Psicologia do Trabalho: Uma Análise Histórica e Práticas Profissionais

PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES J á d er d o s R e is S ampaxo Em maio de 1995 publicamos um trabalho na revista Psique em que buscávamos apresentar dados históricos campo e práticas da Psicologia do Trabalho para os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer a área Desde então baseávamonos na idéia de que a sociedade brasileira possui uma visão privilegiadamente clínica da Psicologia e assim mesmo de um recorte da clínica entremeado de fantasias e associações com outras profissões Com alguns anos de docência já era possível perceber intuitivamente como os acadêmicos de Psicologia procuravam e procuram elementos na Psicologia do Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do clínico de consultório que trabalha com indivíduos ou grupos ou então romper definitivamente com a clínica situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho por conseqüência costumam ser vistas como estranhas á Psicologia ou pior alguns conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a Psicologia do Trabalho o que dificulta à formação deste profissional Essas muitas arestas que vêm sendo aparadas aos poucos no desenvolvimento teóricoprático de tal disciplina são fonte de problemas no exercício da profissão especialmente quando o profissional de Psicologia se encastela na sua visão limitada de campo da Psicologia do Trabalho falando uma linguagem própria e estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações Ficam por esse motivo prejudicados os esforços P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares Outró pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho Se por um lado a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia por outro se acha balizada pela evolução da Administração e pelas demandas que esta disciplina lhe faz A Administração por sua vez não é o frutò de uma seqüência não histórica de descobertas de técnicas de gestão agrupadas em escolas mas se acha delimitada pelas mudanças socioeconômicas e pelos impactos destas nas diversas organizações E volução T eó r ic o P rática da P sic o lo g ia do T rabalho Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do século XX e os cenários anglosaxão e norte americano A revolução industrial está consolidada e a escola clássica da administração taylorismo é a ideologia administrativa que começa a entrar em cena obtendo aumentos de produção através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa A Psicologia de então que procurava distanciarse da Filosofia e entrar no clube seleto das ciências humanas possuía por pilares a psicologia das diferenças individuais o funcionalismo e o behaviorismo Este surgiu como uma reação aos estruturalistas e mentalistas e visava a uma radicalização do projeto científico nesta área do saber Nesse contexto a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face que surge atrelada aos interesses das indústrias instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo De acordo com diversos autores Siegel 1969 Aguiar 1981 Brown 1976 o primeiro livro da área Psychology and industrial efficiency escrito por Hugo Münsterberg apresenta 20 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o como tese central o estudo da produtividade output em função do esforço input Se esta afirmativa está correta não é difícil perceber como está ajustada ao pensamento clássico em j administração em especial ao taylorismo J A prática da chamada Psicologia Industrial resumiase inicialmente à seleção e à colocação profissional o que gerou o nascimento de uma organização americana denominada Psycholcgy Corporation para desenvolver e distribuir testes psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações Siegel 1969 p 13 Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia industrial é a lei da fadiga que procurava àquela época determinar cientificamente o limite do esforço para medir as quotas de produção dos empregados É dessa forma que se criou o Industrial Fatigue Research Board dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial instituição privada criada em 1920 na Inglaterra Brown 1976 identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da Indústria nos anos 20 orientação vocacional baseada em testes e estudos sobre as condições de trabalho visando aumentar a produtividade Os estudos de Hawthorne iniciados em 1924 geraram uma reação à escola clássica da Administração A tese básica da corrente que veio a ser chamada de Relações Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produção Eles afirmavam que ao lado da organização formal estruturada pelas técnicas tayloristas de prescrição da execução do trabalho existe a organização informal baseada nas relações de grupo capazes de alterar os resultados da produção Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evolução da Administração com relação aos autores clássicos Nós entretanto concordamos com a posição de Seligmann 1994 que a entende como uma produção que veio preencher um lapso teórico da administração clássica mas que não faz propostas de mudanças substanciais nos processos de produção Em outras palavras as relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam 21 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s sua visão de homem mas foram facilmente incorporadas por esse contexto porque não trouxeram qualquer alternativa aos processos de produção Paralelamente à escola de relações humanas a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos Em 1925 são publicados trabalhos sobre motivação comunicação e comportamento de grupo Gilmer 19 61 p 15 Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola clássica esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organização mecanicista através da melhora de relacionamento entre os empregados Eles negavam e consideravam patológico o conflito e cindiam o mundo do trabalho do mundo dos afetos Codo Sampaio e Hitomi 1993 A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa Siegel 1969 p 14 afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveramse técnicas de colocação de pessoal personnel assessment treinamento classificação de pessoal e avaliação de desempenho Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering psycholcgy e que visava a projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos Outras práticas se constituíram no pósguerra sob os auspícios da escola de relações humanas O psicodrama e a sociometriade Moreno seriam aplicados ao trabalho assim como a teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório Nacional de Treinamento NTL nos Estados Unidos Aguiar 1981 No pósguerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da Psicologia Industrial a seleção com base na psicometria a classificação de pessoal a avaliação de desempenho as condições de trabalho o treinamento a liderança e a engineering psycholcgy Um tênue laço aproxima todas essas práticas aparentemente diferentes entre si A Psicologia Industrial atua nos postos de 22 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o trabalho e não se envolve com a estrutura das organizações Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento tais técnicas vão se tornando ineficientes Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do Trabalho Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia Organizacional acreditando que a primeira atua a serviço de indústrias e a segunda amplia o mercado de trabalho atendendo outras instituições como os bancos o comércio etc Essa distinção não é correta Brown descreve tal passagem em dois momentos Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os operários e fazêlos trabalhar eles produziram esquemas para o bemestar feriados pagos bailes excursões tratamento médico gratuito etc alguns dos quais constituem excelentes idéias outros meramente um insulto à inteligência Em resumo eles satisfazem a todas as possíveis necessidades físicas e deixam as psicológicas responsabilidade orgulho pela profissão status e senso de utilidade social ainda insatisfeitas Brown 1976 p 38 Esse parágrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indústria em tempos de mudança Com a alteração econômico social as organizações produtivas foram levadas a transformaremse e as práticas e modelos que serviam bem à administração clássica da produção adaptada segundo algumas contribuições reguladoras da escola de relações humanas não são mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas Em um outro trabalho Sampaio 1994 descrevemos melhor essas mudanças no cenário econômicosocial A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das estruturas da organização No passado os psicólcgos industriais tomaram muitas coisas como certas A estrutura toda da indústria suas tradições e superstições têm sido aceitas quase sem perguntas e temse a impressão de que os seres humanos foram feitos para adaptarse à indústria em vez de suceder o contrário Brown 1976 p 23 A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da Indústria Foi uma ampliação do seu objeto 23 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s de estudo posto que os psicólogos continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento não apenas com a visão de capacitação para o trabalho mas também com a de desenvolvimento de recursos humanos Ela encampou as novidades dos autores estruturalistas e sistêmicos da administração Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a produtividade seu cumprimento eficiência passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores resultados eficácia que garantissem a sobrevivência empresarial O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia que maximizam a influência do ambiente no comportamento humano e minimizam as influências intrapsíquicas reduzindoas ao âmbito da satisfação novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação Um campo novo desde o pósguerra considerado pertencente à Psicologia Organizacional são os estudos de comportamento do consumidor que não formaram escola em nosso país Nos anos 60 surgem as propostas de mudança planejada das organizações Desenvolvimento Organizacional com a participação privilegiada da Psicologia Organizacional Dentro da Psicologia Organizacional a idéia de desenvolvimento organizacional D O está associada ao desenvolvimento gerencial DG que visa obter uma certa flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzirevitarconflitos Por isto o DG passa a contar com a base teórica da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais como a proposta de Blake e Mouton O gerente que trabalha na nova organização fordista deve estar atento não apenas à eficiência cumprimento das prescrições de trabalho mas também à eficácia que em sintese é a percepção de características do ambiente que passam a ser consideradas no ato de gestão Teorias com visão mais complexa de homem embora mecanicistas dão suporte ao desenvolvimento interpessoal DI como a análise transacional a dinâmica de grupos norteamericana e a díade sociometriasociodrama agora aplicada à formação da mãodeobra no trabalho 24 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários como elemento motivador embora já se saiba desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como fator de incentivo Sampaio 1994 p 46 Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho Silva 1992 propõe a construção de uma arquitetura social que ela utiliza como um conceito transespecífico oriundo da teoria de Warrren Bennis DO Seria a administração das redes de significados tecidas com base nas normas e valores das organizações visando à obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos A atividade da arquitetura social parte da criação de uma nova visão de valores pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova visão e finalmente pela institucionalização dos valores desenvolvidos Indo muito além da proposta do autor americano Georgina Silva defende que essa visão tem impactos em práticas tradicionais dos industrialistas Desta forma a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise perfil individual x adequação ao cargo para verificar a adequação do candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber compreender sentir cooperar ao lado das habilidades de planejar avaliar operar calcular A dinâmica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em fazer passar conflitos reais para o plano do brinquedo logo do imaginário para ensejar o desvelamento de novos padrões de interação a identificação do conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara Silva 1992 pp 8485 Com essa proposta Silva já aponta para a passagem da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Trabalho no seu sentido estrito agrupando elementos de uma na outra As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia social não são poucas nem recentes Alvesson questiona a orientação tecnocrática e a falta de interesse no simbólico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo 25 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s central seria amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das tarefas7 UmChanlat 1993 p 24 Chanlat reforça essa posição criticando a orientação á busca de eficácia desempenho produtividade e rendimento a curto prazo que teria dirigido a pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional Ramos também denuncia em sua obra essa distorção da Psicologia Organizacional A Psicologia transformase numa tecnologia de persuasão para aumenjar a produtividade Culpar as organizações de natureza econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro Ramos 1989 p 108 Poderseiam multiplicar essas críticas citando autores de destaque em diversas áreas afins à Psicologia Organizacional O que nos parece satisfatório neste ponto do texto é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional Essa consciência é a raiz de um processo de mudança dentro de tal disciplina No início dos anos 70 a Administração consolidou uma escola contingencialista na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho As teorias administrativas vão se tornando menos prescritivas embora não abandonem de todo este caráter para assumirem um caráter mais descritivo explicativo e crítico Seu objetivo se torna mais compreender os fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externas que desenvolver técnicas para aumento da lucratividade das organizações Apesar de o contingencialismo ter gerado a pragmática escola de administração estratégica foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho a Administração e a Psicologia do Trabalho Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho Consideramos como Psicologia do Trabalho uma Psicologia que tem como ponto central o estudo e a compreensão 26 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o do trabalho humano em todos os seus significados e manifestações Lima 1994 p 53 Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho a obsessão pela produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha Isso implica um aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho que fazendo pesquisas menos instrumentais consegue discutir temas que até então eram proibidos esquecidos ou negligenciados Em seu contexto o que antes era visto como funções ou sistemas àas organizações agora é concebido como políticas Isso significa que o que era concebido como algo fixo e indispensável agora é concebido como resultado de ações de grupos de atores sociais nas organizações Passam a ser consideradas as questões do poder conflito e seus reguladores A aproximação com a Psicanálise é inevitável inicialmente através da Psicologia Institucional que é uma forma de intervenção psicológica com significado social Guirado 1987 p 6 Nela o psicólogo trabalha como um assessor ou consultor nunca um empregado p 8 Seu objeto de trabalho são processos inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais p 8 e seu objetivo é promover a saúde e o bemestar dos integrantes da instituição p 9 Seu referencial teórico é a Psicanálise exercida fora do consultório e seu método o clínico juntamente com a indagação operativa A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho strícto sensu e suas antecessoras é que na primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bemestar humano independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações produtivas A terceira face preocupase com a compreensão do trabalho humano em primeiro lugar Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes deste poderíamos indicar duas grandes escolas da P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s Psicologia do Trabalho A escola latina cf Chanlat 1993 com forte influência da Psicossociologia e da Psicanálise e a escola anglosaxã mais influenciada pela metodologia de base indutiva pela teoria organizacional e pela base psicofisiológica Dentre outros autores da escola latina encontramos o francês Dejours que propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisaação Nos estudos recentes da escola anglosaxã destacamse os do inglês Cooper sobre estresse laborai que vem sendo utilizados como instrumentos de mudança organizacional A linha muítidísciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolífera associando técnicas derivadas da sociotécnica como o jobdesign e o realistic job preview A área de saúde mental no trabalho revigorouse nas duas últimas décadas e multiplicamse as linhas de abordagem desde os estudos de sofrimento humano já citados aos estudos de neuroses do trabalho A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a Psicologia Novos modelos administrativos como o modelo japonês as experiências participativas e a recémlançada reengenharia vêm exigindo interlocução e posicionamento da Psicologia do Trabalho que envida esforços de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces três momentos diferentes da constituição de sua prática perguntase como se dá a ação do psicólqgo do trabalho em campo O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma das faces e criando identidade Não é o que se observa Os psicólogos brasileiros em geral adotam o termo psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autodesignarem sem uma clara distinção da sua prática Caiu em desuso o termo psicólogo industrial 28 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o por isso dificilmente algum profissional se autodesignaria dessa forma Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram desenvolvidos nos contextos históricosociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional com as atividades teóricopráticas da terceira face Essa evolução mais incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicolpgia do Trabalho strictosensu terceira face de uma Psicologia do Trabalho do seu sentido genérico as teorias e práticas em uso na atualidade pelos psicólogos que trabalham em organizações produtivas É com o último sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir daqui F ro n teira s com O utras D is c ip lin a s Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas uma característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinariedade Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação de trabalho Listamos a seguir algumas disciplinas que possuem relação teóricoprática com a Psicologia do Trabalho á guisa de ilustração 1 Psicologia Psicologia Diferencial Psicometria Psicofisiologia Psicologia Clínica Psicologia Social e Psicossociologia 2 Administração Administração de Recursos Humanos Relações de Trabalho Teoria das Organizações Administração da Produção Sociotécnica 29 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o b G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s 3 Sociologia do Trabalho 4 Antropologia das Organizações 5 Filosofia Ontologia Antropologia Filosófica Epistemologia 6 Ergonomia 7 Engenharia Engenharia da Produção Engehharia Sanitária 8 Direito Trabalhista 9 Medicina Medicina do Trabalho Epidemiolpgia de Saúde Mental Psiquiatria 10 Economia Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do fenômeno humano no trabalho consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do Trabalho Compreendemos portanto que teorias conceitos e atividades gerados em outros campos do saber são relevantes à construção de uma visão mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem P r in c ip a is A t iv id a d es do P sicó lo g o dó T rabalho Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho um específico que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da Psicologia Organizacional e um genérico que se refere à evolução e à inter relação entre as chamadas três faces passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possível as atividades da Psicologia do Trabalho no seu sentido genérico 30 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o As atividades listadas a seguir não são privativas do psicólogo do trabalho havendo algumas em que a participação de profissionais de outras áreas é indispensável i Seleção e Colocação de Pessoal Elaboração de perfil profissiográfico Elaboração de análise de tarefa Realização de análise e descrição de função Aplicação de testes psicológicos em seleção Elaboração e aplicação de provas situacionais Emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos Uso de entrevista psicológica para fins seletivos Elaboração de provas técnicas para seleção Validação de instrumentos de seleção Consultoria em seleção de pessoal Planejamento de Recursos Humanos Realização de estudos sobre tumover e absenteísmo Realização e análise da entrevista de admissão Elaboração de histórico de empregados Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho Realização e análise de entrevistas de desligamento Elaboração e gestão de programas de incentivos Aconselhamento na movimentação de pessoal Elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho Realização de consultoria em planejamento de RH 31 Vt sn 8 rrisrrrrsl P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s Treinamento de Pessoal Realização dè levantamento de necessidades de treinamento Planejamento de treinamento Realização de avaliação de treinamento avaliação de reação avaliação de conteúdos e avaliação em serviço Coordenação de treinamento Supervisão da elaboração de treinamentos Capacitação psicopedagógica de instrutores Estabelecimento de critérios de seleção para participação em cursos Emprego de técnicas psicológicas em atividades de treinamento Realização de consultoria em treinamento de pessoal Desenvolvimento de Recursos Humanos Elaboração e manutenção de planos de carreiras Participação em programas de desenvolvimento gerencial Participação em programas de desenvolvimento interpessoal Programação do desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da organização Promoção de programas educacionais e culturais Implantação de plano de desenvolvimento Avaliação de Desempenho Escolha de tecnologia de elaboração do programa Implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações Coordenação da realização periódica do programa Análise de resultados específicos para programas afins treinamento desenvolvimento de RH etc Elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho Análise de potencial dos empregados Realização de consultoria em avaliação de desempenho 32 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o t y Saúde Mental no Trabalho Realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho Implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho Realização de psicodiagnóstico de trabalhadores Realização de psicoterapia breve Elaboração e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar Elaboração e realização de programas de preparação para aposentadoria Intervenção no ambiente e organização do trabalho para reduçãoprevenção de psicopatologia do trabalho Realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho Realização de estudos de estresse ocupacional Realização de consultoria em saúde mental no trabalho Plano de Cargos e Salários Realização de análise organizacional visando à implantação de plano de cargos e salários Descrição e especificação de cargos Realização de análise de cargos Implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar Avaliação periódica do plano implantado com o objetivo de sua atualização Intervenção junto aos empregados mediante palestras e outros meios de comunicação para a implantação do plano de cargos e salários 33 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s Condições de Trabalho Participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho Treinamento de empregados em prevenção de acidentes de trabalho juntamente com o técnico de segurança do trabalho Realização de campanha educacional relacionada à melhora das condições de trabalho Identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho Realização de pesquisas nesta área Mudança e Análise das Organizações Realização de diagnósticos psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais Participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudança organizacional Realização de intervenção psicossociológica Realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho Realização de análise institucional Participação em equipe multidisciplinar para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do trabalho Ensino e Pesquisa Ensino em curso superior de Psicologia Ensino em cursos de pósgraduação aperfeiçoamento atualização especialização e strictosensu Realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho como o planejamento de RH a avaliação de desempenho a saúde mental no trabalho o treinamento e o desenvolvimento de RH plano de cargos e salários significado do trabalho humano etc Realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho 34 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o Gerência Ocupar cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho Ocupar cargos de gerência em áreas afins como KH por exemplo U ma E s t a t íst ic a C om parativa da P rá tica do P sicó lo g o do T rabalho Bastos 1992 e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e em especial sobre os psicólogos do trabalho O que se constatou dentre outros resultados é que a Psicologia do Trabalho hoje é a segunda ocupação dos psicólogps brasileiros a terceira na região de Minas Gerais e Espírito Santo como se pode verificar na Tabela 1 Ip ll ii Fonte Bastos e Gomide 1989 t f P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicadas na parte anterior deste estudo vemos que é no tripé clássico da psicologia industrial recrutamento seleção e treinamento que ainda reside as principais ocupações do psicólqgo do trabalho Esse resultado entretanto não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de Psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação em tal tripé Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada Embora não possamos nos embasar apenas em pesquisa nossa impressão é que as demandas para o psicólqgo nas organizações são bem mais variadas mas profissionais sem formação específica não conseguem atendêlas Essa nossa posição sustentase à medida que observamos profissionais de outras áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram gestadas na Psicologia Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos 36 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o Zanelli 1994 realizou uma pesquisa com treze profissionais da área considerados experts baseada em entrevistas individuais semiestruturadas O objetivo do seu estudo era identificar movimentos emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir a formação desse novo profissional Dentre outros pontos o autor concluiu que o psicólogo do trabalho passa a ser visto como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais A imagem utilizada é do profissional que pode ajudar a organização a pensar Zanelli 1994 p 137 Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar p 138 Hm S ín t ese A Psicologiado Trabalho é uma disciplina em movimento que já enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história Cpnio Psicolqgia Industrial ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos dè trabalho em um contexto tayloristafordista Como Psicolpgia Organizacional ela também desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia repensar as estruturas organizacionais visando ao aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador Como Psicologia do Trabalho propriamente dita ela se volta à saúde mental do homem que trabalha e axdimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho No momento a interdisciplinarídade e a transdisciplinaridade são uma necessidade para que a disciplina possa obter uma compreensão mais ampliada e sólida do seu objeto de estudo O campo da Psicologia do Trabalho é amplo mas a formação insuficiente dos profissionais da área ainda limita sua ação ao tripé clássico recrutamento seleção e treinamento Apesar dessa realidade os profissionais da área estão conscientes do papel mais v amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante cíasjtnudanças recentes na concorrênciaentre os capitais nacional è internacional e perante a revolução tecnológica 37 P s ic o l o g ia d o T r a b a l h o e G e s t ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s A formação integral do psicólqgo do trabalho relegada a um segundo plano pelos currículos dos cursos de Psicologia que privilegiam a clínica em detrimento das demais habilitações do profissional é fundamental para a constituição de uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças nas relações entre o capital e o trabalho impostas pela nova conjuntura econômicosocial R efer ên c ia s B ib lio g r á fic a s AGUIAR Maria Aparecida F Psicologia aplicada à Administração São Paulo Atlas 1981 AZEVEDO Marco Antônio A Formação do psicólogo organizacional e alguns dilemas da psicologia como ciência Cadernos de Psicologia Belo Horizonte vl n 2 p 3544 dez 93 BASTOS Antônio V B A Psicologia no contexto das organizações In Psicólogo brasileiro construção de novos espaços Campinas Átomo 1992 BASTOS Antônio V B GOMIDE Paula I C O Psicólogo brasileiro sua atuação e formação profissional Psicologia ciência eprofissão Brasília v 9 n 1 p 6151989 BROWN J A C A Psicologia social da indústria São Paulo Atlas 1976 CHANLAT JeanFrançois Théories du stress et psycopatholcgie du travail Prevenir Montreal n XX p 117125 jan jun 1990 Por uma antropologia da condição humana nas organizações In O Indivíduo na organização dimensões esquecidas São Paulo Atlas 1993 CODO Wanderley SAMPAIO J J C HITOMI Alberto H Indivíduo trabalho e sofrimento Petrópolis Vozes 1993 DEJOURS Christophe ABDOUCHELI Elisabeth JAYET Christian Psicodinâmica do trabalho São Paulo Atlas 1994 P s ic o l o g ia G e s t ã o e T r a b a lh o DEVOURS Christophe A Loucura do trabalho 5a ed ampliada São Paulo CortezOboré 1992 GILMER B Von Haller Industrial psychology New York Mc GrawHill 1961 GUIRADO Marlene Psicologia institucional São Paulo EPU 1987 GUTIERREZ Luiz H Enfoque estratégico da função de recursos humanos Revista de Administração de Empresas São Paulo v 31 n 4 p 6372 outdez 1991 LIMA Marià Elisabeth Antunes O Psicólogo organizacional e sua inserção no contexto sóciopolítico In SEMANA DE PSICOLOGIA POLÍTICA 11993 Belo Horizonte Anais Belo Horizonte Centro de Estudos de PsicologiaUFMG 1994 p 5056 RAMOS A Guerreiro A Nova ciência das organizações uma reconceituação da riqueza das nações Rio de Janeiro FGV 1989 SAMPAIO Jáder R Política regulação e psicologia do trabalho notas para um estudo histórico In SEMANA DE PSICOLOGIA POLÍTICA 2 1994 Belo Horizonte Anais Belo Horizonte Centro de Estudos de PsicologiaUFMG 1994 p 4253 SELIGMANN SILVA Edith Crise econômica trabalho e saúde mental In ANGERAMI Waldemar ORG Crise trabalho e saúde mental no Brasil São Paulo Traço 1986 Saúde mental e trabalho In TUNDIS Silvério A COSTA Nilson ORG Cidadania e loucurapolíticas de saúde mental no Brasil Petrópolis Vozes 1990 Desgaste m ental no trabalho dominado São Paulo Cortez 1994 SIEGEL Lawrence Industrial psychology IllinoisEUA Richard Irwin 1969 39