Benefícios da Tecnologia na Gestão de Recursos Humanos

BENEFÍCIOS DO USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS A luno Huxlei Moreira Santos Professo r Cecília Montibeller Oliveira 1 INTRODUÇÃO A tecnologia da informação tem sido uma aliada fundamental para as empresas que buscam se adaptar à crescente mudança no mercado e às demandas dos clientes No campo da gestão de pessoas a tecnologia tem sido utilizada como uma ferramenta para aprimorar os processos de recrutamento seleção treinamento e desenvolvimento de talentos Ao apontarem uma discrepância significativa entre esses pontos a identificação de tendências pelos diferentes especialistas em recursos humanos e a aplicação prática da gestão de pessoas nas empresas do Brasil Lacombe e Tonelli 2000 destacam claramente a existência de uma fase de transição Um sinal dessa tendência é o aumento gradual da implementação dos chamados sistemas de autoatendimento de RH Esses sistemas permitem que os funcionários tenham amplo acesso a informações e funcionalidades personalizadas e relevantes para a administração de seu relacionamento com a organização M ASCARENHAS 2003 O objetivo deste estudo é realizar uma análise aprofundada dos impactos da tecnologia da informação na transição da gestão de pessoas Para isso será realizada uma revisão de literatura que irá abordar o papel da tecnologia na consolidação de novos modelos de gestão de pessoas destacando como a automação de processos e a análise de dados podem trazer benefícios para a empresa e seus colaboradores A análise dos impactos da tecnologia na gestão de pessoas é de extrema importância pois a tecnologia tem se tornado uma ferramenta fundamental para a melhoria da eficiência e eficácia dos processos de gestão de pessoas A gestão de recursos humanos é crucial para o sucesso de uma organização e a tecnologia pode ajudar a otimizar processos reduzir custos e melhorar a tomada de decisões Além disso o tema da integração da tecnologia na gestão de recursos humanos é de grande importância para a administração pois a tecnologia pode ser uma ferramenta poderosa para melhorar a eficiência e a eficácia dos processos de gestão de pessoas 11 JUSTIFICATIVA DO TEMA A gestão de recursos humanos tem passado por grandes mudanças nos últimos anos e uma das principais transformações tem sido o uso da tecnologia O uso de ferramentas tecnológicas na gestão de recursos humanos tem se tornado cada vez mais prevalente e traz consigo uma série de benefícios e desafios Discutir o uso da tecnologia na gestão de recursos humanos é de extrema importância acadêmica uma vez que a tecnologia tem se tornado cada vez mais presente no ambiente corporativo e pode trazer diversos benefícios para a gestão de pessoas como maior eficiência redução de custos e melhoria na tomada de decisões No entanto também existem desafios a serem enfrentados como a necessidade de capacitação dos profissionais de RH e a garantia da segurança e privacidade dos dados dos funcionários É importante debater essas questões para que as empresas possam aproveitar ao máximo os benefícios da tecnologia na gestão de recursos humanos e minimizar os riscos envolvidos Acreditase que entre os benefícios do uso da tecnologia na gestão de recursos humanos está a automatização de tarefas manuais e repetitivas Isso pode permit ir que os profissionais de áreas administrativas dediquem mais tempo a atividades estratégicas e de maior valor agregado como o desenvolvimento de talentos a gestão do desempenho e o planejamento de sucessão fortalecendo a necessidade do estudo ser realizado 12 DELIMITAÇÃO DO TEMA O trabalho buscará discuti r os impactos da tecnologia da informação na transição da gestão de pessoas com foco na consolidação de novos modelos de gestão A utilização de softwares e plataformas digitais permite que as empresas gerenciem informações sobre os funcionários avaliem desempenho planejem carreiras e promovam o desenvolvimento de competências Além disso a tecnologia também tem sido utilizada para melhorar a comunicação interna e promover a colaboração entre os funcionários Serão discutidos também os desafios enfrentados na implementação da tecnologia como a necessidade de adaptação dos colaboradores à nova tecnologia e a garantia da segurança das informações pessoais dos funcionários Além disso serão apresentadas estratégias utilizadas pelas empresas para garantir o sucesso da iniciativa como o envolvimento de toda a equipe no processo de implementação e treinamento adequado dos colaboradores 13 PROBLEMA DE PESQUISA Quais são os benefícios e os desafios do uso da tecnologia na Gestão de Recursos Humanos 14 HIPÓTESE Acreditase que como resultado da pesquisa os benefícios do uso da tecnologia na Gestão de Recursos Humanos encontrados incluem a automatização de processos o que pode ajudar a reduzir o tempo gasto em tarefas repetitivas e demoradas como a triagem de currículos e a marcação de entrevistas Além disso estimase que a tecnologia pode melhorar a eficiência geral dos profissionais de RH permitindo que se concentrem em tarefas estratégicas e de alto valor No entanto acreditase que a pesquisa encontrará também desafios no uso da tecnologia na Gestão de Recursos Humanos podendo ser u m dos principais desafios o seu custo já que a implementação de novas tecnologias pode ser cara e exigir investimentos significativos em hardware software e treinamento 15 OBJETIVOS 15 1 OBJETIVO GERAL Apresentar informações acerca dos benefícios e desafios do uso de tecnologias na Gestão de Recursos Humanos 152 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Informar acerca da necessidade de aprimoramento na área de Recursos Humanos Discutir sobre os benefícios e desafios do uso da tecnologia nessa área Comparar a produtividade da gestão de pessoas ao decorrer dos anos levando em consideração o avanço da tecnologia Esclarecer quais tecnologias são úteis nesse campo de atuação 2 REFERENCIAL TEÓRICO A área de Recursos Humanos antes conhecida como Administração de Pessoal é responsável por gerenciar as pessoas dentro da organização Ela surgiu para controlar aspectos básicos como horas de trabalho e salários mas ao longo do tempo ganhou mais atividades e importância tornandose uma área estratégica para o sucesso da organização COSTA 2002 Segundo Bate l man e Snell 1999 a transformação histórica da área de RH pode ser descrita da seguinte forma na década de 70 o foco era evitar processos judiciais e cumprir regulamentações trabalhistas na década de 80 o desafio era lidar com questões de custos em fusões aquisições e redução de pessoal já na década de 90 a ênfase estava nas questões econômicas relacionadas a um ambiente de trabalho cada vez mais global e competitivo De acordo com Marras 2000 as organizações foram as principais responsáveis pelas primeiras mudanças na área de RH patrocinando estudos e pesquisas acadêmicas que valorizaram novas posturas de comando para otimizar os resultados produtivos No entanto é importante ressaltar que as atividades operacionais que deram origem à área ainda são responsabilidade da maioria das empresas o que pode gerar críticas e má reputação para a área de RH em algumas organizações 2 1 GESTÃO DE PESSOAS Vivemos em uma sociedade em que o conhecimento é valorizado e as habilidades humanas são vistas como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado No entanto é importante que as organizações enxerguem seus colaboradores como parceiros e não apenas como concorrentes SOVIENSKI STIGAR 2008 O papel do ser humano na organização precisa ser valorizado para que eles se tornem competentes e atuem como colaboradores eficazes Dessa forma o Capital Humano se torna um diferencial importante para as organizações modernas É necessário investir nas pessoas identificando aproveitando e desenvolvendo seu capital intelectual para alcançar resultados e atender às necessidades dos clientes Nos últimos anos a globalização e a internet têm promovido a interconexão do mundo o que tem levado as empresas a adotarem estratégias mais sofisticadas para se manterem competitivas em um mercado globalizado e acirrado MACULAN LEGEY 2022 A evolução tecnológica tem trazido mudanças significativas para a sociedade afetando aspectos sociais econômicos culturais e mercadológicos o que tem impactado a forma como as pessoas se relacionam e alterado o ambiente empresarial Para se manterem competitivas as empresas precisam reduzir custos melhorar a qualidade e inovar em seus produtos e serviços o que exige adaptações nas práticas de gestão de pessoas SILVEIRA MAESTRO FILHO 2013 Embora a expressão mais utilizada seja Administração de Recursos Humanos ARH a Gestão de Pessoas GP surgiu no final do século XX como o termo mais adequado para designar a área responsável pelo recrutamento desenvolvimento e retenção de pessoas na empresa SILVA 2019 Embora seja comum ainda atribuir à área de GP o termo Recursos Humanos essa terminologia está se tornando ultrapassada à medida que se reconhece a importância do capital humano De fato há críticas em relação ao uso do termo recursos pois de acordo com Gil 2010 isso pode implicar em uma concepção equivocada de comparar pessoas com bens materiais e financeiros A organização adotou um novo modelo de gestão de pessoas devido à democratização das informações e ao aumento do acesso aos serviços da área de RH possibilitados pelas novas ferramentas tecnológicas A informatização também permitiu mais transparência nos relacionamentos e maior independência aos gestores e funcionários MASCARENHAS et al 2005 Segundo Rynes Colbert e Brown 2002 pesquisas mostram que os profissionais de RH estruturam suas ações a partir de conceitos baseados em mitos crenças e intuição conceitos estes muito distantes das conclusões científicas sobre temas relevantes à gestão de pessoas Existe uma grande importância de aumentar a capacitação desses profissionais para que possam desempenhar plenamente as novas funções atribuídas à área de gestão de pessoas É crucial considerar a descentralização da gestão de pessoas para os gerentes de linha uma vez que eles assumem um novo papel de liderança e envolvimento com a dinâmica social dos grupos 2 2 TECNOLOGIA NA GESTÃO DE PESSOAS Conforme Marras et al 2010 o impacto da tecnologia na área de gestão de pessoas é um processo inevitável uma vez que as Tecnologias da Informação e Comunicação TIC passaram a fazer parte do cotidiano das pessoas alterando diretamente a dinâmica na realização de suas funções As práticas de trabalho e de gestão de pessoas evoluíram paralelamente desde as etapas da divisão do trabalho até a escola da administração científica que valorizavam o trabalho com foco nas tarefas acreditando que encontrar a melhor forma de desenvolver as atividades seria suficiente para o sucesso dos negócios Entretanto esses paradigmas foram se rompendo ao longo do tempo à medida que a sociedade evoluía e se readequava às suas características Fatores como a globalização e a tecnologia foram os pontos chave para a transição da área de Recursos Humanos RH de um departamento operacional para estratégico SILVA 2019 As mudanças na realização do trabalho ocorreram simultaneamente à introdução das máquinas no ambiente organizacional o que levou à substituição de atividades manuais por atividades industrializadas Isso fez com que o trabalhador precisasse se aperfeiçoar continuamente já que sua atuação tendia a ser cada vez mais peculiar e exigir um maior nível de especialização Segundo Drucker 1997 p 287 com a automação os trabalhadores deixariam de executar tarefas repetitivas de rotina e passariam a construir operar e controlar as máquinas que executam essas tarefas Para isso eles precisariam ser capazes de realizar inúmeras operações coordenar e seu serviço teria que ter o maior conteúdo possível e não o menor A revolução tecnológica adentrou as empresas e readequou as estruturas do trabalho passando da era manual para a era industrial e atualmente para a era informacional Conforme Costa e Fischer 2015 p 2 a tecnologia causou enormes saltos de produtividade nas operações das empresas e exigiu uma mudança no perfil de formação do trabalhador que hoje precisa estar apto a lidar com processos mais complexos e desempenhar um papel ativo Isso ocorre porque estamos vivenciando a sociedade da informação caracterizada pelo recurso conhecimento em detrimento dos demais recursos econômicos tradicionais A revolução tecnológica abriu portas para que as organizações introduzam a tecnologia nos processos de trabalho tornandose perceptível a forte pressão para que a gestão de pessoas seja inovadora eficiente e efetiva em um ambiente econômico global De acordo com Laumer et al 2010 dentre as principais tendências externas para a área de Recursos Humanos está a tecnologia A guerra por melhores talentos foi citada como um potencial desafio tendo em vista a escassez de bons profissionais no mercado de trabalho Os autores afirmam que as empresas precisam estar sempre online pois a concorrência móvel e a inserção da geração Y no mercado provocam extrema dependência da internet Dulebohn e Johnson 2013 p 72 descrevem uma revisão histórica das aplicações tecnológicas no campo de gestão de pessoas dando ênfase aos Sistemas de Informação de Recursos Humanos SIRH como mecanismos de apoio à decisão Segundo os autores esses sistemas evoluíram em vários aspectos começando como sistemas de processamento de transações simples TPS que completavam de forma eficiente as operações de rotina como o processamento de folha de pagamento Os primeiros SIRH desenvolvidos na década de 1960 e 1970 forneciam apenas automatização de registros de funcionários e transações relacionadas para fazer manutenção do escritório de dados sobre funcionários de uma organização Posteriormente a partir da década de 1980 houve o desenvolvimento de pacotes de software independentes que podiam rodar em um PC ou rede fornecendo funcionalidades relacionadas à automatização de funções de RH separadas como acompanhamento de candidatos avaliação de desempenho treinamento e desenvolvimento Esses sistemas também convertiam dados brutos a partir do processamento de transações de forma significativa para os gestores A partir da década de 1990 a internet teve um crescimento facilitado possibilitando a disseminação de informações em multimídias por meio de recursos como texto dados gráficos vídeos e imagens R AMOS et al 2017 Segundo o estudo de Laumer et al 2010 existem algumas tendências de recursos humanos que contribuem para o acelerado uso da internet na gestão de pessoas Dentre elas podese citar a baixa mobilidade de candidatos e a escassez de bons talentos no mercado de trabalho o que favorece a necessidade de as empresas recrutarem de todo o país Além disso novas formas de trabalho têm surgido a partir do crescimento e maturação da internet possibilitando diferentes formas de trabalho remoto 2 3 PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS A tecnologia tem impactos significativos na gestão de pessoas proporcionando automatização de funções comunicação direta com os colaboradores maior alcance no recrutamento agilidade nos processos registro e armazenamento de informações redução de custos integração entre filiais otimização de tempo controle de desempenho em treinamentos online levantamento de informações para ações e facilidade na análise de dados para tomada de decisões SILVA 2019 No entanto esses aspectos positivos coexistem com desafios e percepções negativas Segundo Gomes 2011 embora o recrutamento online apresente inegáveis benefícios como alcançar um amplo espectro de profissionais também pode ser excludente ao deixar de fora aqueles que não têm acesso ou familiaridade com a tecnologia A velocidade é frequentemente associada à tecnologia levando à expectativa de respostas rápidas No entanto dependendo da função procurada como por exemplo copeiros que podem não ter acesso à tecnologia ou não utilizar email o processo pode ser mais lento do que o esperado Através dos sistemas tecnológicos todas as informações podem ser armazenadas e prontamente disponíveis para análise Isso confirma o argumento de Jones 1998 apud Costa Fischer 2002 sobre a transição do RH tradicional para o ambiente virtual resultando em uma redução significativa no uso de papel uma vez que toda a documentação dos colaboradores passa a ser disponibilizada online facilitando o acesso para os gestores Erdogmus e Esem 2011 destacaram a importância de considerar o perfil dos profissionais de RH ao adotar recursos de eRH O perfil dos profissionais pode influenciar a aceitação dos sistemas de forma positiva ou negativa Portanto se um gestor de RH tiver uma percepção positiva em relação aos recursos tecnológicos é mais provável que a implementação seja bemsucedida Por outro lado uma percepção negativa pode levar ao insucesso da implementação 3 METODOLOGIA A metodologia selecionada para o desenvolvimento do presente trabalho será a de Pesquisa Bibliográfico de caráter qualitativo e descritivo Os materiais a serem revisados para o desenvolvimento da pesquisa serão livros artigos documentos e publicações oficiais de fontes confiáveis Serão utilizadas base de dados com Scielo e Google Acadêmico para a realização da pesquisa com foco nos estudos realizados nos últimos 10 anos a fim de garantir a atualidade sobre o tema As palavraschave utilizadas serão Gestão de Pessoas Tecnologia Recursos Humanos Administração de Pessoas 4 RESULTADOS ESPERADOS Ao falar sobre os benefícios e desafios da tecnologia na gestão de pessoas esperase que os profissionais e estudantes da área de RH e Administração de pessoas e empresas tenham uma compreensão mais clara dos prós e contras da adoção de novas tecnologias em suas operações diárias Isso pode ajudálos a tomar decisões informadas sobre quais tecnologias são mais adequadas para suas necessidades e como elas podem ser implementadas com sucesso Além disso a discussão sobre os benefícios e desafios da tecnologia na gestão de pessoas pode ajudar a conscientizar os funcionários e futuros profissionais sobre as mudanças que podem ocorrer em suas rotinas de trabalho e como eles podem se adaptar a essas mudanças Isso pode ajudar a reduzir a resistência à mudança e a aumentar a aceitação das novas tecnologias Em última análise o objetivo é que a discussão sobre os benefícios e desafios da tecnologia na gestão de pessoas leve a uma implementação bemsucedida de novas tecnologias que possam melhorar a eficiência a produtividade e a satisfação dos funcionários ao mesmo tempo em que protege os dados e informações confidenciais da empresa e de seus funcionários 5 CRONOGRAMA ATIVIDADES FEV MAR ABR MAI JUN JUN Delimitação do tema x Desenvolvimento do projeto de pesquisa x Seleção das fontes de pesquisa a serem utilizadas x x Coleta de dados x Análise dos dados x x Entrega Final x 6 REFER Ê NCIA S BATELMAN Tomas S e SNELL Scott A Administração Construindo a Vantagem Competitiva Ed Atlas 1999 COSTA Tatiana Ribeiro da ERh O impacto da tecnologia para a gestão competitiva de recursos humanos 2002 Disponível em httpswwwacademiaedudownload39688716Artigoparapaperpdf Acesso em 01 de jun 2023 COSTA R T FISCHER A L ERH O Impacto da Tecnologia para a gestão competitiva de recursos humanos Trabalho de Conclusão de Curso Universidade de São Paulo São Paulo SP Brasil 2002 DRUCKER P F Fator humano e desempenho o melhor de Peter Drucker sobre administração São Paulo Livraria Pioneira Editora 1977 DULEBOHN J H JOHNSON R D Human resource metrics and decision support a classification framework Human Resource Management Review v 23 p 7183 2013 ERDOGMUS N ESEN M An investigation of the effects of technology readiness on technology acceptance in eHRM Procedia Social and Behavioral Sciences v 24 p 487495 2011 GIL A C Gestão de pessoas um enfoque nos papéis dos profissionais São Paulo Atlas 2010 GOMES P A Recrutamento nas redes sociais online Dissertação de Mestrado em Recursos Humanos Universidade Técnica de Lisboa Lisboa Portugal 2011 LACOMBE B TONELLI M O discurso e a prática o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as práticas das empresas sobre os modelos de gestão de recursos humanos In ENCONTRO ANUAL DA ANPAD 25 2000 Florianópolis Anais Florianópolis 2000 LAUMER S ECKHARDT A WEITZEL T Electronic human resources management in an ebusiness environment Journal of Electronic Commerce Research v 11 n 4 p 240251 2010 MACULAN ANNE LEGEY LizRejane As experiências internacionais de regulação para as telecomunicações e a reestruturação dos serviços no Brasil Brazilian Journal of Political Economy v 16 p 567589 2022 MARRAS Jean P Administração de Recursos Humanos Do operacional ao estratégico Ed Futura 2000 MARRAS J P Org Gestão estratégica de pessoas conceitos e tendências São Paulo Saraiva 2010 MASCARENHAS A Tecnologia da informação e gestão de pessoas o valor da TI na transição da área de RH 2003 Dissertação Mestrado em Administração de Empresas Fundação Getulio Vargas FGVEAESP São Paulo MASCARENHAS André Ofenhejm VASCONCELOS Flavio Carvalho de DE VASCONCELOS Isabella FG Impactos da tecnologia na gestão de pessoas um estudo de caso Revista de Administração contemporânea v 9 p 125147 2005 Disponível em httpswwwscielobrjracaD7JLcVJ4t7HkNTGhgnMM9Dtabstractlangpt Acesso em 01 de jun de 2023 RAMOS A MENDES FILHO L A M LOBIANCO M M Sistemas e tecnologia da informação no turismo um enfoque gerencial Curitiba Prismas 2017 RYNES S COLBERT A BROWN K HR Professional beliefs about effective human resource practices correspondence between research and practice Human Resource Management vol 41 n2 summer 2002 p149174 SOVIENSKI Fernanda STIGAR Robson Recursos humanos x gestão de pessoas Revista científica de Administração v 10 n 10 p 5161 2008 Disponível em httpswwwacademiaedudownload57225846fot10523becubsoshumanosxgestyodepessoaspdfpdf Acesso em 08 de jun 2023 SILVA Jessyca Rodrigues Henrique da Impactos da tecnologia nos processos de gestão de pessoas um estudo no setor hoteleiro 2019 Dissertação de Mestrado Brasil Disponível em httpsrepositorioufrnbrhandle12345678927275 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