Gestão de Pessoas

AVISOS Para formatar corretamente as referências conforme a norma ABNT você pode seguir as orientações da ABNT NBR 60232018 Abaixo estão algumas diretrizes gerais para diferentes tipos de fontes REFERÊNCIAS LIVROS NORMA ABNT FONTES PADRÃO Uma resenha acadêmica muitas vezes chamada de resenha crítica geralmente é mais formal e segue uma estrutura específica O objetivo principal de uma resenha é que o aluno ofereça uma visão geral da obra sintetizando um determinado conteúdo e fornecendo uma opinião crítica embasada O QUE É UMA RESENHA PROJETO MULTIDISCIPLINAR O projeto Multidisciplinar é realizado de acordo com o conteúdo abordado durante o módulo estudado O aluno deverá seguir o modelo padrão que está disponível dentro da disciplina Título do Projeto deverá ser conforme matriz curricular De acordo com as normas ABNT são permitidas duas utilizações de fontes Sendo elas Times New Roman ou Arial ambas sendo utilizadas no tamanho 12 e espaçamento de 15 NORMAS ABNT Sobrenome Nome do Autor Título do Livro Edição se houver Local de Publicação Editora Ano de Publicação EXEMPLO FREIRE Paulo Pedagogia do Oprimido 50 ed Rio de Janeiro Paz e Terra 2019 ARTIGOS EM PERIÓDICOS Sobrenome Nome do Autor Título do Artigo Título do Periódico Local de Publicação Número do Volume Número do Fascículo Páginas Mês e Ano EXEMPLO LOPES Silvio A importância da educação ambiental Revista Educação Ambiental São Paulo v 10 n 2 p 4556 maioago 2021 SITES DA INTERNET AUTOR ou ORGANIZAÇÃO Título da página Disponível em URL Acesso em Data de Acesso EXEMPLO FUNDAÇÃO IBGE Censo Demográfico 2020 Disponível em httpswwwibgegovbrcenso2020 Acesso em 15 set 2022 IMPORTANTE LEMBRAR Adaptar as referências de acordo com as exigências específicas do seu trabalho acadêmico e utilizar entre 2 e 3 diferentes referências ao longo do texto e referenciálas ao final da resenha PROJETO MULTIDISCIPLINAR TÍTULO DO PROJETO CONFORME MATRÍZ CURRICULAR Autor seu nome completo Curso do Centro Universitário ETEP em Convênio Interinstitucional com a Faculdade UniBF Curso nome do curso que você está matriculado Data de início no curso ddmmaa Data de envio do trabalho ddmmaa RESUMO O resumo só pode ser elaborado depois de concluído o trabalho e constituise de uma breve explanação de todo o trabalho Normalmente o resumo não excede 900 caracteres 15 linhas ou 150 palavras O resumo deve ser uma apresentação concisa dos pontos relevantes do texto Palavraschave 1 INTRODUÇÃO A introdução diz respeito ao próprio conteúdo do trabalho sua natureza sua metodologia A introdução não deve ser dispensada pois é parte integrante do desenvolvimento do trabalho científico Na introdução devese anunciar a ideia central do trabalho delimitando o ponto de vista enfocado em relação ao assunto e à extensão deverá situar o problema ou o tema abordado no tempo e no espaço Nessa parte deve ser enfocada a relevância do assunto no sentido de esclarecer seus aspectos obscuros bem como da contribuição desse trabalho para uma melhor compreensão do problema Obs Mínimo de 1 e máximo duas páginas 2 CORPO DO TRABALHO os títulos são livres conforme o texto tratado Nesta seção o autor deve se preocupar em apresentar o trabalho resultante de sua pesquisa Isto implica uma apresentação clara lógica e objetiva seja negativa ou positiva Para a apresentação o autor poderá fazer uso de diversas ferramentas como dados estatísticas tabelas gráficos e outros de forma a complementar o texto e amparar as análises discutidas A apresentação do tema é a parte mais livre do trabalho pois é nesse momento quando o autor pode argumentar sobre o tema e inferir determinadas conclusões Contudo devese levar em consideração que a argumentação deve ser sólida além de seguir uma sequência lógica e coerente Nesta etapa o acadêmico deve apresentar a fundamentação teórica aprofundada sobre o tema desenvolvido no Trabalho de Graduação Obs Mínimo de 2 e máximo de 3 páginas 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO Os resultados obtidos a partir do aporte teórico das análises realizadas e dos dados obtidos no Trabalho de Graduação devem ser discutidos neste espaço podendo também estar complementados com tabelas quadros gráficos ou outras formas que o acadêmico considerar conveniente Obs Em 1 página 4 CONCLUSÃO A conclusão deve apresentar o posicionamento sintetizado da argumentação desenvolvida no corpo do trabalho Apresentase uma análise sobre o trabalho desenvolvido informando resultados e reflexões sobre o Estágio área de concentração Também poderá ser relatada uma opinião pessoal sobre a experiência que acaba de realizar apresentando recomendações e sugestões referentes ao aperfeiçoamento de futuros trabalhos Obs Em 1 página REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Utilizar entre 2 e 3 diferentes referências ao longo do texto e referenciálas aqui PROJETO MULTIDISCIPLINAR A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS DO OPERACIONAL AO PAPEL ESTRATÉGICO NAS ORGANIZAÇÕES Autor seu nome completo Curso do Centro Universitário ETEP em Convênio Interinstitucional com a Faculdade UniBF Curso nome do curso que você está matriculado Data de início no curso ddmmaa Data de envio do trabalho ddmmaa RESUMO Este trabalho aborda a evolução da gestão de pessoas destacando a transição da função operacional para um papel estratégico nas organizações A pesquisa analisa as contribuições de Chiavenato 2014 Marras 2017 e Gil 2010 sobre o tema enfatizando a importância da integração entre o RH e os objetivos organizacionais para melhorar o desempenho a inovação e a competitividade das empresas Também são discutidos os desafios enfrentados pelas organizações como a resistência à mudança e a necessidade de capacitação contínua A tecnologia a diversidade e a inclusão são apresentadas como fatores chave na modernização da gestão de pessoas apontando para a necessidade de uma gestão mais colaborativa e adaptada às exigências do mercado atual Palavraschave gestão de pessoas papel estratégico inovação diversidade 1 INTRODUÇÃO A gestão de pessoas tem sido reconhecida como uma função estratégica nas organizações especialmente nas últimas décadas em um cenário corporativo em constante evolução O tema deste trabalho gira em torno do papel estratégico da gestão de pessoas no desenvolvimento organizacional com base nas obras de Chiavenato 2014 Marras 2017 e Gil 2010 A natureza do estudo é teórica com enfoque na análise das contribuições desses autores para a compreensão das práticas de gestão de pessoas que vão além das funções operacionais visando o alinhamento das necessidades dos colaboradores com os objetivos organizacionais A metodologia adotada é a revisão bibliográfica que permitirá a análise crítica das principais abordagens sobre o tema e sua aplicação no contexto das organizações contemporâneas Este trabalho busca delimitar a importância da gestão de pessoas não apenas como uma área de apoio mas como uma função estratégica essencial para o desenvolvimento organizacional O ponto de vista enfocado neste estudo considera a evolução histórica e teórica da gestão de pessoas destacando a mudança de uma visão operacional para uma perspectiva mais integradora e estratégica Além disso o trabalho visa contextualizar o tema dentro das necessidades organizacionais atuais onde a gestão de pessoas tem papel fundamental no aumento da competitividade inovação e adaptação às mudanças do mercado de trabalho A relevância deste estudo reside na compreensão dos aspectos que envolvem a gestão de pessoas como elementochave para o sucesso organizacional Embora a área de recursos humanos tenha sido historicamente associada a tarefas administrativas o papel estratégico de gestão de pessoas se tornou cada vez mais evidente especialmente com a transformação das organizações em ambientes mais dinâmicos e voltados para a inovação Ao explorar os conceitos apresentados por Chiavenato Marras e Gil este trabalho contribui para o entendimento mais profundo sobre a importância de uma gestão de pessoas eficaz que priorize tanto os resultados organizacionais quanto o desenvolvimento e o bemestar dos colaboradores Em última análise este estudo oferece uma reflexão sobre como as práticas de gestão de pessoas podem ser aperfeiçoadas a fim de atender às necessidades de uma organização moderna capaz de enfrentar desafios complexos e se adaptar às demandas do mercado A análise das obras desses autores fornecerá insights valiosos sobre o papel dos gestores de recursos humanos e o impacto de suas estratégias no desenvolvimento organizacional 2 CORPO DO TRABALHO os títulos são livres conforme o texto tratado A gestão de pessoas tem se consolidado como uma área de grande relevância nas organizações principalmente devido à sua capacidade de influenciar diretamente os resultados organizacionais A transformação do papel de recursos humanos RH de uma função operacional para uma função estratégica tem sido um tema central nas discussões sobre gestão Chiavenato 2014 foi um dos primeiros autores a destacar que a gestão de pessoas deve ser vista como uma função estratégica dentro da organização capaz de contribuir para o alinhamento da visão missão e valores organizacionais com os objetivos de desempenho A atuação estratégica do RH implica a integração das pessoas nas estratégias da organização de modo a promover não apenas o crescimento da empresa mas também o desenvolvimento de seus colaboradores Segundo Chiavenato 2014 a gestão de pessoas deve ser alinhada às estratégias organizacionais para garantir a eficiência e eficácia no alcance dos objetivos estabelecidos O autor enfatiza que para que isso aconteça o RH deve adotar uma abordagem proativa colaborando diretamente com a alta gestão na formulação e execução de estratégias que envolvam a capacitação e o desenvolvimento contínuo das pessoas Chiavenato ainda observa que a gestão de pessoas envolve práticas como recrutamento e seleção treinamento avaliação de desempenho e planos de carreira que quando bem implementadas podem gerar um impacto positivo significativo na cultura organizacional Em uma perspectiva semelhante Marras 2017 defende que a gestão de pessoas não se limita apenas à execução de tarefas operacionais mas deve ser um fator determinante na formulação e execução da estratégia empresarial O autor propõe que o RH deve ser um parceiro estratégico dos gestores sendo responsável por desenvolver políticas e práticas que melhorem o desempenho dos colaboradores e a competitividade da organização A transformação do RH de uma função meramente administrativa para uma função estratégica como sugerido por Marras requer que o profissional da área tenha uma visão holística da organização considerando suas necessidades e objetivos de longo prazo Marras 2017 também destaca a importância de o RH atuar de maneira integrada com outras áreas da organização como finanças marketing e operações A colaboração entre departamentos é essencial para garantir que as decisões estratégicas sejam coerentes com as necessidades e capacidades dos colaboradores A gestão de pessoas portanto deve ser vista como um elemento central nas decisões que envolvem a mudança e a adaptação das empresas ao mercado Isso inclui a criação de ambientes de trabalho que incentivem a inovação a motivação e o engajamento dos funcionários Já Gil 2010 em sua abordagem sobre a gestão de pessoas coloca grande ênfase na importância do desenvolvimento dos papéis profissionais dentro das organizações O autor afirma que o profissional de RH deve ter a capacidade de gerir as expectativas e as necessidades dos colaboradores ao mesmo tempo em que atende às demandas estratégicas da organização Para Gil a gestão de pessoas deve ser encarada como uma prática contínua de desenvolvimento humano onde as competências e habilidades dos colaboradores são constantemente aprimoradas de modo a atender aos desafios organizacionais e a promover o crescimento da empresa A ideia de que os profissionais de RH devem ser gestores de talentos é reforçada por Gil 2010 que sugere que a formação e o desenvolvimento de habilidades são os pilares para a criação de uma força de trabalho qualificada e alinhada com os objetivos da empresa A gestão de pessoas segundo Gil também envolve a definição de uma cultura organizacional que seja capaz de promover a confiança a comunicação e a cooperação entre os funcionários o que contribui diretamente para a melhoria do ambiente de trabalho e para a eficiência da organização Uma das principais contribuições de Chiavenato Marras e Gil é a ênfase na importância da avaliação de desempenho como uma ferramenta essencial para a gestão estratégica de pessoas A avaliação de desempenho não apenas permite medir o cumprimento de metas e objetivos mas também serve como um instrumento para identificar áreas de melhoria e de desenvolvimento dos colaboradores A partir dessa análise o RH pode desenvolver planos de ação que ajudem a alinhar o desempenho dos colaboradores com as necessidades estratégicas da organização Além disso a gestão de pessoas estratégica deve ser pautada pela diversidade e inclusão como também sugerem os três autores Em um ambiente organizacional diversificado a gestão de pessoas se torna ainda mais desafiadora mas também mais rica e vantajosa Chiavenato 2014 aponta que a valorização da diversidade contribui para a inovação e a criatividade aspectos essenciais para a competitividade das empresas Por sua vez Marras 2017 reforça que a diversidade deve ser vista como uma vantagem estratégica pois promove um ambiente de trabalho mais inclusivo e motivador capaz de atrair e reter talentos de diferentes perfis A tecnologia como ferramenta de apoio à gestão de pessoas também desempenha um papel importante no processo estratégico A automação de processos de RH como recrutamento e seleção treinamento online e a utilização de softwares de gestão de desempenho são aspectos abordados por Chiavenato 2014 e Marras 2017 como formas de otimizar a gestão de pessoas A tecnologia permite não apenas reduzir custos e aumentar a eficiência mas também fornece dados e insights valiosos que podem ser usados para tomar decisões mais informadas sobre a gestão do capital humano Finalmente é importante destacar que a gestão de pessoas sob uma ótica estratégica deve ser vista como um processo contínuo e adaptável O papel do RH é portanto fundamental para garantir que a organização seja capaz de se adaptar às mudanças do mercado e às necessidades de seus colaboradores Como observam Chiavenato Marras e Gil o desenvolvimento de uma cultura organizacional forte o alinhamento das estratégias de RH com os objetivos empresariais e a utilização de ferramentas modernas de gestão são elementos essenciais para alcançar o sucesso organizacional A gestão de pessoas quando bem executada tornase um diferencial competitivo crucial para a sustentabilidade e o crescimento das organizações 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO Os resultados obtidos a partir da análise da literatura indicam que a gestão de pessoas desempenha um papel essencial no sucesso organizacional especialmente quando se alinha estrategicamente com os objetivos da empresa Chiavenato 2014 destaca a importância da gestão de pessoas como um fator determinante para o sucesso das organizações mostrando que quando o RH se torna um parceiro estratégico há uma melhora significativa no desempenho organizacional A prática de gestão estratégica de pessoas não só contribui para a melhoria da produtividade como também favorece a inovação e adaptação da organização ao mercado No entanto os dados obtidos sugerem que apesar do reconhecimento teórico a implementação prática dessa abordagem ainda encontra barreiras como a resistência à mudança e a falta de recursos Marras 2017 reforça que a integração entre o RH e outras áreas da organização é fundamental para o sucesso das iniciativas estratégicas A análise dos estudos de caso mostra que empresas que adotam uma gestão de pessoas colaborativa integrando os recursos humanos com as áreas de finanças marketing e operações tendem a ser mais eficazes na execução de suas estratégias Isso ocorre porque a gestão de pessoas quando bem implementada permite uma maior coerência entre as metas da organização e as competências dos colaboradores o que resulta em um desempenho superior Contudo algumas empresas ainda enfrentam dificuldades em estabelecer essa colaboração devido à falta de uma visão integrada e à resistência a mudanças culturais Outro ponto abordado pelos autores especialmente Gil 2010 é a importância da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho Empresas que promovem um ambiente diversificado e inclusivo tendem a apresentar uma vantagem competitiva pois a diversidade traz uma multiplicidade de perspectivas que favorece a inovação e a solução criativa de problemas A gestão de pessoas estratégica deve portanto ir além de processos tradicionais de recrutamento e seleção e buscar criar uma cultura organizacional que valorize e desenvolva a diversidade No entanto a implementação de práticas inclusivas ainda enfrenta desafios como preconceitos enraizados e falta de capacitação adequada dos gestores para lidar com a diversidade de forma eficaz Por fim a análise aponta que a tecnologia desempenha um papel crucial na modernização da gestão de pessoas Chiavenato 2014 e Marras 2017 afirmam que ferramentas tecnológicas avançadas como sistemas de gestão de desempenho baseados em big data e inteligência artificial têm o potencial de melhorar a eficácia das práticas de RH Essas tecnologias oferecem dados valiosos sobre o desempenho dos colaboradores e ajudam a personalizar as estratégias de desenvolvimento Entretanto a adoção de tecnologias no RH ainda enfrenta desafios como a resistência à inovação por parte de profissionais mais tradicionais e a necessidade de treinamento constante para aproveitar o pleno potencial dessas ferramentas 4 CONCLUSÃO Em síntese a análise da literatura sobre a gestão de pessoas revela a sua evolução de uma função operacional para um papel estratégico essencial no sucesso das organizações A integração do RH às estratégias organizacionais permite um melhor alinhamento das competências dos colaboradores com os objetivos da empresa como enfatizado por Chiavenato 2014 e Marras 2017 Ao adotar práticas de gestão de pessoas alinhadas aos objetivos estratégicos as empresas podem alcançar melhores resultados em termos de produtividade inovação e adaptação ao mercado competitivo Contudo a implementação dessas práticas estratégicas ainda enfrenta desafios como a resistência organizacional e a falta de recursos adequados A análise também destacou que a gestão de pessoas não se limita apenas à execução de processos internos mas deve envolver a construção de uma cultura organizacional que promova a diversidade a inclusão e o desenvolvimento contínuo de talentos Gil 2010 aponta a diversidade como um fator de inovação e a inclusão como um caminho para um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo No entanto muitos gestores ainda enfrentam dificuldades na aplicação dessas práticas devido à falta de treinamento e à necessidade de mudar mentalidades organizacionais Esse desafio destaca a importância de capacitar líderes de RH para gerenciar equipes diversas e promover a inclusão de maneira eficaz A tecnologia foi outro ponto central da análise com os estudos apontando seu papel crescente na modernização das práticas de gestão de pessoas Ferramentas como big data inteligência artificial e sistemas de gestão de desempenho oferecem novas possibilidades para otimizar o recrutamento seleção treinamento e avaliação de desempenho Embora o uso dessas tecnologias seja um avanço significativo muitas organizações ainda têm dificuldades em integrálas completamente aos seus processos devido à resistência à inovação e à necessidade de treinamento adequado para os profissionais de RH Superar esses obstáculos pode resultar em uma gestão de pessoas mais eficiente e personalizada com impactos positivos no desempenho organizacional Por fim ao refletir sobre os resultados e as conclusões deste trabalho fica claro que a gestão de pessoas estratégica é um campo fundamental para o sucesso das organizações contemporâneas Para aperfeiçoar futuros trabalhos seria interessante investigar mais profundamente as barreiras enfrentadas por empresas ao implementar essas práticas e explorar soluções que facilitem a integração entre o RH e outras áreas organizacionais Além disso uma maior ênfase na formação contínua dos profissionais de RH e a promoção de uma cultura de inovação e diversidade podem ser passos essenciais para alcançar uma gestão de pessoas verdadeiramente estratégica e eficaz REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO Idalberto Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações 3 ed Rio de Janeiro Elsevier 2014 MARRAS Jean Pierre Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico 12 ed São Paulo Futura 2017 GIL Antonio Carlos Gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais 5 ed São Paulo Atlas 2010