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UNIP INTERATIVA\nCódigo da Prova: 16650665849\nCurso: SUP TEC EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS\nSérie ou Período: 1º Bimestre - 3º Semestre\nTipo: Bimestral\nAluno: 1542371\nI - Questões objetivas - valendo 5,00 pontos\nII - Questões discursivas - valendo 5,00 pontos\nGerada em: 13/05/2016 08:41:08\nProva Curso Correção\nQuestões de múltipla escolha\nDisciplina: 304460 - Administração de Cargos e Salários\nQuestão 1: O interesse em torno-se algo fundamental atualmente, pois estamos passando por transformações mundiais que afetam diretamente a empresa, seus processos produtivos e, em consequência, seus colaboradores. Portanto, o indivíduo que venha a trabalhar em uma empresa deve mostrar interesse em crescer com ela. Para isso, deve estar apto a querer se reciclar, melhorar seus conhecimentos e crescer pessoal e profissionalmente. Com essa ação, o indivíduo melhora seus conhecimentos, traz benefícios e liderança ao seu setor e, consequentemente, também à empresa de modo geral, pois ele é peça fundamental no desenvolvimento da corporação. A palavra certa para preencher a lacuna é:\nA) Capacidade\nB) Capacidade\nC) Líder.\nD) Conhecimento.\nE) Processar informações.\nQuestão 2: Entre os passos para avaliação dos cargos listados a seguir, um é incorreto. Aponte qual:\nA) Pesquisa dos fatores.\nB) Montagem do manual de avaliação de cargos.\nC) Montagem da tabela de avaliação.\nD) Avaliação da importância do cargo com relação à proximidade da direção.\nE) Avaliação de cargo por cargo.\nQuestão 3: As decisões a respeito dos salários são tomadas levando em conta todo o conjunto de fatores internos e externos que forma o composto salarial. Assinale a alternativa com a variável não relacionada a essas decisões:\nA) Regras e normas salariais da empresa.\nB) Desempenho organizacional.\nC) Política de juros.\nD) Mercado de trabalho.\nE) Legislação trabalhista.\nQuestão 4: Ao se avaliar os cargos de uma empresa, como primeira providência devemos:\nA) Escolher cargos que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais.\nB) Escolher cargos que possam servir como exclusão tácita da base de referência com objetivo de projeção dos valores.\nC) Escolher os cargos que possam servir como exclusão da base de referência para projetar os valores dos demais.\nD) Escolher determinados cargos que possam ser usados como base para análise de rentabilidade.\nE) Escolher cargos importantes para que não se ultrapasse a avaliação feita com ajuda do sistema.\nQuestão 5: A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações. Assinale a alternativa que contém as quatro grandes áreas:\nA) Física/Mental/Responsabilidades/Inteligência. B) Física/Mental/Responsabilidades/Condições emocionais.\nC) Física/Mental/Responsabilidades/Condições de higiene.\nD) Física/Mental/Estratégica/Condições de trabalho.\nE) Física/Mental/Responsabilidades/Condições de trabalho.\nQuestão 6: Cada empresa tem as suas próprias peculiaridades e especificidades, contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre:\nA) Um mínimo de cinco e um máximo de doze fatores.\nB) Um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.\nC) Um mínimo de cinco e um máximo de oito fatores.\nD) Um mínimo de três e um máximo de dez fatores.\nE) Um mínimo de quatro e um máximo de doze fatores.\nQuestão 7: Sucessão de cargos executivos que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos. Estamos nos referindo a:\nA) Trajetória de carreira - Y\nB) Trajetória de carreira - Linha hierárquica\nC) Trajetória de carreira - Linha de especialização.\nD) Carreira individual.\nE) Trajetória de carreira.\nQuestão 8: Uma abordagem moderna de remuneração deve procurar alguns alinhamentos do esforço individual. Qual das alternativas a seguir não reflete um desses alinhamentos?\nA) Participação sobre os resultados.\nB) Objetivação para o processo e para resultados.\nC) Favorecimento de práticas participativas.\nD) Priorizações sindicais.\nE) Desenvolvimento contínuo do indivíduo.\nQuestões discursivas\nQuestão 1: É inegável a influência do ideário do \"sonho americano\" no desenvolvimento das estruturas organizacionais, que prevaleceram durante o século XX, nas organizações localizadas em diferentes regiões do mundo.\nO que se nota é que começaram a mudar o modelo de glória e sucesso, movido pela obsessão econômica e tecnológica, considerado eles a capacidade de lutar e galgar por preenchimento insaciável e status mais elevados. Acontece que nos dias atuais, com a tendência da maior flexibilização do emprego, os conceitos universais de sucesso no trabalho tornaram-se uma questão problemática, gerando nos indivíduos tensão, ansiedade e incertezas. (Texto adaptado de PAHL. R. Depois do sucesso: ansiedade e identidade fin-de-siècle. São Paulo: Editora UNESP, 1997).\nMuitos indivíduos, por não terem opção de crescimento, ou ainda por circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa. As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa pode optar por não ter uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.\nO plano de carreira tem duas linhas estruturais. A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida profissional.\nA outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação. Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente não atua dentro de uma mesma linha de cargos, mas irá subir de forma a compor sua carreira da maneira que acredita ser adequada.\nCom base no texto acima, pergunta-se:\nA) Como se denominam as linhas estruturais principais do plano de carreira?\nB) Qual tipo de carreira é explicitado nesse texto?\nC) Quais são as vantagens da carreira identificada na questão b?\nD) Quais são as inconveniências da estrutura de carreira identificada na questão b em relação à estrutura de hierarquia por cargos?\nAdministração de cargos e salários\nCorreção Questão 2: Qual o conceito de Trajetória de carreira Y?\nSucesso de cargos técnicos ou administrativo com complexidade semelhantes aos cargos executivos, permite ao profissional crescer na organização por meio da escolha de cargos técnicos ou gerenciais.\n1) a) Suporte: linha hierárquica em Y, linha de especialização;\nlinha politécnica, linha generalista, linha mista\nb) Tipo de carreira em Y\nc) modalidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou a execução na sua área de operação\nb) linha hierárquica proposta para setores em crescimento,\nplanos de carreira muito fechados que não dão liberdade de escolha pelos indivíduos e que não permitem ao colaborador ter opções de carreira. Subvertido pela Y, flexível, valoriza o trabalho do especialista. Satisfaz necessidades individuais. Opção de escolha.\nAdministração de Cargos e Salários\nCorreção YOU \nARE \nMY \nI \nCAN'T \nTAKE \nMY \nEYES \nYOU \nMY \nEYES \nMY
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UNIP INTERATIVA\nCódigo da Prova: 16650665849\nCurso: SUP TEC EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS\nSérie ou Período: 1º Bimestre - 3º Semestre\nTipo: Bimestral\nAluno: 1542371\nI - Questões objetivas - valendo 5,00 pontos\nII - Questões discursivas - valendo 5,00 pontos\nGerada em: 13/05/2016 08:41:08\nProva Curso Correção\nQuestões de múltipla escolha\nDisciplina: 304460 - Administração de Cargos e Salários\nQuestão 1: O interesse em torno-se algo fundamental atualmente, pois estamos passando por transformações mundiais que afetam diretamente a empresa, seus processos produtivos e, em consequência, seus colaboradores. Portanto, o indivíduo que venha a trabalhar em uma empresa deve mostrar interesse em crescer com ela. Para isso, deve estar apto a querer se reciclar, melhorar seus conhecimentos e crescer pessoal e profissionalmente. Com essa ação, o indivíduo melhora seus conhecimentos, traz benefícios e liderança ao seu setor e, consequentemente, também à empresa de modo geral, pois ele é peça fundamental no desenvolvimento da corporação. A palavra certa para preencher a lacuna é:\nA) Capacidade\nB) Capacidade\nC) Líder.\nD) Conhecimento.\nE) Processar informações.\nQuestão 2: Entre os passos para avaliação dos cargos listados a seguir, um é incorreto. Aponte qual:\nA) Pesquisa dos fatores.\nB) Montagem do manual de avaliação de cargos.\nC) Montagem da tabela de avaliação.\nD) Avaliação da importância do cargo com relação à proximidade da direção.\nE) Avaliação de cargo por cargo.\nQuestão 3: As decisões a respeito dos salários são tomadas levando em conta todo o conjunto de fatores internos e externos que forma o composto salarial. Assinale a alternativa com a variável não relacionada a essas decisões:\nA) Regras e normas salariais da empresa.\nB) Desempenho organizacional.\nC) Política de juros.\nD) Mercado de trabalho.\nE) Legislação trabalhista.\nQuestão 4: Ao se avaliar os cargos de uma empresa, como primeira providência devemos:\nA) Escolher cargos que possam servir como base de referência para projetar os valores dos demais.\nB) Escolher cargos que possam servir como exclusão tácita da base de referência com objetivo de projeção dos valores.\nC) Escolher os cargos que possam servir como exclusão da base de referência para projetar os valores dos demais.\nD) Escolher determinados cargos que possam ser usados como base para análise de rentabilidade.\nE) Escolher cargos importantes para que não se ultrapasse a avaliação feita com ajuda do sistema.\nQuestão 5: A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações. Assinale a alternativa que contém as quatro grandes áreas:\nA) Física/Mental/Responsabilidades/Inteligência. B) Física/Mental/Responsabilidades/Condições emocionais.\nC) Física/Mental/Responsabilidades/Condições de higiene.\nD) Física/Mental/Estratégica/Condições de trabalho.\nE) Física/Mental/Responsabilidades/Condições de trabalho.\nQuestão 6: Cada empresa tem as suas próprias peculiaridades e especificidades, contudo, a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia entre:\nA) Um mínimo de cinco e um máximo de doze fatores.\nB) Um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.\nC) Um mínimo de cinco e um máximo de oito fatores.\nD) Um mínimo de três e um máximo de dez fatores.\nE) Um mínimo de quatro e um máximo de doze fatores.\nQuestão 7: Sucessão de cargos executivos que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos. Estamos nos referindo a:\nA) Trajetória de carreira - Y\nB) Trajetória de carreira - Linha hierárquica\nC) Trajetória de carreira - Linha de especialização.\nD) Carreira individual.\nE) Trajetória de carreira.\nQuestão 8: Uma abordagem moderna de remuneração deve procurar alguns alinhamentos do esforço individual. Qual das alternativas a seguir não reflete um desses alinhamentos?\nA) Participação sobre os resultados.\nB) Objetivação para o processo e para resultados.\nC) Favorecimento de práticas participativas.\nD) Priorizações sindicais.\nE) Desenvolvimento contínuo do indivíduo.\nQuestões discursivas\nQuestão 1: É inegável a influência do ideário do \"sonho americano\" no desenvolvimento das estruturas organizacionais, que prevaleceram durante o século XX, nas organizações localizadas em diferentes regiões do mundo.\nO que se nota é que começaram a mudar o modelo de glória e sucesso, movido pela obsessão econômica e tecnológica, considerado eles a capacidade de lutar e galgar por preenchimento insaciável e status mais elevados. Acontece que nos dias atuais, com a tendência da maior flexibilização do emprego, os conceitos universais de sucesso no trabalho tornaram-se uma questão problemática, gerando nos indivíduos tensão, ansiedade e incertezas. (Texto adaptado de PAHL. R. Depois do sucesso: ansiedade e identidade fin-de-siècle. São Paulo: Editora UNESP, 1997).\nMuitos indivíduos, por não terem opção de crescimento, ou ainda por circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa. As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa pode optar por não ter uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.\nO plano de carreira tem duas linhas estruturais. A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida profissional.\nA outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação. Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente não atua dentro de uma mesma linha de cargos, mas irá subir de forma a compor sua carreira da maneira que acredita ser adequada.\nCom base no texto acima, pergunta-se:\nA) Como se denominam as linhas estruturais principais do plano de carreira?\nB) Qual tipo de carreira é explicitado nesse texto?\nC) Quais são as vantagens da carreira identificada na questão b?\nD) Quais são as inconveniências da estrutura de carreira identificada na questão b em relação à estrutura de hierarquia por cargos?\nAdministração de cargos e salários\nCorreção Questão 2: Qual o conceito de Trajetória de carreira Y?\nSucesso de cargos técnicos ou administrativo com complexidade semelhantes aos cargos executivos, permite ao profissional crescer na organização por meio da escolha de cargos técnicos ou gerenciais.\n1) a) Suporte: linha hierárquica em Y, linha de especialização;\nlinha politécnica, linha generalista, linha mista\nb) Tipo de carreira em Y\nc) modalidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou a execução na sua área de operação\nb) linha hierárquica proposta para setores em crescimento,\nplanos de carreira muito fechados que não dão liberdade de escolha pelos indivíduos e que não permitem ao colaborador ter opções de carreira. Subvertido pela Y, flexível, valoriza o trabalho do especialista. Satisfaz necessidades individuais. Opção de escolha.\nAdministração de Cargos e Salários\nCorreção YOU \nARE \nMY \nI \nCAN'T \nTAKE \nMY \nEYES \nYOU \nMY \nEYES \nMY