Diretrizes para Seleção de Pessoas e Elaboração de Currículo

Seleção de Pessoas Tem a finalidade de analisar conhecer e definir os candidatos adequados tendo em vista a necessidade da empresa Etapas do Processo de Seleção Perfil de Competen cias Definição da necessi dade Captação interna eou externa Metologia de seleção Entrevista Final Contratação e Encaminha mento Perfil profissiográfigo ou Ideal perfil psicológico desejado para o candidato incluindo prérequisitos habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho 1 PERFILDO CARGO descreve atividades responsabilidades e requisitos do cargo 2 PERFIL DE COMPETÊNCIAS define os conhecimentos habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades 3 PERFILDE PERFORMANCE descreve o que a pessoa precisa fazer para ser bem sucedida Perfil Ideal Exemplos 1 PERFIL DO CARGO grau universitário experiência de 24 anos em vendas conhecimento dos produtos essenciais habilidades interpessoais habilidadepara solucionarvendas 2 PERFIL DE COMPETÊNCIAS orientação para clientes buscar compreender o que o cliente deseja traduzindo suas expectativas e desejos em ações Estar sempre em contato com o cliente para sondar suas percepções sobre os serviços prestados Procurar atenderao cliente com prioridade cordialidade e atenção 3 PERFIL DE PERFORMANCE obter 20 de novos clientes por mês alcançar meta em 90 dias obter o mínimo de 90 de satisfação na pesquisa de satisfação dos clientes CURRÍCULO 1 Comece com os dados pessoais nome endereço telefones email nacionalidade estado civil Não é necessário fotografia 2 Indique o cargo e a área a que aspira explique brevemente como pretende direcionar sua carreira ou por que escolheu essa profissão 3 Use folhas brancas grampeadas sem capa redigidas em tipologia tradicional courrier arial ou times new roman em cerca de duas folhas 4 Descreva sua formação acadêmica incluindo cursos de maior relevância realizados Evite incluir cursos de curta duração cursos relâmpagos 5 Relate em tópicos suas experiências profissionais das mais recentes às mais antigas Cite a empresa o cargo suas funções e responsabilidades 6 Cite verdadeiramente seu domínio de outros idiomas Cursos no exterior ou intercâmbios devem ser citados 7 Ao preencher um cadastro on line você pode anexar seu currículo Caso não seja tecnicamente possível envie um email com o currículo anexado 8 Faça uma rigorosa revisão redacional Técnicas de Seleção 1 PROVAS DE CONHECIMENTOS gerais e específicos 2 ENTREVISTAS 3 TESTES PSICOLÓGICOS Testes Psicométricos aptidões Testes de Personalidade geral 4 TÉCNICAS VIVENCIAIS Dinâmica de Grupo Testes Situacionais Simulações Entrevistas de Seleção Etapas PLANEJAMENTO 1 Obter o maior número de informações sobre a organização e o cargo consultandose o perfil ideal 2 Elaborar as questões a serem formuladas 3 Preparar material infraestrutura e local adequados REALIZAÇÃO 1 Estabelecer rapport quebrar o gelo esclarecendo objetivos e procedimentos da entrevista 2 Formular as questões com base em roteiro estruturado é possível explorar as respostas fazendo questões não planejadas que esclareçam dúvidas detalhem informações ou testem hipóteses 3 Fornecer informações sobre a organização e o cargo ENCERRAMENTO 1 Esclarecer dúvidas e informar as próximas etapas do processo ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PRÉSELEÇÃO é mais superficial e visa esclarecer alguns pontos sobre o currículo do candidato para avaliar se possui as qualificações mínimas exigidas Avaliase a consistência das respostas do candidato com seu currículo e sua forma mais geral de se comportar e de se expressar É feita por um analista de RH ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO OU APROFUNDAMENTO busca obter uma visão mais detalhada sobre as competências e o potencial do candidato É feita por analistas de RH e gerentes ENTREVISTA FINAL OU DE DECISÃO visa escolher entre os candidatos melhor colocados no processo seletivo o que será contratado É feita pelo gerente com o qual o candidato trabalhará que receberá da equipe de RH uma síntese dos dados obtidos em todas as etapas do processo seletivo Tipos de Entrevistas Tipos de Entrevistas Quanto à estrutura ENTREVISTA TRADICIONAL formulamse questões em geral abertas sobre a trajetória profissional os objetivos e expectativas e a autoavaliação do candidato ENTREVISTA COMPORTAMENTAL baseiase me um roteiro estruturado de perguntas sobre como o candidato se comportou no passado em busca de uma situação formulada pelo entrevistador que está relacionada às competências requeridas para o cargo Devese buscar conhecer o contexto a ação e o resultado do comportamento no exemplo que o candidato ofereceu ENTREVISTA SITUACIONAL descrevese uma situação específica e passível de ocorrer no trabalho pleiteado e pedese que o candidato avalie como se comportaria ENTREVISTA DE UMA SÓ PERGUNTA pedese que o candidato relate uma realização profissional significativa que teve em sua trajetória profissional às vezes pedese duas ou três em um dado período de tempo Exemplos ENTREVISTA TRADICIONAL ENTREVISTA COMPORTAMENTAL Quais são seus objetivos para esse cargo Que qualificações o tornaram capaz de ser bemsucedido no cargo Quais suas realizações mais importantes como estudante e como profissional De que você mais ou menos gostou em suas experiências anteriores Quais seus pontos fortes e fracos Quais suas expectativas em relação à vaga a que está se candidatando Como agiria no atendimento a um cliente Descrevame uma situação em que Faleme de uma experiência profissional em que Faleme de uma situação em que você foi capaz de construir um relacionamento de serviço com um cliente que era culturalmente diferente de você Como você procedeu Que resultado obteve ao final Faleme de uma situação em que você teve que lidar com um cliente difícil Como você procedeu Que aconteceu no final do atendimento Avaliação da Entrevista Ao término da entrevista registrar imediatamente a avaliação do candidato Avaliar cada competência comparandose as respostas do candidato com os padrões de comportamentos da escala de avaliação Manterse consciente e preparado para evitar os seguintes erros de julgamento efeito de halo formar uma impressão boa ou ruim sobre determinada competência e generalizála para as demais competências leniência rigidez ou tendência central Práticas de melhoramento de entrevistas Formule as mesmas questõespara todosos candidatos Solicite exemplos específicos sobre o que é perguntado Registre as respostas no decorrer da entrevista Use escalas descritivas para avaliar as respostas Use os mesmos critérios para decidir entre candidatos Não compare candidatosaté que se realizem todas as entrevistas Explore o histórico do candidato abordandotodosos temas Faça perguntasparaprocurarprovas contrárias Espere o candidato completar sua resposta não fale demais Respeite o silêncio do candidatodêlhetempo para responder Retome a direção da entrevista se o candidatofugir do tema central da pergunta Faça uma leitura da linguagem não verbal do candidato Explore colocaçõesfeitas pelo candidato no final da entrevista 1 São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e participarem ativamente de forma a ser avaliado seu comportamento social em situações pré selecionadas Nos exercícios em grupo orientados para o alcance de objetivos específicos habilidades e comportamentos como liderança comunicação assertividade colaboração entre outros serão avaliados 2 Em geral se usa um exercício de aquecimento do grupo de apresentação dos participantes e um exercício de dinâmica específico para avaliar as competências desejadas Antes da dinâmica principal podese usar um exercício harmonizador para trabalhar a ansiedade dos candidatos Dinâmica de Grupo Dinâmica de Grupo 1 PLANEJAMENTO Definir que competências serão avaliadas na dinâmica Encontramse em manuais e guias os indicadores que detalham comportamentos a serem avaliados com a técnica Os grupos devem ser pequenos e arrumados em forma de U O facilitador deve possuir experiência em lidar com a dinâmica e seus resultados além de estar preparado para lidar com situações inesperadas Observadores treinados devem ajudar o facilitador a avaliar os comportamentos dos candidatos utilizando ficha específica de observação Dinâmica de Grupo REALIZAÇÃO Receber os candidatos explicitando para eles os objetivos e a sequência dos trabalhos Iniciar os exercícios com instruções claras orais ou escritas que definam a tarefa a ser feita os procedimentos o tempo e o material disponíveis Trabalhar com os candidatos os resultados da dinâmica a fim de complementar a observação dos comportamentos Pelo método do Ciclo de Aprendizagem Vivencial CAV indagase sobre a Os sentimentos que a tarefa mobilizou b O desempenho do grupo em geral ou em relação a aspectos específicos c A relação entre o exercício e o seu diaadia nas organizações ou na vida d A aplicação das conclusões obtidas em seu diaadia 3 ENCERRAMENTO Esclarecer dúvidas e informar as próximas etapas do processo