Poder e Conflito nas Organizações: Comportamento Organizacional e Influência

Poder e Conflito nas Organizações Desenvolvimento do material Suely Motta 1ª Edição Copyright 2022 Afya Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida transmitida e gravada por qualquer meio eletrônico mecânico por fotocópia e outros sem a prévia autorização por escrito da Afya Sumário Poder e Conflito nas Organizações Objetivos 4 Introdução 5 Síntese 18 Leitura Complementar 19 Referências Bibliográficas 20 4 Comportamento Organizacional Objetivos Ao final desta unidade de aprendizagem você será capaz de Compreender o conceito e os tipos de poder Saber a diferença entre liderança e poder poder e autoridade Conhecer as táticas de influência Entender o que é assédio moral e sexual Entender as principais causas e formas de solucionar conflitos Comportamento Organizacional 5 Introdução Esta unidade tratará de questões ligadas ao Comportamento Mesorganizacional ou seja questões de processos sociais como poder política e conflitos impactantes nas organizações O poder vai além do indivíduo pois também pode ser exercido por grupos para controlar outros grupos Quando nos referimos a poder e política dentro de uma organização falamos de fenômenos que precisam ser compreendidos e aceitos pois são inevitáveis Além de classificar os diferentes tipos de poder e conhecer as diferentes bases sobre as quais esse poder é exercido a maneira como as pessoas lidam com o poder dentro das organizações é que precisa ser analisada Afinal devido às influências políticas e mudanças no ambiente muitas situações são transitórias e o poder acaba sendo absolutamente instável e muda de mãos o tempo todo Vamos entender o por quê 6 Comportamento Organizacional 1 Definição de Poder Robbins 2010 define poder como sendo a capacidade que A tem de influenciar o comportamento de B de modo que B aja de acordo com a vontade de A Ou seja só podemos afirmar que alguém exerce poder sobre outros se essa pessoa consegue influenciar o comportamento final do outro Na relação de poder existe um aspecto fundamental a ser considerado a função de dependência Quanto maior for a dependência de B em relação a A maior será o poder de A neste relacionamento Esta dependência assim como o poder baseiase em alternativas que B percebe e na importância que B dá às alternativas que A controla Ou seja uma pessoa só pode exercer poder sobre você se controlar algo que você deseja Você sabe dizer o que cria a dependência Como vimos compreender a relação de dependência é fundamental para entender de que maneira o poder é exercido Vamos conhecer agora os aspectos que podem criar essa dependência Importante Comportamento Organizacional 7 1 A importância as coisas que você controla devem ser percebidas como importantes se ninguém quiser o que você tem você não vai criar dependência e não vai exercer poder Como exemplo disso podemos citar o departamento de marketing de uma indústria se o produto for fabricado mas não for divulgado corretamente ou se não conseguir atingir ao públicoalvo não fará sentido essa produção Logo o departamento de marketing em uma indústria exerce poder porque a divulgação é importante para toda a organização 2 A escassez um recurso precisa ser percebido como escasso para criar dependência Por exemplo determinado conhecimento de um subordinado que seja raro pode criar extrema dependência por parte da empresa proporcionando a este o exercício do poder de competência devido à dependência desse conhecimento 3 A insubstituição quanto menos substitutos viáveis tem um recurso maior o poder que seu controle proporciona Por exemplo dentro das universidades a publicação de trabalhos acadêmicos tem enorme valor Em função disso podemos afirmar que alguns docentes por causa da quantidade de suas publicações acabam tendo maior visibilidade e reconhecimento no mercado de educação ficando menos sujeitos à influência de seus superiores 2 Liderança e Poder Neste tópico veremos a diferença entre Liderança e Poder É fato que os líderes utilizam o poder como meio para atingir os objetivos do grupo Mas apesar desse conceito estar interrelacionado com o conceito de liderança existem algumas diferenças vamos a elas 8 Comportamento Organizacional Liderança Poder Requer compatibilidade de objetivos Não requer compatibilidade de objetivos Influência descendente ou seja do líder sobre o liderado Influência ascendentes ou literais Os estudos são focados na questão do estilo de liderança exercido Os estudos são focados nas táticas de conquista da submissão e vai além do indivíduo pois o poder pode ser exercido por grupos para controlar outros grupos ou indivíduos Figura 1 Liderança x Poder Fonte Do Autor 3 Poder e Autoridade Para Max Weber 1999 Autoridade ou Dominação se manifesta quando há a influência de alguém sobre outrem de forma legítima sendo diferente do conceito de Poder que consiste na capacidade de influência de alguém sobre outrem mas sem propriamente legitimidade quem tem autoridade tem poder mas quem tem poder não necessariamente teria autoridade Para Weber 1999 a Autoridade pode se manifestar de três formas Tradicional Cuja base são os costumes e tradições culturais de um determinado grupo ou sociedade como patriarcas anciãos clãs em sociedades antigas ou pelo senhor feudal na Idade Média ou até mesmo a família em nossos dias Normalmente esse tipo de autoridade vem herdada de mitos costumes hábitos e tradições que passam de geração para geração Carismática A autoridade carismática tem como base os traços pessoais de um indivíduo ou seja é baseada no carisma Essa autoridade não é racional herdada ou delegável Comportamento Organizacional 9 mas é própria de alguém Como exemplo desse tipo de autoridade temos os profetas os heróis os líderes e os guerreiros que se manifestam em grupos revolucionários partidos políticos e nações em revolução Afinal Weber afirma que para exercer autoridade carismática é preciso fazerse acreditar pois a lealdade está pautada na devoção ou reconhecimento desses traços pessoais e não necessariamente nas qualificações do indivíduo O problema é que quando essas características não são mais reconhecidas a autoridade é perdida Autoridade Legal Fundamentada nas regras e normas estabelecidas por um regulamento reconhecido e aceito por um grupo Sua legitimidade decorre da lei e da justiça Toda organização formal Estado empresas exércitos etc tem como base esse tipo de autoridade que cria figuras de autoridade com direitos e obrigações 4 Tipos de Poder Formal e Pessoal De onde vem o poder Para entender o que dá a alguém ou a um grupo o poder da influência sobre os outros dividiremos as bases ou fontes de poder em duas categorias poder formal e poder pessoal O Poder Formal tem como base a posição que o indivíduo ocupa na organização Ele pode ser o resultado basicamente de três possibilidades Poder Coercitivo que deriva da capacidade de punir ou recomendar sanções pela não obediência Características dependente de medo a pessoa pode tornar as coisas difíceis para os outros evitamos aborrecêlo Um bom exemplo são os casos em que as pessoas se 10 Comportamento Organizacional submetem à chefia por medo de serem demitidas ou de perder um cargo de confiança que tenha valor para elas Por causa disso muitas pessoas aceitam desempenhar tarefas desagradáveis degradantes ou até mesmo antiéticas e que estejam em confronto com seus valores fundamentais Poder de Recompensa As pessoas concordam com os desejos e orientações de outrem porque fazer isso produz benefícios positivos A pessoa é capaz de dar benefícios ou recompensas especiais para os outros e você acha vantajoso trocar favores com ela Poder Legítimo Representa o poder que uma pessoa recebe em resultado de sua posição na hierarquia da organização da posse de autoridade formal A pessoa tem o direito considerando sua posição e as responsabilidades de seu cargo de esperar que você concorde com seus pedidos e acate suas ordens Será que só existe o poder formal Claro que não Existe também o poder pessoal que é aquele que emana das características únicas e específicas de um indivíduo e pode ser exercido como Poder de Competência É a influência como resultado de especialização habilidade especial ou conhecimento A pessoa tem experiência e conhecimento para ganhar seu respeito e você acata suas avaliações em alguns assuntos Poder de Referência É a identificação com a pessoa que tem recursos ou traços pessoais desejáveis Você gosta da pessoa e acha agradável fazer coisas para ela Outros aspectos também podem Comportamento Organizacional 11 influenciar no poder de referência como dinamismo carisma atração e efeitos emocionais exercidos sobre os outros 5 Táticas de Influência As táticas de poder também conhecidas como táticas de influência são as maneiras que as pessoas usam para transformar suas bases de poder em ações específicas São divididas basicamente em nove táticas Táticas de Poder Persuasão racional utilização de argumentos lógicos da razão fatos e dados para demonstrar a relevância do que está sendo pedido Apelo inspiracional busca por um comprometimento emocional ligado a valores ideias necessidades esperanças e aspirações Insinuação uso de bajulação elogios e agir de forma amigável antes de fazer um pedido buscando apoio Barganha uso de negociação por meio da troca de benefícios ou favores mesmo que seja no futuro Coalizão conseguir o apoio de outras pessoas na organização por meio da construção de alianças para dar respaldo ao pedido Pressão utilização de avisos exigências persistentes ou ameaças para conseguir apoio para realizar o que se deseja Apelo pessoal busca de apoio com base na amizade ou lealdade Consulta envolvimento e participação da pessoaalvo para o planejamento de uma estratégia atividade ou mudança caso o apoio dessa pessoa seja desejável e interessante Legitimidade basear uma solicitação na autoridade da posição exercida ou no fato de que ela está de acordo com 12 Comportamento Organizacional as políticas ou regras da organização Pode ser resumida na famosa frase faça porque estou mandando e sou o seu chefe Você sabia que existe outra tática muito comum em diversas situações para que o poder seja exercido Esse fato acontece quando se invoca uma autoridade maior buscando obter o apoio de níveis mais altos na organização para dar respaldo a certos pedidos por perceber que só assim as pessoas irão se submeter Exemplo dizer que a direção da empresa pede determinado comportamento o vicepresidente valoriza certa habilidade e a alta administração procura funcionários com determinadas características ou atitudes é uma maneira de convencer as pessoas a fazer o que está sendo solicitado concorda 6 Abuso de Poder Assédio Moral e Assédio Sexual O assédio moral e sexual no trabalho caracterizase pela exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas funções O assédio moral é a repetição de atitudes por parte de quem está acima na hierarquia que tornam insustentável a permanência do empregado Segundo Robbins 2010 assédio sexual é qualquer atividade indesejada de caráter sexual que afete a relação de emprego de uma pessoa criando um ambiente de trabalho hostil Comportamento Organizacional 13 7 Definição de Conflito Conflito é uma situação de oposição e confronto que pode ocorrer entre indivíduos ou grupos nas organizações É um processo ou seja algo que leva tempo para se desenrolar não um evento que ocorre de repente muito menos desaparece com facilidade O conflito envolve o uso de poder no confronto nas disputas em torno de interesses em choque É um problema que os gerentes precisam saber controlar Será que conflito é sempre algo ruim e que deve ser evitado o tempo todo na organização Vamos ver a resposta dessa pergunta no próximo tópico 8 Causas e Soluções do Conflito Organizacional O conflito pode ser classificado como ruim ou funcional Veja quando ocorre cada um deles Conflito ruim Quando é danoso às organizações e impede o progresso rumo às metas desejadas Conflito funcional Aquele que exerce efeitos positivos como Permite integrar as relações por meio de discussões que amenizem as pressões Mantém o estímulo para atuação inovadora Fornece feedback sobre distribuição do poder e as interdependências na organização Esclarece diferenças e fronteiras entre indivíduos e grupos Algumas condições vivenciadas nas organizações podem estimular o conflito Veja o diálogo a seguir 14 Comportamento Organizacional A diretoria proíbe a partir de hoje o uso de camisas que não seja estilo social Isso é um absurdo Isso virou uma ditadura Qual será a próxima determinação Vir todos de azul Senhor iniciouse uma manifestação Corte os serviços gerais e veremos quanto tempo durará Existem vários outros estímulos ao conflito Wagner III Hollenbeck 2012 Por exemplo quando há dependência de informações ajuda e feedback entre grupos e indivíduos há uma forte tendência para que o conflito ocorra A seguir mais alguns estímulos Indeterminismo político caso em que a hierarquia política entre indivíduos e grupos é sujeita a questionamentos e o poder é incerto nenhum dos dois ou mais envolvidos no conflito quer se subordinar Divergências como diferenças quanto às funções desempenhadas e diferenças entre as metas dos grupos Diferentes orientações de tempo há áreas que precisam planejar para o longo prazo e as que atuam com foco no curto prazo Alocações de recursos desiguais distribuição de computadores melhores em um determinado setor em relação a outro quantidade maior de funcionários ou de um determinado cargo em um setor Práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos precisa haver equidade senão o conflito é certo Diferentes status das áreas na organização alguns setores têm maior importância dentro da organização do que outros e isso incentiva os conflitos até porque é bem difícil para um funcionário entender que se tem o mesmo cargo mesma remuneração e o mesmo nível na hierarquia porque outro colega terá maior importância dentro Comportamento Organizacional 15 da empresa por questão de status da área de atuação Disputas de jurisdição quando não está claro de quem é a responsabilidade sobre alguma coisa começa um jogo de empurra para que outro setor assuma a responsabilidade Divergência sobre valores e orientações para o desempenho Os conflitos dentro de uma organização como um todo ou até mesmo em um grupo inevitavelmente gera alguns efeitos alguns positivos outros não Wagner III Hollenbeck 2012 Aumento da coesão do grupo Como o conflito tende a tratar em vez de esconder o problema existe forte tendência a que o grupo fique mais unido depois que o conflito emerge contanto que ele seja tratado e administrado Maior ênfase no desempenho das tarefas Durante o conflito todos ficam mais expostos e ninguém quer vacilar no desempenho pois vira alvo para críticas Aceitação de uma liderança autocrática que controle a crise Muitas vezes é preciso um líder com pulso forte para que o conflito seja minimizado Clamor por uma rigidez estrutural que deixe as regras claras Muitos conflitos surgem por causa de uma estrutura que permite muitas exceções e acaba incentivando até problemas de comunicação Hostilidade Um grupo se considera vitorioso e por isso considera os outros como inimigos o que resulta em menos comunicação entre os grupos conflitantes muitas vezes indivíduos ou grupos simplesmente param de falar com seus opositores gerando um péssimo efeito sobre o clima organizacional 16 Comportamento Organizacional Uma das piores consequências do conflito para a organização são os atrasos na produtividade e as perdas de diversas ordens e em diversos níveis Às vezes em função do tempo de duração dos conflitos e dos desgastes envolvidos essas perdas podem durar muito tempo e serem danosas demais para os resultados da empresa podendo levar a perdas irreparáveis de recursos humanos e financeiros Se o conflito nas organizações é inevitável até pelas diferenças de valores opinião e todos os demais fatos já citados como gerenciar a enorme gama de divergência de interesses Geralmente essas diferenças são gerenciadas por meio de barganhas ofertas contraofertas e concessões trocadas numa tentativa de resolver o conflito ou de negociação processo no qual as partes decidem o que cada uma irá dar e receber na troca entre elas Ocorrem nas organizações quando as pessoas e os grupos tentam satisfazer seus próprios desejos e controlar o quanto devem sacrificarse para satisfazer os demais E para resolver conflitos será que isso é possível Quais são as melhores estratégias para solucionar situações conflituosas Segundo Robbins 2010 e Wagner III Hollenbeck 2012 Uma estratégia que deixa bem claro que a solução não será cooperativa é a Competição Nessa estratégia cada parte busca a satisfação dos próprios interesses às custas dos interesses dos outros não se importando com os possíveis impactos gerados Ao contrário é possível buscar solucionar o conflito por meio da colaboração Nesse caso as partes conflitantes buscam soluções para que todos os interessados ganhem e satisfaçam seus interesses Também é possível resolver conflitos por intermédio da acomodação em que uma das partes buscará satisfazer os interesses da outra parte às custas dos próprios Outro modo de resolução de Comportamento Organizacional 17 conflitos é por meio da abstenção ou evitamento quando a busca é por neutralidade por fugir de um conflito ou tentar suprimilo A estratégia mais interessante na busca por uma solução que atenda ambas as partes envolvidas em um conflito é o compromisso é preciso que cada um abra mão de alguma coisa para gerar satisfação parcial de todos troca e sacrifício buscando uma resolução aceitável A Figura 2 ilustra as estratégias de resolução de conflitos considerando o nível de assertividade de um lado e de cooperação do outro Figura 2 Estratégias de resolução de conflitos Fonte Transcrito e adaptado de Timothy A Judge Stephen Robbins Filipe Sobral 2010 p442 Competição Colaboração Compromisso Evitameno Acomodação Assertividade Não assertiva Assertiva Cooperação Não cooperativa Cooperativa 18 Comportamento Organizacional Síntese Nesta unidade você conheceu o conceito de poder e seus tipos poder formal coercitivo recompensa e legítimo e poder pessoal competência e referência Estudou as bases de poder e o que aumenta o poder por criar dependência importância escassez e insubstituição Conheceu também suas táticas legitimidade persuasão racional apelo inspiracional consulta apelo pessoal e insinuação barganha coalizão e pressão Pôde identificar as principais causas e soluções do conflito organizacional identificando estímulos ao conflito como o indeterminismo político as divergências as diferentes orientações de tempo alocações de recursos desiguais práticas de avaliação e premiação de grupos e indivíduos diferentes status das áreas na organização disputas de jurisdição e divergência sobre valores e orientações para o desempenho E por fim conheceu os principais efeitos do conflito como o aumento da coesão do grupo maior ênfase no desempenho das tarefas aceitação de uma liderança autocrática que controle a crise clamor por uma rigidez estrutural que deixaria as regras claras hostilidade e atrasos na produtividade coligadas tomadores de serviço para tutela do contrato mínimo de trabalho das obrigações decorrentes das relações de trabalho bem como as fontes de Direito do Trabalho meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma se origina e estabelece suas normas jurídicas Comportamento Organizacional 19 Leitura Complementar A fim de complementar os conhecimentos adquiridos nesta unidade faça a seguinte leitura JUSBRASIL Qual a diferença entre o Abuso de Poder e o Abuso de Autoridade Disponível em lfgjusbrasilcombr noticias20923qualadiferencaentreoabusodepodereoabuso deautoridadearianefucciwady 20 Comportamento Organizacional Referências Bibliográficas CALDAS Miguel P WOOD JR Thomaz Comportamento organizacional uma perspectiva brasileira 2 ed São Paulo Atlas 2007 CARDOSO Antonio Semeraro Rito et al Modelos de gestão Rio de Janeiro FGV 2005 DRUCKER Peter Ferdinand Administrando em tempos de grandes mudanças 5 ed São Paulo Pioneira 1998 HOLLENBECK John R WAGNER John A Comportamento organizacional criando vantagem competitiva 3 ed São Paulo Saraiva 2012 ROBBINS Stephen P SOBRAL Filipe Comportamento organizacional 14 ed São Paulo PrenticeHalll 2010 SIQUEIRA Mirlena Maria Matias Medidas do comportamento organizacional ferramentas de diagnóstico e de gestão Porto Alegre Artmed 2008 WEBER Max Sociologia São Paulo Ática 1999