Cultura Organizacional e Comportamento nas Organizações

Cultura Organizacional Desenvolvimento do material Suely Motta 1ª Edição Copyright 2022 Afya Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida transmitida e gravada por qualquer meio eletrônico mecânico por fotocópia e outros sem a prévia autorização por escrito da Afya Sumário Cultura Organizacional Objetivos 4 Introdução 5 Síntese 15 Leitura Complementar 16 Referências Bibliográficas 17 4 Comportamento Organizacional Objetivos Ao final desta unidade de apredizagem você será capaz de Compreender o que significa cultura organizacional Analisar os impactos da cultura nas organizações e em seus membros Identificar os principais elementos da cultura organizacional Comportamento Organizacional 5 Introdução A cultura histórica é definida por Martins 2007 como sendo uma articulação prática eficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade Ela requer a subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória tanto pessoal quanto a constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades E cultura organizacional será que tem o mesmo significado Será que a cultura de uma organização pode ser mudada Até que ponto a cultura influencia ou determina o comportamento individual Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade 6 Comportamento Organizacional 1 Conceito de Cultura Organizacional A afirmação de Martins 2007 pode servir como base para iniciarmos nossa conversa sobre cultura A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular e necessariamente coletivo O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico cada componente tem identidade própria e irredutível E também cada identidade tem componentes análogos e comparáveis com os das demais identidades compondo um mosaico Robbins 2012 p501 conceitua cultura como um sistema de valores compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais O autor apresenta sete características que capturam a essência da cultura de uma organização Veja a seguir 1 Inovação até que ponto os funcionários são incentivados a inovar e assumir riscos 2 Atenção a detalhes o grau em que se espera precisão análise e atenção aos detalhes por parte dos funcionários 3 Orientação para resultados nível exigido de foco em resultados dando a eles maior importância do que a técnicas e processos para seu atingimento 4 Foco na pessoa grau em que se considera o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização Comportamento Organizacional 7 5 Foco na equipe atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos 6 Agressividade grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de tranquilas 7 Estabilidade atividades priorizam a manutenção do status quo em vez do crescimento Veja no Quadro 1 como as diferentes combinações dessas características podem resultar em organizações totalmente distintas Organização A Esta organização é uma indústria manufatureira Esperase que os gestores documentem todas as suas decisões Os bons administradores são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem sustentação às suas recomendações As decisões criativas que incorrem em mudanças significativas ou em riscos não são encorajadas Como os responsáveis por projetos fracassados são criticados abertamente e punidos os gestores procuram não implementar ideias que desviem muito do status quo Um gerente de nível hierárquico mais baixo cita uma expressão frequentemente usada na empresa Se não estiver quebrado não tente consertar Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos funcionários Os chefes supervisionam os subordinados bem de perto para garantir que não haja desvios Os dirigentes estão preocupados com a produtividades independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos funcionários ou sobre o índice de rotatividade As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos Existem departamentos distintos e linhas de autoridades e esperase que os funcionários tenham pouco contato com colegas que ficam fora de sua área funcional ou linha de comando A avaliação de desempenho e as recompensas enfatizam o esforço individual entretanto a antiguidade na empresa tende a ser o fato básico na determinação de aumentos salariais e promoções Organização B Esta organização também é uma indústria manufatureira Aqui contudo os dirigentes estimulam e recompensam a mudança e a assunção de riscos As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que aquelas consideradas totalmente racionais Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação de novas tecnologias e de seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores Executivos ou funcionários que têm uma boa ideia são encorajados a levála adiante Os fracassos são tratados como experiências de aprendizagem A empresa se orgulha de ser orientada para o mercado e de responder rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos e a supervisão é livre pois os executivos acreditam que seus funcionários são esforçados e confiáveis Os dirigentes se preocupam com a alta produtividade mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para se trabalhar As atividades são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir com pessoas em outras funções e em níveis de autoridade diferentes Os funcionários falam positivamente sobre a competição saudável entre as equipes As pessoas e as equipes possuem suas metas e os bônus são baseados na realização desses resultados Os funcionários desfrutam de considerável autonomia para escolher a maneira de atingir seus objetivos Quadro 1 Comparando culturas organizacionais 8 Comportamento Organizacional Para Wagner e Hollenbeck 2012 uma organização informal é uma organização de regras procedimentos e interligações não oficiais Ou seja a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma organização é importante frisarmos alguns conceitos importantes Cultura Dominante Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização Subculturas Culturas existentes dentro da organização que expressam valores compartilhados por alguns grupos Valores essenciais Valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla Quanto mais pessoas aceitarem os valores essenciais e quanto maior o comprometimento com eles mais forte é a cultura e maior sua influência sobre os membros da organização Quando isso ocorre a maioria dos funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da empresa 2 Elementos que Compõem a Cultura Organizacional Que tal agora conhecermos na prática quais são os elementos da cultura organizacional Você vai perceber que ela está mais perto do que você imagina afinal o caldo cultural dentro de uma organização normalmente é composto de Valores são as crenças existentes na organização Também trata de questões ligadas a preconceitos explícitos ou não e ideologias Comportamento Organizacional 9 História são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa como a importância que se dá ao fundador da organização ou a alguém que atuou em algum momento crítico ou até mesmo alguém que implementou alguma mudança Esse herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos imaginários mas valorizados na organização Serve como referência para os funcionários devendo ser amado seguido e imitado Artefatos são as vestimentas utilizadas uniforme roupa social ou esportiva etc espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais tamanho da mesa refletindo importância hierárquica cadeira especial ícones como carro do ano sala do diretor ficar hospedado em hotel cinco estrelas ou ter acesso a salas e vagas exclusivas arquitetura organizacional de um modo geral Linguagem como é a linguagem dentro da empresa Formal ou informal Hábitos como é encarado o fato de sair no horário não aceitar trabalhar em feriados ou fins de semana Almoçam todos do mesmo setor juntos todos os dias ou somente um dia por semana Símbolos são objetos que carregam mensagens e significados cerimônias rituais Rituais toda organização tem rituais que revelam boa parte de sua cultura por exemplo festa no final do ano prêmio para funcionários mais antigos destaques do mês ou do ano festa ou comemoração das profissões festa do aniversário da empresa comemoração de aniversário de funcionários etc Esses rituais evidenciam a cultura e é importante participar pois só assim você poderá dizer que está devidamente dentro da organização comprometido com a organização e seu modo de ser 10 Comportamento Organizacional 3 Criação e Preservação da Cultura Organizacional Veja agora quais as ações e para que serve a cultura de uma organização A cultura organizacional serve para definir as fronteiras de uma organização cria distinção entre uma organização e as outras ajudando a definir sua da missão e seu papel em relação ao meio ambiente Além disso a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da organização definindo a posição de um grupo em relação a outro A cultura também projeta uma imagem da organização para clientes fornecedores e funcionários gerando um comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um Estimula também a estabilidade do sistema social ajudando a manter a coesão e fornecendo padrões adequados sinalizando o que deve ou não deve ser feito pelos funcionários deixando claro quem é de dentro e quem é de fora Além do mais como afirma Maximiano Basta seguir as regras ditadas pela cultura para não errar Mas a cultura organizacional também apresenta algumas disfunções Por ser uma forma de criar padrões pode trazer dificuldade para entender mudanças ambientais bem como uma resistência generalizada à necessidade de mudança interna Pode também fazer com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos de vista Como disfunção da cultura organizacional também pode haver a tendência de se subestimar outros grupos concorrentes e clientes bem como o uso excessivo de jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos Além disso podemos considerar como disfunção da cultura organizacional a perda de foco afinal ficar tão preocupado em defender a cultura e os padrões Comportamento Organizacional 11 estabelecidos pode representar um desperdício de recursos tempo dinheiro e pessoas para cuidar da própria organização e adequarse à sua cultura e pouca atenção à sua missão atendimento a clientes e atingimento de resultados por exemplo 4 Desvendando a Cultura Organizacional Preocuparse com a cultura organizacional é saudável importante e fundamental para criar identidade e comprometimento dos funcionários com a organização Mas precisamos sempre ficar atentos para que as disfunções que são tendência desta cultura não atrapalhem seus benefícios E para que a cultura organizacional seja absorvida compreendida e faça parte dos membros de uma organização é fundamental que seja implementado um processo de socialização Vamos aprender a respeito desse conceito e sua aplicabilidade nas organizações A socialização é um processo de aculturação dos indivíduos procurando direcionar o comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização e na vida de cada um de seus membros Socialização é o procedimento pelo qual as pessoas adquirem habilidades sociais necessárias para assumir corretamente seus papéis em um grupo ou organização É o processo de aprender as manhas sobre o grupo e a organização seus valores cultura história e o lugar onde se encaixa ou seja qual o seu papel nesse contexto É importante também para que o processo de socialização comece já no momento da contratação das pessoas trabalhar as expectativas do funcionário ingressante com transparência proporcionando um ingresso repleto de informações claras também Importante 12 Comportamento Organizacional deixando informações que são subliminares mais claras e evidenciadas Esta atitude simples proporcionará um ajustamento mais adequado afinal o momento de ajustamento é quando ocorre a adaptação ou não da cultura dominante Mas na prática como efetivamente ocorre a socialização Ocorre por meio da apresentação das políticas e práticas de Recursos Humanos como a descrição de cargos manuais de procedimentos descrição de políticas da organização orientação por parte de funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também de cerimoniais de integração de novos funcionários conhecidos também como Ambientação de novos funcionários Existem diversas estratégias de socialização que podem ser conservadoras ou inovadoras com isso já sinalizando os rumos da cultura organizacional Assim a socialização Pode ser coletiva ou seja todos os funcionários novos são treinados ao mesmo tempo para conhecer a cultura organizacional ou individual e cada um terá sua própria orientação no local de trabalho Pode ser sequencial ocorrendo em etapas ou aleatória de acordo com a necessidade ou desejo da organização Pode ser destituinte quando visa perda de identidade dos funcionários para criação de uma identidade própria e mais adequada aos valores organizacionais Pode ser investidora quando investe nas características individuais e as usa como diferencial competitivo para formar a identidade coletiva na organização Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato Psicológico Segundo Johann 2004 este é um acordo informal implícito e subjetivo que encerra expectativas de ambas as partes empregados e empregadores na relação de trabalho Ele tem portanto a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas de maneira inconsciente mas normalmente é percebido ou sentido de Comportamento Organizacional 13 alguma maneira Determina também a postura que o funcionário deve adotar para mostrarse comprometido com a cultura organizacional o que quer dizer que seguindo esses preceitos não tem como errar Um exemplo clássico dessa questão é que em muitas empresas algumas atitudes como desligar o aparelho celular usufruir de trinta dias de férias sair no horário soando que saiu mais cedo etc são indicativos do grau de comprometimento do funcionário Claro que pela lei não se pode exigir esses comportamentos mas se espera que o funcionário se comporte dessa forma sob o risco de ser malinterpretado e dar a impressão de que não está devidamente comprometido com o trabalho Por tudo o que vimos percebemos que não é tarefa muito simples implementar a mudança em uma cultura Não é possível mudar a cultura de uma organização apenas através de email campanha de comunicação ou seminários motivacionais Uma nova cultura precisa ser ensinada à organização e isso leva tempo e requer empenho por parte de todos especialmente da área de Recursos Humanos responsável pela sensibilização e pela socialização mas todos têm de estar envolvidos e engajados com a mudança para que ela efetivamente aconteça 5 Traços da Cultura Organizacional Brasileira Motta Caldas 1997 estudaram alguns traços da nossa cultura brasileira e sua influência sobre a cultura organizacional Nossas raízes plurais misturando brancos negros e índios têm como resultado uma mistura bastante curiosa que traz resultados surpreendentes Veja no Quadro 2 um resumo desses traços Traço Característicaschave Hierarquia Autoritarismos Tendências à centralização do poder dentro dos grupos sociais Distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais Faoro 1989 14 Comportamento Organizacional Personalidade Sociedade baseada em relações afetivas Paternalismo domínio moral e econômico Mistura do público com o privado Holanda1994 Malandragem Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegação social Jeitinho Holanda 1994 Sensualismo Gosto pelo exótico e sensual nas relações Freire 1995 Conservador Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação e o consequente processo de acumulação Fernandes 1987 Prado Jr 1987 Religiosidade Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma entidade metafísica e religiosa Sincretismo religioso Mistura entre o profano e o sagrado Cunha 1995 Quadro 2 Sinalizações de traços da cultura brasileira Fonte Transcrito e adaptado do site httpwwwscielo brimgrevistasrapv44n1a02qua01gif Comportamento Organizacional 15 Síntese Nesta unidade você conheceu o conceito de cultura organizacional como um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente Conheceu também a essência da cultura de uma organização composta por inovação atenção a detalhes orientação para resultados foco na pessoa e na equipe agressividade e estabilidade Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca na cultura forte os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados Foram apresentados também os principais elementos da cultura refletindo inclusive como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores Os elementos que mais representam a cultura de uma organização além de seus valores são a história a linguagem os artefatos os símbolos e os rituais Você também pôde compreender a importância da socialização para que os novos funcionários conheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela Conheceu o que é um contrato psicológico é um acordo informal implícito e subjetivo que representa expectativas de ambas as partes empregados e empregadores na relação de trabalho Aprendeu por fim que mesmo sendo possível é bem difícil mudar uma cultura organizacional 16 Comportamento Organizacional Leitura Complementar A fim de complementar os conhecimentos adquiridos nesta unidade faça as seguintes leituras CALDAS Miguel P MOTTA Fernando C Prestes Cultura organizacional e cultura brasileira São Paulo Atlas 1997 HOOKER Juliet Inclusão indígena e exclusão dos afro descendentes na América Latina Tempo Social revista de sociologia da USP v18 n2 2006 Disponível em httpwwwrevistasuspbrts articleview1251614293 JOHANN Silvio Luiz Gestão da cultura corporativa como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional São Paulo Saraiva 2004 Comportamento Organizacional 17 Referências Bibliográficas CALDAS Miguel P WOOD JR Thomaz Comportamento organizacional uma perspectiva brasileira 2 ed São Paulo Atlas 2007 CARDOSO Antonio Semeraro Rito et al Modelos de gestão Rio de Janeiro FGV 2005 DRUCKER Peter Ferdinand Administrando em tempos de grandes mudanças 5 ed São Paulo Pioneira 1998 HOLLENBECK John R WAGNER John A Comportamento organizacional criando vantagem competitiva 3 ed São Paulo Saraiva 2012 ROBBINS Stephen P SOBRAL Filipe Comportamento organizacional 14 ed São Paulo PrenticeHalll 2012 SIQUEIRA Mirlena Maria Matias Medidas do comportamento organizacional ferramentas de diagnóstico e de gestão Porto Alegre Artmed 2008