Resenha Critica Gestao Publica Contemporanea Desafios Modernizacao e Inovacao

Para cumprimento desta atividade complementar você deverá elaborar uma resenha crítica sobre Gestão Pública contemporânea e seus desafios Nesta resenha deverão ser considerados os seguintes itens Desafios encontrados na Gestão Pública Necessidade de modernização e inovação no setor público Principais pontos a serem considerados no processo modernização da gestão pública em busca de quebra de paradigmas e desburocratização Lembrando que como se trata de uma resenha crítica é preciso que você insira sua visão crítica sobre o assunto A formatação do trabalho final deve possuir a seguinte formatação Fonte Times New Roman tamanho 12 Espaçamento simples Mínimo de página 1 Máximo de páginas 3 Para que se aborde alguns importantes aspectos no tocante à contemporaneidade da Gestão Pública assim como sobre os seus desafios tornase interessante apontar para fins de fundamentação e melhor compreensão o que podemos considerar como uma introdução conceitual essencial para o entendimento acerca de Gestão Pública tratase do conceito de Administração Pública De acordo com MatiasPereira 2010 a Administração Pública pode ser entendida como todo o sistema de governo todo o apanhado de ideias normas atitudes processos instituições e outras manifestações de conduta humana tais quais acabam por determinar a forma de distribuição execução da autoridade política e também o atendimento aos interesses públicos A Gestão pública por sua vez é interpretada como um instrumento complementar que se comportará enquanto um componente chave para o êxito ou declínio de uma Administração Pública a considerar a forma como tal gestão será conduzida Segundo Ferreira 1999 gestão é o ato de gerir administrar Administrar é reger governar ordenar os fatores de produção e controlar sua eficiência e produtividade no intuito de obter determinados resultados Em se tratando dos principais desafios observados na Gestão Pública e partindo do pressuposto de que há uma necessidade de modernização e inovação no âmbito do setor público MatiasPereira 2010 afirma que os desafios da gestão contemporânea são em decorrência das modificações de paradigmas no mundo E essas mudanças acontecem principalmente em função do ritmo crescente do processo de globalização Ou seja é praticamente impossível se manter inerte às transformações organizacionais tecnológicas políticas culturais econômicofinanceiras sociais e ambientais que ocorrem no planeta Ainda segundo Matias o levantamento da literatura acerca da administração pública brasileira na atualidade aponta que a presente estrutura ainda permanece pesada burocrática e centralizada Dessa forma e mediante contribuição dos estudos de Cordeiro et al 2012 para que haja uma condução promissora da gestão pública é necessária a utilização de ferramentas de gestão e de formação de pessoas na área de gestão pública ou administração Dentro do processo de gestão estratégica de pessoas outros segmentos devem ser desenvolvidos ou aprimorados tais como a avaliação de desempenho trabalhados a cultura organizacional e os valores os programas de capacitação para aperfeiçoamento das relações interpessoais a liderança e a habilidade de comunicação objetivando sempre a melhor maneira de atingir os objetivos organizacionais Referências MATIASPEREIRA J Manual de gestão pública contemporânea São Paulo Atlas 2010 FERREIRA A B de H Novo Aurélio século XXI o dicionário da língua portuguesa 3ed Rio de Janeiro Nova Fronteira 1999 Cordeiro Maria Inês Gonçalves Medeiros et al DESAFIOS DA GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA UMA ANÁLISE NO INSTITUTO FEDERAL SULRIO GRANDENDEIFSUL 2012 DESAFIOS DA GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA UMA ANÁLISE NO INSTITUTO FEDERAL SULRIOGRANDENDE IFSUL Resumo Este estudo teve como objetivo principal conhecer o perfil dos dirigentes do Instituto Federal Sulriograndense assim como desvendar os principais desafios enfrentados pelos mesmos no cotidiano da gestão exercida junto à Instituição Tratase de um estudo de caso onde foram coletadas informações por meio da aplicação de questionários a servidores que ocupam cargos de gestão nas funções de próreitores diretoresgerais diretores sistêmicos e chefes de departamentos lotados nos campi do IFSUL Os resultados obtidos poderão servir como fonte de informação para possíveis interferências na formação e capacitação do quadro de gestores da organização além de ter apurado informações relevantes para o planejamento tomadas de decisões e sucesso organizacional Destacase que foi identificada a necessidade de utilização de ferramentas de gestão e de formação de pessoas na área de administração ou gestão pública Ainda dentro do processo de gestão estratégica de pessoas outros processos devem ser desenvolvidos ou aprimorados como a avaliação de desempenho trabalhados os valores e a cultura organizacional os programas de capacitação para aperfeiçoar as relações interpessoais a liderança e a habilidade de comunicação procurando sempre a melhor forma de atingir os objetivos organizacionais Palavraschave gestão pública gestão estratégica de pessoas instituição pública de ensino superior Introdução Este trabalho apresenta conceitos e princípios da administração pública e gestão pública bem como relata seu processo de formação no Brasil com a finalidade de auxiliar no entendimento do atual contexto da gestão pública O objeto de estudo é a realização de uma pesquisa aplicada no Instituto Federal Sulriograndense IFSul o qual faz parte da estrutura organizacional do Ministério da Educação Neste contexto a instituição contribui substancialmente para a produção do conhecimento e desenvolvimento do ensino técnico profissionalizante já que este é o foco principal da instituição A excelência da gestão está associada à vinculação do gestor público à capacitação possibilitando este a ser um conhecedor de técnicas e ferramentas adequadas ao processo de gestão Qual a opinião dos gestores do IFSul A resposta a estas indagações serão contempladas a seguir como fruto dos resultados obtidos Com a pesquisa pretendese conhecer o perfil dos dirigentes do Instituto Federal Sul riograndense assim como desvendar os principais desafios enfrentados pelos mesmos no cotidiano da gestão exercida junto à Instituição Os resultados apresentados poderão servir como fonte de informação para possíveis interferências na formação do quadro de gestores da organização como também a pesquisas complementares sobre o tema Os modelos básicos de gestão patrimonialista burocrática e gerencial foram contemplados no referencial teórico como forma de auxiliar no processo de entendimento da instituição e dos processos que a compõem objetivando a busca de soluções inovadoras e visando aumentar a qualidade dos serviços prestados à comunidade Tornase cada vez mais necessária a mudança de atitude de pensamento e sobretudo a mudança comportamental visto que se evidencia que não há mais espaço para a gestão irresponsável e amadora assim como também não há mais espaço para a má aplicação dos recursos públicos e inadequações na implementação das políticas sociais da educação Constatase que pouco conhecimento tem sido produzido com relação à gestão pública Embora este seja um tema da atualidade o qual merece reflexão e geração de soluções que auxiliem as organizações públicas a gerir seus processos e políticas de forma mais responsável baseada nas ciências administrativas buscando promover melhorias na organização bem como cumprir seu papel perante a sociedade A pesquisa foi realizada no transcorrer do mês de setembro de 2011 através de questionário semiestruturado aplicado aos servidores ocupantes das funções de próreitores diretoresgerais diretores sistêmicos e chefes de departamentos lotados no campus Sapucaia do Sul campus Charqueadas campus Venâncio Aires campus Passo Fundo campus Camaquã campus Pelotas campus Pelotas Visconde da Graça campus avançado Santana do Livramento e na Reitoria A pesquisa classificase como descritiva e exploratória e caracterizase como qualitativa e quantitativa pois objetiva descrever o perfil e formação dos gestores do IFSul capaz de explorar e analisar as possíveis implicações que esta formação proporcionará no desempenho de suas atividades como também explorar e analisar a atual situação do quadro de servidores investigado buscando novas possibilidades como o investimento na formação específica dos gestores Outro fator que justifica a investigação da relação de trabalho dos gestores do IFSul é a importância do trabalho na vida do indivíduo Segundo Krawulski 1998 desde que o homem passou a dominar formas elementares da execução de atividades como a caça a pesca ou mesmo rudimentos da agricultura o trabalho ocupa um inegável espaço na existência humana Em sentido lato o trabalho está entre as atividades mais importantes e principal fonte de significados na constituição da vida dos indivíduos podendo ser visto como o maior regulador da organização humana pois questões como horários atividades e relações pessoais são determinadas pelo trabalho O indivíduo tende a estar mais envolvido com o trabalho do que com as outras relações que estabelece na vida afirma Coury 1993 dessa forma para muitos o trabalho é tido como único elo social fora do convívio familiar O trabalho exerce outro papel importante o da identidade individual e reconhecimento social status social capaz de fortalecer a autoestima e o sentimento de utilidade necessário à maioria dos indivíduos Administração Pública Com o objetivo de facilitar a compreensão primeiramente conceituaremos administração pública no sentido amplo de acordo com MatiasPereira 2010 segundo o qual deve ser entendida como todo o sistema de governo todo o conjunto de ideias atitudes normas processos instituições e outras formas de conduta humana Essas que determinam a forma de distribuir e exercer a autoridade política e de atender aos interesses públicos A administração pública é a execução minuciosa do Direito Público Em sentido institucional Wilson apud SANTOS 2006 sustenta que é o conjunto de órgãos instituídos para consecução dos objetivos do governo em sentido funcional o conjunto das funções necessárias aos serviços públicos em geral em sentido operacional o desempenho perene e sistemático legal e técnico dos serviços próprios do Estado ou por ele assumidos em benefício da coletividade A administração pública conforme Santos 20006 pode ser vista como a parte da ciência da Administração que se refere ao governo e se ocupa principalmente do Poder Executivo no qual se faz o trabalho do governo embora hajam problemas administrativos relacionados aos Poderes Legislativo e Judiciário Em sentido lato administrar é gerir interesses segundo a lei a moral e a finalidade dos bens entregues à guarda e conservação alheias Segundo Meirelles 1985 quando os bens geridos são individuais realizase administração particular se são coletivos realizase administração pública A administração pública de acordo com Amato 1971 pode ser definida também como a gestão dos bens e interesses qualificados da comunidade nos âmbitos federal estadual ou municipal segundo os preceitos do direito e da moral visando ao bem comum A gestão pública na visão de Ferreira 1999 referese às funções da gerência pública nos negócios do governo mandato de administração Esse conceito associa gestão a uma determinada fase de mandato Neste sentido a gestão tem as mesmas características da administração porém com validade por um determinado período de tempo isto é está também vinculada à lei ou à norma técnica e à política em determinado período de tempo De acordo com Meirelles 1985 p 58 a gestão pública é exercida através de atos Definidos como ato de império ato de gestão e ato de expediente Por natureza a gestão pública possui um encargo de despesa de conservação e de aprimoramento dos bens serviços e interesses da coletividade O objetivo único da gestão pública é o bem comum da coletividade administrada O gestor público deve observar sempre que todas as suas atividades devem estar orientadas eou voltadas para esse aspecto Princípios da Administração Pública No texto da Constituição da República Federativa do Brasil de 5 de outubro de 1988 art37 foi dada relevância aos valores éticos e morais principalmente quanto à exigência do cumprimento dos princípios da legalidade impessoalidade moralidade publicidade e eficiência princípios estes que norteiam a gestão pública Gasparini 1995 amplia e conceitua os princípios tais como legalidade impessoalidade moralidade publicidade finalidade continuidade indisponibilidade e igualdade A legalidade está associada à gestão pública em toda a sua atividade presa aos mandamentos da lei deles não podendo se afastar sob pena de invalidade do ato e responsabilização do seu autor Já a impessoalidade garante que qualquer atividade de gestão pública deva ser dirigida a todos os cidadãos sem a determinação de pessoa ou discriminação de qualquer natureza Não menos importante a moralidade evidencia que os atos e atividades da administração pública devem obedecer aos princípios morais Para Meirelles 1985 estes estão intimamente ligados ao conceito do bom administrador ou seja aquele que busca o melhor e mais útil para o interesse público O princípio da publicidade torna obrigatória a divulgação dos atos contratos e outros documentos da administração pública para conhecimento controle e início dos seus efeitos O instrumento oficial é o jornal público ou privado destinado à publicação dos atos Em geral são utilizados Diários Oficiais O princípio da finalidade impõese à administração pública a prática de atos voltados para o interesse público A continuidade assegura que os serviços públicos não podem parar pois as necessidades da população não param Existem dispositivos legais que dão direito ao consumidor de ser ressarcido por empresas prestadoras de serviços públicos na falta ou inadequação dos serviços A indisponibilidade trata o Estado como o detentor da disponibilidade dos bens e direitos públicos e não seus servidores Pelo princípio da igualdade todos os cidadãos são iguais perante a lei e portanto perante a administração pública O processo de formação da gestão pública brasileira Entender o contexto organizacional seus processos e as pessoas envolvidas ajudará o gestor a definir os melhores modelos e práticas objetivando atender às necessidades da organização Um dos maiores desafios para que se aja com uma postura ética na administração pública é a superação do sentimento patrimonialista que envolve grande parte dos sujeitos da administração pública ou seja a confusão que existe entre o que é público e o que é privado Para o entendimento da configuração da gestão pública fazse necessário acompanhar o processo de formação da gestão pública brasileira que sofreu impacto das mudanças sociais da própria discussão a respeito do papel do estado perante a sociedade das reformas administrativas e do contexto socioeconômico local e global A história nos revela que desde a Velha República as estruturas estatais estavam a serviço da elite econômica dominante A elite política dominante urbana estava associada à Faculdade de Direito de São Paulo e à maçonaria ambas com tendências liberais No meio rural existia uma forte oligarquia rural com grande poder O autor Leal 1975 demonstra que a territorialidade local no Brasil foi inicialmente demarcada por donos das milícias privadas que realizavam a função de polícia e justiça nas localidades Em troca de benefícios políticos e acesso ao poder central disponibilizavam recursos próprios para a proteção local período do coronelismo O espaço público era usado para a troca de favores pessoais ou relações de clientela É o denominado clientelismo Conforme Faoro 1984 p 637 o coronel utiliza seus poderes públicos para fins particulares mistura não raro a organização estatal e seu erário com os bens próprios O que demonstra à inexistência de uma divisão entre o espaço público e o privado evidenciandose assim o patrimonialismo O clientelismo e o paternalismo são heranças que marcam a história da formação dos processos da gestão pública até os dias atuais Segundo GuerreiroRamos 1983 o termo patrimonialismo em sentido amplo expressa a cultura de apropriação daquilo que é público pelo privado A apropriação pode ser de recursos poder ou benefícios públicos Portanto o Estado e a Administração Pública brasileiros nasceram patrimonialistas e ao longo de três séculos reproduziram os vícios do Estado português sendo assim regidos pela centralização regulação e forte influência da Igreja A administração Pública brasileira iniciouse pautada no sistema de privilégios O eixo da política era o mesmo secularmente fundido o reino deveria servir à camada dominante ao seu desfrute e gozo conforme descreve Faoro 1984 Prevaleciam o paternalismo e o nepotismo que empregava usando critérios de seleção e provimento como o status parentesco e favoritismo Ao longo da história da administração pública está presente o etos patrimonialista tanto na administração racional e técnica quanto na administração politizada como afirma SCHWARTZMAN 1987 A gestão pública e os modelos de gestão Segundo Ferreira 1999 gestão é o ato de gerir administrar Administrar é governar reger ordenar os fatores de produção e controlar sua eficiência e produtividade para obterem se determinados resultados Neste sentido podemos dizer que o modelo de gestão é a forma pela qual empresas organizam suas atividades com o auxílio de procedimentos normas regras e ferramentas as quais devem estar alinhadas à missão visão crenças e valores institucionais A administração pública passou por uma evolução histórica que evidencia a passagem por três modelos básicos a gestão pública patrimonialista a burocrática e a gerencial O modelo patrimonialista de acordo Faoro 1984 foi recebido como herança da cultura lusitana que tem origem na vinda da coroa onde reside a cultura da apropriação do público pelo privado Este modelo é regido pela centralização regulação e pautado no sistema de privilégios paternalismo nepotismo e favoritismo sob o qual a administração pública permaneceu durante três séculos estando presente ainda nos dias atuais nas práticas da gestão pública O modelo tradicional burocrático é oriundo da teoria da burocracia criada por Max Weber a qual enfatiza o controle a administração das atividades processos normas e procedimentos Tinha como objetivo limitar o clientelismo e patrimonialismo dessa forma maximizando a eficiência organizacional Este modelo apresentouse como uma reação ao modelo patrimonialista contrária ao nepotismo subjetivismo e corrupção Como afirma Chiavenato 2003 Max Weber foi o primeiro teórico dessa abordagem que em uma análise voltada para a estrutura acreditava que a burocracia era a organização por excelência A burocracia também é associada à ineficiência e imperfeições denominadas de disfunções da burocracia que segundo o mesmo autor pode ser descrita como internalização das regras e apego aos regulamentos excesso de formalismo e de papelório resistência às mudanças e dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público O modelo gerencial privilegia o desempenho organizacional os resultados e o gerenciamento dos recursos humanos materiais financeiros e informacionais É um modelo mais flexível que se adaptam às mudanças sociais econômicas políticas e culturais Este modelo é usado no setor privado com ênfase na eficiência econômica orientado para a redução de custos Assim surge como resposta às ineficiências burocráticas porém conserva alguns princípios fundamentais da burocracia como admissão segundo rígidos critérios de mérito existência formal de controle estruturas formais de definição da remuneração carreira e avaliação de desempenho Sua principal diferença do modelo burocrático é que desloca a ênfase dos procedimentos para o resultado objetivando atender as necessidades do cidadão O cidadão é visto como cliente usuário dos serviços prestados pelas organizações públicas Privilegiam a horizontalização das estruturas descentralizações das funções incentiva a criatividade prima pela definição clara de objetivos o controle é baseado em resultados O modelo de gestão estratégica permite ao gestor utilizar ferramentas como por exemplo o mapeamento de processos possibilitando ao gestor conhecer as falhas e dificuldades que o levarão a definir ou redefinir planos de ação visando melhorias dos processos o estabelecimento de metas e o acompanhamento dos resultados alcançados Para Gutierrez 1995 p 72 a descentralização do poder é a característica principal do modelo de gestão estratégica Quanto maior o grau de participação dos diversos setores que integram a empresa maiores as chances de comprometimento dos mesmos com os objetivos e estratégias da organização A gestão estratégica busca através do conhecimento e análise dos ambientes interno e externo proporcionar o suporte necessário para a tomada de decisões futuras Para diagnosticar as reais necessidades organizacionais assim como definir os objetivos e metas a ser alcançados é preciso que se tenha conhecimento do ambiente em estudo O atual contexto da gestão pública e a necessidade de profissionalizar para qualificar O atual cenário da gestão pública está marcado pela reiteração constante de atitudes ilegais e antiéticas praticadas por agentes públicos que priorizam interesses pessoais ou de terceiros esquecendo de suas reais responsabilidades com a gestão de recursos públicos Os casos de envolvimento em escândalos e corrupção nas diferentes esferas do poder público são apresentados quase que diariamente pela mídia e o mais impressionante é que pouco tem sido feito para aplicar punições aos responsáveis O resultado desse desrespeito e falta de comprometimento dos gestores públicos é sem dúvida sentido pelo povo O qual não tem suas necessidades básicas atendidas que recebe uma prestação de serviços públicos inadequados na maioria das vezes principalmente no que se refere à área da saúde educação moradia segurança incompatíveis com a elevadíssima carga tributária a qual está submetida o cidadão brasileiro A corrupção não é um fenômeno exclusivo de uma sociedade ou de um momento de seu desenvolvimento apesar de ser isso o que sugerem as teorias evolucionistas ou modernizantes E não o é porque estão presentes nos mais distintas formações sociais como registra Silva 1999 apud CAMINHA 2003 No Brasil estão presentes diariamente nos mais renomados jornais e emissoras de televisão tendo sido causa até mesmo do afastamento de um Presidente da República mediante impeachment No Brasil a corrupção é dramática podendose ilustrar essa afirmação apenas com o caso Collor e o escândalo do orçamento para não citar outros tantos mais recentes SILVA 1999 apud CAMINHA 2003 A precarização dos serviços públicos está ligada a grandes desvios corrupções tráfico de influencias e má aplicação dos recursos públicos incrementados sobretudo pela falta de comprometimento e de profissionalização dos cargos principalmente na área da gestão pois os principais cargos de direção e assessoramento superior que necessitam de conhecimentos técnicos e científicos de Administração são entregues a pessoas com qualquer ou nenhuma formação priorizando apenas os interesses pessoais e políticos se tem dado aos interesses sociais pouco significado Segundo Matias Pereira 2010 uma gestão pública moderna empreendedora orientada para resultados efetivos depende em especial do nível de qualificação profissional e remuneração das carreiras de Estado bem como da geração de estímulo para a formação de novas lideranças no setor público Existe a necessidade de uma gestão mais profissional no setor público baseada no conhecimento técnico na qualificação necessária com o objetivo de obter resultados de forma eficiente e eficaz Na gestão pública pouca ênfase se tem dado a gestão de pessoas Embora desenvolver competências de servidores públicos implique diretamente no aumento da capacidade de governo na gestão de políticas públicas Pretendemos aqui estimular uma atitude reflexiva quanto ao exercício da gestão de pessoas dentro da administração pública utilizada como ferramenta de apoio na tomada de decisão em relação a alocação das pessoas formação e atualização dos perfis profissionais arranjos organizacionais estruturação dos processos e formas de realizar o trabalho Investir na gestão de pessoas no setor público é uma forma de dar sustentabilidade aos programas de governo O modelo clássico de gestão inspirado em valores de fundo tayloristafayolista que ainda permanecem em muitas das organizações públicas por si só não atendem às atuais demandas da contemporaneidade apesar de mesclado com o modelo gerencial As tendências atuais apontam para a gestão estratégica das organizações incluindo a gestão de pessoas Desta forma o modelo de gestão estratégica de pessoas possibilita formar profissionais alinhados com as modernas tendências de gestão existentes na atualidade Embora este seja um tema consagrado na iniciativa privada ainda necessita de profunda reflexão por ocasião de sua transposição para o setor público Para Matias Pereira 2010 mesmo diante dos reflexos provocados pela globalização e pelas crescentes pressões da sociedade a administração pública brasileira não tem sido capaz de responder adequadamente enquanto organização às demandas e aos desafios da modernidade A sociedade vem exigindo do poder público uma atuação cada vez mais voltada para o alcance de resultados além da eficiência a eficácia e a efetividade da ação governamental são as palavras de ordem Algumas iniciativas foram tomadas com o objetivo de modernizar a máquina administrativa como os Decretos 57072006 e 71332010 que tratam respectivamente dos temas da gestão por competências e da avaliação de desempenho porém ainda são abordadas de forma incipiente Segundo Matias Pereira 2010 os mecanismos para melhorar o desempenho da administração pública estão presentes no processo orçamentário no sistema de gestão de pessoal na transparência e na geração do bem comum Kickert e Stillmann 1999 argumentam que a gestão pública não é meramente uma questão de eficiência e eficácia mas é também uma questão de legalidade e legitimidade e outros valores que transcendem os padrões restritivos dos negócios A própria rigidez da legislação estimula a inércia gerencial também se constata a existência de poucos mecanismos de planejamento fraca ênfase no desempenho a atuação está voltada para o cumprimento das tarefas do dia a dia sem contemplar uma visão para o curto médio e longo prazo Não existe uma cultura de monitoramento de resultados e envolvimento dos funcionários na melhoria contínua da gestão A rotatividade na ocupação de posições de chefia também influencia na continuidade dos projetos e no próprio trabalho realizado Em muitas das organizações públicas brasileiras as áreas que cuidam da gestão de pessoal agem geralmente de forma reativa Ainda se dedicam principalmente às atividades relacionadas à folha de pagamento benefícios da aposentadoria e afins proposição de leis regras e regulamentos além de desenvolver algumas ações pontuais e emergenciais de treinamento e capacitação As organizações públicas normalmente priorizam as questões emergenciais relegando o segundo plano as atividades estratégicas como o estabelecimento de objetivos e metas alinhados com as definições da organização o planejamento de ações e a definição de políticas Constatase pouca ou nenhuma ênfase no desempenho no resultado assim como também a falta de mecanismos para o desenvolvimento profissional contínuo e permanente Algumas disfunções ainda podem ser encontradas como a acomodação dos funcionários a utilização do tempo de serviço como critério prioritário para a progressão independente da capacidade do servidor o desestimula á multifuncionalidade e a visão sistêmica Assim como também os frequentes desvios de função que são muito comuns nos diversos órgãos públicos em todos os âmbitos Outro grande problema da administração pública é o recrutamento e a seleção realizados por concursos que de fato não supre as reais necessidades em relação às competências necessárias para a realização das atividades típicas do setor público Na prática os setores de gestão de pessoas não têm funcionado com a abrangência e profundidade necessárias A substituição da administração de pessoal pela gestão de pessoas implica a implementação de mudanças que no seu conjunto constituirão o que denominamos de gestão estratégica de pessoas A profissionalização da gestão pública é um fator importante a ser observado implica na formação acadêmica adequada e no registro no respectivo órgão de classe para assunção a cargo técnico A adoção deste procedimento pode ser visto como um dos caminhos para moralização do serviço público juntamente com controle ético moral e técnico a que estão submetidos os profissionais quando do desempenho de suas funções e competências Temos consciência que somente a profissionalização da gestão pública não resolveria todos os problemas do processo de gestão pública mas certamente minimizaria as práticas de apadrinhamento nepotismo da má política da má aplicação dos recursos públicos que muitas vezes levam pessoas completamente despreparadas a assumirem cargos públicos de alta relevância objetivando o privilégio e o alcance de interesses particulares Profissionalizar a máquina pública deveria ser uma das prioridades do executivo das diversas esferas de governo o que permitiria inclusive uma transição tranquila nos finais de mandatos garantindo a impessoalidade dentro das organizações evitando que um partido ou grupo político exerçam a gestão de acordo com suas conveniências Temos plena convicção que a profissionalização da gestão pública ajudaria também a melhorar a credibilidade das instituições públicas junto a sociedade que só esperam que os governos tenham seriedade em suas ações que desenvolvam atividades que possibilitem desenvolvimento humano e social De acordo com MatiasPereira 2010 os desafios da gestão contemporânea são decorrentes das mudanças de paradigmas no mundo E essas mudanças ocorrem principalmente devido ao ritmo crescente do processo de globalização É praticamente impossível permanecer inerte às transformações tecnológicas organizacionais políticas econômicofinanceiras culturais sociais e ambientais que ocorrem no planeta Ainda segundo o mesmo autor o exame da literatura sobre administração pública brasileira na atualidade revela que a estrutura atual ainda permanece pesada burocrática e centralizada Para o autor é relevante destacar que além da preocupação permanente em elevar o nível de desempenho da gestão pública o governo deve dedicar especial atenção às questões que envolvam a ética a moral e a transparência na administração pública além de criar um ambiente favorável para a inclusão social e o fortalecimento da capacidade de formulação e implementação de políticas públicas De acordo com Matus 1993 o pensamento estratégico e a gestão estratégica têm sido as respostas que se mostram mais adequadas para o novo perfil de gestão pública que a sociedade demanda Gestão estratégica de pessoas Albuquerque 2002 vê a formulação de estratégica nas organizações como um processo uma sequência de etapas que permite a organização refletirem e definir seus propósitos orientando e implementando ações para atingilas O autor coloca a importância de uma filosofia voltada para o comprometimento das pessoas com os objetivos da organização partindo do pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores está diretamente relacionado com o aumento de desempenho Para McCraw 1998 as decisões estratégicas referemse às definições dos principais objetivos da empresa em longo prazo Davidson 1988 a estratégia é um curso específico da ação que sinaliza precisamente como a empresa está utilizando seus recursos com o fim de alcançar os seus objetivos preestabelecidos Argumenta Oliveira 1991 que estratégia é um conjunto de decisões formuladas com objetivo de orientar o posicionamento da empresa no ambiente eou arte de utilizar adequadamente os recursos físicos financeiros e humanos com a finalidade de minimizar as ameaças e maximizar as oportunidades A estratégia para Hampton 1993 é um conjunto de meios que as organizações utilizam para alcançar seu objetivo e envolve a escolha da ação a ser posta em prática considerandose os recursos de que dispõe Em face das colocações apresentadas a gestão estratégica de pessoas pode ser definida como uma sequência de ações adotadas Com o propósito de desenvolver equipes competentes qualificadas e comprometidas com os objetivos estratégicos da organização a fim de contribuir para a criação e manutenção de uma vantagem competitiva sustentável em longo prazo De acordo com Schikmann 2010 gestão estratégica pode ser definida como um tipo de gestão que se preocupa com os objetivos e metas da organização e com o desempenho e as formas de atuação mais adequada para concretizálos considerandose o curto o médio e o longo prazo O foco da gestão estratégica é a definição dos resultados esperados o planejamento e o monitoramento das ações para seu alcance O desempenho referese à organização e às pessoas que nela atuam e as diretrizes para desempenho devem envolver os diversos níveis organizacionais até o individual O modelo de gestão estratégica de pessoas inclui a definição dos perfis profissionais e o quantitativo necessário para atuar na organização A política da gestão estratégica de pessoas deverá contemplar os aspectos relativos ao recrutamento de pessoal à estratégia de desenvolvimento profissional e pessoal à estratégia de realocação e redistribuição do pessoal à avaliação de desempenho à estrutura de carreira à remuneração e aos incentivos entre outros Todas as estratégias devem estar integradas propiciando consistência e coerência ao processo de gestão estratégica de pessoas Ainda segundo a mesma autora para que o processo de gestão estratégica de pessoas possa ser bem sucedido é necessário focar alguns aspectos como o critério de recrutamento de pessoal necessita estar baseado nas competências necessárias à organização propiciar o desenvolvimento profissional o processo de avaliação do desempenho deve permitir além da progressão do funcionário a identificação das necessidades de capacitação o plano de carreira deve estimular o desenvolvimento profissional e o desempenho e a estratégia de realocação e de redistribuição de servidores deve ser compatível com os perfis e quantitativos necessários à organização garantindo o desempenho esperado A adoção dessas políticas permite por exemplo o conhecimento das necessidades futuras da organização objetivando suprila com o quadro de pessoal adequado quantitativamente e qualitativamente O sucesso organizacional está diretamente ligado ao desenvolvimento das competências necessárias à organização Conforme Fleury 2003 p3 competência é um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar integrar transferir conhecimentos recursos habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo Não basta definir competências é preciso garantir sua aplicabilidade na organização Segundo Dutra 2001 só se materializa efetivamente uma competência se o indivíduo realmente entregar suas competências à organização Assim podemos dizer que a competência abrange os conhecimentos saber habilidades saber fazer e atitudes saber ser que um indivíduo tem ou adquire e coloca à disposição da organização De acordo com Brandão e Guimarães 1999 gestão por competências se refere à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realizálas e gestão de competências se refere ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências Um dos grandes desafios da administração pública é a mudança da atual lógica da alocação das pessoas que considera apenas os tipos de cargos e a descrição geralmente sumária de suas atribuições sem considerar as competências necessárias à realização das atividades Uma forma de amenizar essas dificuldades pode ser através da gestão de competências onde são utilizados mecanismos e instrumentos tais como o mapeamento de competências que identifica as competências necessárias à organização e as presentes no quadro de pessoal servindo de subsídio ao planejamento da alocação de pessoal Outro instrumento de grande valia é manter um processo de capacitação continuada com base em competências objetivando o desenvolvimento de um quadro de pessoal com as competências necessárias para satisfazer às necessidades e aos objetivos da organização O estímulo à realização de cursos de graduação e de pósgraduação em assuntos compatíveis com as competências essenciais e com as atividades realizadas na organização é também uma forma melhorar o desempenho organizacional A avaliação de desempenho permite contemplar tanto o desempenho individual como o institucional é uma ferramenta importante para o desenvolvimento de uma cultura voltada para resultados No que se refere a resultados individuais a avaliação de desempenho permite avaliar desempenho profissional identificar necessidades de aprimoramento das habilidades pessoais e profissionais refletirem sobre os pontos fortes e fracos de cada avaliado conhecer o potencial do funcionário obter subsídios para a progressão na carreira com base em competências e desempenho entre outros benefícios Já no que se refere às equipes áreas ou até mesmo no nível institucional a avaliação de desempenho possibilita o maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização o desenvolvimento do espírito de equipe e a percepção da interdependência entre áreas e pessoas Neste sentido a avaliação de desempenho se torna não mais um mecanismo utilizado apenas para obtenção de uma pontuação a ser utilizada na progressão e na promoção transformase em um instrumento de desenvolvimento de competências individuais e organizacionais Análise e discussão dos resultados A partir do resultado da pesquisa foi possível identificar o perfil dos gestores do Instituto Federal Sulriograndense sua área de formação o nível de conhecimento na área de gestão pública a opinião dos sujeitos envolvidos sobre a necessidade de formação profissional na área de gestão bem como verificar os desafios encontrados pelos gestores no desempenho da gestão as açõesmodificações necessárias no âmbito do IFSul sob a ótica dos respondentes identificar o que mais motiva e o que mais gera insatisfação no trabalho realizado Os participantes foram escolhidos estrategicamente entre os oito campi campus avançado e reitoria todos exercendo cargos de gestão com poder de decisão e influência direta na alta administração No que se refere aos dados obtidos a partir da aplicação dos questionários verificouse que a maioria dos entrevistados é do sexo masculino 65 e 40 estão na faixa entre 40 e 49 anos Do total 65 são docentes enquanto 35 são servidores técnico administrativos e todos têm dedicação exclusiva A respeito do tempo de atuação na instituição 45 trabalham de 16 a 25 anos 30 de 3 a 8 anos 15 até 2 anos 10 trabalham a mais de 25 anos e 1 de 9 a 15 anos Todos possuem função gratificada A maioria 65 cursou graduação em universidades públicas No que se refere à formação acadêmica 35 possuem licenciatura 30 possuem bacharelado e licenciatura e 15 tecnólogo Do total da amostra verificada 40 possuem formação na área gerencial Do montante que possui formação na área gerencial 50 considera a formação fundamental para a sua atuação como gestor 375 considera relevante enquanto 125 acreditam na irrelevância da formação Os dados mostram que 3914 têm mestrado especialização 3043 doutorado 1739 aperfeiçoamento 435 enquanto 869 não possuem nenhum curso em nível de pós graduação É importante destacar que 35 não realizaram nenhum tipo de formação continuada após seu ingresso na instituição Esta constatação nos leva a crer que a instituição poderia investir mais na capacitação dos seus gestores adotando inclusive um programa de incentivo à capacitação capaz de envolver e motivar os gestores em relação à capacitação Quanto aos desafios encontrados pelos gestores no desempenho da gestão 1714 referemse à utilização de ferramentas de gestão e 1429 à formação de pessoas Neste sentido essas parecem ser as necessidades mais representativas dentro da instituição o que vem comprovar a necessidade de qualificação dos serviços públicos colocados à disposição da sociedade conforme citado por Alessi apud MEIRELES 1995 a administração pública objetivamente é a ação concreta do estado agindo para a satisfação de seus fins do bemestar individual dos cidadãos e do progresso social Ainda são mencionadas a falta de servidores técnico administrativo a existência de servidores novos sem conhecimento pouco comprometimento dos servidores e a demora no atendimento das demandas provenientes da burocracia A falta de servidores e a falta de conhecimento estão ligados à criação de novas escolas onde são selecionados novos servidores os quais não possuem conhecimento das atividades realizadas na administração pública e dos sistemas informatizados necessários à realização das tarefas que irão desenvolver O pouco comprometimento parece ter sua raiz nos paradigmas da administração pública onde as pessoas acreditam que cumprir horário é o suficiente realizando o mínimo de esforço possível pois trabalhando ou não o salário é o mesmo Este é o lado que parece prejudicial no que tange à estabilidade associado à falta de coragem dos gestores públicos e a falta de ética de alguns servidores Como pontos favoráveis aparecem somando 60 a infraestrutura disponibilizada a flexibilidade e redução do horário e o bom ambiente de trabalho no qual se encontram inseridos De acordo com os respondentes o que mais motiva é o fato de estarem realizando algo útil para a sociedade ou seja é o sentimento de utilidade necessário à maioria dos indivíduos empatados com a realização do novo e a realização de pessoas seguido das relações humanas Diante destas respostas podese evidenciar como é forte a relação dos gestores com a dimensão social A falta de motivação descompromisso falta de profissionalismo dos servidores bem como quando os interesses pessoais são colocados acima dos interesses institucionais aparece como o fator que mais gera insatisfação Do total da amostra investigada 90 reconhecem como necessária a formação na área de gestão ou administração Para 30 dos respondentes a formação ampliaria a capacidade de lidar com situações diversas igual percentual acredita que influenciaria no melhor uso das técnicas de trabalho e clima organizacional 5 entenderam que a formação influenciaria de forma negativa e os demais creditam que influenciaria porém com algum enfoque diferenciado e 5 acreditam que deveria ser oferecida de forma compulsória Considerações finais Este estudo teve como objetivo principal conhecer o perfil dos dirigentes de uma Instituição Pública assim como desvendar os principais desafios encontrados pelos gestores do Instituto Federal Sulriograndense no desempenho da gestão tomando como base as informações fornecidas pelos respondentes e o referencial adotado Após a análise e interpretação dos dados podemos concluir que o objetivo foi alcançado onde foi evidenciado através das respostas dos participantes que 90 dos atuais gestores entendem como necessária à formação continuada na área de gestão e somam 60 os que acreditam que esta influenciaria na ampliação da capacidade de lidar com situações diversas no melhor uso das técnicas de trabalho e no clima organizacional No que se refere aos desafios enfrentados a maior parte se refere à gestão de pessoas gestão do conhecimento falta de comprometimento falta de profissionalismo interesses profissionais colocados acima dos institucionais enfim características típicas da administração pública brasileira que de acordo com Faoro 1984 iniciouse pautada no sistema de privilégios onde prevaleciam o paternalismo o nepotismo e o favoritismo Essas características permeiam a administração pública contemporânea e certamente ainda daqui a muitos anos estarão presentes pois há uma grande dificuldade na quebra de paradigmas da administração pública que se abriu como um espaço de conveniências políticas de empregar nomear resultando no crescimento de órgãos e quadros em detrimento do sistema do mérito fazendo predominar uma racionalidade de barganha política clientelista LAMBERT 1970 Este estudo traz uma pequena contribuição para o conhecimento da relação entre servidores e o trabalho desenvolvido pelos gestores do IFSul porém é importante ressaltar a necessidade de aprofundamento para que tanto as vivências como as modernas ferramentas de gestão possam potencializar o surgimento de novas possibilidades capaz de produzir conhecimentos que levarão a organização a obter resultados mais eficazes e efetivos Assim podemos concluir que o grande desafio da gestão contemporânea no âmbito do IFSul reside principalmente na implementação das políticas de gestão do conhecimento e gestão estratégica de pessoas o que poderia amenizar os efeitos negativos decorrentes das relações interpessoais Ainda dentro do processo de gestão estratégica de pessoas outros processos devem ser desenvolvidos ou aprimorados como a avaliação de desempenho trabalhados os valores e a cultura organizacional os programas de capacitação para aperfeiçoar as relações interpessoais a liderança e a habilidade de comunicação procurando sempre a melhor forma de atingir os objetivos organizacionais Referências ALBUQUERQUE Lindolfo Galvão A Gestão Estratégica de Pessoas in As Pessoas na organização São Paulo Gente 2002 AMATO P M Introdução à administração pública Rio de Janeiro FGV 1971 BRANDÃO H P GUIMARÃES T A Gestão de competências e gestão de desempenho tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto Revista de Administração de Empresas da FGV São Paulo v 41 n1 p 815 janmar 2001 CAMINHA Marco Aurélio Lustosa A corrupção na Administração Pública no Brasil Jus Navigandi Teresina ano 8 n 176 29dez 2003 Disponível em httpjuscombrrevistatexto4657 Acesso em 30 set 2012 CHIAVENATO Idalberto Introdução à teoria geral da administração uma visão abrangente da moderna administração das organizações Rev e atual Rio de Janeiro Elsevier 2003 COURY H J C G Satisfação no trabalho e satisfação na vida questões teóricas e metodológicas In NERI A L Qualidade de vida e idade madura 5ed São Paulo Papirus 1993 DAVIDSON W Retailing management New York John Willey 1988 DUTRA J S org Gestão por competências São Paulo Gente 2001 FAORO R Os donos do poder a formação do patronato político brasileiro Porto Alegre Rio de Janeiro Globo 1984 FERREIRA A B de H Novo Aurélio século XXI o dicionário da língua portuguesa 3ed Rio de Janeiro Nova Fronteira 1999 FLEURY A FLEURY M T Estratégias empresariais e formação de competências São Paulo Atlas 2000 GASPARINI D Direito administrativo São Paulo Saraiva 1995 GUERREIRORAMOS A Administração e contexto brasileiro Rio de Janeiro FGV 1983 GUTIERREZ L H Recursos Humanos uma releitura contextualista RAE Revista de Administração de Empresas São Paulo FGV v 35 n 4 p7282 1995 HAMPTONDR Administração contemporânea 2ed São Paulo McGrawHill 1983 KICKERT Walter JMSTILLMANN ed The modern State and its study new administrative sciences in a changing Europe and United States Cheltenham UK Northampton MA Edward Elgar 1999 KRAWULSKI I A formação do orientador profissional e as mudanças atuais Revista da Associação Brasileira de Orientadores Profissionais v 3 n 1 p 7784 1998 LAMBERT F Tendências da reforma administrativa no Brasil Tradução de Hugo Wahrlich Revista de Administração Pública Rio de Janeiro v 4 n 1 1970 LEAL V N Coronelismo enxada e voto o município e o regime representativo no Brasil São Paulo AlfaÔmega 1975 MCCRAWTK A C Ensaios para uma teoria histórica da grande empresa Rio de Janeiro FGV 1998 MATIASPEREIRA J Manual de gestão pública contemporânea São Paulo Atlas 2010 MATUS C Política planejamento e governo Brasília IPEA 1993 t 1 e 2 MEIRELLES H L Direito administrativo brasileiro São Paulo RT 1985 OLIVEIRA D de P R de Estratégia empresarial uma abordagem empreendedora São Paulo Atlas 1991 SANTOS C S dos Introdução à gestão pública Porto Alegre Saraiva 2006 SCHIKMANN Rosane In ENAP Gestão de pessoas bases teóricas e experiências no setor públicoorganizado por Marizaura Reis de Souza Camões Maria Júlia Pantoja e Sandro Trescastro Bergue Brasília ENAP 2010 SCHWARTZMAN S A abertura política e a dignificação da função pública In FUNCEP o Estado e a Administração Pública Brasília FUNCEP 1987