Mapa - Atividade de Avaliação Pratica de Aprendizagem

64 2250 Hoje Etapa 1 Apresentando o Processo de Administração por Objetivos Descreva os passos do processo de Administração por Objetivos conforme apresentado no material didático Etapa 2 Apresentando os Elementos de um Plano de Ação Liste os elementos que devem constar em um plano de ação conforme demonstrado no vídeo de experimentação Etapa 3 Apresentando uma Metodologia para o Plano de Ação Descreva uma metodologia simples e eficiente baseada nas informações do vídeo para a elaboração de planos de ação Etapa 4 Aplicando a Metodologia ao Primeiro Objetivo Estabeleça um primeiro objetivo para a expansão da empresa e desenvolva o plano de ação detalhando cada passo da metodologia apresentada Etapa 5 Aplicando a Metodologia ao Segundo Obje Ler mais 2014 Plano de Ação Humanizado para Recursos Humanos 1 Objetivo Criar um ambiente de trabalho mais humanizado onde os colaboradores se sintam valorizados respeitados e motivados promovendo bemestar e melhorando a produtividade 2 Ações e Estratégias A Comunicação Transparente e Empática Reuniões de Escuta Ativa Criar encontros mensais para ouvir as sugestões e preocupações dos funcionários Canais de Comunicação Interna Melhorar e diversificar os canais de feedback email reuniões individuais caixinhas de sugestões Política de Feedback Contínuo Implementar feedback construtivo e contínuo em vez de avaliações anuais isoladas B Desenvolvimento e Crescimento Profissional Plano de Carreira Individualizado Criar trilhas de desenvolvimento para que cada funcionário saiba suas possibilidades de crescimento Treinamentos Comportamentais e Técnicos Oferecer capacitações frequentes não só para o trabalho técnico mas também para o desenvolvimento pessoal e habilidades interpessoais Programa de Mentoria Conectar funcionários mais experientes a novos colaboradores para troca de conhecimento e apoio no desenvolvimento C Qualidade de Vida e Saúde Mental Política de Flexibilidade Implementar jornadas híbridas ou horários flexíveis sempre que possível Apoio Psicológico Disponibilizar atendimento psicológico ou parcerias com profissionais da área Ambiente de Trabalho Saudável Criar espaços de descanso e pausas ativas ao longo do dia D Valorização e Reconhecimento Cultura de Reconhecimento Criar programas de incentivo como Funcionário do Mês humanizado baseado em valores e não apenas em metas Salário Emocional Além da remuneração oferecer benefícios como dias de folga no aniversário flexibilidade e eventos corporativos Pesquisa de Satisfação Aplicar pesquisas regulares para medir o clima organizacional e ajustar estratégias E Diversidade e Inclusão Treinamentos sobre Respeito e Diversidade Criar workshops para conscientizar sobre a importância de um ambiente inclusivo Política de Igualdade de Oportunidades Garantir processos seletivos mais inclusivos e acompanhamento da equidade dentro da empresa Acolhimento a Novos Colaboradores Criar um onboarding humanizado onde novos funcionários se sintam parte do time desde o primeiro dia 3 Indicadores de Sucesso Índice de satisfação dos funcionários pesquisas internas Taxa de retenção de talentos Feedbacks positivos nas avaliações de clima organizacional Participação dos funcionários nas ações propostas 4 Prazo e Responsáveis Implementação inicial em 3 meses Equipe de RH como responsável pela execução e acompanhamento Revisões trimestrais para ajustes e melhorias contínuas 1 Administração por Objetivos APO aplicada à Humanização do RH A Administração por Objetivos APO proposta por Peter Drucker 1954 é um modelo de gestão que busca alinhar os objetivos organizacionais às metas individuais dos colaboradores tornando a empresa mais eficiente e humanizada Essa abordagem enfatiza Estabelecimento de metas claras e mensuráveis permitindo um direcionamento mais eficaz das atividades Participação ativa dos colaboradores no planejamento e execução das ações promovendo engajamento e comprometimento Monitoramento contínuo dos resultados possibilitando ajustes estratégicos sempre que necessário Aplicação da APO ao RH Humanizado Para tornar a gestão de pessoas mais humanizada a APO pode ser aplicada por meio da definição de objetivos estratégicos como 1 Melhoria do bemestar organizacional implementando políticas que promovam um ambiente de trabalho mais saudável 2 Redução da taxa de rotatividade dos funcionários garantindo maior estabilidade da equipe 3 Aprimoramento da comunicação interna tornando os feedbacks mais estruturados e contínuos 4 Investimento em desenvolvimento profissional por meio de treinamentos e planos de carreira personalizados Na prática essa abordagem permite que o setor de Recursos Humanos defina metas concretas delegue responsabilidades às lideranças e estabeleça indicadores de desempenho garantindo a mensuração dos impactos das ações 2 Elementos do Plano de Ação para um RH mais Humanizado Para garantir que as ações sejam implementadas de forma estruturada o plano de ação segue uma abordagem baseada nos conceitos de Idalberto Chiavenato 2014 Objetivo Geral O objetivo principal é humanizar a gestão de pessoas promovendo ações que garantam maior satisfação engajamento e retenção dos colaboradores Como meta mensurável pretendese reduzir a taxa de rotatividade em 20 no período de um ano Justificativa A desumanização do ambiente de trabalho tem impacto direto na produtividade e na retenção de talentos Segundo Hackett et al 2021 empresas que investem em bemestar organizacional apresentam colaboradores 12 mais produtivos e redução dos custos com novas contratações Além disso a insatisfação no trabalho leva a altos índices de absenteísmo e pedidos de desligamento Estratégias e Ações Para alcançar o objetivo de humanização do RH algumas estratégias serão implementadas 1 Flexibilização do horário de trabalho Adotar modelos híbridos e permitir maior autonomia sobre os horários garantindo melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal 2 Criação de um programa de suporte emocional Disponibilizar acompanhamento psicológico para os colaboradores promovendo um ambiente de trabalho mais acolhedor 3 Política de feedback contínuo Estruturar reuniões trimestrais entre gestores e equipes garantindo que os colaboradores tenham espaço para expressar dificuldades e expectativas 4 Revisão das políticas salariais e benefícios Realizar uma análise comparativa do mercado para ajustar benefícios e salários tornandoos mais competitivos 5 Treinamento de lideranças para gestão humanizada Capacitar gestores para que adotem uma abordagem mais empática na gestão de equipes incentivando relações de trabalho mais saudáveis Responsáveis pela Implementação O plano de ação contará com a atuação conjunta de diferentes setores e profissionais Diretoria de Recursos Humanos será responsável pela coordenação geral do projeto garantindo que as ações sejam implementadas conforme o cronograma estabelecido Gestores de equipes atuarão na aplicação prática das ações no dia a dia monitorando o impacto nas equipes e garantindo a adesão dos colaboradores Psicólogos organizacionais oferecerão suporte emocional aos funcionários além de auxiliar na criação de programas de bemestar Recursos Necessários Para viabilizar o plano de ação será necessária a alocação de recursos financeiros tecnológicos e humanos Entre os recursos previstos estão Plataformas de gestão de feedbacks e treinamentos garantindo que todas as ações sejam registradas e monitoradas Equipe de profissionais especializados incluindo psicólogos e consultores de bemestar organizacional Orçamento para reestruturação dos benefícios e realização de treinamentos para lideranças Cronograma de Implementação A implementação do plano será realizada em etapas com prazos bem definidos para cada ação 1 Primeiro mês Será realizada uma pesquisa de clima organizacional permitindo identificar as principais demandas dos funcionários e as áreas que necessitam de maior atenção 2 Terceiro mês Início da implantação do programa de suporte emocional com atendimento psicológico disponível para os colaboradores 3 A partir do terceiro mês As reuniões trimestrais de feedback começarão a ser realizadas promovendo maior alinhamento entre funcionários e gestores 4 Sexto mês Revisão das políticas salariais e benefícios garantindo ajustes conforme as melhores práticas do mercado 5 Contínuo Treinamento das lideranças e acompanhamento dos impactos das mudanças no ambiente de trabalho Indicadores de Sucesso Para avaliar a eficácia do plano de ação serão utilizados alguns indicadores chave Índice de turnover Monitorar a redução na taxa de desligamento voluntário dos funcionários Pesquisas de satisfação Aplicadas trimestralmente para medir o nível de contentamento dos colaboradores com as mudanças implementadas Produtividade e absenteísmo Avaliação do impacto das novas políticas sobre a motivação e o desempenho dos funcionários 3 Metodologia para a Implementação do Plano de Ação Para garantir a execução eficiente do plano será utilizada a metodologia do Ciclo PDCA Plan Do Check Act amplamente reconhecida para processos de melhoria contínua Deming 1986 1 Planejamento Plan Nesta etapa são identificados os problemas e definidos os objetivos e ações necessárias para resolvêlos 2 Execução Do Implementação das estratégias conforme o cronograma definido 3 Monitoramento Check Avaliação dos impactos das ações por meio de pesquisas e análise de indicadores 4 Ajustes Act Correção e otimização das estratégias com base nos dados obtidos na etapa anterior 4 Aplicação da Metodologia aos Objetivos Agora aplicamos o Ciclo PDCA diretamente ao objetivo de humanizar o RH Fase 1 Planejamento Plan Definir metas mensuráveis como reduzir o turnover em 20 Estabelecer os recursos e responsáveis pela implementação do plano Fase 2 Execução Do Implementar as ações estratégicas incluindo programas de bemestar revisão de benefícios e treinamentos para lideranças Fase 3 Monitoramento Check Coletar feedbacks dos funcionários e analisar indicadores de sucesso periodicamente Fase 4 Ajustes Act Caso os resultados não sejam satisfatórios realizar ajustes no plano como a ampliação de benefícios ou a adoção de novas estratégias Conclusão A implementação de um plano de ação para um RH mais humanizado baseada na Administração por Objetivos APO de Peter Drucker e na metodologia do Ciclo PDCA permite alinhar as estratégias organizacionais às necessidades dos colaboradores promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo O foco na flexibilização do trabalho no suporte emocional no feedback contínuo na valorização dos colaboradores e na capacitação das lideranças visa reduzir a rotatividade e aumentar a satisfação dos funcionários Segundo Chiavenato 2014 a humanização da gestão melhora o desempenho e a retenção de talentos reduzindo custos e aumentando a competitividade da empresa Além disso a adoção de indicadores de sucesso e a análise contínua dos impactos das ações garantem que o plano seja ajustado conforme necessário maximizando seus benefícios Conforme apontam Hackett et al 2021 organizações que investem em um ambiente de trabalho positivo obtêm melhoria na produtividade e redução do absenteísmo Dessa forma a abordagem proposta fortalece a cultura organizacional e posiciona a empresa como referência em gestão humanizada tornandoa mais atrativa para talentos e sustentável a longo prazo Referências CHIAVENATO I Gestão de Pessoas O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações 9ª edição Rio de Janeiro Elsevier 2014 DRUCKER P The Practice of Management New York Harper Brothers 1954 HACKETT R D LAPOINTE É SPARROWE R T Do ethical leaders foster more effective workplaces A study on humanized management practices Journal of Business Ethics v 170 n 1 p 4561 2021 DEMING W E Out of the Crisis Cambridge MIT Press 1986 MARRAS J P Administração de Recursos Humanos Do Operacional ao Estratégico São Paulo Saraiva 2011 PLANO DE AÇÃO HUMANIZADO PARA RECURSOS HUMANOS 1 Problematização O modelo tradicional de gestão de pessoas muitas vezes focado apenas na produtividade e na hierarquia tem se mostrado insuficiente para lidar com as demandas contemporâneas do ambiente organizacional Pesquisas apontam que a falta de um ambiente humanizado no trabalho contribui para o aumento do estresse ocupacional baixa satisfação profissional e alta rotatividade de funcionários CHIAVENATO 2014 Segundo um estudo da Gallup 2022 apenas 32 dos trabalhadores no mundo se sentem engajados no trabalho e a principal razão para esse baixo engajamento está na percepção de que suas necessidades emocionais e sociais não são atendidas Além disso um relatório da Organização Mundial da Saúde OMS 2023 destacou que o esgotamento profissional burnout afeta mais de 60 dos trabalhadores em algumas indústrias sendo a falta de suporte organizacional um dos principais fatores de risco Diante desse contexto é necessário um novo modelo de gestão de Recursos Humanos que priorize não apenas o desempenho dos colaboradores mas também seu bemestar desenvolvimento pessoal e profissional promovendo um ambiente mais inclusivo diverso e sustentável 2 Significação A humanização no RH não é um conceito recente mas tem ganhado maior relevância no século XXI Conforme Edgar Schein 2010 um dos principais teóricos da cultura organizacional o comportamento humano dentro das empresas é moldado pela cultura corporativa e pela forma como os líderes tratam seus colaboradores De acordo com Dutra 2016 um ambiente humanizado no trabalho proporciona vantagens significativas tais como Maior retenção de talentos reduzindo os custos com demissões e novas contratações Aumento do engajamento e da produtividade pois colaboradores valorizados trabalham com mais empenho Redução de afastamentos e doenças ocupacionais devido a uma melhor qualidade de vida no trabalho Fortalecimento da cultura organizacional criando um ambiente mais colaborativo e inovador Portanto a humanização das relações de trabalho não deve ser vista como um benefício extra mas sim como um fator essencial para a sustentabilidade organizacional Empresas que investem em práticas humanizadas obtêm melhor desempenho e se tornam mais competitivas 3 Experimentação Para implementar um plano de RH humanizado serão adotadas as seguintes estratégias e práticas A Comunicação Transparente e Empática Criação de canais de escuta ativa onde os colaboradores possam expressar sugestões críticas e preocupações Segundo Robbins 2010 a comunicação eficaz dentro das empresas é um dos principais fatores que determinam o engajamento e a satisfação dos funcionários Feedback contínuo e construtivo promovendo uma cultura de aprendizado e melhoria constante Estudos mostram que colaboradores que recebem feedbacks frequentes são 20 mais engajados do que aqueles que têm avaliações anuais isoladas Gallup 2022 B Desenvolvimento e Crescimento Profissional Plano de carreira personalizado permitindo que cada colaborador visualize seu crescimento dentro da empresa CHIAVENATO 2014 Mentoria e treinamentos técnicos e comportamentais promovendo a aprendizagem contínua e o fortalecimento das relações interpessoais C Qualidade de Vida e Saúde Mental Flexibilização da jornada de trabalho permitindo horários mais adaptáveis às necessidades dos colaboradores DOLAN 2020 Programa de apoio psicológico e prevenção do burnout com acompanhamento profissional e ações preventivas D Valorização e Reconhecimento Criação de programas de reconhecimento indo além dos tradicionais bônus financeiros e incluindo benefícios emocionais e sociais como dias de folga eventos internos e premiações simbólicas Segundo Herzberg 2003 o reconhecimento é um dos principais fatores motivacionais no ambiente corporativo E Diversidade e Inclusão Implementação de políticas inclusivas garantindo que a empresa respeite e valorize a diversidade Um estudo da McKinsey 2020 mostrou que empresas diversas são 35 mais lucrativas do que aquelas com pouca representatividade Capacitação sobre diversidade e inclusão promovendo workshops e treinamentos para conscientizar gestores e colaboradores Essas ações serão monitoradas e ajustadas conforme os feedbacks dos funcionários e os resultados obtidos 4 Reflexão Após a implementação do plano será necessário avaliar os impactos das mudanças Os principais questionamentos a serem analisados incluem Os colaboradores percebem mudanças positivas no ambiente de trabalho O nível de engajamento e satisfação aumentou Acompanhar por meio de pesquisas de clima organizacional e índices de rotatividade As lideranças estão mais preparadas para lidar com as necessidades emocionais dos colaboradores A produtividade e inovação aumentaram A reflexão contínua permitirá que a empresa identifique pontos de melhoria e ajuste suas estratégias para garantir um RH cada vez mais humanizado e eficiente 5 Conceitualização A humanização do RH deve ser entendida como um processo contínuo de transformação cultural dentro das organizações Segundo Edgar Schein 2010 a cultura organizacional não se muda apenas por políticas e diretrizes mas sim pela forma como as pessoas interagem e compartilham valores dentro da empresa Dessa forma a empresa que deseja manter um ambiente humanizado deve 1 Incorporar a humanização na cultura organizacional para que ela não seja apenas um conjunto de ações isoladas mas sim parte do DNA da empresa 2 Desenvolver lideranças humanizadas pois os gestores são peçaschave para a construção de um ambiente de trabalho positivo CHIAVENATO 2014 3 Medir e ajustar constantemente as estratégias garantindo que as mudanças sejam efetivas e sustentáveis ao longo do tempo Empresas que compreendem a importância de um RH humanizado não apenas melhoram a experiência dos colaboradores mas também se tornam mais produtivas inovadoras e sustentáveis Afinal como afirmava Peter Drucker As pessoas são o recurso mais importante de qualquer organização Conclusão Este plano de ação propõe uma abordagem moderna e humanizada para a gestão de pessoas alinhada às necessidades dos trabalhadores do século XXI Com base em estudos e referências acadêmicas fica evidente que investir na humanização do RH não é apenas uma questão ética mas também uma estratégia de alto impacto para a produtividade e sustentabilidade das empresas A implementação dessas práticas pode transformar a cultura organizacional melhorar a qualidade de vida no trabalho e gerar resultados positivos tanto para os colaboradores quanto para a empresa como um todo