Avaliação de Desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como funciona a avaliação de desempenho A avaliação auxilia e mede o quanto os colaboradores estão trabalhando e como estão desenvolvendo as tarefas necessárias Por meio dela é possível determinar o nível técnico e a qualidade da relação de trabalho dos colaboradores Para realizar uma avaliação é necessário fazer a identificação da análise do comportamento postura dos colaboradores e o diagnóstico O RH é o setor responsável por definir qual metodologia será utilizada o tempo de duração e como será o desenvolvimento Isso ajuda os gestores durante todo processo de análise Logo na análise de desempenho é preciso seguir alguns passos como fazer a coleta de dados diários realizar feedbacks identificar e resolver os problemas motivar a equipe e manter contato rotineiro com base em entrevistas formais periódicas com todos os colaboradores Implementar essa metodologia na empresa traz diversos benefícios para a corporação uma vez que esse resultado ajuda a manter uma boa equipe e avalia se estão todos de acordo com a cultura do negócio Ainda auxilia na distribuição e definição de cargos e funções além da possibilidade de descoberta de novos talentos A avaliação pode ser feita por diversos métodos e a escolha depende muito do perfil do funcionário avaliado e o objetivo do RH Além disso outros fatores como necessidade do gestor e objetivo da empresa também devem ser considerados na hora de escolher o tipo de análise Objetivos da avaliação de desempenho A avaliação de desempenho tem objetivo de identificar os pontos fortes e fracos da equipe e trabalhar para melhoria da organização Para contribuir efetivamente para o negócio deve ser vista como um processo de identificação diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo A partir daí é possível analisar a postura profissional o conhecimento técnico e a relação estabelecida com os parceiros de trabalho Para tal o RH reúne informações colhidas diariamente Mas fique atento o foco desse tipo de avaliação deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas ou seja é necessário evitar a repreensão ou mesmo fazer da avaliação algum tipo de caça aos culpados QUAIS SÃO OS TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A seguir veremos cada método que pode ser utilizado 1 Autoavaliação Se conhecer é um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional Quando se entende o que faz bem e o que pode melhorar já tem meio caminho andado para ser melhor tanto no âmbito pessoal quanto no profissionalmente Como o nome já evidencia nesse formato de avaliação cada profissional avalia o próprio desempenho tomando por base alguns critérios que claro devem ser combinados com antecedência Geralmente a pessoa é convidada a analisar como são suas reações por exemplo ao responder às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo o que é importante para validar os resultados Assim ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final Mas é preciso ficar atento uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar desse método Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade Pode não parecer mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas muitas vezes o profissional nem mesmo as reconhece e não consegue identificar seus pontos fortes e fracos Em termos de aplicação esse sistema é bem simples O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento Vantagens desse modelo melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes diminuição das distorções de percepção ajustandoas à habilidade na comunicação e empatia mais facilidade na orientação do colaborador O avaliador sentese mais confortável para fornecer feedback positivo reforçando os pontos fortes do avaliado o avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos dar sugestões e resolver eventuais pendências com seu gestor direto Quem resolve adotar esse tipo de autoavaliação precisa ficar atento aos problemas uma vez que é ela que pode decepcionar o avaliador ou o avaliado desencadeando incompatibilidades em razão da dificuldade de se chegar a um consenso Fique atento no caso de o avaliado ter melhor nível cultural ele ainda poderá induzir ou manipular o avaliador no seu julgamento 2 Avaliação por superior imediato Dentre os tipos de avaliação de desempenho esse método mais tradicional das organizações É quando o colaborador é analisado pelo gestor direto aquele que acompanha suas de atividades diárias Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam analisados pelas pessoas com quem têm mais contato ou seja o profissional que delega tarefas Ainda para a avaliação direta dos colaboradores o avaliador estabelece metas e tem controle sobre a característica de cada um dos membros da equipe Entre os benefícios podemos citar a garantia da regularidade nos critérios de avaliação mais facilidade em conversar com o orientador mais facilidade para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores Contudo dependendo do tipo de liderança essa avaliação pode não refletir a realidade dos colaboradores Isso porque a relação direta entre líder e liderado caso não seja positiva pode resultar em dados parciais Portanto para implementar esse método é necessário entender a relação dos gestores e colaboradores 3 Avaliação direta ou 90 graus Aqui cabe ao gestor com o apoio do RH montar acompanhar e controlar o sistema de avaliação uma vez que é dele a responsabilidade pela análise do desempenho dos colaboradores e também a comunicação dos resultados A avaliação direta geralmente é praticada pelo líder imediato na hierarquia funcional ou seja é ele quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos Dos tipos de avaliação de desempenho esse tem como principal benefício a eficiência do sistema uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe Além disso ele convive com seus subordinados no dia a dia portanto está mais capacitado para avaliálos Logo para funcionar bem é imprescindível que a liderança imediata estabeleça de forma clara os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe Mas ao adotar esse sistema é preciso ficar atento a uma questão a proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar distorções de percepção ou contaminar o julgamento ou seja a avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento interpessoal ou por incompatibilidades existentes Ainda existe também o risco para o líder imediato quando há bom relacionamento com aquele profissional e ele não se atenta para suas eventuais falhas por exemplo no que diz respeito aos colegas de trabalho 4 Avaliação conjunta ou 180 graus Esse modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado ou seja a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois Trata se de uma rica possibilidade de troca com transparência clareza e objetividade No entanto para a aplicação desse tipo de avaliação de desempenho a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados Segundo os especialistas nessas situações o modelo pode ser muito produtivo Sendo assim essa talvez seja a avaliação de desempenho mais tradicional e utilizada até os dias de hoje principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas Mas existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus o fato de ser um método topdownde cima para baixoÉ quando as decisões de toda a empresa são feitas somente pelos líderes no topo da hierarquia organizacional no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa 5 Avaliação por competências A avaliação de desempenho por competência é baseada na análise da qualidade que o profissional tem isso inclui analisar a habilidade profissional inteligência atitude capacidade de obter resultados e resolver os desafios do dia a dia Apoiado nisso é possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvido Por meio dessa avaliação é possível ter um panorama completo das qualidades e dificuldades de equipe com isso conseguese trabalhar a característica de cada um Além disso criamse metas e comparam com avaliações passadas para mensurar o desenvolvimento da equipe Esse formato é pautado em avaliar o que realmente importa para uma empresa Assim o líder ao avaliar seu liderado definirá quais as principais competências necessárias para o cargo e o departamento Logo o objetivo é traçar metas para os colaboradores de acordo com os parâmetros estabelecidos Normalmente é possível avaliar as competências em dois grupos distintos competências comportamentais analisando fatores como proatividade comprometimento e habilidade para trabalhar em equipe competências técnicas geralmente relacionadas à atividadefim exercida pelo colaborador Considerase então o conhecimento em determinado software máquina equipamento ou item específico Lembrando que para usar esse método é importante que já ter as aptidões indispensáveis para cada um dos cargos e das funções 6 Avaliação por objetivos Nesse caso a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar É positivo o fato do próprio time se tornar responsável pela avaliação dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas que precisam ser alcançadas A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950 nos Estados Unidos como consequência da Administração por Objetivos Esse modelo de avaliação de uma maneira mais rica e completa atende a três objetivos revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados apreciação do comportamento da pessoa a maneira como realiza seus objetivos avaliação do potencial estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização 7 Avaliação 360 graus Com esse método a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado Geralmente conta com a participação do gerente ou líder dos colegas ou colaboradores dos pares e até de clientes e fornecedores Apesar de recente a avaliação 360 graus já é utilizada em diversas empresas Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais ou seja aquelas produzidas por alguém Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado sem muita influência de opiniões pessoais A partir daí conseguese por exemplo que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam menores Outra vantagem importante maior credibilidade Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador Mas se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa o risco de estarem erradas é bem menor O que se percebe é que nesse método os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o comportamento do colaborador A boa notícia é que dependendo do caso a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento Por meio da avaliação 360º é possível analisar a capacitação do colaborador as atitudes as habilidades os pontos fortes e fracos o perfil comportamental A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações Hoje temos estruturas mais flexíveis nas quais se vê com bons olhos a possibilidade do funcionário ser avaliado pelos seus superiores colegas de trabalho e subordinados quando for o caso Segundo relato dos profissionais com a avaliação 360 graus a perspectiva sobre o desempenho real de cada colaborador se torna muito mais rica o que reverte positivamente para a empresa por exemplo em ganho de produtividade 8 Satisfação dos funcionários A avaliação de desempenho com base na satisfação dos funcionários pode trazer à tona a opinião dos colaboradores referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores uma vez que por meio dela é possível identificar a fragilidade dos setores Ainda essa análise é feita com uso de questionários e feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas Além disso é importante para a organização saber o índice de satisfação dos colaboradores porque quando estão felizes fazem o trabalho mais engajados e buscam não cometer erros No caso de funcionários insatisfeitos com o trabalho ou com o ambiente de trabalho é possível gerar prejuízos para a empresa como queda de produtividade e aumento da rotatividade dos colaboradores O grau de satisfação influencia diretamente no bemestar da empresa sendo um grande diferencial competitivo Uma equipe motivada contribui para um dia a dia mais produtivo e lucrativo e gera benefícios como autoestima elevada otimização de tempo crescimento pessoal bom relacionamento interpessoal e baixa de turnover 9 Avaliação de desempenho da equipe Dos tipos de avaliação de desempenho esse método se assemelha com a autoavaliação Contudo envolve o time inteiro ou seja todos participam para verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser melhorados A avaliação feita individualmente é importante para o desenvolvimento da equipe porque cada um apresenta características pessoais porém ao analisar o time temse uma ótima oportunidade de melhorar o desempenho do grupo Ainda ao avaliar o conjunto é possível fazer ajustes e analisar os pontos fortes e fracos de cada equipe além de aperfeiçoar o fluxo de trabalho melhorar o relacionamento de todos e principalmente a comunicação 10 Avaliação por incidentes críticos Por fim esse tipo de avaliação consiste no registro detalhado de situações entre os colaboradores principalmente se na ocasião agiram de forma muito positiva ou negativa Para ser bemsucedida é importante que o gestor responsável pela análise seja criterioso ao manter o histórico das ações que podem configurar como incidentes críticos Ainda é possível que alguns gestores façam comparações dos colaboradores com anos passados por isso é dispensável que todos os acontecimentos sejam anotados quando ocorreram seja ele feito pelo avaliador ou pelo colaborador avaliado Quando documentados depois pode prejudicar a ação uma vez que os detalhes significativos podem ser esquecidos posteriormente Algumas desvantagens desse método incluem longo tempo para avaliação o que gera demora no feedback e melhoras como um todo Além disso causa dificuldade na análise comparativa Como você pode ver não faltam modelos para serem adotados no dia a dia pelas empresas interessadas em acompanhar mais de perto o desenvolvimento das equipes O importante é que se escolha um dos tipos de avaliação de desempenho de acordo com a cultura do negócio A partir daí a operação consegue aprimorar suas políticas internas e melhorar o clima organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL Esse termo é comum entre os profissionais de RH e tem um papel importante dentro de uma empresa Isso porque ele é o resultado da junção dos sentimentos e percepções das pessoas que compõem uma corporação diretamente vinculado à relação entre colaborador e organização Sabendo o conceito de clima organizacional é possível entender que esse índice se forma a partir da experiência dos colaboradores considerando diversos fatores como benefícios oferecidos comportamento dos colegas e liderança modelo de gestão carga horária ferramentas de trabalho e objetivos Qual é a diferença entre cultura e clima organizacional Sabendo o conceito de clima organizacional é possível entender que esse índice se forma a partir da experiência dos colaboradores considerando diversos fatores como benefícios oferecidos comportamento dos colegas e liderança modelo de gestão carga horária ferramentas de trabalho e objetivos Clima organizacional x cultura organizacional qual é a diferença Embora tenham conceitos semelhantes é importante que o RH conheça as diferenças entre cultura e clima organizacional para a tomada de decisões A primeira está ligada às necessidades humanas da empresa reunindo valores comportamentos hábitos e pontos de vista em comum no ambiente de trabalho A cultura é preestabelecida com os valores organizacionais que funciona como base e distingue uma empresa da outra A entrada de novos colaboradores pode fazêla se adaptar até determinado ponto de acordo com as características trazidas como contribuição por esses profissionais Já o clima organizacional é a percepção de cultura que pode ser mensurada Ele aborda tanto aspectos emocionais como técnicos Depois de recolhidos eles se tornam dados valiosos para o RH Ambos os conceitos são muito importantes para o funcionamento de uma empresa mas possuem operações diferentes O que é a pesquisa de clima organizacional A pesquisa de clima organizacional nada mais é que o monitoramento do ambiente de trabalho para determinar quais ações precisam ser tomadas O principal objetivo é compreender como a cultura organizacional influencia o dia a dia corporativo O RH é o principal responsável por esse tipo de pesquisa que fornece um levantamento geral dos pontos fortes e fracos do ambiente empresarial Porém esses não são os únicos dados importantes que o índice mostra É possível analisar outros propósitos como buscar melhorias para o local de trabalho verificar se os colaboradores têm liberdade para opinar e ajudar na busca por soluções identificar obstáculos de desempenho e comportamentos contraproducentes aumentar as chances de gerar ideias inovadoras ter uma base sólida para focar em melhorias indicar e apoiar as decisões dos gestores analisar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente corporativo identificar como o clima está afetando a motivação observar a possibilidade de atração de talentos detectar tendências futuras para uma gestão mais estratégica analisar mudanças ocorridas ao longo do tempo dentro da empresa Quais são as etapas da pesquisa Sabendo o que é clima organizacional está na hora de conhecer mais sobre as etapas da pesquisa Tudo começa no planejamento nesse momento o RH define como quando por quanto tempo e por quem a pesquisa será aplicada os dados serão analisados e os resultados serão divulgados Depois é hora de comunicar aos colaboradores sobre a pesquisa É importante que eles saibam que a avaliação está relacionada ao clima organizacional e não à performance individual Em seguida acontece a aplicação do questionário É aconselhável fazêla de maneira voluntária e anônima Por fim é o momento de analisar os dados fornecidos pela pesquisa É nessa reunião que o RH propõe as ações para melhorar esse índice com base naquilo que a avaliação mostrou Quais são os indicadores da pesquisa de clima organizacional Com os resultados obtidos você terá em mãos dados valiosos para incrementar o estudo e o planejamento de seu ambiente de trabalho Além disso você pode contar com os indicadores de clima que são compostos por elementos que o influenciam Confira alguns Absenteísmo O absenteísmo indica o índice de faltas e atrasos frequentes de um colaborador justificados ou não Quando as taxas estão acima do tolerado isso pode ser sinal de que o clima organizacional não está sendo suficiente para estimular o engajamento com o trabalho É importante ter em mente que existem diversos motivos que podem levar ao absenteísmo de um colaborador como doenças problemas pessoais e até acidentes de trabalho Por isso o RH deve estudar a fundo a taxa para entender se o clima organizacional tem relação direta com o aumento Turnover O turnover é o indicador da rotatividade de colaboradores em uma companhia Ele pode estar associado a diversos motivos como problemas na gestão ou um processo de recrutamento e seleção pouco eficiente Contudo uma razão significativa que gera migração de talentos é um clima organizacional ruim Presenteísmo O presenteísmo significa estar no trabalho no horário estabelecido mas ter os pensamentos fora dali muitas vezes fazendo as tarefas de modo automático Nesses casos a importância do clima organizacional é ainda maior já que por meio dos dados que a sua pesquisa fornece é possível pensar em ações que engajem o colaborador Produtividade Pensando no conceito de clima organizacional é bem claro que a melhoria no engajamento dos colaboradores influencia diretamente a produtividade e os resultados Esse indicador é medido por um lado mais técnico e nem sempre a abordagem considera o fator humanizado Feedback Um feedback de qualidade é um indicador muito importante para o colaborador ter ciência do próprio desempenho Esse retorno precisa ser sempre construtivo afirmando os pontos fortes e trabalhando de forma respeitosa aqueles que devem ser melhorados A falta dessa conversa pode desmotivar o profissional e consequentemente afetar o clima organizacional Plano de carreira Uma estratégia para melhorar o clima organizacional gerando motivação e engajamento é apresentar um plano de carreira Com ele cada colaborador pode se planejar para investir na própria carreira e alinhar os interesses pessoais com os corporativos REFERÊNCIAS BERGAMINI Cecília Whitaker Motivação nas organizações Editora Atlas 7ª edição 2018 BRANDÃO Hugo Pena Mapeamento de Competências editora Atlas 2ª edição 2017 CHIAVENATO Idalberto Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos Editora Manole 8ª edição 2016 Desempenho humano nas organizações Editora Manole 7ª edição 2016