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Gestão de Recursos Humanos ·
Recrutamento e Seleção
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1. As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e prever os comportamentos do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto:\n\n\ntestes psicológicos\n\ntécnicas de simulação\n\nanálise de cargo\n\ntestes de conhecimento\n\nentrevista estruturada\n\n\n2. Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:\n\nProvimento de recursos Humanos\n\nAplicação de recursos humanos\n\nCompetência\n\nSeleção\n\n\n3. Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: \"Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas ____________ através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias etc. Com o fortalecimento da parceria entre __________ e gestores, e a preparação da empresa para implementação de um direcionamento mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.\"\n\nCompetências Organizacionais, RH, ferramenta\n\nCompetências Organizacionais, RH, metodologia\n\nCompetências gerenciais, DP, metodologia\n\nCompetências gerenciais, RH, organização\n\nCompetências gerenciais, DP, ferramenta\n\n\n4. Assinale a opção que NÃO é uma técnica de Seleção de Pessoal.\n\nGrafologia\n\nDinâmica de Grupo\n\nEntrevista Estruturada\n\ntestes Escritos\n\nProgramas de Trainee. 5. Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito a(o):\n\nRecrutamento\n\nEntrevista por Competência\n\nTriagem\n\nSeleção\n\nDinâmica de grupo\n\n\n6. Para mapear as competências necessárias para o sucesso da organização, Grampigna (2007, p.) propõe algumas premissas básicas de sua estrutura sendo elas: I) Cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. II) Cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências. III) Aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela definição de oportunidades para o desenvolvimento e aquisição de novas competências pelos pessoas da sua equipe. IV) Sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências, pois outras exigências podem surgir. Estão corretas, apenas, os itens:\n\n(B) I, II, III\n\n(A) I, II, III, IV\n\n(C) I, III, IV\n\nNenhuma das respostas\n\n(I) I, II, III, IV\n\n\n7. Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito a(o):\n\nRecrutamento\n\nTriagem\n\nEntrevista por Competência\n\nDinâmica de grupo\n\nSeleção\n\n\n8. De acordo, com Spector, Paul E. (2002), um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles. Assim sendo, de que forma o dinamismo do mercado de trabalho atual desafia. os selecionadores no processo de análise e escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil do cargo:\n\n\nO selecionador deve acompanhar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.\n\n\nO selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar o candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.\n\n\nO selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar o candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.
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1. As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e prever os comportamentos do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto:\n\n\ntestes psicológicos\n\ntécnicas de simulação\n\nanálise de cargo\n\ntestes de conhecimento\n\nentrevista estruturada\n\n\n2. Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:\n\nProvimento de recursos Humanos\n\nAplicação de recursos humanos\n\nCompetência\n\nSeleção\n\n\n3. Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: \"Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas ____________ através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias etc. Com o fortalecimento da parceria entre __________ e gestores, e a preparação da empresa para implementação de um direcionamento mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção.\"\n\nCompetências Organizacionais, RH, ferramenta\n\nCompetências Organizacionais, RH, metodologia\n\nCompetências gerenciais, DP, metodologia\n\nCompetências gerenciais, RH, organização\n\nCompetências gerenciais, DP, ferramenta\n\n\n4. Assinale a opção que NÃO é uma técnica de Seleção de Pessoal.\n\nGrafologia\n\nDinâmica de Grupo\n\nEntrevista Estruturada\n\ntestes Escritos\n\nProgramas de Trainee. 5. Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito a(o):\n\nRecrutamento\n\nEntrevista por Competência\n\nTriagem\n\nSeleção\n\nDinâmica de grupo\n\n\n6. Para mapear as competências necessárias para o sucesso da organização, Grampigna (2007, p.) propõe algumas premissas básicas de sua estrutura sendo elas: I) Cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. II) Cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências. III) Aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela definição de oportunidades para o desenvolvimento e aquisição de novas competências pelos pessoas da sua equipe. IV) Sempre haverá demanda para o desenvolvimento de novas competências, pois outras exigências podem surgir. Estão corretas, apenas, os itens:\n\n(B) I, II, III\n\n(A) I, II, III, IV\n\n(C) I, III, IV\n\nNenhuma das respostas\n\n(I) I, II, III, IV\n\n\n7. Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito a(o):\n\nRecrutamento\n\nTriagem\n\nEntrevista por Competência\n\nDinâmica de grupo\n\nSeleção\n\n\n8. De acordo, com Spector, Paul E. (2002), um desafio constante para muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles. Assim sendo, de que forma o dinamismo do mercado de trabalho atual desafia. os selecionadores no processo de análise e escolha das melhores técnicas de seleção a serem empregadas de acordo com o objetivo e perfil do cargo:\n\n\nO selecionador deve acompanhar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar a escolha do candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.\n\n\nO selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar o candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.\n\n\nO selecionador deve avaliar para que o processo seja conduzido de forma a apoiar o candidato mais adequado a um determinado perfil e, ainda requer a capacidade de análise e experiência para que o resultado esperado seja assertivo, evitando retrabalhos que possam gerar aumento de custo e, também, a capacidade de ampliação do tempo estimado de seleção.