Projeto de Pesquisa - Geração Z no Mercado de Trabalho

123 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 httpdxdoiorg1023925217935652023v15i1p123132 RISUS Journal on Innovation and Sustainability volume 15 número 1 2024 ISSN 21793565 Editor Científico Arnoldo José de Hoyos Guevara Editor Assistente Vitória Catarina Dib Avaliação Melhores práticas editoriais da ANPAD EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION Explorando o trabalho remoto um estudo sobre a percepção da geração centenária Marcos Vinicius Tassote da Silva João Pinheiro de Barros Neto Pontifical Catholic University Catholic of São Paulo Brazil Email viniciustassotegmailcom professorbarroshotmailcom ABSTRACT Remote work has been widely adopted by organizations In this context this study aimed to answer several questions regarding the adaptation of centennials born after 1995 to this type of work It is in this generation that companies seek talent to meet skill needs creativity innovation leadership This is an exploratory study that began with a literature review followed by the application of a questionnaire created in the Google Forms tool The forms were sent to students in the Administration course at the Pontifical Catholic University of São Paulo PUCSP via email and WhatsApp resulting in seventyfour valid responses The sampling of responding students was obtained through the technique known as snowball sampling Only 282 stated that their productivity improved when working remotely something that can be justified by distractions with smartphones and social networks Another important issue was related to the time that Centennials gained in their routines considering for example that they did not waste time commuting to work In this aspect 3380 24 stated that they used their time very well 2113 15 used it well Using time well in this context refers to the effective utilization of time for valuegenerating activities such as spending time with family engaging in physical exercise reading etc Remote work has value among centennials because it provides them with autonomy and free time The study warns that a generation is just a generalization and that organizations will need to strive to understand that generation to get more productivity from it The limitation of the study lies in the small number of respondents and the homogeneity of the sample however it does not invalidate the results and suggests the need for further studies aimed at better understanding this generation Keywords centennials generation z skills talents remote work ACEITO EM 07032024 PUBLICADO EM 30042024 EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 124 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 RISUS Journal on Innovation and Sustainability volume 15 número 1 2024 ISSN 21793565 Editor Científico Arnoldo José de Hoyos Guevara Editor Assistente Vitória Catarina Dib Avaliação Melhores práticas editoriais da ANPAD EXPLORANDO O TRABALHO REMOTO UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DA GERAÇÃO CENTENÁRIA Exploring remote work a study on the perception of centennial generation Marcos Vinicius Tassote da Silva João Pinheiro de Barros Neto Pontifical Catholic University Catholic of São Paulo Brazil Email viniciustassotegmailcom professorbarroshotmailcom RESUMO O trabalho remoto tem sido amplamente adotado pelas organizações Nesse contexto este estudo teve como objetivo responder a diversas questões referentes à adaptação de centenários nascidos após 1995 para esse tipo de trabalho É nessa geração que as empresas buscam talentos para suprir as necessidades de habilidades criatividade inovação liderança Tratase de um estudo exploratório que teve início com uma revisão da literatura seguida da aplicação de um questionário criado na ferramenta Google Forms Os formulários foram enviados aos alunos do curso de Administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo PUCSP via e mail e WhatsApp resultando em setenta e quatro respostas válidas A amostragem dos alunos respondentes foi obtida por meio da técnica conhecida como amostragem bola de neve Apenas 282 afirmaram que sua produtividade melhorou ao trabalhar remotamente algo que pode ser justificado por distrações com smartphones e redes sociais Outra questão importante foi relacionada ao tempo que os centenários ganharam em suas rotinas considerando por exemplo que não perdiam tempo se deslocando para o trabalho Nesse aspecto 3380 24 afirmaram utilizar muito bem seu tempo 2113 15 utilizálo bem Usar bem o tempo nesse contexto refere se à utilização efetiva do tempo para atividades geradoras de valor como passar tempo com a família praticar exercícios físicos ler etc O trabalho remoto tem valor entre os centenários porque lhes proporciona autonomia e tempo livre O estudo alerta que uma geração é apenas uma generalização e que as organizações precisarão se esforçar para entender essa geração para obter mais produtividade dela A limitação do estudo reside no pequeno número de respondentes e na homogeneidade da amostra no entanto não invalida os resultados e sugere a necessidade de novos estudos que visem melhor compreender essa geração Palavraschave centenários geração z habilidades talentos trabalho remoto EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 125 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 INTRODUCTION Technology from the popularization of personal computers to the advent and advancement of smartphones has profoundly influenced the way we communicate consume travel relate to one another and how we work Telecommuting work that can be done remotely either from home or any location with an internet connection has been increasingly adopted by companies This is driven both by the desire of employees who gain more flexibility and by the convenience for the companies themselves which can reduce costs related to materials and services as well as avoid office rental expenses The COVID19 pandemic which began in Brazil in midFebruary 2020 has radically changed the perception of this remote modality of work since it ceased to be an option to become an obligation Due to social isolation measures many businesses closed doors because they could not adapt or because their sector indeed could not function with social isolation eg the tourism sector Adaptation was demanded not only from companies but also from workers with various protection measures or with the adoption of remote work Melo 2018 In this context and considering the existence of different generations living in the same work environment several questions arise in relation to the adaptation to this modality of work In this way the study of generations especially the most recent one the socalled centennials or generation Z can help understand the different perceptions that workers have of this work configuration which is why in this study this generation was chosen because it is less researched and known although being the one that is transforming the world There are several relevant characteristics of centennials that need to be addressed as mentioned by various authors They are born connected spend many hours with their smartphones have less physical contact with others and show immaturity when entering the job market These characteristics are likely to strongly influence their perceptions of telecommuting Oliveira 2017 Twenge 2018 Centennials popularly known as Generation Z have attracted much attention lately especially as the first members are finishing college and entering the workforce Furthermore the radical changes in their behavior compared to other generations resulting from technological advances in communication and interaction highlight the need to study them They will be the future representatives of various aspects of society industry and consumption The study of generations is crucial as it provides a panoramic view of the economic technological social and political events that marked peoples lives shaping them and creating behavior paradigms Companies can analyze these paradigms to study consumption trends and manage people more effectively by understanding and aligning their expectations with organizational cultures Moreover centennials have been relatively understudied especially in Brazil as they have only recently entered the job market Importantly just as researchers used studies on other generations conducted when they were young to compare with the youth of more recent generations present research on centennials will serve as future reference Lopes et al 2019 Araújo and Ribeiro 2022 Vásquez 2021 Furthermore the Covid19 pandemic has brought new perspectives regarding remote work yet its adoption faces challenges and uncertainties about its future Given the aforementioned points the general objective of this research was to identify centennials perceptions of telecommuting The specific objectives include identifying potential difficulties these workers face understanding reasons negatively impacting the adoption of remote work and assessing any gains achieved 1 THEORETICAL BACKGROUND Most of the studies on centennials are North American in the area of marketing and related to the consumption habits of this generation so there is some difficulty in finding a consensus or pattern among authors about what defines this generation because each of them tends to use different nomenclatures and periods for this generation Shukla et al 2019 Housand 2021 EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 126 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 Just before the pandemic Grubb 2018 p 39 stated that this generation was so young that only recently experts were including it in their demographic analyses and that several names had been proposed for this group such as nexters homeland generation iGeneration postmillennials generation Z etc The definition of a generation includes not only the age of its members but also where they live their culture their social and material issues Although due to these reasons it is possible to have members of the same generation with isolated characteristics the analysis of a generation occurs by identifying common aspects that its members have The generation of centennials was born precisely in the period of digital popularization at the end of the 1990s but it is even more marked by the appearance of the iPhone in 2007 which led to the popularization of smartphones a few years later Twenge 2018 p11 describes that they grew up with cell phones already had an Instagram page before entering high school and cannot imagine what life was like before the internet As a result they tend to have few inperson social relationships and this is a cause for concern as the same author 2018 p 90 says that the big question is whether the decline inperson social interaction will make IGen centennials have fewer social skills Some preliminary evidence suggests so Twenge 2018 p 5 asserts that the behavioral traits of each generation are directly linked to the material and symbolic elements that constitute the sphere of meaning practices expectations and affections of these young people and Grubb 2018 p 26 defines a generation as identifiable groups that have in common birth years age location and significant life events at critical stages of development Therefore a centennial living in the United States for example may have different characteristics from one living in an underdeveloped eastern country However something that almost completely shapes the behavior of this generation is the popularization of smartphones and according to the GSMAs 2019 Mobile Economy report about 51 billion people were already using mobile phones by 2018 Consequently there may be subtle differences in the definitions of each author regarding the birth date and certain characteristics of the generations as well as the name given to each of them It is common to observe generations being popularly named as Baby Boomers X Y and Z However it is also possible to observe those of generation X being named as millennials and those of generation Z as centennials or Igen Regardless of the nomenclature what is important for this study are the young people who are currently finishing their studies and entering the job market and this range more accurately encompasses young centennials Although authors typically consider the Centennials generation to have started in 1995 coinciding with the digital popularization of the time it is important to consider the differences among nations in their social political economic cultural and technological contexts While a significant digital popularization occurred globally from 1995 in Brazil this happened a few years later along with the widespread use of smartphones in the adolescence of these young people around 2010 Therefore it is estimated that the Centennials generation begins with those born from 1995 onwards here but this is only a hypothesis Twenge 2018 Emmanuel 2020 According to the research Millennials Unraveling the Habits of Generation Y in Brazil Trotta et al 2019 the number of Centennials in Brazil considered in the study as those born between 1999 and 2019 was around 51 million representing 24 of the population These young people are just starting to enter the job market and accounted for about 16 of Brazilian workers however the research projects that by 2030 they will represent 6 Trotta et al 2019 It is a fact that the job market is constantly changing and evolving Technology is the essential agent of these changes and it is necessary to be always studying and following the trends that it imposes on us Flippin 2017 p 6 presents some of them which are fundamental for understanding the context in which centennials begin to insert themselves and Baby Boomers begin to leave it They are a Uberization today applications generate jobs however although it seems contradictory jobs are generated without employment ties Basically companies pay only for the hours that are actually worked causing idleness to reduce wages in addition to the absence of benefit packages b Increase in hiring it is currently possible to hire people without them even appearing at the office at all and the home office modality has eliminated the boundaries of the labor market and companies can easily hire people from other states or even countries c Millennials generation Y on the rise in business management d Technology positively impacting productivity but also negatively by generating distractions EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 127 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 From the analysis of studies carried out on centennials in the labor market the authors usually conclude that this generation demonstrates immaturity lack of communication skills psychological problems more often than other generations search for companies that promote inclusion and diversity lack of clarity in the type of work they want to do and search for positions that promote security Flippin 2017 Twenge 2018 Schroth 2019 They are young people who are growing up slowly go out less without their parents spend less time at home without them and moreover tend to enter the job market later than other generations They also usually do not manage their own money well and turn to their parents when they want something Screen time is another key aspect for this generation They spend hours typing messages on their phones accessing social networks playing video games and engaging in video chats Twenge 2018 Flippin 2017 p 6 states that for Centennials There has never been a time when social media did not exist and they view life through their smartphones sharing music photos news and opinions as easily as eating and breathing Their ability to process vast amounts of information is considerable Depression and anxiety more than any other generation have directly affected Centennials Despite social media aiming to bring people together even those with whom one has not had contact for a long time they are leading to a sense of loneliness Emmanuel 2020 p 25 warns that if virtual interaction is as satisfying and efficient as inperson interaction factors related to happiness should be the same but what we can see are higher rates of unhappiness and loneliness that are automatically linked to the depression of teenagers who do not have good face toface interaction Despite other authors believing that the time Centennials spend in front of computer and smartphone screens has contributed to them developing fewer inperson communication skills Salomão 2018 p 24 says a point of evolution between Generation Z and Y is the ability to expose themselves in front of cameras They have already grown up with virtual resources such as videos streaming and internet channels that have developed their in person communication skills which for young people of Generation Y is still a problem as they grew up in the era of text messages The Millennial and Gen Z Survey 2021 conducted by Deloitte 2021 with around 8200 Centennials from 45 countries pointed out that due to the pandemic 47 of them claimed to be anxious most of the time 35 had stopped working at some point due to stress and anxiety and about 4 in 10 stated that their supervisors have not taken steps to help them with mental wellbeing According to Oliveira 2014 p 148 There are very negative effects when this anxious behavior occurs in a professionals career because in addition to greatly reducing opportunities for real development through deep and sedimented experiences what happens is the collision of expectations with the consequent superficial development People of this generation by spending hours on their smartphones become completely immersed in social bubbles in a parallel world where everything needs to be perfect and all their actions can be judged or canceled at any moment Still considered something quite recent the cancel culture consists of attacking a person who in their virtual social space has taken actions and positions judged as incorrect by their followers or nonfollowers as everything today is disseminated in a matter of moments According to Emmanuel 2020 p 22 cancellation is a wave or a joining of people who attack others for not agreeing with a particular individuals actions in order to assault them because of certain wrong conduct exercised by the victim Vilchez and Coelho 2020 report that Beyond a mere judgment made by social media users cancellation highlights the spectacularization of life in virtual media both on the part of the public figure and by their followers It is evident that such a practice not only affects this generation but because its members spend more hours on social media they are the most susceptible to suffering from these attacks and therefore become anxious about the publics response to everything they post or have posted as everything is recorded on the network Not only the fear of being canceled afflicts Centennials on social media but also the mere fact of losing followers or virtual friendships simply because they have an opinion a style of dressing or even a way of communicating different from what their followers find suitable This causes these young people to live in social bubbles creating distance from dialogue and differences Pellizzari and Barreto Junior 2019 Twenge 2018 p 156 cites studies conducted with Centennials on American university campuses and points out that these young people constantly seeking a sense of security avoid discussions and often turn to third parties to resolve their conflicts as if they were seeking protection from their parents This concern of Centennials EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 128 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 with emotional security includes avoiding bad experiences potentially uncomfortable situations and people with ideas different from theirs According to the author this generation has positive characteristics such as being much less prejudiced regarding sexuality race and gender being more careful in traffic and starting to consume alcoholic beverages later The immediacy and great ease of access to online information benefit the learning and knowledge of this generation but not always the information is true and verified Therefore they need to always be alert against fake news Moreover they also tend to start their sexual lives later than other generations as well as being much less religious These characteristics although part of Centennials are not very relevant to this study Regarding remote work Silva 2000 p 584 states that it is the activity of the worker developed wholly or partially in places far from the main headquarters of the company in a telematic way Totally or partially because remote work is carried out partly at the companys headquarters and partly in distant locations Although the definition presented above is from the beginning of this century it still applies today However several changes have occurred regarding telecommuting in relation to the perception of employees and organizations as they have recognized the advantages that this modality provides Technological advances were essential to make telecommuting even closer to the experience of working in a physical office Video calls and instant messaging apps and software as well as the ease of data transfer have strengthened working relationships regardless of distance Fernandes 2018 In addition changes needed to occur regarding the regulation of this modality In Brazil the regulation of telecommuting took place on November 17 2017 with labor reform With it issues such as the requirement to formalize the modality in employment contracts the responsibility for costs materials equipment internet that must be duly expressed in the contract the control of the teleworkers working hours which can be monitored by the company through computerized means to verify if the service is being fulfilled as well as ergonomic and workplace environmental issues were addressed Pacheco and Deste 2021 Among the advantages of remote work for companies Melo 2018 p 19 mentions mainly the reduction of costs with materials rental of workplaces maintenance transportation in addition to advantages inherent to worker productivity by a reduction in absenteeism greater motivation and satisfaction with the job and less wasted time with transportation He goes further and concludes that the advantages go beyond the boundaries of the subjects themselves encompassing the environment and society in general Remote work reducing the use of transport for example reduces pollution and even traffic congestion Some authors are optimistic about this generation working remotely among them Abreu Eisenstein Estefenon 2013 From the workers perspective the main advantage is the flexibility of working hours to better reconcile work and personal life not to mention the gain in time that was spent on commuting Additionally he has more time to prepare his own meals instead of fastfood options often adhered to due to lack of time Remote work has also opened doors for people who previously had difficulty getting into the job market such as older people the physically disabled and prisoners Barros 2016 The exaggerated use of the internet can generate anguish anxiety and nervousness serving as a trigger for depression since it can cause a feeling of inferiority when these young people compare their lives with the perfect lives of others shown on social networks They are young people who are often looking for approval with likes on the networks and when this does not happen as they want they can spend the rest of the day in melancholy It is something that can affect academic and work performance resulting from low selfesteem anxiety loneliness insomnia attention deficit and so on Emmanuel 2020 that is why this study is so relevant in the current context in which centennials are increasingly present in the job market where remote work is also beginning to predominate for office workers 2 METHODOLOGY This is an exploratory study because as Gil 2022 p 44 describes this type of research it aims to create greater familiarity with the problem and raise hypotheses Thus this study began with a bibliographical survey and after deepening the knowledge about the research problem and establishing the hypotheses they were verified EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 129 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 through a survey that as defined by Lakatos and Marconi 2021 p 185 consists of data collection through a questionnaire The survey whose questionnaires were prepared using the Google Forms tool was based on information obtained in the first stage of research The questionnaire was sent to students of the Business Management course at a large confessional university in São Paulo the Pontifical Catholic University of São Paulo Pontifícia Universidade Católica de São Paulo PUCSP by email and WhatsApp The questionnaire was elaborated with closed questions using the Likert scaling which later had its answers quantified As Lakatos and Marconi 2021 p 204 state although the closed questionnaire restricts the freedom of responses it facilitates the researchers work and its tabulation In addition Likert scaling employes degrees of intensity to extract a judgment from the respondent which may have increasing or decreasing intensity which are easily quantified and tabulated and allows a depth similar to an open questionnaire For the answers the Likert scale available was of five points with 1 being the lowest degree and 5 being the highest There were 74 students belonging to the centennial generation born after 1995 who had already worked or were working remotely at the time of the research and who were willing to answer the questionnaires free willingly indicating this option in the Free and Informed Consent Form Termo de Consentimento Livre e Esclarecido TCLE in the electronic questionnaire Because it is a survey public opinion survey with unidentified participants there was no need to submit the research to the Research Ethics Committee of the University as authorized by Resolution 5102016 Brasil 2016 Of the total number of questionnaires answered 71 were considered valid with 38 female respondents 535 and 33 male respondents 465 3 RESULTS In this topic percentages and absolute amounts of respondents are presented in parentheses As for the adaptation of centennials to remote work the vast majority claimed to have adapted well to home office obtaining the following results for agreement with the statement I have adapted to remote work I totally agree 5493 39 agree 3099 22 undecided 704 5 disagree 563 4 and strongly disagree 141 1 Despite this the adaptation also faced problems the main one being the issue of comfort and ergonomics inadequate table height chair and lighting being indicated by 5352 38 of the respondents It is also worth mentioning the difficulty with the new routine and the lack of a space dedicated only to work pointed out by 4930 35 of the respondents The following problems followed lack of adequate space at home 4225 30 connection and internet 3239 23 and lastly problems with the equipment computer mouse keyboard etc indicated by 2958 21 It is important to note that in this question respondents could indicate as many alternatives as they deem appropriate As for productivity at work 465 33 of the respondents stated that they had not increased their productivity in the modality while only 282 20 indicated that they had become more productive The rest 254 18 had already started their career in home office and therefore had no reference to make the comparison In addition it is important to highlight that 75 54 of these respondents considered that they had autonomy in their work Centennials spend a lot of time using their smartphones and social networks which can be even more distracting when working remotely as they are not always monitored and become more responsible for managing their tasks at work This may explain the low number of centennials with increased productivity In fact 62 44 of respondents reported spending time on social networks very often and 2394 17 frequently with 704 5 responding only occasionally 141 1 rarely and 563 4 never Regarding the level of distraction at home office caused by the use of smartphones in remote work respondents considered a very high level 4366 31 high 1549 11 medium 2254 16 low 1549 11 and very low 141 1 Another issue which was also raised from the theoretical framework was that centennials are often worried about the repercussion of their publications on social networks it is the concern with the likes ie the need for acceptance However only 563 4 of respondents said they care a lot about their posts 1690 12 care 2817 20 care reasonably 1690 12 care little and 3239 23 said they did not care at all EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 130 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 Regarding the psychological problems suffered by centennials when telecommuting during the pandemic 69 49 reported suffering from at least one problem Among the psychological problems that stood out the most were respectively anxiety attacks suffered by 465 33 of the respondents low selfesteem by 39 28 insomnia by 2817 20 attention deficit by 2254 16 and depression by 986 7 of respondents Of these respondents 268 13 already suffered from some of the problems and they got worse with the impositions of the pandemic even in remote work To measure the discomfort of centennials with some of the inconveniences brought about by work a Likert scale with five degrees was also used ranging from 1 No discomfort to 5 Very uncomfortable as shown in Table 1 Regarding the lack of inperson interaction at work as a result of remote work most centennials 52 37 reported feeling very affected but in relation to privacy in remote work respondents did not show much concern as 6056 43 of respondents reported that in relation to privacy there was little or no inconvenience in remote work Also as shown in Table 1 only 845 6 of the respondents thought that the lack of privacy caused a lot of discomfort In addition the respondents demonstrated that they felt comfortable using the camera in meetings because only 1549 11 of the respondents indicated that they felt very uncomfortable and 845 6 that they felt uncomfortable using the camera Table 1 Inconveniences felt by centennials in remote working during the pandemic Inconveniences 1 2 3 4 5 Lack of inperson interaction at work 282 2 845 6 1690 12 1972 14 5211 37 Lack of privacy in remote work 3239 23 2817 20 1831 13 1268 9 845 6 Open the camera during meetings 3380 24 2958 21 1268 9 845 6 1549 11 Source research Another important issue was related to the time that centennials gained in their routines since for example they did not waste time commuting to work In this regard 3380 24 said they use their time very well 2113 15 use it well 1972 14 reasonably well 1549 11 poorly and 986 7 very poorly Using time well in this context refers to the effective utilization of time for valuegenerating activities such as spending time with family engaging in physical exercise reading etc When asked whether they would like to remain in remote work after the end of the pandemic 8169 58 of respondents preferred the hybrid modality 1408 10 the totally remote and 11 7 the facetoface a result that justifies considering that they missed the inperson interaction at work Asking centennials directly was extremely important to understand how they who have recently started to enter the job market adopted and adapted to remote work its difficulties and possible solutions In fact telecommuting has its value among centennials either by providing them with more autonomy in their routines or by generating more extra time that would be lost commuting to work besides their easiness when handling digital technologies However telecommuting also has its disadvantages the main one being the lack of facetoface interaction which the survey showed to be of great importance to centennials which is why most of them still prefer to continue working facetoface at least a few days a week Furthermore only 282 of centennials stated that their productivity improved when working remotely something that can be justified by the high number of centennials who are distracted by their smartphones and social networks while working remotely especially when suffering from anxiety attacks and low selfesteem considering the restrictions imposed by the COVID19 pandemic that further generated or intensified their psychological problems CONCLUSION Despite the results it is necessary to consider that the research was carried out in a period in which remote work was adopted very suddenly and in a period of many concerns and emotional vulnerability for everyone Such a combination of factors may have contributed to a more arduous adoption of the modality and which may as it EXPLORING REMOTE WORK A STUDY ON THE PERCEPTION OF CENTENNIAL GENERATION MARCOS VINICIUS TASSOTE DA SILVA JOÃO PINHEIRO DE BARROS NETO 131 RISUS Journal on Innovation and Sustainability São Paulo v 15 n 1 p 123132 fevmar 2024 ISSN 21793565 becomes something more optional than mandatory due to the pandemic have an increasingly positive impact on people and organizations The condition of working in a mixed modality in the future seems to be the best solution both for organizations which will be able to continue reducing costs and for workers who will continue to benefit from the modality with gains in time and autonomy without losing the facetoface interaction in work that will be partially maintained In this way the worker himself will have a full notion of his performance in the office and at home becoming aware of the actions he must take to make both modalities more productive as remote work becomes something more and more common not only for the employee but for his family friends and neighbors who become even more part of the teleworkers professional sphere Comparing the results of this survey with surveys carried out with other generations could bring an even deeper analysis of the impacts of remote work and the pandemic Studies on generational behavior are important mainly for organizations which deal with increasingly diverse and dynamic environments but also because they consider all the cultural material social and economic aspects in which generations are inserted as a way of find justifications for their paradigms A weak analogy between generations in everyday conversation without considering such aspects seems to deal with the issue in a much more negative way than it should where on the one hand previous generations have the perspective that centennials are an inferior generation lost and unprepared without considering its progress in several other aspects while living in a scenario technologically susceptible to infinite possibilities that other generations did not have On the other hand there are centennials feeling increasingly pressured and anxious when comparing their lives to that of their parents when they were the same age who lived in very different cultural contexts and therefore became independent faster Inevitably there is a pertinent paradox As life expectancy increases more centennials are experiencing personal and professional anxiety Finally while they should be living their lives in a more relaxed way exploring their discoveries and talents they are suffocated by their own expectations and difficulties to find a path among so many possibilities Finally the limitation of the small sample of this study and the restriction of containing only students from the same university are recognized however this does not invalidate the research nevertheless it is recommended to carry out more studies in order to better understand this generation entering the job market which will soon be the majority in organizations 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resultados da pesquisa evidenciaram que as maiores dificuldades dos indivíduos desta geração se referem ao preparo para o trabalho e ao seu comportamento Não foram observadas entretanto políticas de RH adaptadas às características da nova geração a fim de extrair o seu potencial criativo produtivo e também para auxiliar na etapa do amadurecimento profissional Como sugestões para novos estudos podese verificar as práticas de RH voltadas para a geração Z em outros contextos e locais do país Palavras Chave Gerações Geração Z Recursos humanos Gestão de conflitos 1 INTRODUÇÃO As relações humanas a partir da década de 1930 tornaramse centro de diversos debates pelo papel fundamental para a organização DECENZO ROBBINS 2001 A fim de reduzir os conflitos e melhorar o ambiente organizacional as empresas devem acompanhar as evoluções das práticas de RH bem como as características de cada geração de trabalhadores a fim de incentivar a criatividade e aumentar a sua produtividade Cada geração por sua vez possui suas visões de mundo e realidade que os cerca A mesma separa indivíduos de acordo com sua época nascimento e o contexto histórico no qual foi educado para se tornar viável o entendimento de cada grupo de indivíduos que tendem a reagir de forma semelhante em determinada situação De forma geral a cada 20 anos observa se uma nova geração que substitui a outra Assim nos períodos de transição são observadas diversas gerações dividindo as operações nas organizações acarretando na possibilidade de conflitos intergeracionais que acaba por minar o ambiente empresarial e consequentemente pode gerar efeitos negativos no que diz respeito à produtividade CORDEIRO 2012 Referindose as gerações podese afirmar que o mercado de trabalho hoje com raras exceções é composto pelas gerações 1 Baby boomers nascidos no período pósguerra entre 1940 e 1960 OLIVEIRA 2010 2 Geração X a dos nascidos entre 1961 e 1977 é conhecida como a geração sem identidade ULRICH 2004 3 Geração Y a dos nascidos entre 1978 a 1992 é considerada ambiciosa e familiar à tecnologia FAGUNDES 2011 4 Geração Z é aquela constituída dos nativos digitais nascidos a partir de 1993 Indivíduos com latente familiaridade à tecnologia É caracterizada pela facilidade de realização de várias tarefas ao mesmo tempo o imediatismo e a dificuldade de lidar com autoridade e hierarquia Nascidos após a difusão da internet chegam ao mercado procurando por um mundo semelhante ao deles totalmente conectado aberto a interações veloz e global FAGUNDES 2011 MCCRINDLE 2011 O artigo teve como objetivo analisar a relação com o trabalho dos jovens da geração Z sob a ótica dos empregadores em Caxias do Sul RS Para tal análise serão apresentadas as quatro gerações que atualmente têm um número significativo de indivíduos atuantes no mercado com foco a geração Z a que está ingressando no mercado com características até então pouco conhecidas especialmente no Brasil Os resultados são oriundos de entrevistas 2 realizadas com quatro profissionais de RH ligados ao recrutamento e seleção na referida cidade Este artigo parte de uma revisão teórica sobre a evolução da administração de RH estudos sobre as características das gerações e administração de conflitos Na terceira e quarta partes serão apresentadas a metodologia e discussão dos dados coletados e na quinta e última parte as considerações finais 2 REFERENCIAL TEÓRICO 21 ADMINISTRAÇÃO DE RH O setor RH foi criado para o controle e registro de pessoas sendo denominado na época como departamento de pessoal Em 1890 nos Estados Unidos da América EUA onde os trabalhadores eram tidos nesta época apenas como peças de produção ALBUQUERQUE 1987 A evolução dos estudos levou o setor a alterar seu foco atuando principalmente sobre o comportamento das pessoas Assim deixaria de concentrarse exclusivamente na tarefa nos custos e no resultado produtivo imediato para atuar no comportamento das pessoas FISCHER 1998 pg 101 Neste ponto da história por volta de 1930 começa a surgir a escola humanística da teoria organizacional com métodos de avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoal O caráter estratégico do setor de RH surge apenas na década de 1980 onde Fischer 1998 destaca existir a crescente necessidade de se incorporar o RH as estratégias da organização Nesta linha o setor deve procurar adequar às políticas da empresa ao ambiente em que se situa A nova configuração agora estratégica é mais dinâmica e pautada pelos fatores sociais e suas relações com o trabalho Seguindo esta linha de pensamento Barbosa 2005 afirma que na década de noventa não houve suficientes discussões relevantes sobre as políticas de RH fato este que estaria contribuindo para a crise de identidade na área O autor defende que o novo papel da política de RH seria garantir a integralidade do indivíduo sabendo que é imprescindível alcançar resultados eou metas que quase sempre deslocam o eixo de interesses individuais para o eixo de interesse organizacional BARBOSA 2005 p 125 Na gestão contemporânea o setor voltase para o negócio da empresa Passando a ser levado em consideração nos debates de competitividade Agora o RH ocupa de fato uma posição de ser uma vantagem competitiva para a empresa Sendo que além de trazer esta possível vantagem competitiva se faz também necessário o desenvolvimento do individuo Dando maior autonomia e responsabilidades oferecendo desenvolvimento pessoal e profissional Levando em consideração que os resultados da empresa dependem das ações dos funcionários compreender a forma como pensam e reagem a cada estímulo pode trazer benefícios à gestão e resultados no que diz respeito à produtividade e lucratividade Para esta analise ser realizada de uma forma mais precisa dividimos os indivíduos por gerações onde os integrantes de cada geração vivem as mesmas experiências e eventos históricos e tendem assim a agir e reagir de maneira semelhante FISCHER 1998 FISCHER 2002 SILVEIRA FILHO 2011 CAMPOS NETO 2015 22 CARACTERÍSTICAS DAS GERAÇÕES Em teoria as gerações podem ser contadas por uma faixa de tempo linear e progressiva sendo assim a cada 20 anos aproximadamente temos uma nova geração 3 substituindo a anterior na vida pública trabalho família e processo histórico Assim as pessoas que partilham as mesmas experiências fazem parte da mesma geração Portanto fatos históricos contribuem para a formação de uma geração Ao viver as mesmas experiências as pessoas tendem a agir da mesma maneira com atitudes desejos e referencias sociais Podese ainda afirmar que as gerações não são exclusivamente definidas pela data de nascimento mas pelas experiências que estas pessoas vivem coletivamente assim gerando um resultado final para a sociedade Entretanto ainda são utilizadas as datas de nascimento para situar as gerações no tempo sendo necessárias para o entendimento coletivo FEIXA LECCARDI 2010 SILVA et al 2014 FACCO et al 2015 Procurase esclarecer abaixo as características dos trabalhadores anteriores à geração Z os baby boomers a geração X e a geração Y 221 Baby boomers Esta geração nascidos entre 1940 e 1960 recebeu esse nome devido à alta taxa de natalidade percebida nos EUA neste período principalmente pelo retorno dos soldados da guerra e da necessidade de mais pessoas para contribuir na reconstrução do estado OLIVEIRA 2010 Essa geração foi educada para obedecer a hierarquias e aos outros esta postura autoritária adotada pelos pais acabou gerando rebeldia em vários jovens desta geração Essa rebeldia veio em forma do comportamento e movimentos sociais como o feminismo e a igualdade de condições de trabalho dentre outros JACQUES et al 2015 Portanto nesta época houve uma divisão entre os jovens disciplinados e rebeldes Os disciplinados se desenvolviam mais rapidamente trabalhavam e formavam famílias com conforto financeiro seguindo o exemplo dos pais já os rebeldes quebravam as regras e gostavam de beber fumar praticar sexo antes do casamento além de vestir roupas ousadas Deste grupo os rebeldes surgiram os movimentos feministas homossexuais e civis Enquanto isso no Brasil os rebeldes lutavam contra a ditadura militar OLIVEIRA 2010 No que diz respeito ao lado profissional essa geração se destaca por respeitar as regras da empresa atingir metas e manter o compromisso com a organização O controle era a forma de liderança efetiva e a hierarquia era a razão dentro de qualquer empresa Trabalhavam por mais tempo buscando aumento da renda familiar para proporcionar maior conforto e estabilidade OLIVEIRA 2010 222 Geração X A Geração X nascidos entre 1961 a 1977 é chamada assim pois é conhecida como geração sem identidade tem a necessidade de enfrentar as incertezas do mundo e toda a sua hostilidade ULRICH 2004 Ulrich 2004 estava correto ao afirmar que à falta de identidade que os jovens da geração X tiveram na sua juventude e início de carreira influenciaram no seu desenvolvimento Eventos importantes ocorreram nesta época tais como a queda do muro e Berlim a Guerra Fria epidemia de AIDS a indústria do entretenimento e suas inovações tecnológicas fatos estes que marcaram muito esta geração Uma expressão dessas mudanças foram os movimentos sociais defendendo direitos iguais para todos A família tradicional começou a mudar nesse período pais separados e mães que trabalhavam fizeram com que os pertencentes a essa geração fossem educados por outras pessoas JACQUES et al 2015 No lado profissional foi a primeira geração a se deparar com as alterações dramáticas 4 no local de trabalho oriundos da revolução tecnológica e assim foram os primeiros a possuírem computadores pessoais Além disso por terem enfrentado diversas crises tanto relacionadas a recessões econômicas quanto a escassez de petróleo ou ataques terroristas são mais céticos e independentes que auxiliou no sucesso empresarial CANAAN MESSARRA KARKOULIAN ELKASSAR 2016 Os indivíduos desta geração buscam formação superior para elevar o nível curricular já que muitos iniciaram a vida profissional ainda sem educação formal concluída Em geral não gostam de empresas antiquadas caracterizandose como pessoas empreendedoras SANTOS et al 2011 Lombardia 2008 p 4 afirma que os Xs são conservadores materialistas e possuem aversão a supervisão Desconfiam de verdades absolutas autoconfiantes cumprem objetivos e não prazos além de serem muito criativos 223 Geração Y Filhos dos baby boomers e dos Xs esse grupo de pessoas nasceram entre 1978 e 1992 tem forte familiaridade com a tecnologia e o imediatismo como características marcantes FAGUNDES 2011 É formada por indivíduos ambiciosos individualistas instáveis preocupados com o meio ambiente e práticas saudáveis São decididos e expressam as suas opiniões sem se preocupar com a relação de poder entre as pessoas Conseguem realizar diversas tarefas ao mesmo tempo gostam de desafios além de conviver bem com a diversidade aceitam bem as diferenças étnicas de sexo religião e nacionalidade JACQUES et al 2015 Vivem em uma nova família pois as mulheres ganharam mais espaço no mercado de trabalho bem como independência financeira e no relacionamento pessoal Foram educados pelas creches babás e pela televisão o que resultou em pessoas mais individualistas independentes e distraídas Além disso conforme já citado possuem educação formal melhor que as gerações anteriores já na infância frequentavam cursos de idiomas informática cursos de preparação para o trabalho PPT esportes em geral e muitas vezes faltava tempo para brincar e ser criança RAINES 2000 O autor ressalta a importância da internet no amadurecimento desta geração já que o computador e o celular ganharam mercado definitivamente gerando neles uma nova percepção de mundo agora Sem fronteiras Com relação à carreira deixaram de lado paradigmas do passado como empresas que ofereciam estabilidade Procurando sempre empresas modernas e que os desafiem não temem hierarquia e entendem que a organização não irá cuidar de suas carreiras Essa geração é mais voltada para o mercado globalizado privilegiando a criatividade e o conhecimento Isso reflete diretamente no perfil profissional buscando assim organizações flexíveis e transparentes que oferecem liberdade e desafio e onde podem crescer por suas conquistas Deste modo se não se sentem felizes buscam novas oportunidades no mercado VELOSO et al 2008 224 Geração Z Os nascidos a partir de 1993 compõem esta geração também chamados de Zs Zees ou Zeds FAGUNDES 2011 FACCO et al 2015 A denominação derivou do termo zapear Segundo Freire Filho e Lemos 2008 também podem ser utilizadas outras nomenclaturas como geração digital geração net geração pontocom 5 McCrindle 2011 afirma que essa geração é artística e adaptativa pois tem muita intimidade com a mídia e as artes Para o autor essa geração nasceu em meio à recessão global e estão fadados a entrar na vida adulta em meio a uma turbulência econômica e social Ainda segundo o autor esta geração tende a seguir o comportamento de pessoas famosas ou role models e copiar seus padrões de conduta citando a cantora inglesa falecida em 2011 Amy Winehouse que agia de forma peculiar e vivia sob influência de álcool e drogas e possuía muitos fãs adolescentes outro modelo citado pelo autor é a cantora americana Lady Gaga ativista dos direitos iguais independente da sexualidade das pessoas Na política o Presidente Americano Barack Obama que é o primeiro presidente afro descendente dos EUA também exerce esse papel de referência sobre esta geração Esses modelos sejam positivos ou negativos ajudam a moldar os padrões de conduta desta geração muito influenciada pela internet e seus meios de comunicação MCCRINDLE 2011 Com relação à tecnologia é inconcebível viver sem para essa geração são nativos digitais simplesmente não conhecem o mundo sem os meios de comunicação atuais e as facilidades que eles proporcionam sites de busca redes sociais acesso a literatura do mundo inteiro cursos palestras compras online dentre outros tantos meios que vieram para auxiliar a vida de todos porém é o meio de vida básico para essa geração Os seus indivíduos muitas vezes ensinaram seus pais e avós a utilizarem os equipamentos e tecnologias disponíveis Equipamentos estes que inclusive se desenvolveram junto com os Zs a citar TVs de plasma ou LCD smartphones Iphones Ipads entretenimento via satélite dispositivos para música e vídeos dentre outros O mundo se torna pequeno e sem fronteiras pois no mundo da tecnologia tudo é perto geograficamente e rápido como na internet MCCRINDLE 2011 FACCO et al 2015 O que virá a refletir nos anseios profissionais e objetivos de vida desta geração pois sendo assim tudo rápido e fácil muitos deles confundem a vida real com a virtual e exigem agilidade e praticidade em tudo na vida como relacionamentos educação e relações de trabalho Na área da educação por exemplo já se percebe de forma mais clara as mudanças de uma geração para outra as crianças chegam com maior conhecimento adquirido quando comparado às gerações anteriores FACCO et al 2015 É comum uma criança ingressar já alfabetizada na escola evento raro para as outras gerações o acesso facilitado as informações teria proporcionado essa possibilidade CATHO 2009 Bennett et al 2008 afirmam que a presença da tecnologia nas salas de aula é nítida e que os alunos ficam frustrados quando esta não funciona adequadamente ou é inexistente porém alertam que os jovens devem ser orientados de como reconhecer a fidelidade e qualidade das informações Já para Greenfield 2014 os nativos digitais estariam perdendo as suas capacidades intelectuais ou seja a tecnologia faria com que essa geração não conseguisse mais interpretar linguagem corporal tons de voz e nem mesmo olhar as pessoas nos olhos pois tudo estaria se tornando cada dia mais artificial E sugere ainda que as redes sociais modificam o comportamento e desenvolvimento das pessoas os videogames influenciam na atenção e na agressividade e que os mecanismos de busca modificam o modo de diferenciar informação de conhecimento Complementa ainda dizendo que a vida real deve ser estimulada para estes jovens a interação deve se dar tanto na tela do computador ou televisão e também fora dela e que os pais devem estimular as crianças a interagir entre si e encontrar formas de se divertir sem a utilização exclusiva de meios tecnológicos para a autora estamos diante de uma mudança mental global O que pode ser muito prejudicial para as relações humanas no futuro No que diz respeito ao lado profissional são multitarefas ou seja conseguem fazer e entender várias coisas ao mesmo tempo segundo matéria da Revista Exame 2006 nenhuma 6 geração anterior demonstrou essa habilidade natural tão bem quanto os Zs realizar tarefas online ou não simultaneamente Essa geração também é caracterizada pelo imediatismo e buscam resultados rápidos dentro da organização a hierarquia tradicional não faz mais sentido se eles querem falar com o chefe vão entram na sala e falam como se fosse mais um colega Tal atitude não era comum nas gerações anteriores Esse novo grupo de profissionais chega ao mercado procurando empresas que valorizem a conectividade a abertura ao diálogo a velocidade e a globalidade CATHO 2009 MCCRINDLE 2011 FACCO et al 2015 23 Conflitos intergeracionais Conflitos organizacionais podem ocorrer devido opiniões contraditórias sobre determinado assunto diferenças entre ideologias valores ou até mesmo práticas de trabalho além da carência de recursos falta de comunicação CANAAN MESSARRA KARKOULIAN ELKASSAR 2016 Diante disso a realização de trabalhos em equipe compostas por membros das diferentes gerações pode gerar conflitos haja vista as divergências de opiniões e interesses inerentes de cada geração Entretanto nem sempre conflito está relacionado a um embate de interesses em que se sobrepõe a hostilidade entre as partes se um conflito for adequadamente gerido pode propiciar tanto benefícios pessoais quanto organizacionais Caso contrário pode afetar negativamente os resultados organizacionais tais como a produtividade absenteísmo comprometimento e desempenho no trabalho CANAAN MESSARRA KARKOULIAN ELKASSAR 2016 Considerando o atual contexto caracterizado pelo momento de transição é possível encontrar indivíduos de quatro gerações trabalhando em um mesmo ambiente A grande diferença na percepção das vantagens que a tecnologia ou a maneira que se usa e as informações disponíveis pode ser motivo de conflito Ainda podese dizer que novas ideias podem vir a potencializar um ambiente hostil uma vez que os mais velhos podem sentirse ameaçados com a possibilidade de mudança E ainda fatores como os princípios ética objetivos e ambições de cada um além do modo como se comportam no ambiente profissional podem afetar as relações de trabalho LOMBARDIA et al 2008 Neste momento de transição os gestores precisam estar preparados para administrar essa convivência e garantir que não afete os resultados da empresa negativamente Fazse ainda mais necessário o conhecimento de cada geração a fim de conduzir a equipe de forma eficaz em prol dos objetivos pessoais de cada um e alinhados com o planejamento estratégico da empresa LOMBARDIA et al 2008 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Este artigo teve por objetivo analisar a relação com o trabalho dos jovens da geração Z a pesquisa proposta tem caráter exploratório que conforme explica Gil 2006 caracteriza se por pesquisa bibliográfica e entrevistas em profundidade com pessoas que têm ou tiveram experiência prática na área do problema de pesquisa Na etapa qualitativa de coleta de dados foram entrevistadas profissionais ligados ao problema de pesquisa utilizandose um roteiro semiestruturado de entrevista que proporcionou uma melhor visão e entendimento do contexto do problema através de uma abordagem direta Sendo que o objetivo é alcançar uma compreensão qualitativa das razões subjacentes MALHOTRA 2001 Já na etapa descritiva buscouse descrever os fatos observados interpretados e analisados visando à descrição das 7 características de determinada população bem como estabelecer relações entre as variáveis GIL 2008 p28 Para que o objetivo do trabalho fosse alcançado foram realizadas quatro entrevistas com profissionais de RH ligadas ao recrutamento e seleção na cidade de Caxias do SulRS As entrevistas passaram por processo de literalização e os dados foram organizados tomando se cuidado para preservar o sentido Segundo Meihy 1991 p30 faz parte da textualização da entrevista a rearticulação de maneira a fazêla compreensível O período de realização das entrevistas foi de 15 a 29 de fevereiro 2016 na sede de cada empresa conforme a disponibilidade dos entrevistados Cada entrevista durou de 35 a 45 minutos Para estas entrevistas foram utilizados roteiros semiestruturados que abordaram os temas levantados na revisão bibliográfica Os nomes dos entrevistados e empresas todas com atuação em Caxias do Sul serão resguardadas O primeiro entrevistado A possui graduação em relações públicas sendo analista de RH em uma empresa de componentes para persianas com aproximadamente 50 funcionários O segundo participante B possui graduação em administração de empresas com ênfase em RH e especialista em gestão empresarial sendo atualmente gerente de RH de uma empresa com cerca de 200 funcionários diretos que atua na área da construção civil O terceiro entrevistado C é formado em psicologia e especialista em gestão de pessoas sendo coordenador de RH de uma empresa que atua no recrutamento e seleção para mais de 60 organizações contratantes ativas Por fim o quarto entrevistado D também com graduação em psicologia é coordenador de gestão de pessoas de uma empresa que atua no recrutamento e seleção prestando serviços para 150 organizações contratantes ativas 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS Assim inicialmente os respondentes foram questionados quanto às oportunidades de trabalho disponíveis para os indivíduos da geração Z os quais destacaram a existência de oportunidades disponíveis no mercado para todos os níveis de formação ensino médio técnico e superior Enfatizando que mesmo sem experiência esse jovem com vontade e dedicação pode conseguir uma boa oportunidade de emprego ou estágio e se desenvolver profissionalmente Salientam que as empresas buscam pessoas comprometidas com a organização e que estão dispostas a investir no treinamento e capacitação desta mão de obra até então sem experiência É de conhecimento comum segundo os entrevistados que é mais rápido treinar uma pessoa nova dentro da política da empresa do que alterar a forma de pensar e agir do um profissional experiente Devese mencionar também que o custo da mão de obra experiente pode ser muito superior a um jovem ingressante no mercado As empresas têm essa consciência em contrapartida argumentam que para determinadas funções estratégicas buscam profissionais com experiência comprovada A seguir são expostos os principais resultados levantados nas entrevistas 41 INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO Quando questionados sobre como é feito o investimento em treinamento e capacitação dos jovens trabalhadores nas empresas a fim de formar a sua própria mão de obra especializada os respondentes explicaram que as empresas estão investindo no treinamento através de cursos técnicos específicos dependendo da exigência do momento Além do mais auxiliam com as despesas para a educação técnica e superior a fim de que estes permaneçam 8 na empresa Abrindose assim a possibilidade que esse conhecimento adquirido gere lucros para a empresa no futuro Reforçam que é uma tendência oferecer esse suporte para facilitar o acesso à educação sendo uma estratégia incorporada à política de valorização do funcionário A ideia é formar o jovem dentro da empresa aliando o que ele aprende em sala de aula com a prática incentivando a criatividade que pode ser aplicada na prática além de engajálo a equipe comprometendoo com a visão das empresas O entrevistado D cita neste ponto para reforçar a prática de investimento e política de aproveitamento dos jovens que cerca de 95 dos estagiários são de fato efetivados Em réplica a essas respostas foi questionado o motivo do desligamento de muitos jovens e a alta taxa de rotatividade Nesse sentido os entrevistados em unanimidade apontaram o comportamento de alguns jovens que não se encaixa no perfil desejado pelas empresas Destacase o relatado do entrevistado B o qual afirma que Infelizmente alguns jovens vem sem nenhum preparo de casa temos que ensinar o básico de respeito e postura em alguns casos até de higiene Em alguns casos não identificamos esses problemas nas entrevistas e verificamos apenas na convivência ENTREVISTADO B Apesar disso enfatizaram que a atual realidade do mercado de trabalho tem aumentado a média de permanência dos jovens em seu primeiro emprego Afirmaram também que essa mudança teve início em meados de 2013 Com menor número de vagas disponíveis no mercado as pessoas têm se esforçado mais para manter seu emprego atual Citam ainda o imediatismo exagerado destes jovens que se precipitam ao acreditar que têm uma capacidade maior que a dos outros sendo merecedores de reconhecimento e promoções imediatas Dentro dessa linha o entrevistado C diz que um jovem em processo de desligamento da empresa teria lhe afirmado Já trabalhei três meses e não fui reconhecido Nesse sentido de acordo com o entrevistado A eles veem alguma coisa na internet e já consideram que são especialistas no assunto Apontam o excesso de informação e a educação recebida em casa como fatores que podem estar influenciando esses jovens de forma negativa criando a ideia que tudo na vida é como nas redes sociais imediato e do jeito que eles querem Nesse sentido o entrevistado B afirma Tentamos ensinar que as profissões de porteiro ou recepcionistas são muito importante para a empresa porém muitos acreditam que não e consideram trabalhos inferiores Já o entrevistado D relata Hoje a questão comportamental pode valer mais que o conhecimento técnico 42 VAGAS DISPONÍVEIS NO MERCADO ATUAL E AS EXIGÊNCIAS DAS EMPRESAS Podese verificar que as vagas disponíveis em sua maioria são para jovens matriculados em cursos técnicos eou nível superior Assim existe uma escassez de vagas para jovens com ensino médio muito ainda por conta da atual realidade da economia Os entrevistados C e D comentam que vagas para produção estão escassas e que as empresas consideradas grandes em Caxias do Sul estão a um longo período sem enviar solicitações de funcionários para a sua prospecção Quando questionados mais profundamente sobre o tema acreditam que as poucas vagas que surgem nestas empresas são preenchidas através de indicações dos próprios funcionários não chegando aos demais essa informação Esse fato acaba criando um efeito cascata que acaba atingindo as contratações das pequenas e médias empresas também muito mais sensíveis aos efeitos da economia Falando sobre as oportunidades disponíveis os participantes foram questionados sobre 9 a faixa salarial oferecida para os jovens sem experiência e as principais exigências das empresas na hora de contratar Observase que para as funções de estágio o candidato necessariamente precisa estar estudando e que os valores têm pequenas variações de empresa para empresa porém de uma forma geral seguem o mercado A média salarial é exposta na Tabela 1 que não levou em consideração os benefícios oferecidos como vale transporte vale alimentação e plano de saúde Tabela 1 Salário inicial para jovens sem experiência Entrevistado Cargo Empresas de referência Média Salarial R A Analista de RH 1 Efetivo 1112 B Gerente de RH 1 Estágio 600 700 Efetivo 1100 1200 C Coordenadora de RH 6070 ativas Estágio 700 800 Efetivo 1000 1100 D Coordenadora de RH 150 ativas Estágio 800 1000 Efetivo 900 1100 Fonte Elaborada pelos autores No que diz respeito às exigências das empresas os entrevistados C e D reforçam que na prática não mudaram muito ao longo do tempo Assim as empresas buscam pessoas com capacidade de aprendizado com habilidade de trabalhar em equipe de comportamento adequado e boa comunicação Reforçam ainda que a maioria das vagas hoje é com exigência de nível técnico e superior Assim o candidato deve estar matriculado e cursando o curso específico que é requerido o para a vaga Observase que em determinadas vagas e empresas como no setor de engenharia por exemplo pode haver certo nível de exigência quanto o andamento do curso sendo muito comum se exigir o 5º semestre completo para essas vagas ou seja metade do curso já concluído 43 JOVENS EM ESTADO DE VULNERABILIDADE SOCIAL Ao verificar que para a maioria das vagas os respondentes já mencionavam a necessidade de nível superior e técnico chamou a atenção que uma grande fatia dos jovens não estava sendo contemplada Então surgiu a questão como o jovem com o ensino médio pode se preparar e ter uma oportunidade de trabalho O entrevistado B apresentou o projeto no qual a sua empresa está envolvida e tem auxiliado jovens em estado de vulnerabilidade social desde 2010 O projeto atende jovens em idade escolar oferecendo cursos de capacitação e vivência empresarial auxiliando no complemento da formação e auxiliando no processo de inclusão social Em 2016 a empresa está formando a 5º turma de 15 participantes Os alunos cumprem 950 horas de curso e vivência empresarial de março a dezembro recebendo todo o material didático vale transporte e vale alimentação além de uma bolsaauxílio que inclusive pode complementar a renda familiar Como resultado desse investimento o entrevistado B comenta que cerca de dez jovens participantes do programa já foram efetivados e que quatro deles permanecem nos quadros da empresa ainda hoje em 2016 Surgindo assim para estes jovens uma excelente oportunidade de capacitação e porta de entrada ao mercado de trabalho O entrevistado B comenta que este ano foram mais de noventa inscritos Através dos métodos de seleção formouse então a turma com 15 alunos Sendo questionado sobre tais métodos de escolha o entrevistado não entrou em detalhes porém comentou que a avaliação é feita pessoalmente 10 inclusive visitando a residência de cada candidato deixando implícito assim que a escolha é feita para os que aparentam ser mais necessitados Ao ser mencionado o projeto o entrevistado C salientou que Sempre que recebe um currículo de alunos participantes vê com bons olhos pois o jovem já tem ideia do que é uma empresa e suas responsabilidades e de uma forma geral vem bem preparado para o mercado ENTREVISTADO C Para o respondente D o projeto é excelente pois dá oportunidade aos jovens Porém complementa que Hoje em dia é necessário que os jovens busquem o seu desenvolvimento através de cursos de nível superior através de planos do Governo Federal como Prouni e Pronatec os jovens têm a possibilidade de realizar esta conquista com muito sacrifício é verdade mas é possível ENTREVISTADO D Podese verificar a importância do projeto e as oportunidades que ele abre para estes jovens com uma condição financeira e familiar menos favorecida 44 ANÁLISE SOBRE OS JOVENS INGRESSANTES NO MERCADO DE TRABALHO Quanto à análise sobre os jovens que estão ingressando no mercado de trabalho os respondentes manifestaram preocupação haja vista que aprece haver uma falta de preparação para o trabalho Um entrevistado declarou a respeito desta geração de jovens Parecem viver em um mundo paralelo Para tanto ao serem questionados sobre uma possível solução para esse problema o entrevistado D manifestou sua experiência que vem dando bons resultados Segundo ele nesse momento de transição o jovem precisa de um acompanhamento de perto pegar pelo braço e orientar assim a maioria dos jovens percebe que agora a realidade é outra ENTREVISTADO D Também relataram que gestores de empresas atestam que com acompanhamento mais próximo o aproveitamento dos jovens e sua produtividade são positivos Ficou claro que neste primeiro momento na transição da casa para o trabalho se faz necessário uma abordagem mais rígida fazendo com que o jovem compreenda a atual realidade e entenda as suas responsabilidades Quando se trata sobre a suposta facilidade de aprender e se adaptar aos ambientes os entrevistados divergem O entrevistado B por exemplo afirma que eles não aprendem rápido são distraídos e prestam atenção somente no que interessa Já o respondente A diz que eles têm facilidade de entender as coisas e sempre trazem uma nova visão do problema uma visão mais atual Os entrevistados C e D respondem pelos estagiários que são sua principal referência dizendose satisfeitas com a velocidade de aprendizado Apontam ainda que a maioria dos jovens em nível superior e selecionados para estágios já vem com algum preparo e uma educação básica melhor porém ressaltam que alguns realmente não têm vontade de aprender Ficando claro nesse ponto uma diferença entre os jovens que buscam estágios na sua maioria alunos de nível superior e os jovens em estado de vulnerabilidade muitas vezes sem condições de estudar e se preparar como mencionado anteriormente Diferenças essas que se mostram relevantes no comportamento e capacidade de aprendizado Os entrevistados atestam essa percepção Os motivos para essa diferença segundo elas é a formação ou a educação 11 que recebem em casa Ainda comentam que em muitos casos a estrutura familiar fragilizada ou inexistente subtrai do jovem a possibilidade de um modelo a ser seguido seja de pai ou de mãe alterando assim a forma como o jovem vê o mundo Fato que em alguns casos extremos pode gerar uma ideia de rebeldia e aversão à autoridade e ao trabalho formal Por fim os entrevistados concordam que os jovens sem estrutura familiar necessitam de uma atenção especial para terem condições de progredir na vida e no trabalho 45 COMENTÁRIOS GERAIS DAS ENTREVISTAS Na etapa das considerações gerais os entrevistados se dizem felizes de terem a oportunidade de trabalhar com os jovens e acompanhar o seu desenvolvimento Reconhecem que muita coisa ainda precisa ser feita por eles até como complemento da educação básica No entanto acreditam que essa geração tem grande potencial e que no futuro tendem a superar em desempenho os integrantes das outras gerações muito por utilização das tecnologias disponíveis e também pela sua própria capacidade ou criatividade Dizem também que depende da vontade de cada um sempre buscar o melhor para no futuro usufruir de todo o potencial Salientam e reconhecem que o mercado de trabalho mudou nos últimos anos e que as exigências por capacitação e educação formal aumentaram muito até para posições de menor destaque Relembram que há poucos anos estar cursando o nível superior era de fato um grande diferencial porém hoje para essa geração já não é mais sendo necessário o jovem buscar muito mais para se destacar e que com esse aumento de exigência de ter um preparo maior é possível esperar grandes realizações quando essa geração começar a ocupar cargos de gestão o que deve ocorrer em média em um período entre 10 e 12 anos Por fim reforçam que quando esses jovens se interessam pelo assunto realmente é impressionante a criatividade e a facilidade com que lidam com a tecnologia e seus equipamentos Muitas vezes mesmo sem um preparo formal se observa que tais jovens têm a capacidade de executar e multiplicar o conhecimento com os colegas sendo sempre algo positivo para a empresa 46 SÍNTESE DA VISÃO DOS EMPREGADORES SOBRE A GERAÇÃO Z No que diz respeito às diferenças entre os indivíduos pertencentes a cada geração muito dessa diversidade transcende o ambiente empresarial e vai até o nível de educação familiar bem como a forma de ver o mundo e de agir no seu cotidiano ROBBINS 2005 Os conhecidos como baby boomers são muito ligados à família e ao seu sustento vendo o trabalho como sua fonte fundamental de renda e trabalham para sempre produzir mais sem questionar muito como isso será feito OLIVEIRA 2010 Constatase que os indivíduos integrantes dessa geração não aceitam as mudanças de forma tão natural e têm resistência em trabalhar com os mais jovens sendo citados pelos entrevistados como cabeçasfechadas A geração X por sua vez busca o sucesso Mesmo não sendo uma geração tão materialista seus integrantes valorizam a experiência e a satisfação no trabalho SANTOS et al 2011 Destacamse nas empresas por estarem ocupando cargos gerenciais e diretivos Foram citados pelos entrevistados como abertos à ideia de instruir a nova geração e acompanhar de perto a mesma Já geração Y está acostumada às mudanças e tem facilidade de lidar com as outras gerações Também é mais flexível na sua vida social aceitando bem a convivência com as 12 pessoas de outras religiões e opções sexuais FAGUNDES 2011 Destacamse também pela facilidade de trabalhar com as tecnologias porém não são dependentes dela e entendem a razão de ser da empresa e sua hierarquia Segundo levantamento essa geração já atingiu a maturidade profissional e vem se destacando no mercado de trabalho No que diz respeito à geração Z se destaca pela sua familiaridade com a tecnologia e agilidade de pensamento e criatividade REVISTA EXAME 2006 Porém foi ressaltada na pesquisa de campo a grande dificuldade de diferenciar a vida real da digital e o grande imediatismo com que querem conduzir as suas vidas Muito deste sentimento vem do seu convívio exagerado com a tecnologia e a internet Foi reforçado pelos entrevistados que a dita criatividade característica da geração na prática se aplica apenas para assuntos de interesse específico do jovem em questão Nesse sentido diversos casos foram relatados indicando que em trabalhos burocráticos ou fora do eixo tecnológico os jovens apresentam baixo desempenho e até mesmo é revelado certo desleixo para com a atividade e a empresa Na análise dos dados ficou clara a expectativa existente das empresas em relação aos jovens Tais expectativas que não são atendidas muitas vezes pela da falta de preparo que vem da educação básica e da formação escolar conforme explicado por Greenfield 2014 Averiguouse que muitos jovens não estão recebendo a educação adequada Em decorrência disso provavelmente enfrentarão muita resistência no mercado tendo dificuldade de constituir uma carreira promissora nas empresas Dentro dessa linha conforme levantado na pesquisa quando se trata de rotatividade a mesma é atribuída quase que exclusivamente ao comportamento inadequado dos jovens Assim são recorrentes muitas reflexões de como estão sendo educados estes jovens bem como se estão sendo preparados para a vida adulta e suas frustrações Em uma análise mais aprofundada verificase que existem oportunidades de emprego para os jovens mesmo sem experiência que realmente tenham disposição Ficou claro também que apesar da recessão econômica as empresas estão dispostas a investir no treinamento e capacitação dos jovens além da sua integração a equipe e à empresa Em contrapartida diante do processo evolutivo e inovações no setor de RH já mencionados na literatura ALBUQUERQUE 1987 FISCHER 1998 BARBOSA 2005 percebeuse que um ponto crucial segue o mesmo as empresas seguem buscando o mesmo perfil de profissional não se adaptando de forma adequada à nova mão de obra disponível Ao contrário do que poderia se imaginar não ocorreu uma mudança de paradigma ou de perfil desejado Assim ficou evidente que a visão tradicional do perfil do funcionário segue inalterada tendendo a permanecer assim por algum tempo principalmente em empresas manufatureiras e de produção em massa Nesse contexto notase neste ponto falta de referencial dos profissionais entrevistados Não foi possível perceber um preparo técnico específico nessa questão da diversidade de gerações ficou claro que o trato é informal e não uma política da empresa Sendo assim necessária uma reavaliação por parte das empresas principalmente no que diz respeito à questão de que profissionais realmente desejam sendo essa não respondida de forma clara pelos profissionais entrevistados Podese constatar também que as empresas são receptivas à contratação de jovens sem experiência seja por ser uma mão de obra mais barata segundo os relatos ou seja pela possibilidade de facilmente treinar e engajar o jovem às políticas e objetivos da empresa Foi salientado ainda que os jovens da geração Z se adaptam facilmente à atual realidade e que se acompanhados de perto apresentam totais condições de preencher as vagas oferecidas e cumprir com seu papel Porém não ficou claro como esse engajamento é feito ou seja de que forma tais jovens passam a integrar efetivamente os valores da empresa Tal fato não deixa de 13 ser surpreendente pois essa geração chega cada vez em maior número Dessa forma um preparo específico para receber e treinar esses jovens para trabalhar junto ou até mesmo substituir a mão de obra mais antiga deveria se constituir em uma preocupação mais efetiva por parte das organizações A remuneração inicial oferecida segue um padrão adotado pela maioria das empresas na região baseada no mercado segundo os entrevistados Notase uma variação não tão expressiva para jovens em cada estágio de formação ensino médio técnico ou superior destacandose que aqueles com formação superior em andamento naturalmente recebem melhores salários e em conseqüência as melhores oportunidades Ficou claro que as organizações buscam hoje maior conhecimento formal acadêmico que em anos anteriores muito por conta da evolução da sociedade como um todo Novas informações e tecnologias chegam em volume considerável Aqueles que não são nativos digitais e têm em sua base de educação a ideia de formação de conhecimento formal mais tradicional de alguma forma deixam aberto o espaço que a geração Z necessita para ingressar no mercado Em suma esta pesquisa mostrouse esclarecedora no que diz respeito ao entendimento das práticas de RH adotadas hoje e principalmente o caminho que foi percorrido até chegar a este nível de atuação junto às empresas Do ponto de vista estratégico foram verificadas as características singulares dos profissionais de cada uma das gerações atuantes no mercado além de evidenciados alguns dos principais desafios que estão por vir 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este artigo buscou analisar a relação com o trabalho dos jovens da geração Z sob a ótica os empregadores ficando evidente que ainda existem divergências entre o comportamento esperado pelas empresas e o comportamento praticado dos jovens da geração Z Entretanto evidenciouse na pesquisa que as exigências e interesses das empresas não são colocadas de forma clara principalmente com relação ao comportamento salientam que os jovens precisam se comportar devidamente porém não deixam claro o que é devidamente levantando a questão se realmente as empresas sabem o que querem e se estão atentos as mudanças na formação desta geração mas também quanto ao desenvolvimento e integração dos novos trabalhadores que vem a compor a equipe Não foi possível o aprofundamento nesta questão pela forma simplista como o tema é tratado pelas empresas Não sendo constatado em nenhuma das empresas pesquisadas um trabalho específico para descrever de forma clara o perfil de trabalhador para atender a uma necessidade específica ou aos interesses gerais da empresa Podese perceber também a disponibilidade de investimentos em treinamento e desenvolvimento da mão de obra muito embora a exigência inicial para determinadas vagas tenha aumentado nos últimos anos para esta geração ensino técnico eou superior precisa compor o currículo naturalmente pois senão estarão limitados em suas carreiras profissionais pelo que podemos perceber O que levanta uma questão interessante quanto mais a pessoa estuda e se prepara maior será a sua exigência por reconhecimento e remuneração sendo uma das questões apontadas pelos entrevistados como problema de comportamento entretanto a questão permanece em aberto sendo o melhor caminho para as organizações aumentar as exigências e lidar com o comportamento dito inapropriado ou contratar pessoas menos preparadas Um dilema que entra em conflito com as teorias de capital humano e o diferencial que elas podem proporcionar para as organizações Sendo assim este artigo cumpriu o seu objetivo ao analisar a visão das empresas 14 contratantes sobre a geração Z limitandose a empresas na cidade de Caxias do Sul porém levanta outras questões a serem trabalhadas em pesquisas futuras 1 Qual nível de exigência minha empresa terá na contratação de funcionários Levando em consideração o que eu quero deles 2 As empresas estão levando realmente a sério a mudança de geração na mão de obra e todo o seu potencial criativo 3 Como a geração Z espera se desenvolver na carreira em um cenário cada vez mais competitivo REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE LG O Papel Estratégico de Recursos Humanos 1987 260 p Tese Livre Docência Departamento de Administração da Faculdade de Economia Administração e Contabilidade Universidade de São Paulo São Paulo 1987 BARBOSA A C Q Relações de Trabalho e Recursos Humanos em Busca de identidade Revista de Administração de Empresas Edição Especial Minas Gerais v45 p 121126 2005 BENNETT S J MATON K A KERVIN L K The digital natives debate a critical review of the evidence British Journal of Educational Technology v 39 n5 p 775786 2008 CAMPOS NETO Daniel Machado de Práticas de gestão de talentos nas organizações 2015 143 f Dissertação Mestrado Faculdade de Economia Administração e Contabilidade Universidade de São Paulo São Paulo 2015 CANAAN MESSARRA L KARKOULIAN S ELKASSAR A N Conflict resolution styles and personality the moderating effect of Generation X and Y in a nonWestern context International Journal of Productivity and Performance Management v 65 n 6 2016 CATHO Conheça a Geração Z 2009 Disponível em httpwwwcathocombrcarreira sucessonoticiastendenciasconhecaageracaoz Acesso em Acessado em 26022016 CORDEIRO Helena Talita Dante Perfis de carreira da geração Y 2012 184 f Dissertação Mestrado Faculdade de Economia Administração e Contabilidade Universidade de São Paulo São Paulo 2012 DECENZO D ROBBINS S Administração de carreiras In Administração de recursos humanos Tradução de Alfredo Barcellos Pinheiro de Lemos 6º Ed São Paulo LTC 2001 EXAME São Paulo Editora Abril v 40 n 17 abr 2006 FACCO A L R OBREGON S L OLIVEIRA L R BELTRAME G KRUGER C compreendendo as aspirações de carreira de estudantes da geração z de escolas públicas Anais do XX Seminário Interinstitucional de Ensino Pesquisa e Extensão UNICRUZ Cruz Alta 2015 FAGUNDES M M Competência Informacional e Geração Z um estudo de caso de duas 15 escolas de Porto Alegre 2011 105 f Trabalho de Conclusão de curso biblioteconomia da Faculdade de Biblioteconomia e Comunicação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul Porto Alegre 2011 FEIXA C LECCARDI C O conceito de geração nas teorias da juventude Revista Sociedade e Estado Brasília v 25 n 2 p 185204 2010 FREIRE FILHO João LEMOS João Francisco de Imperativos de conduta juvenil no século XXI a Geração digital na mídia impressa brasileira Revista Comunicação Mídia e Consumo São Paulo vol 5 n 13 pag 1125 julho de 2008 FISCHER A L A Constituição do Modelo Competitivo de Gestão de Pessoas no Brasil Um estudo sobre as empresas consideradas Exemplares 1998 392 p Tese Doutorado FEA USP São Paulo 1998 FISCHER André Luiz Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas In FLEURY Maria Tereza Leme org As pessoas na organização São Paulo Gente 2002 GIL Antônio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa São Paulo Atlas 2006 GREENFIELD Susan Nativos digitais podem estar perdendo suas capacidades cerebrais 2014 Disponível em httpwwwfronteirascomartigosnativosdigitaispodem estarperdendocapacidadescerebrais Acesso em 26 fev 02 2016 httpsiteprojetopescarorgbr Acesso em 28 fev 2016 JACQUES TC PEREIRA GB FERNANDES A L OLIVEIRA DA Geração Z Peculiaridades geracionais na cidade de Itabira MG Revista Pensamento Contemporâneo em Administração v9 n3 p6785 Rio de Janeiro 2015 LOMBARDIA P G Quem é a geração Y HSM Management n70 p17 setout 2008 LOMBARDIA PG STEIN G PIN JR2008 Políticas para dirigir a los nuevos profesionales motivaciones y valores de la generacion Y Documento de investigación DI 753 2008 Disponível em httpwwwiesepcomDescargasspdfGratuitosR130pdf Acesso em 26 fev 2016 MALHOTRA N K Pesquisa de marketing uma orientação aplicada 3 ed Porto Alegre Bookman 2001 MCCRINDLE M The ABC of the XYZ understanding global generations Sydney UNSW Press 2011 MEIHY JCSB Canto da morte kiowa A história oral da vida São Paulo Loyola 1991 OLIVEIRA S Geração Y O nascimento de uma nova versão de líderes São Paulo Integrare 2010 16 RAINES C BeyondGeneration X A pratical guide for managers CourseTecnology 2000 ROBBINS Stephen P Comportamento organizacional São Paulo Peason Prentice Hall 2005 SANTOS C F dos ARIENTE M DINIZ M V C DOVIGO A A O Processo Evolutivo Entre as Gerações X Y e Baby Boomers In XIV SEMEAD Programa de PósGraduação em Administração da FEA USP São Paulo 2011 SILVA R C DUTRA J S VELOSO E F R TREVISAN L N As gerações em distintos contextos organizacionais Gestão Regionalidade v 30 n 89 p 128141 2014 SILVEIRA VNS FILHO ADM Gestão Estratégica de Pessoas e Desempenho Organizacional Uma análise Teórica Revista Pretexto v14 n1 p 7187 Belo Horizonte 2013 ULRICH J GenXegesis essayson alternative youth Madson The University of Winsconsin Press 2004 Disponível em httpbooksgooglecombooksidv10ZURCa3EClpgPA3pgPA3vonepageqf false Acesso em 15 fev 02 2016 VELOSO E F R DUTRA J S NAKATA L E Percepção sobre carreiras inteligentes diferenças entre as gerações Y X e baby boomers In Encontro da Associação Nacional de PósGraduação em Administração 32 2008 Rio de Janeiro ISSN online 22372113 httprevistasesestaciobrindexphpdestarte DESTARTE Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 Bruna Cristina Boldrini 1 Faculdade Estácio de Sá de Vila Velha Vila VelhaES Brasil Wellington Machado Lucena 2 Faculdade Estácio de Sá de Vila Velha Vila VelhaES Brasil RESUMO Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho O presente artigo tem como objetivo demonstrar os impactos da Geração Z no ambiente organizacional e as necessárias reestruturações realizadas a fim de inserir os representantes dessa geração nas organizaçõesFoi realizada uma pesquisa de natureza qualitativa de caráter exploratório Realizouse o estudo em duas organizações uma do ramo de ensino superior e outra da construção civil ambas com filial localizada em Vila VelhaES Na produção dos dados utilizamos questionários aplicados aos colaboradores das organizações e realizamos entrevistas junto aos gestores Como aporte teórico selecionamos um conjunto de autores que trabalham com as teorias das relações humanas como Chiavenato 2010 De Souza 2010 Lauer 2011 Maximiano 2002 Shinyashiki 2009 Tiba 2009 Vergara 2009 Por meio da pesquisa foi possível compreender que os principais desafios enfrentados pelas organizações na gestão da Geração Z envolve a necessidade de atrair e reter tais jovens além de ser necessário reestruturar os modelos convencionais de gestão para modelos mais flexíveis e descentralizados Palavraschave Geração Z Gestão de Pessoas Organizações Mudanças ABSTRACT Challenges faced by modern organizations by inserting the generation z in the labour market This article aims to demonstrate the impacts of Generation Z in the organizational environment and the necessary restructuring undertaken in order to include the representatives of this generation in organizaçõesFoi conducted a survey of qualitative exploratory nature We conducted the study in two organizations one branch of higher education and other construction both with branch located in Vila VelhaES In producing the data we used questionnaires to employees of organizations and conducted interviews with the managers As a theoretical contribution we selected a group of authors who work with theories of human relations as Chiavenato 2010 De Souza 2010 Lauer 2011 Maximiano 2002 Shinyashiki 2009 Tiba 2009 Vergara 2009 Through research it was possible to understand the main challenges faced by organizations in the management of Generation Z involves the need to attract and retain these young people and may need to restructure conventional management models to more flexible and decentralized models Keywords Generation Z Personnel Management Organizations Changes 1 Graduanda do curso de Administração da Faculdade Estácio de Sá de Vila Velha ES email brunaboldrinihotmailcom 2 Doutorando e Mestre em Educação Universidade Federal do Espírito Santo UFES Graduado em Administração de Empresas pela Faculdade de Ciências Econômicas e Administrativas de Vila VelhaES email msclucenahotmailcom Submetido em 100714 Aceito em 300814 ARTIGO ORIGINAL OS DESAFIOS ENFRENTADOS PELAS ORGANIZAÇÕES ATUAIS PELA INSERÇÃO DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 46 1 INTRODUÇÃO Ao longo da história das organizações os estudiosos da área como por exemplo Chiavenato 2010 se dedicaram a pesquisar as diferenças de comportamento da sociedade dos profissionais e das empresas na busca por entender as relações existentes entre eles e colaborar com novas possibilidades de gestão considerando que o ambiente organizacional é orgânico e dinâmico assim como a sociedade e as pessoas que dela participam Para Gouveia 2008 cada vez mais a forma de gestão das organizações será incerta e desafiadora pois as mudanças e inovações da tecnologia apresentam vários problemas complexos que dificultarão a resolução dos problemas Portanto existe uma necessidade de adaptação das empresas à complexidade dinamismo e imprevisibilidade do meio em que se insere Kullock 2010 conceitua gerações como vários indivíduos nascidos na mesma época influenciados por um contexto histórico que determinam comportamentos e atitudes que impactam na evolução da sociedade Segundo Khoury 2009 a geração Baby Boomers é integrada por indivíduos nascidos entre 1946 e 1964 A geração X são as pessoas nascidas entre 1965 e 1977 A geração Y é constituída por indivíduos nascidos entre 1978 e 1989 Para Lauer 2011 e Shinyashiki 2009 a Geração Z é composta por jovens nascidos em meados dos anos 90 A Geração Z também conhecida por Geração Digital é caracterizada por pessoas familiarizadas com meios de comunicação tais como internet telefone celular canais de televisão vídeo games MP3 players e demais tecnologias digitais as quais permanecem conectadas mesmo quando saem de suas casas utilizando as chamadas redes móveis A principal característica dessa geração é zapear ou seja alternar frequentemente entre as tecnologias digitais mencionadas motivo pelo qual foi nomeada Geração Z DE SOUZA 2010 Desde o século passado a forma de classificar gerações de épocas específicas e nomeálas tem sido um hábito cada vez mais comum Em vez de categorizar por idade sexo e renda a classificação por gerações é defendida por Serrano 2010 como a mais correta para definir alguém mesmo com o passar dos anos pois ela Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 47 permanece com suas denominações independente de mudanças pessoais faixas etárias ou econômicas Devido ao cenário de constantes evoluções tecnológicas vivenciadas pelas organizações aliados à inserção das novas gerações no mercado de trabalho geram desafios e impactos para sua gestão Como a Geração Z se adequa facilmente a essa evolução as empresas precisam se adaptar a esse novo contexto Portanto o presente estudo foi desenvolvido a partir do seguinte questionamento Quais são os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Os levantamentos iniciais baseados na literatura pertinente apontam que as organizações têm que se adequar por meio de novas técnicas de gestão bem como promover mudanças em sua cultura e modelo organizacional A pesquisa proposta buscou utilizando ferramentas de análise identificar possíveis adaptações de tais práticas que possam beneficiar tanto as organizações quanto aos novos colaboradores A pesquisa objetivou investigar os impactos da Geração Z no mercado de trabalho e compreender as reestruturações necessárias para adaptação devido à inserção dessa geração no ambiente organizacional Desta forma buscouse caracterizar a formação da Geração Z e o seu perfil profissional identificar as práticas organizacionais que atraem ou repelem esses profissionais e compreender os impactos nas organizações atuais pela composição das novas equipes de colaboradores formadas por representantes dessa geração Por meio de um estudo feito por Esteves 2009 foi detectado que existem conflitos entre as empresas e os jovens dessa nova era da informação As organizações têm que se preparar para recebêlos e saber como lidar com esse fenômeno emergente nos últimos anos ESTEVES 2009 apud DIMENSTEIN 2009 Os resultados obtidos pela pesquisa podem portanto contribuir para que as organizações desenvolvam novos modelos de gestão considerando esse novo perfil de colaboradores B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 48 2 REFERENCIAL TEÓRICO 21 GESTÃO DE PESSOAS As organizações são administradas a partir de um conjunto de ações que englobam a gestão financeira gestão de pessoas desenvolvimento tecnológico entre outras Mediante as mudanças e interferências do ambiente externo as empresas perceberam que a gestão de pessoas é a área mais importante pois por meio do desenvolvimento dos colaboradores a organização será capaz de se adaptar inovar e enfrentar os novos desafios apresentados pelo mundo moderno Chiavenato 2010 conceitua gestão de pessoas como contingencial e situacional pois dependem de vários aspectos como a cultura a estrutura organizacional tecnologia utilizada e o estilo de gestão Todo seu processo produtivo é realizado somente com a participação de todos os seus colaboradores cada um contribuindo com algum recurso As pessoas passam a ser parceiras da organização Ele também defende a ideia de que a moderna gestão de pessoas compreende as pessoas como seres humanos que possuem personalidade própria diferentes entre si e possuidoras de conhecimentos e habilidades diversas As pessoas são como fontes de impulsos que dinamiza a organização e indispensáveis à sua constante renovação em um cenário de mudanças e desafios As pessoas também são como parceiras de forma que podem conduzir a organização à excelência e ao sucesso por sua dedicação responsabilidade comprometimento dentre outros O autor menciona que na abordagem tradicional o desenvolvimento era reservado apenas para uma pequena fatia do pessoal apenas os níveis mais elevados Hoje as organizações estão exigindo novas habilidades conhecimentos e competências dos colaboradores Por isso tornase necessário movimentar as pessoas em várias posições na organização para expandir suas habilidades bem como prover oportunidades para que as pessoas desenvolvam seu potencial para que possam desempenhar diferentes tarefas além de oferecer aos colaboradores a oportunidade de participar de cursos e seminários para adquirir novos conhecimentos Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 49 22 DA GESTÃO DE PESSOAS PARA A GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS As pessoas cada vez mais se tornam a peça principal da organização Portanto em vez de apenas gerir essas pessoas surge a necessidade de explorar seus talentos e desenvolvêlos dentro da organização O modelo organizacional tradicional foi moldado no inicio do século XX quando as organizações eram concebidas para durar para sempre como se fossem perfeitas e não necessitassem de melhorias ou ajustes com o passar do tempo Mas os tempos mudaram o ambiente que vivem as organizações se tornou instável e imprevisível e o modelo tradicional não funciona nessas condições É preciso mudar para que as organizações possam ser competitivas na era atual CHIAVENATO 2010 As mudanças em relação à gestão de pessoas anterior ocorreram devido às muitas transformações exigindo uma ação rápida das organizações Naquela época há 30 anos a abordagem de sistemas abertos dominava o mundo a influência do ambiente era vista apenas como uma temática sociológica e a gestão de pessoas tinham suas ações voltadas apenas para atividades estritamente trabalhistas Com a necessidade de mudanças surgiu a abordagem contingencial mostrando que o ambiente ocasiona várias transformações internas econômica social política e de negócios Essa nova abordagem também permite aos gestores um amplo envolvimento e participação por toda a estrutura organizacional ARAUJO GARCIA 2009 Segundo Chiavenato 2010 as organizações devem aprender a partir de pessoas valores e sistemas que permitem mudar e melhorar continuamente seu desempenho As empresas e seus gerentes devem adaptarse constantemente a novas situações para que possam manter sua competitividade Para que as organizações tenham um processo de aprendizado contínuo é preciso que as pessoas descartem seus velhos modos de pensar para adotar novos métodos de pesquisar Os colaboradores devem expandir suas habilidades de criar e inovar Os indivíduos devem trabalhar juntos para que possam compartilhar experiências e conhecimentos B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 50 Para o autor a era da informação é o período que começou no início dos anos 90 suas principais características são as mudanças cada vez mais rápidas imprevistas turbulentas e inesperadas Essa era integra a televisão o telefone e o computador transformando o mundo em uma aldeia global A informação passou a cruzar o planeta em segundos e forneceu a condição para o surgimento da globalização As organizações requerem agilidade mobilidade inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças em um ambiente de intensas mudanças A sociedade moderna sofre várias alterações causadas pela interação de diferentes fatores antes inexistentes Evolução tecnológica acelerada integração na sociedade global entre outros problemas Muitas organizações não estão preparadas para enfrentar esses problemas responsáveis por afetar e aumentar o número de variáveis que os gestores devem considerar em suas decisões MAXIMIANO 2002 As empresas vivem mudando suas estratégias redefinindo seus mercados e repensando suas estruturas As mudanças ocorrem em uma velocidade muito grande Hoje na era da informática e das telecomunicações o que acontecia em anos passou a acontecer em segundos VERGARA 2009 Segundo Vergara 2009 Nesse mundo de mudanças tão rápidas a grande estrela foi sem dúvida a tecnologia através de computadores celulares robôs dentre outros A autora afirma que a tecnologia traz várias inovações e mudanças Algumas dessas mudanças que vêm ocorrendo em escala global referemse à necessidade de uma sociedade com mais informação e que se adapte ao acelerado desenvolvimento tecnológico e também ao processo de globalização que ultrapasse as barreiras antes limitadas Tais mudanças geram incertezas e ambiguidades que desafiam a capacidade de adaptação das empresas Dessa forma é necessário que os gestores e colaboradores inseridos nesses novos modelos organizacionais estejam aptos a utilizarem todo o potencial destas tecnologias Vergara 2009 defende a ideia de que a tecnologia impacta no ambiente de negócios e promove uma enorme mudança no fluxo e tratamento das informações A influência da tecnologia como por exemplo a praticidade com que as pessoas Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 51 desenvolvem suas atividades podendo conectálas à empresa por meios eletrônicos muda as relações de trabalho fazendo com que as empresas precisem aprender a lidar com esses parceiros e controlar para alcançar os resultados Nas atuais relações de trabalho em vez do paternalismo há o compartilhamento de responsabilidades no qual as empresas devem oferecer oportunidades para o desenvolvimento de seus colaboradores para que se preocupem com suas carreiras e comprometamse com resultados pois os valores emergentes da sociedade são a vontade de maior participação e a busca da autorrealização Têm surgido novas estruturas organizacionais reduzindo as barreiras que separam suas áreas internas Várias equipes multifuncionais com bastante autonomia também chamadas de equipes autogerenciadas atuam nesse ambiente Uma era que tem a informação como seu recurso onde as pessoas tem mentalidade global aceitam e lidam com as contradições da vida lidam com o inesperado encontram significado no trabalho pessoas que tem um sonho e buscam transformálo em realidade Pode parecer que essas características pessoais sejam capazes de facilitar o processo de influência mas ainda assim os líderes enfrentarão desafios VERGARA 2009 23 O PAPEL DOS GERENTES NAS ORGANIZAÇÕES Gerir pessoas buscando obter o melhor resultado organizacional a partir do trabalho que elas realizam é um dos princípios básicos do Administrador Lidar com pessoas no cotidiano organizacional não é uma das tarefas mais simples realizadas pelos gestores muito pelo contrário a administração de pessoas dentro de uma corporação é uma atividade extremamente complexa que requer habilidades humanas técnicas e conceituais daquele responsável por essa tarefa Maximiano 2002 defendeu a ideia de que os gerentes são os protagonistas do processo administrativo São os responsáveis pelas atividades de outros colaboradores nas organizações também conhecidos como chefes O modo como cada gerente atua com seus funcionários varia de acordo com a organização Nas B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 52 empresas atuais os gerentes dividem sua autoridade com os demais funcionários Há organizações em que a responsabilidade e a autoridade é passada não somente para um indivíduo mas para grupos O papel dos gerentes nas organizações é de extrema importância liderar vários tipos de colaboradores não é uma tarefa fácil Portanto eles precisam saber lidar com situações diversas capacidade de gerenciar conflitos manter um sistema de comunicação para possibilitar a eficácia da organização Na área de administração uma pessoa motivada é aquela que tem alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza Por isso é de grande interesse entre os administradores entender como motivar uma pessoa para que ela cumpra com os seus deveres e não siga contra os interesses da organização A adaptação ao mundo exterior compreende as relações com outros grupos e a sobrevivência A análise da cultura é uma forma de conhecer como os grupos resolvem essas dificuldades O estudo da cultura é utilizado para entender as organizações e suas diferenças MAXIMIANO 2002 São considerados três fatores que as pessoas desejam na organização e que podem contribuir para um melhor clima organizacional Equidade perceber que os superiores são justos na sua relação com a estrutura social Realização esse é o fator mais relevante para os colaboradores ser considerado e respeitado na atividade que realiza E por último o companheirismo mesmo que haja a competição dentro da organização as pessoas sempre buscam uma boa relação com os demais para que possam ser ajudados futuramente Dessa forma o gestor deve estar preparado para identificar ruídos nos relacionamentos entre os membros visando ao melhor clima possível para assegurar um bom desenvolvimento dos trabalhos na organização ARAUJO GARCIA 2009 24 AS MUDANÇAS NA CULTURA E NO CLIMA ORGANIZACIONAL O cenário administrativo se modifica constantemente de acordo com o enfoque na gestão de pessoas que visa entender a diversidade dos indivíduos que é um fator Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 53 importante no processo de administrar as organizações Além de planejar desenvolver e monitorar as relações de trabalho com seus colaboradores busca a satisfação e bemestar dos seus funcionários O clima organizacional originado a partir da cultura organizacional impacta diretamente nesses aspectos Para Maximiano 2002 o entendimento das diferenças individuais é importante em muitos aspectos Compreender como as pessoas são e como agem ajuda a tomar decisões como liderar equipes características que influenciam nos processos das organizações e que é necessário estabelecer limite entre elas Por isso é crucial conhecer as características e diferenças individuais de cada pessoa pois esses fatores afetam diretamente na forma como os colaboradores executam suas atividades Obter mais conhecimento sobre os funcionários ajuda no processo de interação A cultura é um fator muito importante uma de suas funções é saber lidar com as relações entre os membros da organização e como interagir e resolver conflitos na convivência interna As relações humanas nas organizações são necessárias para analisar e verificar qual o melhor caminho dentre a responsabilidade e a liberdade individualizada ou colocada sobre o grupo MAXIMIANO 2002 A análise da cultura organizacional é uma tarefa complexa mas essencial para que os novos integrantes da organização possam entender a cultura e aprender a comportarse de acordo com o proposto 25 AS DIFERENTES GERAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES Diante do contexto de grandes avanços em que as organizações enfrentam em um ambiente de trabalho saber como interagir e lidar com as pessoas de diferentes pensamentos e valores das várias gerações é o grande desafio das empresas Vários fatores geram conflitos entre as gerações como diversidade de culturas crenças e ideologias B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 54 Dessa forma o convívio dessas diferentes gerações que são essenciais para as tomadas de decisões de um mesmo problema decisões essas que devido às diferenças entre elas são tomadas de modos diferentes pela visão de uma solução de cada um acaba ocasionando disputas que podem ser prejudiciais ao ambiente de trabalho 251 Baby Boomers Khoury 2009 diz que a geração Baby Boomers é integrada por indivíduos nascidos entre 1946 e 1964 É a geração mais otimista entre as décadas de 60 e 70 São acostumados a aceitar o comando e controle de seus gestores Também são habituados a trabalhar bastante e não costumam reclamar do estilo de liderança de seus superiores mesmo desconfiando desse método Normalmente permanecem por muito tempo no mesmo emprego Robbins 2005 cita que os integrantes dessa geração ingressaram nas organizações entre os anos de 1965 e 1985 Suas principais características são fiéis as suas carreiras sucesso realização e rejeitam o autoritarismo sendo assim essa é uma das grandes divergências entre a geração dos Baby Boomers e os seus antecessores geração dos veteranos que respeitavam o autoritarismo e eram leais à organização 252 Geração X Segundo Khoury 2009 são as pessoas nascidas entre 1965 e 1977 É a geração em que a segurança de um emprego tornouse raridade Devido a essa circunstância tiveram que crescer profissionalmente com seus próprios recursos em um entorno cheio de instabilidade Possui uma visão empreendedora foco nos resultados Foi necessário que eles ampliassem seus conhecimentos em relação a novas tecnologias para se manterem no mercado de trabalho Outra característica é a habilidade para realizar mais tarefas individuais do que trabalhar em equipe Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 55 Comparados aos Baby Boomers são menos leais às empresas O que eles mais valorizam são o dinheiro e os benefícios apesar de procurarem obter um equilíbrio com a vida pessoal Esses comportamentos e valores criam modificações nas empresas 253 Geração Y Conforme apresentado por Khoury 2009 a geração Y é constituída por indivíduos nascidos entre 1978 e 1989 Essa geração é conhecida como geração do milênio Para Engelmann 2007 a geração Y é conhecida também como generation why a geração do por que A tecnologia está presente em suas vidas também celulares blogs email e outras O avanço da tecnologia influenciou bastante a geração Y Essa geração contraposta com as anteriores mostrase mais paciente confiante e mais propicia a valorizar a educação além de ser formada por jovens com maiores habilidades e integração com as tecnologias virtuais Portanto podem apresentar maior facilidade e competência que seus próprios gestores KHOURY 2009 254 Geração Z Essa geração é composta por jovens nascidos em meados dos anos 90 em contato com o mundo globalizado são extremamente tecnológicos e muito familiarizados com a internet São caracterizados pela letra Z originada do termo zapear ato de mudar de forma rápida e repetidamente o canal de televisão ou frequência de rádio pelo controle remoto descrito por Lauer 2011 e Shinyashiki 2009 Essa capacidade de alternar rapidamente e constantemente foram as principais características que denominou esses jovens Para Tiba 2009 essa geração tem uma forma diferente de como encarar o mundo pois eles pensam e agem de um modo diferente das gerações anteriores Eles não B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 56 gostam da hierarquia convencional onde devem ser totalmente subordinados ao seu superior Na verdade costumam conversar mais com seu chefe ter um relacionamento mais participativo Segundo Tiba 2009 em entrevista o cérebro dessa Geração Z funciona bem no contar de 1 até 3 sem passar pelo 2 o que não é compreensível por um professor bem como por um chefe ou seja que uma pessoa pule uma etapa vá direto e já passe para um terceiro nível Então não tem como os dinossauros resistirem Eles vão resistir enquanto estiverem no poder mas esse poder vai cair quando a eficiência do digital chegar num mesmo nível finaliza o psiquiatra infantil Tapscott 2010 apresenta algumas das atitudes que diferenciam a Geração Internet ou Geração Z das demais gerações Liberdade para experimentar coisas novas customização dos produtos e das experiências de compra escrutínio sempre buscando checar informações integridade como sinônimo de lealdade e transparência colaboração principalmente por meio de tecnologias digitais entretenimento é associado a quase todas as experiências da vida a começar pelo trabalho velocidade é uma expectativa natural para quem está acostumado a respostas instantâneas inovação é um modo contínuo para a Geração Internet 3 METODOLOGIA A pesquisa realizada tem caráter qualitativo classificada quanto aos objetivos bem como exploratória considerando que de acordo com Gil 2008 busca maior proximidade com o fenômeno a ser estudado tornandoo mais explícito o que possibilita a construção de hipóteses Quanto aos métodos a pesquisa pode ser classificada como um estudo de caso Gil 2008 caracteriza o estudo de caso como uma categoria de pesquisa cujo objeto é uma unidade a qual se analisa profundamente O estudo de caso teve como campo de pesquisa duas organizações com filial localizada no estado do Espírito Santo As organizações pertencem a segmentos de mercado diferentes pois dessa forma a pesquisa não privilegiará nenhuma atividade de trabalho em específico Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 57 Foram utilizados questionários roteiros semiestruturados de entrevista técnica para coletar dados junto aos sujeitos definidos para a pesquisa Junto aos colaboradores pertencentes à Geração Z foram aplicados questionários compostos por perguntas abertas e fechadas no intuito de se obter informações individuais As entrevistas foram realizadas junto aos gestores das organizações com o objetivo de verificar como esta lida com esse perfil de colaboradores assim como as principais dificuldades encontradas na sua gestão Os dados coletados foram analisados a partir do modelo de categorização o que possibilita maior flexibilidade na seleção e organização das categorias de análise de pesquisa LAVILLE DIONNE 1999 Dessa forma os dados foram confrontados entre si e com os pressupostos teóricos da pesquisa na perspectiva de contribuir para uma melhor compreensão dos impactos gerados nas organizações pela entrada de profissionais da Geração Z no mercado de trabalho 4 ESTUDO DE CASO 41 APRESENTAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PESQUISADAS A pesquisa foi realizada em duas organizações denominadas por Alfa e Beta no intuito de garantir seus anonimatos Ambas são do setor privado e estão localizadas no município de Vila Velha ES Foram escolhidas devido à representatividade no segmento em que atuam e por possuírem colaboradores de gerações distintas contribuindo assim para a realização deste trabalho A Alfa é uma empresa do ramo de construção civil que desde sua fundação em 1974 promoveu centenas de empreendimentos de sucesso A empresa articula o negócio imobiliário e sua maior competência é transformar terrenos em projetos bem sucedidos oferecendo um alto valor para seus clientes Ela também entrou no ramo de Shopping Centers Até 2014 já possui mais de 8 shoppings onde ela participa de todas as fases construção incorporação e administração B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 58 A Beta é uma empresa do ramo de ensino superior fundada desde 1970 Uma das maiores organizações privadas de ensino superior do Brasil em número de alunos matriculados ela acredita na transformação da sociedade por meio da educação Trabalha para que seus alunos sejam agentes de mudança em suas comunidades em seu desempenho profissional e em suas famílias e atua no desenvolvimento das comunidades em que está presente por meio sobretudo da difusão do conhecimento Oferece 86 diferentes cursos presenciais e a distância de Graduação nas áreas de Ciências Exatas Ciências Biológicas e Ciências Humanas 110 cursos de PósGraduação lato sensu cinco cursos de Mestrado e três cursos de Doutorado bem como cursos livres e voltados para a educação corporativa 42 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA Para levantamento dos dados foi realizada uma entrevista com os gestores da empresa Alfa e da empresa Beta com o objetivo de realizar uma análise qualitativa dos assuntos relacionados à entrada da Geração Z em suas organizações Em seguida foi aplicado um questionário aos profissionais da geração abordada para obter informações de como eles se comportam e reagem no ambiente corporativo O primeiro ponto abordado junto aos gestores se refere à habilidade dos jovens em desenvolver suas tarefas mais rapidamente do que as outras gerações Percebeuse que em atividades que envolvem habilidades técnicas voltadas a novas tecnologias eles tendem a ter um melhor desempenho e velocidade Segundo De Souza 2010 a Geração Z é caracterizada por pessoas ligadas aos meios de comunicação e às tecnologias digitais os quais sempre permanecem conectados Denotase que esta geração está mais preparada para lidar com os avanços tecnológicos que as organizações estão vivenciando fator que a coloca em vantagem sobre as gerações anteriores que comumente possuem maiores dificuldades para acompanhar e se relacionar com mudanças nos modos e ferramentas de trabalho Foi identificado que essa geração se difere das outras por ser mais imediatista ansiosa questionadora ter mais disposição e não aceitar bem a hierarquia e subordinação consideradas ultrapassadas Percebese que esses jovens preferem Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 59 meios mais rápidos de utilizar as informações sendo portanto cada vez mais necessária uma estrutura organizacional descentralizada para atender ao fluxo de demandas dos novos profissionais No relacionamento com as gerações anteriores conflitos de ideias e atitudes se mostraram presentes Compreendese a partir de Chiavenato 2010 quando menciona que a gestão das pessoas deve compreender que os indivíduos possuem personalidade própria conhecimentos e habilidades diversas e são diferentes entre si Dessa forma tornase necessária uma gestão mais próxima dos colaboradores para que seja possível entender suas diferenças e transformálas em pontos positivos em benefício de ambas as partes Foram também abordadas as melhores formas de trabalhar com diferentes faixas etárias em um mesmo setor Segundo os gestores seria necessário esclarecer a hierarquia do setor acompanhar o clima do ambiente de trabalho aproveitar os pontos positivos individuais alinhar os objetivos do negócio e garantir disciplina nos processos Maximiano 2002 defende que é importante entender as diferenças individuais compreender como as pessoas são e como agem para tomar as melhores decisões e saber como liderar as equipes Sendo assim os gestores devem se atentar ao modo como lidam com as diferentes gerações em seu ambiente organizacional tentando extrair o máximo de cada personalidade Os gestores apontaram ainda vantagens na diversidade de gerações dentro do mesmo grupo de trabalho pois promove a troca de aprendizado e maior interação entre as áreas bem como diferentes formas de resolver problemas cada um contribuindo com sua experiência formação e modo de pensar O argumento reforça a ideia de Chiavenato 2010 de que os indivíduos devem trabalhar juntos para que possam compartilhar experiências e conhecimentos Os gestores devem perceber que é muito importante manter sua equipe interagida de forma que possam agregar conhecimentos para a resolução dos possíveis problemas Por outro lado foi observado que algumas empresas ainda não estão preparadas para absorver o jovem recémformado a exemplo da falta de um programa de B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 60 trainee Identificase que se faz necessário um programa que capacite e prepare esses jovens para se adaptarem às suas atividades fazendo com que esse propósito se torne um diferencial competitivo para a empresa Na pesquisa realizada junto aos colaboradores da Geração Z identificouse que atuam na empresa eou exercem atividade remunerada há menos de quatro anos pretendem permanecer em seus locais de trabalho por pelo menos mais quatro anos bem como desenvolver novos conhecimentos ou serem promovidos Em relação ao futuro profissional 45 querem assumir um alto cargo 30 pretendem ser aprovados em um concurso público e 25 desejam atuar como empresários A partir desses dados é possível analisar que esses profissionais recémformados em ingresso no mercado de trabalho já anseiam por grandes projetos e desafios Quando questionados sobre a importância da figura do chefe para a realização do seu trabalho foi observado que não a consideram tão importante A exemplo dos gestores os jovens também concordaram que existem conflitos entre as gerações diferentes principalmente de atitudes e ideias Identificase que esses jovens não se adequam aos conceitos de uma estrutura verticalizada preferem ter mais autonomia e ter mais liberdade em se comunicar com seus superiores Pontuaram que uma organização boa para se trabalhar deve ser flexível e participativa Também abordaram que as empresas em que trabalham favorecem seu potencial criativo e os estimulam a inovar no trabalho embora a maioria tenha afirmado que não possui acesso livre à internet redes sociais e outros sites de entretenimento Nesse contexto os meios de comunicação preferíveis por eles para realização de suas atividades são email programas de mensagem interno whatsapp e skype Percebese que esses indivíduos querem ter mais acesso aos canais que utilizam em seu diaadia ser estimulados e reconhecidos pelo que fazem Grande parte dos entrevistados disse que a empresa não promove ações de sinergia entre os colaboradores e não possui área destinada ao lazer dos funcionários Além disso consideraram suas empresas burocráticas inclusive em procedimentos simples apontando ainda a falta de comunicação entre os setores estrutura organizacional vertical excesso de regras e normas e lentidão no fluxo dos Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 61 processos Quanto aos objetivos corporativos muitos os desconhecem Tais pontos abordados precisam ser analisados com atenção pelos gestores pois é perceptível que a falta de interação entre os funcionários pode resultar em conflitos no local de trabalho Além disso é necessário apresentar aos colaboradores de forma mais clara os objetivos valores missão e visão do negócio pois quase todos alegaram não conhecêlos o que acaba prejudicando na realização das atividades e comprometimento dos funcionários Todos consideraram muito importante a liberdade de expressão e de atitude no ambiente de trabalho Abordaram que se sentem estimulados a buscar novos conhecimentos fora da organização e sentem que seu trabalho é importante para o sucesso corporativo Para tanto ratificaram a oportunidade de participar de treinamentos promovidos pela empresa e alegaram receber todas as informações necessárias para a realização de suas atividades Esses dados demonstram a importância de motivar reconhecer e incluir esses jovens no ambiente organizacional 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A pesquisa foi realizada com o objetivo de identificar e analisar os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho De acordo com a literatura pertinente na qual se baseia o referencial teórico do artigo a geração abordada possui as seguintes características são extremamente tecnológicos muito familiarizados com a internet não aceitam a hierarquia convencional além de serem muito velozes e inovadores Com base na pesquisa realizada nas organizações Alfa e Beta é possível identificar que as organizações precisam reestruturar sua forma de gestão pois mediante ao perfil dos novos colaboradores a cada dia mais conectados e influenciados pela tecnologia devese propiciar a estes um ambiente mais participativo e com maior autonomia esclarecer melhor os objetivos do negócio B C Boldrini e W M Lucena Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 62 trabalhar em uma estrutura descentralizada dar mais liberdade de expressão fazer uso dos meios tecnológicos disponíveis acompanhar as atualizações do mercado propor atividades de maior interação e lazer para os funcionários em geral independente de sua geração Esses jovens cada vez mais querem alcançar altos cargos e em pouco tempo Como não se apegam aos seus empregos quando não satisfeitos logo buscam outras oportunidades fazendo com que o índice de rotatividade nas empresas aumente significativamente O maior desafio está em como atrair e reter esses talentos As empresas precisam conceder a eles atividades desafiadoras e reconhecimentos perante suas tarefas desenvolvidas Outro grande desafio é fazer com as diferentes gerações trabalhem juntas aliando a experiência dos mais velhos com a facilidade de lidar com a tecnologia dos mais novos É possível pois concluir que as pessoas são o alicerce de uma organização motivo pelo qual as empresas devem estar atentas a essas informações e a esse grupo de jovens que a cada dia tende a mudar e estabelecer um novo padrão de trabalho É preciso ser flexível às mudanças e fazer delas um diferencial positivo perante aos concorrentes no anseio por uma maior competitividade no mercado de trabalho frente aos desafios cotidianos do mundo globalizado REFERÊNCIAS ARAUJO Luis Cesar G de GARCIA Adriana Amadeu Gestão de Pessoas estratégias e integração organizacional 2ed São Paulo Atlas 2009 CHIAVENATO Idalberto Gestão de Pessoas 3ed Rio de Janeiro Elsevier 2010 DE SOUZA Rui Antoni Revista Mundo Jovem Outubro 2010 DIMENSTEIN Gilberto O futuro do emprego São Paulo 2009 Disponível em httpaprendizuolcombrcontentclipheprehmmptopo Acesso em 10 mar 2014 ENGELMANN Deise C O Futuro da Gestão de Pessoas como lidaremos com a geração Y 2007 Disponível em httpwwwrhcombrlerphpcod4696 Acesso em 03 abr 2014 Os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da Geração Z no mercado de trabalho Destarte Vitória v4 n2 p 4563 out 2014 63 GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4 ed São Paulo Atlas 2008 GOUVEIA Eliezer Perspectivas futuras da Administração 2008 Disponível em httpwwwadministradorescombrartigosmarketingperspectivasfuturasda administracaopartei26253 Acesso em 10 mar 2014 KHOURY Karim Liderança é uma questão de atitude 2ed São Paulo Senac 2009 KULLOCK Eline Por que as gerações estão no nosso foco 2010 Disponível em httpwwwfocoemgeracoescombrindexphpporqueasgeracoesestaono nossofoco Acesso em 10 mar 2014 LAVILLE Christian DIONNE Jean A construção do saber manual de metodologia da pesquisa em ciências humanas Porto Alegre ARTMED 1999 LAUER Caio A chegada da Geração Z no mercado de trabalho Portal Carreira Sucesso 2011 Disponível em httpwwwcathocombrcarreira sucessonoticiasachegadadageracaoznomercadodetrabalho Acesso em 03 abr 2014 MAXIMIANO Antonio Cesar A Teoria Geral da Administração 3ed São Paulo Atlas 2002 ROBBINS Stephen P Comportamento Organizacional 11ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2005 SERRANO Daniel Portillo Geração Z 2010 Disponível em httpwwwportaldomarketingcombrArtigos3GeracaoZhtm Acesso em 25 out 2013 SHINYASHIKI Eduardo A Geração Z e o mercado de trabalho 2009 Disponível em httpwwwadministradorescombrinformeseinformativoageracao zeomercadodetrabalho25973 Acesso em 03 abr 2014 TAPSCOTT Don A hora da geração digital como os jovens que cresceram usando a internet estão mudando tudo das empresas aos governos tradução de Marcelo Lino Rio de Janeiro Agir Negócios 2010 TIBA Içami em entrevista ao Portal Carreira Sucesso Conheça a Geração Z 2009 Disponível em httpwwwcathocombrcarreira sucessonoticiastendenciasconhecaageracaoz Acesso em 03 abr 2014 VERGARA Sylvia C Gestão de Pessoas 7ed São Paulo Atlas 2009 136 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 Mariana Maia Bezerra Mestra em Administração pelo Programa de Pós Graduação em Administração da Universidade Estadual do Ceará PPGA UECE Fortaleza CE BR Email marianamaiab7gmailcom Eduardo Carneiro Lima Mestre em Administração pelo Programa de PósGraduação em Administração da Universidade Estadual do Ceará PPGA UECE Fortaleza CE BR Email educllima gmailcom Francisco Wilker Carneiro Brito Mestre em Administração pelo Programa de PósGraduação em Administração da Universidade Estadual do Ceará PPGA UECE Fortaleza CE BR Email fwilkerbrito gmailcom Ana Cristina Batista dos Santos Doutora em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte Professora do Programa de PósGraduação em Administração da Universidade Estadual do Ceará PPGA UECE Fortaleza CE BR Email anabatista uecebr doi10126622359618xregeav8i1p1361492019 ARTIGOS GERAÇÃO Z RELAÇÕES DE UMA GERAÇÃO HIPERTECNOLÓGICA E O MUNDO DO TRABALHO GENERATION Z THE RELATIONSHIP OF AN HYPER TECHNOLOGICAL GENERATION AND THE WORLD OF WORK GENERACIÓN Z RELACIONES DE UNA GENERACIÓN HIPERTECNOLÓGICA Y EL MUNDO DEL TRABAJO RESUMO Esta pesquisa tem como objetivo compreender as características da ge ração Z e suas percepções sobre trabalho em face do contexto hiper tecnológico Entrevistas semiestruturadas foram realizadas com quatro sujeitos utilizando a técnica da análise temática de conteúdo para cate gorização das falas Como resultados foram identificados aspectos re lacionados a características e a projeções de trabalho percepções sobre tecnologia e seu uso no trabalho além de confirmar alguns dos aspectos abordados pela literatura A virtualidade na relação de formação causa um autodidatismo refletindo na emergência de um novo trabalhador que diferentemente do que aponta a literatura não confia em realizar múl tiplas atividades ao mesmo tempo e que difere das demais gerações Além disso percebemse novas dimensões às noções de tempo e espaço permeadas pela hipertecnologia Concluise com a defesa da recolocação da convivência multigeracional como caminho para lidar com as novas demandas do trabalho em contexto hipertecnológico com significações múltiplas para as gerações Palavraschave Geração Z Tecnologia Mundo do trabalho ABSTRACT This research aims at understanding the characteristics of Generation Z and their perceptions about work regarding nowadays hypertechnologi cal context Semistructured interviews were conducted with four subjects using the technique of content of thematic analysis to categorize the nar ratives As results we identified aspects related to characteristics and pro jections of work and perceptions about technology and its use at work Some observations are aligned with the literature The virtuality in the re lation of formation provokes selflearning reflecting in the emergence of a new worker who differently from the literature does not trust to perform 137 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X multiple activities at the same time and differs from other generations In addition new dimensions are perceived to the notions of time and space permea ted by hypertechnology We conclude with the de fense of the relocation of the multigenerational coe xistence to deal with the new demands of the work in this hypertechnological context with multiple meanings for the generations Keywords Generation Z Technology World of work RESUMEN Esta investigación tiene como objetivo compren der las características de la generación Z y sus per cepciones sobre el trabajo en relación al contexto hipertecnológico Fueron realizadas entrevistas semiestructuradas con cuatro sujetos utilizando la técnica de análisis temática de contenido para categorización de hablas Como resultado fueron identificados aspectos relacionados a las caracte rísticas y a las proyecciones de trabajo percepcio nes sobre tecnología y su uso en el trabajo además de confirmar algunos de los aspectos abordados por la literatura La virtualidad en la relación de formación causa un autodidactismo reflejando en la emergencia de un nuevo trabajador que diferen temente de lo que apunta la literatura no confía en realizar múltiples actividades al mismo tiempo y que difiere de las demás generaciones Aún se per cibe nuevas dimensiones a las nociones de tiempo y espacio permeadas por la hipertecnología Se concluí con la defensa del reemplazamiento de la convivencia multigeneracional como camino para acordar con las nuevas demandas del trabajo en contexto hipertecnológico con significaciones múltiples para las generaciones Palabrasclave Generación Z Tecnología Mun do del trabajo 1 INTRODUÇÃO A expansão do acesso à informação e da utilização dos recursos tecnológicos despontam como uma nova ordem mediadora de práticas e relações sociais principalmente dos nascidos nas últimas décadas Falase de jovens que não conhe ceram o mundo sem as influências das tecnologias da informação e comunicação TICs e que se mo vimentam entre o offline e o online Esses são os integrantes da chamada geração Z nascidos na era da Internet e das TICs também conhecidos como Nativos Digitais iGeneration Net Generation e Centennials PRENSKY 2001 INDALÉCIO 2015 CASELLA 2015 A pluralidade de termos para nomear essa nova geração é possivelmente explicada pelo caráter recente do tema e o fenô meno consequente da pouca embora crescente produção científica sobre ele Contudo o dissen so ou a pluralidade não se dá apenas quanto à no menclatura o marco cronológico é outro aspecto sem consenso haja vista que ora consideramse os nascidos a partir de 1989 ora 1990 1995 ou ainda os nascidos em 2000 CERETTA FROEM MING 2011 CASELLA 2015 MENDONÇA 2015 INDALÉCIO 2015 No tocante às convergências sobre o tema destacamse algumas características da geração Z apontadas pela literatura A dependência tec nológica a facilidade de assimilação de diferen tes informações e o uso de uma nova linguagem são algumas das particularidades destacadas PRENSKY 2001 CASTRO 2016 VEEN VRAKKING 2009 Comumente interligada pe las redes sociais essa geração torna complexo o simples questionamento Quem é você uma vez que no offline as pessoas estão propensas ao auto gerenciamento de imagem sendo as mídias sociais normalmente utilizadas como suportes digitais para melhorar a autoapresentação permitindo uma cocriação do eu tendendo a uma representação mais próxima de um eu idealizado BELK 2016 Para além do aspecto tecnológico outras ca racterísticas pertinentes aos indivíduos dessa gera ção são discutidas na literatura como a busca por flexibilidade no trabalho e a concentração dedica da a diferentes atividades no dia a dia CASELLA 2015 MENDONÇA 2015 CASTRO 2016 Mendonça 2015 argumenta que essas caracterís ticas reclamam uma adaptação das organizações quanto ao perfil profissional dessa geração Ele se assemelha no que tange às discussões sobre as no vas tecnologias e as redes sociais em ambientes de 138 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 trabalho tendo em vista a banalização e o aumento do uso além do vício por parte de algumas pesso as ETTER RAVASI COLLEONI 2019 FUSI ZHANG 2018 ZIVNUSKA et al 2019 Sem dúvida isso se constitui como um desafio organi zacional típico dos novos tempos Além disso há que se considerar em face do aumento da expec tativa de vida e o prolongamento da permanência no mercado de trabalho que as organizações con temporâneas se constituem cada vez mais como contextos de convívio multigeracional A escassez de pesquisas acadêmicas sobre o tema pode ser explicada além da atualidade já mencionada pelo próprio cenário de incertezas e reajustes enfrentados pelas organizações Todavia fazse necessário estudar sobre a geração Z uma vez que esses jovens já estão inserindose no mer cado de trabalho ou logo estarão fazendo parte dele trazendo desafios para as organizações os quais vão desde o conhecimento e a compreensão de suas ca racterísticas até a relação estreita que possuem com a tecnologia e os novos meios de comunicação Em face desse contexto emerge a seguinte questão norteadora da pesquisa quais as caracte rísticas e percepções da geração Z sobre a relação trabalhotecnologia O objetivo geral é compre ender as características da geração Z e suas per cepções sobre trabalho em face do contexto hi pertecnológico Além desta introdução o artigo apresenta na segunda parte a revisão de literatura sobre o tema A metodologia é descrita na terceira parte em que constam os métodos utilizados e o processo da pesquisa Na quarta parte constam a análise e a discussão dos resultados As considera ções finais integram a quinta e a última parte 2 REVISÃO DA LITERATURA Sabese que o conceito de geração ultrapassa o de pessoas nascidas em um mesmo intervalo de anos Ele abarca as pessoas que mesmo nascidas em tem pos distintos e anteriores aos dos dias de hoje são influenciadas pelo espírito do tempo presente po dendo por isso transitar entre períodos geracionais FORQUIN 2003 De partida essa possibilidade de fluxo transitório demonstra o potencial adaptativo das gerações anteriores geralmente aquelas que realiza ram as primeiras descobertas e gestaram as principais mudanças que seriam plenamente vivenciadas com aparência de lugar comum pelas gerações seguintes Nesse sentido é própria do espírito do tempo contemporâneo a associação da facilidade de aderên cia à tecnologia da informação à força dos jovens da geração Z aqueles que já nasceram em tempos de alta tecnologia e conseguem dominar com facilidade essas ferramentas como sugerem Menezes Morais e Rassi 2016 Observase por outro lado que não é apenas a facilidade com o domínio tecnológico a úni ca característica associada a essa geração Para auto res como Levickaite 2010 Bublitz 2012 Mene zes Morais e Rassi 2016 Billings e Shatto 2016 Mohr K e Mohr E 2017 Dolot 2018 os jovens da geração Z são considerados ávidos inquietos superconectados estão sempre em busca de novida des pois são potenciais influenciadores capazes de desenvolver múltiplas atividades ao mesmo tempo apresentam baixa tolerância para os sujeitos que não compreendem com rapidez o funcionamento das tecnologias têm dificuldade em aceitar não como resposta e querem conquistar uma excelente carreira sem grandes esforços Contudo tais características não podem ser generalizadas para todos os membros dessa geração tendo em vista que elas podem variar de acordo com o ambiente cultural regional e social LEVICKAITE 2010 No contexto hipertecnológico contemporâ neo especialistas afirmam que está cada vez mais difícil conviver sem a presença de bens tecnológi cos e o uso da Internet Segundo dados da Pesqui sa Brasileira de Mídia SECOM 2015 65 dos jovens com até 25 anos acessam internet todos os dias Nesse cenário destacase o desenvolvimento das redes sociais em que aspectos virtuais ganha ram relevância e atividades corriqueiras passaram a ser compartilhadas visualizadas e expostas para milhares de pessoas SOLOMON 2011 até mes mo sobre e em ambientes de trabalho ETTER RA VASI COLLEONI 2019 FUSI ZHANG 2018 Dessa maneira essa nova configuração tem impactado diretamente na forma com que os jo vens da geração Z se relacionam e interagem com o meio Para Tapscott 2010 por exemplo a uti lização da TV e do celular ganharam uma nova funcionalidade em que a TV passa a ser utiliza 139 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X da praticamente como música de fundo enquanto procuram informações na internet e os seus celu lares servem não apenas como meio de comunica ção mas como uma conexão vital com os amigos Percebese que o surgimento dos novos formatos de comunicação por meio das redes so ciais a inserção desses jovens no contexto digi tal e a rápida mudança tecnológica transformaram o significado e a compreensão não somente das práticas sociais mas profissionais LEVICKAITE 2010 ZIVNUSKA et al 2019 Diversos traba lhos exploram temas como redes sociais mídias e influência no trabalho e g CARLSON et al 2016 ETTER RAVASI COLLEONI 2019 FUSI ZHANG 2018 A pesquisa de Zivnuska et al 2019 por exemplo revela que o vício em redes socias contribui na redução da performan ce dos trabalhadores Essas mudanças juntamente com a inserção dos jovens da geração Z no merca do de trabalho pressupõem que as organizações reformulem suas metodologias para estabelecer um ambiente corporativo convidativo motivador e funcional no processo de gestão dessa força de trabalho DALAPRIA et al 2015 Diante de organizações acusadas de tradi cionais e de pouca criatividade profissional des pertamse os olhares da geração Z para os novos horizontes profissionais PAIS 2012 apostando na mudança como alternativa para tempos incer tos A literatura apresenta diversas tipologias de novas orientações profissionais a carreira sem fronteiras movimento que concede autonomia aos sujeitos a partir da experiência profissional em diversas organizações e não mais em apenas uma ARTHUR ROUSSEAU 1996 b carreira proteana semelhante a sem fronteiras é desenhada e gerida pelo pró prio sujeito podendo ser redirecionada sempre que necessário HALL MOSS 1998 c carreira em ziguezague evidencia os su jeitos que não seguem apenas uma única carreira ascendente mas duas três ou mais durante a vida eou de forma simul tânea EVANS 1996 As mudanças intencionadas tendem a ser mais profundas estruturais e precedem o mundo do trabalho Prensky 2001 vê a necessidade de re adaptação do campo educacional responsável pela formação desses jovens Veen e Vrakking 2009 sugerem novas práticas para serem adotadas por instituições de ensino como a troca de matérias por temas para serem trabalhados em grupos e a utilização de imagens como fonte de informação sendo esta vinculada diretamente à nova lingua gem dos Centennials CASELLA 2015 Dessa forma notamse uma espécie de ruptura e o apelo pela necessidade de readaptação do sistema de en sino a partir das exigências dessa geração VEEN VRAKKING 2009 operandose uma lógica de formação a partir do formando em sua condição de demandante Nesse contexto a própria confi guração do cenário de expansão das mídias so ciais como ferramenta de comunicação despertou a atenção das organizações para esse movimen to De um lado estão os clientes que deixaram a posição de meros receptores de informação e re colocaramse nas relações comerciais perante as empresas fornecedoras de produtos e serviços ao por exemplo exporem nas redes sociais suas ex periências com determinados produtos ou serviços e do outro estão os próprios funcionários que imersos em uma cultura de trocas e compartilha mentos online utilizam os seus dispositivos para acessarem as suas redes sociais durante o dia e a rotina de trabalho SANTANA et al 2011 NAN NI CAÑETE 2012 ZIVNUSKA et al 2019 Provavelmente esse seja um ponto de aten ção para as organizações contemporâneas orientar os funcionários em uma perspectiva de equilíbrio de utilização das redes sociais no ambiente de tra balho principalmente por não saberem muitas ve zes administrar o tempo de acesso à Internet Al gumas empresas tentando aproximar dois mundos aparentemente distantes implementam estratégias que buscam fazer convergir expectativas pessoais e profissionais como o acesso livre à Internet no ambiente de trabalho O estudo de Santana et al 2011 socializa resultados não satisfatórios de produtividade prejudicada justamente pela fal ta de administração do tempo Já Zivnuska et al 2019 discutem a importância de impor restrições 140 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 de uso De todo modo percebese a escassez de estudos que articulem as três dimensões desse tra balho geração Z tecnologias mundo do trabalho em uma única pesquisa evidenciando uma lacuna para possíveis investigações Alguns autores como Reis e Tomaél 2016 Novaes et al 2016 Mohr K e Mohr E 2017 Kelm et al 2018 Dolot 2018 Etter Ravassi e Colleoni 2019 articulam apenas uma ou duas dessas três dimensões 3 METODOLOGIA A pesquisa teve uma orientação integral mente qualitativa desde a coleta à análise e inter pretação dos dados Lidouse com a compreensão das experiências opiniões motivos e aspirações pessoais daqueles a quem se prestou uma escuta ativa e interessada MINAYO 2012 preocupan dose sempre em estudar e analisar o mundo em pírico o mais próximo possível do seu ambiente natural GODOY 1995 neste caso por meio da fala de integrantes da geração Z A técnica de coleta utilizada foi a entrevista semiestruturada com uso de questãoestímulo e tó picosguia GASKELL 2002 Após realização de entrevista piloto e ajustes no roteiro da entrevista consolidouse o modelo constante no Quadro 1 Quadro 1 Tópicosguia da entrevista Agradecimentos e troca de documentos termos de confidencialidade e consentimento Dados de caracterização nome idade idade dos pais período no colégio ou faculdade Perfil rotina o que gosta e o que não gosta de fazer e o que mais faz Questãoestímulo o que você sonha para o seu futuro Perspectivas profissionais momento para explorar o que foi dito com a questãoestímulo Relação com tecnologias em geral e mídias sociais em particular questões que abordam a relação do entrevistado com as mídias e como ele prevê a utilização delas no seu futuro trabalho Encerramento e agradecimentos Fonte elaborado pelos autores 2017 Os dados de caracterização e sobre o per fil foram úteis para compreender quem são os jovens da geração Z e as suas principais ativi dades A questãoestímulo utilizada como pri meiro eixo norteador da entrevista apresentase como ampla pois não delimitou previamente nenhuma área da vida do sujeito e ao mesmo tempo focal na medida em que o coloca como sujeito da cena no futuro forçandoo a pensar se nesse futuro o que como previsto levaria a narrativas que organizavam vida privada e vida profissional ALBANDESMOREIRA 2002 A questãoestímulo O que é que você sonha para o seu futuro foi impressa em folha A4 e co locada diante do entrevistado convidandoo a falar livremente sobre ela A folha foi retirada apenas ao final da entrevista O tópico sobre perspectivas profissionais foi colocado para explorar o conteúdo que emanou da questãoestímulo Já no tópico sobre as tecno logiasmídias sociais a intenção foi compreender como é a relação da geração Z com o contexto hi pertecnológico e como essa relação afeta ou pode afetar no trabalho Para isso foram feitas pergun tas como com que frequência você acessa suas redes sociais Qual a importância delas para você O que você espera do seu futuro trabalho em rela ção às mídias sociais Os sujeitos foram escolhidos de acordo com o objetivo da pesquisa Sendo assim deveriam es tar no ensino médio ou na faculdade e dentro da faixa etária que predomina na literatura sobre a geração Z quadro 2 Adotouse o critério da satu ração empírica para finalização da coleta PIRES 2012 As entrevistas foram realizadas mediante assinatura do termo de consentimento no período de maio a agosto de 2017 em locais e horários agendados pelos entrevistados No total foram conduzidas quatro entrevistas perfazendo 134 mi nutos de gravação 141 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X Quadro 2 Caracterização dos sujeitos da pesquisa Sujeito Sexo Idade Atualmente cursa Vida profissional E0 Feminino 20 anos 2º semestre de Arquitetura Já foi estagiária E1 Masculino 19 anos 7º semestre de Engenharia Professor particular E2 Feminino 16 anos 2º ano do ensino médio Estagiária administrativa E3 Feminino 14 anos 1º ano do ensino médio Nunca trabalhou Fonte elaborado pelos autores 2017 Após transcritas as entrevistas foram ca tegorizadas por meio da análise temática de con teúdo MINAYO 2004 O processo foi iniciado com dois tipos de leitura de todo o material co letado nas entrevistas i leitura flutuante e ii leitura seletiva Nesta última foram selecionadas as unidades de contexto mais representativas das narrativas Na sequência procedeuse à identifica ção dos núcleos de sentido isto é aqueles trechos que expressavam o conteúdo mais representativo em termos semântico lógico e psicológico Foram escolhidos três tipos de núcleos de sentido pala vras expressões e pequenas frases Da reunião de núcleos de sentido pelo critério de semelhança os temas foram identificados e nomeados pelo grupo de pesquisadores 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESUL TADOS Dois temas foram nomeados a características da geração Z e suas proje ções de trabalho b percepções da geração Z sobre a tecnolo gia e sua relação com o trabalho 41 CARACTERÍSTICAS DA GERAÇÃO Z E SUAS PROJEÇÕES DE TRABALHO Parte da literatura sobre a geração Z fala a respeito de jovens que são inquietos estão conectados ao mundo virtual aprendem por observação e na prática são conhecidos como multitarefas e diferem das outras gerações LEVICKAITE 2010 CASELLA 2015 ME NEZES MORAIS RASSI 2016 BILLINGS SHATTO 2016 A pesquisa de campo revelou apenas algumas dessas características a partir das narrativas dos entrevistados A capacidade de fazer várias atividades si multaneamente e de estar atento ao mesmo tem po ao que se passa nos diversos equipamentos tecnológicos CERETTA FROEMMING 2011 não emergiu na totalidade do corpus empírico Diferentemente eles até admitem que tentam mas não conseguem realizar mais de uma ati vidade por vez Isso emergiu de maneira rela cionada a uma valoração do resultado final Eu tento mas não consigo Só dá em uma mesmo atividade porque senão a outra vai ficar mal feita E0 Não quando eu invento de tipo tudo ao mesmo tempo é não sai direito Por exemplo como estudar duas matérias ao mesmo tempo ou aprendo uma ou não aprendendo ne nhuma entendeu E3 O que parece ocorrer é uma rápida mudança de atenção A geração Z já nascida no contexto digital perde e ganha o foco com muita facilidade CASELLA 2015 Então não é que dificilmente se concentram em uma atividade única MENE ZES MORAIS RASSI 2016 mas que essa con centração muda rapidamente a atenção de uma atividade para outra e é alterada em segundos o que pode parecer que estão realizando mais de uma atividade ao mesmo tempo Essa característi ca pode ser observada na fala de E1 O que eu costumo fazer muito é de co meçar uma atividade aí outra coisa aca ba interrompendo e eu deixo a outra de lado e vou fazer a outra Acabo começan do muita coisa e não terminando quase nada Não consigo ficar com duas atividades ao mesmo tempo o máximo que acontece é ficar trocando entre uma e a outra e acaba que eu não termino uma até completar a outra Eu consigo começar várias mas não faço várias ao mesmo tempo E1 142 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 Isso resulta em outra característica da gera ção a inquietude MENEZES MORAIS RASSI 2016 Por estarem cercados de aparatos tecnoló gicos a rotatividade entre as tarefas se intensifica A proximidade que tem com a tecnologia é tanta que a literatura especializada recorre a neologis mos para designálos como destaca Levickaite 2010 ao referirse aos online instantâneos em uma tentativa de nominar uma geração de usuários tecnológicos completos que redefinem a existên cia pela presença virtual se você não está onli ne você não existe CSOBANKA 2016 p 70 A nova maneira de ser no mundo traz im plicações sobre a aprendizagem desses jovens e os estudos sobre isso ainda são iniciais BILLINGS SHATTO 2016 CSOBANKA 2016 Entretanto sabese da influência que a tecnologia exerce sobre a geração Z tornandose mediadora das novas ma neiras de aprender Eu aprendi inglês literalmente assistindo série e ouvindo música Aí hoje eu sei que realmente não é me gabando não mas eu realmente sei muito inglês sabe Eu não faço mais curso parei faz 2 anos Aí tipo o meu inglês eu aprendi assistindo série né filme e ouvindo música eu escuto muita música eu adoro música adoro E3 fazer algo mais divertido só que com um propósito melhor por exemplo um vídeo no youtube só que ensinando inglês ou só ver um vídeo em inglês que já vai tá treinamento o meu inglês E1 Da análise dessas falas depreendese que a tecnologia facilitou e até tornou divertido o ato de aprender ao alterar o seu modus operandi Seme lhantemente destacase uma mudança na dimen são avaliativa da aprendizagem que parece terse tornado uma autoavaliação Serviços como o You tube e o Netflix tornaram acessíveis as programa ções de diferentes países possibilitando o contato com outras línguas e culturas sem intermédio de instituições de ensino como o curso de inglês Alunos dessa geração aprendem por ação e obser vação BILLINGS SHATTO 2016 e acessam conteúdos de qualquer lugar e a qualquer momen to contribui para essa prática fazendo também que entrem em contato cada vez mais cedo com conteúdos que anteriormente em geral só seriam acessíveis em instituições formais de ensino LE VICKAITE 2010 De acordo com Levickaite 2010 a tecno logia é um fator que diferencia essa geração de ou tras Entretanto o aspecto de decisão de carreira foi abordado no decorrer das narrativas e prevale cera no que tange às diferenças geracionais mais do que a tecnologia E a minha irmã iniciou uma faculdade que se eu não me engano foi direito tran cou e aí iniciou outra faculdade trancou iniciou de novo e teve bebê aí trancou de novo e só voltou quando a minha sobrinha já estava com alguns meses e agora ainda faltam ela tem 26 faltam 4 anos pra ela terminar a faculdade Então eu não quero isso pra mim quero seguir tudo terminar tudo dos meus estudos pra depois é seguir numa de casar ter filho ter uma família E2 Para E2 antes de tudo está a sua carreira profissional Diferentemente da experiência de sua irmã pertencente à geração Y E2 quer ter uma fa mília somente quando terminar os estudos Essa característica é observada entre todos os sujeitos entrevistados Eu sonho em passar na faculdade que eu quero que é Direito E3 O que eu so nho para o meu futuro é Terminar completo o ensino médio fazer a faculdade de processos ge renciais fazer o mestrado na faculdade ter uma família que eu quero muito e se possível depois de um bom tempo ter outra faculdade E2 Portanto observase que a questãoestímu lo o que você sonha para seu futuro revelou que os sujeitos desta pesquisa integrantes típicos da geração Z têm o sonho de futuro atrelado aos ob jetivos profissionais ou apresentam uma ordem de concretização dos planos em que a carreira se en contra em primeiro lugar Esses novos jovens pro fissionais parecem despontar como ávidos e mais sérios que os Millennials no sentido do pragmatis mo associado à gerência do sonho CASELLA 2015 MENEZES MORAIS RASSI 2016 143 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X 42 PERCEPÇÕES DA GERAÇÃO Z SOBRE TECNOLOGIA E SUA RELAÇÃO COM O TRABALHO Inicialmente buscouse investigar sobre a inserção das tecnologias na rotina dos entrevis tados Reforçando achados anteriores o campo confirma as tecnologias como algo inerente aos membros da geração Z uma vez que eles já nas ceram em um contexto de pleno desenvolvimento dos meios tecnológicos embora o amplo acesso e o uso das TICs sejam contingentes a fatores como classe social Em levantamento realizado em 2012 no Brasil a classe social foi a variável que isola damente representou O fator de maior importância no aumento da probabilidade de uso de uma tecno logia No entanto em nenhum caso ela demonstrou a maior capacidade isolada para diminuição dessa probabilidade su gerindo um papel de maior incentivado ra mas não de maior obstáculo BAR BOSA 2013 p 69 Durante as entrevistas ao explorar as redes sociais como um tipo de tecnologia constatouse junto aos entrevistados uma dificuldade de assimi lação dessas como algo tecnológico de forma que ao questionálos sobre como era a relação no dia a dia com a tecnologia unanimemente as respostas estiveram atreladas apenas a tecnologias físicas como celular elevador e abstratas do tipo sistemas informacionais empresariais Entretanto quando questionados sobre o uso das redes sociais a mes ma unanimidade aparece de forma positiva sobre a presença das redes sociais na rotina diária dos entrevistados sem que elas fossem tratadas por esses jovens como tecnologia Logo é possível identificar que para os membros dessa geração as redes sociais são consideradas como uma espécie de a priori Tecnologia mas como assim Ah no dia a dia celular E nas aulas computa dor Elevador é tecnológico E0 Pronto eu tenho acesso ao sistema do da escola do SENAC que fica armazena do a maior parte dos documentos perfil dos alunos números contatos que os alu nos têm Então a gente trabalha com essa parte Aí tem um sistema da escola que a gente pode estar criando a gente pode estar criando novos códigos para os alunos que lá cada aluno tem o seu pró prio código sua própria senha para estar podendo entrar na pra poder assistir a aula E também tem o sistema das aulas que não é professor mesmo dando aula são aulas interativas com professores vir tuais que trabalha com aula apostila e a prova no final Então são essas partes de tecnologia que eu trabalho E2 O uso e as motivações para utilização das re des sociais estão atrelados a diferentes fatores que vão desde a busca por informações atualizações de notícias até a utilização delas como uma vál vula de escape da rotina diária sendo encaradas como um meio de entretenimento e socialização com a rede de contatos Essas motivações estimu lam o uso diário dessas redes com uma frequência intensa quase imensurável Eu costumo usar bastante as mídias so ciais não muitas eu foco em poucas como Facebook Instagram e Whatsapp Mas eu costumo usar elas diariamente acho que mais de duas horas por dia e Faz muita parte da minha vida porque também muita parte das informações que eu obtenho agora eu obtenho pelas mí dias pelas mídias sociais internet não mais pela TV ou jornal escrito E também muitos dos contatos sociais que eu faço é através das mídias sociais é através de Instagram Facebook Whatsapp Sem contar também que acaba sendo uma fer ramenta pra me ajudar nos estudos no no meu curso porque às vezes tam bém é uma forma de você tirar dúvidas de você pesquisar mais E também como eu sou da área de tecnologia eu acredito que eu acabo que me integrando mais ainda com essas novas tecnologias E1 Sempre risos sempre estou ali não sou de estar postando muita coisa mas eu sempre estou vendo o que está acontecendo sempre estou curiando 144 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 procurando alguma coisa de interessante principalmente no Instagram No Face book eu tanto posto foto como tam bém tem o bate papo né Porém eu uso também como válvula de escape tipo no dia estressante tem muitos vídeos que po dem ser engraçados e os memes que as redes sociais mostram eu gosto muito E no Instagram tem as fotos que são mais fotos de famosos blogs essas coisas aí eu acho muito interessante E2 É importante ressaltar que o uso intenso das redes sociais no contexto atual não se limita apenas aos jovens dessa geração Quando foi so licitado aos entrevistados que fizessem uma com paração em relação à utilização das mídias digi tais entre a sua geração e as gerações anteriores percebeuse uma compreensão sobre a reconfigu ração do comportamento coletivo modelado pelo desenvolvimento das redes sociais que ultrapassa a geração Z Na visão dos entrevistados tal reconfigura ção é justificada como uma novidade ou oportu nidade para pessoas das gerações anteriores que não tiveram acesso a essas mídias Esse achado corrobora a visão de Forquin 2003 e Menezes Morais e Rassi 2016 quando afirmam que uma geração pode ser modelada a partir de influências de um determinado tempo podendo por exemplo transitar entre períodos geracionais Bom digamos assim desde que eu me entendo por gente meus pais não eram viciados no celular redes sociais e tal Minha mãe ela parou não parou mas ela entra no Facebook raramente E uma coisa que eu fico até irritada às vezes a gente sai numa mesa aí eu adolescen te sou a única que deixo meu celular no canto e os dois ficam no celular Aí eu falo Gente reparem Reparem que os dois adultos estão no celular com óculos olhando para tela assim e eu aqui olhando para as paredes E3 O meu avô por exemplo Nas redes sociais ele posta mensagens todo dia de manhã cedo assim que ele acorda no Whatsapp Facebook principalmen te Facebook Ele vê uma coisa ele bate foto parece uma criança no celular E tipo assim eu acho que é uma coisa por exemplo falando do meu avô da idade dele 78 anos e tal eu acho que é uma coisa mais de descoberta sabe Por exemplo na época dele não tinha todas essas tecnologias e oportunidades Aí não é aquela coisa de vício mesmo óbvio que vício é uma coisa que vai crescendo vai se construindo mas eu acho que tem o motivo dele por exemplo ele não teve essas oportunidades ele não teve isso a vida inteira dele agora é a época que ele tem ou seja ela quer aproveitar enten deu E3 No tocante à vida profissional buscouse identificar como os entrevistados enxergam o uso das redes em suas rotinas de trabalho atual ou fu turo Ao analisar as falas de E0 e E1 observase uma preocupação em relação à ponderação de con teúdo que será postado ao iniciarem no mercado de trabalho de forma que é possível identificar a necessidade de readaptação de hábitos e costumes que hoje são frequentes em suas redes sociais Outro ponto que se destaca é o filtro em rela ção ao círculo de contatos que estão inseridos nes sas redes Essa ponderação em relação ao conteú do das mídias é o filtro que se molda às diferentes pessoas e às expectativas de quem divulga e quem recebe Assim é comum que no círculo de ami zade estejam inseridas apenas pessoas próximas incluindo amigos do trabalho ou não e familiares A partir do momento que eu começar acho que começar a ter as pessoas no meu âmbito de trabalho acho que vou ficar com mais receio de de postar alguma coisa antes que eu colocaria Se eu tiver dançando em alguma festa só meus amigos ali do Instagram tudo bem mas acho que a partir do momento que eu começar a ter gente do meu trabalho eu vou ter mais vergonha vou ter mais receio de colocar alguma coisa disso mas as outras coisas não sei E0 Acho que eu tenho costume de ser um pouco crítico com as coisas que eu vou 145 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X postar Se eu ver que não tem muita utilidade ou então que não vai trazer nada de muito bom para mim ou para outras pessoas eu acabo não postando Mas é isso é meio difícil de explicar É meio como um filtro interno mesmo que às vezes nem eu mesmo sei como funciona E1 Observase então uma preocupação com o gerenciamento da imagem nas redes sociais quando estão ou estiverem inseridos no mundo profissional Tal preocupação é explicada por julgarem as redes sociais um ambiente propício para exposição sendo algo que pode impactar de forma negativa o seu posicionamento no mercado de trabalho Desde que eu falei para os meus pais que eu quero ser delegada eles sempre fala ram para mim que seria um risco que na verdade é um risco um policial ou qualquer pessoa de dentro da polícia ter redes sociais né E realmente é por que você mais exposto ainda sem você ser exposto você já está correndo perigo você sendo exposto Meu Deus Se eu fosse delegada ou policial é rede so cial é uma coisa que eu gosto muito eu tenho que admitir que gosto muito e tal e seria muito difícil largar risos mas acho que pela minha segurança e pela seguran ça de quem tá ao meu redor de quem eu me importo entendeu Por exemplo se eu tiver meu filho meu marido eu óbvio que eu deixaria porque às vezes o alvo não seja tão eu porque talvez seja um alvo mais difícil mas quem está ao meu redor se eu for um dia delegada eu acho que eu iria sair de Facebook Insta gram iria ficar só com o Whatsapp sabe Ou com aquelas que menos expõem mes mo porque eu acho muito muito absurdo mesmo quem já é e posta coisas sobre o trabalho sabe E3 Apesar dessa aparente preocupação dos jovens da geração Z sobre a utilização das redes sociais no contexto de trabalho com a possível explicação de que eles ainda não têm tantas ex periências profissionais não condiz com a rea lidade trazida por Pistori Souza e Pereira 2014 sobre a invasão da tecnologia no ambiente orga nizacional permitindo que todos tenham acesso às suas redes sociais a qualquer instante o que pode prejudicar o desempenho e a produtividade diária dos funcionários BARBOSA 2014 ZIV NUSKA et al 2019 O que precisa ser dialoga do não é essencialmente a não utilização das re des sociais no ambiente laboral mas a suspensão das suas funções para tratar de assuntos pessoais e com isso não afetar os resultados da empre sa SOUZA 2009 CHAVES LUFT 2017 ET TER RAVASI COLLEONI 2019 ZIVNUSKA et al 2019 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A pesquisa articulou os temas geração Z a tecnologia e o mundo do trabalho com o objetivo de compreender as características da geração Z e suas percepções sobre trabalho em face do contex to hipertecnológico Buscando responder à questão Quais as ca racterísticas e as percepções da geração Z sobre a relação trabalhotecnologia o primeiro tema Ca racterísticas da geração Z e suas projeções de traba lho autoriza dizer que neste corpus empírico três características se destacam A primeira é a dificuldade com a continui dade e a conclusão de atividades pela alternância constante entre várias tarefas A segunda é a im possibilidade admitida de realizar várias coisas ao mesmo tempo associando tal impossibilidade à valoração da qualidade final daquilo com que se envolvem A terceira característica é sobre as no vas formas de aprender As três características tomadas em conjun to têm como pano de fundo uma ideia de consti tuição tecnológica da vida ser um online instan tâneo como marca de registro dos nativos digitais Suas narrativas parecem indicar que ser um online instantâneo é ter que ressignificar conceitos funda mentais com consequências ainda não de todo dis cerníveis como os de tempo e espaço O conceito de tempo dessa geração é dominado pela lógica do instante do momentâneo tempo suficiente para dar conta dos novos comandos click da selfie 146 ARTIGO Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho ISSN 19847297 eISSN 2359618X R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 curtir compartilhar e congêneres de forma que suas vidas e seus fazeres vãose constituindo como sequências desordenadas de instantesreflexos e automatismos tecnológicos que têm invadido todo tipo de atividade Semelhantemente vêse modifi cada a noção de espaço pela sensação de estar no mundo somente quando está online Em termos de mundo do trabalho o que essa característica da incompletude permanente emergente a partir de um cenário de reconfigu ração espaçotemporal pode representar para organizações e trabalhadores Poderia esse novo jeito de ser no mundo se levado a níveis extre mos implicar o não trabalho na medida em que no instante pouco se realiza e no momentâ neo se esvai qualquer possibilidade de ativida de processual Uma inferência possível é que os próprios sujeitos respondem que qualquer atividade que requeira resultado estará compro metida quanto ao término ou quanto à qualidade do produto final se os contextos organizacionais forem homogeneizados pela perspectiva hiper tecnológica unidimensionalizante do humano Se a preocupação ora destacada em suas falas for levada para o mundo do trabalho elas indicam potenciais problemas de qualidade e eficiência condições sine qua non do mundo organizacional e da vida profissional Especificamente no tocante às suas per cepções sobre a relação trabalhotecnologia o tema Percepções da Geração Z sobre tecnologia e sua relação com o trabalho mostramse pertinen te Nele destacamse compreensões peculiares como a dificuldade de identificar as redes sociais como tecnologias Sugerese que isso guarda re lação com a natividade digital dessa geração o que foi reforçado em suas narrativas quanto à intensidade do uso Quando perguntados sobre as redes sociais no contexto do trabalho predomi naram falas de ponderação sobre o uso futuro al guns relacionando ao tipo de profissão que alme jam mas também alguns indicando ponderação já no presente e em contextos não laborais Todavia essa projeção futura baseada em intencionalida des do presente confrontase com o potencial de dependência tecnológica que os próprios jovens admitem vício se vai construindo Finalmente achados interessantes desta pesquisa dizem respeito às relações intergeracio nais Sobre a aprendizagem a maneira como a tecnologia revolucionou a relação de aprendiza gem da nova geração faz enveredálas pelo ca minho do autodidatismo e da virtualidade na re lação de formação de maneira convergente à tese contemporânea da democracia cognitiva Nessa ideia educativa associada à sociedade da infor mação tendese a abrir mão como afirma For quin 2003 da herança da tradição da geração anterior pelo acesso seletivo e autônomo que o sujeito pode fazer do que quer aprender em face do que quer ser nos canais de informação sempre disponíveis Mas até mesmo autores ali nhados com o paradigma da democracia cognitiva ressalvam as crianças nesse processo a rela ção pedagógica entre a criança e seus educadores não pode ser de mesma natureza que a relação entre indivíduos individualizados que dispõem do seu próprio poder de decisão FORQUIN 2003 p 1920 Duas crianças e suas apren dizagens despontam nos dados O integrante da geração Z admite gozar da democracia cognitiva na adolescência usando a tecnologia para isso e o atual e futuro trabalhador Z as crianças do mundo do trabalho contemporâneo parecem es tar chegando às organizações em status diferentes das gerações anteriores Os jovens reconhecem as gerações anterio res como os não nativos digitais em processo de descoberta e correndo o risco da dependência O alerta parece estar invertido Isso parece se expli car pelo comportamento mimético aparentemente praticado pelos mais velhos Cumpre refletir que se a geração Z for tomada acriticamente como mo delo comportamental e cultural junto com o avan ço tecnológico também se reproduzirá aspectos perigosos como inquietude incompletude per manente perda de qualidade Nesse sentido que riscos os contextos multigeracionais de trabalho estarão correndo Os jovens ouvidos nesta pesquisa mesmo em sua paroquialidade sinalizam os riscos da ineficiência da falta de qualidade e da emergência de um novo trabalhador potencialmente trunca do É preciso ir além da aparência dos fenôme 147 AUTORES Mariana Maia Bezerra Eduardo Carneiro Lima Francisco Wilker Carneiro Brito Ana Cristina Batista dos Santos R Gest Anál Fortaleza v 8 n 1 p 136149 janabr 2019 ISSN 19847297 eISSN 2359618X nos especialmente os ligados à prática da adesão total imediata e irrefletida às tecnologias informa cionais sem pensarlhes conjuntamente a forma e os propósitos sob o risco de retrocessos no uso da técnica e na relação entre os homens com sensa ções de avanços A recolocação consciente da con vivência multigeracional desponta como caminho para lidar com essas novas demandas do trabalho e também da escola em um contexto com signifi cações e demandas múltiplas para todas as gera ções Esse pode ser um caminho para se evitarem os reincidentes movimentos de unidimensionaliza ção do humano e seu corolário a homogeneização de comportamentos Esta pesquisa encerra provisoriamente o que foi pensado para a discussão das três dimen sões que são geração Z tecnologia e mundo do trabalho mas abre o campo das possibilidades para ampliar a amostra considerada como limitan te deste estudo e para novas discussões por exem plo a realização de estudos comparativos com as demais gerações tentando evidenciar possíveis conflitos geracionais no ambiente de trabalho e a realização de discussões sobre o âmbito organiza cional apontando temas produtividade conflitos e práticas profissionais Pedindo licença ao poeta Já não somos os mesmos e queremos viver como nossos filhos adaptado de Belchior 1976 REFERÊNCIAS ALBANDESMOREIRA L A An exploratory study on the nature of the representations of or ganization manager and management within a group of teachers of a business school 2002 280 f Tese Doutorado em Administração École des Hau tes Études Commerciales Montreal Quebec 2002 ARTHUR M ROUSSEAU D The boundary less career a new employment principle for a new organizational era New York Oxford University Press 1996 BARBOSA A F coord TIC Domicílios e Em presas 2012 pesquisa sobre o uso das tecnolo gias da informação e comunicação no Brasil São Paulo Comite Gestor da Internet no Brasil 2013 Disponível em wwwceticbrpublicacoes2012 ticdomicilios2012pdf Acesso em 10 set 2017 BARBOSA C Saiba estipular um limite para as redes sociais no trabalho 2014 Disponível em httpwwwadministradorescombrartigos carreirasaibaestipularumlimiteparaasredes sociaisnotrabalho75789 Acesso em 30 mar 2019 BELK R Extended self and the digital world Current Opinion in Psychology v10 p 5054 2016 BILLINGS D SHATTO B Moving on 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jovens têm em relação ao trabalho entender se a cultura organizacional das organizações está de acordo com as expectativas deles Além disso propor ações de melhoria a partir de uma construção teórica em torno dos seguintes assuntos geração Z os desafios da família para a educação da geração Z educação emocional importância dos líderes da geração Z poder e autoridade e liderança situacional Pressupõese que a geração Z não demostra muita fidelidade com a empresa em que atua tampouco por seus proprietários ou gestores Os jovens deste estudo representantes da Geração Z demostram que desejam experimentar novas experiências sem grandes preocupações com o futuro Visualizam possuir uma necessidade muito grande de galgar novas posições ter conquistas com velocidades muito maiores do que sua própria capacidade de assumir novas responsabilidades Essa velocidade por meio da qual a geração Z deseja resultados exige dos líderes uma noção clara da diferença entre poder e autoridade pois a geração Z foge rapidamente de líderes que gerenciam equipes utilizandose do poder Como contribuições deste estudo foi proposto que as organizações reavaliem suas práticas ligadas aos colaboradores buscando desenvolver ações que busquem retêlos por meio de políticas que atendam às suas necessidades e expectativas desses PALAVRASCHAVE Gestão Profissionais Nativos digitais Mercado de trabalho GENERATION Z IN THE EMPLOYMENT MARKET ABSTRACT The labor market in recent years has welcomed a new generation of workers Workers collaborators those who are called generation Z A public that brings diversified characteristics both positive and negative in the evaluation of managers and organizations This study aims to understand the factors that cause the high turnover of generation Z workers in organizations identify the expectations that these young people have in relation to work understand if the organizational culture of organizations is in line with their expectations and propose improvement actions based on a theoretical construction around the following subjects generation Z family challenges for the education of generation Z emotional education importance of leaders of generation Z power and authority and situational leadership It is assumed that generation Z does not show much loyalty to the company in which it operates nor to its owners or managers The young people in this study representatives of Generation Z demonstrate that they want to try new experiences without major concerns about the future They visualize having a very great need to climb new positions to have conquests with speeds much greater than their own ability to assume new responsibilities This speed through which Generation Z wants results requires leaders to have a clear notion of the difference between power and authority as Generation Z quickly runs away from leaders who manage teams using power As contributions of this study it was proposed that organizations reassess their practices related to employees seeking to develop actions that seek to retain them through policies that meet their needs and expectations KEYWORDS Management Professionals Digital natives Job Market 3 Introdução Os chamados Geração Z também são denominados de nativos digitais porque têm uma íntima relação com o mundo digital com a internet e com a informática São pessoas que cresceram jogando videogames que acompanharam de perto as inovações tecnológicas e que gostam de usufruir dessas inovações quando possível É uma geração que não costuma criar muitos vínculos duradouros com as pessoas São pessoas que aprenderam a relacionarse pelas redes sociais e por aplicativos que evitam sair de casa Quando podem usam serviços delivery para não precisarem sair Isso também evidencia uma forte característica dessa geração a desigualdade social Enquanto uns utilizam serviços delivery para não sair de casa outros têm que trabalhar para o delivery evidenciando outro fator marcante do mundo habitado por millenials e nativos digitais a dissolução cada vez maior de vínculos empregatícios e com isso a dissolução dos direitos trabalhistas que impõem aos trabalhadores mais pobres que são hoje jovens das gerações Y e Z uma rotina exaustiva pouca remuneração e a falsa ideia de que são empreendedores A geração Z cresceu num ambiente inóspito e de completa insegurança em relação ao futuro Uma graduação universitária por exemplo que era significado de um bom emprego para a geração X para essa geração já não tem mais valor O mundo é marcado pela alta competitividade e pela falta de emprego A socialização pela internet levou a uma nova configuração social dessa geração e a novos hábitos de consumo A internet que deixou de ser aquela rede acessível apenas em casa pelos computadores tornouse uma companheira constante por meio dos smartphones Essa combinação de elementos evidencia os moldes da geração Z Uma geração que cresceu acostumada com a individualidade e com a tecnologia Uma geração que no caso dos mais pobres percebeu a desigualdade social pelo fato de que não pode acessar os mesmos espaços que a classe mais alta A classe mais alta da geração Z filha da geração X também percebe essas contradições do mundo contemporâneo Alguns se revoltam e fazem da internet a interface de uma luta política e outros a maioria da geração Z de classe média ou alta estão inebriados pela alta conectividade tecnológica em que estão imersos acostumados a receberem tudo pronto dos pais A realidade contemporânea no mercado de trabalho traz significativas 4 transformações que afetam de modo geral as organizações Percebese que as organizações estão vivenciando importantes transformações em todos os campos de trabalho como nas áreas tecnológica industrial de processos e principalmente uma transformação de comportamento Justificativa Nos últimos anos vem se buscando diferentes formas e estratégias de entender o comportamento humano sobretudo nas organizações Esta busca se tornou inevitável diante dos enormes desafios que os líderes das organizações têm tido para superar as expectativas de seus liderados Expectativas essas que com o passar do tempo têm se tornado cada vez mais difícil de serem superadas A partir de estudos realizados por meio de pesquisas em artigos publicados observouse uma alta rotatividade de colaboradores da faixa etária entre 16 a 25 anos que ingressaram recentemente no mercado de trabalho Este estudo revelou características marcantes nesse novo grupo de trabalhadores algumas positivas como a facilidade que eles têm de trabalhar com a tecnologia e a habilidade que eles possuem de fazer várias coisas ao mesmo tempo bem como a agilidade de aprendizado Bertocchi Gonçalves Miranda2011 No entanto como pontos negativos pode ser notado à dificuldade de comunicação olho no olho eles são eficientes em comunicação via aplicativos porém essa dificuldade se destaca quando o diálogo é presencial também podese ver a dificuldade de trabalho em equipe a falta de empatia e principalmente a alta rotatividade desse público dentro das organizações Sendo esse o fato que mais causa impacto negativo dentro das organizações uma vez que aumenta os custos com contratações e treinamento desses novos colaboradores que não permanecem por muito tempo nas empresas Esse fator inspirou o autor deste trabalho a realizar um estudo com o objetivo de entender o motivo que leva esses jovens mesmo trabalhando em um ambiente aparentemente saudável e seguro com oportunidades de crescimento na empresa com bons benefícios mensais um salário compatível de mercado não permaneciam por muito tempo no trabalho Pretendeuse nesse trabalho expor a importância das organizações estarem preparadas ou não para receberem essa nova geração nas organizações entender as 5 necessidades e as dificuldades dos futuros gestores na liderança desses colaboradores Destacar os pontos positivos desses trabalhadores que possam ajudar no desenvolvimento da organização tais como suas habilidades com a tecnologia e a facilidade de aprendizagem que eles têm em novas funções Também mostrar que as organizações que não estiverem preparadas atualmente para receber essa nova geração além de continuar com a alta rotatividade de colaboradores na organização ainda correm o risco de perderem novos talentos que irão contribuir para desenvolvimento dessas organizações O presente trabalho tem como objetivo geral compreender os fatores que causam a alta rotatividade do grupo de funcionários da geração Z na empresa Como objetivos específicos identificar as expectativas que os jovens têm em relação ao trabalho entender a cultura organizacional das empresas em e propor ações de melhorias do recrutamento a contratação e treinamento desses jovens colaboradores Metodologia Como metodologia a pesquisa teve uma abordagem qualitativa e como técnicas fezse o uso de pesquisas bibliográficas ou seja foi realizada por meio da coleta de dados em pesquisas científicas por meio de fontes confiáveis leituras de artigos que solidificam o tema geração z no mercado de trabalho Também foi uma pesquisa exploratória com o objetivo de colher dados que corroborassem no estudo do assunto que está sendo abordado Com o tema especificado procurouse literatura que abrangesse os temas da pesquisa e esses artigos ajudaram na elucidação da interpretação dos dados O estudo foi realizado com o objetivo de aprofundar o entendimento da chegada desses jovens profissionais no mercado de trabalho e também minimizar a rotatividade dessa geração dentro das organizações O principal objetivo dessa pesquisa é entender quais são as expectativas os medos e os anseios desses jovens quanto ao seu futuro profissional e quais serão os pontos positivos que seus futuros gestores deveram desenvolver nesses jovens profissionais Revisão de Literatura As diferenças de gerações é um assunto muito discutido nos dias de hoje quando a 6 questão é o mercado de trabalho Com o passar dos anos várias gerações vêm atuando no mercado de trabalho e suas substituições pelas gerações seguintes foi acontecendo inevitavelmente A interação entre as gerações acontecia de forma natural na qual geração mais nova ia aprendendo com a mais antiga e viceversa o aprendizado era mútuo Mas essa inserção da geração Z no mercado de trabalho com certeza será um desafio e tanto para esses jovens profissionais como para futuros líderes e gestores A diferença cultural poderá ser um obstáculo a ser rompido por ambas as partes Com isso procurase definir cronologicamente quando e como diversas culturas suas mudanças e suas gerações se comportam e se relacionam A presença das gerações X e Y serão fundamentais para que haja uma maior educação profissional do que é ou não correto apesar de inevitavelmente haver o conflito de gerações A geração Z precisará muito da X que ainda estará no mercado de trabalho os ensinamentos dos profissionais mais velhos que estão acostumados com foco em resultados serão benéficos e vão fazer com que as gerações interajam dentro das organizações indica Fagundes 2011 conferencista e consultor da área de desenvolvimento de competência Por estar em constante mudança e querer desafios constantes reter esses talentos será um desafio para as empresas A permanência durante anos em uma mesma organização será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes profissionais enquanto estiverem atuando na companhia Caberá aos gestores esta função indica Gilberto Wiesel Maximiniano 2000 descreve de forma menos rígida uma divisão das gerações conforme o nascimento O autor aponta que os baby boomers nascidos aproximadamente entre os anos de 1941 e 1960 oriundos de países ocidentais apresentam características otimistas e idealistas fruto de um período pós guerra Entre os anos de 1961 e 1976 nasce a geração X em um período marcado pelo aumento dos divórcios e próximo a recessão que se descortinaria nos anos 80 apresentando características mais racionais do que os indivíduos da geração anterior Os nascidos entre 1977 e 1992 constituem a geração Y cuja principal característica é apresentar um perfil consumidor que conduz suas escolhas com base em parâmetros técnicos e possuem voz ativa nas decisões de compra VITA 2013 Ainda de acordo com Maximiniano 2000 Aqueles que nasceram após 1992 foram chamados de geração Z cuja letra está relacionada ao zapping associado ao alto 7 fluxo e constante troca de informações e meios de troca e acesso a elas em um reduzido espaço de tempo tendo como característica portanto um mundo repleto de conexões e diversidade de ações de forma simultânea Nasceram em um mundo geograficamente sem fronteiras onde o conceito de globalização não foi uma conquista e sim uma realidade A geração Z é considerada uma nova espécie e apresenta como características comportamentais totalmente diferenciados das demais gerações com um perfil mais ativo direto impaciente incontroláveis indisciplinados sendo consequência da cultura cibernética global tendo como base a multimídia realidade na qual essa geração se criou VEEN VRAKKING 2009 A partir de Fagundes 2011 podese dizer que essa geração distinguese pela troca rápida que pode ser a troca da televisão para o computador do computador para o tablet do rádio para o celular dos relacionamentos afetuosos dos relacionamentos profissionais até mesmo seus objetivos de vida A mudança rápida a necessidade de novidades em suas vidas e a falta de um objetivo em longo prazo é determinante na definição dessa Geração Para Fagundes 2011 essa geração possui grande habilidade e facilidade no uso das tecnologias com uma naturalidade que por vezes impressiona os membros das gerações anteriores Parecem já não conceber um mundo sem estes dispositivos No entanto segundo o mesmo autor por vezes apresentam dificuldades em encontrar e utilizar informação a que tem acesso por esses meios de forma adequada havendo uma necessidade de utilizar essas habilidades com a tecnologia de forma a tornarse efetivamente competente com relação à informação Entretanto podem apresentar carências com relação às habilidades interpessoais Além das questões singulares às vivências no ambiente familiar de maneira geral esta geração está acostumada à vida virtual do que à vida real Essa vivência virtual representa de certa forma uma realidade paralela repleta de liberdades em que se podem assumir diversos papéis e cuja efemeridade promove uma experiência individualizada e de aproximação de si mesmo e de consequente afastamento e dificuldade ou superficialidade nos laços e relações sociais Segundo Messias 2010 apud Fagundes 2011 essa geração tem como prática desenvolver várias atividades simultaneamente A vida dessa geração é marcada por um excesso de informação pois os eventos são noticiados em tempo real e o volume torna se obsoleto em um curto espaço de tempo E essa rapidez com que os avanços 8 tecnológicos ocorrem condicionou os jovens a desvalorizar as coisas rapidamente Segundo Shostak 2019 os empregadores devem iniciar o processo de ingressar essa nova geração dentro das organizações por meio de projetos que desde o início a chegada desses profissionais seja gradativa através de estágios onde é possível identificar desenvolver e explorar seus talentos até que eles sejam efetivados iniciando suas carreiras profissionais Para atrair esta geração as empresas devem envolvêlos em projetos desde o início começando pelos estágios onde já os envolvem nas empresas e exploram os seus talentos até finalmente iniciarem uma carreira Isto fará com que as pessoas ganhem experiências e não necessitem de anos para entrar numa empresa FAGUNDES 2011 As pessoas dessa geração para estarem bem enquadrada no ambiente de trabalho gostam de flexibilidade na agenda teletrabalho pagamentos online meios de comunicação online reuniões de melhoria e inovações existência de seguro de saúde benefícios médicos benefícios trabalhador estudante benefícios na maternidade e paternidade formações e novas aprendizagens acesso a todo o tipo de tecnologia entregar projetos realizados sozinhos para ganhar experiência ter em conta a opinião dos trabalhadores fazer apresentações com imagens e vídeos interativos permitir que os trabalhadores estejam presentes em reuniões ouvir as ideias de todos Harris 2021 A geração Z gosta de um reconhecimento consistente para saber se o esforço é realmente valorizado E outros tempos se o líder falasse com alguém seria por ter feito algo errado hoje em dia a geração Z vê isso de forma positiva e diferente Watson2017 De acordo com Green 2018 os gestores que irão liderar essa nova geração dentro das organizações devem estar sempre atentos com seus liderados para entender como incentiválos e adotarem um estilo de liderança democrático e ter uma boa comunicação com sua equipe sempre utilizando o feedback para orientar desenvolver e incentivar sua equipe ALMEIDA 2921 Para liderar a Geração Z o líder tem de descobrir a sua motivação deve existir uma visão compartilhada dentro da empresa deve conhecer os funcionários deve existir uma definição de objetivos e metas pedir o feedback dos colaboradores valorização de todos os colaboradores inspiração para os colaboradores com recompensas intrínsecas realização de trabalho em equipa ter funcionários adaptáveis devido a mudanças diárias no mundo ALMEIDA 2021 E como líderes será que essa nova geração de colaboradores estão preparados 9 para exercer a liderança Em um estudo realizado na geração Z foi visto se ela tem as características essenciais para uma boa liderança quanto ao raciocínio cognitivo complexo esta geração cresceu onde as respostas aparecem no Google sem precisar de muito esforço acabando por tornar a geração Z dependente de outros assim sendo quanto ao pensamento crítico e rápida resolução de problemas poderá ter problemas Quanto à criatividade essa nova geração tem alto níveis visto que se envolvem em imensos projetos nas universidades e escolas Quanto à inteligência emocional ou seja a autocompreensão e controle do próprio comportamento essa geração tem em conta a aprendizagem social e emocional no entanto são muito repentinos e diretos por vezes falam sem refletir o que pode os prejudicar como líderes Quanto à inteligência social ou seja a capacidade de compreensão dos pensamentos e sentimentos de outros esta geração passa muito tempo online não comunicando face a face assim sendo não conseguem interpretar as expressões faciais e emoções dos outros Um bom líder deve conseguir entender os seus colaboradores ou seja só a lidar com as pessoas diariamente é que consegue ter a capacidade de ler os outros Quanto às experiências específicas essa nova geração envolvese em imensas coisas como projetos grupos organizações o que traz muitos benefícios e experiências para serem bons líderes no futuro Seemiller e Grace 2018 apud Balan 2018 Segundo Silva 2013 esses colaboradores têm uma grande facilidade em lidar com a tecnologia muita pressa e vontade em aprender e sua forma de se conectar com as outras pessoas ocorre na maioria das vezes de forma virtual dessa forma não têm muito contato com as pessoas do meio onde vivem E isso acaba os prejudicando nas relações interpessoais Essa geração tem muita facilidade e domínio das novas tecnologias e senso de urgência em conhecer e se conectar a todas as possibilidades de intercâmbio virtual Com toda esta interação tecnológica a Geração Z passa boa parte do tempo encerrada em seu mundo particular muitas vezes sem conversar com ninguém nem mesmo com os pais o que causa carência dos benefícios decorrentes das relações interpessoais BORGES SILVA 2013 p 04 Geração Z no Mercado de Trabalho 10 A Geração Z já está impactando a cultura organizacional de diversas empresas Ao observar seu comportamento é possível detectar as pistas que se encaminham o futuro do trabalho De acordo com um estudo da Organização das Nações Unidas a Geração Z representa 315 da população mundial CATHO 2021 Atualmente departamentos de marketing e de recursos humanos gastam fortunas para descobrir as melhores formas de alcançar essa nova geração e entre os maiores desafios estão em se comunicar e contratar essa faixa etária Essa geração costuma se relacionar com o trabalho de uma forma muito diferente das gerações anteriores e parte disso é pelo fato de ser uma geração nascida e criada com as tecnologias o que os tornou mais antenados com pensamentos rápidos e habilidade multitarefa PONTOTEL 2020 A relação da geração Z com questões econômicas afetam diretamente o que a coloca no mercado de trabalho segundo Panditis 2015 os integrantes da categoria valorizam a segurança financeira e a importância da economia em suas vidas individuais embora não se sintam influenciados pelas corporações Características da geração Z no mercado de trabalho Os profissionais da geração Z possuem algumas softs skills muito valiosas para o mercado de trabalho atual como pensamento rápido A interatividade com os recursos ligados a tecnologia é natural para os profissionais da geração Z pois já nasceram ambientados ao mundo digital e por isso são pessoas altamente conectadas São ágeis criativos altamente dinâmicos inovadores e proativos Além disso podem executar com facilidade várias atividades ao mesmo tempo conseguem lidar muito bem com situações não previstas são bastante positivos diante das dificuldades e abertos a diversidades Catho 2021 Segundo Catho 2021 os jovens da geração Z no mercado de trabalho possuem algumas características sendo elas nômades digitais imediatistas multitarefas comunicação virtual interativos forte tendência ao empreendedorismo independentes capazes de absorver múltiplas informações desapegados e individualistas Esses jovens têm uma forte tendência ao empreendedorismo ou seja investir em um negócio próprio Diante de todas essas características fica evidente que esses profissionais buscam desafios constantes não têm 11 medo de se arriscar e até mesmo de mudar de emprego de tempos em tempos Sendo assim podese dizer que os jovens da geração Z no mercado de trabalho buscam flexibilidade de horário liberdade para propor projetos e defender ideias boas experiências oportunidades de contribuir com a sociedade possibilidade de crescimento profissional desafios que possibilitem o aumento do conhecimento integração com equipes contato com a tecnologia e bons benefícios ALMEIDA 2021 O sucesso financeiro a realização de atividades que realmente gostam e a qualidade de vida são pontos muito importantes para a geração Essas características resultam em profissionais dinâmicos interativos multidisciplinares criativos e curiosos Os jovens possuem características e personalidades que podem beneficiar a empresa por isso é importante criar meios para atrair esses talentos bem como retêlos e incentiválos a estarem motivados PONTOTEL 2020 Motivação no Ambiente de Trabalho Entendese que a motivação no ambiente de trabalho pode ser essencial para que esse seja realizado com qualidade e as pessoas atinjam os objetivos organizacionais Além disso é essencial entender os principais motivos que movem os colaboradores rumo aos objetivos somandose aos motivos específicos de cada perfil que os compõem Esse aspecto tornase uma chave valiosa para que se haja crescimento tanto pessoal quanto organizacional Segundo Maximiniano 2020 pode se observar que os motivos internos são as necessidades aptidões interesses e habilidades do indivíduo que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras que o fazem sentirse atraído por certas coisas e evitar outras que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros São os impulsos interiores de natureza fisiológica e psicológica afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte Os motivos internos são as necessidades aptidões interesses e habilidades do indivíduo que o fazem capaz de realizar certas tarefas e não outras que o fazem sentirse atraído por certas coisas e evitar outras que o fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros São os impulsos interiores de natureza fisiológica e psicológica afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte MAXIMINIANO 2000 Khoury 2009 apud FARIA 2016 elenca mais alguns fatores de motivação pessoal são eles a percepção pela própria pessoa da importância e de quão interessante é o trabalho dela sentirse respeitada ter autonomia nas tomadas de decisões 12 reconhecimento das realizações e feitos e receber oportunidades de desenvolvimentos bem como treinamentos Segundo Schefer e Garrafa 2015 as práticas motivacionais são empregadas pelas organizações para incentivar seus colaboradores a darem o melhor de si no desempenho das suas funções Dessa forma perante as mudanças constantes dos cenários atuais das organizações é um desafio constante entender como aplicar tais práticas em novos cenários para que haja comprometimento entre colaboradores e organização sendo que o colaborador se sinta parte da empresa e participe ativamente das decisões necessárias de modo a aumentar sua motivação DIAS STOCCO 2006 apud FARIA 2016 Deve haver outros fatores importantes para a vantagem competitiva da organização mas sem a motivação dos colaboradores certamente esses não funcionarão Nesse sentido é importante que todos os colaboradores estejam motivados sendo necessário que a empresa estimule o colaborador a se inspirar e se motivar SANTOS DUTRA 2020 Estratégias para Incentivar a Motivação da Geração Z no Ambiente Trabalho Uma empresa lida com colaboradores de idades variadas desde profissionais mais experientes até os que estão entrando no mercado de trabalho Saber como se comporta a Geração Z para adotar estratégias com o intuito de incentivar a motivação é importante para que a organização mantenha seus talentos e consiga desenvolvêlos Os jovens que compõe a Geração Z geralmente não têm apego ou fidelidade por um emprego pois estão constantemente buscando novas oportunidades de crescimento na carreira Por isso é fundamental pensar em estratégias para retêlos e tornar a vaga de trabalho mais atraente e motivadora Algumas estratégias de incentivo à motivação da Geração Z no trabalho podem ser Saber ouvilos Essa geração valoriza bastante quem sabe ouvilos Buscar entender o que pensam sobre a organização a função que desempenham e outros assuntos relevantes bem como proporcionar espaço para que apresentem ideias e sugestões que possam melhorar a produtividade da equipe A questão de serem ouvidos e terem reconhecimento ajudam a estimular a motivação no cotidiano além de trazer mais engajamento Isso pode resultar em profissionais comprometidos e com maior 13 probabilidade de permanência na empresa MICROPOWER 2020 Investir em benefícios Os benefícios também podem servir como uma maneira de engajar os colaboradores e oferecer condições atraentes de trabalho MICROPOWER 2020 Traçar um plano de carreira personalizado O trabalho é visto como uma experiência por esse grupo Quando percebem que existem poucas chances de crescer rapidamente é comum que busquem outros locais para o desenvolvimento Portanto para mantêlos engajados é interessante elaborar um plano de carreira personalizado considerando as peculiaridades de cada indivíduo Cada profissional deve ter um planejamento diferenciado que considere suas experiências individuais e o nível de conhecimento Desse modo os jovens poderão sentir que isso pode acelerar seu crescimento profissional MICROPOWER 2020 Feedback Proporcionar feedback é fundamental para lidar com profissionais da Geração Z Ao aplicar algum dos tipos de avaliação de desempenho o líder contribui para que esses talentos entendam como estão impactando o negócio Como desejam crescer rapidamente esse público gosta de saber se estão apresentando um serviço relevante assim como querem saber de que modo podem melhorar seu desempenho MICROPOWER 2020 Desburocratizar o trabalho Um fluxo de trabalho burocrático é um fator de descontentamento para os jovens sendo interessante buscar maneiras de simplificar o processo Oferecer autonomia a esses profissionais para executarem suas tarefas da maneira que preferem é uma forma de valorizálos Regras rígidas e cadeias de comando não são estratégias eficientes pois eles preferem um local de trabalho que seja flexível Isso pode ser feito por meio de horas de trabalho flexíveis e possibilidade de trabalhar em casa por exemplo O equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é um dos desejos dos jovens dessa idade MICROPOWER 2020 Promover capacitação Oferecer capacitação é um fator que pode estimular a motivação para qualquer colaborador mas é ainda mais valorizado pelos profissionais da Geração Z Portanto é ideal desenvolver um planejamento de cursos e treinamentos que sejam importantes para seu desenvolvimento profissional e para a execução de suas funções Isso contribui para gerar um sentimento de gratidão e engajamento trazendo mais comprometimento com a organização MICROPOWER 2020 14 Discussão dos resultados A geração Z mais do que qualquer outra deve entender o motivo de estar na organização e se fazem diferença para a empresa por muitas vezes se encontra esse questionamento no momento da entrevista ou uma avaliação sendo de suma importância as empresas estarem atentas a isso para que possam tomar as primeiras medidas para atrair e manter essa geração O dinamismo e o diferente atraem e muito essa geração ou seja o uso de tecnologias no ambiente de trabalho e o Home Office traz a sensação de conforto e liberdade na organização e empresas que estão sempre em busca de novas ideias trazem motivação para imaginação e inovação A tecnologia está presente na geração Z desde o seu nascimento até os dias de hoje aproximadamente em meados de 1990 e 2010 o grande acesso a informações trouxe a possibilidade de criar a sua própria identidade ter seus próprios conceitos e opiniões tratar a diversidade com tolerância e se aperfeiçoar profissionalmente com o uso da internet as empresas precisam se adaptar fortemente a isso caso contrário não conseguirão acompanhar o ritmo frenético que essa geração possui MOURA 2020 De acordo com Moura 2020 o salário nunca deixa de ser uma parte importante o desejo por uma boa remuneração é constante mas é claro sem abrir mão de benefícios e dependendo da organização um plano de carreira também é bemvindo mesmo se tratando de uma geração tecnológica já que a grande maioria tem grande facilidade e rapidez no momento que aprende uma nova função porém se não conseguem o que querem vão em busca de outra oportunidade rapidamente sendo um comportamento distinto das gerações anteriores que sempre procuraram estar durante muito tempo em uma organização Essa geração vê a hierarquia da organização de modo diferente ou seja tratar diretores e presidentes como pessoas comuns e às vezes sendo um pouco imaturos ao pensar que estão sempre certos e que por serem mais novos são mais atualizados sobre alguns tipos de decisões e comportamentos assim todo tipo de feedback deve ser analisado cautelosamente para evitar conflito no momento do entendimento e possivelmente afetar a motivação que é um fator extremamente importante no momento de reter essa geração Por isso considerase a motivação a inclusão e o respeito os pilares principais para atrair e receber a geração Z nas organizações 15 Considerações finais De modo em geral os resultados obtidos na pesquisa demonstram que essa nova geração tem muito a contribuir para o crescimento das organizações suas habilidades de fazerem diversas coisas ao mesmo tempo e a facilidade que eles têm de trabalhar com a tecnologia são pontos muitos positivos Porém esses jovens também têm como característica negativa o curto período de tempo dentro das organizações eles têm uma necessidade de mudanças constante isso faz com que esses jovens não têm a intenção de perdurar dentro das empresas por anos sendo essa alta rotatividade um problema que sara constante dentro das empresas com esses novos profissionais Cabe aos gestores das empresas melhor explorar esses jovens a fim de conseguir extrair o melhor deles enquanto eles permanecerem nas organizações As empresas precisam encarar essa mudança do perfil desses profissionais que já estão ingressados no mercado de trabalho e buscar mudanças e atualizações em seus negócios criando novas formas de lideranças e motivação diante do cenário das empresas que já estão vivendo essas alterações no quadro de profissionais A geração Z objeto do deste estudo tem características peculiares de uma época em que o acesso às tecnologias de informação permite o rompimento de barreiras que outrora pareciam intransponíveis É uma geração muito dinâmica e com necessidades de mudanças constantes Recomendase orientar e preparar esses jovens profissionais para os desafios que eles irão encontrar durante sua vida profissional Do mesmo modo as empresas e seus líderes e gestores terão como desafio a chegada dessa nova geração dentro das organizações tendo que ser inovadores na gestão dessa geração tão peculiar Referências AlMEIDA BOHN KELM 2021 O perfil e perspectivas da geração z no mercado de trabalho na cidade de Ijuí Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Administração pela Faculdade América Latina IjuíRS BALAN S VREJA L 2018 Generation Z Challenges for Management and Leadership Conference The 12th International management Conference IMC 2018 Retirado de httpswwwresearchgatenetpublication349988400GenerationZChallenges forManagementandLeadership 16 Bertocchi Gonçalves Miranda Geração Z no mercado de trabalho FAGUNDES Marina Miranda Competência informacional e geração Z um estudo de caso de duas escolas de Porto Alegre 2011 105 f Trabalho de Conclusão de Curso Graduação Departamento de Ciências da Informação Universidade Federal do Rio Grande do Sul Porto Alegre 2011 FARIA Bruna Pinheiro Fatores que motivam os jovens da Geração Z nas organizações 2016 TCC Bacharel em Administração Universidade de Brasília Brasília 2016 Disponível em httpsbdmunbbrbitstream104831598212016BrunaPinheiroFariatccpdf FARIA Bruna Pinheiro Fatores que motivam os jovens da Geração Z nas organizações 2016 TCC Bacharel em Administração Universidade de Brasilia Brasilia 2016 Disponível em httpsbdmunbbrbitstream104831598212016BrunaPinheiroFariatccpdf GONÇALVES Cintia Profissional Z Rio de Janeiro Gente Globosat 2021 Disponível em httpsgenteglobocomgeracaoz Green D 2018 Inspiring Generation Z with Transformational Leadership Retirado de httpsnuleadershipcom20181001inspiringgenerationzwithtransformational leadership HARRIS R 2021 Generation z Managements next challenge pg 68 Retirado de httpsbonporulusiadaptproxy07a6b259httpsedsaebscohostcomedspdfviewerpd fviewervid16sidaae066aadd6b4d0cbb39cb74f795cc9640sdcvsessmgr02 MAXIMIANO Antonio Cesar Amarum Introdução à Administração 5 ed São Paulo Atlas 2000 546 p MICROPOWER 7 estratégias de como motivar a geração Z no trabalho S l Micropower 2020 Disponível em httpsmicropowerglobalcomcomomotivarageracao z MOURA Cheron Saiba como é a geração Z no mercado de trabalho São Paulo Pontotel 2020 Disponível em httpswwwpontotelcombrcomoeageracaoz NETO Alípio Ramos Veiga JUNIOR Jonilson de Carvalho Oliveira OLIVEIRA Heitor César Costa de OLIVEIRA Hilderlide Câmara VASCONCELOS Cesar Ricardo Maia de Fatores determinantes do interesse em questões ambientais entre consumidores da geração Z Global Manager Caxias do Sul v13 n1 p 108127 mai 2013 Disponível em httpojsfsgbrindexphpglobalarticleview996815 PANDITIS V We Are Generation Z How Identity Attitudes and Perspectives Are Shaping Our Future Dallas Brown Books Publishing Group 2015 PONTOTEL Quais são as características da Geração Z São Paulo Pontotel 2020Disponível em httpswwwpontotelcombrcomoeageracaoz 17 SANTOS Daniel Robert Gomes dos DUTRA Edvaldo Silva Teorias Motivacionais A falta de motivação ocasionada pela má qualidade de vida no trabalho Revista Multidisciplinar do Nordeste Mineiro n 2 2020 Disponível em httpsrevistasunipactocombrstoragepublicacoes2020518teoriasmotivacionaisafa ltademoti vacaoocasionadapelamaqualidadpdf SCHEFER Juliana GARRAFA Iria M Geração Y fatores que os atraem motivam e os retêm nas organizações Journal Of Business Marketing Porto Alegre v 1 n 1 p 83 101 jan 2015 Disponível em httpwwwijbmktorgindexphpijbmktarticleview327 Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Pós Graduação em Dinâmica dos Grupos da Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos para a obtenção do título de especialista em dinâmica de grupos Disponível em httpswwwcnnbrasilcombrbusinessgeraçãoztrazprovocacaosaudavelpara mercadodetrabalhodizespecialista VITA Carolina MONTENEGRO Carolina A cultura do ter na perspectiva da geração Z In II Congresso Internacional Interdisciplinar em Sociais e Humanidades Anais do II CONINTER Belo Horizonte ANINTER 2013 Disponível em wwww2conintercombrartigospdf2013pdf WATSON H 2017 How to easily engage gen z employees in the workplace Retirado de httpsgenhqcomhowtoeasilyengagegenzemployeesintheworkplace 1 GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO ANÁLISE BIBLIOMÉTRICA COM USO DO SOFTWARE VOSVIEWER 1 INTRODUÇÃO A Geração Z caracterizada por jovens nascidos entre 1995 e 2010 está emergindo no mercado de trabalho com expectativas que refletem tanto a continuidade de prioridades presentes em gerações anteriores quanto a incorporação de novas demandas Em estudo realizado pela plataforma LiveCareer citada pela Forbes 2022 indica que assim como os profissionais das gerações X e Y os membros da Geração Z valorizam aspectos como flexibilidade reconhecimento e bons salários No entanto a pesquisa também evidencia que há particularidades na forma como esses jovens abordam o trabalho especialmente no que diz respeito ao desejo por autonomia oportunidades de crescimento e conexão com um propósito maior Nesta perspectiva temse neste ponto de diferença a partir da Veja 2024 o conceito de choque de gerações momento em que a entrada da Geração Z no mercado de trabalho também representaria atritos com as gerações mais antigas especialmente devido a visões distintas sobre o papel da carreira na vida Enquanto os profissionais mais experientes como os da Geração X e os Baby Boomers tendem a priorizar a estabilidade e a ascensão profissional ao longo do tempo os jovens da Geração Z demonstram uma postura mais equilibrada na qual o trabalho é importante mas não o centro de suas vidas No mesmo sentido a Época Negócios 2024 traz que existe então um desafio em integrar quatro gerações no mercado de trabalho atual cada qual possuindo diferentes objetivos e prioridades como a busca por estabilidade e progresso nas gerações mais antigas e a valorização de flexibilidade experiências e inovação nas gerações mais jovens E nesse caldeirão laboral a Geração Z sendo a primeira totalmente digital ainda enfrenta estereótipos O que corrobora o Relatório de Tendência de Gestão de Pessoas 2024 desenvolvido pelo Ecossistema GPTW e Great People onde a Geração Z foi apontada de forma quase unânime como sendo o maior desafio para a gestão de pessoas GPTW 2024 Diante desse cenário delineado esta pesquisa tem como objetivo realizar uma análise bibliométrica acerca da Geração Z no contexto laboral utilizando o software VOSviewer para mapear e visualizar as principais tendências e redes de pesquisa relacionadas ao tema Silva et al 2018 A pesquisa será conduzida a partir de uma análise quantitativa e qualitativa 2 da literatura disponível permitindo identificar os principais autores conceitos e relações entre os estudos que abordam a Geração Z e seu impacto no ambiente de trabalho O VOSviewer uma ferramenta amplamente utilizada para análise de cocitações e visualização de redes científicas será empregado para identificar padrões termoschave e conexões que facilitam a compreensão do desenvolvimento desse campo de estudo VOSviewer sd Este trabalho portanto contribui para uma melhor compreensão do panorama teórico sobre o impacto da Geração Z no mercado de trabalho fornecendo uma visão das tendências acadêmicas em um cenário de mudanças sociais e tecnológicas e auxiliando na construção de uma base sólida para futuras pesquisas na área 11 JUSTIFICATIVA DO TEMA Estudar a Geração Z no mercado de trabalho é essencial para entender as mudanças estruturais que essa nova geração está promovendo A revisão sistemática da literatura apoiada pelo uso do software VOSviewer permite não apenas mapear as principais contribuições acadêmicas mas também identificar lacunas e novas oportunidades de pesquisa A entrada dessa geração com suas expectativas de flexibilidade e foco em propósito representa um desafio para empresas que historicamente operam em modelos mais rígidos e hierárquicos Silva e Barros Neto 2024 Além disso o uso do VOSviewer como ferramenta de análise contribui significativamente para a visualização de redes e padrões de cocitação facilitando a identificação das correntes teóricas predominantes e dos autores mais influentes no campo Isso reforça a relevância deste trabalho para a academia ao mesmo tempo em que oferece reflexões pragmáticas para administradores e tomadores de decisão no ambiente corporativo 12 DELIMITAÇÃO DO TEMA Este estudo tem como foco a análise da Geração Z no mercado de trabalho a partir de uma revisão sistemática da literatura utilizando o software VOSviewer para mapear as principais tendências e interações entre pesquisas acadêmicas publicadas nos últimos dez anos 2015 2024 A pesquisa se restringe a artigos indexados em bases de dados EBSCO concentrandose em trabalhos que tratem diretamente do impacto da Geração Z nas relações de trabalho e na gestão organizacional 3 A revisão buscará identificar as áreas de maior impacto como o uso da tecnologia as expectativas de flexibilidade e o papel da sustentabilidade Serão mapeados os autores mais influentes e as correntes teóricas predominantes destacando os principais termoschave e conceitos relacionados ao tema 13 PROBLEMA DA PESQUISA No cenário empresarial atual a entrada da Geração Z no mercado de trabalho tem gerado uma série de transformações tanto em termos de expectativas dos profissionais quanto nas formas de gestão das organizações Empresas estão sendo desafiadas a se adaptar a uma geração que valoriza a flexibilidade a inovação tecnológica a diversidade e o propósito social no ambiente corporativo GPTW 2024 Essas mudanças têm afetado diversos aspectos como o modelo de gestão a dinâmica de trabalho em equipe as estratégias de recrutamento e retenção de talentos além da comunicação interna e externa das organizações Chiavenato 2022 Diante desse contexto a presente pesquisa busca responder à seguinte pergunta central Quais são as principais tendências e contribuições da Geração Z no mercado de trabalho com base em uma análise bibliométrica da literatura dos últimos dez anos Para responder a essa pergunta outras questões secundárias serão exploradas tais como a Quais são os principais autores e estudos que influenciaram as discussões sobre a Geração Z no mercado de trabalho nos últimos anos b Que áreas do conhecimento e contextos organizacionais têm sido mais impactados pela entrada da Geração Z c Quais são as lacunas existentes na literatura que podem abrir novas oportunidades de pesquisa A formulação dessas perguntas parte da necessidade de compreender como a Geração Z tem evoluído em termos de adaptação ao mercado de trabalho e quais fatores influenciam seu sucesso ou desafios em diferentes organizações Além disso pretendese identificar as principais contribuições dessa geração para a renovação das práticas empresariais e para a 4 redefinição do ambiente corporativo em uma era marcada pela digitalização e mudanças sociais 14 OBJETIVOS 141 Objetivo Geral Realizar uma revisão bibliométrica da literatura acerca da Geração Z no mercado de trabalho utilizando o software VOSviewer para identificar tendências padrões de pesquisa e lacunas no campo da administração 142 Objetivos Específicos Mapear os principais autores e estudos relacionados ao impacto da Geração Z no mercado de trabalho nos últimos dez anos Analisar as áreas de maior impacto da Geração Z na gestão organizacional como inovação tecnológica flexibilidade no ambiente de trabalho e diversidade Identificar as principais tendências e correntes teóricas sobre a Geração Z no mercado de trabalho com base na análise de cocitações e redes de pesquisa e Apontar as lacunas na literatura sobre a Geração Z e o mercado de trabalho sugerindo possíveis direções para pesquisas futuras na área 2 REFERENCIAL TEÓRICO Neste capítulo será abordada a fundamentação teórica que embasa o estudo sobre a Geração Z no mercado de trabalho a partir de uma revisão sistemática da literatura O objetivo é proporcionar uma compreensão acerca do estado da arte sobre o tema destacando as principais teorias modelos e conceitos que sustentam a análise das características da Geração Z e sua interação com o ambiente empresarial A construção do referencial teórico será realizada com base em obras recentes com foco em artigos e publicações científicas de modo a garantir a atualidade e relevância dos conteúdos apresentados Nesse sentido os 5 tópicos a seguir estão estruturados para responder às perguntas de pesquisa e apoiar os objetivos estabelecidos neste estudo 21 Mercado laboral e gerações conceito e evolução O mercado de trabalho passou por diversas transformações ao longo das últimas décadas em grande parte influenciado por mudanças tecnológicas sociais e econômicas A transição entre gerações Baby Boomers Geração X Geração Y ou Millennials e mais recentemente a Geração Z tem desempenhado um papel significativo nessas transformações Cada uma dessas gerações trouxe consigo diferentes expectativas comportamentos e formas de se relacionar com o trabalho afetando as práticas organizacionais e as dinâmicas de gestão Formenton e Stefano 2017 Neste sentido explicam Lancaster e Stillman 2011 no que se refere a definir geração no contexto laboral tem a sua categoria e tempo estabelecidos da seguinte forma a Baby boomers 19461964 tendo como característica marcante a lealdade à empresa resistência a mudanças Bem como o comando e controle b Geração X 19651978 demonstra grande adaptabilidade desconfiança da autoridade E também uma comunicação mais informal c Millennials 19791994 já apresentam como característica a conexão senso de propósito E já diferem dos demais no momento em que buscam por flexibilidade feedback e desenvolvimento pessoal d Geração Z 19952010 nativos digitais os definem e neste sentido como multitarefa Há mais intensidade na busca por autonomia e flexibilidade Dessa forma notase que o mercado laboral vem sendo moldado pela coexistência e transição entre diferentes gerações cada uma com suas particularidades e impactos distintos sobre as organizações Através de suas visões comportamentos e expectativas tais gerações têm contribuído para a evolução das práticas de gestão e das dinâmicas organizacionais exigindo adaptações contínuas para atender às demandas de um ambiente de trabalho cada vez mais diversificado e tecnológico Compreender essas diferenças e suas implicações se 6 apresenta como imprescindível ao administrador para que promova a harmonia entre as gerações bem como otimizar o desempenho das equipes e principalmente assegurar a competitividade das empresas no cenário atual 22 Geração Z De maneira a concentrarse na análise da Geração Z destacase que é a primeira geração a crescer em um mundo totalmente conectado com acesso irrestrito à internet e dispositivos móveis desde a infância Essa realidade impacta não apenas o modo como esses jovens interagem com a tecnologia mas também como se comportam no mercado de trabalho Por consequência apontam Gallina et al 2021 a Geração Z se destaca pela capacidade de multitarefa e pela alta adaptabilidade a novas tecnologias características que são valorizadas em ambientes empresariais dinâmicos e orientados para a inovação Neste sentido a investigação dos autores Bezerra et al 2019 revelou que a Geração Z traz um conjunto de características e percepções sobre o trabalho que refletem seu vínculo intrínseco com a tecnologia o que pode gerar impactos significativos no ambiente profissional Os autores identificaram três características principais dessa geração 1 a dificuldade em manter a continuidade e finalizar tarefas devido à alternância constante entre atividades 2 a capacidade de realizar múltiplas tarefas ao mesmo tempo priorizando a qualidade do resultado final e 3 novas formas de aprendizado baseadas na interatividade e no acesso digital Essas características sustentam estes autores são marcadas pela constituição tecnológica da vida na qual o tempo e o espaço são reconfigurados por uma lógica instantânea típica dos nativos digitais levando a uma visão fragmentada e rápida do mundo E no que se refere ao ambiente laboral se articulando com várias gerações a pesquisa conclui que a convivência multigeracional consciente é fundamental para lidar com as novas demandas trazidas pela Geração Z ao mercado de trabalho Nesse sentido é necessário evitar a unidimensionalização do comportamento humano e promover uma reflexão crítica sobre o uso das tecnologias no ambiente profissional Do ponto de vista da empresa Boldrini e Lucena 2014 evidenciam que essa nova geração impõe desafios significativos para as organizações especialmente no que diz respeito à reestruturação da forma de gestão e adaptação ao perfil tecnológico e inovador desses jovens As organizações reconhecem que a Geração Z traz consigo uma forte familiaridade com a internet e uma resistência à hierarquia convencional além de uma demanda por maior 7 autonomia e liberdade de expressão no ambiente de trabalho Neste aspecto reflete Chiavenato 2022 p 56 As atitudes quanto à autoridade estão mudando a cada geração e as pessoas de hoje estão menos propensas do que seus antecessores a aceitar cegamente as ordens dadas por seus superiores E neste entendimento ilustram a necessidade de criar ambientes mais participativos com uma estrutura descentralizada e que promovam a integração de tecnologias Isso envolve proporcionar um ambiente de trabalho que permite mais interação lazer e reconhecimento pelos desafios que esses jovens desejam enfrentar E os autores Novaes et al 2016 destacam a relevância de se entender e comunicarse com a Geração Z pois a pesquisa sinalizou despreparo da organização em recepcionar essa nova geração pois restou claro uma divergência entre expectativas e comportamento da Geração Z embora as empresas tenham expectativas em relação ao comportamento dos jovens não deixam claro o que esperam de maneira objetiva Isso gera um desalinhamento entre o que é considerado comportamento adequado e o que realmente é praticado por essa geração o que pode refletir uma falta de clareza por parte das empresas quanto às suas próprias exigências E o que é mais preocupante do ponto de vista estratégico o estudo sugere que as empresas ainda não estão totalmente explorando o potencial criativo da Geração Z ou seja estão deixando passar uma oportunidade de melhor alocar esta força de trabalho E dentro de um contexto mais recente levando em consideração o período da pandemia Silva e Barros Neto 2024 refletem que atualmente vivese um paradoxo geracional no sentido de que enquanto as gerações anteriores tendem a ver os centennials Geração Z como perdidos ou despreparados sem considerar os avanços que essa geração fez em um cenário tecnológico com infinitas possibilidades os centennials se sentem cada vez mais pressionados ao compararem suas vidas com as de seus pais que se tornaram independentes mais cedo 23 Análise bibliométrica e uso do VOSviewer A análise bibliométrica é uma metodologia amplamente empregada na pesquisa científica para avaliar a produção de conhecimento em determinadas áreas identificar tendências de pesquisa e mapear conexões entre autores temas e publicações No campo do desempenho humano nas organizações essa abordagem pode permitir uma visão do estado da arte das contribuições acadêmicas ao longo do tempo destacando as principais fontes de 8 referência os temas mais discutidos e as lacunas na literatura Conforme explicam Van Eck e Waltman 2017 uma das ferramentas mais utilizadas para realizar essa análise é o software VOSviewer que auxilia na visualização de redes de cocitação e de coocorrência de termos proporcionando uma análise visual clara e detalhada da estrutura de pesquisa em uma área específica O VOSviewer é um software de visualização de dados que permite criar mapas baseados em redes bibliométricas oferecendo uma interface intuitiva para mapear as relações entre autores termos e referências citadas No estudo específico da Geração Z esperase que o uso do VOSviewer facilite a identificação de como os conceitos centrais da área estão interligados quais autores têm maior relevância na produção acadêmica e quais temas emergentes estão ganhando atenção no mundo atual baseado em dados Isso é particularmente relevante em um campo em constante transformação Estudos anteriores que aplicaram a análise revisão sistemática no campo das gerações no cenário laboral como o de Magnabosco 2023 demonstrou que a Geração Z por ser a última em evidências ainda é pouco retratada nas pesquisas neste sentido entendese que agregar a imparcialidade do manejo do Vosviewer pode melhor mapear os principais autores e temas emergentes em comportamento humano nas organizações identificando o cenário de atuação da Geração Z bem como identificar as redes de cocitação dos autores mais influentes na área de Administração além de mapear os termos mais recorrentes na literatura recente Isso pode evidenciar não apenas uma visão clara das correntes de pensamento predominantes mas também das áreas que têm recebido menos atenção tais como classe social por exemplo sugerindo potenciais direções para futuras pesquisas Ao analisar essas redes será possível entender como os temas evoluíram ao longo dos anos quais são as interseções entre diferentes áreas de estudo 3 METODOLOGIA A metodologia deste trabalho foi elaborada com o objetivo de orientar a condução da pesquisa para atingir os objetivos propostos de maneira clara e eficiente seguindo os princípios da metodologia científica Serão apresentados neste capítulo os métodos e técnicas que fundamentam a pesquisa sua natureza abordagem e os procedimentos adotados para a coleta e análise dos dados 31 Natureza da pesquisa 9 A pesquisa possui natureza básica conforme ensinam Marconi e Lakatos 2021 p 19 Pesquisa básica pura ou fundamental procura o progresso científico a ampliação de conhecimentos teóricos sem a preocupação de utilizálos na prática É uma pesquisa formal que tem em vista generalizações princípios leis o que no presente estudo busca contribuir para o avanço do conhecimento teórico sobre a Geração Z no mercado de trabalho por meio de uma revisão sistemática da literatura O foco está em expandir o entendimento acadêmico sobre o tema sem a intenção imediata de aplicação prática 32 Abordagem do problema A abordagem do problema é predominantemente quantitativa uma vez que o uso do software VOSviewer envolve a análise bibliométrica de dados referentes à produção científica sobre desempenho humano nas organizações ou seja a variável quantificável conforme explica Fachin 2017 Dessa maneira por meio da análise de cocitações e redes de pesquisa serão quantificados os principais autores artigos e áreas de estudo além de identificar padrões e tendências emergentes no campo 33 Objetivos da pesquisa A pesquisa se caracteriza como exploratória e descritiva Exploratória por buscar uma compreensão mais aprofundada das tendências e lacunas nos estudos sobre a Geração Z sendo um campo ainda em expansão e constante transformação pois de acordo com Gil 2022 p 154 pesquisa clássica a fase exploratória costuma caracterizarse pela imersão sistemática na literatura disponível acerca do problema e Descritiva pois descreve as redes de cocitação áreas de pesquisa e relações entre autores e conceitos mapeados pela análise bibliométrica conforme orienta Matias Pereira 2019 p 85 numa pesquisa descritiva que tem como propósito observar e descrever um fenômeno 34 Procedimentos de desenvolvimento da pesquisa 10 Para o desenvolvimento da pesquisa será utilizada a pesquisa bibliográfica que consiste no levantamento e análise de trabalhos acadêmicos já publicados sobre a Geração Z e o mercado laboral conforme orienta Fachin 2017 p 113 Uma das etapas da pesquisa bibliográfica é o levantamento dos livros periódicos e demais materiais de origem escrita que servem como fonte de estudo ou leitura Neste aspecto serão coletados artigos científicos teses dissertações e livros disponíveis na base de dados EBSCO buscando garantir a confiabilidade e relevância das fontes 35 População e amostra Neste estudo a população corresponde ao conjunto de trabalhos acadêmicos e publicações científicas relacionados ao escopo deste projeto A amostra será definida por meio de um processo de seleção sistemático envolvendo artigos publicados nos últimos dez anos em bases de dados de periódicos EBSCO O critério de seleção incluirá estudos com maior relevância e impacto no campo mensurados pelo número de citações e sua contribuição para o tema No mesmo sentido destacase a questão da conveniência do pesquisador conforme destacam Marconi e Lakatos 2021 p 30 A amostra é uma parcela convenientemente selecionada do universo população é um subconjunto do universo 36 Coleta e análise de dados A coleta de dados será realizada por meio de ferramentas disponíveis de busca nas bases de dados selecionadas no caso EBSCO que permitem salvar a pesquisa em arquivos do tipo RIS1 os quais posteriormente os artigos e publicações podem ser analisados com o auxílio do software VOSviewer que permitirá a criação de mapas de cocitação identificando as principais redes de autores conceitos e áreas de conhecimento relacionadas à temática desta investigação A análise dos dados será realizada de forma quantitativa utilizando técnicas de análise bibliométrica para identificar padrões tendências e possíveis lacunas na literatura 1 Arquivos com a RIS extensão são integrados com tecnologia desenvolvida e aprimorada por RIS Information Systems Research Esses arquivos são usados principalmente para a forma rápida e fácil implementação de recursos de citações e bibliografias em documentos de texto usando uma grande variedade de aplicações desenvolvidas com suporte para as funcionalidades disponibilizadas nesses arquivos httpswwwreviversoftcomptfileextensionsris 11 conforme orientado por Van Eck e Waltman 2017 A interpretação dos resultados será baseada nos mapas gerados pelo VOSviewer Com essa abordagem metodológica esperase responder às perguntas de pesquisa e alcançar os objetivos propostos contribuindo para o desenvolvimento teórico do desempenho humano nas organizações no caso a Geração Z na área de Administração de Empresas 4 CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO DO PROJETO DE PESQUISA ATIVIDADES MÊS 1 MÊS 2 MÊS 3 MÊS 4 MÊS 5 MÊS 6 1 Levantamento bibliográfico 2 Delimitação do problema de pesquisa 3 Elaboração do referencial teórico 4 Coleta e seleção de artigos EBSCO 5 Análise de dados com uso do VOSviewer 6 Interpretação dos resultados 7 Redação final e revisão da pesquisa 8 Apresentação e submissão da pesquisa REFERÊNCIAS BEZERRA M M LIMA E C BRITO F W C SANTOS A C B Geração Z relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho Revista Gestão em Análise v 8 n 1 p 136149 2019 BOLDRINI B C LUCENA W M os desafios enfrentados pelas organizações atuais pela inserção da geração z no mercado de trabalho Destarte v 4 n 2 p 4563 2014 CHIAVENATO I Desempenho Humano nas Empresas 8a edição Barueri SP Atlas 2022b EBSCO EBSCOhost Disponível em httpswwwebscocompt Acesso em Out2024 ÉPOCA NEGÓCIOS De baby boomers a gen Z quatro gerações atuam juntas no mercado de trabalho como lidar com as diferenças 01052024 Disponível em httpsepocanegociosglobocomfuturodotrabalhonoticia202405debabyboomersa genzquatrogeracoesatuamjuntasnomercadodetrabalhocomolidarcomas diferencasghtml Acesso em Out2024 FACHIN O Fundamentos de metodologia 6a edição São Paulo Saraiva 2017 12 FORBES Pesquisa mostra o que cada geração espera da carreira 02092022 Disponível em httpsforbescombrcarreira202209pesquisasmostramoquecada geracaoesperadotrabalho Acesso em Out2024 FORMENTON T C STEFANO S R Gerações e Mercado de Trabalho suas Relações com as Organizações Revista de Carreiras e Pessoas v 7 n 3 2017 GALLINA A B ROSA A C A C CRUZ A V LIMA L DANCINI E C S MASSANEIRO I J A TORREANI L C SANTOS P R CUÑADO P Geração Z no mercado de trabalho em Curitiba Revista Tecnológica da FATECPR v1n12 p 36 41 janjun 2021 GIL A C Como Elaborar Projetos de Pesquisa 7a edição Barueri SP Atlas 2022 GREAT PLACE TO WORK GPTW Entenda como ser uma empresa atraente para a Geração Z no mercado de trabalho 09042024 Disponível em httpsgptwcombrconteudoartigosgeracaoznotrabalho Acesso em Out2024 LANCASTER L C STILLMAN D O Y da questão como a geração Y está transformando o mercado de trabalho São Paulo Saraiva 2011 MAGNABOSCO R F Gerações no contexto do trabalho póscovid 19 Uma revisão sistemática de literatura Trabalho de Conclusão de Curso do Bacharelado em Administração SorocabaSP UFSCAR 2023 MARCONI M A LAKATOS E M Técnicas de Pesquisa 9a edição São Paulo Atlas 2021 MATIASPEREIRA J Manual de Metodologia da Pesquisa Científica 4a edição São Paulo Atlas 2019 NOVAES T BERTOLAZZI M A ZANANDREA G CAMARGO M E Geração Z uma análise sobre o relacionamento com o trabalho Mostra de Iniciação Científica Pós graduação Pesquisa e Extensão Programa de PósGraduação em Administração UCS v 16 p 116 2016 SILVA M V T BARROS NETO J P Exploring remote work a study on the perception of centennial generation Journal on Innovation and Sustainability RISUS v 15 n 1 p 123132 2024 SILVA H C H CASAROTTO E L BENINI E G BINOTTO E Bibliometria em estudos organizacionais o perfil das produções em ecologia das organizações Gestão e Sociedade v 12 n 31 2018 VAN ECK N J WALTMAN L VOSviewer manual manual for VOSviewer version 166 Centre for Science and Technology Studies Leiden University The Netherlands p 1 48 Disponível em httpswwwvosviewercomdocumentationManualVOSviewer166pdf Acesso em Out2024 13 VEJA Choque de gerações marca a chegada dos mais jovens ao mercado de trabalho 03062024 Disponível em httpsvejaabrilcombrcomportamentochoquedegeracoes marcaachegadadosmaisjovensaomercadodetrabalho Acesso em Out2024 VOSVIEWER Download Disponível em httpswwwvosviewercomdownload Acesso em Out2024