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Administração ·
Metodologia da Pesquisa
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2022 UNIVERSIDADE ESTADUAL CENTROOESTE OESTE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO ANDRIELE APARECIDA DE CAMPOS TVUARDE BARBARA FERNANDA MAGRI CAROLINY CORREIA DOS SANTOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO GUARAPUAVA PR 2022 ANDRIELE APARECIDA DE CAMPOS TVUARDE BARBARA FERNANDA MAGRI CAROLINY CORREIA DOS SANTOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Trabalho da disciplina de Pesquisa em Administração requisito de nota parcial no semestre do curso de Administração turno noite da instituição Universidade Estadual CentroOeste Orientador Maristela de Paula GUARAPUAVA 2022 RESUMO A presente pesquisa tem como objetivo discutirmos aspectos referentes ao Recrutamento e Seleção de Pessoas ressaltando a temática como muito importante para os interesses da empresa e o sucesso no mercado a partir da sua composição Diante disso procuramos saber mais sobre o que é o processo de Recrutamento e Seleção e suas diversas etapas buscando a aquisição de novas ideias e experiências Abordamos também a conduta ética dos recrutadores em meio a seleção pois é de grande valia que O recrutador não use de má conduta diante do cabritado para que o mesmo não se sinta ofendido e desmotivado frente ao processo Por fim tratamos das técnicas usadas no processo pois é de grande valia que o recrutador saiba analisar o comportamento do candidato e frente a isso tome a atitude adequada para que se tenha um uma seleção de qualidade Palavraschave Recrutamento Seleção Estratégias SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 5 11 Recrutamento 6 12 Etapas do recrutamento 6 13 Seleção de pessoal 9 14 Conduta ética no processo de recrutamento e seleção 10 15 Maiores dificuldades em ser recrutador 11 2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS UTILIZADAS 12 21 Técnicas menos recomendadas 13 3 METODOLOGIA 13 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 14 5 REFERÊNCIAS 15 1 INTRODUÇÃO Atualmente o processo de Recrutamento e Seleção consiste em dinâmicas eficazes capazes de aumentar a perspectiva do ambiente organizacional alcançando o sucesso almejado Para Chiavenato 2009 o processo de recrutamento e seleção de pessoas é um grande aliado para que as empresas encontrem candidatos que melhor se encaixem em suas demandas reduzindo as incertezas e avaliando as diferenças entre si sendo assim o principal objetivo do processo é contratar os melhores dentre os candidatos Quando feita de forma correta garante altopotencial e qualidade pois deve apresentar coerência em termos de política e prática de tal recrutamento O alinhamento dos recursos humanos a estratégia da empresa é de suma importância para a consolidação de sua imagem através do processo de recrutamento de forma ética moral e idônea sem buscar beneficiamento de colaboradores com vínculo trabalhista com a empresa O recrutamento e seleção nunca teve tal reconhecimento até o momento no mercado atual visto que o mercado de trabalho vem demonstrandose mais competitivo 11 Recrutamento De acordo com Chiavenato 1989 p 53 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades que pretende preencher Pra ser eficaz o recrutamento deve atingir um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção a função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal de matériaprima básica candidatos para seu funcionamento adequado O recrutamento e a seleção é um processo para agregar talentos por empresas com objetivos específicos e formas de avaliação para se ter resultados satisfatórios analisando o papel do gestor a eficiência dos métodos para a efetivação do colaborador Através de um planejamento se pode obter uma ampla comunicação visando transmitir sua mensagem em todos os pontos do mercado para o programa de administração de recursos humanos esse processo é de suma importância pois ele define os colaboradores certos e a quantia necessária dentro da organização o que garante que o mesmo seja bem sucedido por isso este processo merece uma atenção especial A gestão de pessoas tem um novo perfil pois apresenta um novo modelo de mentalidade de inteligência de vitalidade ação e pró ação ela tem sido responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aumento do intelectual humano em plena era da informação 12 Etapas do recrutamento As etapas do recrutamento são divididas em três segundo Chiavenato A primeira delas pesquisademanda interna Este tipo de Recrutamento é utilizado por organizações que procuram manter sua cultura organizacional Com isso criase uma carreira fechada para seus colaboradores CHIAVENATO 2004 p114 Esse processo é criterioso e visa sempre as necessidades da organização esta primeira etapa é ordenada internamente onde as vagas são geradas através de exposições em murais reproduzindo assim total liberdade para que os colaboradores se inscrevam nas vagas que sentirem que tem mais afinidade Neste processo a empresa dá inicialmente prioridade para os seus próprios colaboradores originando estímulo dentro da organização fazendo com que os funcionários se sintam valorizados com tal oportunidade de serem promovidos mas nesta situação a empresa também precisa estar disposta a treinar e auxiliar no que forem necessários seus colaboradores para que estes estejam aptos as vagas disponibilizadas Essa etapa inicial proporciona vários benefícios a empresa um deles que é bem interessante de se pensar é que com essa atitude de recrutamento interno fará com que os funcionários trabalhem mais motivados com grande determinação a alcançarem um cargo melhor O que para a empresa constitui uma melhor mão deobra e maior sucesso na produção consequentemente diante da oportunidade nasce uma fidelidade do colaborador com relação a empresa na busca por uma oportunidade melhor A segunda é a análise de qual recrutamento será utilizado para ocupar a vaga Para Chiavenato 2004 p121 No enfoque quantitativo quanto mais candidatos influenciar tanto melhor será o recrutamento Contudo no enfoque qualitativo o mais importante é trazer candidatos que sejam triados entrevistados e encaminhados ao processo seletivo O recrutamento externo aborda diretamente os candidatos que estão no mercado de recursos humanos à procura de uma vaga a forma mais comum de recrutamento externo é feita através de currículos no entanto há outras maneiras de divulgar as vagas através de anúncios em jornais revistas sites de emprego cartazes e anúncios em lugares visíveis quanto mais a empresa divulgar suas vagas melhor será o recrutamento Este método é importante para trazer a empresa nova ideias pessoas com determinação para inovar modificando a cultura da empresa e trazendo novos rumos novas possibilidades e conhecimentos porém não é uma tarefa fácil encontrar bons profissionais tratase de um desafio encontrar uma pessoa alinhada com a vaga É necessário que a organização faça um bom planejamento para decidir as melhores maneiras de fazer a divulgação a fim de chamar atenção de bons profissionais uma boa opção para se utilizar é fazer consultoria com uma empresa especializada o que faz com que a empresa já receba currículos previamente recrutados para que haja agilidade nesse processo A terceira é a execução dos dois anteriores Recrutamento misto é quando as empresas utilizam juntamente recrutamento interno e externo Segundo Chiavenato apud MAZON e TREVISAN 2000 p 84 uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo Por fim se traz o último exemplo onde são feitos os dois recrutamentos anteriores e agora chamados de misto no qual se busca pessoas internas e externas para fazer parte da equipe Este processo requer maior cuidado devido ao conhecimento prévio dos candidatos internos da empresa o que pode resultar em insegurança por parte dos candidatos externos já que em muitos casos tem pessoas dispostas a trabalhar mas sem nenhuma experiência na área Segundo Chiavenato uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um externo isso se dá por que a empresa deseja ter pessoas com novas mentalidades e espírito de mudança É de extrema importância evoluir cada vez mais acompanhando as novas tendências de mercado o recrutamento misto é uma forma que as empresas encontraram para suprir as desvantagens de escolher somente um tipo de recrutamento sendo que um complementa o outro é significativo que a avaliação dos candidatos seja realizada de maneira externa para que não transcorra nenhum tipo de influência Após o recrutamento vem o processo de seleção onde verificase uma grande competitividade sendo que selecionar pessoas tornase fundamental uma vez que proporciona produtividade e qualidade para as organizações 13 Seleção de pessoal O ato de selecionar acaba sendo uma constância da natureza onde só conseguem permanecer os mais adaptados com o ambiente ou os que consigam desenvolver mecanismos para atender a cultura do ambiente é neste processo que o gestor irá definir quem fica com a vaga para isso é necessário que o mesmo faça comparações entre as características de cada candidato para que dentre os vários consiga recrutar aquele que melhor se encaixe para a vaga Para Chiavenato 2009 a seleção busca entre os candidatos selecionados os que mais se adequam aos cargos existentes na empresa visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal Defende ainda que o objetivo de seleção é solucionar dois problemas críticos adequação do homem ao cargo e eficiência do homem do cargo O processo seletivo pode fugir do tradicional que analisa somente o perfil do candidato pode analisar as suas competências e habilidades o que é chamado de seleção por competências para que isto ocorra a empresa deve fazer antecipadamente um planejamento contendo todas as exigências necessárias que serão avaliadas além daquelas que já são rotineiras De acordo com Gramigna Branco 2009 competência é o conjunto de habilidades conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque e de excelência As entrevistas servem para conhecer um pouco mais do candidato seu temperamento comportamento as necessidades com relação ao trabalho o que o motiva a ter desempenho com uma entrevista física o gestor ou a pessoa habilitada que está ali para desenvolver a conversa consegue perceber se o candidato tem interesse verdadeiro em se dedicar ao trabalho Uma forma que é bastante utilizada são os testes que nada mais é que um conjunto de exercícios para avaliar as competências e aptidões do candidato servem para complementar informações que não são passadas através de questionários e do currículo como exemplo tem os testes de aprendizado e de personalidade Outra maneira em um processo de seleção que tenha muitos candidatos são os formulários que ajudam a eliminar de forma mais rápida aqueles candidatos que não estão aptos a vaga como por exemplo a idade mínima exigida podemos citar mais um meio de avaliação e comunicação com o candidato que nos dias atuais é de muita importância As redes sociais em uma sociedade globalizada e altamente conectada a internet assume um importante papel no cotidiano das pessoas Por sua vez no ambiente empresarial cada vez mais ela está sendo utilizada para adquirir vantagens organizacionais uma vez que a empresa tem uma boa exposição digital se torna um ambiente atrativo 14 Conduta ética no processo de recrutamento e seleção Geralmente devem ser pautadas pelo respeito bem como preceitos éticos de conduta independe do cargo que se tenha continuamente devese buscar defender valores éticos quando se age desta maneira é possível inspirar mais pessoas a atuar de forma honesta ética significa pertencer ao caráter ou seja suas condutas em todos seus conceitos O profissional deve operar de maneira ética não só porque seu local de trabalho exige isto mas porque os seus valores são naturalmente assim A conduta ética na prática proporciona aos colaboradores a oportunidade de fazerem suas funções de forma confiável e decente sem desrespeitar seus valores e de prover resultados positivos sem burlar regras ou agir de má fé os colaboradores que tem essa conduta no ambiente organizacional acabando sendo reconhecidos pela sociedade por suas atitudes o que lhes pode acarretar em recompensas futuras No processo de seleção de pessoal é de extrema importância analisar a conduta ética do profissional destinado para cumprir esta função a sua posição diante dos entrevistados pode prejudicar tanto o candidato quando a empresa neste cenário é importante que haja a reflexão de que é um processo que envolve seres humanos com desejos sonhos e perspectivas de vida o que deve ser respeitado Barros 2010 agrega que a Ética Profissional pode ser definida como um conjunto de normas e valores que direcionam as condutas dos colaboradores para que estes mantenham uma reputação positiva no ambiente de trabalho Ética e empatia são essenciais para avaliar os candidatos de maneira justa sem privilégios ou ações que possam prejudicar o profissional por conta de suas crenças ou valores pessoais Portanto é necessário estabelecer a consciencialização sobre justiça e honestidade nas empresas Greenwood 2002 É importante que o profissional de responsável pelo processo seletivo se atente também ao feedback pós entrevistas é de suma importância que o candidato receba uma resposta seja esta positiva ou negativa O feedback é parte importante do processo não só por informar o candidato mas também lhe dar a oportunidade de participar de outros processos seletivos visto que a dúvida da aprovação ou não influencia na imagem que o candidato terá da empresa implicando também em indicações futuras 15 Maiores dificuldades em ser recrutador Com base nas pesquisas feitas uma das maiores dificuldades é fazer um planejamento de qualidade para que este processo seja hábil conseguindo selecionar bons profissionais se baseando na urgência da vaga além de saber quais canais são mais indicados para o contato com os candidatos O grande número de currículos toma tempo do recrutador devido a necessidade de depositar atenção nos mesmos para filtragem dos candidatos corretos para cada vaga Banov 2004 os gestores responsáveis devem pensar na urgência da vaga o prazo de contratação o nível de qualificação dos candidatos e encontrar pessoas que possam preencher estas vagas leva tempo de acordo com a urgência escolhas precipitadas podem ser inadequadas É preciso ser responsável e assumir um compromisso verdadeiro com os seus atos e consequências fazer com que o candidato tenha uma boa experiencia e visão sobre a empresa Há muita dificuldade em relação a atrair pessoas de qualidade nem sempre quantidade quer dizer qualidade você pode ter inúmeros candidatos mas nenhum apto a vaga por este motivo cada seleção tem de ser diferente dependendo a vaga disponível deve ser bolada uma nova estratégia específica que englobe desde a concepção de um escopo completo com os requisitos até o modo como será divulgada a vaga incluindo a linguagem utilizada e o canal Os candidatos mais qualificados habituam estar sempre empregados e até mesmo recebem propostas constantes desta forma acaba sendo mais complicado achálos no mercado de trabalho tornandose um grande desafio de recrutamento Quando a busca é por habilidades mais específicas e até mesmo técnicas ela se torna mais árdua pois há um número bastante reduzido de mão de obra Devido a isto o esforço para atrair os profissionais mais qualificados tende a ser maior 2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS UTILIZADAS Para Chiavenato 2015 a eficiência nas etapas no que tange a facilidade em encontrar candidatos com maior qualificação e perfil da empresa contribui para a diminuição de turnover visto que evita a contratação de candidatos desqualificados As principais técnicas são a entrevista diretiva não diretiva e de descrição comportamental a primeira estabelece quais são as informações desejas vai estabelecer quais as coisas que a empresa deseja obter sobre o candidato ela tem um roteiro específico de questões para serem analisadas sobre o candidato a não diretiva é baseada em coisas que no momento da entrevista forem surgindo dúvidas o recrutador vá perguntando não tem a princípio nenhuma pergunta definida pode ser classificada ainda como entrevista aleatória informal esta técnica não é considerada eficaz pois com cada candidato as informações obtidas são sobre assuntos diferentes não tem como comparar A entrevista de descrição comportamental que também pode ser chamada de situacional coloca o indivíduo em uma situação e o questiona como ele atuaria permitindo avaliar suas experiências e a capacidade de lidar com o acontecimento a maturidade do entrevistado Dispõe ainda de provas ou testes de conhecimento que pode ser realizada de várias formas sendo oral descritiva de realização quanto a sua área de conhecimento sendo de forma geral ou específica quanto a formulação destes testes pode ser objetiva mista ou tradicional A técnica que tem maior retorno positivo de acordo com a pesquisa é a de seleção por competências onde é possível identificar qual o perfil e a vaga mais adequada ao candidato Neste processo a empresa precisa primeiramente definir quais as competências a serem exigidas aos candidatos além de analisar as já existentes no meio corporativo 21 Técnica menos recomendada Não se deve basear apenas nas informações descritas no currículo pois nele não estão contidas todas as informações necessárias que a organização precisa saber a respeito do candidato esta técnica tem sido exposta negativamente onde se coloca que é preciso conhecer o colaborador mais a fundo a fim de que no futuro sejam evitados problemas internos no ambiente corporativo Para diminuir os riscos ao basearse apenas nas informações do currículo Rabaglio 2004 defende o uso do CHA conhecimento habilidade e atitude onde devem ser agregadas as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos esses três pontos auxiliam na ampliação do conceito de competência criando um perfil modelo para que as empresas avaliem seus colaboradores buscando uma equipe engajada em alcançar os melhores resultados para o negócio 3 METODOLOGIA A metodologia aplicada foi a pesquisa bibliográfica e será feita uma coleta de dados por meio de entrevistas Sendo que o resultado indicará a ausência ou não de profissionais qualificados e a maior investidura no desenvolvimento e nas habilidades do candidato à vaga disponibilizada 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS A concepção em relação ao processo de Seleção e Recrutamento teve como propósito agregar talentos dentro da empresa analisando o papel do gestor e a eficiência dos métodos para assim ter um sucesso na efetivação do colaborador dentro do ambiente organizacional Ao longo da pesquisa podemos observar as etapas de recrutamento onde fazse necessário ter um olhar mais criterioso do recrutador Também na entrevista é de grande valia que o recrutador saiba seguir os passos necessários para se ter uma seleção de qualidade frisando o diálogo e a comunicação em todos os pontos do processo Ao tratar esse processo é necessário analisar a conduta do recrutador responsável pela execução da mesma para que se tenha ética e empatia e não haja prejuízos para o candidato e à empresa Por fim basearse apenas nas informações descritas no currículo sem ocorrer o interesse de conhecer o candidato é um ponto negativo a ser destacado frente ao processo visto que a melhor técnica a se fazer é a seleção por competências onde é possível identificar a pessoa mais adequada para a vaga 5 BIBLIOGRAFIA httpsarhserranacombrdownloaddownloadsArquivo27ed23dfe92532c49b49aa97b2169 494pdf
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2022 UNIVERSIDADE ESTADUAL CENTROOESTE OESTE BACHAREL EM ADMINISTRAÇÃO ANDRIELE APARECIDA DE CAMPOS TVUARDE BARBARA FERNANDA MAGRI CAROLINY CORREIA DOS SANTOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO GUARAPUAVA PR 2022 ANDRIELE APARECIDA DE CAMPOS TVUARDE BARBARA FERNANDA MAGRI CAROLINY CORREIA DOS SANTOS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Trabalho da disciplina de Pesquisa em Administração requisito de nota parcial no semestre do curso de Administração turno noite da instituição Universidade Estadual CentroOeste Orientador Maristela de Paula GUARAPUAVA 2022 RESUMO A presente pesquisa tem como objetivo discutirmos aspectos referentes ao Recrutamento e Seleção de Pessoas ressaltando a temática como muito importante para os interesses da empresa e o sucesso no mercado a partir da sua composição Diante disso procuramos saber mais sobre o que é o processo de Recrutamento e Seleção e suas diversas etapas buscando a aquisição de novas ideias e experiências Abordamos também a conduta ética dos recrutadores em meio a seleção pois é de grande valia que O recrutador não use de má conduta diante do cabritado para que o mesmo não se sinta ofendido e desmotivado frente ao processo Por fim tratamos das técnicas usadas no processo pois é de grande valia que o recrutador saiba analisar o comportamento do candidato e frente a isso tome a atitude adequada para que se tenha um uma seleção de qualidade Palavraschave Recrutamento Seleção Estratégias SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 5 11 Recrutamento 6 12 Etapas do recrutamento 6 13 Seleção de pessoal 9 14 Conduta ética no processo de recrutamento e seleção 10 15 Maiores dificuldades em ser recrutador 11 2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS UTILIZADAS 12 21 Técnicas menos recomendadas 13 3 METODOLOGIA 13 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 14 5 REFERÊNCIAS 15 1 INTRODUÇÃO Atualmente o processo de Recrutamento e Seleção consiste em dinâmicas eficazes capazes de aumentar a perspectiva do ambiente organizacional alcançando o sucesso almejado Para Chiavenato 2009 o processo de recrutamento e seleção de pessoas é um grande aliado para que as empresas encontrem candidatos que melhor se encaixem em suas demandas reduzindo as incertezas e avaliando as diferenças entre si sendo assim o principal objetivo do processo é contratar os melhores dentre os candidatos Quando feita de forma correta garante altopotencial e qualidade pois deve apresentar coerência em termos de política e prática de tal recrutamento O alinhamento dos recursos humanos a estratégia da empresa é de suma importância para a consolidação de sua imagem através do processo de recrutamento de forma ética moral e idônea sem buscar beneficiamento de colaboradores com vínculo trabalhista com a empresa O recrutamento e seleção nunca teve tal reconhecimento até o momento no mercado atual visto que o mercado de trabalho vem demonstrandose mais competitivo 11 Recrutamento De acordo com Chiavenato 1989 p 53 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades que pretende preencher Pra ser eficaz o recrutamento deve atingir um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção a função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal de matériaprima básica candidatos para seu funcionamento adequado O recrutamento e a seleção é um processo para agregar talentos por empresas com objetivos específicos e formas de avaliação para se ter resultados satisfatórios analisando o papel do gestor a eficiência dos métodos para a efetivação do colaborador Através de um planejamento se pode obter uma ampla comunicação visando transmitir sua mensagem em todos os pontos do mercado para o programa de administração de recursos humanos esse processo é de suma importância pois ele define os colaboradores certos e a quantia necessária dentro da organização o que garante que o mesmo seja bem sucedido por isso este processo merece uma atenção especial A gestão de pessoas tem um novo perfil pois apresenta um novo modelo de mentalidade de inteligência de vitalidade ação e pró ação ela tem sido responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aumento do intelectual humano em plena era da informação 12 Etapas do recrutamento As etapas do recrutamento são divididas em três segundo Chiavenato A primeira delas pesquisademanda interna Este tipo de Recrutamento é utilizado por organizações que procuram manter sua cultura organizacional Com isso criase uma carreira fechada para seus colaboradores CHIAVENATO 2004 p114 Esse processo é criterioso e visa sempre as necessidades da organização esta primeira etapa é ordenada internamente onde as vagas são geradas através de exposições em murais reproduzindo assim total liberdade para que os colaboradores se inscrevam nas vagas que sentirem que tem mais afinidade Neste processo a empresa dá inicialmente prioridade para os seus próprios colaboradores originando estímulo dentro da organização fazendo com que os funcionários se sintam valorizados com tal oportunidade de serem promovidos mas nesta situação a empresa também precisa estar disposta a treinar e auxiliar no que forem necessários seus colaboradores para que estes estejam aptos as vagas disponibilizadas Essa etapa inicial proporciona vários benefícios a empresa um deles que é bem interessante de se pensar é que com essa atitude de recrutamento interno fará com que os funcionários trabalhem mais motivados com grande determinação a alcançarem um cargo melhor O que para a empresa constitui uma melhor mão deobra e maior sucesso na produção consequentemente diante da oportunidade nasce uma fidelidade do colaborador com relação a empresa na busca por uma oportunidade melhor A segunda é a análise de qual recrutamento será utilizado para ocupar a vaga Para Chiavenato 2004 p121 No enfoque quantitativo quanto mais candidatos influenciar tanto melhor será o recrutamento Contudo no enfoque qualitativo o mais importante é trazer candidatos que sejam triados entrevistados e encaminhados ao processo seletivo O recrutamento externo aborda diretamente os candidatos que estão no mercado de recursos humanos à procura de uma vaga a forma mais comum de recrutamento externo é feita através de currículos no entanto há outras maneiras de divulgar as vagas através de anúncios em jornais revistas sites de emprego cartazes e anúncios em lugares visíveis quanto mais a empresa divulgar suas vagas melhor será o recrutamento Este método é importante para trazer a empresa nova ideias pessoas com determinação para inovar modificando a cultura da empresa e trazendo novos rumos novas possibilidades e conhecimentos porém não é uma tarefa fácil encontrar bons profissionais tratase de um desafio encontrar uma pessoa alinhada com a vaga É necessário que a organização faça um bom planejamento para decidir as melhores maneiras de fazer a divulgação a fim de chamar atenção de bons profissionais uma boa opção para se utilizar é fazer consultoria com uma empresa especializada o que faz com que a empresa já receba currículos previamente recrutados para que haja agilidade nesse processo A terceira é a execução dos dois anteriores Recrutamento misto é quando as empresas utilizam juntamente recrutamento interno e externo Segundo Chiavenato apud MAZON e TREVISAN 2000 p 84 uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um recrutamento externo Por fim se traz o último exemplo onde são feitos os dois recrutamentos anteriores e agora chamados de misto no qual se busca pessoas internas e externas para fazer parte da equipe Este processo requer maior cuidado devido ao conhecimento prévio dos candidatos internos da empresa o que pode resultar em insegurança por parte dos candidatos externos já que em muitos casos tem pessoas dispostas a trabalhar mas sem nenhuma experiência na área Segundo Chiavenato uma empresa nunca faz um recrutamento interno sem fazer um externo isso se dá por que a empresa deseja ter pessoas com novas mentalidades e espírito de mudança É de extrema importância evoluir cada vez mais acompanhando as novas tendências de mercado o recrutamento misto é uma forma que as empresas encontraram para suprir as desvantagens de escolher somente um tipo de recrutamento sendo que um complementa o outro é significativo que a avaliação dos candidatos seja realizada de maneira externa para que não transcorra nenhum tipo de influência Após o recrutamento vem o processo de seleção onde verificase uma grande competitividade sendo que selecionar pessoas tornase fundamental uma vez que proporciona produtividade e qualidade para as organizações 13 Seleção de pessoal O ato de selecionar acaba sendo uma constância da natureza onde só conseguem permanecer os mais adaptados com o ambiente ou os que consigam desenvolver mecanismos para atender a cultura do ambiente é neste processo que o gestor irá definir quem fica com a vaga para isso é necessário que o mesmo faça comparações entre as características de cada candidato para que dentre os vários consiga recrutar aquele que melhor se encaixe para a vaga Para Chiavenato 2009 a seleção busca entre os candidatos selecionados os que mais se adequam aos cargos existentes na empresa visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal Defende ainda que o objetivo de seleção é solucionar dois problemas críticos adequação do homem ao cargo e eficiência do homem do cargo O processo seletivo pode fugir do tradicional que analisa somente o perfil do candidato pode analisar as suas competências e habilidades o que é chamado de seleção por competências para que isto ocorra a empresa deve fazer antecipadamente um planejamento contendo todas as exigências necessárias que serão avaliadas além daquelas que já são rotineiras De acordo com Gramigna Branco 2009 competência é o conjunto de habilidades conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque e de excelência As entrevistas servem para conhecer um pouco mais do candidato seu temperamento comportamento as necessidades com relação ao trabalho o que o motiva a ter desempenho com uma entrevista física o gestor ou a pessoa habilitada que está ali para desenvolver a conversa consegue perceber se o candidato tem interesse verdadeiro em se dedicar ao trabalho Uma forma que é bastante utilizada são os testes que nada mais é que um conjunto de exercícios para avaliar as competências e aptidões do candidato servem para complementar informações que não são passadas através de questionários e do currículo como exemplo tem os testes de aprendizado e de personalidade Outra maneira em um processo de seleção que tenha muitos candidatos são os formulários que ajudam a eliminar de forma mais rápida aqueles candidatos que não estão aptos a vaga como por exemplo a idade mínima exigida podemos citar mais um meio de avaliação e comunicação com o candidato que nos dias atuais é de muita importância As redes sociais em uma sociedade globalizada e altamente conectada a internet assume um importante papel no cotidiano das pessoas Por sua vez no ambiente empresarial cada vez mais ela está sendo utilizada para adquirir vantagens organizacionais uma vez que a empresa tem uma boa exposição digital se torna um ambiente atrativo 14 Conduta ética no processo de recrutamento e seleção Geralmente devem ser pautadas pelo respeito bem como preceitos éticos de conduta independe do cargo que se tenha continuamente devese buscar defender valores éticos quando se age desta maneira é possível inspirar mais pessoas a atuar de forma honesta ética significa pertencer ao caráter ou seja suas condutas em todos seus conceitos O profissional deve operar de maneira ética não só porque seu local de trabalho exige isto mas porque os seus valores são naturalmente assim A conduta ética na prática proporciona aos colaboradores a oportunidade de fazerem suas funções de forma confiável e decente sem desrespeitar seus valores e de prover resultados positivos sem burlar regras ou agir de má fé os colaboradores que tem essa conduta no ambiente organizacional acabando sendo reconhecidos pela sociedade por suas atitudes o que lhes pode acarretar em recompensas futuras No processo de seleção de pessoal é de extrema importância analisar a conduta ética do profissional destinado para cumprir esta função a sua posição diante dos entrevistados pode prejudicar tanto o candidato quando a empresa neste cenário é importante que haja a reflexão de que é um processo que envolve seres humanos com desejos sonhos e perspectivas de vida o que deve ser respeitado Barros 2010 agrega que a Ética Profissional pode ser definida como um conjunto de normas e valores que direcionam as condutas dos colaboradores para que estes mantenham uma reputação positiva no ambiente de trabalho Ética e empatia são essenciais para avaliar os candidatos de maneira justa sem privilégios ou ações que possam prejudicar o profissional por conta de suas crenças ou valores pessoais Portanto é necessário estabelecer a consciencialização sobre justiça e honestidade nas empresas Greenwood 2002 É importante que o profissional de responsável pelo processo seletivo se atente também ao feedback pós entrevistas é de suma importância que o candidato receba uma resposta seja esta positiva ou negativa O feedback é parte importante do processo não só por informar o candidato mas também lhe dar a oportunidade de participar de outros processos seletivos visto que a dúvida da aprovação ou não influencia na imagem que o candidato terá da empresa implicando também em indicações futuras 15 Maiores dificuldades em ser recrutador Com base nas pesquisas feitas uma das maiores dificuldades é fazer um planejamento de qualidade para que este processo seja hábil conseguindo selecionar bons profissionais se baseando na urgência da vaga além de saber quais canais são mais indicados para o contato com os candidatos O grande número de currículos toma tempo do recrutador devido a necessidade de depositar atenção nos mesmos para filtragem dos candidatos corretos para cada vaga Banov 2004 os gestores responsáveis devem pensar na urgência da vaga o prazo de contratação o nível de qualificação dos candidatos e encontrar pessoas que possam preencher estas vagas leva tempo de acordo com a urgência escolhas precipitadas podem ser inadequadas É preciso ser responsável e assumir um compromisso verdadeiro com os seus atos e consequências fazer com que o candidato tenha uma boa experiencia e visão sobre a empresa Há muita dificuldade em relação a atrair pessoas de qualidade nem sempre quantidade quer dizer qualidade você pode ter inúmeros candidatos mas nenhum apto a vaga por este motivo cada seleção tem de ser diferente dependendo a vaga disponível deve ser bolada uma nova estratégia específica que englobe desde a concepção de um escopo completo com os requisitos até o modo como será divulgada a vaga incluindo a linguagem utilizada e o canal Os candidatos mais qualificados habituam estar sempre empregados e até mesmo recebem propostas constantes desta forma acaba sendo mais complicado achálos no mercado de trabalho tornandose um grande desafio de recrutamento Quando a busca é por habilidades mais específicas e até mesmo técnicas ela se torna mais árdua pois há um número bastante reduzido de mão de obra Devido a isto o esforço para atrair os profissionais mais qualificados tende a ser maior 2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS UTILIZADAS Para Chiavenato 2015 a eficiência nas etapas no que tange a facilidade em encontrar candidatos com maior qualificação e perfil da empresa contribui para a diminuição de turnover visto que evita a contratação de candidatos desqualificados As principais técnicas são a entrevista diretiva não diretiva e de descrição comportamental a primeira estabelece quais são as informações desejas vai estabelecer quais as coisas que a empresa deseja obter sobre o candidato ela tem um roteiro específico de questões para serem analisadas sobre o candidato a não diretiva é baseada em coisas que no momento da entrevista forem surgindo dúvidas o recrutador vá perguntando não tem a princípio nenhuma pergunta definida pode ser classificada ainda como entrevista aleatória informal esta técnica não é considerada eficaz pois com cada candidato as informações obtidas são sobre assuntos diferentes não tem como comparar A entrevista de descrição comportamental que também pode ser chamada de situacional coloca o indivíduo em uma situação e o questiona como ele atuaria permitindo avaliar suas experiências e a capacidade de lidar com o acontecimento a maturidade do entrevistado Dispõe ainda de provas ou testes de conhecimento que pode ser realizada de várias formas sendo oral descritiva de realização quanto a sua área de conhecimento sendo de forma geral ou específica quanto a formulação destes testes pode ser objetiva mista ou tradicional A técnica que tem maior retorno positivo de acordo com a pesquisa é a de seleção por competências onde é possível identificar qual o perfil e a vaga mais adequada ao candidato Neste processo a empresa precisa primeiramente definir quais as competências a serem exigidas aos candidatos além de analisar as já existentes no meio corporativo 21 Técnica menos recomendada Não se deve basear apenas nas informações descritas no currículo pois nele não estão contidas todas as informações necessárias que a organização precisa saber a respeito do candidato esta técnica tem sido exposta negativamente onde se coloca que é preciso conhecer o colaborador mais a fundo a fim de que no futuro sejam evitados problemas internos no ambiente corporativo Para diminuir os riscos ao basearse apenas nas informações do currículo Rabaglio 2004 defende o uso do CHA conhecimento habilidade e atitude onde devem ser agregadas as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos esses três pontos auxiliam na ampliação do conceito de competência criando um perfil modelo para que as empresas avaliem seus colaboradores buscando uma equipe engajada em alcançar os melhores resultados para o negócio 3 METODOLOGIA A metodologia aplicada foi a pesquisa bibliográfica e será feita uma coleta de dados por meio de entrevistas Sendo que o resultado indicará a ausência ou não de profissionais qualificados e a maior investidura no desenvolvimento e nas habilidades do candidato à vaga disponibilizada 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS A concepção em relação ao processo de Seleção e Recrutamento teve como propósito agregar talentos dentro da empresa analisando o papel do gestor e a eficiência dos métodos para assim ter um sucesso na efetivação do colaborador dentro do ambiente organizacional Ao longo da pesquisa podemos observar as etapas de recrutamento onde fazse necessário ter um olhar mais criterioso do recrutador Também na entrevista é de grande valia que o recrutador saiba seguir os passos necessários para se ter uma seleção de qualidade frisando o diálogo e a comunicação em todos os pontos do processo Ao tratar esse processo é necessário analisar a conduta do recrutador responsável pela execução da mesma para que se tenha ética e empatia e não haja prejuízos para o candidato e à empresa Por fim basearse apenas nas informações descritas no currículo sem ocorrer o interesse de conhecer o candidato é um ponto negativo a ser destacado frente ao processo visto que a melhor técnica a se fazer é a seleção por competências onde é possível identificar a pessoa mais adequada para a vaga 5 BIBLIOGRAFIA httpsarhserranacombrdownloaddownloadsArquivo27ed23dfe92532c49b49aa97b2169 494pdf