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Marcio
Quadrix/2021) Quem lida com gestäo de pessoas pode até não s...
Quadrix/2021) Quem lida com gestäo de pessoas pode até não saber o que significam, literalmente, soft skills e hard skills, mas, certamente, vê seus impactos diariamente. Em uma indústría, onde diferentes colaboradores interagem entre si, é fácil perceber aqueles que têm total aptidáo para as tarefas técnicas e quem se sai melhor nas relaçôes interpessoais. Reconhecer essas potencialidades é uma das funções mais importantes para lideres e gestores atualmente. Há um tempo, recrutar novos colaboradores resumia-se a um processo minucioso de análise curricular. Eram avaliadas a formação, a experiência na funçáo e outras capacidades técnicas, como cursos complementares. É claro que essa ainda é uma ótima ferramenta de seleçăo; entretanto, essas competências técnicas, denominadas hard skills, agora dividem espaço com outras, relacionadas ao comportamento: as chamadas soft skills. A diferença entre esses dois conceitos foi bem definida pela chefe de marketing Susan vitale: "hard skills o que você faz; soft skills é como você faz". Isso significa que essas competências não são excludentes, mas, sim, complementares. A chegada da indústria 4.0 potencializou a busca pelo equilibrio entre elas, 0 que deu destaque às habilidades antes negligenciadas pelos recrutadores. A chamada manufatura avançada modificou a tecnologia a que estávamos habituados. Agora, as máquinas podem interligar setores, tomar decisóes baseadas em relatórios, como no caso dos sensores de irrigação do agronegócio, e digitalizar os processos da indústria. Seria natural, então, que as habilidades técnicas estivessem cada vez mais em voga; o que ocorre, no entanto, é que, com tanta tecnologia, as competências comportamentais é que ganharam mais destaque. Afinal, como a intervenção nas máquinas não é mais tão necessária por conta das automaçóes, é preciso que os colaboradores ofereçam aquilo que jamais será substituído pelas inovaçóes. Criatividade, bom relacionamento interpessoal, autogestão e inteligência emocional são alguns exemplos disso. Para muitos gestores, encontrar tais caracteristicas tem-se mostrado uma grande dificuldade na hora de realizar a seleção ou avaliação dos colaboradores. Diferentemente das competências técnicas - as hard skills -, que säo facilmente mensuráveis, as competências comportamentais - as soft skills - exigem mais atenção e observação pelas lideranças. Hoje, em uma planta industrial, os setores já não trabalham mais de forma isolada. Eles estão interligados devem atuar em consonância com os objetivos organizacionais. Justamente por isso, é imprescindivel qu as soft skills de todos sejam desenvolvidas, independentemente do nivel hierárquico. É claro que nada, nunca, substituirá a boa e tradicional análise curricular. Todavia, a gestão de pessoas er um mundo 4.0 não pode se ater apenas a isso, mesmo porque, especialmente em grandes empresas, há ideia de que as hard skills podem ser desenvolvidas após a contratação. Internet: (com adaptações)
Quadrix/2021) Quem lida com gestäo de pessoas pode até não saber o que significam, literalmente, soft skills e hard skills, mas, certamente, vê seus impactos diariamente. Em uma indústría, onde diferentes colaboradores interagem entre si, é fácil perceber aqueles que têm total aptidáo para as tarefas técnicas e quem se sai melhor nas relaçôes interpessoais. Reconhecer essas potencialidades é uma das funções mais importantes para lideres e gestores atualmente. Há um tempo, recrutar novos colaboradores resumia-se a um processo minucioso de análise curricular. Eram avaliadas a formação, a experiência na funçáo e outras capacidades técnicas, como cursos complementares. É claro que essa ainda é uma ótima ferramenta de seleçăo; entretanto, essas competências técnicas, denominadas hard skills, agora dividem espaço com outras, relacionadas ao comportamento: as chamadas soft skills. A diferença entre esses dois conceitos foi bem definida pela chefe de marketing Susan vitale: "hard skills o que você faz; soft skills é como você faz". Isso significa que essas competências não são excludentes, mas, sim, complementares. A chegada da indústria 4.0 potencializou a busca pelo equilibrio entre elas, 0 que deu destaque às habilidades antes negligenciadas pelos recrutadores. A chamada manufatura avançada modificou a tecnologia a que estávamos habituados. Agora, as máquinas podem interligar setores, tomar decisóes baseadas em relatórios, como no caso dos sensores de irrigação do agronegócio, e digitalizar os processos da indústria. Seria natural, então, que as habilidades técnicas estivessem cada vez mais em voga; o que ocorre, no entanto, é que, com tanta tecnologia, as competências comportamentais é que ganharam mais destaque. Afinal, como a intervenção nas máquinas não é mais tão necessária por conta das automaçóes, é preciso que os colaboradores ofereçam aquilo que jamais será substituído pelas inovaçóes. Criatividade, bom relacionamento interpessoal, autogestão e inteligência emocional são alguns exemplos disso. Para muitos gestores, encontrar tais caracteristicas tem-se mostrado uma grande dificuldade na hora de realizar a seleção ou avaliação dos colaboradores. Diferentemente das competências técnicas - as hard skills -, que säo facilmente mensuráveis, as competências comportamentais - as soft skills - exigem mais atenção e observação pelas lideranças. Hoje, em uma planta industrial, os setores já não trabalham mais de forma isolada. Eles estão interligados devem atuar em consonância com os objetivos organizacionais. Justamente por isso, é imprescindivel qu as soft skills de todos sejam desenvolvidas, independentemente do nivel hierárquico. É claro que nada, nunca, substituirá a boa e tradicional análise curricular. Todavia, a gestão de pessoas er um mundo 4.0 não pode se ater apenas a isso, mesmo porque, especialmente em grandes empresas, há ideia de que as hard skills podem ser desenvolvidas após a contratação. Internet: (com adaptações)
