Comportamento Macrorganizacional e Mudança Organizacional

Comportamento Macrorganizacional O Contexto Organizacional Mudança Organizacional Desenvolvimento do material Suely Motta 1ª Edição Copyright 2022 Afya Nenhuma parte deste material poderá ser reproduzida transmitida e gravada por qualquer meio eletrônico mecânico por fotocópia e outros sem a prévia autorização por escrito da Afya Sumário Comportamento Macrorganizacional O Contexto Organizacional Mudança Organizacional Objetivos 4 Introdução 5 Síntese 13 Leitura Complementar 14 Referências Bibliográficas 15 4 Comportamento Organizacional Objetivos Ao final desta unidade de aprendizagem será capaz de Conhecer os motivos e as forças para a mudança organizacional Compreender os modelos de administração da mudança Identificar aplicações de conceitos do comportamento organizacional nas políticas e práticas de Recursos Humanos Comportamento Organizacional 5 Introdução Mudança é qualquer alteração no modo de fazer as coisas São coisas que muitas vezes simplesmente acontecem por qualquer dos motivos descritos ao longo das unidades estudadas ou ainda outros possíveis Entretanto a mudança dentro das organizações pode e deve ser uma atividade intencional e orientada para resultados Nesta unidade além de aprender a respeito de mudança nas organizações você poderá concluir seus estudos sobre comportamento organizacional verificando algumas aplicações de conceitos já explorados aqui nas práticas de Recursos Humanos existentes nas empresas 6 Comportamento Organizacional 1 A Natureza da Mudança Organizacional A estabilidade não existe no universo das empresas Até porque sendo um sistema aberto é fundamentalmente influenciada por um ambiente multicultural mudanças demográficas políticas econômicas e de legislação 2 Motivos e Forças para Mudanças Veja no Quadro 1 algumas forças para mudanças Força para a Mudança Exemplos Natureza da força de trabalho Maior diversidade cultural Envelhecimento da população Imigração e terceirização crescentes Tecnologia Computadores mais rápidos mais baratos e portáteis Surgimento e crescimento das redes sociais como Facebook Decifração do código genético humano Choques econômicos Altas repentinas de juros para combater a inflação Colapso do sistema financeiro internacional Recessão global Competição Concorrência globalizada Fusões e consolidações Maior regulação governamental do comércio Comportamento Organizacional 7 Tendências sociais Consciência ambiental crescente Liberalização das atitudes para com funcionários gays lésbicas e transexuais Mais tarefas múltiplas e conectividade Política internacional Políticas anticapitalistas na Venezuela na Bolívia e no Equador Abertura de mercados na China Embargos a nações árabes como o Irã e o Iraque Quadro 1 Forças para mudanças Fonte Transcrito e adaptado de Stephen Robbins Filipe Sobral 2012 3 O Processo de Mudança Vimos na unidade anterior o quanto é difícil mudar a cultura em uma organização Da mesma forma é bem difícil implementar qualquer mudança em uma empresa pois naturalmente as pessoas são resistentes à mudança Muitos de nós vivemos de certa forma em uma zona de conforto e acreditamos que qualquer mudança ou alteração em nosso espaço de segurança vai gerar problema As pessoas podem apresentar resistência à mudança por questões individuais ou organizacionais Além do natural medo do desconhecido quando algo novo se apresenta e não se conhecem ainda as consequências ou como se vai lidar com isso as pessoas vão criando ao longo da vida costumes que se solidificam e se transformam em fonte de resistência à mudança Não podemos deixar de registrar que pessoas com necessidade de segurança e a maioria de nós tem essa característica não é verdade também resistem à mudança por entender que sua segurança ficará ameaçada Afinal muitas vezes a mudança pode trazer insegurança econômica ameaçando até mesmo as finanças pessoais e o estilo de vida que o indivíduo leva Porém também existem fontes organizacionais de resistência à mudança Ameaças às relações de poder estabelecidas por exemplo podem ser uma importante fonte de resistência à mudança dificilmente 8 Comportamento Organizacional as pessoas aceitam uma redistribuição ou ameaças de perder o poder de influência sobre determinados grupos ou decisões Além disso a resistência criada por grupos mesmo que individualmente alguns desejem mudar certas regras do grupo não podem ser violadas ou mudanças em setores que afetem outros também são características dessa resistência Enfim para lidar com todas essas e outras fontes de resistência à mudança as organizações precisam contar com agentes de mudança Mas o que são agentes de mudança Veja a seguir São pessoas que enxergam um futuro para a organização e conseguem na maioria das vezes implementar essa visão e motivar outras pessoas a seguilas Elas lideram um processo de mudança atuando como catalisadores e assumindo a responsabilidade por gerir a mudança organizacional É importante frisar que eles podem até ser gestores de área mas não necessariamente Podem ser funcionários antigos ou não até porque existe certa tendência natural a que funcionários antigos sejam mais resistentes à mudança e podem até mesmo ser consultores externos O importante não é QUEM mas O QUE essa pessoa ou grupo de pessoas vai conseguir em termos de resultado para ajudar os demais funcionários a superar suas resistências à mudança para que o processo seja ele qual for seja implementado com sucesso Mas de que maneira os agentes de mudança podem contribuir para quebrar as resistências das pessoas Primeiramente é fundamental que as pessoas conheçam a lógica da mudança por que essa mudança está sendo implementada e quais as possíveis ocorrências e consequências Importante Comportamento Organizacional 9 É importante abordar também o que os funcionários sairão ganhando com o processo e abrir espaços de comunicação para que as pessoas exponham suas dúvidas e esclareçam malentendidos Além disso é fundamental permitir e estimular que todos participem do processo na medida do possível e se o tempo para implementação da mudança permitir Diante de um processo de mudança as pessoas também precisam se sentir apoiadas Por exemplo se determinada mudança vai gerar demissões a organização pode oferecer serviços de recolocação no mercado de trabalho ou para criação de novos negócios por parte dos funcionários Confiança na gestão e transparência ao longo de todo o processo também ajudam bastante na aceitação das mudanças mas as pessoas observam bastante se o processo está sendo justo Coerência e justiça serão sempre observadas pelas pessoas que ficam atentas aos impactos positivos e negativos do processo Entretanto boa parte da resistência à mudança já pode ser tratada nos primeiros momentos do processo seletivo selecionar pessoas que aceitam e até buscam mudanças vai facilitar sobremaneira no momento em que a organização precisar implantar uma mudança Como a personalidade de uma pessoa geralmente já sinaliza se ela tem facilidade para aceitar e se adaptar a mudanças ou não o setor de Recrutamento e Seleção precisa atentar para esta questão sempre segundo Robbins 2012 pessoas com autoestima e confiança elevadas abertas a experiências e que têm atitudes positivas nesse sentido bem como indivíduos dispostos a assumir riscos e que tenham comportamentos flexíveis são muito mais propensas a aceitar mudanças Mas e se nenhuma dessas ações no sentido de auxiliar as pessoas a superar suas resistências à mudança funcionar E se a Importante 10 Comportamento Organizacional mudança a ser implementada for realmente inevitável Bem então ainda restam duas alternativas aos agentes de mudança manipular e cooptar as pessoas para que sejam induzidas à aceitação da mudança Muitas resistências de grupo por exemplo podem ser vencidas quando o líder é cooptado convencido de alguma forma a apoiar o processo e levar seus liderados à aceitação O agente de mudança pode ser coercitivo ameaçando e evidenciando a perda para as pessoas caso continuem resistindo às mudanças que precisam ser implementadas 4 Modelos de Administração da Mudança e como Criar uma Cultura de Mudança Existem dois modelos propostos para administração da mudança Vamos conhecêlos O primeiro deles é o modelo de três etapas de Kurt Lewin Ele consiste de três etapas Descongelamento O processo de mudança busca superar a pressão da resistência individual ou do grupo Nesta fase se busca o descongelamento a saída do status quo em direção à etapa de movimento Movimento É o direcionamento a uma nova condição onde ocorre a mudança efetivamente Recongelamento É onde ocorre o processo de equilíbrio para tornar a mudança estável Outro modelo de administração da mudança é proposto por John Kotter Nesse modelo mais detalhado que o anterior Robbins 2012 Kotter listou os erros mais comuns encontrados no início de um processo de mudança e criou oito passos descritos a seguir para possibilitar a administração da mudança Comportamento Organizacional 11 1 Estabelecimento de um sentido de urgência para a necessidade da mudança razão convincente de que esta mudança é necessária 2 Criar uma coalizão para liderar o processo de mudança 3 Criação de uma visão para direcionar e estratégias para atingila 4 Comunicar a visão a toda a organização 5 Dar autonomia a outros para buscar a visão removendo obstáculos para a mudança e incentivando risco e busca de soluções 6 Estabelecimento de metas de curto prazo criando e recompensando conquistas em direção à nova visão 7 Consolidar as melhorias reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas 8 Reforçar as mudanças na cultura organizacional procurando sedimentar a mudança na organização e demonstrando relacionamentos entre novos comportamentos e o sucesso obtido 5 Aplicação de Conceitos do Comportamento Organizacional nas Práticas de Gestão de Pessoas das Organizações Agora que conhecemos os principais conceitos de comportamento organizacional é importante refletir sobre suas aplicações práticas nas políticas de Recursos Humanos de uma organização Percebemos que as práticas de treinamento dos funcionários também é bastante afetada pelas questões das quais o comportamento organizacional trata Afinal capacitar pessoas deve sempre ser um objetivo organizacional e comprometêlas com esta questão será sempre um desafio Segundo Robbins 2012 são basicamente quatro os tipos de treinamento para aprimorar as habilidades dos funcionários 12 Comportamento Organizacional O que trata do nível educacional Trabalha a compreensão e as noções básicas de leitura ou matemática muitas vezes precisando suprir o que a educação formal não deu conta O que trata das habilidades técnicas Capacita as pessoas para atuação profissional na área específica para melhor desenvolvimento de suas atividades O que trabalha as habilidades interpessoais Busca melhorar a interação entre colegas da mesma equipe e estes com outras equipes e com sua chefia O que investe nas habilidades Objetiva a solução de problemas Avaliação de Desempenho Os indivíduos que trabalham nas organizações são avaliados basicamente por dois aspectos fundamentais pelo desempenho quando o nível de produtividade a capacidade e o comprometimento com o trabalho são medidos e por sua contribuição com os outros no cumprimento de suas tarefas e para a manutenção de um clima organizacional agradável Claro que para ser bemsucedido na avaliação de desempenho diversos fatores dentre os estudados em nossas aulas precisam ser compreendidos ou estar bemtrabalhados satisfação com o trabalho motivação liderança comunicação e tantas outras questões discutidas aqui são fundamentais para que o indivíduo seja bemavaliado Chegamos ao final de nossas unidades Esperamos que você tenha aproveitado bem tudo o que foi abordado e faça do ambiente organizacional o principal laboratório para seus estudos sobre o comportamento humano Comportamento Organizacional 13 Síntese Nesta unidade você pôde conhecer a importância da mudança para as organizações bem como conhecer as forças que as impulsionam natureza da força de trabalho tecnologia choques econômicos competição tendências sociais e política internacional Conheceu também a resistência natural das pessoas à mudança e os dois modelos para a gestão delas o primeiro de Kurt Lewin que é composto de três etapas descongelamento movimento e recongelamento O segundo de John Kotter que apresenta oito passos para possibilitar a administração da mudança apresentação de uma razão para que a mudança aconteça criação de coalizão para liderar o processo de mudança de uma visão para direcionar e de estratégias comunicação dessa visão para toda a organização remoção de obstáculos para a mudança e incentivo do risco e busca por soluções estabelecimento de metas de curto prazo consolidação das melhorias e reforço das mudanças na cultura organizacional 14 Comportamento Organizacional Leitura Complementar A fim de complementar os conhecimentos adquiridos nesta unidade de aprendizagem faça a seguinte leitura RONCARATTI Luanna SantAnna et al Como avaliar o desempenho de Cecília Disponível em httpcasotecaenapgov brindexphpoptioncomcontentviewarticleid563Acomo avaliarocasodececiliacatid123AgestaodepessoasItemid22 Acesso em 01 fev 2017 Comportamento Organizacional 15 Referências Bibliográficas CALDAS Miguel P WOOD JR Thomaz Comportamento organizacional uma perspectiva brasileira 2 ed São Paulo Atlas 2007 CARDOSO Antonio Semeraro Rito et al Modelos de gestão Rio de Janeiro FGV 2005 DRUCKER Peter Ferdinand Administrando em tempos de grandes mudanças 5 ed São Paulo Pioneira 1998 HOLLENBECK John R WAGNER John A Comportamento organizacional criando vantagem competitiva 3 ed São Paulo Saraiva 2012 ROBBINS Stephen P SOBRAL Filipe Comportamento organizacional 14 ed São Paulo Prentice Halll 2012 SIQUEIRA Mirlena Maria Matias Medidas do comportamento organizacional ferramentas de diagnóstico e de gestão Porto Alegre Artmed 2008