Competencias-Setor-TI-Desafios-Era-Digital-Dissertacao-Mestrado

INSTITUTO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO POLITÉCNICO DO PORTO M MESTRADO Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos Filipa Oliveira Andrade As competências no setor das TI desafios da Era digital 20192020 As competências no setor das TI desafios da Era digital Filipa Oliveira Andrade 20192020 Versão Final Esta versão contém as críticas e sugestões dos elementos do júri ii INSTITUTO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DO PORTO POLITÉCNICO DO PORTO M MESTRADO Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos Filipa Oliveira Andrade As competências no setor das TI desafios da Era digital 20192020 As competências no setor das TI desafios da Era digital Filipa Oliveira Andrade Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos sob orientação de Professora Doutora Dora Martins e Professora Doutora Susana Silva iii Agradecimentos A todos os participantes do estudo porque sem eles esta investigação não seria possível Pela disponibilidade pelo profissionalismo pela partilha de experiências e por todo o contributo Às minhas orientadoras Professoras Doutoras Dora Martins e Susana Silva pela orientação cuidado e dedicação que não só tiveram ao longo deste ano mas durante todo o percurso do mestrado A todos os meus amigos que me acompanharam nesta longa viagem por todas as palavras de conforto e de força que sempre me foram dando ao longo destes longos e cansativos meses de trabalho e de escrita À Andreia e ao André colegas de mestrado que se tornaram amigos por toda a paciência interajuda e companheirismo Por todas as vezes em que choramos todos mas que sempre acreditamos que seriamos capazes juntos Ao Eduardo por nunca me ter deixado desistir por ter sempre uma palavra de conforto a dar pelo amor pela paciência e pelo companheirismo Por ter aturado todas as minhas crises em que eu achei que não seria capaz Sem ti nada disto teria sido possível À minha família principalmente às minhas avós que foram sempre a minha maior fonte de inspiração e motivação para não desistir Ao meu irmão pela paciência nos dias em que eu não a tinha pela força constante que me dava todos os dias e principalmente por sempre acreditar em mim Por sempre me incentivar a fazer mais e melhor Por último mas não menos importante aos meus pais por nunca me cortarem as asas e me deixarem sempre voar pelas oportunidades que sempre me deram ao longo dos anos por acreditarem em mim mesmo quando eu não acreditava e por nunca me terem deixado desistir de nada Isto é meu mas é muito mais vosso Do fundo do coração Obrigada A todos iv Resumo Nos dias de hoje assistimos à constante evolução dos mercado de trabalho e a uma maior influência da Era digital no dia a dia das organizações Deste modo estas novas realidades trouxeram aos gestores de recursos humanos novos desafios preocupações e a rápida necessidade de adaptação a estes contextos O objetivo principal desta investigação consiste na caracterização das competências mais relevantes sentidas pelos gestores de recursos humanos decorrentes do novo paradigma da Era digital nomeadamente no setor da tecnologias da informação Neste estudo foi utilizada uma metodologia qualitativa recorrendose à entrevista semi estruturada para efetuar a recolha de informação Realizaramse nove entrevistas a profissionais de recursos humanos de empresas do setor em estudo Estas entrevistas tiveram como propósito a recolha de dados sobre a perceção dos participantes acerca da influência e dos desafios sentidos com a transformação digital bem como o impacto dessa transformação nas competências mais valorizadas pelas organizações deste setor Os resultados da investigação sugerem que as organizações em estudo se sentem mais preparadas para enfrentar esta nova realidade da transformação digital sendo também possível evidenciar o surgimento de novos desafios e preocupações sentidas pelos gestores de recursos humanos destas organizações Por outro lado foi possível obter uma visão concreta de quais as competências mais valorizadas pelos gestores de recursos humanos assim como a sua importância no desempenho superior das organizações em que estão inseridos Por fim procedese à discussão das principais conclusões deste estudo assim como à exposição dos contributos e limitações desta investigação bem como ao levantamento de sugestões para pesquisas futuras Palavras chave Era Digital Competências Gestão de Recursos Humanos Tecnologias da Informação v Abstract In todays day and age there is a fast paced evolution of the labor market coupled with an increasingly bigger influence of technology in the day to day operations of organizations That being said this new reality also brought human resource managers new worries challenges and the need to quickly adapt to the circumstances The main objective of this investigation consists in the identification and characterization of the skills that human resource managers find more relevant given the digital age paradigm specifically in the IT sector This investigation was made with a qualitative methodology making use of semistructured interviews to gather information Nine interviews were conducted with human resources professionals from IT companies These had the goal to gather data on the perception that the interviewee had on the challenges and on the impact that was being felt due to the Digital transformation along with the shift in the perception of what are the most valued skills by the employers of the sector The results suggest that the studied organizations consider themselves well prepared to face this new reality of digital transformation On the other hand it was also possible to get a clearer picture on what are the skills that human resource managers consider more valuable to upcoming times along with their expected improvement on the general performance of the company in witch the worker is inserted in Last but not least theres a chapter for the discussion of the main results of the study as well as the limitations and contributions to the dissertation and even the introduction to a few topics suggested for a possible future research Key words Digital Age Skills Human Resources Management Information Technologies vi Índice Introdução 1 Capítulo I Enquadramento Teórico 4 11 A Importância das Competências na Evolução da Função GRH 5 111 Evolução do Conceito de Competências 7 112 Modelos Teóricos e Tipologias de Competências 9 113 Competências no Mercado de Trabalho 12 12 Setor das Tecnologias da Informação TI 15 121 Caracterização do setor das TI 15 13 Era Digital 17 131 Desafios da Era Digital 20 132 Competências na Era Digital 24 Capítulo II Metodologia 26 21 Desenho da Investigação 27 22 Instrumentos de Recolha de Informação 29 23 Procedimento de Recolha e Análise da Informação 31 24 Caracterização dos Participantes 33 Capítulo III Apresentação dos Resultados 35 31 Gestão de Recursos Humanos 36 32 Era Digital 41 33 Competências 44 34 Pandemia 48 Capítulo IV Discussão dos Resultados 50 Capítulo V Conclusão 58 Referências bibliográficas 63 Apêndices 73 Apêndice I Declaração de Consentimento Informado 74 vii Apêndice II Questionário Sociodemográfico 75 Apêndice III Guião da Entrevista 76 Apêndice IV Categorias 77 viii Índice de Figuras Figura 1 Subcategorias do código seletivo GRH 36 Figura 2 Subcategorias do código seletivo Era Digital 41 Figura 3 Subcategorias do código seletivo Competências 45 Figura 4 Subcategoria do código seletivo Pandemia 48 ix Lista de abreviaturas DRH Diretor de Recursos Humanos GERH Gestão Estratégica de Recursos Humanos GRH Gestão de Recursos Humanos gRH Gestor de Recursos Humanos TI Tecnologias da Informação RH Recursos Humanos SI Sistemas de Informação Introdução 2 Ao longo dos últimos anos assistimos a um crescimento exponencial do desenvolvimento tecnológico o que provocou alterações significativas não só nos mercados de trabalho como na sociedade em geral Hecklau et al 2016 Este desenvolvimento tecnológico é caracterizado nas organizações pela constante transformação digital de inúmeras práticas e processos de RH tornandose crucial para as empresas a rápida adaptação a esta nova realidade Camara et al 2016 Hecklau et al 2016 defende que a transformação digital trouxe às organizações inúmeros impactos e consequências acabando por trazer novos desafios no dia a dia das organizações Por outro lado a rápida adaptação à nova realidade apresentase como uma vantagem competitiva para as organizações perante a sua concorrência no mercado de trabalho Hecklau et al 2016 Aliada a esta transformação digital a importância das competências para as organizações tornouse cada vez mais um fator diferenciador das organizações no mercado de trabalho trazendo para as empresas uma forte aposta na valorização das competências dos seus colaboradores Oesterreich et al 2019 Deste modo atualmente as competências representam um dos recursos mais valiosos das organizações para enfrentar os desafios causados com a transformação digital Pereira Rodrigues 2013 No que toca ao setor das TI este caracterizase pela criação e desenvolvimento de plataformas que apoiam as organizações numa era maioritariamente digital Veloso 2011 Desta forma em consequência do constante crescimento tecnológico o setor de IT foi um dos setores que desenvolveu um maior crescimento devido ao impacto da transformação digital nos mercados de trabalho Market Trends 2018 A presente investigação pretende contribuir para a compreensão dos principais desafios sentidos pelos gRH nomeadamente com a realidade sentida por estes profissionais com a transformação digital Por outro lado este estudo pretende identificar quais as competências mais relevantes para as empresas do setor das TI Este estudo encontrase dividido em cinco capítulos No primeiro capítulo procedeuse ao levantamento teórico dos principais temas em análise no qual se pretendeu fornecer um conhecimento aprofundado tanto quanto possível dos temas foco desta investigação Desta forma realizouse um levantamento da evolução do conceito de competências e dos seus respetivos modelos teóricos e tipologias assim como da importância das competências no mercado de trabalho De seguida caracterizouse o setor de atividade em estudo e procedeu 3 se à caracterização da nova Era digital dos principais desafios sentidos com a transformação digital e das competências cruciais para enfrentar essa nova realidade O segundo capítulo incide sobre a apresentação da opção metodológica adotada neste estudo assim como a respetiva fundamentação teórica dessa escolha De seguida procedeuse à descrição do procedimento e da fase de recolha e análise da informação obtida Por último procedeuse à caracterização dos participantes do estudo Nos capítulos três e quatro procedeuse respetivamente à apresentação e discussão dos resultados obtidos comparando estes resultados obtidos com a literatura Em suma no quarto capítulo foram apresentadas as principais conclusões desta investigação assim como os seus contributos e limitações definindose algumas sugestões para investigações futuras 4 CAPÍTULO I ENQUADRAMENTO TEÓRICO 5 11 A Importância das Competências na Evolução da Função GRH A estratégia de negócio a cultura organizacional e a globalização consistem nos principais pilares para a construção evolução e transformação do modelo de aplicação da GRH nas organizações Neves Gonçalves 2009 Ao longo dos anos a GRH têm evoluído substancialmente tanto a nível teórico como a nível prático e na sua aplicação Camara et al 2016 Neste sentido a função de RH tem adquirido uma importância acrescida em questões estratégicas tornandose assim uma função relevante para o sucesso organizacional Ceitil 2016 De acordo com Serrano 2010 existem 4 fases na evolução da função de RH denominadas por Administração de Pessoal Gestão de Pessoal Gestão de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Recursos Humanos A Administração de Pessoal teve início no final do século XIX mantendose até 1960 cujos RH assumiam unicamente um papel de controlo administrativo sobre os colaboradores As práticas de GRH restringiamse ao recrutamento e à formação fornecida pelos centros de aprendizagem criados de forma a colmatar a ausência de mãodeobra especializada Serrano 2010 Mais tarde de 1960 a 1980 a Gestão de Pessoal sustentavase numa lógica qualitativa dominada por preocupações humanísticas apostando assim na motivação dos colaboradores e na sua integração com vista a aumentar a produtividade da empresa Serrano 2010 Neste período acreditavase que se a empresa desenvolvesse os seus colaboradores esses contribuíam para uma melhor performance no mercado revelandose a aposta na formação e na motivação desses colaboradores como fundamentais Na fase da GRH de 1980 a 1990 as pessoas começaram a ser vistas pelas organizações como ativos valiosos Neste período desenvolveramse novas práticas no domínio da motivação formação e requalificação dos profissionais e novos métodos de recrutamento Serrano 2010 As políticas de gestão de mobilidade e internacionalização dos indivíduos começaram a ser cada vez mais uma realidade no mundo organizacional Desta forma a visão tradicional da GRH é centrada numa gestão rígida preocupandose apenas com a execução das tarefas não possuindo uma perspetiva organizacional ou visão futura Serrano 2010 Por outro lado a conceção atual da GRH encara o capital humano como uma fonte de valor e como sendo a chave do sucesso organizacional apostando numa 6 estratégia eficaz de atração gestão desenvolvimento e retenção dos colaboradores Gomes et al 2015 A GRH passou a ser muito mais direcionada e em linha com a estratégia organizacional definida como um todo denominandose desde meados da década de 90 do século XX como Gestão Estratégica de Recursos Humanos GERH Gomes et al 2015 A GERH visa integrar as políticas da GRH da organização com a estratégia organizacional da empresa de encontro com os seus valores organizacionais Serrano 2010 Esta aposta caracteriza a função RH cada vez mais centrada em competências e em processos que acrescentem valor à organização Serrano 2010 Atualmente as competências têm uma forte presença na GRH de qualquer organização sendo o pilar de diversos processos de RH Camara et al 2016 Desta forma as organizações devem estar atentas às inúmeras inovações ao desenvolvimento pessoal às mudanças propostas e à satisfação dos seus colaboradores Maior 2016 vendo nas competências um fator decisivo no processo de recrutamento e seleção na sua competitividade com o mercado de trabalho na redução do turnover na gestão e desenvolvimento da carreira entre outros Bohloudi et al 2017 Camara et al 2016 Deste modo as competências devem ser desenvolvidas para que as organizações criem valor não só organizacional mas também individual e social nos indivíduos Fleury Fleury 2001 Neves Gonçalves 2009 Mais recentemente a partir de 2012 surge o termo GRH 40 fortemente influenciado pela criação de uma nova Era designada 4ª revolução industrial ou Indústria 40 Esta Era é caracterizada pelas profundas revoluções digitais e marcada pelo aparecimento das tecnologias de informação e comunicação TIC Silva Ludeña 2013 Face ao acréscimo da competitividade e da globalização dos mercados de trabalho é colocado à GRH o desafio de responder de forma eficaz às mudanças sentidas pelas organizações e respetivos indivíduos Serrano 2010 É neste contexto que os RH passam a ser encarados pelas organizações como um investimento e não como um custo Os RH passam a ser vistos como um dos ativos mais determinantes na competitividade e no sucesso da empresa Neves Gonçalves 2009 7 111 Evolução do Conceito de Competências Ao longo dos anos foram vários os autores eg Boyatzis 1982 McClelland 1973 Spencer Spencer 1993 que se debruçaram sobre o estudo do conceito de competências e a sua implicação em diversos contextos Inicialmente a competência era vista e relacionada apenas com a qualificação necessária para desempenhar uma determinada tarefa McClelland 1973 De acordo com Maior 2016 muitos autores consideram que o conceito de competência ainda não está totalmente definido Inicialmente o conceito de competências tendiase a confundirse com outros conceitos como habilidades conhecimentos e capacidades Camara et al 2016 De acordo com o Dicionário de Língua Portuguesa 2007 o conceito de habilidades está inteiramente relacionado com a capacidade destreza e agilidade de um indivíduo para realizar alguma tarefa Por outro lado conhecimento é o ato de conhecer de ter informação maneira de compreender e de perceber é o saber a instrução e a informação sobre um determinado acontecimento ou situação adquirindose com o estudo ou prática Por último o conceito de capacidades está relacionado com a aptidão para fazer e compreender determinada situação ou tarefa David McClelland durante a década de 70 foi o primeiro autor a abordar o conceito de competência iniciando assim o debate acerca deste tema Segundo McClelland 1973 a competência é definida como a capacidade de aplicar ou usar o conhecimento habilidades comportamentos e características pessoais tendo em vista a concretização de um desempenho profissional bem sucedido em tarefas críticas McClelland 1973 Mais tarde Boyatzis 1982 contraria o conceito de McClelland 1973 defendendo que as competências são compostas por características intrínsecas e extrínsecas ao indivíduo com o principal objetivo de alcançar um desempenho superior numa determinada tarefa Armstrong Taylor 2014 Ou seja para Boyatzis 1982 as competências de um indivíduo não se focam unicamente na dimensão intrínseca do mesmo mas também no meio envolvente acrescentando assim à definição de McClelland a dimensão extrínseca Para Boyatzis 1982 existem três tipos de competências que o indivíduo possui as competências comportamentais as competências teóricas e as competências pessoais Armstrong Taylor 2014 Spencer Spencer 1993 retomaram a definição criada por Boyatzis 1982 definindo competência como uma característica subjacente de um indivíduo que possui uma relação 8 de causalidade referenciada num critério com um desempenho superior numa determinada tarefa ou situação Spencer Spencer 1993 acrescentam uma analogia de iceberg ou seja um indivíduo apresenta e possui competências visíveis e não visíveis As competências visíveis representam a dimensão comportamental do indivíduo Por outro lado as competências não visíveis estão direcionadas para a dimensão da personalidade Para Spencer Spencer 1993 a não visualização da competência no indivíduo não invalida que o mesmo não a possua De acordo com Le Boterf 1995 a competência assenta numa abordagem construtivista definindoa como a mobilização integração e transferência de recursos conhecimentos capacidades e habilidades de um indivíduo num contexto profissional Deste modo um indivíduo é competente quando identifica as ações recursos e habilidades necessárias para conseguir realizar determinada tarefa num contexto profissional específico Fleury Fleury 2001 Para Le Boterf 1995 o indivíduo só detém a competência se esta for verificada no ato da sua realização Fleury Fleury 2001 definem competência como o saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar integrar e transferir conhecimentos recursos e habilidades que agreguem valor económico para a organização e valor social para o indivíduo Para Cascão 2004 a competência manifestase em ações e comportamentos de um indivíduo estando relacionada com o seu desempenho e com a concretização de resultados uma vez que a competência deve ser observável reconhecível e avaliável numa determinada situação específica Diversos autores eg Ceitil 2016 Vieira Varão 2010 defendem que a competência é um conjunto de modalidades estruturadas de ações requeridas exercidas e validadas num determinado contexto De acordo com a abordagem comportamental a competência só existe quando é observada e validada no contexto em que ocorre Ceitil 2016 Alguns autores eg Cascão 2004 Ceitil 2016 Vieira Varão 2010 que defendem esta linha de abordagem referem que a competência consiste no conjunto de conhecimentos capacidades e comportamentos demonstrados pelo indivíduo na realização de uma determinada tarefa verificandose assim a existência de uma determinada competência De acordo com Ceitil 2016 a abordagem funcional está estritamente relacionada com o desempenho de um indivíduo na sua função Isto é está orientada para o elevado desempenho numa tarefa e para a identificação dos tipos de competências necessárias para 9 esse desempenho de forma a ir ao encontro dos padrões previamente definidos para a função em questão A investigação empírica que corrobore esta abordagem é quase nula uma vez que são poucos os autores que defendem a correlação de que um indivíduo que tem as competências necessárias para uma determinada função irá ter um elevado desempenho na mesma Pedro 2014 Neves et al 2015 argumentam que as competências são um conjunto de comportamentos interrelacionados que estão organizados com uma determinada intenção orientando o indivíduo para a escolha do comportamento adequado numa situação específica Mais tarde Camara et al 2016 definem competência como o conjunto de qualidades e comportamentos profissionais que mobilizam os conhecimentos técnicos e que permitem ao indivíduo agir na procura da solução de problemas estimulando assim desempenhos profissionais superiores alinhados com a orientação estratégica da organização Asame Wakrim 2018 definiram as competências como o conjunto de conhecimentos recursos e habilidades que cada pessoa possui de forma a realizar uma determinada atividade Para estes autores Asame Wakrim 2018 um profissional só é competente se for capaz de mobilizar os recursos pessoais em determinados contextos de forma a realizar uma determinada tarefa numa situação específica Posto isto ao longo dos anos a evolução do termo competências ajudou os profissionais de RH a compreender a importância que estas assumem cada vez mais no sucesso profissional dos indivíduos uma vez que assistimos a uma maior complexidade e exigência das funções atividades e tarefas que os profissionais devem desempenhar conduzindo assim a uma consequente e constante imprevisibilidade do futuro Van der Klink et al 2007 112 Modelos Teóricos e Tipologias de Competências Como podemos analisar na secção anterior a literatura sugere haver diferentes modelos teóricos de competências André Rodrigues 2013 o que indica ser um conceito que não reúne consenso nem estabilidade conceptual na literatura Ao longo dos anos este conceito também adquiriu diversas tipologias consoante os diferentes autores Ceitil 2016 Para Boyatzis 1982 as competências assumemse como competências críticas e competências básicas As competências críticas representam as características inerentes a 10 desempenhos superiores enquanto que as competências básicas representam as características do indivíduo inerentes a desempenhos básicos Por outro lado para Spencer Spencer 1993 as competências dividemse em competências básicas e distintivas As competências básicas são características fundamentais para que qualquer trabalho seja minimamente eficaz enquanto que as competências distintivas assim como o nome indica distinguem indivíduos com desempenhos superiores aos restantes De acordo com Fleury Fleury 2001 as competências distinguemse em cinco grupos competências de processo competências técnicas competências de organização competências de serviço e competências sociais As competências de processo estão associadas ao conhecimento sobre o processo de trabalho de uma determinada função As competências técnicas caracterizamse pelos conhecimentos específicos sobre o trabalho a realizar As competências de organização estão associadas à capacidade do indivíduo organizar as quantidades e fluxos de trabalho As competências de serviço caracterizamse pela capacidade do indivíduo perceber o impacto que o produto ou serviço terá no consumidor final Finalmente as competências sociais estão caracterizadas pelo grau de autonomia de responsabilidade e de comunicação do indivíduo Para Vieira Varão 2010 as competências assumem dois papéis distintos competências específicas e competências transversais As competências específicas estão associadas a uma determinada função ou profissão e são requeridas para atividades ou contextos mais específicos e restritos enquanto que as competências transversais podem ser transferidas para diferentes contextos e são aquelas mais universalmente requisitas que existem em contextos mais amplos e diversificados Ceitil 2016 apresenta uma nova forma de compreender as competências através de quatro perspetivas diferentes competências como atribuições competências como qualificações competências como traços ou características pessoais e competências como comportamentos e ações As competências como atribuições são consideradas um elemento formal que está inerente ao exercício de determinados cargos funções ou responsabilidades Estas são utilizadas na GRH para a análise e descrição de funções uma vez que as responsabilidades e conhecimentos inerentes ao indivíduo nessa função são designados por competências Ceitil 2016 11 Por outro lado as competências como qualificações constituem um conjunto formal de saberes que o indivíduo poderá adquirir através de um sistema formal de ensino ou por outras modalidades de aprendizagem ao longo da vida Desta forma as competências são compreendidas como atributos externos ao indivíduo O facto de o indivíduo possuir um determinado grau académico que é visto como uma qualificação não determina que o mesmo tenha um desempenho competente Ceitil 2016 As competências como comportamentos ou ações são entendidas como características intrapessoais sendo definidas como os resultados do desempenho de uma ação Ou seja a competência só existe no indivíduo se esta se verificar na ação desempenhada pelo mesmo Ceitil 2016 Por fim as competências como traços ou características pessoais são características intrínsecas do indivíduo representando a capacidade que este poderá possuir resultando num desempenho superior na realização de uma atividade Ceitil 2016 De acordo com Cascão 2004 a perspetiva das competências como traços ou características pessoais é a mais presente nos atuais sistemas de gestão avaliação e desenvolvimento de competências baseados nos modelos clássicos preconizados por McClelland 1973 e Boyatzis 1982 Para Ceitil 2016 as competências são a própria ação ou comportamento e só a verificação desse comportamento ou ação é que permite confirmar a presença de uma determinada competência O sujeito pode deter todas as características e conhecimentos necessários mas não os aplicar no contexto certo Dessa forma se o indivíduo não for capaz de o fazer não se verifica a presença da competência Fleury Fleury 2001 Ceitil 2016 veio trazer ao estudo das competências uma abordagem totalmente diferenciada dos restantes autores sobre o tema das competências contribuindo desta forma para uma aplicação estratégica da gestão organizacional por competências Maior 2016 por sua vez caracteriza as competências de forma distinta tendo por base duas abordagens a abordagem francesa e a abordagem americana Na abordagem francesa as competências dividemse em competências teóricas sabersaber competências práticas saberfazer e competência sociais e comportamentais saberser Por sua vez na abordagem americana as competências no mercado de trabalho dividemse principalmente em dois grupos diferentes competências técnicas hardskills e competências comportamentais softskills As hardskills são obtidas através da 12 escolaridade diferentes e diversos cursos especializações e experiência profissional do indivíduo Estas competências centramse unicamente nos conhecimentos adquiridos do indivíduo para o desenvolvimento de um determinado cargo ou função Maior 2016 As softskills são caracterizadas pelas emoções e personalidade de um indivíduo Estas competências referemse às competências sociais e comportamentais de um indivíduo Maior 2016 Desta forma as competências representam características verificadas nos indivíduos incluindo os seus conhecimentos habilidades atitudes e comportamentos Ruzzarin et al 2006 113 Competências no Mercado de Trabalho Desde o final do século XX após a globalização sentida em todo o mundo que o mercado de trabalho deixou de ser estável e previsível Araujo et al 2020 Nos dias de hoje assistimos a diversas alterações e evoluções em diferentes contextos de trabalho Assim tornase crucial para as empresas a rápida adaptação à mudança e o acompanhamento das alterações verificadas nas diversas áreas de negócio Maior 2016 As mudanças atuais rápidas e intensas reforçam a necessidade de uma gestão proativa que se antecipe às necessidades futuras que prepare a organização para a sua gestão através de colaboradores competentes Maior 2016 O contexto de trabalho em que se inserem as organizações é marcado por forças globalizantes por uma maior incerteza e consequente necessidade de competitividade entre elas André Rodrigues 2013 A empresa que irá sobreviver no mercado de trabalho é a que souber reconhecer investir e aproveitar as potencialidades dos seus colaboradores aliada às condições oferecidas pela organização para a realização de atividades com qualidade e satisfação dos clientes Maior 2016 Desta forma é fulcral que as empresas garantam o domínio na sua área de atividade e a saudável competitividade no seu setor atuando assim em conformidade com as mudanças sentidas e a rápida adaptação a essa nova realidade Camara et al 2016 Sendo assim a empresa precisa de estimular os seus colaboradores para a aprendizagem de um novo conhecimento uma nova forma de trabalho para a realização de um novo processo entre outros Maior 2016 Numa altura em que cresce a utilização de ferramentas tecnologicamente avançadas o contexto de trabalho tende a ser objeto de grandes mudanças Martins et al 2019 Cada vez mais as competências são percebidas pelas empresas como um fator diferenciador e que 13 poderá garantir a competitividade por estas desejada Para fazer face às mudanças sentidas no mercado de trabalho é importante que as organizações acelerem o ritmo de desenvolvimento das competências das suas equipas e respetivos colaboradores Future of Soft Skills 2019 Desta forma as organizações devem dotarse de um capital humano que se apresente como um fator crítico de sucesso para a organização André Rodrigues 2013 A transformação digital traz novos desafios que se traduzem em profundas mudanças ao nível de profissões empregos e oportunidades de trabalho Future of Soft Skills 2019 Esta transformação digital promove o aparecimento de novas profissões sustentados em novos conhecimentos habilidades e atitudes Martins et al 2019 Por outro lado não se espera que a introdução de tecnologias mais avançadas venha substituir todos os colaboradores das empresas Haverá assim um rejuvenescimento do trabalho com o aparecimento de novas profissões e competências significando que a força de trabalho atualmente ativa tem de aprender a trabalhar com equipamentos e máquinas inteligentes em vez de unicamente com as relações humanas Brahma 2018 Existem ações que são impossíveis de serem realizadas por máquinas e particularidades que distinguem as pessoas dos robots pelo que no novo contexto de trabalho são necessárias novas competências que promovam a interação entre pessoas e máquinas Martins et al 2019 De acordo com o relatório Future of Jobs do World Economic Forum 2016 estava previsto o desaparecimento de 5 milhões de postos de trabalho até 2020 e a sua substituição por mecanismos de inteligência artificial robôs entre outros Durante o mesmo período o estudo antecipou a criação de 21 milhões de novos empregos que iriam exigir competências nas áreas das TI matemática arquitetura de rede e engenharia O relatório Future of the Workplace 2018 estima que até 2030 a procura por competências tecnológicas como por exemplo competências digitais e de IT aumentará 55 e a procura por competências sociais e emocionais tais como liderança e capacidade de gestão aumentará 24 Por sua vez nos últimos anos assistimos também a alterações demográficas significativas na força de trabalho Isto é juntamente com as gerações X e Baby Boomers as gerações Y e Z passam a ter uma forte presença no mercado de trabalho da Era Digital Martins et al 2019 As gerações Y e Z gostam de ser leais à sua profissão e não tanto à organização a que pertencem Por outro lado as gerações X e Baby Boomers estão mais interligadas com a sua organização acabando por serem mais fiéis à organização Desta forma percebemos a 14 facilidade com que as gerações Y e Z abandonam a organização caso não vejam as suas aspirações salvaguardadas coisa que não se verifica com tanta facilidade nas gerações X e Baby Boomers Martins et al 2019 Na linha de seguimento das alterações após a globalização dos mercados as práticas de trabalho passam a estar adaptadas a cada realidade diversificando assim as competências necessárias consoante a área de negócio e a estratégia organizacional previamente definida Hertzum Simonsen 2019 Fleury e Fleury 2001 já tinham alertado para a necessidade das organizações se focarem em competências que agreguem um valor económico para a organização e um valor individual para o indivíduo Diversos autores eg Eberhard et al 2017 Fleury Fleury 2001 Lam Law 2019 concordam que as organizações se devem adaptar às tendências verificadas pelo mercado de trabalho apostando na melhoria dos seus processos e na preparação dos seus colaboradores para que estes sejam capazes de dar uma resposta eficaz às exigências da nova realidade organizacional fortemente marcada pelos avanços das tecnologias Esta evolução nas organizações decorre da necessidade de refinar os processos de recrutamento e seleção uma vez que cada vez mais existem candidatos que apresentam as competências técnicas necessárias pelo que as empresas se viram obrigadas a recrutar da forma oposta ou seja valorizando também as competências pessoais e comportamentais cruciais do indivíduo de acordo com a sua estratégia organizacional Neves Gonçalves 2009 Outro argumento que parece emergir na literatura mais recente Lam Law 2019 Maior 2016 Martins et al 2019 sublinha que as competências têm de se adequar ao setor de negócio e ao objetivo organizacional da empresa Desta forma é necessário que as organizações definam um conjunto de competências necessárias para os seus colaboradores e potenciais candidatos de forma a serem mais eficazes no processo de recrutamento e seleção Fleury Fleury 2001 No passado costumavase definir uma pessoa pela sua área profissional mas no futuro acreditase que vamos definir as pessoas através de um conjunto de competências conhecimentos e afinidades naturais Future of Soft Skills 2019 Desta forma uma das realidades mais vividas no mercado de trabalho atual é a valorização das soft skills nos indivíduos O relatório Future of Soft Skills 2019 alerta as empresas para a necessidade de deterem colaboradores com características técnicas inerentes à sua realização da função 15 completandoas com a aquisição e desenvolvimento de competências emocionais comportamentais sociais e humanas Embora a digitalização esteja a desafiar as competências técnicas está cada vez mais a valorizar as soft skills uma vez que para já nenhuma tecnologia as consegue substituir Future of Soft Skills 2019 As soft skills são o conjunto de competências interpessoais situacionais e emocionais que ajudam as organizações e os seus colaboradores a lidar com a complexidade e a imprevisibilidade do mundo que os rodeia Estas contribuem para o bemestar no local de trabalho e possuem um impacto direto no equilíbrio da vida profissional e pessoal de cada colaborador aumentando a resistência ao stress e a capacidade de alcançar a realização pessoal no seu trabalho Future of Soft Skills 2019 De acordo com o relatório Future of Soft Skills 2019 as 7 soft skills estratégicas para o futuro são colaboração remota comunicação digital agilidade e adaptabilidade criatividade e sentido de inovação espírito de iniciativa e empreendedorismo organização eficaz no trabalho e capacidade de aprendizagem 12 Setor das Tecnologias da Informação TI 121 Caracterização do setor das TI O setor das tecnologias da informação é um setor que só recentemente ganhou visibilidade no mundo económico Gehlen et al 2017 Nos últimos 10 a 15 anos TI foi um termo cada vez mais utilizado e com alguma regularidade entre as diversas áreas de negócio tornando se familiar para todos nós atraindo para este setor económico uma maior notoriedade quando comparando com outros setores de atividade que foram decaindo Bresnahan et al 2004 As tecnologias da informação caracterizamse pelo conjunto dos recursos relacionados com a informação de uma organização de quem a utiliza e de quem a gere Isto é toda a informação é retida e contemplada num sistema de fácil acesso a todos na organização Lopes Costa 2006 As tecnologias da informação podem ser vistas como todo o software e hardware necessário numa empresa para que esta consiga atingir os seus objetivos organizacionais Laudon Laudon 2011 Sordi e Meireles 2010 complementam que as tecnologias de informação se referem a toda a tecnologia de hardware software e componentes de telecomunicação que fornecem recursos de armazenamento processamento análise transferência e pesquisa de informação numa organização 16 As tecnologias de informação cumprem um papel fundamental no desenvolvimento de uma empresa na tomada de decisão na colaboração com os grupos de trabalho e na sustentação dessa empresa no mercado de trabalho Gehlen et al 2017 uma vez que permitem a recolha o processamento o armazenamento e a distribuição de informação de apoio a toda a organização Laudon Laudon 2011 De acordo com Sordi e Meireles 2010 os recursos das tecnologias da informação são cada vez mais importantes na operacionalização dos negócios chegando mesmo a ser um fator crucial em determinados setores de atividade Laudon e Laudon 2011 realçam que não são as tecnologias e os sistemas de informação SI os únicos responsáveis pelo bom funcionamento das organizações uma vez que os indivíduos que fazem parte dessa organização também detêm um papel fundamental no seu fracasso ou sucesso Não basta à empresa possuir os melhores programas e tecnologias se não possuir os colaboradores com as competências adequadas Desta forma esses sistemas de informação são inúteis para a organização se esta não tiver as pessoas indicadas para o seu desenvolvimento e manutenção Laudon Laudon 2011 O desenvolvimento das tecnologias da informação especialmente com a evolução da Internet possibilitou emergirem novas formas de relacionamento obrigando assim a alterações dos sistemas de funcionamento das organizações modificando as relações e hábitos de trabalho anteriormente sentidos pelos indivíduos Camara et al 2016 As empresas de TI caracterizamse pela constante criação e evolução de plataformas softwares e programas tecnológicos que apoiem as organizações numa era maioritariamente digital fornecendolhe os recursos necessários para atingirem um determinado objetivo organizacional Veloso 2011 Após a Segunda Guerra Mundial nos Estados Unidos da América mais concretamente no sul da Califórnia foi criada uma região conhecida como Silicon Valley onde estão reunidas algumas das maiores empresas de tecnologia do mundo como por exemplo Apple Facebook Google Tesla entre outras Bresnahan et al 2004 Esta região permitiu uma maior proximidade com fornecedores clientes e com os principais concorrentes trazendo uma elevada competitividade entre as diversas empresas fazendo com que essas empresas fossem crescendo ano após ano Amadeo 2020 Atualmente em Silicon Valley estão localizadas mais de 2000 empresas no ramo das tecnologias de informação muitas delas líderes no seu setor de mercado Amadeo 2020 17 De acordo com o relatório Market Trends 2018 no setor das tecnologias da informação assistimos a um mercado de pleno emprego e de rotatividade de projetos elevada tornando o mercado muito dinâmico e em constante mudança Os candidatados desta área destacam se pelo poder de negociação tendo em vista o interesse pelo projeto a posição da empresa em relação à concorrência a possibilidade de progressão na carreira e pelo que a empresa é capaz de lhes oferecer além do pacote salarial Market Trends 2018 Uma vez que existe um desequilíbrio entre a oferta e a procura de profissionais de TI sendo a oferta maior do que a procura os candidatos detêm maior liberdade na escolha da empresa ou projeto em que querem trabalhar Market Trends 2018 Com o acréscimo de oferta nesta área e com o leque de profissionais de TI para tanta oferta de mercado estes profissionais têm a possibilidade de trabalhar em diferentes projetos e diferentes empresas em simultâneo Market Trends 2018 Na área das tecnologias da informação assim como em outras áreas de atividades é cada vez mais recorrente a valorização das soft skills Future of Soft Skills 2019 nomeadamente em relação ao trabalho de equipa capacidade de comunicação e gestão interna de projetos Market Trends 2018 Para além das competências técnicas e operacionais também são necessárias competências de liderança e gestão Market Trends 2018 Um dos principais desafios para as empresas de TI é a facilidade com que profissionais da área estão disponíveis para abraçar projetos internacionais uma vez que a questão geográfica deixa de ser uma limitação e esse profissional consegue facilmente desempenhar a sua função em qualquer lugar do mundo Market Trends 2018 13 Era Digital As organizações atuam cada vez mais num ambiente globalizado e com frequentes mudanças e inovações tecnológicas Maior 2016 resultantes de diversas revoluções industriais que foram decorrendo ao longo dos séculos O contexto histórico aponta que todas estas revoluções tiveram impactos económicos e sociais quer nas organizações quer na vida dos indivíduos Araujo et al 2020 A primeira revolução industrial ocorreu nos séculos XVIII e XIX e teve como principal característica a introdução da máquina a vapor tornando assim obsoleto o sistema de produção manual Araujo et al 2020 Foi durante esta época que ocorreu pela primeira 18 vez uma mecanização dos processos industriais Martins et al 2019 Esta Era tem como características a mecanização dos processos por meio da produção em longa escala e da introdução de instalações de produção mecânica com o uso da energia a vapor Araujo et al 2020 Foi um período de transição dos métodos artesanais para o sistema de produção industrial pelo que é considerado o período do nascimento da indústria Araujo et al 2020 No final do século XIX e início do século XX deparamonos com a segunda revolução industrial onde a eletricidade e o petróleo foram utilizados como novas formas de energia ocorrendo assim um elevado desenvolvimento das indústrias e criação de novos métodos de produção como a produção em série ou em massa Araujo et al 2020 Desta revolução surgiram os automóveis os telefones e aos rádios instrumentos indispensáveis nos dias de hoje na vida dos indivíduos Devido às alterações tecnológicas as habilidades humanas e o artesanato foram substituídos por máquinas sendo criadas grandes unidades fabris melhorando significativamente a produção das empresas Gomes et al 2015 Com o avançar do tempo surge a terceira revolução industrial durante o século XX em meados do ano 1970 com o surgimento da energia nuclear Esta revolução é marcada pela revolução digital e desenvolvimento das primeiras tecnologias da informação Araujo et al 2020 É o início do processo de automação onde passam a ser utilizadas máquinas em ambientes antes caracterizados pelo trabalho humano Detetouse assim uma revolução crucial no mercado de trabalho com surgimento de equipamentos eletrónicos computadores e das telecomunicações Araujo et al 2020 Desde 2012 ano em que foi utilizada pela primeira vez o termo Economia 40 Martins et al 2019 que vivemos a quarta revolução industrial diretamente ligada à rápida e crescente evolução das tecnologias nos mais diversos meios A quarta revolução industrial é uma revolução tecnológica em diversas categorias física digital e biológica Araujo et al 2020 Na categoria física essas tendências referemse a veículos autónomos impressão 3D e robótica avançada Na categoria digital a principal tendência é a Internet of Things que conecta pessoas a produtos ou serviços em plataformas digitais Na categoria biológica há inovações consideráveis no campo da genética que apontam como variações genéticas que podem desencadear doenças ou características particulares Araujo et al 2020 Nesse sentido esta revolução é marcada pela inserção da inteligência artificial em áreas como a nanotecnologia biotecnologia ciências dos materiais armazenamento de energia e 19 computação quântica e até algoritmos que são capazes de apontar necessidades e interesses culturais Schwab 2016 Estes sistemas conectados irão interagir através da internet e serão capazes de analisar dados prever erros configurarse e adaptarse às mudanças Buhr 2017 Schwab 2016 Desta forma será possível analisar dados entre máquinas permitindo processos mais rápidos flexíveis e de forma intensa Araujo et al 2020 Para Hecklau 2016 esta nova Era é caracterizada pela digitalização de todos os processos resultantes da interconexão das pessoas objetos e sistemas através da troca de dados e informação em tempo real Resultante desta interconexão os produtos as máquinas e os processos são equipados com inteligência artificial Hecklau et al 2016 Esta revolução industrial ou Indústria 40 diferenciase de todas as revoluções anteriores devido à velocidade em que ocorrem as mudanças pela sua amplitude e profundidade uma vez que combina diversas tecnologias Araujo et al 2020 O conceito de Indústria 40 sugere uma digitalização avançada nas indústrias combinando tecnologias de internet com tecnologias no campo da inteligência artificial que é usada intensivamente em toda a cadeia de valor e na qual pessoas objetos e sistemas comunicam entre si em tempo real Kagermann et al 2013 não esquecendo o impacto que estas transformações têm no modo e forma como as pessoas interagem e se relacionam entre si Araujo et al 2020 A Indústria 40 requer assim operações e negócios de fabrico inteligentes que necessitam de inovação Maior 2016 Esta inovação depende da capacidade das pessoas de se adaptarem a esta nova realidade através da aprendizagem e da aquisição de novos conhecimentos proporcionados pela GRH Araujo et al 2020 Neste cenário de revolução digital é importante definir a força de trabalho necessária para responder aos novos modelos de gestão e estratégia do negócio Leong 2018 A estratégia de negócio deverá assentar na eficácia do planeamento da força de trabalho no futuro que para além de garantir a detenção de competências críticas à era digital deverá ter um impacto positivo na capacidade de as organizações adquirirem desenvolverem e reterem talento Leong 2018 Numa Era totalmente digital assistese a um crescimento gradual da importância da GRH nas organizações onde os profissionais de RH assumem funções cada vez mais essenciais nas organizações bem como a oportunidade de se envolverem na definição da estratégia e direção organizacional Almeida 2007 A Era digital está a exigir que a função de RH 20 assente numa estratégia que ofereça uma proposta de valor diferente incluindo inteligência artificial e que posteriormente sirva melhor os seus colaboradores Martins et al 2019 131 Desafios da Era Digital Os avanços tecnológicos e científicos na nova Era digital deram origem àquilo que se pode chamar de Sociedade 50 conceito que resulta da combinação do espaço cibernético e do espaço físico ou seja da interação do humano com o digital Martins et al 2019 Face ao acréscimo da competitividade nos diversos setores e da crescente globalização dos mercados de trabalho a GRH é constantemente desafiada a responder de forma eficaz às diversas mudanças existentes Neves Gonçalves 2009 As organizações viramse obrigadas a diferenciaremse da sua concorrência recorrendo e desenvolvendo estratégias diferenciadas dos seus concorrentes diretos que lhes possibilitassem alcançarem vantagem competitiva no seu setor de atividade Camara et al 2016 A digitalização além de criar várias mudanças nas organizações trouxe inúmeros desafios para os profissionais de RH Bala 2015 No seguimento deste argumento Silva e Ludeña 2013 referem que vivemos numa Era económica marcada por uma profunda revolução digital sendo esta principalmente caracterizada pelo rápido crescimento da tecnologia particularmente tecnologia avançada A revolução digital em Portugal tem originado grandes oportunidades gerando desenvolvimento de uma gestão de RH cada vez mais desafiadora no qual a vantagem competitiva das organizações reside no conhecimento dos colaboradores de cada organização Barracho 2014 Desta forma a GRH deve planear os processos de trabalho de acordo com as mudanças exigidas pela forte digitalização Bala 2015 e toda a organização deve acompanhar essas mudanças digitais de modo a permitir que cada colaborador use a tecnologia digital para benefício próprio e consequentemente para benefício da organização Bala 2015 Para Bala 2015 o primeiro e principal obstáculo dos gRH é que devem estar preparados para os desafios e dificuldades que possam surgir identificando e aprendendo a usar soluções tecnológicas para os ultrapassar A digitalização requer assim novas competências para que os colaboradores se mantenham relevantes nos postos de trabalho da Era digital Camara et al 2016 A GRH tem assim como principal desafio proporcionar os 21 conhecimentos cognitivos e as competências adequadas aos seus colaboradores Martins et al 2019 O crescimento da digitalização abre caminho para novas formas de organização do trabalho como por exemplo a substituição do trabalho num espaço físico específico por trabalho remoto Martins et al 2019 As alterações sentidas pelas organizações trazem a necessidade não só de alterar os processos de recrutamento e de comunicação mas também uma maior aposta na qualidade de vida do trabalhador caracterizada por uma maior autonomia liberdade e flexibilidade na sua gestão Martins et al 2019 Relativamente ao processo de recrutamento e seleção grande parte das organizações recorrem a sistemas de recrutamento eletrónico maioritariamente através de redes virtuais que possibilitam e facilitam o diálogo e a conetividade online Radel 2017 O processo de recrutamento e seleção tornase muito mais proativo e o uso de redes sociais como por exemplo o LinkedIn proporciona a avaliação de perfis individuais a identificação de candidatos e o posterior contacto e interação com os mesmos Chiang Suen 2015 No que toca a outros processos de RH como por exemplo a manutenção de horários e o processamento salarial hoje em dia estão cada vez mais automatizados e estão todos registados e disponíveis digitalmente Zonato et al 2015 Os chatbots por exemplo poderão ser uma excelente ferramenta de apoio ao desenho de planos individuais para o desenvolvimento profissional proporcionando recomendações para a aprendizagem do colaborador monitorizando em tempo real a evolução dessa aprendizagem através de feedback sobre as competências e capacidades desenvolvidas partilhando essa informação com os líderes praticamente em tempo real Martins et al 2019 Tratase de uma ferramenta de comunicação que possibilita às organizações manter a conversação e a gestão da informação básica uma vez que se tratam de sistemas de informação automatizados com recurso a plataformas de inteligência artificial Martins et al 2019 No que diz respeito à formação as organizações adotaram diversas tecnologias na tentativa de gerir de forma eficaz este processo recorrendo a iniciativas por exemplo de elearning que oferecem uma maior personalização flexibilidade e controlo do formando Armstrong Taylor 2014 Além disto mais recentemente as empresas têm apostado na gamificação isto é no uso do pensamento e mecânica de videojogos em contextos de formação e aprendizagem com o objetivo de aumentar o comprometimento dos colaboradores e a sua felicidade no usos destes sistemas de informação Harami et al 2014 22 A digitalização também simplificou o processo de gestão de desempenho São cada vez mais as organizações utilizadoras de mecanismos de gestão de desempenho eletrónicos tendo em vista a facilitação deste processo Deloitte 2017 As organizações tendem a fazer uso desta tecnologia para monitorizar o desempenho de forma contínua do desempenho do colaborador bem como o respetivo feedback do resultado desta avaliação discutindo o seu desempenho e apresentando melhorias necessárias para os colaboradores Deste modo o feedback contínuo e o coaching substituem as estratégicas formais de avaliação de desempenho Deloitte 2017 Por outro lado a gestão de desempenho tendo em vista a definição de planos de sucessão e de retenção assumese como um dos principais desafios dos profissionais de RH Martins et al 2019 A falta de motivação e gestão de stress têm sido das áreas prioritárias de aplicação das neurociências nas organizações reconhecendo o seu impacto na tomada de decisão e desempenho A utilização de técnicas de respiração de meditação como por exemplo o mindfulness e entre outras que controlam o sistema nervoso central têmse mostrado eficazes estando a ser adotadas de forma acelerada pelas organizações Martins et al 2019 Um dos desafios sociais mais influentes na Era digital é a mudança demográfica sobretudo a gestão da diversidade ética e cultural Hecklau et al 2016 As organizações são compostas por membros de várias gerações que diferem em termos de valores de trabalho atitudes comportamentos e valores sociais Hecklau et al 2016 Twenge et al 2010 As organizações terão de repensar as suas práticas de RH para atrair e reter as pessoas mais qualificadas transversalmente a todas as faixas etárias desenvolvendo estratégias que atraiam os jovens mantendo o conhecimentos dos colaboradores mais velhos Hecklau et al 2016 Stone Deadrick 2015 Uma organização é constituída por diversas pessoas com culturas distintas e com diferentes antecedentes religiosos culturais e morais pelo que a literatura recente eg Araujo et al 2020 Camara et al 2016 Martins et al 2019 sugere ser uma tarefa desafiadores para os gRH gerir toda esta diversidade organizacional tão diferente mas ao mesmo tempo como um todo na organização Por outro lado a diversidades ética e cultural pode ser considerada uma oportunidade para a organização utilizar os diversos talentos e habilidades da sua força de trabalho oferecendo por sua vez a oportunidade de mostrarem o seu trabalho e o seu valor no desenvolvimento do negócio Baharin e Abdullah 2011 23 De acordo com o World Economic Forum 2016 e Gehlen et al 2017 a Indústria 40 promoverá impactos nos mercados de trabalho exigindo o desenvolvimento de novas competências tais como competências funcionais competências comportamentais e competências sociais As competências funcionais são por exemplo a capacidade de resolução de problemas conhecimentos avançados nas TI desenvolvimento e programação operação e controlo de equipamentos e sistemas conhecimento estatístico e matemático Araujo et al 2020 Por outro lado as competências comportamentais caracterizamse pela flexibilidade criatividade capacidade de tomar decisões gestão do tempo inteligência emocional e capacidade de aprendizagem Araujo et al 2020 Por último as competências sociais centramse no trabalho de equipa comunicação liderança persuasão e capacidade de transferir o conhecimento Araujo et al 2020 Segundo o World Economic Forum 2016 e a Organização Internacional do Trabalho 2018 as novas tecnologias irão gerar mudanças no mercado de trabalho sendo que 65 das crianças hoje em dia irão trabalhar em profissões que ainda não existem Os novos modelos de trabalho permitirão novos arranjos de trabalho mais flexíveis como o trabalho remoto os espaços de trabalho compartilhados ou coworking teletrabalho e trabalho intermitente serão uma tendência no mundo de trabalho De acordo com Schwab 2016 os vínculos entre as empresas e os colaboradores serão marcados por uma relação de transação isto é os vínculos não serão duradouros e os trabalhadores serão mais autónomos e independentes na gestão do seu percurso profissional Destacase ainda que o emprego de novas tecnologias e as novas formas de trabalho irão exigir esforços ligados à qualificação profissional onde os trabalhadores irão precisar de se preparar para novas tarefas e atividades num contexto de trabalho em que as mudanças são rápidas e velozes decorrentes desta inovação tecnológica Organização Internacional do Trabalho 2018 O emprego crescerá em funções que exigem o uso de competências relacionadas com a criatividade cognição e habilidades sociais Araujo et al 2020 Outro desafio dos gRH consiste em aprimorar as habilidades e as competências das pessoas que compõem a organização de modo a capacitálas com vista à utilização eficiente e produtiva da tecnologia disponível É crucial para as organizações que o seu departamento de RH conheça de forma profunda os seus colaboradores internos de forma a identificar gaps que se possam evidenciar com estas alterações verificadas com a evolução tecnológica 24 Bohloudi et al 2017 Deste modo autores como Hashim e Hameed 2012 sublinham que é da responsabilidade do profissional de RH formar e desenvolver o seu capital humano identificando as suas necessidades com o objetivo de alcançar a vantagem competitiva para a sua organização Assim os colaboradores talentosos e comprometidos promovem a produtividade a inovação e a criatividade sendo vistos como um fator fundamental para que a organização cresça de forma sustentada e alcance o sucesso Baharin e Abdullah 2011 132 Competências na Era Digital A revolução das TIC a globalização a flexibilidade e as alterações das formas tradicionais de trabalho não só desafiaram as organizações a refletir sobre o negócio e as competências cruciais para alcançarem vantagem competitiva como também levaram os colaboradores a refletir sobre a necessidade de desenvolverem as competências essenciais para a sua inserção e valorização num mercado de trabalho cada vez mais globalizado Pereira Rodrigues 2013 Tal como foi abordado nas secções anteriores as empresas começaram a focarse em características pessoais que distinguem os indivíduos com os mesmos conhecimentos técnicos e mesma formação académica Future of Soft Skills 2019 Desta forma as empresas atuais procuram colaboradores competentes especialmente com fortes competências interpessoais capazes de responder adequadamente às mudanças que as organizações vão sofrendo Araujo et al 2020 Hecklau et al 2016 procuram identificar as competências essenciais no contexto da Indústria 40 e da digitalização Segundo Hecklau et al 2016 59 das empresas participantes do estudo referem que a comunicação e a cooperação são as competências mais importantes devido à necessidade de trabalhar em ambientes cooperativos fortemente conectados com plataformas digitais e com equipas virtuais que representam um desafio constante no contexto atual cada vez mais competitivo e tecnológico Em ambientes altamente inovadores 18 evidencia a importância da criatividade 16 a vontade de aprender 4 a competência analítica e 2 a flexibilidade e adaptabilidade Hecklau et al 2016 De acordo com Martins et al 2019 as dez competências para o futuro passam por capacidade de resolução de problemas pensamento crítico criatividade gestão de pessoas 25 coordenação inteligência emocional capacidade de julgamento e tomada de decisões orientação para servir cooperar e ajudar os outros capacidade de negociação e flexibilidade cognitiva Para Araujo et al 2020 nesta Era digital são exigidas competências comportamentais tais como flexibilidade criatividade capacidade de julgar e tomar decisões gestão de tempo mentalidade orientada para a aprendizagem assim como competências sociais por exemplo habilidade de trabalhar em equipa comunicação liderança e capacidade de transferir conhecimento Estas competências acabam por ser comuns a diversos autores eg Araujo et al 2020 Hecklau et al 2016 Martins et al 2019 o que significa que são competências que parecem merecer uma atenção especial por parte dos gRH da Era digital Verificase também uma maior abundância de competências comportamentais do que competências técnicas o que vai ao encontro da maior aposta por parte das empresas em competências sociais e comportamentais uma vez são aquelas que podem ser detidas pelo ser humano 26 CAPÍTULO II METODOLOGIA 27 21 Desenho da Investigação Como abordado em capítulos anteriores nos últimos anos assistimos a uma nova revolução digital caracterizada pela constante inovação tecnológica Maior 2016 Esta revolução trouxe às organizações a necessidade de se adaptarem e abriu caminho a novas formas de organização do trabalho alterando as formas tradicionais já conhecidas Martins et al 2019 Desta forma estas rápidas e constantes alterações tornaram o mercado de trabalho cada vez mais competitivo onde o papel dos gRH é cada vez mais valorizado e visto como um potencial diferenciador e de extrema importância na missão estratégica da organização Almeida 2007 Martins et al 2019 Neves Gonçalves 2009 O atual contexto de trabalho é marcado por diversas incertezas constante competitividade entre as organizações e diversas alterações tecnológicas André Rodrigues 2013 Deste modo as empresas viramse obrigadas a alterar a forma de trabalho para garantir o domínio no seu setor de atividade Camara et al 2016 assistindo a uma crescente valorização das competências nos diversos processos de RH valorizandose cada vez mais as softskills dos indivíduos Future of Soft Skills 2019 Nos últimos anos o setor das TI é um dos principais setores em constante crescimento As empresas de TI caracterizamse pela criação de plataformas softwares e programas tecnológicos pela automatização de processos e a melhoria dos mesmos apoiando as organizações numa Era maioritariamente digital Veloso 2011 De acordo com o relatório Market Update Robert Walters 2019 a área das tecnologias da informação foi um dos setores que teve maior crescimento no mercado de trabalho português em 2019 Posto isto dada a realidade vivida pela nova Era digital da importância do papel dos gRH nas organizações da crescente valorização das competências e do crescimento do setor das TI no mercado de trabalho este estudo caracterizase como atual e pertinente para a área de investigação Este estudo tem por base a seguinte questão de investigação Quais as competências relevantes no setor de IT decorrentes da nova Era digital Deste modo emergiu o principal objetivo do estudo que pretende caracterizar quais as competências mais relevantes sentidas pelos gestores de recursos humanos no novo 28 paradigma da Era digital nomeadamente no setor das TI Pretendese compreender quais as competências atualmente mais valorizadas pelos profissionais da área No âmbito do objetivo principal do estudo foram definidos os seguintes objetivos específicos identificar os desafios sentidos pela GRH decorrentes da transformação digital identificar as estratégias de RH decorrentes da transformação digital identificar as competências sociais dos colaboradores de TI identificar os desafios sentidos pelas organizações com o Covid19 Para esta investigação optouse por utilizar uma metodologia qualitativa uma vez que esta representa um modo interativo de recolha e análise dos dados procurando captar a dimensão subjetiva dos fenómenos sociais em análise Fortin 2003 Silva 2013 Um dos traços marcantes das metodologias qualitativas reside no facto de que as questões a investigar não são definidas a partir da operacionalização de variáveis ou da construção de hipóteses previamente formuladas como se verifica nas metodologias quantitativas mas segundo objetivos de exploração descrição e compreensão dos fenómenos em estudo Silva 2013 tal como apresentado anteriormente O objetivo das metodologias qualitativas consiste na descrição e compreensão do comportamento humano explicando o processo consoante os significados atribuídos pelos atores sociais elaborando conceitos que traduzam essa mesma realidade Denzin Lincoln 2018 Silva 2013 Estas metodologias devem ser entendidas como uma modalidade de investigação cujo interesse reside na interpretação dos processos sociais com recurso à análise reflexiva das narrativas dos participantes do estudo Silva 2013 A metodologia qualitativa caracterizase pelo método indutivo isto é é um método defende que a investigação deve iniciarse por uma observação dos dados através dos participantes para que no final se possa elaborar uma teoria sobre o fenómeno em estudo Freixo 2009 Taylor et al 2016 Através do método indutivo a investigação parte do particular para o geral Freixo 2009 Para este estudo associada à metodologia qualitativa surge uma abordagem metodológica designada por Grounded Theory Nico et al 2007 A Grounded Theory tem intuito de estudar fenómenos e processos sociopsicológicos básicos sendo capaz de descrevêlos através de interações ao redor desses fenómenos Nico et al 2007 29 O objetivo da Grounded Theory consiste na descoberta e no desenvolvimento de uma teoria a partir das informações obtidas através dos atores sociais sobre o fenómeno social ou psicológico em análise Nico et al 2007 A teoria é gerada através de um processo indutivo onde estas categorias são criadas pelo investigador emergindo dos dados que são recolhidos através das respostas dos intervenientes do estudo Nico et al 2007 À medida que esses dados são recolhidos estes são submetidos a um processo de codificação e posteriormente de interpretação Nico et al 2007 De acordo com Corbin e Strauss 1990 a Grounded Theory consiste num conjunto de três fases de codificação dos dados a codificação aberta a codificação axial e por último a codificação seletiva Na codificação aberta os dados são divididos em categorias ou temas designandose por unidades de análise Sandu 2018 A estas unidades de análise é atribuído um código consoante as diferentes ideias presentes no discurso do participante ao longo de toda a sua intervenção Sandu 2018 De seguida efetuase a codificação axial na qual os códigos abertos são agrupados em categoriais centrais agrupando diversos códigos abertos e categorizandoos em códigos axiais Sandu 2018 Por último na codificação seletiva estabelecemse relações entre os diversos códigos axiais previamente definidos atribuindolhes uma categorização mais abrangente Sandu 2018 Deste modo a codificação seletiva consiste na atribuição de uma categoria principal e relevante para o estudo de acordo com as relações verificadas através dos códigos axiais Sandu 2018 Através da abordagem metodológica Grounded Theory o investigador tem o papel de comparar os dados obtidos através do discurso dos participantes codificandoos e estabelecendo categoriais conceituais que expliquem o fenómeno em análise Nico et al 2007 22 Instrumentos de Recolha de Informação Para esta investigação foram utilizados os seguintes instrumentos de recolha de informação um breve questionário e uma entrevista semiestruturada O questionário foi utilizado para a 30 obtenção dos dados sociodemográficos dos participantes e a entrevista semiestruturada para obtenção dos dados qualitativos O questionário sociodemográfico Apêndice II é constituído por um total de seis questões fechadas e três questões abertas dividindose em duas secções dados sobre os participantes e dados sobre a organização Os dados sobre os participantes caracterizamse pelo sexo idade estado civil habilitações académicas e área de formação Relativamente aos dados da organização estes caracterizamse pela função que desempenha tempo na organização tempo que exerce essa função e número de colaboradores da organização A entrevista é um do principais instrumentos de recolha de informação pois permite a recolha de dados de um determinado tema possibilitando posteriormente por parte do investigador uma melhor compreensão e análise dos dados recolhidos Moré 2015 Esta deve ser encarada como um diálogo entre o investigador e o participante Moré 2015 Neste espaço criado e proposto pelo investigador o participante é livre de expressar as suas opiniões vivências e emoções que constituem as suas experiências de vida Moré 2015 Para este estudo optouse pela utilização de uma entrevista semiestruturada onde esta contém exclusivamente perguntas abertas Desta forma o investigador segue um conjunto de perguntas previamente definidas e inalteráveis ao longo das diversas entrevistas existindo um planeamento de um guião de entrevista Manzini 2004 Deste modo a entrevista semi estruturada assemelhase a um contexto de uma conversa informal entre duas pessoas Moré 2015 A entrevista é constituída por um conjunto de perguntas principais que correspondem aos objetivos do estudo assim como um conjunto de questões inerentes à circunstância da entrevista Manzini 2004 Para Manzini 2004 a entrevista semiestruturada pode fazer emergir informações de forma mais livre uma vez que as respostas não estão condicionadas a um conjunto de alternativas O guião da entrevista Apêndice III é constituído por um total de nove questões A entrevista iniciase com duas perguntas que pretendem perceber como é que a empresa se tem preparado para enfrentar a Era digital através das seguintes questões Como é que a sua organização se tem preparado para enfrentar esta nova Era da transformação digital e Quais as estratégicas e técnicas utilizadas pela Gestão de Recursos Humanos decorrentes desta transformação digital 31 De seguida seguese um conjunto de perguntas relativas aos desafios sentidos com a transformação digital quer ao nível técnico quer ao nível relacional através das seguintes questões De acordo com as competências técnicas dos colaboradores de TI quais os principais desafios técnicos sentidos com a transformação digital e Quais os desafios relacionais sentidos pela sua organização com os efeitos da Era digital Depois seguese a questão Quais os planos de ação já definidos para enfrentar esta nova Era onde se pretende conhecer os planos de ação já definidos pelas organizações para enfrentar a transformação digital De seguida seguese um conjunto de duas questões relativas às competências Quais as competências relevantes no presente para a área das TI e Quais as competências que mais irão ser valorizadas no futuro onde se pretende apurar quais as competências cruciais para os gRH no setor das TI quer no presente quer no futuro No âmbito da pandemia do Covid19 colocouse a seguinte questão Que diferenças sentiram no período atual do Covid19 onde se pretende perceber as principais diferenças sentidas pelos colaboradores e pelas organizações decorrentes da nova realidade Por último a última questão Quer deixar mais algum comentário ou observação que ache relevante para o tema permite ao entrevistado abordar temas que ache relevante para o estudo ou que não tenha conseguido aprofundado no decorrer da entrevista 23 Procedimento de Recolha e Análise da Informação Inicialmente definiramse os critérios que auxiliaram a identificação da populaçãoalvo deste estudo ajudando a encontrar os parâmetros necessários para abordar os potenciais participantes Os critérios definidos foram profissionais do departamento de RH de empresas de TI há pelo menos 6 meses nessa função A divulgação do estudo foi feita via email e através da plataforma LinkedIn onde se realizaram vários contactos com potenciais participantes que apresentavam os critérios anteriormente definidos Desta forma entrouse em contacto com esses potenciais candidatos solicitando a participação no estudo enviandolhes toda a informação necessária e os respetivos objetivos da investigação garantindo todos cuidados éticos e a confidencialidade dos dados obtidos 32 Inicialmente realizouse uma entrevista teste com um profissional que correspondia aos critérios definidos para a populaçãoalvo Esta entrevista teste permitiu ao investigador testar o seu guião da entrevista e verificar a necessidade de realizar correções Uma vez que não foi necessário realizar nenhuma alteração ao guião da entrevista a entrevistateste serviu como a entrevista número 1 Entre maio e outubro foram realizados 30 contactos a potenciais participantes tendose obtido 11 respostas sendo que apenas 9 profissionais aceitaram fazer parte da investigação Após a confirmação dessa participação enviouse aos participantes a declaração do consentimento informado Apêndice I e o questionário sociodemográfico via online através da plataforma Survey Monkey No consentimento informado os participantes declaravam aceitar a participação voluntária no estudo permitindo a utilização dos dados obtidos através de uma gravação áudio assegurando de forma anónima e confidencial a sua identidade De seguida no questionário sociodemográfico respondiam a um conjunto de questões que permitiram a caracterização da populaçãoalvo desta investigação Depois da resposta a este inquérito foram agendadas as nove entrevistas todas via online através das plataformas Zoom e Teams Esta opção pela recolha de dados online justificou se pelo período de pandemia de Covid19 concomitante à realização desde estudo No início de cada entrevista foi explicado aos participantes os objetivos do estudo assegurandolhes a confidencialidade dos dados recolhidos através da entrevista As entrevistas tiveram uma duração média de 20 a 30 minutos utilizandose posteriormente a designação de Entrevista 1 até à Entrevista 9 para a identificação dos participantes A realização das entrevistas finalizou quando se atingiu a saturação teórica Ou seja a saturação teórica referese ao momento na investigação no qual a recolha de novos dados não acrescenta novas elucidações sobre o tema em estudo Glaser Strauss 1967 Desta forma deixaram de se realizar novas entrevistas quando a informação obtida não acrescentava novos dados à investigação acabando assim por tornar os dados recolhidos repetitivos Após a realização das entrevistas e a sua respetiva gravação realizouse a transcrição integral do conteúdo das mesmas A transcrição integral do conteúdo das entrevistas permite ao investigador analisar o discurso dos participantes de forma mais aproximada da realidade Costa 2014 33 Por fim terminada a transcrição das entrevistas realizouse a análise da informação recolhida de acordo com a abordagem metodológica Grounded Theory e a sua respetiva codificação com auxílio do Excel 24 Caracterização dos Participantes A investigação qualitativa caracterizase por utilizar amostras teóricas Corbin Strauss 1990 o que significa que a amostra deste estudo é constituída por indivíduos que apresentam determinadas características que são essenciais para que seja possível alcançar os objetivos desta investigação Desta forma os participantes deste estudo são profissionais do departamento de RH das empresas do setor das TI que possuam pelo menos 6 meses de experiência nessa empresa e nessa função Este estudo engloba um total de 9 participantes sendo 8 do sexo feminino 888 e 1 do sexo masculino 111 De acordo com a idade o participante mais novo tem 21 anos e o mais velho tem 44 anos sendo que a média de idades dos participantes se encontra em aproximadamente 358 anos Relativamente ao estado civil 3 dos participantes são solteiros 333 5 participantes são casados 556 e 1 dos participantes é divorciado 111 No que respeita às habilitações académicas 4 dos participantes possuem licenciatura 444 1 dos participantes possui pósgraduação 111 e os restantes 4 participantes possuem mestrado 444 Relativamente à área de formação 4 participantes são da área de RH 444 1 da área de Psicologia 111 1 da área de Psicologia Social e das Organizações 111 1 da área de Ciências Políticas e Relações Internacionais 111 1 da área de Contabilidade 111 e por fim 1 da área de Ensino de Inglês e Alemão 111 Relativamente à função exercida na empresa 2 participantes têm função de técnicos de RH 222 4 participantes têm função de responsáveis de RH 444 2 dos participantes são Diretores de Recursos Humanos DRH 222 e 1 participante têm a função de Gestor de Investigação 111 34 Quanto à antiguidade na função ocupada na atual organização 5 dos participantes estão há menos de 2 anos 555 2 dos participantes estão entre 2 e 5 anos 222 e os restantes 2 participantes estão há mais de 5 anos 222 nessa função e na organização em questão Por último no que respeita à dimensão da organização 6 dos participantes pertencem a uma organização com um número inferior a 250 colaboradores 667 e os 3 restantes participantes pertencem a uma organização com mais de 500 colaboradores 333 35 CAPÍTULO III APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 36 Ao longo deste capítulo irão ser apresentados os resultados obtidos da análise das entrevistas de acordo com a categorização da abordagem metodológica Grounded Theory Desta análise emergiram quatro códigos seletivos Gestão de Recursos Humanos GRH Era Digital Competências e Pandemia Neste capítulo iremos apresentar a definição de cada código seletivo assim como das suas respetivas subcategorias 31 Gestão de Recursos Humanos A categoria GRH caracteriza um conjunto de práticas processos e iniciativas que descrevem a situação atual do departamento de RH nas organizações e da atuação dos seus profissionais no contexto da nova realidade da Era digital no setor em estudo Deste modo como se consegue observar na Figura 1 a categoria GRH emerge das seguintes subcategorias Condições Práticas Desafios Iniciativas Preocupações e Ferramentas Figura 1 Subcategorias do código seletivo GRH 37 Um dos entrevistados destaca a importância da GRH na Era digital conforme mostra o testemunho seguinte retirado da Entrevista 7 E isso é cada vez mais importante e se nós estamos cada vez mais na Era Digital temos de fazer com que exista estes momentos de interação Se as pessoas estão sempre no online não têm momentos de interação e por isso vai ser muito importante fazer workshops ao final do dia mesmo presenciais ou remotos em que as pessoas interagem happy hours sunsets festas da empresa nós fazemos muitas festa de verão festa de Natal festa de aniversário Tudo isso é importante porque se as pessoas estão sempre atrás do computador não convivem Condições A primeira subcategoria são as Condições e esta caracterizase pelos contextos de trabalho criados pelas organizações sendo um fator importante na escolha final dos colaboradores acabando por marcar a diferença em relação à sua concorrência Esta subcategoria emergiu dos códigos abertos Trabalho Remoto e Flexibilidade de Horários como podemos ilustrar nos exemplos da Entrevista 5 e Entrevista 6 respetivamente Nós de génese também de trabalho nós já tínhamos muito na prática por exemplo do trabalho remoto porque grande parte dos nossos clientes não implicam os nossos técnicos estarem no cliente por isso estavam nas nossas instalações a trabalhar para o cliente com esta questão mais recente lá está da pandemia nós ainda fizemos outra coisa não é em vez de estarmos nas instalações da empresa estávamos todos a trabalhar a partir de casa Se está mais ou menos enquadrada com este tipo de empresas nós trabalhamos muitas vezes com base naquilo que são os horários produtivos e não com o horário das 9h às 18h Práticas A subcategoria Práticas caracterizase pelos processos de RH de uma organização emergindo dos códigos abertos Formação Recrutamento e Avaliação de Desempenho Relativamente à Formação verificouse ao longo das entrevistas que a formação é uma 38 prática de RH recorrente e de elevada relevância para as organizações como se pode verificar no exemplo da Entrevista 4 Nós temos muita formação interna e por exemplo é algo que nós investimos muito na área da formação Quando há colaboradores que precisam de adquirir alguns conhecimentos mais tecnológicos nomeadamente mexer em algumas ferramentas Nós temos essa formação Já o processo de Recrutamento sofreu alterações ao modo tradicional sendo adaptado cada vez mais ao contexto virtual como podemos verificar no exemplo da Entrevista 7 Aliás começando antes o recrutamento e seleção Começando pelo recrutamento e seleção e pela captação de candidatos nós antes íamos a feiras de emprego presenciais nas universidades agora as universidades estão a fazêlas feiras virtuais então nós vamos às feiras virtuais fazer esse processo e na verdade estamos com stands nas feiras mas não saímos de casa continuo sentado na mesma cadeira risos Outra coisa também que nós fazemos para além disso no recrutamento e seleção já fazíamos entrevistas por Skype ou por Teams mas agora é tudo 100 virtual Os testes psicotécnicos eram feitos escritos agora são todos virtuais são todos online Os testes técnicos também eram escritos passaram a ser feitos online As entrevistas são todas feitas online Por último a Avaliação de Desempenho é uma prática recorrente nas organizações como observamos a título ilustrativo na Entrevista 1 E portanto nesse momento que acontece duas vezes por ano Nós fazemos uma avaliação intermédia mais ou menos em Junho Julho E outra no final do ano que é a anual E nesta anual é passado ao colaborador o feedback do gestor e da equipa de RH Da forma como se comporta como comunica como interage E portanto isso também permite que cada colaborador saiba mais ou menos como é que está e o que é preciso desenvolver Desafios Por outro lado a subcategoria Desafios caracterizase pelos desafios sentidos pelas GRH no dia a dia das organizações emergindo dos códigos abertos Interligação das Equipas Multiculturalidade Distância Geográfica e Adaptação das Estratégias 39 Relativamente à Interligação das Equipas esta caracterizase pela interação e cooperação dos colaboradores das diferentes equipas de uma organização como se verifica a título ilustrativo na Entrevista 5 Mas começamos a perceber que entre equipas até ia funcionando bem mas que depois as pessoas não tinham nenhum apesar de nós termos o chat interno não havia ali uma grande interação entre a empresa como um todo A Multiculturalidade é uma realidade nas empresas de IT uma vez que têm colaboradores de várias nacionalidades e distintas culturas assim como diferentes parceiros de negócio como refere a Entrevista 9 E cada vez mais as nossas empresas são multinacionais os parceiros com quem nós trabalhamos A Distância Geográfica também é um desafio sentido pela GRH das organizações uma vez que as equipas de trabalho podem trabalhar em espaços geográficos diferentes como refere a título de exemplo a Entrevista 1 porque as nossas equipas trabalham muitas vezes separadas geograficamente Eu posso ter da mesma equipa uma pessoa em Bragança uma pessoa em Lisboa e uma pessoa em Aveiro por exemplo Por último a Adaptação das Estratégias é considerada um desafio para a GRH uma vez que assistimos a uma constante evolução das realidades organizacionais tornando assim mais desafiante a criação dessas estratégias assim como a sua adaptação às novas realidades como se ilustra no excerto da Entrevista 2 dependendo das avaliações trimestrais que as empresas têm etc assim se vai desenvolver as estratégias do próximo ano e portanto de acordo com a evolução agora assim se pode evoluir de uma determinada maneira ou de outra mais à frente Iniciativas A subcategoria Iniciativas emergiu unicamente do código aberto Acompanhamento dos Colaboradores e caracterizase pela necessidade da GRH intervir e desenvolver ações que promovam a proximidade e deem suporte aos vários colaboradores da organização 40 Na Entrevista 2 a título ilustrativo podemos observar esta realidade através do seguinte excerto Eu acho que pelo menos no nosso trabalho aqui dos recursos humanos A única diferença é mesmo os recursos humanos estão para as pessoas não é E nós no nosso caso estamos para os colaboradores e às vezes o encontrarmonos para perceber as necessidades o quê que ali se está a passar Às vezes presencialmente é mais fácil não é Preocupações A subcategoria Preocupações emergiu do código aberto Bemestar e caracterizase pelas preocupações sentidas pelas organizações nomeadamente pelo bemestar e felicidade dos seus colaboradores como podemos observar através do seguinte exemplo referido na Entrevista 1 Portanto aqui na empresa algo que nós privilegiamos muito além do bemestar dos colaboradores que é sempre uma das nossas grandes preocupações Ferramentas A subcategoria Ferramentas emergiu dos códigos abertos Ferramentas Técnicas e Ferramentas de Comunicação Esta subcategoria caracterizase pelo conjunto de materiais necessários ao colaborador desde as ferramentas técnicas de trabalho às ferramentas de comunicação utilizadas para comunicar com os colegas de equipa com o chefe e entre as diversas equipas eou departamentos É possível verificar estas subcategorias na Entrevista 2 e na Entrevista 5 respetivamente Olha a nível especificamente de ferramentas linguagens de programação mais especificamente a nível de IT Ora bem é um bocadinho Como é que eu vou explicar Porque lá está por causa do funcionamento da empresa a nossa GRH é um bocadinho diferente da GRH como nós conhecemos o contacto com as pessoas é muito feito Utilizamos muito por exemplo uma ferramenta de chat interna por isso o que é que nós 41 32 Era Digital A segunda categoria Era Digital é caracterizada pela realidade vivida com a transformação digital por consequência da digitalização do desenvolvimento de novas tecnologias adaptadas ao contexto organizacional e de uma mudança sentida pelas organizações no mercado de trabalho A título ilustrativo é possível verificar esta categoria na Entrevista 2 Acho que não foi um momento assim que de repente que a nossa organização se adaptou de alguma maneira eu acho que nós fomos aqueles que puxamos pela própria transformação ou puxamos para outras empresas para se começarem a adaptar a essa área digital A categoria Era Digital emergiu das subcategorias Digitalização e Mercado de Trabalho como podemos observar na Figura 2 Digitalização A subcategoria Digitalização caracterizase pela evolução e transformação dos processos pela inserção de novas tecnologias em contexto organizacional e pelo surgimento de novos métodos de trabalho como podemos verificar através do seguinte exemplo da Entrevista 4 E deixar que eles sejam tão manuais e passem no fundo a automatizar tanto quanto possível O principal plano é a automatização dos processos sempre que possível já há bastante tempo Nós tivemos primeiro uma abordagem um bocadinho vamos lhe chamar Costumase dizer que é uma estratégia cai caco que é uma abordagem vamos destruir tudo o que temos e vamos procurar uma ferramenta que faça isto Figura 2 Subcategorias do código seletivo Era Digital 42 tudo sozinha só que nos apercebemos que ainda não havia uma ferramenta que fizesse tudo o que nós gostaríamos Esta categoria emergiu dos códigos abertos Transformação Informatização dos Processos e Inovação Tecnológica Relativamente ao código aberto Transformação este caracterizase pela maior predisposição das empresas de TI a esta nova realidade aceitando de uma forma mais natural comparativamente a outros setores de mercado como se consegue verificar na Entrevista 5 Não penso que não Efetivamente se calhar as empresas de TI já estavam mais predispostas a esta questão da transformação porque acabam por utilizar uma série de ferramentas que se calhar lá está outra empresa não utilizaria Agora já se vê mais mas nós sempre usamos desde que estou lá sempre me lembro de usar por exemplo ficheiros partilhados falar em backups e coisas simples E acaba por ser um bocadinho diferente a esse nível A Informatização dos Processos é uma realidade vivida nas empresas de TI onde praticamente não existe papel e todos os processos são informatizados como se consegue observar na Entrevista 7 Nós hoje estamos completamente informatizados ou seja nós não temos nada em papel tudo funciona através de um sistema de workflows Depois todos os processos mais administrativos passaram a estar também eles digitalizados Em relação à Inovação Tecnológica verificase uma preocupação das empresas de TI em investir na inovação digital como podemos verificar no excerto retirado da Entrevista 6 Enquanto empresa que trabalha na transformação digital nós temos uma área de inovação esta área de inovação está presente em tudo aquilo que são mostras de tecnologias participamos também em alguns projetos juntamente com algumas universidades mais relacionados com a inovação sendo que o core destes projetos tem por base aquilo que é o core da empresa Mercado de Trabalho A subcategoria Mercado de Trabalho emergiu códigos abertos Competitividade Visão Estratégica Gerações Organizacionais Área de Negócio e Cultura Organizacional Esta 43 subcategoria caracterizase pela realidade sentida pelas organizações do setor de atividade da sua constante evolução e da sua adaptação à realidade da Era digital como podemos observar no excerto da Entrevista 6 Estamos a falar de um mercado em que há um desequilíbrio total entre oferta e procura e portanto aquilo que muitas vezes determina não é a forma mais interessante de fazer a entrevista de apresentar um projeto mas sim o próprio projeto tecnológico em si Como eu costumo dizer que é demasiado dinâmico para o bem e para o mal Relativamente à Competitividade verificouse que no setor das TI existe uma elevada competitividade e concorrência entre as empresas como é possível confirmar no excerto da Entrevista 7 Eu trabalho no setor de IT não é O setor das tecnologias da informação é um setor que tem muita concorrência A Visão Estratégica caracterizase pela definição dos objetivos micro e macro das organizações e pelo desenvolvimento de planos para o seu cumprimento como se consegue observar no exemplo da Entrevista 3 Ter visão estratégica também é super importante ou seja saber qual o objetivo do nosso negócio e depois também ter a noção destas estratégias no seu conjunto A estratégia geral da empresa depois as estratégias e objetivos dos próprios departamentos ou da própria pessoa que está num certo papel No que toca às Gerações Organizacionais a realidade nas empresas de TI é que possuem colaboradores tanto mais jovens e recémlicenciados como colaboradores mais velhos como é possível verificar na Entrevista 4 Mas em termos mais de softskills que eu acho nós trabalhamos com uma comunidade desde muito jovem até mais sénior temos é uma comunidade geração muito jovem que neste momento têm um poder económico e intelectual que se calhar há 20 anos não tinham e é preciso fazer esse balanço Balancear e pensar que somos uma comunidade Relativamente à subcategoria Área de Negócio esta é caracterizada pela maior predisposição do setor das TI à entrada da Era digital devido à natureza tecnológica da sua própria atividade como é possível verificar no seguinte excerto da Entrevista 2 44 como é uma organização cujo foco é mesmo na transformação digital nós somos sempre muito muito ligados a tudo o que uma pessoa chama de transformação digital indústria 40 Porque nós somos no fundo nós organizamos diferentes atividades programas atividades comerciais com clientes ou universidades mesmo com start ups com empresas mais pequenas e nós pronto conectamos estes pontos mais diferentes nas quatro áreas específicas Por último a Cultura Organizacional é um aspeto importante nas organizações de TI uma vez que estas valorizam o sentimento de pertença dos colaboradores como é possível confirmar no seguinte exemplo da Entrevista 60 E nós temos felizmente um bom ambiente de trabalho e era isso que nós não queríamos perder não queríamos perder essa cumplicidade esse sentimento de pertença organizacional mesmo com os novos colegas Que pertencem a uma empresa a uma empresa que tem uma cultura muito própria 33 Competências A terceira categoria Competências caracterizase pelo conjunto de características de um indivíduo que são valorizadas pelas organizações Os participantes deste estudo destacam maioritariamente as características comportamentais sobrepondoas às características técnicas como é possível observar no exemplo seguinte da Entrevista 6 Acima de tudo aquilo que nós procuramos Quando nós contratamos alguém exatamente por este plano de constante mudança nós não procuramos alguém que seja muito bom em determinada área ou naquele nicho de mercado que seja altamente especializado numa única coisa Para nós acaba por ser muito mais importante alguém que tenha Às vezes nós dizemos que tenha o conhecimento do paradigma que tenha o conhecimento do abstrato como é que as coisas são feitas do que propriamente ser altamente especializado num determinado ramo 45 A categoria Competências emergiu das subcategorias Softskills e Equilíbrio de Competências como é possível observar na Figura 3 Softskills A subcategoria Softskills emerge dos códigos abertos Capacidade de Adaptação Trabalho de Equipa Comunicação Capacidade de Aprendizagem Capacidade Interrelacional Autonomia Contacto com o Cliente e Proatividade caracterizandose pelo conjunto de características relacionais e comportamentais que definem um colaborador ou candidato Relativamente à Capacidade de Adaptação verificouse que é uma softskill bastante valorizada pelas empresas de TI uma vez que a realidade do negócio assim o exige como é possível verificar na Entrevista 3 Acho que o trabalho em si de que maneira trabalhamos vai mudar ainda mais nos próximos dez anos e vai ser ainda mais radical do que agora E é muito importante que as pessoas fiquem abertas a estas mudanças E no futuro não vai haver outra hipótese Ou seja ter esta mente aberta sempre para a mudança O Trabalho de Equipa é outra competência valorizada pelas organizações na medida em que as organizações valorizam os colaboradores que são capazes de trabalhar em prol da equipa como verificamos no excerto da Entrevista 5 Nós internamente para nós isso não funciona aliás nós não queremos pessoas assim Queremos pessoas que realmente façam parte de uma equipa e que consigam trabalhar um bocadinho nesse sentido Figura 3 Subcategorias do código seletivo Competências 46 A Comunicação é outra das competências mais valorizadas e as empresas procuram colaboradores que sejam capazes de comunicar de forma assertiva quer internamente quer externamente como podemos verificar na Entrevista 3 Comunicação é muito importante também Ou seja saber comunicar internamente e também externamente ou seja fazer apresentação perante o público e comunicar também com as equipas Saber comunicar também é muito importante A Capacidade de Aprendizagem é uma softskill valorizada pelas organizações dos seus colaboradores ou potenciais candidatos uma vez que estes devem demonstrar que estão abertos a essa aprendizagem como podemos verificar através do seguinte excerto da Entrevista 6 isso obriga que haja aqui uma constante aprendizagem da parte deles colaboradores para ser um produto de transformação digital têm de ser desenvolvido sempre naquilo que é a última versão da tecnologia A Capacidade Interrelacional caracterizase pela capacidade dos indivíduos de interagirem com os outros mantendo uma proximidade com os colegas de trabalho Esta é uma característica importante na área das TI mas que os colaboradores e candidatos acabam por desvalorizar como refere a Entrevista 8 Depois outra característica que na nossa área temos de ter que as pessoas desvalorizam muito é a capacidade de relacionamento com as pessoas Outra competência valorizada é a Autonomia dos colaboradores Os gRH procuram colaboradores que sejam capazes de realizar as suas tarefas de forma independente como podemos verificar através da Entrevista 5 Nós queremos alguém que seja capaz de fazer as coisas que seja autónomo Nós queremos pessoas com autonomia A competência do Contacto com o Cliente é valorizada no sentido em que os colaboradores têm boas competências ao nível de relacionamento com o cliente como podemos observar através da Entrevista 1 Boas skills ao nível do contacto com o cliente A interação que tu tens Essa capacidade de relacionamento 47 Por último a Proatividade é outra das softskills mais valorizadas pelos gRH uma vez que procuram colaboradores que sejam capazes de prever algo ou de realizar alguma tarefa por sua auto iniciativa como podemos verificar através da Entrevista 9 Eu acho que a proatividade está ali no topo A pessoa ser proativa acaba por tanto ter impacto nas competências interpessoais como técnicas Uma pessoa proativa facilmente se não sabe consegue descobrir e isso é muito importante Equilíbrio de Competências A subcategoria Equilíbrio de Competências emergiu do código aberto Valorização das Soft Skills vs Hardskills Esta subcategoria caracterizase pelo equilíbrio das competências comportamentais e técnicas dos colaboradores uma vez que na realidade das empresas de TI cada vez mais são valorizadas as competências comportamentais em prol das competências técnicas Dois dos entrevistados Entrevista 3 e Entrevista 9 sublinham a presença desta subcategoria através dos seguintes exemplos Estas competências são o futuro muito mais do que as hardskills Como é óbvio ok engenheiros vamos sempre precisar Mas não acho que as softskills vão deixar de ser tão importantes como são neste momento E também acho que as empresas estão cada vez Estão a perceber cada vez mais que é isso que faz diferença no fundo É engraçado porque eu acho que só estou a falar de competências maioritariamente interpessoais risos Porque lá está é isso que nós temos valorizado mais Sem dúvida E também é uma tendência que nós e eu tenho verificado aqui muito que por vezes dois candidatos a concorrer para uma mesma posição são mais valorizadas as competências relacionais 48 34 Pandemia A categoria Pandemia emerge do código aberto Período Covid como é possível verificar na Figura 4 e remete ao contexto de pandemia a nível mundial declarado pela Organização Mundial de Saúde tendo afetado de forma crucial todas as organizações e todos os indivíduos assim como toda a atividade económica do país e do mundo No entanto a realidade vivida pelas empresas de TI foi contrária a todo o restante contexto empresarial como se consegue observar na Entrevista 6 através do seguinte exemplo É assim nós não O impacto do Covid em termos de trabalho em termos de produtividade não foi muito grande Nós já trabalhávamos grande parte dos projetos nós fazemos e grande parte dos parceiros que nós temos são parceiros internacionais portanto nós já tínhamos alguma flexibilidade a trabalhar remotamente e por isso o tipo de trabalho que nós temos já tínhamos as ferramentas quando foi tomada a decisão ok vamos todos para casa não houve aqui perda de produtividade Período Covid A subcategoria Período Covid caracterizase pelos impactos da pandemia mundial principalmente pelo isolamento obrigatório de todos os colaboradores em casa e pelo fecho de todas as organizações pelo aumento significativo de trabalho e da produtividade Podemos observar esta subcategoria através do seguinte exemplo na Entrevista 6 Figura 4 Subcategoria do código seletivo Pandemia 49 O impacto do Covid em termos de trabalho em termos de produtividade não foi muito grande Nós já trabalhávamos grande parte dos projetos nós fazemos e grande parte dos parceiros que nós temos são parceiros internacionais portante nós já tínhamos alguma flexibilidade a trabalhar remotamente estávamos isolados de tudo aquilo que era o mundo a realidade e todo este conceito de nova realidade que estamos a viver Acho que o grande desafio foi esse A subcategoria Pandemia emerge dos seguintes códigos abertos Adaptação Aumento de Trabalho e Produtividade Relativamente à Adaptação as empresas sentiram a necessidade de adaptar as suas estratégias devido ao período vivido como podemos observar através do exemplo da Entrevista 8 Este estado atual é muito estranho e nós neste momento estamos a olhar para aqui e a pensar nós até março do próximo ano vamos ter de fazer um plano porque as pessoas que estão a pensar voltar normalmente ao trabalho não vão voltar Agora Vai tudo mudar um bocadinho por este estado que estamos a viver atualmente Habitualmente um dos efeitos numa situação pandémica é o decréscimo da atividade de trabalho No entanto verificouse um Aumento de Trabalho nas empresas de TI durante este período como se pode verificar no seguinte exemplo da Entrevista 5 Aliás nós não tivemos decréscimo de trabalho pelo contrário tivemos um aumento significativo do trabalho Nós tivemos um acréscimo de trabalho até motivado pela situação da pandemia Por último relativamente à Produtividade as empresas de TI sentiram que os seus colaboradores durante este período foram mais eficientes no seu rendimento de trabalho como se consegue comprovar a título ilustrativo através da Entrevista 7 são mais produtivas nós notamos que as pessoas estão mais produtivas os projetos estão mais em dia são entregues mais a horas 50 CAPÍTULO IV DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 51 Ao longo deste capítulo irão ser discutidos os principais resultados obtidos de acordo com a literatura do tema em análise tendo por base os objetivos específicos definidos para esta investigação identificar os desafios sentidos pela GRH decorrentes da transformação digital identificar as estratégias de RH decorrentes da transformação digital identificar as competências sociais dos colaboradores de TI e por fim identificar os desafios sentidos pelas organizações com o Covid19 Desafios da Era Digital Os resultados deste estudo apontam que existem determinados desafios sentidos pela GRH nas empresas de TI nomeadamente no que toca à interligação das equipas Desta forma um dos principais desafios dos profissionais de RH é conseguirem criar uma ligação e conexão dos colaboradores não só com os colegas de equipa mas com os colegas de toda a organização Deste modo é necessário que os profissionais de RH sejam capazes de criar práticas de forma a promover essa interação A literatura eg Camara et al 2016 defende que as organizações devem possuir ferramentas que promovam a comunicação e o relacionamento de todos os colaboradores na organização Outro dos desafios sentidos pelos profissionais de RH é a questão da multiculturalidade vivida nas várias organizações Em sintonia com a literatura eg Hecklau et al 2016 Twenge et al 2010 as organizações são constituídas por colaboradores que diferem em termos de valores comportamentos e atitudes uma vez que integram cada vez mais colaboradores de diversas nacionalidades e diferentes culturas Por outro lado os profissionais de RH apontam a distância geográfica como outro dos principais desafios sentidos nomeadamente na aproximação dos colaboradores uma vez que se encontram separados geograficamente Para Nogueira e Patini 2012 e de acordo com os dados obtidos estes autores defendem que a distância sentida pelos colaboradores quer na comunicação quer na realização de determinadas tarefas é vista como um dos principais desafios sentidos pelos gRH Desta forma é necessário que os gRH sejam capazes de colmatar esses desafios criando diversas iniciativas para interação e aproximação dos colaboradores facilitando essa comunicação e a realização das tarefas diárias Camara et al 2016 Nogueira Patini 2012 52 A adaptação das estratégicas organizacionais tem sido um dos principais desafios sentidos pela GRH nomeadamente com a constante evolução e adaptação às diferentes realidades do mercado de trabalho Segundo Coda e Coda 2014 é possível assistir a uma mudança de paradigma na área de RH nas organizações nomeadamente no posicionamento estratégico e na definição das políticas e práticas de RH De acordo com os dados obtidos a criação e definição das estratégias organizacionais tornase cada vez mais desafiante na medida em que os profissionais de RH necessitam de estar preparados e conscientes das oscilações no mercado de trabalho sendo capazes de redefinir e adaptar essas estratégias às necessidades sentidas no mercado Os resultados obtidos vão de encontro com a literatura eg Maior 2016 uma vez que tal como este autor os participantes do estudo defendem que as empresas se devem conseguir adaptar à realidade do mercado de trabalho De acordo com os participantes desta investigação assistese a uma maior digitalização dos processos nas organizações de TI Estes resultados vão de encontro ao defendido por Hecklau et al 2016 que defendem que a nova Era digital é caracterizada pela elevada digitalização de todos os processos organizacionais Assistimos assim a uma maior predisposição das empresas de TI para enfrentar esta nova realidade digital em relação a empresas de outros mercados de trabalho devido à realidade do seu setor de atividade Segundo Veloso 2011 as empresas de TI caracterizamse pela criação e desenvolvimento de plataformas e de ferramentas tecnológicas que ajudem as organizações numa realidade maioritariamente digital Relativamente aos processos organizacionais notase uma maior preocupação por parte das organizações na redução da utilização de papel recorrendo a uma maior informatização de todos os processos de RH o que vai de encontro com a literatura eg Zonato et al 2015 uma vez que esta defende a utilização da tecnologia para facilitar a realização de todos estes processos Segundo os dados recolhidos e em sintonia com a literatura eg Araujo et al 2020 Maior 2016 verificase uma maior preocupação das organizações na aposta da inovação digital nomeadamente no investimento que detém nessa inovação digital de forma interna ou externa 53 Gestão de Recursos Humanos nas Empresas de IT Segundo Coda e Coda 2014 as organizações modernas da Era da globalização estão constantemente a tornaremse cada vez mais competitivas principalmente em ações e comportamentos do seu capital humano que se diferenciem da sua concorrência Desta forma e de acordo com os resultados obtidos verificamos que a GRH nas empresas de TI tem sofrido algumas alterações nomeadamente nas condições oferecidas aos colaboradores e aos seus potenciais candidatos Uma das principais condições referidas pelos participantes do estudo foi o trabalho remoto em sintonia com a literatura eg Coenen Kok 2014 que argumenta que o teletrabalho beneficia os colaboradores permitindo que estes tenham uma maior liberdade de autonomia e de gestão do seu tempo de trabalho Por outro lado a flexibilidade de horários foi outra das condições referida pelos participantes da investigação De acordo com a literatura eg Organização Internacional do Trabalho 2018 World Economic Forum 2016 as novas tecnologias geraram mudanças no mercado de trabalho nomeadamente nos modelos de trabalho tradicionais Desta forma para Coenen e Kok 2014 a flexibilidade de horários permite ao indivíduo gerir o seu horário produtivo e consequentemente o aumento da sua produtividade trazendo para a organização o benefício de uma menor rotatividade dos colaboradores e um aumento da produtividade organizacional Ulrich 1997 defende que o foco da GRH se deve direcionar na procura de um novo modelo de RH que se diferencie da abordagem tradicional já conhecida e se foque na gestão de desempenho e no valor agregado a ela para toda a organização Desta forma as práticas de GRH nas organizações são cada vez mais adaptadas à realidade sentida pela Era digital Bala 2015 De acordo com a literatura eg Armstrong Taylor 2014 Harami et al 2014 as organizações relativamente ao processo da formação adotaram diversas tecnologias de forma a tornar o processo de formação mais adaptado ao virtual Em sintonia com os dados obtidos o processo de formação é uma das principais práticas de RH recorrentes nas empresas de TI focandose na maior personalização e autonomia dos participantes no desenvolvimento da formação sendo possível recorrerem à formação sempre que sentirem essa necessidade 54 Segundo os dados recolhidos os profissionais de RH das empresas de TI recorrem cada vez mais a sistemas de recrutamento online Segundo Radel 2017 e em sintonia com os dados obtidos o processo de recrutamento tornase mais proativo e dinâmico se for realizado através de ferramentas e redes virtuais nomeadamente através da plataforma LinkedIn Outra prática recorrente nas empresas de TI e bastante valorizada pelos profissionais de RH destas empresas é a avaliação de desempenho dos colaboradores De acordo com os dados obtidos a avaliação de desempenho focase na monitorização contínua do desempenho do colaborador da importância da definição concreta dos objetivos individuais e na apresentação do respetivo feedback ao colaborador Em sintonia com a literatura eg Deloitte 2017 as organizações recorrem cada vez mais a mecanismos de avaliação de desempenho eletrónicos de forma a facilitar o desenvolvimento deste processo de RH No que toca às iniciativas criadas pela GRH a principal característica defendida pelos participantes é a importância do acompanhamento diário de todos os colaboradores na organização por parte dos gRH De acordo com a literatura eg Coda Coda 2014 o profissional de RH deve ter um papel influente da vida organizacional definindo políticas práticas e ferramentas que ajudem os colaboradores na realização diária do seu trabalho e aumentem os níveis de motivação compromisso e relacionamento com o ambiente corporativo ajudando a atingir os objetivos organizacionais assim como os objetivos individuais de cada colaborador Por sua vez no âmbito da GRH verificamse algumas preocupações sentidas por estas organizações A preocupação mais referida pelos participantes desta investigação é o bem estar dos seus colaboradores nas suas organizações seja a nível físico ou a nível mental Segundo Horta et al 2012 para se conseguir um nível elevado de bemestar no local de trabalho é necessário que os colaboradores demonstrem satisfação estejam envolvidos com as tarefas e com o trabalho realizado mantendo uma interação com os seus colegas que lhes proporcione experiências positivas e prazerosas demonstrando assim um comprometimento afetivo com a organização Para os profissionais de RH participantes do estudo é crucial que os seus colaboradores se sintam bem e felizes no seu local de trabalho assim como nas suas relações laborais tal como defendem Horta et al 2012 Por outro lado os participantes desta investigação realçam a importância do conjunto de materiais e plataformas cruciais no dia a dia dos colaboradores nas organizações nomeadamente o uso de ferramentas técnicas de trabalho e de ferramentas de comunicação 55 Para os participantes do estudo e em sintonia com a literatura eg Sordi Meireles 2010 as ferramentas técnicas nomeadamente as plataformas de tecnologias de informação e os programas de desenvolvimento de software caracterizamse pelos principais instrumentos de trabalho utilizados por colaboradores de TI Deste modo cabe aos gRH fornecer a todos os indivíduos da organização o acesso a estes instrumentos de trabalho para que lhes seja possível a realização das suas tarefas Por outro lado as ferramentas de comunicação tornaramse cada vez mais cruciais no dia a dia das organizações devido à natureza da realidade das empresas de TI Os colaboradores vêmse obrigados a comunicar com os colegas de equipa com o chefe ou com os restantes colegas dos diferentes departamentos através de ferramentas virtuais nomeadamente na utilização do email e do chat interno da empresa Nogueira Patini 2012 Estas plataformas garantem uma maior proximidade no relacionamento dos diversos indivíduos na organização tal como defendem Nogueira e Patini 2012 Do ponto de vista do mercado de trabalho em sintonia com a literatura eg Market Trends 2018 e com os resultados obtidos os profissionais entrevistados reforçam a constante evolução e adaptação das suas organizações à realidade sentida no seu setor de atividade Um dos principais aspetos do mercado de trabalho é a elevada competitividade e concorrência que se assiste neste setor existindo assim um desequilíbrio entre a oferta e procura de profissionais de TI Deste modo uma vez que a oferta de trabalho é maior do que a procura os candidatos detém uma maior liberdade na escolha da empresa em que querem trabalhar como podemos confirmar através do relatório Market Trends 2018 Por outro lado a visão estratégica é um dos principais fatores diferenciadores nas empresas de TI Segundo os entrevistados é importante que os profissionais de RH possuam essa visão estratégica e detenham todo o conhecimento do negócio de forma a conseguirem adaptar se às constantes alterações sentidas no mercado estando assim melhor preparados para enfrentar essas realidades tal como defendem Camara et al 2016 Relativamente às gerações organizacionais as organizações de TI caracterizamse por possuírem uma realidade heterogénea de gerações isto é possuem colaboradores mais jovens e recémlicenciados que pertencem às gerações Y e Z e por outro lado colaboradores mais seniores que pertencem às gerações X e Baby Boomers Martins et al 2019 Desta forma de acordo com Spitulnik 2006 é crucial que as organizações sejam capazes de 56 compreender as atitudes emoções e motivações dos diversos colaboradores de forma a determinarem as condições e práticas de trabalho mais adequadas às diferentes faixas etárias Os resultados recolhidos demonstram que o contexto e a cultura organizacional influenciam o mercado caracterizandose como um dos principais fatores diferenciadores de uma empresa no seu setor de atividade Desta forma à semelhança do defendido na literatura eg Milanović 2017 é importante que a organização seja capaz de gerir pessoas distintas com diferentes idades culturas e valores conseguindo promover uma cultura organizacional e um sentimento de pertença por parte dos colaboradores ao mesmo tempo que a organização deve ser entendida como uma comunidade heterogénea de profissionais Competências na Era Digital As empresas procuram nos colaboradores um equilíbrio de competências comportamentais e de competências técnicas Muller Turner 2010 Deste modo os gRH devem ser capazes de gerar um equilíbrio de competências comportamentais e técnicas nos seus colaboradores e nos potenciais candidatos No entanto em sintonia com a literatura eg Araujo et al 2020 Hecklau et al 2016 Martins et al 2019 e de acordo com os dados obtidos verificase uma maior abundância de competências comportamentais em detrimento das competências técnicas Desta forma ao longo da análise dos dados obtidos as competências técnicas acabaram por não ter expressão suficiente para serem discutidas o que corrobora a valorização da maior aposta nas competências comportamentais dos colaboradores e dos candidatos nas organizações tal como defendido por Klaus 2010 De acordo com Neves e Gonçalves 2009 este resultado caracterizase pela forte influência das competências comportamentais dos indivíduos no sucesso organizacional e consequentemente pela maior aposta e valorização das organizações nas competências comportamentais dos indivíduos As competências capacidade de adaptação capacidade de aprendizagem e proatividade encontradas neste estudo são comuns com as competências que fazem parte do conjunto das 7 competências estratégicas do futuro de acordo com o relatório Future of Soft Skills 2019 57 Por outro lado a competência de comunicação de acordo com Hecklau et al 2016 e em sintonia com os dados obtidos caracterizase por uma das principais competências necessárias nos indivíduos quer seja a nível oral ou escrito De acordo com os resultados desta investigação a capacidade interrelacional dos indivíduos é referida como uma das principais competências comportamentais a considerar e está integrada no conjunto das 10 principais competências no futuro da Era digital defendida por Martins et al 2019 Segundo Araujo et al 2020 a competência de trabalho de equipa também corresponde a uma das competências comportamentais do futuro da nova Era digital tal como referem os participantes desta investigação Por último as competências de autonomia e de contacto com o cliente para os participantes desta investigação também são consideradas como competências comportamentais relevantes nos indivíduos principalmente no setor de atividade em análise e para o futuro da Era digital Desafios do Período Covid De acordo com os dados recolhidos verificouse uma rápida e fácil capacidade de adaptação das organizações de TI ao novo período vivido em 2020 com o aparecimento da pandemia do Covid 19 e com a obrigatoriedade do isolamento dos indivíduos nas suas casas Esta fácil adaptação foi resultado das condições anteriormente oferecidas pelas organizações nomeadamente com a possibilidade dos indivíduos recorrerem ao trabalho remoto tal como defendido por Clancy 2020 Ao contrário do verificado noutros setores de atividade as empresas de TI sentiram que durante este período tiveram um aumento significativo de trabalho Robert Walters 2020 Os profissionais de RH referem que nunca pararam com os processos de recrutamento e seleção uma vez que necessitaram de aumentar as suas equipas devido ao aumento de trabalho sentido por estas organizações Do mesmo modo de acordo com os resultados recolhidos e em sintonia com a literatura eg Robert Walters 2020 a produtividade dos colaboradores durante a pandemia aumentou As empresas sentiram que os seus colaboradores eram mais eficientes no seu rendimento de trabalho apesar de trabalharem durante mais horas 58 CAPÍTULO V CONCLUSÃO 59 O presente estudo teve como objetivo principal a caracterização das principais competências nomeadamente no setor das TI sentidas pelos gRH com os desafios da nova Era digital Os resultados obtidos permitem averiguar as principais competências procuradas e valorizadas pelos gRH Verificouse que as competências comportamentais dos indivíduos têm sido cada vez mais privilegiadas pelos profissionais em detrimento das competências técnicas que por sua vez apesar de também serem importantes não são o principal foco dos gRH Relativamente à influência da Era digital nas organizações foi possível concluir que as empresas de TI não sentiram grandes dificuldades de adaptação à nova realidade vivida da Era digital no mercado de trabalho uma vez que se encontram mais predispostas à transformação digital Esta predisposição é caracterizada pela realidade da atividade que caracteriza estas empresas uma vez que o core de negócio se foca na transformação e na inovação digital Relativamente ao primeiro objetivo específico deste estudo no que toca aos principais desafios sentidos pela GRH decorrentes da transformação digital foi possível confirmar a dificuldade sentida pelos profissionais de RH no envolvimento e comunicação das diferentes equipas da organização assim como na aproximação dos indivíduos que estão separados geograficamente Neste seguimento este estudo permitiu confirmar que um dos desafios sentidos pelos profissionais decorrentes da nova Era digital se caracteriza pela constante adaptação das estratégicas organizacionais uma vez que assistimos a um mercado de trabalho altamente volátil e imprevisível A realidade do mercado de trabalho das TI não permite que as empresas fiquem estagnadas uma vez que devido à elevada competitividade sentida por estas organizações é crucial que se adaptem à nova realidade vivida nomeadamente no que toca à transformação digital Deste modo é necessário que os gRH mantenham uma visão estratégica adaptada a essa realidade adaptando as suas estratégias de acordo com a sua área de negócio No que toca às estratégicas de RH decorrentes da transformação digital discutindo o segundo objetivo específico foi possível confirmar que existe uma maior aposta por parte das empresas de TI na transformação e na digitalização de todos os processos organizacionais Deste modo foi possível concluir que os processos organizacionais nomeadamente o processo de recrutamento de formação e de avaliação de desempenho dos colaboradores são realizados em contexto virtual recorrendo a diferentes plataformas que 60 permitem aos profissionais de RH a informatização destes processos tornandoos cada vez mais ágeis As empresas de TI caraterizamse por uma variabilidade de nacionalidades e de diferentes culturas dos seus colaboradores tornandose um desafio para os gRH criarem práticas e iniciativas que vão de encontro com o desejado por todos os indivíduos uma vez que as empresas de TI também se caracterizam por possuir diferentes gerações organizacionais Posto isto estas organizações promovem um conjunto de ações que criem um sentimento de pertença a uma comunidade valorizando desta forma a cultura organizacional sentida pelos colaboradores das empresas de TI Neste seguimento a principal iniciativa dos gRH consiste no maior acompanhamento dos indivíduos na organização promovendo uma maior aproximação do departamento de RH com todos os colaboradores Esta aproximação permite aos profissionais de RH estabelecerem práticas e desenvolverem ações de acordo com a necessidade sentida pelos diferentes colaboradores Desta forma a principal preocupação sentida pelos profissionais de RH deste estudo centralizase na constante preocupação com o bemestar e felicidade dos seus colaboradores desenvolvendo estratégias e promovendo ações que permitam aos indivíduos alcançarem o bemestar e a felicidade organizacional desejada No que toca às ferramentas disponibilizadas pela GRH verificouse uma maior aposta em ferramentas de comunicação permitindo aos indivíduos estabelecerem uma maior relação de proximidade entre si promovendo uma maior comunicação entre os diversos colaboradores Por outro lado em relação às condições oferecidas pelas empresas de TI aos seus colaboradores foi possível concluir que a flexibilidade de horários e o trabalho remoto são as condições mais aplicadas Relativamente ao terceiro objetivo específico foi possível encontrar as principais competências comportamentais resultantes deste estudo que se caracterizem pela capacidade de adaptação trabalho de equipa comunicação capacidade de aprendizagem capacidade interrelacional autonomia contacto com o cliente e proatividade Finalizando com o último objetivo específico desta investigação no que toca aos desafios sentidos com o período Covid19 foi possível apurar que as empresas de TI sentiram um 61 aumento significativo de trabalho assim como uma maior produtividade por parte dos seus colaboradores No que toca à adaptação durante este período de pandemia as empresas de IT não sentiram grandes dificuldades uma vez que como já recorriam ao trabalho remoto anteriormente sentindo uma rápida e fácil adaptação por parte de todos os colaboradores a esse registo de trabalho e à realidade vivida mundialmente Contributos da Investigação Tendo em conta o carácter atual do tema em estudo esta investigação pretende ser um contributo quer para a comunidade académica quer para a comunidade científica assim como para os profissionais de RH do setor de atividade em análise ou dos restantes mercados de trabalho Este estudo revelase interessante para as empresas e para os seus colaboradores principalmente para as empresas de TI na medida em que explora as principais competências valorizadas pelos profissionais de RH no seu setor de atividade assim como os principais desafios sentidos pela GRH dessas organizações Estes resultados obtidos permitem às organizações e aos seus profissionais de RH terem uma maior perspetiva dos desafios atuais sentidos no setor de atividade assim como as práticas e estratégicas cruciais encontradas para reagir a esses desafios Por último permite às diferentes organizações verificar a importância de adaptação e de maior aposta da digitalização nas práticas e processos de RH Limitações do Estudo Como em qualquer investigação científica o presente estudo apresenta algumas limitações que são importantes de realçar e apenas evidenciadas com o decorrer do estudo Desta forma a primeira limitação caracterizase pelo baixo número de participantes do estudo podendo influenciar e comprometer os resultados desejados e necessários para responder aos objetivos inicialmente definidos Este número reduzido de participantes explicase por o período de recolha de informação coincidir com o aparecimento da pandemia Covid19 no nosso país dificultando a colaboração de gRH no estudo uma vez que este período coincidiu com uma elevada sobrecarga de trabalho retirando a muitos disponibilidade para participar neste estudo 62 Por outro lado esta investigação assumese com um caráter limitado ao setor das TI uma vez que os resultados obtidos e as respetivas conclusões não poderão ser considerados como válidos e aplicáveis a organizações de outros setores de atividade atendendo ser um estudo qualitativo a um conjunto de empresas que integram um setor de atividade específico Adicionalmente surge como limitação a influência da pandemia Covid19 uma vez que surgiu a meio do decorrer da investigação comprometendo a fase de recolha de informação dos participantes Por último sentiuse que os profissionais de RH durante as entrevistas realizadas se focaram muito no período de pandemia não se conseguindo abstrair da realidade e dos desafios sentidos durante esse período o que poderá de certo modo ter enviesado as respostas dos participantes sobre os diferentes assuntos abordados Investigação Futura De acordo com as limitações anteriormente apresentadas e de forma a complementar os resultados obtidos neste estudo mostrase pertinente a realização de investigações futuras que incidam noutros setores de atividade para que seja possível compreender o verdadeiro impacto da Era digital nas diversas organizações independentemente do setor de atividade em que atuam Aliada a esta sugestão a proposta de um estudo quantitativo com uma amostra representativa poderá permitir fazer a generalização dos resultados O facto de a Era digital ter sido afetada por uma pandemia de saúde pública como aconteceu com o Covid19 parece abrir novas oportunidades de investigação que incidam sobre esta temática de forma a compreender o real impacto e a verdadeira influência desta pandemia nas diferentes organizações e mercados de trabalho 63 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 64 Almeida A J 2007 Empregabilidade contextos de trabalho e funcionamento do mercado de trabalho em Portugal Sísifo revista de ciências da educação 2 5158 Amadeo K 2020 Silicon Valley Americas Innovative Advantage The Balance André A R D Rodrigues A C 2013 Emergência e desenvolvimento do conceito de competência Atas da Conferência Investigação e Intervenção em Recursos Humanos IV httpsrecippipppthandle10400227553 Araujo I C Castro M C D e Maia P L O Granja D M de L Jovarini N V 2020 Indústria 40 e seus impactos para o mercado de trabalho Brazilian Journal of Development 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semiestruturada será sujeita a uma gravação de áudio para uma melhor posterior análise dos dados Estes dados serão recolhidos de forma confidencial e anónima nunca sendo revelada a identidade dos participantes Só terão acesso aos dados desta investigação o investigador e os seus orientadores A participação no estudo é voluntária Desta forma o participante é livre de abandonar ou desistir do estudo assim que o pretender não tendo qualquer consequência Ao aceitar participar nesta investigação declara que foi informadoa de todos os procedimentos permitindo a utilização dos dados fornecidos de forma voluntária através de uma gravação de áudio e que serão utilizados apenas nesta investigação de forma anônima e confidencial Agradeço desde já a sua colaboração Aceita participar no estudo tendo em conta as condições acima apresentadas Sim Não 75 Apêndice II Questionário Sociodemográfico O presente questionário sociodemográfico está inserido no âmbito da dissertação de Mestrado em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos lecionado no Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto ISCAP acerca das Competências na Era Digital no setor das Tecnologias da Informação TI Este questionário tem como único e principal objetivo a caracterização dos participantes deste estudo assim como das organizações a que pertencem A recolha e análise dos dados será utilizada apenas para fins académicos garantindose a confidencialmente e anonimato dos mesmos Agradeço desde já a sua colaboração Dados do Participante e da Organização 1 Sexo Masculino Feminino 2 Idade Anos 3 Estado Civil Solteiro Casado União de Facto Divorciado Viúvo 4 Habilitações Académicas Ensino Secundário Licenciatura PósGraduação Mestrado Doutoramento 5 Área de Formação 6 Função na Organização 7 Há quanto tempo está na organização Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos Mais de 5 anos 8 Há quanto tempo exerce esta função Menos de 2 anos Entre 2 e 5 anos Mais de 5 anos 9 Quantos colaboradores tem a sua organização Menos de 250 Entre 250 e 500 Mais de 500 76 Apêndice III Guião da Entrevista A presente entrevista surge no âmbito da dissertação de mestrado em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos lecionado no Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto ISCAP com o tema As competências no setor das TI desafios da Era Digital Esta entrevista tem como principal objetivo a recolha de dados sobre a perceção dos responsáveis do departamento de recursos humanos sobre os desafios da nova era digital no seu setor de atividade tendo uma duração média prevista de 20 a 30 minutos A recolha e análise dos dados será utilizada apenas para fins académicos garantindose a total confidencialmente e anonimato dos participantes tendo apenas acesso a estes dados o investigador e os orientadores do estudo Agradeço desde já a sua colaboração Questões da Entrevista 1 Como é que a sua organização se tem preparado para enfrentar esta nova Era da transformação digital 2 Quais as estratégicas e técnicas utilizadas pela Gestão de Recursos Humanos decorrentes desta transformação digital 3 De acordo com as competências técnicas dos colaboradores de TI quais os principais desafios técnicos sentidos com a transformação digital 4 Quais os desafios relacionais sentidos pela sua organização com os efeitos da Era Digital 5 Quais os planos de ação já definidos para enfrentar esta nova Era 6 Quais as competências relevantes no presente para a área de TI 7 Que diferenças sentiram no período atual do Covid19 8 Quais as competências que mais irão ser valorizadas no futuro 9 Quer deixar mais algum comentário ou observação que ache relevante para o tema 77 Apêndice IV Categorias Codificação Seletiva Codificação Axial Codificação Aberta GRH Condições Trabalho Remoto Flexibilidade de Horários Práticas Formação Recrutamento Avaliação de Desempenho Desafios Interligação das Equipas Multiculturalidade Distância Geográfica Adaptação das Estratégias Iniciativas Acompanhamento dos Colaboradores Ferramentas Ferramentas Técnicas Ferramentas de Comunicação Preocupações Bemestar Era Digital Digitalização Transformação Informatização dos Processos Inovação Tecnológica Mercado de Trabalho Competitividade Visão Estratégica Gerações Organizacionais Área de Negócio Cultura Organizacional 78 Competências Softskills Capacidade de Adaptação Trabalho de Equipa Comunicação Capacidade de Aprendizagem Capacidade Interrelacional Autonomia Contacto com o Cliente Proatividade Equilíbrio de Competências Valorização das SoftSkills vs Hard skills Pandemia Período Covid Adaptação Aumento de Trabalho Produtividade