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LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Judith Elba Merlo Ferrán Aula 09 2 MAPA DA AULA Neste material você tem uma linha do tempo com os principais acontecimentos das videoaulas organizados nas seguintes seções Momentos importantes da disciplina Conceitos e termos relevantes para o conteúdo da aula Para lembrar Dinâmicas exercícios interativos e infográficos Para exercitar Para ir além Curiosidades personalidades e entretenimento Esta é uma versão simplificada do Mapa da Aula para impressão Os recursos interativos disponíveis no material não funcionarão nesta versão Para uma experiência mais enriquecedora acesse a versão completa do Mapa da Aula na aba AULAS 3 De acordo com a professora se na última aula falamos de desenvolver e treinar como parte de um ciclo na aula 9 abordaremos um ponto bastante interessante a avaliação de desempenho e potencial É a partir dela que conseguiremos saber o andamento do desenvolvimento e do treinamento além de apontar o efeito que trouxe para o colaborador Alguns conceitos serão apresentados juntamente do cruzamento entre desempenho e potencial as contribuições que o processo de avaliação eficiente traz Por fim a professora abordará alinhamento estratégico Introdução AULA 9 PARTE 1 0220 Avaliação de desempenho Judith inicia o tópico trazendo que a avaliação de desempenho e de potencial são dois lados de uma mesma moeda A avaliação de desempenho olha do passado até o momento presente trazendo um histórico de toda a evolução ao longo deste período Essas avaliações de modo geral podem ocorrer de formas mensais bimestrais trimestrais ou até mesmo semestrais dependendo de cada organização É fato que essa ferramenta é de extrema importância para o crescimento profissional tanto do colaborador quanto da empresa e de seus processos pois visa reconhecer o que deu ou não certo 0518 Potencial estamos falando de futuro Desempenho estamos falando de uma medição que olha para o passado e para o momento atual Nós temos casos de avaliações mensais bimestrais trimestrais semestrais Varia de organização para organização O que não pode acontecer é que uma avaliação de desempenho vire apenas mais uma tarefa ou obrigação Ela precisa ser entendida como uma ferramenta útil De acordo com Chiavenato autor usado pela professora durante as aulas a avaliação de desempenho pode ser conceituada da seguinte maneira processo que serve para mensurar a contribuição de uma pessoa ou equipe para o negócio da organização Avaliação de desempenho 4 A avaliação de potencial é um processo que envolve avaliar indivíduos para determinar seu potencial de desempenho É realizada para identificar talentos habilidades e experiência prévia e para medir as capacidades de cada candidato sendo muito comum em testes de entrevistas de emprego por exemplo Diferente da avaliação de desempenho ela é voltada para o futuro contando que a premissa do comportamento passado prediz as entregas futuras Avaliação de potencial 0920 Somente em uma avaliação de potencial conseguimos chegar em um tipo de leitura do profissional É um método de avaliação de desempenho dos colaboradores dentro da empresa A Matriz 9 Box é uma ferramenta que ajuda a analisar a diferença entre a performance atual e o resultado esperado para os funcionários Matriz Nine Box O conceito Matriz Nine Box 9 Box consiste em uma visão precisa e abrangente dos recursos que a empresa tem à disposição no presente e no futuro Este recurso é bastante utilizado para o planejamento de sucessão bonificações treinamento e até desligamentos Para fazer a leitura completa do assunto clique aqui Guia completo da matriz 5 De acordo com material apresentado em aula uma avaliação realizada de maneira eficiente contribui para alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos melhoria da comunicação entre chefes e subordinados clareza de expectativas e critérios de avaliação subsídios para salários movimentações de carreira e seleção identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento reforço de competências estratégicas para a empresa melhoria de processo de trabalho Dica O Balanced Scorecard BSC pode ser traduzido como os Indicadores Balanceados de Desempenho Esse é um modelo de gestão estratégica cujo objetivo é tirar o foco do sucesso empresarial dos indicadores financeiros e contábeis considerando então métricas mais abrangentes e inteligentes BSC 6 AULA 9 PARTE 2 Por que avaliar o desempenho Antes de explicar a resposta a professora discorre que a avaliação de desempenho pode ser entendida como por exemplo uma série de técnicas para obter informações do comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho e também como uma atividade típica de controle administrativo Realizar uma avaliação adequada pode ajudar a reconhecer o progresso e os avanços realizados e motivar as pessoas a melhorar ainda mais o seu desempenho Além disso as avaliações também podem fornecer feedback significativo para orientar o plano de carreira e o desenvolvimento profissional debate muito discutido no cenário atual Judith trata da avaliação 360º e destaca seus pontos A professora alerta que por mais que esse tipo esteja muito em alta no momento não é qualquer organização que pode usar esse modelo visto que ela pode não atingir o resultado esperado 0413 avaliação da experiência escala gráfica escolha forçada revisão da avaliação de atividade pesquisa de campo incidentes críticos comparação aos pares frases descritivas autoavaliação avaliação por resultados avaliação por objetivos padrões de desempenho sistemas de graduação avaliação de potencial avaliação 360 Sistemas comuns para avaliação de desempenho Não é qualquer ambiente que pode pensar em aplicar uma avaliação 360º Para exercitar É um método de avaliação de desempenho dos colaboradores dentro da empresa Estamos falando de Nine Box BSC 7 A Avaliação 360º também conhecida como feedback 360º é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta como superiores subordinados prestadores de serviços clientes e pelo próprio avaliado Avaliação 360º Avaliação de desempenho com foco em competência Um livro que descreve técnicas para a observação e a mensuração do quanto cada funcionário contribui para a empresa e a partir desse ponto estuda formas de remunerá lo dentro dos parâmetros da corporação sem causar problemas ou estourar a folha de pagamento Na obra Rogério Leme aborda a evolução do conceito do CHA Conhecimento Habilidade e Atitude utilizado frequentemente nos processos de competências entendendo o porquê da necessidade de ampliar a visão em Gestão por Competências Por meio de uma linguagem simples didática e prática o autor apresenta a construção de ferramentas de avaliação que irão compor o Coeficiente de Desempenho do colaborador Faça a leitura do material Avaliação de desempenho veja como funciona e como realizar esse processo citado pela professora Clique aqui para acessar Material extra Peoplecast Como a Avaliação de Desempenho transformou a cultura do Telecine No Peoplecast especial da Semana de Avaliação de Desempenho o CEO Bruno Soares recebe Bernardo Bicalho Head de Pessoas e Cultura no Telecine para contar como a avaliação de desempenho ajudou a transformar a cultura do Telecine causando resultados positivos em toda a organização Clique aqui para assistir 8 AULA 9 PARTE 3 Dando continuidade ao tema Judith salienta que vale a pena cultivar uma cultura dentro das organizações em que a avaliação de potencial seja entendida como um mapeamento pois remete a uma possibilidade de desenvolvimento e evolução Aprofundandose no tópico a professora apresenta alguns pontos interessantes dessa avaliação São eles é importante para colocação e recolocação das pessoas promoção e planejamento de carreira identifica talentos que estão mal alocadosvisíveis possibilita à organização antever ou predizer o desempenho futuro do avaliado Exemplo mapeamento de perfil e interesses Avaliação de potencial II 0154 Eu acredito fortemente que a avaliação de potencial muda a vida das pessoas Quando você se sentir invisível dentro da organização faça movimentos para se tornar visível ou mude de organização ou de área PDA sigla para de Personal Development Analysis é uma metodologia que por meio de testes permite conhecer o perfil das pessoas e melhorar processos de recursos humanos e gestão avaliando as necessidades de cada cargo PDA portanto é fundamental para gestão de pessoas PDA A tipologia de MyersBriggs indicador tipológico ou ainda classificação tipológica de MyersBriggs é um instrumento utilizado para identificar características e preferências pessoais MBTI As avaliações Hogan ajudam as organizações a identificar características que podem impactar o desempenho de um indivíduo no trabalho bem como sua adequação a uma determinada função equipe ou cultura organizacional Hogan O DISC é uma metodologia para fazer a avaliação comportamental a fim de identificar os perfis dominantes de uma pessoa O método DISC compreende que existem quatro perfis de comportamentos que predominam entre os indivíduos dominância influência estabilidade e conformidade DISC 9 Avaliação de desempenho Comparação aos pares faz parte do sistema de avaliação de desempenho Para saber mais sobre a diferença entre desempenho e potencial acesse o site citado pela professora clicando aqui Site indicado Verdadeiro Falso 10 AULA 9 PARTE 4 Judith apresenta os erros que impactam clima motivação e marca esperar desenvolvimento sem feedback feedback sem plano de desenvolvimento plano de desenvolvimento sem estruturar plano de ação Dica Feedback Nos últimos anos o termo feedback ganhou muita força no mercado e passou a ser uma ferramenta de suma importância para gestores e organizações ao redor do mundo Em tradução literal significa retroalimentação No Brasil além do feedback usase também o termo devolutiva A ferramenta auxilia o colaborador a perceber quais são os seus pontos fortes e fracos além de trazer uma sensação de valorização e pertencimento Para a organização o feedback ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo Judith atentase ao fato da importância de saber comunicar o feedback Segundo a professora se ele é dado de maneira automática muito provavelmente ele não servirá É importante que o gestor se conecte com o colaborador neste momento posicionandose como um ser humano e o tratando do mesmo modo 0509 É importante que nós instauremos uma cultura de feedback Carolyn Taylor Carolyn Taylor é uma das maiores especialistas do mundo em mudança de cultura organizacional e presidente executiva da Walking the Talk Ao longo de 30 anos nessa área Carolyn conduziu workshops com 50 mil líderes trabalhando em 200 jornadas de mudança de cultura prestou consultoria em 15 fusões e aquisições foi coach de 60 CEOs e trabalhou em 35 países Ela seguramente possui conhecimento para oferecer aconselhamento sobre o que funciona e o que não funciona em termos de mudança de cultura Para saber mais clique aqui Uma empresa que não tenha cultura do feedback e quer instaurar essa ferramenta precisa ser educada para isso 11 A professora comenta sobre a metodologia Walk the Talk da autora Carolyn Taylor Em visita ao Brasil Carolyn cedeu uma entrevista para o Exame Clique aqui para realizar a leitura Cultura do exemplo A estrutura do feedback sanduíche é composta por uma mensagem difícil no meio de duas mensagens positivas ou elogios Ou seja você monta um sanduíche com um elogio um feedback e finaliza com mais um elogio Mas a mensagem que verdadeiramente se deseja transmitir é o recheio Técnica sanduíche Tipos de feedback A professora apresenta quatro tipos de feedbacks indiferente aquele que é a omissão do feedback e pode causar insegurança futura no colaborador negativo o qual é baseado em críticas e reclamações podendo trazer maior distanciamento do colaborador na organização positivo constituído por elogios ao trabalho e trazendo sensação de entusiasmo de seguir produzindo da mesma maneira e por último o construtivo que é o que se espera conseguir sempre no ambiente de trabalho Além de reconhecer seus méritos o feedback positivo traz consigo uma orientação e pode fazer com o que colaborador se mobilize e mude o desempenho Judith comenta que o feedback pode ser formal ou informal O primeiro se dá de forma trimestral semestral ou até mesmo anual Já o segundo ocorre no dia a dia Algumas características de um feedback eficaz são ser específico e não geral descritivo imediato focado no que o colaborador pode melhorar entre outros 1123 O que nós esperamos conseguir sempre é um feedback construtivo Um feedback construtivo e equilibrado não se dá na frente de outras pessoas Feedback construtivo Confira neste vídeo algumas dicas sobre o que fazer e o que evitar no momento de oferecer um feedback para que ele resulte no crescimento de quem o recebe Clique aqui para assistir 12 Um plano de desenvolvimento individual ou PDI como é popularmente conhecido é um documento escrito que descreve as habilidades os objetivos de desenvolvimento e as ações necessárias para que uma pessoa atinja esses objetivos Judith comenta que geralmente cada organização monta o seu próprio PDI Plano de desenvolvimento individual 1944 Neste conteúdo você encontrará modelos e exemplos de PDI para construir o melhor plano de desenvolvimento individual para cada membro do seu time garantindo que a evolução seja do time todo e equivalente e promovendo o crescimento da empresa como consequência direta Clique aqui para acessar Exemplos de PDI Esse plano inclui elementos como metas estratégias e recursos É importante que esse plano de ação esteja bem definido assim poderá se garantir o cumprimento de metas de desenvolvimento propostos Para desenvolver um plano de ação eficaz é importante definir metas claras e realistas que sejam possíveis de ser alcançadas Judith retoma a plataforma 5W2H já abordada na disciplina para ilustrar o tópico Plano de ação para desenvolvimento 2245 Quanto mais específico for o que você põe no 5W2H maiores são as chances de você seguir à risca o que foi colocado 5W2H na prática Mais do que uma simples planilha ou ferramenta para atingir metas o 5W2H serve para organizar não somente sua vida pessoal como também auxiliar no atingimento de metas de equipe numa empresa por exemplo Algumas medidas como construir um plano de ação podem fazer total diferença nos seus resultados Clique aqui para assistir Feedback I O feedback construtivo traz uma orientação Verdadeiro Falso 13 AULA 9 PARTE 5 Técnica sanduíche A técnica sanduíche segue a seguinte ordem 1 mensagem negativa 2 mensagem positiva 3 mensagem construtiva Tendências em avaliação de desempenho e potencial As tendências em avaliação de desempenho e potencial têm sido direcionadas para avaliações de competências que permitem que as organizações se concentrem em desenvolver os talentos e habilidades de seus funcionários A tecnologia ganha certo protagonismo neste cenário pois vem ajudando organizações e colaboradores através da inteligência artificial Algumas das tendências apontadas pela professora são avaliação contínua 360º como parte de gestão por competências 0851 A avaliação de desempenho não pode ser uma ação isolada Precisa fazer parte de um plano de gestão de desempenho Confira a matéria Quais são as principais tendências para o processo de avaliação de desempenho citada em aula pela professora Clique aqui para ler Material extra PDI O PDI é um documento em que o gestor registra o feedback do colaborador Feedback II Um feedback poderá acontecer de forma trimestral semestral ou anual Verdadeiro Falso Verdadeiro Falso Formal Informal
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LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Judith Elba Merlo Ferrán Aula 09 2 MAPA DA AULA Neste material você tem uma linha do tempo com os principais acontecimentos das videoaulas organizados nas seguintes seções Momentos importantes da disciplina Conceitos e termos relevantes para o conteúdo da aula Para lembrar Dinâmicas exercícios interativos e infográficos Para exercitar Para ir além Curiosidades personalidades e entretenimento Esta é uma versão simplificada do Mapa da Aula para impressão Os recursos interativos disponíveis no material não funcionarão nesta versão Para uma experiência mais enriquecedora acesse a versão completa do Mapa da Aula na aba AULAS 3 De acordo com a professora se na última aula falamos de desenvolver e treinar como parte de um ciclo na aula 9 abordaremos um ponto bastante interessante a avaliação de desempenho e potencial É a partir dela que conseguiremos saber o andamento do desenvolvimento e do treinamento além de apontar o efeito que trouxe para o colaborador Alguns conceitos serão apresentados juntamente do cruzamento entre desempenho e potencial as contribuições que o processo de avaliação eficiente traz Por fim a professora abordará alinhamento estratégico Introdução AULA 9 PARTE 1 0220 Avaliação de desempenho Judith inicia o tópico trazendo que a avaliação de desempenho e de potencial são dois lados de uma mesma moeda A avaliação de desempenho olha do passado até o momento presente trazendo um histórico de toda a evolução ao longo deste período Essas avaliações de modo geral podem ocorrer de formas mensais bimestrais trimestrais ou até mesmo semestrais dependendo de cada organização É fato que essa ferramenta é de extrema importância para o crescimento profissional tanto do colaborador quanto da empresa e de seus processos pois visa reconhecer o que deu ou não certo 0518 Potencial estamos falando de futuro Desempenho estamos falando de uma medição que olha para o passado e para o momento atual Nós temos casos de avaliações mensais bimestrais trimestrais semestrais Varia de organização para organização O que não pode acontecer é que uma avaliação de desempenho vire apenas mais uma tarefa ou obrigação Ela precisa ser entendida como uma ferramenta útil De acordo com Chiavenato autor usado pela professora durante as aulas a avaliação de desempenho pode ser conceituada da seguinte maneira processo que serve para mensurar a contribuição de uma pessoa ou equipe para o negócio da organização Avaliação de desempenho 4 A avaliação de potencial é um processo que envolve avaliar indivíduos para determinar seu potencial de desempenho É realizada para identificar talentos habilidades e experiência prévia e para medir as capacidades de cada candidato sendo muito comum em testes de entrevistas de emprego por exemplo Diferente da avaliação de desempenho ela é voltada para o futuro contando que a premissa do comportamento passado prediz as entregas futuras Avaliação de potencial 0920 Somente em uma avaliação de potencial conseguimos chegar em um tipo de leitura do profissional É um método de avaliação de desempenho dos colaboradores dentro da empresa A Matriz 9 Box é uma ferramenta que ajuda a analisar a diferença entre a performance atual e o resultado esperado para os funcionários Matriz Nine Box O conceito Matriz Nine Box 9 Box consiste em uma visão precisa e abrangente dos recursos que a empresa tem à disposição no presente e no futuro Este recurso é bastante utilizado para o planejamento de sucessão bonificações treinamento e até desligamentos Para fazer a leitura completa do assunto clique aqui Guia completo da matriz 5 De acordo com material apresentado em aula uma avaliação realizada de maneira eficiente contribui para alinhamento entre objetivos individuais e estratégicos melhoria da comunicação entre chefes e subordinados clareza de expectativas e critérios de avaliação subsídios para salários movimentações de carreira e seleção identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento reforço de competências estratégicas para a empresa melhoria de processo de trabalho Dica O Balanced Scorecard BSC pode ser traduzido como os Indicadores Balanceados de Desempenho Esse é um modelo de gestão estratégica cujo objetivo é tirar o foco do sucesso empresarial dos indicadores financeiros e contábeis considerando então métricas mais abrangentes e inteligentes BSC 6 AULA 9 PARTE 2 Por que avaliar o desempenho Antes de explicar a resposta a professora discorre que a avaliação de desempenho pode ser entendida como por exemplo uma série de técnicas para obter informações do comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho e também como uma atividade típica de controle administrativo Realizar uma avaliação adequada pode ajudar a reconhecer o progresso e os avanços realizados e motivar as pessoas a melhorar ainda mais o seu desempenho Além disso as avaliações também podem fornecer feedback significativo para orientar o plano de carreira e o desenvolvimento profissional debate muito discutido no cenário atual Judith trata da avaliação 360º e destaca seus pontos A professora alerta que por mais que esse tipo esteja muito em alta no momento não é qualquer organização que pode usar esse modelo visto que ela pode não atingir o resultado esperado 0413 avaliação da experiência escala gráfica escolha forçada revisão da avaliação de atividade pesquisa de campo incidentes críticos comparação aos pares frases descritivas autoavaliação avaliação por resultados avaliação por objetivos padrões de desempenho sistemas de graduação avaliação de potencial avaliação 360 Sistemas comuns para avaliação de desempenho Não é qualquer ambiente que pode pensar em aplicar uma avaliação 360º Para exercitar É um método de avaliação de desempenho dos colaboradores dentro da empresa Estamos falando de Nine Box BSC 7 A Avaliação 360º também conhecida como feedback 360º é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta como superiores subordinados prestadores de serviços clientes e pelo próprio avaliado Avaliação 360º Avaliação de desempenho com foco em competência Um livro que descreve técnicas para a observação e a mensuração do quanto cada funcionário contribui para a empresa e a partir desse ponto estuda formas de remunerá lo dentro dos parâmetros da corporação sem causar problemas ou estourar a folha de pagamento Na obra Rogério Leme aborda a evolução do conceito do CHA Conhecimento Habilidade e Atitude utilizado frequentemente nos processos de competências entendendo o porquê da necessidade de ampliar a visão em Gestão por Competências Por meio de uma linguagem simples didática e prática o autor apresenta a construção de ferramentas de avaliação que irão compor o Coeficiente de Desempenho do colaborador Faça a leitura do material Avaliação de desempenho veja como funciona e como realizar esse processo citado pela professora Clique aqui para acessar Material extra Peoplecast Como a Avaliação de Desempenho transformou a cultura do Telecine No Peoplecast especial da Semana de Avaliação de Desempenho o CEO Bruno Soares recebe Bernardo Bicalho Head de Pessoas e Cultura no Telecine para contar como a avaliação de desempenho ajudou a transformar a cultura do Telecine causando resultados positivos em toda a organização Clique aqui para assistir 8 AULA 9 PARTE 3 Dando continuidade ao tema Judith salienta que vale a pena cultivar uma cultura dentro das organizações em que a avaliação de potencial seja entendida como um mapeamento pois remete a uma possibilidade de desenvolvimento e evolução Aprofundandose no tópico a professora apresenta alguns pontos interessantes dessa avaliação São eles é importante para colocação e recolocação das pessoas promoção e planejamento de carreira identifica talentos que estão mal alocadosvisíveis possibilita à organização antever ou predizer o desempenho futuro do avaliado Exemplo mapeamento de perfil e interesses Avaliação de potencial II 0154 Eu acredito fortemente que a avaliação de potencial muda a vida das pessoas Quando você se sentir invisível dentro da organização faça movimentos para se tornar visível ou mude de organização ou de área PDA sigla para de Personal Development Analysis é uma metodologia que por meio de testes permite conhecer o perfil das pessoas e melhorar processos de recursos humanos e gestão avaliando as necessidades de cada cargo PDA portanto é fundamental para gestão de pessoas PDA A tipologia de MyersBriggs indicador tipológico ou ainda classificação tipológica de MyersBriggs é um instrumento utilizado para identificar características e preferências pessoais MBTI As avaliações Hogan ajudam as organizações a identificar características que podem impactar o desempenho de um indivíduo no trabalho bem como sua adequação a uma determinada função equipe ou cultura organizacional Hogan O DISC é uma metodologia para fazer a avaliação comportamental a fim de identificar os perfis dominantes de uma pessoa O método DISC compreende que existem quatro perfis de comportamentos que predominam entre os indivíduos dominância influência estabilidade e conformidade DISC 9 Avaliação de desempenho Comparação aos pares faz parte do sistema de avaliação de desempenho Para saber mais sobre a diferença entre desempenho e potencial acesse o site citado pela professora clicando aqui Site indicado Verdadeiro Falso 10 AULA 9 PARTE 4 Judith apresenta os erros que impactam clima motivação e marca esperar desenvolvimento sem feedback feedback sem plano de desenvolvimento plano de desenvolvimento sem estruturar plano de ação Dica Feedback Nos últimos anos o termo feedback ganhou muita força no mercado e passou a ser uma ferramenta de suma importância para gestores e organizações ao redor do mundo Em tradução literal significa retroalimentação No Brasil além do feedback usase também o termo devolutiva A ferramenta auxilia o colaborador a perceber quais são os seus pontos fortes e fracos além de trazer uma sensação de valorização e pertencimento Para a organização o feedback ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo Judith atentase ao fato da importância de saber comunicar o feedback Segundo a professora se ele é dado de maneira automática muito provavelmente ele não servirá É importante que o gestor se conecte com o colaborador neste momento posicionandose como um ser humano e o tratando do mesmo modo 0509 É importante que nós instauremos uma cultura de feedback Carolyn Taylor Carolyn Taylor é uma das maiores especialistas do mundo em mudança de cultura organizacional e presidente executiva da Walking the Talk Ao longo de 30 anos nessa área Carolyn conduziu workshops com 50 mil líderes trabalhando em 200 jornadas de mudança de cultura prestou consultoria em 15 fusões e aquisições foi coach de 60 CEOs e trabalhou em 35 países Ela seguramente possui conhecimento para oferecer aconselhamento sobre o que funciona e o que não funciona em termos de mudança de cultura Para saber mais clique aqui Uma empresa que não tenha cultura do feedback e quer instaurar essa ferramenta precisa ser educada para isso 11 A professora comenta sobre a metodologia Walk the Talk da autora Carolyn Taylor Em visita ao Brasil Carolyn cedeu uma entrevista para o Exame Clique aqui para realizar a leitura Cultura do exemplo A estrutura do feedback sanduíche é composta por uma mensagem difícil no meio de duas mensagens positivas ou elogios Ou seja você monta um sanduíche com um elogio um feedback e finaliza com mais um elogio Mas a mensagem que verdadeiramente se deseja transmitir é o recheio Técnica sanduíche Tipos de feedback A professora apresenta quatro tipos de feedbacks indiferente aquele que é a omissão do feedback e pode causar insegurança futura no colaborador negativo o qual é baseado em críticas e reclamações podendo trazer maior distanciamento do colaborador na organização positivo constituído por elogios ao trabalho e trazendo sensação de entusiasmo de seguir produzindo da mesma maneira e por último o construtivo que é o que se espera conseguir sempre no ambiente de trabalho Além de reconhecer seus méritos o feedback positivo traz consigo uma orientação e pode fazer com o que colaborador se mobilize e mude o desempenho Judith comenta que o feedback pode ser formal ou informal O primeiro se dá de forma trimestral semestral ou até mesmo anual Já o segundo ocorre no dia a dia Algumas características de um feedback eficaz são ser específico e não geral descritivo imediato focado no que o colaborador pode melhorar entre outros 1123 O que nós esperamos conseguir sempre é um feedback construtivo Um feedback construtivo e equilibrado não se dá na frente de outras pessoas Feedback construtivo Confira neste vídeo algumas dicas sobre o que fazer e o que evitar no momento de oferecer um feedback para que ele resulte no crescimento de quem o recebe Clique aqui para assistir 12 Um plano de desenvolvimento individual ou PDI como é popularmente conhecido é um documento escrito que descreve as habilidades os objetivos de desenvolvimento e as ações necessárias para que uma pessoa atinja esses objetivos Judith comenta que geralmente cada organização monta o seu próprio PDI Plano de desenvolvimento individual 1944 Neste conteúdo você encontrará modelos e exemplos de PDI para construir o melhor plano de desenvolvimento individual para cada membro do seu time garantindo que a evolução seja do time todo e equivalente e promovendo o crescimento da empresa como consequência direta Clique aqui para acessar Exemplos de PDI Esse plano inclui elementos como metas estratégias e recursos É importante que esse plano de ação esteja bem definido assim poderá se garantir o cumprimento de metas de desenvolvimento propostos Para desenvolver um plano de ação eficaz é importante definir metas claras e realistas que sejam possíveis de ser alcançadas Judith retoma a plataforma 5W2H já abordada na disciplina para ilustrar o tópico Plano de ação para desenvolvimento 2245 Quanto mais específico for o que você põe no 5W2H maiores são as chances de você seguir à risca o que foi colocado 5W2H na prática Mais do que uma simples planilha ou ferramenta para atingir metas o 5W2H serve para organizar não somente sua vida pessoal como também auxiliar no atingimento de metas de equipe numa empresa por exemplo Algumas medidas como construir um plano de ação podem fazer total diferença nos seus resultados Clique aqui para assistir Feedback I O feedback construtivo traz uma orientação Verdadeiro Falso 13 AULA 9 PARTE 5 Técnica sanduíche A técnica sanduíche segue a seguinte ordem 1 mensagem negativa 2 mensagem positiva 3 mensagem construtiva Tendências em avaliação de desempenho e potencial As tendências em avaliação de desempenho e potencial têm sido direcionadas para avaliações de competências que permitem que as organizações se concentrem em desenvolver os talentos e habilidades de seus funcionários A tecnologia ganha certo protagonismo neste cenário pois vem ajudando organizações e colaboradores através da inteligência artificial Algumas das tendências apontadas pela professora são avaliação contínua 360º como parte de gestão por competências 0851 A avaliação de desempenho não pode ser uma ação isolada Precisa fazer parte de um plano de gestão de desempenho Confira a matéria Quais são as principais tendências para o processo de avaliação de desempenho citada em aula pela professora Clique aqui para ler Material extra PDI O PDI é um documento em que o gestor registra o feedback do colaborador Feedback II Um feedback poderá acontecer de forma trimestral semestral ou anual Verdadeiro Falso Verdadeiro Falso Formal Informal