Projeto Integrado em Administração - O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais

BASE TEXTO Prof Luiz Celso Peretti PROJETO INTEGRADO EM ADMINISTRAÇÃO UNIVERSIDADE MUNICIPAL DE SÃO CAETANO DO SUL Portal wwwuscsedubr Tel 11 42393200 Av Goiás 3400 São Caetano do Sul SP CEP 09550051 Rua Santo Antônio 50 São Caetano do Sul SP CEP 09521160 Todos os direitos reservados É proibida a reprodução a transmissão total ou parcial por qualquer forma eou qualquer meio eletrônico ou mecânico incluindo fotocópia gravação e distribuição na web ou o arquivamento em qualquer sistema de banco de dados sem a permissão por escrito da Universidade Municipal de São Caetano do Sul EQUIPE TÉCNICA EDITORIAL Professor conteudista Prof Luiz Celso Peretti Revisão Marialda Almeida Projeto gráfico Renata Kuba Luana do Nascimento Juliana Alves e Wallace Campos Capa Wallace Campos Diagramação Wallace Campos DÚVIDAS FALE CONOSCO eadsuporteuscsedubr 11 42393351 Prof Luiz Celso Peretti PROJETO INTEGRADO EM ADMINISTRAÇÃO O PAPEL E AS NECESSIDADES DAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS INTRODUÇÃO 46 IDENTIFICAR O PAPEL DO EMPREENDEDOR CONSULTOR E GESTOR DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO 46 História de Moreno no Psicodrama fundamentado na Teoria do Papel 47 Conceito e teoria do Papel 49 O Papel do Gestor de desenvolvimento de Pessoas 54 O PAPEL DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL58 REALIZAR O DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS 67 Desenvolvimento Organizacional 67 Recrutamento de Pessoas 69 Recrutamento Interno 72 Vantagens do Recrutamento Interno 73 Desvantagens do Recrutamento Interno 74 Recrutamento Externo 75 Vantagens do recrutamento externo 78 Desvantagens do recrutamento externo 78 Seleção de Pessoas 80 Os Testes 82 O novo Papel do RH nas Organizações 83 REFERÊNCIAS 85 Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 46 INTRODUÇÃO Esta segunda unidade da disciplina Projeto Integrado em Admi nistração tem como base a compreensão e a prática dentro e fora das organizações da Teoria do Papel cunhada por Jacob Moreno no século passado A partir do aprendizado dessa grande teoria sem dúvida os pa péis desempenhados por todos nós em sociedade ficarão mais co erentes e o que é mais urgente para nós que em um futuro muito próximo nos efetivaremos como administradores retomar os papéis a serem assumidos dentro das organizações empresariais já estu dados em momentos distintos do nosso curso Aqui essas teorias serão abordadas com mais profundidade em toda sua complexidade e ramificações interrelacionandose para um melhor direcionamento e desempenho Bons estudos IDENTIFICAR O PAPEL DO EMPREENDEDOR CONSULTOR E GESTOR DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO O Papel do empreendedor foi sempre fundamental na sociedade A competição da economia força novos empresários a adotar pa radigmas diferentes de seus costumes deixando de lado os velhos jargões e considerando uma mudança radical e novos olhares para o futuro A era do empreendedorismo elimina barreiras comerciais e culturais e encurta distâncias globalizando e renovando os con ceitos econômicos que geram riquezas e bemestar à sociedade DORNELAS 2001 p 21 Unidade 2 47 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais HISTÓRIA DE MORENO NO PSICODRAMA FUNDAMENTADO NA TEORIA DO PAPEL Jacob Levy Moreno nasceu na Romênia em 18 de maio de 1889 onde passou sua infância na cidade de Budapeste com sua família nesta época obteve a sua primeira formação escolar em seu próprio pais De família judia ainda jovem mudouse para a Áustria onde firmou residência na cidade de Viena onde estudou e graduouse em medicina e psicologia Esse autor foi considerado o pioneiro no estudo da terapia em grupo e psicologia social e após graduarse em psicologia teve grande admiração pelas artes cênicas teatrais de sua época GONÇALVES WOLFF ALMEIDA 1988 Moreno 1974 em sua própria autobiografia declarou ser o cria dor do psicodrama obra que se aplica no fundamento da teoria do papel e na psicologia aplicada em Recursos Humanos e em dinâ micas de grupo e em teorias teatrais na formação de novos atores quando do primeiro contato com seus personagens 1 Disponível em httpwwweohtinfopageJacobMoreno Acesso em 21 fev 2018 2 Disponível em httpslideplayercombrslide1660666 Acesso em 21 fev 2018 Figura 1 Jacob Levy Mo reno Fonte EOHT 2018¹ Figura 2 O papel é a sua própria máscara Fonte Profa Denise Ferreira 2018² Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 48 Segundo Marineau 1992 p46 Moreno tinha o hábito de fazer caminhadas nos jardins de Viena onde encontravase com jovens e crianças Nessa ocasião aplicava seu conhecimento de psicologia contando história e criando personagens como ensaio do seu gran de palco teatral onde esses personagens de sua criação serviram para seus primeiros laboratórios na criação do psicodrama aplica do futuramente na fundamentação da Teoria do Papel Para Marineau 1992 esses ensaios praticados por Moreno de ram início ao que conhecemos na atualidade como dinâmica de gru po podendo perceber e extrair o comportamento das pessoas no convívio social em grupo e ou isolados e como resultado desse laboratório podese observar uma métrica comparativa originando dessa forma o surgimento da sociometria A experiência criativa de Moreno não cessou apenas na dinâmica de grupo ou na sociometria empolgado pela criação e pelo desen volvimento de seus personagens em que eles tinham vida própria e poderiam criar cenários de sua imaginação aliado à sua paixão ao teatro Moreno juntamente com seu grupo de jovens atores fundou o grupo teatral de Viena transformando ali o seu próprio laboratório de aplicação de psicodrama Para Moreno o ambiente do palco no teatro era o mundo onde o ator poderia viver em liberdade sem repressão dando vida ao seu personagem isento de censura ou julgamento prévio e ao mesmo tempo destruindo e matando sua criação vivendo a experiência destrutiva sem ônus da responsabili dade para seu ator GONÇALVES WOLFF ALMEIDA 1988 p 12 Para Marineau 1992 p 85 Moreno consentia que um paciente po deria por meio do psicodrama vivenciar o processo de experimen tação de um personagem que por meio de análise comportamental poderia fornecer elementos para entender os conflitos sociais vividos pela pessoa e dessa forma contribuiria ao tratamento terapêutico ou treinamento para formação de novas atitudes comportamentais De acordo com Fonseca 2000 o conceito de Papel do médico de Moreno acontecia quando ao tratar com seu paciente preocu pavase com os conflitos internos expressos em forma de persona gens que o paciente exteriorizava do seu mundo interior e dessa forma poderia entender como o seu paciente interagia no seu mun Unidade 2 49 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais do interno com o mundo real Essa contribuição de identificação dos personagens vivido pelo ser humano favorece como já dito na apli cação das ferramentas de Recursos Humanos como a Dinâmica de grupo e treinamentos específicos Segundo Blatner 1996 a contribuição da teoria de Moreno apli cada à Psicoterapia de Grupo do Psicodrama e da Sociometria começou a apresentar resultados quando aplicadas e utilizadas nas atividades das organizações empresariais no processo de treina mento e formação de pessoal técnico e profissional servindose como base tanto na recreação como programa de reabilitação para indivíduos com problemas de convívio social estendendose tam bém nas atividades militares como atividades de desenvolvimento na convivência social ambiente onde predominava uma grande di versidade comportamental Para Perazzo 1994 o teatro no Brasil tem a sua origem bem mais antiga porém somente na segunda metade do século passado vi vido em plena turbulência do regime militar e sua grande repressão é que se tem registro do advento da teoria do psicodrama aplicada ao teatro brasileiro embora de forma tímida e ameaçadora pelo en tão regime ditatorial no entanto serviu como atividade embrionária a ser aplicada como ferramentas futuras em recursos humanos na observação comportamental no processo de seleção de candidatos em funções requeridas pelas organizações CONCEITO E TEORIA DO PAPEL A Teoria dos Papéis é talvez o aspecto mais importante da So ciometria a ponto de certos autores a admitirem como fundamento principal Moreno fundamentou a sociometria na teoria dos papéis postulando que os papéis sociais preexistem ao modo individual no qual são desempenhados MARINEAU 1992 p 51 A teoria do papel disseminada nas teorias de administração tem sua origem no modelo criado por Moreno 1974 já que segundo o autor o papel é uma personalidade que o indivíduo assume como responsabilidade assumida como um personagem diante de uma Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 50 situação Em sua obra Moreno relata que um jovem quando está em família assume o papel de marido agindo como tal e assumindo sua responsabilidade como pai e companheiro porém o mesmo jovem quando está no ambiente de trabalho assume outro personagem agindo não mais como pai e sim com um funcionário Dessa forma os personagens vão adquirindo representando e tomando formas diversas pela mesma pessoa de acordo com o ambiente em que convivem desempenhando papéis diferenciados O principal elemento concebido na teoria do papel justificase pelo fato de ser mensurável qualitativamente e passível de observação Nele poderemos analisar e julgar a responsabilidade que as pessoas adquirem ao assumirem seus verdadeiros papéis nos mais diversos ambientes sociais que assumem ao trocarem seus personagens Isso quer dizer que sabemos exatamente de nossas responsabilidades obrigações ou papéis assumidos pela função adquirida Quando es tamos em sala de aula adquirimos o papel de aluno tal como a so ciedade caracteriza o comportamento de um estudante tanto na res ponsabilidade da função quanto ao comportamento de convívio em grupos sociais Ao retornar para sua casa no trânsito assume outro papel o de motorista que se comparando aos demais age de ma neira diferenciada ao papel anterior muitas vezes de forma educada ou de forma agressiva esse novo papel ou personagem adquirido é a mesma pessoa porém em ambiente diferente o que pode ser observado em um sinal ou em uma ocasião em que outro motorista ao fechar seu veículo poderá entrar em conflito e agir de forma não esperada pelo mesmo indivíduo que assumiu outro papel Com isso Moreno em sua teoria experimental afirmava que existem vários per sonagens dentro do ser humano que reagem de acordo com o papel assumido e atribuído às suas responsabilidades Entusiasmado com a objetividade do fenômeno que estudava Moreno argumentou que o conceito de papel era mais apro priado que o de personalidade cujas formulações vagas impediam que fosse relacionado a fatos observáveis e mensuráveis Definiu Papel como a menor uni dade observável de conduta GONÇALVES WOLFF ALMEIDA 1988 p 67 Para pensar Quando você estiver em sala de aula seu papel é ser aluno Dessa forma não pode se comportar como se estivesse em um barzinho com os amigos divertindo se o reverso é o mesmo Unidade 2 51 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais Nessa perspectiva para Gonçalves Wolff e Almeida 1988 p 68 o conceito de papel de Moreno tornase mais completo e possível de mensuração uma vez que é qualitativo observável e possível de julgamento em virtude de seu comportamento ser social Assim sendo na sociedade contemporânea A questão da mensurabilidade dos papéis confere a eles uma importância ímpar dentro da Teoria Sociometria pois ela como já visto ocupase do estudo e medida das relações interpes soais do homem Vêse bem que o conceito de personalidade não poderia ser aplicado nesse conjunto devido ao seu valor subjetivo e imensurável A Teoria dos Papéis foi considerada por Moreno como parte in tegrante da estrutura conceitual da Sociometria Então a com preensão correta do papel como unidade de conduta e de suas interrelações é de vital importância para se conseguir efeitos de comportamentos satisfatórios BRUSTOLIN 2006 p 14 Com isso podemos refletir que o indivíduo com percepção em preendedora faz jus ao conceito de que é possível transformar um jovem aprendiz em um intraempreendedor de sucesso basta que conforme fundamentos de Moreno se trabalhe na formação de ati tude comportamental do indivíduo e busquese estimular o jovem aprendiz a criar seu próprio personagem dandolhe vida e propor cionandolhe um ambiente de experimentação O convívio em grupo de dinâmica poderá despertar personagens adormecidos no seu interior ou mesmo personificar modelos criados e adotálos como ícones personificandoos como símbolos a serem atingidos Para Fonseca 1980 essa estrutura básica começa na infância no convívio familiar que é a estrutura da formação da personali dade O relacionamento social fornece ao indivíduo as ferramentas necessárias para o seu desenvolvimento e criação de personagens que ao absorverem com o papel social atribuído de responsabilida de o convívio diário e a adaptação em ambientes serão facilitados Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 52 Pessoal o objetivo da teoria do papel nesse contexto é refletir e viver a responsabilidade de cada personagem criado pela socieda de e pelo ambiente que nos formaram durante toda a nossa vida convivendo com eles na plenitude do comprometimento que lhe são atribuídos aos personagens Muitas vezes ouvimos que tal pessoa não está assumindo o seu verdadeiro papel traduzindo diríamos que aquele indivíduo não está assumindo a responsabilidade que lhe é devida àquele papel No final do último semestre do curso de Administração haverá uma mudança de status social na vida de cada estudante Ao rece ber o certificado de graduação em Administração cada estudante despertará dentro de si um novo personagem o de graduado em Administração que conferirá um novo papel a ser assumido na so ciedade Embora a formação desse novo personagem tenha sido implantada desde o início de sua matrícula ele veio se construindo ao longo do período e por fim cristalizarseá no momento da for matura Dessa forma podemos entender que o verdadeiro perso nagem tornouse vivo no momento da declaração que embora seja um ato simbólico dá a certeza de vida àquele personagem que por conseguinte terá de assumir um novo papel social O ato da declaração na formação do papel assume uma função de extrema importância na vida de todos nós Segundo a teoria de Moreno a função do papel é personificar ou assumir a responsabi lidade do personagem no seu ambiente próprio afastandose de seus demais personagens Para compreender melhor essa relação podemos nos transportar mentalmente a um teatro onde foi a origem de criação de More no na formação e expressão do personagem Ao assistirmos uma peça teatral damos a liberdade criativa dentro de nós e viajamos no tempo e no espaço invadindo um ambiente abstrato não real e pas samos a conviver com o personagem representado pelo ator Nesse ambiente até expressaremos momentos fortes de emoção rindo ou chorando conforme a cena apresentada No fim do espetáculo nos encontros de bastidores ao nos relacio narmos com os atores momentaneamente ainda estamos envolvidos pelo personagem representado porém ao dialogar com esses atores Unidade 2 53 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais perceberemos o distanciamento entre personagem e pessoa e tão logo retornamos ao ambiente real abstendonos do mundo da ilusão É proposital essa reflexão neste contexto da teoria moreniana para demonstrar que muitos indivíduos ainda não conseguem sepa rar seus devidos papéis durante sua vida podemos redirecionálos por exemplo para as telenovelas que ambientam nossos lares em horários nobres Nesse ambiente na grande maioria dos telespecta dores existem pessoas que possuem formação escolar e capacida de de discernimento dos papéis entre o personagem e o ator e ao circular em ambientes públicos quando por ventura encontram es ses atores certamente saberão separar o ator de seu personagem e em casos de cenas fortes de personagens vividos por certos atores são capazes de separar o personagem do ator De outra forma exis tem pessoas que são considerados fortemente emotivas e ao assis tirem essas cenas podem ser despertadas por fortes emoções e reagirem de forma adversa uma das outras Com isso houve relatos de alguns atores ou atrizes que foram agredidos em aeroportos ou em locais públicos por efeito da exposição dos seus personagens E isso nos leva a concluir que existe uma carência do conhecimento da teoria do papel por parte da sociedade Contudo concluímos que se uma novela tem o poder de cristalizar um personagem na mente humana esse fato ocorre na sociedade de forma mais abrangente do que imaginamos tanto na ordem social política quanto na personalização de torcidas organizadas diante de seus ídolos cantores professores e pessoas da própria família De forma geral as novelas acabam criando novas culturas intro duzindo novos hábitos tanto no modo de vestir lançando modas quanto na forma de comportamento Um exemplo são as pessoas que mudam o corte de cabelo quando assim faz algum ídolo do fu tebol lançando uma nova tendência Por conseguinte consideremos de fato real que a teoria dos pa péis personificados são de extrema importância no nosso dia de vida e convivemos diariamente com essas personas que habitam nossa vida Conforme destaca Almeida 1998 a personificação do papel em preendedor privado quanto ao social está atrelada muitas vezes Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 54 às mídias aos livros e ao modismo tanto em esfera governamental quanto no forte trabalho de marketing das empresas em fomentar o jovem a tornarse um empreendedor Assim o que alertamos é sobre a necessidade de desenvolver um discernimento da distan ciação entre o personagem de sucesso e o personagem real que habitam em nós mesmos Nesse contexto é importante destacar que a Teoria dos Papéis como as demais teorias da administração está em processo de con tínua inovação e experimentação e não termina aqui seu conteúdo mas sim abrangese às demais ciências e disseminase de forma globalizada Assim sendo a Teoria do Papel não pretende ser uma unidade imutável e estática O PAPEL DO GESTOR DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Gestor de pessoas O papel de gestor de pessoas representa o personagem que pos sui habilidades técnicas para a função específica o de conduzir pessoas Sendo assim para tal função é exigido que possua com petências e visão geral da organização habilidade humanas para dirigir manter e controlar situações que possam gerar conflitos uma vez que o ser humano possui adversidade de comportamento Uma das maiores necessidades das organizações é manter seu pesso al motivado para criar sinergia e trabalho em equipe dessa forma considerase que o bom gestor de pessoas seja uma pessoa que consiga agregar valores ter um relacionamento intrapessoal em to dos os níveis da empresa tanto internamente quanto externamente e também que esteja atento às divergências sindicalistas em condu zir um bom diálogo com os representantes locais e governamentais BOOG 1991 p 72 Segundo Gil 2001 p 51 embora esse profissional ocupe cargos de confiança na empresa em áreas administrativas de recursos hu manos ou departamento de pessoal é esperado que o postulante possua atitudes proativas nas decisões de conflito principalmente em momentos de discordância entre departamentos ou de movi Unidade 2 55 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais mentos grevistas sendo esperado uma pessoa com habilidade de tratar com sindicalistas ou com órgãos governamentais presentes nessa tensão crítica de gestão Dessa forma o novo papel do gestor é de se personalizar como um elo entre o funcionário e a alta direção com conhecimento específico das atribuições do seu cargo e que tenha habilidade nas relações com pessoas No entanto acima de tudo deve ser proativo com ca pacidade de visão sistêmica da organização BOOG 1991 p 72 Por conseguinte o gestor de recursos humanos é antes de tudo um colaborador da empresa que diferenciase dos demais por suas habilidades em gestão de pessoas A Gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para ajudar a alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos tais como a globalização a utilização das novas tecnologias e a gestão do capital inte lectual Para tanto o setor precisa estar preparado para enfren tar uma série de transições GIL 2001 p60 Segundo Bertolla et al 2014 p4 o sucesso para manter uma boa equipe de trabalho está ligada diretamente à habilidade do gestor de pessoas vários trabalhos de pesquisas apontaram que as pessoas não gostam de serem impulsionadas nem forçadas a executarem uma tarefa dessa forma segundo este autor o su cesso é alcançado por meio de motivação e espírito de trabalho em equipe criando processos que os conduzam a desafios na entrega de resultados e reconhecimento pelo mérito alcançado Dessa forma podemos citar o exemplo das empresas japonesas que criaram sistemas de melhoria contínua e uma ferramenta es pecífica conhecida como Kaisen que além de melhorar o am biente motiva as pessoas a entregar resultados que contribuam com a equipe envolvida no processo Você sabia que uma boa imagem vale mais que muitas palavras Então construir a própria ima gem por meio de um bom comportamento faz de você um gestor exemplar Você sabia Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 56 Gestão das pessoas Conforme destaca Gil 2007 as principais características que demandam a forma do perfil de um gestor de pessoas são desta cadas como aquelas que possuem habilidade de atrair e desen volver talentos manter e organizar uma equipe compatível com as necessidades da organização por isso tornase fundamental que a empresa possua uma política de desenvolvimento e treinamento de pessoas voltadas para os recursos humanos De acordo com Dutra 2001 para alcançar uma boa gestão de pessoas é necessário que a organização estimule por meio de trei namento o seu próprio pessoal envolvendoos em atividades que por meio de análise do perfil de cada gestor a organização identifi cará as habilidades e competências desta forma conseguirá atingir seus resultados esperados e motivará o trabalho em equipe criando uma grande sinergia organizacional Dessa forma podese concluir que o papel do gestor dentro de uma organização é um tema de grande relevância dentro das uni versidades por exercer aqueles princípios adquiridos dentro da sala de aula planejar e definir projetos que decidirão o futuro da empresa Para alcançar essa meta o gestor precisa conhecer tudo acerca do projeto organizacional da empresa os recursos físicos humanos e financeiros A organização deve ser bem desempenha da para evitar contratempos durante a execução do seu projeto e trabalhar em equipe bem estruturada para atingir os resultados es perados SANTANA 2013 O Gestor como Líder A capacidade de persuadir e motivar pessoas é uma premissa de poder que um gestor possui sobre o domínio de pessoas e sobre a própria organização Esse conceito de liderança está presente em todos os ambientes da humanidade tanto na família nos clubes na liderança de um time de futebol quanto nas mais peculiares ativida des do sistema coletivo ou grupos de pessoas basta vermos em uma sala de aula e logo chega o professor com um folheto caçando um representante de classe e até mesmo nas mais hostis atividades Você sabia que a Toyota pos sui um sistema de qualidade denominado como STP Sis tema Toyota de Produção Nesse sistema ela criou nove passos para atingir uma qua lidade plena que fez da or ganização a empresa mais avançada do mundo sendo considerada como World Class Dentro dessas ferra mentas destacamos o Kaisen citado no item anterior que é uma palavra de origem japo nesa e ao traduzirmos para o português significa mudan ça para melhor em todos os sentidos tanto de vida como pessoal ou mesmo no sentido familiar ou no ambiente social do próprio trabalho Dessa forma destacamos o sentido da gestão de pessoas voltada tanto para o segmento auto motivo quanto para o ambiente familiar que por conseguinte é um processo de gestão de pessoas proativas voltadas para melhorar seu ambiente de trabalho em prol da coletivi dade Que tal pensarmos des sa forma não seria produtivo Você sabia Unidade 2 57 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais da sociedade nos presídios nas gangues e principalmente no trá fico de drogas onde quer que observamos está sempre presente a figura de um líder um gestor ou um representante BERTOLLA et al 2014 p3 Segundo Gil 2007 a figura do líder sempre esteve presente em todas as atividades da humanidade e vem sendo requerida por parte dos gestores das organizações uma vez que um líder nato não se constrói por meios de treinamento ou tão pouco por formação escolar Atualmente a figura do líder tem se tornado o desejo de demanda de todo empresário ou do gestor empresarial tanto nas pequenas empresas quanto nas grandes corporações industriais assim sendo a empresa que deseja alcançar metas ou melhorar o ambiente produ tivo necessita de identificar pessoas com espírito de liderança natural e depois dar recursos para que esses talentos ainda não reconheci dos pela organização possam assumir uma posição de destaque e por meio de treinamento serem preparados para assumir posições legalmente reconhecidas A imagem do líder em seu verdadeiro pa pel é o maior diferencial dentro das organizações Ainda assim Hunter 2004 p 15 reforça também que a habilida de de influenciar e persuadir pessoas para melhoria do ambiente de trabalho e atingir o resultado esperado pela organização têm sido as grandes preocupações dos gestores e dos empresários na identifica ção de destes talentos tão raros de encontrar no mercado de trabalho Em concordância com Gil 2007 a condução de pessoas por meio de liderança toma forma respaldada no prestígio e na acei tação dos subordinados por conseguinte todas as definições têm por essência a palavra influência e para um líder influenciar seus liderados é preciso muito mais que apenas dar ordens Essa palavra ilustra bem o momento de transformação em que se vive quanto ao papel do gestor dentro das empresas Liderança e Coach Para Gil 2007 uma das formas de expressar a palavra coach tem sido aplicada nos campos de futebol e nas atividades militares que é utilizada por seus preparadores denominados pelo papel de Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 58 técnico ou pelo sargento nos quartéis que foi usado para identificar o melhor jogador profissional o melhor soldado para atividades de missões especiais A função principal função do papel do coach é transformar jo gadores em profissionais ou soldados em heróis Entretanto esse termo coach tem ocupado grande importância nas organizações e tomado posição de destaque tanto nas medias quanto na acade mia sendo objeto de formação de cursos de treinamento e fortale cido por empresários da educação na criação e formação e desen volvimento de profissionais de coach O termo coach tem sido disseminado por diversos seguimentos de aplicação tanto na área dos esportes quanto na acadêmica porém na rede social foi onde a palavra gerou maior diversidade de aplicação Segundo Bertolla et all 2014 o mesmo termo tem sido confundido como um companheiro ou um amigo ou como um professor ou um orientador de trabalhos de TCC ou até mesmo na construção de um artigo De acordo com Gil 2007 a necessidade de contratar um coach faz parte do desenvolvimento pessoal no planejamento de carreiras ou para eliminar momentos de crise no gerenciamento de uma for mação profissional com isso podemos estabelecer que a contrata ção de um coach poderá gerar mais segurança na escolha de uma carreira profissional até mesmo política lapidando a personalidade e inclusive na aparência pessoal visto que muitos artistas o contra tam na escolha de roupas adequadas para a posição que ocupam e nos estilos de vida social que ocupam Prezados o termo coaching utilizado nesta unidade serve para despertar no aluno a necessidade de ser treinado para conduzir sua carreira profissional assim sendo sua formação nesta graduação será importante para lapidar seu talento e alcançar sua meta dese jada profissionalmente O PAPEL DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL O empreendedorismo social tem sido o centro das políticas públicas na maioria dos países e principalmente nas organizações não gover namentais do terceiro setor onde elas têm a missão social de conceber riquezas como meio de alcançar um fim social embasado na filantropia ou caridade empresarial para o assistencialismo comunitário O planejamento que conduz esse processo tem como objeto a sustentabilidade da instituição mantendo sua operação dentro dos custos planejados para a manutenção das atividades organizacional principalmente no custeio de gestão de pessoas e custos operacionais Neste cenário a paixão por uma missão social deve ser conduzida por empreendedores dotados de visão humanitária Embora os gestores devam ser remunerados no setor privado não significa que eles devam trabalhar gratuitamente diferenciandose desses empreendedores privados que recebem dividendos ou gratificações por metas atingidas no resultado anual O papel do gestor social dentro de uma organização é ser responsável por manter e expandir o objeto principal da instituição o assistencialismo social prestando serviço à comunidade sem fins lucrativos desenvolvendo uma rede de contatos com empresas e instituições governamentais com fins de arrecadamento de recursos financeiros para manter a sustentabilidade da organização o que o diferencia do gestor de iniciativa privada que tem como objeto principal expandir os negócios e distribuir os lucros e dividendos aos sócios e fundadores Para empreender a missão desse processo é imprescindível construir uma malha de contatos com atividades inovadoras promovendo reuniões com empresários locais estimulando doações como recurso amparado por incentivos fiscais que o governo permite com desconto no imposto de renda das empresas Esses recursos advindos dessas atividades agregam valores sociais para inserção da dignidade humana Para isso são definidas as características aos indivíduos que devem ter Visão estratégica Interativas Determinação e Habilidades Capacidade em inovação Ousadia Idealização criativa Atitude ética e transparente Responsabilidade Social Segundo Almeida 1998 o predomínio do papel social é desenvolver o intraempreendedorismo dentro de uma organização assumindo o papel de dono do negócio e buscando recursos e riquezas com o espírito filantrópico uma vez que a missão e valores são destinados para agregar o bem social O consultorgestor dentro de uma organização social deve prover Apoio ao desenvolvimento da comunidade local Preservação do meio ambiente Investimento no bemestar de todos os atores sociais Sinergia com os parceiros Valores pessoais e profissionais alicerçados na cidadania Esta leitura complementar é um resumo extraído do artigo Terceiro setor um estudo sobre a sua importância no desenvolvimento socioeconômico elaborado por MANÃS A V MEDEIROS E E Terceiro setor um estudo sobre a sua importância no processo de desenvolvimento socioeconômico Perspectivas em Gestão Conhecimento João Pessoa v 2 n 2 p 1529 juldez 2012 O PAPEL DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL UM RESUMO DO TERCEIRO SETOR NO BRASIL Resumo Este estudo apresenta uma abordagem sobre o terceiro setor no seu histórico e na relevância para uma sociedade onde as pessoas carentes Unidade 2 61 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais de assistências tem sido algo preocupante e desafiador Observa se os aspectos que envolvem este setor desde o seu surgimento e missão em prol do atendimento às comunidades carentes de modo a enfatizar uma visão ampla para a sociedade aos problemas sociais principalmente no às classes necessitadas de meios de sobrevivência que têm se expandido de maneira desordenada enquanto o aumento populacional MANÃS MEDEIROS 2012 Introdução O surgimento do terceiro setor no Brasil e no mundo tem representado um grande desafio as comunidades desprovidas de meios de sobrevivência Diante dessa realidade a assistência por parte do Governo passou a ser concretizada por meio da criação de secretarias voltadas para ações de natureza filantrópica como foi o caso da Legião Brasileira de assis tência LBA considerada na época o órgão mais sólido de assistência social oriundo do setor público Convém ressaltar que o aumento das camadas sociais de baixa renda bem como daquelas totalmente desprovidas de meios de sobrevivência no Brasil teve sua maior marca a partir dos anos 1980 quando a popu lação chegou a alcançar a média de 140 milhões de habitantes Assim os dramas sociais enfrentados pelas classes marginalizadas e de baixa renda só têm a trazer sérias complexidades em virtude da conjuntura moral social educacional e cultural absorvidas por essas classes e fato res difíceis de serem controlados Os países capitalistas têm a preocupação e o dever de garantir em prego e renda necessários para que as pessoas superem as condições de pobreza No caso do Brasil em 1991 foi apresentado ao Congresso Nacional um programa de renda mínima para as populações carentes submetido a estudos e análises por parte do Governo Federal Todavia a criação desses programas tanto no Brasil quanto em outros países não tem sido suficiente para assegurar um atendimento adequado a todas as comunidades carentes Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 62 E isto só pode ocorrer ao lado de Programas que possam gera emprego e renda bem como incentivar as comunidades para próprias em ati vidades de capacitação profissional Políticas têm direcionado esforços para que a responsabilidade seja dividida entre a esfera pública e a pri vada mas ambas têm dificuldades em assumir com sucesso tal incum bência Daí o surgimento do terceiro setor Terceiro Setor O terceiro setor é um dos agentes de assistência às populações caren tes e programas capazes de incentivar a geração de emprego e renda para que possam assegurar sua sobrevivência Ele tem sido visto como um conjunto de iniciativas privadas que visam a produção de bens e ser viços públicos que não geram lucro mas respondem a necessidades co letivas O que se percebe é que o terceiro setor envolve um conjunto de ações que vão desde a questão filantrópica de cidadania e defesa do ser humano pela inclusão social e o fortalecimento dos movimentos sociais como um todo Este setor teve sua origem com o surgimento de instituições filantró picas a partir do final do século XIX quando surgiram as santas Casas de misericórdia que procuravam prestar serviço de assistência às comunida des carentes Já no século XX passaram a atuar na atividade filantrópica associada ao Estado em serviços de assistência social O surgimento do progresso decorrente da industrialização e urbanização concorreu para a complexidade dos problemas sociais A partir daí começaram a surgir várias entidades da sociedade civil na sua maioria atrelada ao Estado e as instituições de natureza não governamental sem fins lucrativos e com finalidade pública A partir da década 1970 a sociedade brasileira começou a apresentar mudanças estruturais que contribuíram para aumento das desigualda des sociais Em decorrência desse fato passaram a surgir movimentos sociais reivindicando direitos que vieram se opor às autoridades do en tão regime militar Com a promulgação da Constituição de 1988 deuse Unidade 2 63 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais a promoção de melhorias no que diz respeito ao aumento dos direitos de cidadania e na promoção de políticas sociais Dessa maneira o ter ceiro setor passou a se projetar de forma mais sólida tornandose cada vez mais imprescindível à sociedade conforme mencionado e as insti tuições filantrópicas por si só não asseguravam as condições suficientes para atender as necessidades de pessoas e famílias carentes Aspecto histórico O surgimento do Terceiro Setor tem sua história definida numa pers pectiva que resgata os primórdios da humanidade quando se observam os primeiros atos de ajuda coletiva às necessidades básicas dos necessi tados Entendese no entanto que o Terceiro Setor surgiu nos Estados Unidos com a visão social de organizações sem fins lucrativos estabele cendo que essas estão completamente proibidas de assim serem se hou ver divisão de lucros a seus dirigentes Esse setor engloba vários tipos de organizações sem fins lucrativos e no Brasil uma das principais formas de atuação desse setor é composto pelas Organizações NãoGoverna mentais ONG As ONG tiveram sua origem na Europa depois da II Guerra Mundial e ficaram conhecidas após a Organização das Nações Unidas Depois da II Grande Guerra o mundo enfrentou vários problemas de cunho social sen do de uma ordem tal que os administradores públicos não logravam solu cionálos por completo Nesse cenário como resultado surgiram as ONG que no início tiveram um caráter assistencialista pois eram ligadas a gru pos religiosos mas foi a partir da década de 1970 que ficaram conhecidas por seus trabalhos voltados para a execução de atividades de assistência em serviços sociais nos campos da educação saúde entre outros Estudos mostram que no Brasil o surgimento do terceiro setor vem de datas bem distantes Para Oliveira 2003 os registros do terceiro setor em nosso País datam do período colonial tendo seu desenvolvimento a partir da Primeira República por meio de ações sociais de caráter religioso que sofriam uma forte influência da colonização portuguesa e do domínio da Igreja No entanto uma explosão sobre o tema só veio configurarse a par Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 64 tir da década de 1970 com as ONG voltadas para os movimentos de defesa do meio ambiente Já na década de 1990 o seu papel era propor à socieda de brasileira a partir da sociedade civil uma visão democrática quanto aos aspectos político social econômico e cultural Segundo a Associação Brasileira de Organizações NãoGoverna mentais ABONG 2002 a ideia de um setor social ao lado do Esta do e do setor empresarial começou a ser utilizada no Brasil há pou cos anos Enquanto as entidades sem fins lucrativos foram surgindo e passaram a contar com capacidade gerencial que veio gerar ações administrativas com especialidade Conceituação A expressão Terceiro Setor abriga uma variedade de organizações da sociedade civil sem fins lucrativos tais como entidades filantrópicas igrejas associações fundações etc Essas organizações surgiram em resposta a uma ineficiência do Estado em relação à sociedade com o papel de reduzir a pobreza e promover o desenvolvimento No Brasil o Terceiro Setor é utilizado para identificar as atividades da sociedade ci vil que não se enquadram na categoria das atividades estatais Primeiro Setor é representado pela Administração Pública e o Segundo Setor representado pelas empresas com fins lucrativos ou seja a indústria e o comércio Em linhas gerais podemos afirmar que o Terceiro Setor é o espaço da economia ocupado por entidades privadas sem fins lucrativos que realizam atividades complementares às públicas visando a solução de problemas sociais ao bem comum O desempenho dessas atividades é financiado com recursos de várias fontes inclusive do próprio Governo e organismos internacionais fundações nacionais e outras entidades dos mais diversos segmentos da economia A Norma Brasileira de Con tabilidade Técnica NBCT 1904 pela Resolução CFC nº 102605 que afirma que o Governo vem nos últimos anos tentando regulamentar o setor principalmente no que se refere a formas de financiamento A prova disso é a Lei 979099 conhecida como Lei do Terceiro Setor Unidade 2 65 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais Assim as instituições sem fins lucrativos existem para atender mu danças nos indivíduos e na sociedade fazendo com que todos vejam como é importante participar de projetos onde se explora a ação solidá ria pela ajuda aos que tem problemas de sobrevivência Responsabilidade do Terceiro Setor A responsabilidade do terceiro setor não se restringe apenas a um con texto social mas também econômico à proporção que gera emprego e renda para as pessoas carentes capacitandoas para que exerçam ativi dades próprias Suas ações são significativas apesar de que o problema o social requer muito empenho com programas bem definidos por um trabalho consistentes A ação do terceiro setor é sem dúvida necessária porque busca o emprego e a renda como meios de atendimento social Entendese que o trabalho não só gera bens e serviços mas a própria so brevivência como também faz com que o ser humano se sinta realizado nos seus mais diversos aspectos É o trabalho que dignifica à realização pessoal despertando no ser humano estímulo e prazer pela vida A as sistência por si só jamais despertará tais valores pelo contrário pode concorrer se for assistencialista para o esvaziamento da iniciativa e a buscar a independência econômica Logo é preciso que os dirigentes de instituições sociais possam con tar com capacidade técnica e gerencial para desenvolver projetos aos problemas vividos pelas comunidades de modo a fazer com que os re cursos aplicados sejam bem direcionados e garantir resultados eficazes E isto não se justifica somente pelo fato de o ser humano ter que contar com iniciativa de vida mas para que possa garantir sua sobrevivência em razão da ocupação representar sentido à existência tanto no campo individual quanto social Entendese que a previsão para aplicação de recursos financeiros nos programas assistenciais tenha distintos fatores pela distribuição e um deles é que faça com que as comunidades não se tornem produtiva Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 66 Considerações Finais Embora o terceiro setor esteja voltado para ações sem fins lucrativos os recursos aplicados em suas ações têm sido muito volumosos No caso do Brasil levantamento feito pela Fasfil revela que as organizações sem fins lucrativos chegaram a investir em 2007 o equivalente a R 12 bilhões No entanto os recursos aplicados pelo terceiro setor se concentram em sua maior parte em instituições de médio e grande porte uma vez que contam com programas mais justificáveis para obtenção dos recur sos Não resta dúvida de que os recursos só podem ser aplicados de ma neira eficiente se realmente contarem com projetos e programas prove nientes de uma visão racional o que vem exigir pessoal habilitado de conhecimentos capazes de possibilitar ação administrativa eficaz bem como transparência na prestação de contas Nas pequenas comunidades não se percebe ainda uma capacitação para assegurar uma assistência de efeito satisfatório Os recursos além de serem escassos não são acom panhados de um planejamento numa visão inovadora e focados em ex periências de vida Portanto para que os recursos utilizados pelo setor sejam otimi zados é preciso ter como evidência principal a geração de emprego e renda para a garantia de sobrevivência para as comunidades Sem dúvida o terceiro setor pode desenvolver políticas capazes de ver esse problema uma vez que conta com recursos humanos competentes Conscientizar as comunidades carentes dessa realidade é uma tarefa complexa e desafiadora que só é possível por meio de uma educação bem construtiva e pautada nos princípios da solidariedade a partir da fase infantil O terceiro setor assim é fonte para tal conquista desde que desenvol va seus objetivos com responsabilidade A assistência social é necessá ria mas mais do que isto ela tem que gerar efeitos de mudanças cons trutivas visando à melhoria da vida não somente material mas também cultural moral Unidade 2 67 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais REALIZAR O DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS Basicamente na ideia do Desenvolvimento Organizacional sua gênese se dá entre os séculos XVII e XIX quando o conceito é atre lado a um significado mais otimista seria dizer que os indivídu os e a sociedade fossem capazes de moldar pelas próprias forças um novo mundo cada vez melhor SIEDENBERG 2004 p12 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL O desenvolvimento organizacional fundamentase num campo de estudo das organizações por ser considerado um instrumento in dispensável para gerar a mudança em busca de uma maior eficiên cia organizacional condição essencial no mundo contemporâneo Especificamente o Desenvolvimento Organizacional aborda entre outros muitos temas problemas de comunicação conflitos entre grupos ou como satisfazer as necessidades do pessoal ou ques tões de eficiência organizacional Esses temas provocam reflexões a respeito da cultura organizacional em especial atitudes e mudan ça organizacional Qualquer alteração na estrutura organizacional ou na orientação estratégica envolve alterações comportamentais e estruturais na organização SIEDENBERG 2004 p 12 De acordo com Chiavenato 2006 dentro do desenvolvimento de pessoas e de organizações existem fatores importantes como as mudanças trazidas pelos novos tempos a onda de reorganização a gestão de conhecimentos corporativos tipos de conhecimentos criati vidade e inovação mudança organizacional gestão de mudança de senvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional Diante dos fatores expostos destacamse o desenvolvimento das pessoas e das organizações Para isso como a base do desenvolvimento do co laborador é o treinamento ele precisa estar motivado disposto a ino var seus conhecimentos e desenvolver sua criatividade Dessa forma estará se preparando para as mudanças trazidas pelos novos tempos contribuindo positivamente na reorganização da organização Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 68 Siedenberg 2004 p 67 traz a concepção de desenvolvimento como sendo um conceito que apesar de ter sido utilizado inicialmente como sinônimo de crescimento num contexto econômico tem hoje uma relação consolidada com diferentes áreas das Ciências Sociais aplicadas em que se configura como um conceito chave poucos conceitos contribuíram tanto para a aproxi mação das diversas áreas ou seja para a interdisciplinaridade das Ciências Sociais quanto o conceito de desenvolvimento O Desenvolvimento Organizacional implica em uma relação co operativa entre o agente externo e os membros internos da orga nização Especificamente o Desenvolvimento Organizacional abor da entre outros muitos problemas de comunicação conflitos entre grupos questões de direção e chefia questões de identificação e destino da empresa ou como satisfazer os requerimentos do pesso al ou questões de eficiência organizacional e o desenvolvimento e fortalecimento de equipes empowerment Esses itens perpassam por uma retomada de ações atitudes e mudança cultural enten dendo que envolvem alterações comportamentais e estruturais que melhoram significativamente o ambiente e consequentemente a pro dutividade CHIAVENATO 2009 Durante muito tempo acreditouse que o fator econômico era o único determinante do desenvolvimento porém nem sempre o crescimento econômico resultava em desenvolvimento social Hoje se sabe que o desenvolvimento tem muitas dimensões econômica social cultural ambiental física política e científica que mantêm umas em relação às outras com relativo grau de autonomia embora todas essas dimensões compareçam no processo de desenvolvi mento em grupo determinando ou condicionando sua trajetória O desenvolvimento de uma organização permite 1 Um conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades 2 Um conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que opera Unidade 2 69 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais 3 Um planejamento adequado e realização bemsucedida de rela ções com o meio ambiente e com os seus participantes 4 Uma estrutura interna suficientemente flexível com condições para se adaptar em tempo às mudanças que ocorrem tanto no meio ambiente com que se relaciona como entre os seus participantes 5 Os meios suficientes de informação do resultado dessas mudan ças e da adequação de sua resposta adaptativa CHIAVENATO 2009 p 451 Nesse contexto de desenvolvimento é natural que as organiza ções cresçam e se desenvolvam Esse processo é originado em fa tores endógenos e exógenos Essa demanda se dá de forma lenta e progressiva que leva ao conhecimento de si e realização de suas potencialidades CHIAVENATO 2009 RECRUTAMENTO DE PESSOAS De acordo com Gil 2001 o recrutamento é um sistema de infor mação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher Para ser efi caz o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos sufi ciente para abastecer adequadamente o processo de seleção sua função é de suprir a seleção de matériaprima candidatos para seu funcionamento Para o mesmo autor o recrutamento é feito a partir das neces sidades presentes e futuras da organização É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização As fontes ex ternas de recrutamento variam de acordo com o cargo e a forma de atuação da empresa Nesse assunto abordamos as fontes a Anúncios b Candidatos e Currículos Espontâneos c Banco de Dados usando a Internet Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 70 d Indicação de Funcionários 26 e Empresas de Recrutamento f Instituições Educacionais g Sindicatos Trabalhistas h Agências de Emprego Públicas e Privadas Segundo Guimarães e Arieira 2005 um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa pois através dele a organi zação não vai necessitar de treinamentos visto que um profissional capacitado integrase rapidamente aos objetivos da organização Devese pensar em conjunto comunicandose com todos da em presa em todas as áreas e em todos os momentos focandose no lucro na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o que Chiavaneto 2009 p 432 confirma ao dizer A rigor toda a organi zação deve estar engajada no processo de recrutar pessoas trata se de responsabilidade que deve ser compartilhada por todas as áreas e por todos os níveis De acordo com Aires 2007 há três tipos de recrutamento inter no externo e misto O recrutamento interno definese como aquele que as empresas utilizam de seu banco de talentos internos que fo ram construídos por meio de treinamento e ou política de formação acompanhada Quanto ao recrutamento externo definese àquele que as empresas utilizam diversos meios tecnológicos na busca de mercado externo como um profissional que não foi encontrado em seu banco de talentos internamente Já o sistema misto pode se considerar uma hibridação dos dois sistemas apresentados Segun do Chiavenato 2009 o processo de recrutamento pode ser misto utilizando sistemas online fato esse que na atualidade tem con quistado seu espaço na formação de um grande banco de talentos Muitas empresas utilizavam outros meios como jornal publicação em sites especializados ou empresas de consultoria e até mesmo dependendo da necessidade da função a utilização de quadros in ternos para publicação de suas vagas de emprego Para Guimarães e Arieira 2005 embora existam a multiplicidade de meios para o processo de recrutamento de pessoas cabe ao gestor de recursos humanos adaptar o veículo de busca que mais se ajusta à sua orga Unidade 2 71 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais nização uma vez que todas as formas disponíveis levam a um resul tado comum o de encontrar a pessoa certa para a função desejada Bohlander 2003 p 76 diz que recrutamento é o processo de localizar e incentivar candi datos potenciais à disputa de vagas existentes ou previstas Durante esse processo tentase informar plenamente os can didatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou de fora da empresa dependerá da disponibilidade do pessoal das políticas de Recursos Hu manos e dos requisitos do cargo a ser preenchido sendo o recrutamento podendo ser interno ou externo De maneira geral as organizações já possuem o seu próprio sis tema de movimentação de pessoas ou reposição de acordo com as necessidades pontuais embora o plano de carreira já seja existente em muitas organizações como parte de política de valorização de seu pessoal e formação de banco de talentos nem sempre atende a todas as necessidades e demandas dos funcionários o que em contrapartida podem gerar que esses funcionários saiam à busca de melhores colocações no mercado de trabalho Por consequência disso as organizações procuram sempre que possível utilizar des se processo para movimentação de pessoas procurando atender à sua demanda e de seus colaboradores que ao receberem trei namento estão melhores qualificados para funções futuras do seu plano de carreira dentro da organização OLIVEIRA 1998 Em consonância com o mesmo autor os processos de recrutamen to seleção e treinamento coexistem dentro da mesma organização embora separados administrativamente pelo seu organograma É necessário para isso uma análise cuidadosa desses procedimen tos para um melhor aproveitamento de talentos considerando que o custo de treinar é um grande investimento para as organizações Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 72 visto que têm de contabilizar seu retorno tanto nas operações quan to na retenção desse ativo pessoal que certamente serão utilizados por organizações de mercados em busca de talentos potenciais Portanto ao estudarmos Chiavenato 2009 compreenderemos que o processo de recrutar selecionar treinar e reter talentos não é uma atividade isolada e sim um sistema integrado de reter o ativo principal da organização O ser humano que possui o conhecimen to Dessa forma entenderemos que esta unidade de estudo nos leva a refletir que cabe ao Administrador lotado na função de gestor de recurso humano uma postura de conscientização de valorização do ser humano como pessoa utilizando os recursos de coaching e demais ferramentas para desenvolver esses talentos como parte de um grande ativo que as organizações possuem embora na maioria das vezes não serem devidamente contabilizados Dessa forma o Quadro 1 a seguir tem o propósito de sintetizar uma análise das vantagens e desvantagens decisórias na contra tação de um funcionário que será explorado a seguir para melhor entendimento dessa proposta Quadro 1 Análise decisória no processo seletivo ESTRATÉGIA VANTAGENS DESVANTAGENS RECRUTAMENTO E CONTRATAÇÃO INTERNA Mais econômica Mais rápida Maior segurança Fonte de motivação Valoriza os talentos Gera conflitos Requer demanda de potencial Diminui a criatividade Produz frustação RECRUTAMENTO E CONTRATAÇÃO EXTERNA Traz experiências para a organização Renova e valoriza a empresa Processo demorado Maior custo Pode gerar frustação É mais inseguro Fonte Adaptada de Baylão e Rocha 2014 p 7 RECRUTAMENTO INTERNO O processo seletivo de recrutamento interno segundo Chiavenato 2009 norteiase pelo ato de preenchimento de uma vaga disponível por candidatos dentro da própria organização podendo ser conside Unidade 2 73 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais rada por indicações no caso de oportunidades em cargos executivo ou da própria gerencia a funções tanto administrativas quanto ope racionais Muitas empresas costumam disponibilizar em quadro de avisos ou correios internos O processo de movimentação nesse sen tido pode ser tanto horizontal com a mesma posição salarial quando da mudança de setores departamentais quanto de posição vertical consideradas como promoção por estarem preparadas a assumirem novas posições em cargos de confiança da organização VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO A prática o processo de recrutamento interno representa uma enorme economia para a corporação uma vez que o custo de reco locação de uma determinada função apresenta um valor considerá vel para o orçamento anual desse setor o de recrutamento e seleção pessoal Na atualidade o custo de recolocação de uma função de sejada pode custar até trinta por cento do custo anual da remune ração da função desejada que de certa maneira representaria um custeio evitável se houvesse um banco de talentos atualizado Para os autores Rocha 1997 Câmara et al 2003 e Chiavenato 2009 há uma concordância de que além dos custos envolvido na recolocação de pessoas a tais funções desejadas a rapidez e a se gurança são outros fatores a serem ponderados na decisão em vir tude de que o funcionário já existe na organização e conhece todo o sistema da empresa dispensando assim o tempo de adaptação e ambientação aos procedimentos da organização Para Chiavenato 2009 é sem dúvida um estímulo para toda organização demons trando que a empresa e seus gestores valorizam o funcionário que se propõe a investir no seu aprimoramento profissional o que se chama popularmente de vestir a camisa da empresa A rapidez é outro fator de grande importância para as organiza ções em virtude do tempo que se contabiliza na busca de um fun cionário externo principalmente em setores empresariais onde sua localidade instalada não favoreça a uma reposição imediata princi palmente em áreas de alta tecnologia ou atividade específica Em consequência dessas experiências as empresas adotam de forma Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 74 propositada o incentivo ao plano de construção de carreira para o treinamento contínuo em virtude de qualificar funcionários para futu ras reposições Nos trabalhos apresentados por Chiavenato 2009 encontramse relatos que confirmam um índice de maior segurança na opção de aproveitamento interno de contrapartida à escolha na mesma fun ção a um funcionário externo devido ao funcionário interno possuir todo um histórico formado ao longo de sua carreia e tempo dedica do à empresa enquanto que temse pouca informação do passado de um funcionário externo havendo relatos de muitas contratações externas tenham ocupado espaço nas medias por terem contrata dos pessoas a cargo de confiança com passado comprometedor Por consequência de tudo que foi explorado acima fica nesta unidade uma grande reflexão a ser considerada de que se a empre sa deseja manterse competitiva no mercado não precisa ter ape nas um bom produto e sim uma equipe de gestores voltada ao ser humano que sem dúvida é o seu melhor ativo Nesse sentido o en volvimento do processo de promover talentos cria motivação no es pírito da organização tornandoa mais competitiva para o mercado favorecendo assim um clima sadio ao ambiente da organização DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Todo sistema ideal é aquele que apresenta um grau de equilíbrio entre seus extremos Dessa forma tanto um lado quanto ao outro visto de forma radical podem ser desastrosos pela ótica que se queira analisar Neste ponto estamos destacando as desvantagens para uma análise e reflexão Para Rocha 1997 e Chiavenato 2009 há uma convergência de opiniões em que os autores reforçam que a desvantagem gera con flito na organização e pode estimular atitudes negativas entre os participantes do processo seletivo porque pessoas inscritas no pro cesso considerarem que são aptas para a designada função mas ainda não estão treinadas para aquele cargo Os autores relatam que o lado negativo da competição pode gerar conflito de interesse Unidade 2 75 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais e mesmo que o candidato possua competência para tais funções existem casos que entre os gestores exista um clima de ciúmes por determinadas pessoas causando o impedimento de ceder funcio nários para transferência de um departamento para outros setores com isso após a decisão tomada o descontentamento dos concor rentes podem causar demissão ou busca de melhores colocações onde outras empresas reconhecerão a capacidade do funcionário não reconhecido criando assim um forte processo de rotatividade caso a empresa não tenha feito uma análise prévia ou mesmo entre vistas finais desta rotatividade De forma mais abrangente a desvantagem do recrutamento in terno também pode ser vista como a descapitalização do potencial do ser humano que por ora vai adquirindo sua construção desde o momento que funcionário foi contratado como jovem aprendiz ou mesmo como estagiário na busca de adquirir uma tão sonhada ex periência profissional O fato do não reconhecimento de seu poten cial ou de oferecimento de oportunidade certamente a empresa de descapitalizará de todo investimento em treinamento e tempo de dedicação RECRUTAMENTO EXTERNO O recrutamento externo pode ser entendido como um processo de reposição de pessoas necessárias à organização que não se tenha disponível internamente ou que ainda não estejam devida mente preparadas para ocupar um cargo sendo assim a empresa utilizase de recursos disponíveis para atrair candidatos por meio de anúncios jornais buscas na Internet contratação de empresas es pecializadas conhecidas como Head Hunters ou nas associações comerciais institucionais nos murais e quadros das universidades e até mesmo nos sindicatos igrejas e locais da área em que a em presa esteja vinculada por fim nas redes sociais Esse processo de recrutamento possui uma diversidade de ca nais de buscas sendo que cada organização os venha a utilizar de maneira mais econômica segura e rápida para alcançar o resultado esperado Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 76 Outra discussão desta unidade são os meios mais utilizados pelas empresas Eles serão comparados de forma analítica e será esco lhido aquele que possa contribuir para o conhecimento de forma eficaz na tomada de decisão por parte dos gestores de recursos humanos Vejam abaixo Anúncio em jornais e revistas esse tipo de busca de candida tos para o recrutamento ainda é utilizado em determinadas funções e em determinada localidades No caso de revistas elas têm sido abandonadas pelo motivo desses periódicos não possuírem grande visibilidade apenas utilizamse em circunstâncias muito especiais na busca de profissões pontuais no caso de cientistas ou espe cialistas de determinado segmento onde essas revistas possuem uma circulação específica como exemplo dessa aplicação estão a contratação de pilotos de Helicóptero comandante de aeronaves ou na área da medicina em determinadas especialidades No seg mento de jornais digamos que houve uma grande demanda no fim do século passado no fim dos anos 1990 onde um famoso jornal daquela época O Estado de S Paulo conhecido como o Estadão disponibilizava um caderno especial de anúncio de empregos com tiragem acima de um milhão de exemplares aos domingos para todo território brasileiro Nessa época de pleno emprego foi um dos ca nais mais veiculado no Brasil Época que não volta mais não só pelo pleno emprego como também pela migração da veiculação utilizada e substituída hoje pelas medias atuais e outros meios produzidos pela tecnologia Aos olhos de Chiavenato 2009 e Rocha 1997 os gestores de recursos humanos possuem uma diversidade de ferramentas para utilizarem e praticarem no recrutamento e seleção de pessoas para auxiliar na divulgação recrutamento e seleção da pessoa certa para a posição certa As fontes são múltiplas podendo acontecer de forma direta ou indireta No recrutamento direto a própria empresa utiliza se de seus meios e recursos próprios sendo mais eficaz por utili zarem murais internos jornais locais em alguns casos específicos para mão de obra aplicada na agricultura por exemplo na colheita de laranjas ou demais frutas As empresas utilizam programa de rádio em horário específico de acordo com o mercado daqueles trabalha Unidade 2 77 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais dores Já no processo indireto o recrutamento tornase menos eficaz em relação ao anterior visto que a empresa não possui recursos de gestão e administração de pessoal dessa forma essa atividade se constitui como uma atividade terceirizada Essas organizações prefe rem delegar essa atividade para empresas com especialidade em re crutamento seleção e em muitos casos até mesmo em treinamento como tem ocorrido com empresas de Telemarketing Para Câmara etal 2003 o processo de recrutamento indireto passa a ser um grande mercado de trabalho para um segmento específico no mercado de recursos humanos conhecido como Con sultoria em RH também chamada por Head Hunters caçadores de cabeça termo em Inglês utilizado de forma global Essas empresas possuem um grande Know How e uma rede de contato imensa com técnicas altamente especializadas por meio de softwares que conse guem localizar contatar e selecionar pessoas devidamente prepara das para funções específicas em todas as atividades das organiza ções cabendo a esse trabalho a procura de Diretores Presidentes de corporações e cargos de confiança como diretores gerentes ou mesmos Administradores de grandes negócios empresariais Para determinado nível de atividade requerida não especializada tanto como trainees estagiários ou jovens aprendizes muitas orga nizações utilizamse do processo de recrutamento online que além de serem mais econômicos possuem bases de busca e banco de talentos para que no momento adequado da criação de vagas de trabalho essas empresas já se tornam possuidores de um grande arquivo eletrônico Uma das ferramentas gratuitas que as empresas podem disponibilizar para facilitação de recrutamento atualmente conhecemos como o Copernic um software que armazena em seu banco até setenta mil currículos no formato Word e busca apenas por palavras chaves podendo em segundos localizar o currículo que contemple as palavraschave Com isso localizaremos o candi dato procurado sem mesmo ter de ordenar alfabeticamente ou por especialidade Para Baylão e Rocha 2014 p 7 as empresas que utilizam serviço de banco de talentos fortalecem sua capacidade de desenvolvimento de pessoas adequadas às futuras necessidades capacitando e de Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 78 senvolvimento por meio de programas de estágios e desenvolvimento de trainees com programa devidamente supervisionado VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO O ideal esperado seria se encontrássemos as vantagens e des vantagens iguais no processo de equilíbrio visto que não esbar ramos a vantagem de equilíbrio vamos desta forma descrever as vantagens do recrutamento externo Conforme trabalhos citados por Baylão e Rocha 2014 p7 exis tem múltiplas vantagens que possam ser destacadas como uma vantagem competitiva no processo de recrutamento externo Esses autores acentuam que todo funcionário de contratação externa traz sangue novo para a organização mensurável por experiências an teriores das quais a empresa ainda não teve a oportunidade de tes tar Essas experiências de outras empresas vividas pelo recémcon tratado podem significar anos de experiência ou longo período de experimentação ideias novas alteração de processo importação de tecnologia que enriquecerá a equipe motivando novas formas de trabalho uma vez que o candidato já foi treinado na empresa anterior e todo o custo de adequarse à nova tecnologia passa a ser um patrimônio para a organização Nesse ponto de vista podemos incluir que ao contratarmos um funcionário além de trazer nova tec nologia despertará na equipe o espirito de aprendizagem e o dese jo de autoinvestimento no conhecimento DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO Quando discutimos o processo direto e indireto de recrutamento e seleção de talentos observamos que se a empresa não possui um departamento interno de gestão de pessoas tenderá optarse pelo recrutamento externo dessa forma é sabido que se tornará mais onerosa e os custos imediatos a função desejada No caso de uma função gerencial poderá custar para essa empresa em média quatro salários anuais do candidato como custo direto de contrata Unidade 2 79 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais ção direcionado à empresa de consultoria especializada em recurso humano Dessa forma a empresa deverá planejarse no sentido de optar na contratação externa por meio de uma consultoria ou de criar um departamento interno e manter e buscar o candidato por sua própria experiência contratando anúncios e sustentando todas as despesas de contratação com testes exames médicos e o custo de manter sua estrutura de recursos humanos Conforme descreve Chiavenato 2009 em sua obra o processo de recrutamento externo pode ser mais demorado caso a empre sa tenha um departamento interno de recrutamento e queira fazer o processo de forma direta nesse caso dependendo da função requerida pela corporação Esse departamento por não viver e não ter contato com muitos especialistas da função poderá passar por um processo longo e nem sempre o contato que a empresa deseja possa ser alcançado Nesse caso se a empresa contratar uma Head Hunter o processo além de ser mais caro poderá ser minimizado pelo fato de a experiência ter em seu banco o contato dos melhores profissionais ainda mais pelo fato de aproximarse dos profissionais que trabalham nas empresas concorrentes e re tirar de lá os melhores talentos sem esbarrar no processo da ética de roubar talentos direto de seus principais concorrentes uma vez que o contato é sigiloso e as consultorias somente revelam o nome da empresa contratante no momento final de entrevista decisória ao cargo postulado Quando falamos de segurança nesse quesito se o cargo for in terno como uma movimentação horizontal ou departamental sem dúvidas que o processo é mais seguro uma vez que se conhece o candidato Já no caso externo sabese apenas o conteúdo curricu lar e não o comportamental visto que muitas empresas já tiveram sérios problemas de contratação de gerentes que omitiram certas passagens em empresas que deixaram rastro de ética ou de um péssimo passado comprometendo sua futura contratação Já tive oportunidade de conviver com um processo citado na contratação de um gerente de compras que omitiu seu passado e logo que foi contratado após três meses ficamos sabendo de desvios origina dos por esse gerente de compras que comprometeu o nome da Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 80 empresa resultando na demissão imediata Isso comprova a inse gurança na contratação externa como um fato a ser observado Para Chiavenato 2009 outro fato que deve ser considerado que foge do equilíbrio das vantagens e desvantagens pode ser a nível de chão de fábrica ou seja nem sempre o piso salarial da empresa contratante possui o nível salarial do candidato a ser contratado por conseguinte na suposta contratação de um candidato com salário acima do piso de funções similares à empresa podese ter proble mas de equiparação salarial SELEÇÃO DE PESSOAS A ato de seleção tratase de definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga Após o recrutamento se inicia o processo seleti vo podendo acontecer de diversas maneiras e consistir de diversas etapas como entrevistas testes dinâmicas de grupo avaliação e comparação dos dados Chiavenato 2009 p458 complementa a definição dizendo que a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização aquelas que apresentam carac terísticas desejadas pela organização Conforme discorre Aires 2007 o processo de seleção faz parte da natureza humana e convivemos com essa atividade em todas as etapas decisórias no dia a dia em nossa vida como por exemplo quando escolhemos um modelo de sapato na loja uma roupa para vestir um modelo de carro ao decidirmos que a troca seja necessá ria enfim o processo faz parte da nossa natureza humana Dessa forma o processo de seleção e decisão é sempre um ato que me lhor atende nossa expectativa futura decidida no presente momento Para o departamento de recursos humanos configurase a mesma situação na escolha e decisão do melhor candidato para a vaga em aberto Embora não possamos entrar na cabeça do candidato para conhecêlo com mais exatidão e lograr uma escolha correta há ca sos de nos enganarmos e esse erro poderá afetar o relacionamento entre as pessoas e a organização Gil 2001 em sua obra discute esse tema e afirma que existem vários procedimentos para identificar a pessoa certa para a posição certa Nesse caso o autor cita que existem muitos testes comportamentais que podem delinear o perfil psicológico do candidato em vista do processo seletivo Esses testes se bem aplicados permitem o conhecimento não apenas das habilidades quanto também da previsão comportamental de seu candidato ao cargo a ser ocupado Com isso tornase necessário que a empresa dependendo da função a ser desempenhada pelo futuro colaborador utilize de modelos de testes que nem sempre a empresa possua o software nesse caso será preciso contratar empresas especializadas para essa atividade ou utilizar de meios gratuitos disponíveis para essa necessidade Segundo o mesmo autor existe uma ONG que disponibiliza o teste de personalidade na forma gratuita conhecida como INSPIIRA ORG nesse site você precisa apenas digitar o seu link e em seguida você deve seguir a instrução de escolha de múltiplas palavras No mesmo site essa ONG disponibiliza o seu perfil comportamental gratuito mas se você desejar receber um relatório mais completo essa instituição o enviará essa versão completa com um valor a ser pago Esse teste com base nos fundamentos da teoria de Young é composto por dezesseis perfis psicológicos que facilitarão para a empresa compreender o perfil comportamental do futuro candidato no processo de seleção O processo natural de seleção segue algumas etapas das quais discutiremos a seguir FAISSAL PASSOS MENDONÇA et al 2009 Processo de triagem entendese como a primeira etapa da atividade de seleção Nessa etapa o gestor em posse dos currículos faz a triagem por meio de quesitos classificatórios que determinam o perfil do candidato procurado ou que pelo menos tenha uma aproximação Nesse momento podemos encontrar algumas dificuldades por parte do candidato que não especifica com palavraschave as atividades que concentram sua maior especialidade dificultando assim o processo da triagem Dessa forma recomendase que todo curriculum descreva pelo menos palavras específicas de cada função para a efetivação da seleção Processo de avaliação nessa etapa os testes são aplicados de acordo com a técnicas discutidas no processo comportamental e os candidatos são direcionados a uma série de entrevistas podendose iniciar as entrevistas diretamente com o gestor solicitante da vaga ou uma prévia entrevista com o gestor de recursos humanos que avaliará se o candidato está apto a ser conduzido às etapas finais Processo de decisão final essa etapa é considerada como a final e deve ser a mais importante visto que a escolha poderá afetar diretamente o interesse da organização uma vez que a escolha errada poderá comprometer o interesse da empresa Segundo Gil 2001 as empresas possuem recurso disponível para aplicação de testes dinâmica de grupo conduzida por profissionais especializados nesse tipo de atividade há jogos específicos e quando necessário para candidatos destinados a atividades operacionais os testes in loco com simulação de atividade podem ser aplicados Nesse caso por exemplo para motorista de empilhadeira atividade de operação de máquinas ou similares OS TESTES Para Chiavenato 2009 os testes na seleção de pessoal são uma ferramenta de grande importância principalmente quando a empresa tem disponível vários candidatos para a mesma função e a diferença de pontuação para qualificação entre os candidatos está muito próxima dessa forma são aplicados os testes para diferenciar o empate entre os competidores Os testes na seleção também são aplicados em concurso público para seleção de professores e outras atividades similares Quanto à validade dos testes em geral tem sua aplicação diversificada com acompanhamento por profissionais da área já os testes psicológicos dizem respeito ao grau em que o candidato é capaz de alcançar os objetivos para os quais foi programado e da evidência das circunstâncias em que foi aplicado Unidade 2 83 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais O NOVO PAPEL DO RH NAS ORGANIZAÇÕES O novo papel do profissional de RH não representa mais que esse indivíduo permaneça focado nas atividades de planeja mento operacional de custos mas sim ele deve se voltar às atividades humanísticas considerando pessoas como o princi pal ativo da organização Esse novo profissional deve apren der e interagir com as atividades da organização reconhecen do as dificuldades das operações para que possa assessorar seus gestores na busca do profissional desejado a ocupar no vas funções O sucesso desse papel representa na atualidade um grande avanço e valorização pessoal tanto na aquisição de novas pessoas quanto no estímulo da equipe criando maior si nergia operacional GIL 2001 A nova era da informação vem transformando consideravel mente a área de Recursos Humanos com a introdução de novas ferramentas que proporcionam ganhos de produtividade para a organização e com a aplicação de procedimentos de qualidade como a ISO 9000 as empresas são motivadas para a apresenta ção de indicadores de qualidade cujo papel do RH está inserido por indicadores de rotatividade de pessoal assim como grau de satisfação ocupacional das pessoas em suas atividades opera cionais Dessa forma o novo RH também faz o papel de polícia investigando tanto as necessidades como os recursos a serem alocados tais como treinamento segurança e política de satis fação ocupacional De acordo com Ulrich 1998 o papel do novo RH deve não deve estar voltado apenas às metas ou prêmios por méritos mas sim deve estabelecer uma formação de atitude e comportamento vol tado para resultados com o propósito de estabelecer uma parceria entre funcionários e a empresa O Quadro 2 a seguir ilustra a importância da tecnologia na era da informação em comparação com eras passadas o que permite visualizar o papel fundamental da tecnologia na desburocratização dos processos aumentando a qualidade do atendimento às partes interessadas sejam internas ou externas Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 84 Quadro 2 As três eras da administração no século XX Era clássica 1990 1950 Início da industrialização Estabilidade Pouca mudança Previsibilidade Regularidade e certeza Administração Cientí fica Teoria clássica Relações Humanas Teoria Burocrática Era neoclássica 1950 1990 Desenvolvimento Indust Aumento da mudança Fim da previsibilidade Necessidade de inova ção Teoria Neoclássica Teoria Estruturalista Teoria comportamental Teoria de sistemas Teoria da contingência Era da Informação Após 1990 Tecnologia da informação Globalização Ênfase nos serviços Aceleração nas mudan ças Imprevisibilidade Instabilidade e incerteza Ênfase na Produtivida de Ênfase na Qualidade Ênfase na competitivi dade Ênfase no Cliente Ênfase na Globalização Fonte Chiavenato 2009 p 28 Portando para Chiavenato 2009 o Quadro 2 evidencia que o novo papel de RH nas novas organizações está em um ambiente mutável e dinâmico Assim sendo o novo gestor deve ser uma pessoa voltada para pessoas e não para os custos que mantêm pessoas nas instituições O RH do futuro está amparado na nova era da informação em que os recursos da informática auxiliam no processo de identificação e desenvolvimento por meio de treinamento das pessoas certas nas posições adequadas ao perfil desejado para a função A interação da informação nessa nova era com ênfase na competitividade leva o RH a desenvolver treinamento de gestores voltado ao atendimento do cliente tornando a organização mais competitiva por meio de inovação de serviços ou processos produtivos contribuindo assim com o crescimento da organização ao proporcionar o aumento de lucratividade Unidade 2 85 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais REFERÊNCIAS AIRES Ana Gestão de Recursos Humanos Recrutamento Sele ção Universidade Independente Lisboa Portugal 25 de setembro de 2007 Disponível em httpwwwnotapositivaomsuperiorgestao empresarialgestaorechumanosrecrutamentoeseleccaohtm Acesso em 06 jan 2018 ALMEIDA WC O que é Psicodrama São Paulo Brasiliense 1998 ARAÚJO L C G Organização Sistemas e Métodos e as modernas ferramentas de Gestão organizacional São Paulo Atlas 2001 BAYLÃO A L S ROCHA A P S A Importância do Processo de Re crutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial Gestão do Conhecimento para a Sociedade In SEGET Simpósio 11 2014 Anais 2014 BERTOLLA A JAWORSKI R A DONADEL E M SANTOS L D POLACINSKI E O Gestor como Líder no Processo de Desenvolvi mento de Pessoas HorizontinaRS Fahor 2014 BLATNER A Uma visão global do Psicodrama fundamentos históri cos teóricos e práticos São Paulo Ágora 1996 BOHLANDER G SNEEL S e SHERMAN A Administração de Re cursos Humanos São Paulo Pioneira 2003 BOOG G G O desafio da competência como enfrentar as dificulda des do presente e prepararse para o futuro São Paulo Best Seller 1991 BRUSTOLIN C A Sociometria como Fundamento Teórico do Psicodra ma Monografia Sociedade Paranaense de Psicodrama Curitiba 2006 Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 86 CÂMARA P B GUERRA P P RODRIGUES J V HUMANATOR Re cursos Humanos e Sucesso Empresarial Lisboa Edições Dom Qui xote 2003 CARVALHO A V de Treinamento princípios métodos e técnicas São Paulo Pioneira 2000 CHIAVENATO I Administração geral e pública Rio de Janeiro Else vier 2006 CHIAVENATO I Planejamento recrutamento e seleção de pessoal como agregar talentos à empresa 7 ed Barueri SP Manole 2009 DORNELAS J C A Empreendedorismo transformando idéias em negócios Rio de Janeiro Campus 2001 DUTRA J S Gestão por competências São Paulo Gente 2001 FAISSAL R PASSOS A E V M MENDONÇA M C F et al Atração e seleção de pessoas 2 ed Rio de Janeiro Editora FGV 2009 FONSECA JSF Psicoterapia da relação elementos de Psicodrama contemporâneo São Paulo Ágora 2000 GIL A C Gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais São Paulo Atlas 2001 Gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais São Paulo Atlas 2007 GONÇALVES CS WOLFF JR ALMEIDA CW Lições de Psicodra ma introdução ao pensamento de J L Moreno São Paulo Ágora 1988 Unidade 2 87 O Papel e as Necessidades das Organizações Empresariais GUIMARÃES M F e ARIEIRA J de O O Processo de Recrutamento e Seleção como uma Ferramenta de Gestão Rev Ciências Empresa riais da UNIPAR Toledo v6 n2 juldez 2005 HUNTER J C O monge e o executivo Trad Maria da Conceição For nos de Magalhães Rio de Janeiro Sextante 2004 LIMONGIFRANÇA A C ARELLANO E B As pessoas na organiza ção São Paulo Editora Gente 2002 MANÃS A V MEDEIROS E E Terceiro setor um estudo sobre a sua importância no processo de desenvolvimento socioeconômico Pers pectivas em Gestão Conhecimento João Pessoa v 2 n 2 p 15 29 juldez 2012 MARINEAU R F Jacob Levy Moreno 18891974 pai do Psicodrama da sociometria e da psicoterapia de grupo São Paulo Ágora 1992 MARTÍN EG Psicologia do Encontro J L Moreno São Paulo Ágo ra 1996 MARRA Marlene M O agente social que transforma O sociodrama na organização de grupos São Paulo Ágora 2004 MARRAS J P Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico 3 ed São Paulo Futura 2001 MAXIMIAMO A C A Administração de projetos Como transformar ideias em resultados São Paulo Atlas 2006 MEGGINSON L C MOSLEY D C Administração conceito e aplica ções 4 ed São Paulo Harbra 1998 Unidade 2 Projeto Integrado em Administração 88 MORENO J L Psicoterapia de Grupo e Psicodrama introdução à teoria e a práxis São Paulo Mestre Jou 1974 OLIVEIRA A Gestão de recursos humanos Manual de procedimen tos e modelos de documentos São Paulo Atlas 1998 OLIVEIRA L S Gestão de Pessoal Método e Processos de Recru tamento de Seleção Monografia Centro Universitário de Brasília UNI CEUB 2005 PERAZZO S Ainda e sempre Psicodrama São Paulo Ágora 1994 ROCHA J A O Gestão de Recursos Humanos Lisboa Editorial Pre sença 1997 ROJASBERMÚDEZ JG Introdução ao Psicodrama São Paulo Mes tre Jou 1980 SANTANA F Dias Revista Administrador p34 2013 SIEDENBERG D R Desenvolvimento ambiguidades de um concei to difuso In Desenvolvimento em questão Revista do programa de pósgraduação em desenvolvimento gestão e cidadania UNIJUI ano 1 n 1 p0906 jan 2004 TACHIZAWA T FERREIRA V C P FORTUNA A AM Gestão com as pessoas uma abordagem aplicada às estratégias de negócios 2 ed Rio de Janeiro Editora FGV 2001 ULRICH D Os campeões de recursos Humanos Inovando para ob ter melhores resultados São Paulo Ed Futura 1998 WEISS D Entrevista de seleção como conduzila com êxito São Paulo Editora Nobel 2001