Industria 4.0 - Desafios e Competencias para o Futuro do Trabalho

ATIVIDADE INDIVIDUAL CONTEXTUALIZAÇÃO A indústria 40 a evolução da automação e o avanço da inteligência artificial modificam o mundo do trabalho e sinalizam a importância da qualificação e requalificação ou upskilling e reskilling da força de trabalho Tudo isso traz aos profissionais o desafio de realizarem tarefas complexas variáveis e imprevisíveis No seu relatório Future of Jobs Report 2020 o Fórum Econômico Mundial indicou que até 2025 85 milhões de trabalhos em 26 países podem deixar de existir e que mais de 80 dos trabalhadores terão de desenvolver ou aprimorar o uso de processos digitais e trabalho remoto O relatório também apresentou um conjunto de 10 desenvolver ou aprimorar o uso de processos digitais e trabalho remoto O relatório também apresentou um conjunto de 10 competências mais valiosas para os profissionais até 2022 São elas 1 pensamento analítico e inovação 2 aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem 3 criatividade originalidade e iniciativa 4 design e programação de tecnologia 5 pensamento crítico e analítico 6 solução de problemas complexos 7 liderança e influência social 8 inteligência emocional 9 raciocínio resolução de problemas e ideação e 10 análise e avaliação de sistemas Segundo o jornal Valor Econômico se em 2018 65 dos líderes entrevistados esperavam que os funcionários adquirissem as competências do futuro em 2020 esse número atingiu 94 Mas apenas 40 deles relataram que farão esse treinamento internamente Nesse novo cenário os colaboradores também estão cada vez mais hiper conectados e o trabalho em home office ganhou força exigindo consequentemente uma forma de gestão de pessoas mais compartilhada e linear Os gestores nesse contexto também precisam lidar com essas novas competências e novos posicionamentos e praticar o que está sendo conhecido como liderança 40 que demanda além das habilidades de visão estratégica e de negócios comunicação e foco no desenvolvimento da equipe atitudes que promovam a agilidade das essas novas competências e novos posicionamentos e praticar o que está sendo conhecido como liderança 40 que demanda além das habilidades de visão estratégica e de negócios comunicação e foco no desenvolvimento da equipe atitudes que promovam a agilidade das informações atenção às constantes mudanças do mercado potencialização do time interno utilização das competências dos colaboradores e implantação estratégica da tecnologia Tudo isso evidencia o desafio ainda maior dos gestores no que se refere ao seu desenvolvimento e ao da sua força de trabalho TAREFA Diante desse cenário percebemos que o grande desafio das organizações e lideranças para o momento atual é o desenvolvimento das equipes Por isso analisar o contexto identificar necessidades e definir um plano de desenvolvimento adequado com as competências necessárias são pontos fundamentais Sendo assim considerando o cenário de uma área da organização em que você atua ou já tenha atuado ou conheça bem elabore um plano de desenvolvimento de equipe No seu plano você deve avaliar o cenário e os desafios da empresa e da área em que se pretende fazer o desenvolvimento de pessoas descrever o perfil atual e ATIVIDADE INDIVIDUAL Matriz de atividade individual Disciplina Módulo Aluno Turma Tarefa Plano de desenvolvimento da equipe Introdução O Banco Bradesco é um banco brasileiro constituído sob a forma de sociedade anônima com sede em São Paulo e filiais pelo Brasil e mundo todo Em 2010 foi o único banco privado a ter presença em todos os municípios brasileiros sendo considerado uma das marcas mais valiosas da América Latina desde 2012 pela consultoria Brand Finance como um dos melhores lugares para se trabalhar e um dos maiores bancos da América Latina Foi fundado em 1943 sob o nome de Casa Bancária Almeida e desde 1945 passou a ter o nome Bradesco provindo da nomenclatura Banco Brasileiro de Descontos Em 1995 a Visa junto com o banco tornouse a maior processadora de cartões de crédito e no mesmo ano através de uma parceria do Bradesco com a TecToy implementouse um sistema de meios de pagamento relacionados à internet banking além disso cada cliente do banco que tinha algum tipo de vídeogame da Tec Toy ganhava um cartucho chamado Telebradesco Com o passar dos anos as práticas de ação estratégica foram aprimoradas para atender a um público seleto e o processo de privatização dos bancos estaduais acontecia ao mesmo tempo Em 2002 o Bradesco adquiriu 75 da Scopus do Bradespar em 2006 a biometria foi introduzida em suas 1 agências e caixas eletrônicos e em 2009 Luiz Carlos Trabuco Cappi foi indicado para a 4ª presidência executiva do banco substituindo Amador Aguiar o seu fundador Atualmente o Bradesco conta com vários serviços relacionados à sustentabilidade corporativa contribuindo para as Fundações Amazônia Sustentável e alocando funcionários na sua agência da Cidade de Deus RJ Além disso administra os serviços de câmbio cartões cestas de serviços de tarifas consórcios empréstimos e financiamentos investimentos Leilões de imóveis renegociação de dívidas seguros abertura e fechamento de contas dentre outros Análise de cenário apresentação do contexto e desafios Cenário atual da empresaárea e desafios O Banco Bradesco foi presidido há quase 30 anos pela família Aguiar contudo em 2018 Octavio de Lazari Junior foi convidado a ser o 5º presidente desta instituição financeira Este cumpria os requisitos de ser a prata da casa junto a resolução de problemas relacionados ao banco Aliado a essa transformação na cúpula de presidentes dentro do cenário interno são verificados diversos fatores como por exemplo a implementação de novas diretrizes um desafio relacionado à nova gestão e o aumento da competição relacionada às pessoas que tinham uma visão com os presidentes anteriores e passarão a ter inovações com o novo presidente da empresa Os bancos Nubank e Itaú tiveram modificações em suas presidências contudo suas inovações foram bem aceitas pelo mercado corporativo não somente pela inserção de serviços relacionados à investimentos O Nubank recebeu cerca de 450 milhões de seus investidores globais para a realização de projetos e com isso a fintech foi avaliada em 25 bilhões sendo uma das mais bem cotadas no cenpario acionista brasileiro O Bradesco por sua vez mesmo com a troca de prediência prevalesce em R 151099 bilhões com unma variação positiva de 48 em 12 meses e 27 trimestral indo contra o Nubank que apenas possui R 27056 bilhões relacionados a sua cotação porém salientase que este resultado se deve as inovações tecnológicas presentes neste banco que possui uma cadeia de emrpesas que investe nele Ao ver dos especislistas em banco considerase que em alguns anos a Nubank junto com as Fintechs ultrapassarão os bancos antigos devido a questão relacionada às tecnologias que muitas das vezes são implantadas nos bancos digitais a priori que acabempor levar aos clientes sua inovações de forma rápida didática e com suporte 2 Com o fechamento de mais de 1083 agencias das 4478 presentes no país o Bradesco durante a pandemis teve de se reiventar acelerando suas novidades e possibilidades de negociação e tratamento para com seus clientes Assim algumas modificações tecnológicas foram efetuada contudosem grandes impactos devido a pandemis do COVID 19 e a dificuldade de contato pelos canais telefônicos que posteriormente seriam substituídos pelos canais Online redes sociais dentre outros junto a isso foi criado um cargo relacionado aos clientes junto ao setor de TI denominado Chief customer office que integra atualmente as áreas de desenvolvimento de sistemas arquitetura de TI e gestão de dados Diante do exposto considerase que a melhora de inovações é deficitária contudo há chances de melhora por conta da criação de um novo setor relacionado à tecnologia de informação e ao mapeamento dos clientes em conjunto Cenário atual de desenvolvimento de pessoas Atualmente o Bradesco é reconhecido como um dos melhores locais para se trabalhar pois um dos objetivos é a compreensão sobre cada funcionário relacionado ao seu histórico de vida percepção e dificuldades relacionadas ao trabalho para que esse seja auxiliado sempre Considerase que no ambiente corporativo mesmo com o estresse relacionado às metas e as cobranças este banco investe em seus funcionários onde planos de bonificação sustentabilidade e vantagens aos funcionários são difundidos dentro da cultura organizacional e do desenvolvimento de pessoas Porém devido a pandemia ações relacionadas à rodas de conversa reuniões de orientação e capacitação de pessoal a nível pessoal e não digital Junto ao mapeamento deste cenário foram elaboradas ações para que houvesse o impulso junto ao desenvolvimento mais amplo relacionado ao setor de pessoas e digital Adoção de conferências de treinamento frequentes aos funcionários novos e antigos Mudanças no processo de seleção voltadas à abrangência do público da terceira idade junto aos jovens de 16 aos 30 anos e recémformados abrindo assim a empresa para novos talentos além dos portadores de necessidades especiais que no escopo da empresa aparecem como funcionários mas na realidade não Estimase que as vagas relacionadas aos PNE sejam na proporção de 2 a cada 10 o que é pouco comparado ao número de pessoas que procuram vagas deste tipo A reestruturação dos cargos e a mudança quanto aos seus escopos é evidente uma vez que se não houver tal mudança o banco terá uma postura 3 arcaica na questão de pessoal Plano de desenvolvimento da liderança Perfil atual da liderança da área O perfil da empresa apresenta um déficit relacionado ao risco operacional ou seja seus funcionários não possuem toda a atenção que lhes é pedido a fim de evitarem erros tal fato vai de acordo com a visão da gestão deficitária uma vez que há muitos funcionários é dever do banco realocalos para que não tenham nenhum tipo de prejuízo mental social ou financeiro A construção de parcerias externas é pouca e junto a isso a gestão peca na entrega dos resultados pois se uma equipe é unida mesmo que em um ambiente competitivo há êxito naquilo que se é praticado levando assim a instituição ao lucro e com isso as grandes inovações tecnológicas que carece na área de gestão neste momento Perfil desejado para o novo cenário Estima se que o líder compreenda a situação de cada funcionário e assim consiga desenvolver a sua equipe de forma tranquila sem cobranças e correlacionando as dificuldades de cada um para que se consiga driblálas e assim diminuir a quantidade de pessoas excluídas dentro de uma gestão Outro ponto é salientar que todos são iguais independente da dificuldade que tenham pois se há o desenvolvimento da equipe pelo gestor é certo que todos os colaboradores estarão felizes com o resultado O bom líder é aquele que entrega os resultados à empresa junto com o seu time ou seja esperase que o lides com tais ações construa parcerias com os seus colaboradores e com isso entregue os resultados relacionados à saúde da empresa Competências a desenvolver 4 As competências a serem desenvolvidas relacionam se a flexibilidade cognitiva gestão de negócios inovação e suas práticas crescimento sustentável e educação e bemestar no cenário corporativo promovendo assim um local de inovação alcance de metas e promoção dos melhores resultados através da integração da equipe com o seu gestor JULIANI 2002 Justificativa Segundo Arland 2018 os líderes com atitudes inovadoras identificam nas dificuldades oportunidades que junto com a adaptação ao ambiente ligado à constantes mudanças é tido como um dos pilares para o sucesso da sua equipe assim considerase que valores como a compreensão associada a estimulação do crescimento sustentável são benéficos para a empresa em questão pois o líder deve contribuir para o sucesso da sua equipe e junto a isso quebrar paradigmas associados aos modelos de gestão anteriores Plano de desenvolvimento da equipe Perfil atual da equipe As equipes do Banco Bradesco possuem um déficit generalizado de proatividade junto com a falta de estímulos internos para o seu crescimento como pessoal pois profissionalmente a empresa oferece cursos que na maioria das vezes relacionam se apenas à áreas de atuação e não ao conhecimento do funcionário A falta de feedbacks dos gestores junto a abordagem deficitária para a negociação junto às novidades tecnológicas mostramse fatores prejudiciais à equipe que se associados a não compreensão junto à falta de uma comunicação efetiva entre líder e colaboradores trará aos funcionários a sua desestimulação propriamente dita Perfil desejado para o novo cenário 5 Estimase que os funcionários sejam liderados com mais flexibilidade disponibilidade e que o trabalho em equipe associado à uma comunicação efetiva e construtiva sejam as características empregadas de forma correta neste cenário para que assim a imagem relacionada à dificuldade de negociação e apresentação dos novos produtos seja diminuída e com isso a equipe tenha melhores resultados relacionados à gestão inteligente e integrativa Competências a desenvolver Serão desenvolvidas ações e competências ligadas à melhor comunicação proatividade autoanálise autodesenvolvimento e melhora do poder de decisão sobre as adversidades MUNIZ 2020 Justificativa Seguindo os princípios citados por Souza 2020 estima se que os colaboradores com o autodesenvolvimento ativo comprometemse à excelência em suas funções relacionadas à melhoria e aumento da produtividade de setores distintos ao seu Para Muniz 2020 a comunicação é um dos fatores que aprimora o relacionamento entre os colaboradores e seus gestores objetivando a compreensão das metas a serem alcançadas e com isso a simplificação quanto a tomada de decisões novos aprendizados e com isso o aumento da colaboração da equipe junto ao aumento das metas da empresa e junto isso considera se que a inserção de novas tecnologias junto a compreensão dessas barras o alcance das metas é primordial para que haja sucesso em qualquer organização Considerações finais Com a evolução da sociedade diante de um ambiente pós pandêmico as mudanças ocorrem a cada instante e com isso questões relacionadas à 6 tecnologia e a gestão são abordadas de forma generalizada comprometendo assim as lideranças e suas principais características dentro do cenário corporativo Diante disso estimase que as mudanças sejam realizadas não somente na área tecnológica que permitirá aos colaboradores uma visão privilegiada sobre os problemas da empresa e como resolvêlos Esperase que com as ações relacionadas a integração entre gestor e colaboradores junto a utilização da cultura do conhecimento e da gestão inteligente a empresa consiga aumentar os ganhos e junto a isso investir em programas que se relacionem aos mais diferentes setores como por exemplo a tecnologia e suas aplicações junto com as práticas relacionadas à gestão integrativa Referências bibliográficas ARLAND ASF et al Gestao Inteligente Almiro de Sá Ferreira 2018 ENCARNAÇÃO J Para uma gestão inteligente do património arqueológico I Curso de Gestão do Património CulturalComunicações p 7391 1994 JULIANI JP et al Gestão inteligente do conhecimento 2002 MUNIZ ECL et al Gestão do conhecimento do cliente e destinos turísticos inteligentes um framework para a gestão inteligente da experiência turísticaSMARTUR 2020 SOUZA WG GESTÃO DE RECURSOS Uma Intervenção em Favor da Gestão Inteligente 2022 Dissertação de Mestrado 7