Projeto Integrador

GUIA BIBLIOTECA VIRTUAL EDITORIAL Diretoria Acadêmica Gerência de Cursos Matrizes Coordenação de Processos e Inovação Acadêmica Desenvolvido por Raquel Torres CRB 8 10534 versão 2023 O QUE É A BIBLIOTECA VIRTUAL A Biblioteca Virtual tem o intuito de oferecer acesso à informação ao alcance de todos O sistema direciona seus usuários às fontes de dados disponíveis no meio virtual incluindo ferramentas para pessoas com necessidades especiais como aumento de fonte e contraste de tela O acervo digital inclui além de obras literárias e acadêmicas conteúdo multimídia e documentos fundamentais para os alunos e colaboradores BASES DE DADOS DISPONIVEIS ProQuest biblioteca virtual Minha Biblioteca combr Senac Wolters Kluwer IOB Online THOMSON REUTERS REVISTA DOS TRIBUNAIS SINTESE NET Jurídico TARGET gedweb pressreader ACSESS Alliance of Crop Soil and Environmental Science Societies SAE INTERNATIONAL Acesse a Biblioteca Virtual e tenha acesso APONTE SEU CELULAR PARA O QR CODE E ACESSE A BIBLIOTECA VIRTUAL A maior Biblioteca Virtual da América Latina Mais de 220 mil ebooks e 95 mil periódicos Mais de 93 mil conteúdos em vídeo Base de normas científicas com mais de 500 normas Bases de anatomia direito engenharia dentre outras Conteúdo atualizado diariamente EFETUANDO LOGIN CLIQUE AQUI PARA EFETUAR O LOGIN APONTE SEU CELULAR PARA O QR CODE E ACESSE A BIBLIOTECA VIRTUAL ESCOLHA O SEU PERFIL LOGIN ACADÊMICO LOGIN CPF SENHA SENHA DE ACESSO DO PORTAL DO ALUNO Caso o aluno não consiga acessar a BV ele deve atualizar sua senha de acesso ao portal do aluno E acessar a BV com a nova senha cadastrada Login Colaboradores Login Email corporativo Senha Senha corporativa Login Convidado Login Email Senha Senha AMPLIAR E REDUZIR FONTES CONTRASTE DE TELA OPÇÃO DE IDIOMA ACESSO A OPÇÃO READER SPEAKER LEITURA EM ÁUDIO DE NOSSO MENU CONTEÚDOS ABERTOS CLIQUE NO MENU DICIONÁRIOS PARA ACESSO AO CONTEÚDO OPÇÕES DE DICIONÁRIOS PARA ACESSO EM NOSSA BARRA DE BUSCA TENHA ACESSO A TODOS OS NOSSOS CONTEÚDOS PRÓPRIOS REALIZE A BUSCA PARA ACESSO AOS CONTEÚDOS INTERNOS E ABERTOS POSSILIDADE DE USO DE FILTROS EM SUA PESQUISA ACSESS Alliance of Crop Soil and Environmental Science Societies CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE ACSESS CLIQUE EM ACESSAR PORTAL REALIZE SUAS PESQUISAS NOS PERIÓDICOS DA BASE SAE INTERNATIONAL CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE ACSESS CLIQUE EM ACESSAR PORTAL REALIZE SUAS PESQUISAS NA CAIXA DE BUSCA OU NAVEGUE PELOS RECURSOS DA BASE CONTEÚDOS RESTRITOS NECESSÁRIO REALIZAR O LOGIN NA BIBLIOTECA VIRTUAL CLIQUE AQUI PARA EFETUAR O LOGIN Login Acadêmico Login Colaboradores Login Convidado Minha Biblioteca combr CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE DE DADOS MINHA BIBLIOTECA CLIQUE NO ÍCONE ACESSAR PORTAL Minha Biblioteca Descrição A Minha Biblioteca é uma plataforma digital de livros para alunos de todas as gerações Formada por mais de 12 grandes editoras acadêmicas do Brasil e 15 selos editoriais por meio da Minha Biblioteca estudantes professores e profissionais têm acesso rápido fácil e simultâneo a milhares de títulos Com um amplo acervo multidisciplinar são milhares de títulos das principais áreas do conhecimento Medicina Saúde Exatas Jurídica Sociais Aplicadas Pedagógica e Artes Letras Tudo isso em uma plataforma prática intuitiva e com diversas ferramentas inclusas que pode ser acessada em qualquer dispositivo conectado à internet Acessar Portal REALIZE SUA PESQUISA A Linguagem do Cinema Coleção Fundamentos de Cin EDGARHUNT Robert MARLAND John RAWLE Steven REALIZE SUA PESQUISA POR AUTOR OU TÍTULO Pesquisar CLIQUE EM CONTINUAR LENDO E FAÇA A LEITURA DE SEU EBOOK SELECIONADO Continuar lendo A Linguagem do Cinema Coleção Fundamentos de Cin EDGARHUNT Robert MARLAND John RAWLE Steven biblioteca virtual Clique no ícone para acessar a base de dados Biblioteca Virtual 30 Pearson Clique em acessar o portal REALIZE SUA A PESQUISA PELO SEU EBOOK CLIQUE EM LER AGORA OU EM ADICIONAR A UMA LISTA Senac CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE DE DADOS SENAC 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de for integrada as bases de dados do ProQuest os ebooks do Ebook Central Academic Complete e os vídeo streaming Academic Video Online em uma pesquisa abrangente que conecta texto ebook e vídeo Infelizmente esse parceiro não conta com a funcionalidade de áudio para leitura desse material Estam trabalhando para que essa funcionalidade passe a existir Acessar Portal 49 REALIZE A SUA BUSCA POR EBOOKS PERIÓDICOS VIDEOS DENTRE OUTROS ProQuest Todos Periódicos acadêmicos Livros Vídeos e áudio Dissertações e teses Digite os termos da busca Texto completo Revisado por especialistas Você está pesquisando 4 bancos de dados contendo periódicos acadêmicos livros vídeos e áudio dissertações e Procurando por alguma ajuda ou orientação 50 BASES DISPONÍVEIS NA PROQUEST Dica Adicionar atalhos de base de dados facilita a seleção de uma ou mais bases de dados favoritas Selecione bases de dados para pesquisar e depois clique em Usar as bases de dados selecionadas para acessar o formulário de pesquisa Usar as bases de dados selecionadas Visualização breve Visualização detalhada Visualizar por nome Visualizar por assunto Observe que o conteúdo das bases de dados está essencialmente em inglês a menos que indicado de outra maneira na descrição abaixo Selecionar tudo Texto completo incluído Academic Video Online Academic Video Online makes video material available with curricular relevance documentaries interviews performances news programs and newsreels and more Áreas temática Não atribuído Coronavirus Research Database A free health and medical research database for openly available content related to the COVID19 outbreak Áreas temática Não atribuído Ebook Central Multidisciplinary ebooks Áreas temática Não atribuído ProQuest Central 1970 atual This is the largest single periodical resource available bringing together complete databases across all major subject areas including Business Health and Medical Social Sciences Education Science and Technology and Humanities Áreas temática Não atribuído Visualizar lista de títulos IOB Online CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE IOB REALIZE A SUA PESQUISA NA IOB ONLINE DE ACORDO COM SUA ÁREA DE INTERESSE Wolters Kluwer CLIQUE NO ÍCONE PARA ACESSAR A BASE WOLTERS KLUWER SELECIONE O MÓDULO DE SEU INTERESSE Anatomy Physiology Human Anatomy Atlas Muscle Premium Visible Body Physiology Pathology CLIQUE NO MÓDULO APROPRIADO CLIQUE EM LAUNCH NAVEGUE PELO BASE E MÓDULO DE ACORDO COM SUA ÁREA DE INTERESSE Caros Alunos O material abaixo é referente às normas da ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas disponibilizado na disciplina de Metodologia Científica Com objetivo de facilitar a consulta para a elaboração da produção textual em grupo segue abaixo os seguintes itens apresentação formal do trabalho citação e referências os quais deverão ser utilizados rigorosamente em sua produção textual em grupo Bom Trabalho Profª Drª Regina Celia Adamuz 1 APRESENTAÇÃO FORMAL DE UM TRABALHO CIENTÍFICO 11 Estrutura do Trabalho 111 Apresentação gráfica A configuração das margens do trabalho deve obedecer ao seguinte padrão Superior 30cm Inferior 20cm Esquerda 30cm Direita 20cm 112 Espacejamentos entre linhas O espacejamento entre linhas é de 15 cm para o texto e espaço simples para o resumo e para as citações longas 113 Escrita Utilizar margem justificada para o corpo do trabalho e alinhamento esquerdo para as referências A NBR 14724 2005 p7 recomenda a utilização de fonte tamanho 12 para todo o texto excetuando se as citações de mais de três linhas notas de rodapé paginação e legendas das ilustrações e das tabelas que devem ser digitadas em tamanho menor e uniforme 114 Numeração das páginas A NBR 14724 2005 p8 indica que Todas as folhas do trabalho a partir da folha de rosto devem ser contadas sequencialmente mas não numeradas A numeração é colocada a partir da primeira folha da parte textual em algarismos arábicos no canto superior direito da página a 2 cm da borda direita da folha 12 Elementos do Trabalho Acadêmico O TCC ou qualquer tipo de trabalho acadêmico eou científico é composto de elementos prétextuais textuais e póstextuais e esses elementos se classificam em obrigatórios e opcionais 121 Elementos prétextuais São considerados elementos prétextuais todas as partes do trabalho que antecedem à introdução São elas Capa Folha de rosto Sumário 1211 Capa A capa serve para a proteção externa do trabalho e identificação da obra As informações devem ser descritas na seguinte ordem nome da instituição nome do autor título subtítulo quando houver o local da instituição onde deve ser apresentado e o ano 1212 Folha de rosto É a que contém os elementos essenciais à identificação da obra A folha de rosto deve conter os dados da capa mais uma nota explicativa a respeito da natureza do trabalho seu objetivo acadêmico e a orientação do mesmo Nome da Instituição Cidade Ano Produção Textual em Grupo apresentada à nome da instituição no curso Cidade Ano EX Portfólio apresentado no curso de nome da instituição como requisito parcial para conclusão da disciplina 1213 Sumário É a numeração das principais divisões seções e outras partes de um trabalho na mesma ordem e grafia em que está no referido trabalho 13 Elementos Textuais Constituemse elementos textuais de um trabalho acadêmico a introdução o desenvolvimento e a conclusão variando as partes dentro de cada um desses itens de acordo com o tema com a orientação dada e mesmo com a literatura da área visto não haver uma determinação rigorosa quanto às partes que deverão ser tratadas em cada item A título de sugestão baseandose em sua experiência cotidiana em sala de aula sugiro a vocês as partes descritas a seguir Os títulos dessas partes devem ser grafados em letra TNR tamanho 12 Os títulos dos itens principais em primeiro nível devem ser numerados consecutivamente e grafados em caixa alta e em negrito Ex 1 INTRODUÇÃO 2 JUSTIFICATIVA 3 REVISÃO DE LITERATURA 4 OBJETIVOS 5 METODOLOGIA 6 RESULTADOS 7 DISCUSSÃO e 8 CONCLUSÕES Os títulos dos itens secundários ou subitens em segundo nível devem ser grafados com as iniciais em letras maiúsculas e em negrito Ex 11 Objetivos específicos 12 Coleta de dados Se houver um subitem em terceiro nível este será grafado em negrito e com letras minúsculas com exceção da primeira letra do título e dos nomes próprios O texto de quaisquer dos níveis primeiro segundo terceiro etc deverá ser grafado em igual padrão de tipo e tamanho de letra porém sem negritar Quanto ao espaçamento recomendase que entre o item e o texto referente a ele haja um espaço de parágrafo em branco Esta mesma recomendação aplicase também ao espaçamento entre o último parágrafo de um item e os seus subitemns subsequentes quando houver um espaço de parágrafo em branco Terminado o item e seus subitens se houver recomendamse dois parágrafos em branco para separálo do item principal seguinte 14 Elementos Póstextuais Nesta parte são colocados os seguintes elementos Referência obrigatório São elementos que como o nome informa aparecem após o texto propriamente dito ou seja após as conclusões ou considerações ou recomendações finais São eles referências glossário apêndice s e anexos 141 Referências É a listagem dos documentos efetivamente citados no texto ou seja consiste em um conjunto de elementos padronizados de elementos descritivos retirados de um documento que permite sua identificação individual NBR 14724 2005 p2 Por referência entendese um conjunto de informações completas precisas e suficientes que dispostas em uma ordem determinada permitem a identificação da publicação no todo ou em parte A referência correta deve levar em conta a ordem convencional dos elementos de acordo com a norma adotada O conjunto de referências citadas no decorrer do texto constitui a parte intitulada referências Portanto as referências são todas as representações de todas as publicações citadas durante o trabalho em qualquer uma das partes do texto propriamente dito e que devem por isso estar citadas na revisão da literatura Normalização 2 NORMAS DA ABNT 21 Citações Segundo a ABNT NBR10520 2002 citação é a menção no texto de uma informação colhida em outra fonte Citações são informações extraídas das fontes consultadas para a realização de trabalhos científicos e acadêmicos Tem por objetivo Dar sustentação ao texto Apoiar a análise dos dados Situar o trabalho na respectiva temática Situar o problema na perspectiva histórica Obter credibilidade na defesa de ideias demonstração de fatos etc Conferir informações dados fatos etc Dar sustentação à análise e discussão dos achados O uso correto das citações por parte de pesquisador garante o respeito aos direitos autorais e de propriedade intelectual dos autores citados Esse cuidado é muito importante pois preserva o pesquisador de ser acusado de plágio A citação pode ser a Direta literal ou textual É a transcrição de palavras ou trechos de outro autor e podem ser apresentadas de duas formas Até três linhas Inseridas entre aspas duplas no meio do texto normal Ex Segundo Freire 2004 p15 A educação é indispensável ou Ex A educação é indispensável FREIRE 2004 p15 Quando for uma citação longa acima de três linhas deve estar em um parágrafo independente recuado a 4 cm da margem esquerda grafada com letra menor que a do texto tamanho 10 e com espacejamento simples entre as linhas e sem aspas Fierli et al 2005 Em uma sociedade de organizações na qual a complexidade e a interdependência das organizações constituem o aspecto crucial a Administração é fatorchave pra a melhoria da qualidade de vida e solução dos problemas mais complexos que afligem a humanidade hoje CHIAVENATO 2004 p15 b Indireta Consiste na reprodução das ideias de outro autor sem transcrição literal c Citação de citação Quando se transcreve palavras textuais ou conceitos de um autor ditos por um segundo autor utilizase a expressão latina apud que significa citado por Ex Segundo Nascimento apud COSTA 2005 p 30 a mente tem poder total sobre o comportamento do indivíduo Ou Ex De acordo com Nascimento a mente tem poder total sobre o comportamento do indivíduo apud COSTA 2005 p30 Ou Ex A mente tem poder total sobre o comportamento do indivíduo NASCIMENTO apud COSTA 2005 p30 211 Citações com dois autores Nas citações onde são mencionados dois autores separar por ponto e vírgula quando estiverem citados dentro dos parênteses Ex SAVIANI SILVA 2000 p102 Quando os autores estiverem incluídos na sentença utilizar o e Ex Saviane e Silva 2000 p102 212 Citações com três autores Dentro dos parênteses separar por ponto e vírgula Ex MENDES SILVA CRUZ 2000 p2 Incluídos na sentença utilizar vírgula para os dois primeiros autores e e para separar o segundo do terceiro Ex Mendes Silva e Cruz 2000 p2 213 Citações com mais de três autores Indicar o primeiro autor seguido da expressão et al Ex LIBANEO et al 2006 Libaneo et al 2006 22 Referências Referências segundo a ABNT 2002 p2 são conjunto padronizado de elementos descritivos retirados de um documento que permite a sua identificação individual NBR 6023 As referências devem aparecer sempre alinhadas somente à margem esquerda e de forma a se identificar individualmente cada documento em espaço simples e separadas entre si por espaço duplo A entrada padrão de uma referência independente do tipo de documento é o AUTOR da publicação seja ele pessoa física ou uma entidade coletiva Na ausência de autor a entrada deverá ser o título Exemplo podem ser citados os editoriais de revistas científicas e os autores devem ser listados na ordem em que aparecem na publicação Existem ainda outras publicações cuja responsabilidade editorial pode estar a cargo de um organizador de um compilador de um coordenador ou de um editor Neste caso entrase com os nomes destes igualmente até seis quando mais de seis citamse os seis primeiros e o termo latino et al seguidos das expressões organizadores compiladores coordenadores editores conforme o caso na língua da publicação Outra possibilidade de autoria são as coletivas ou seja entidades instituições organismos nacionais e internacionais empresas etc como responsáveis pelo documento os quais são referidos neste livro como organização como autor Quando não há nem autor físico nem autoria coletiva devese entrar pelo título da publicação 221 Localização das referências As referências podem estar localizadas em nota de rodapé em lista de referências no final do texto ou do capítulo antecedendo resumos resenhas e recensões 222 Elementos da referência 2221 Autoria a Um Autor BEE Helen A criança em desenvolvimento 9 ed Porto Alegre Artmed 2003 b Dois Autores CARLSSON Ulla FEILITZEN Cecilia Von A criança e a mídia imagem educação participação São Paulo Cortez 2002 c Três Autores ENGEL J F BLACKWELL R D MINIARD P W Comportamento do consumidor 8 ed Rio de Janeiro LTC 2000 d Mais de três Autores Quando houver mais de três autores indicar apenas o primeiro acrescentandose a expressão et al BORDENAVE Juan Díaz et al Estratégias de ensino aprendizagem 25 ed Petrópolis Vozes 2004 312p e Obras com organizador coordenador etc Org Coord Ed Comp Quando houver indicação de responsabilidade por uma coletânea de vários autores a entrada deve ser feita pelo nome do responsável seguida da abreviatura entre parênteses Ex MOREIRA Antonio Flávio Barbosa Org Currículo questões atuais 9 ed Campinas Papirus 2003 h Sobrenomes acompanhados de palavras que indicam parentesco Ex CARVALHO FILHO Antonio AMATO NETO Vicente CARVALHO FILHO Antônio Administração de recursos humanos São Paulo Pioneira Thomson 2004 i Publicações anônimas ou não assinadas Entrar diretamente pelo título sendo a primeira palavra impressa em maiúsculo Ex A VIDA como ela é 2222 Título e subtítulo O título deve ser reproduzido tal como aparece na obra devendo ser destacado dos demais elementos da referência negrito itálico ou sublinhado Indicase o subtítulo após o título precedido por dois pontos O subtítulo não deve ser destacado Ex Pedagogia históricocrítica primeiras aproximações 2223 Edição É indicada a partir da segunda edição e deve ser transcrita utilizando se abreviaturas dos numerais ordinais na língua do documento Ex 3 ed 2224 Local O local deve figurar na referência tal como aparece na publicação Quando houver mais de um local indicase o que estiver em destaque ou que aparecer em primeiro lugar Quando não for mencionado utilizarse a expressão Sl 2225 Editora Deve ser citada tal como aparece na obra Quando possuir mais de uma editora indicase a que aparecer em destaque ou a que estiver em primeiro lugar Suprimir as palavras Editora Ltda Cia etc Se a Editora não estiver indicada na obra utilizar a expressão sn 2226 Data Quando houver dúvidas quanto à data 2000 Data provável 200 Para década certa 19 Para século certo 18 Para século provável 223 Ordem dos elementos na referência 2231 Livros considerados no todo AUTOR DA OBRA Título da obra subtítulo Número da edição Local de Publicação Editor ano de publicação Número de páginas ou volume Ex BOURDIEU Pierre A economia das trocas simbólicas 5ed São Paulo Perspectiva 2003 2232 Capítulo de livro Com autoria especial autor do capítulo diferente do autor do livro SOBRENOME Nome Título do capítulo In SOBRENOME Nome Título do livro edição Local Editora ano pinicialfinal Ex ARCHER Earnest R Mito da motivação In BERGAMINI Cecília CODA Roberto OrgPsicodinâmica da vida organizacional motivação e liderança 2ed São Paulo Atlas 1997 p2346 Sem autoria especial quando o autor do livro for o mesmo do capítulo SOBRENOME Nome Título do capítulo In Título do livro ediçãoLocal Editora anopinicialfinal Ex FOUCAULT Michel A prosa do mundo In As palavras e as coisasSão Paulo Martins Fontes 2000 p2358 2233 Artigo de periódico AUTOR DO ARTIGO Título do artigo Título da Revista abreviado ou não Local de Publicação Número do Volume Número do Fascículo Páginas inicialfinal mês e ano BASSO Leonardo Fernando Cruz SILVA Roseli da O valor da educação fundamental Revista Brasileira de Educação ano 3 n2 p 99116 2005 2234 Artigo de jornal AUTOR DO ARTIGO Título do artigo Título do Jornal Local de Publicação dia mês e ano Número ou Título do Caderno seção ou suplemento e páginas inicial e final do artigo OLIVEIRA W P de A ética na educação Folha de São Paulo São Paulo 26 maio 2005 Caderno Cotidiano p 4 MICROCOMPUTADORES populares Folha de Londrina Londrina 17 ago 2006 2 Caderno de Informática p 9 2235 Documentos extraídos em meio eletrônico Páginas da Internet AUTOR Título Informações complementares Coordenação desenvolvida por apresenta quando houver etc Disponível em Acesso em data Ex UNIVERSIDADE ESTADUAL DE LONDRINA Biblioteca Universitária Serviço de Referência Catálogos de Universidades Apresenta endereços de Universidades nacionais e estrangeiras Disponível em Acesso em 19 maio 1998 Artigos de periódicos Internet SOBRENOME NomeTítulo do artigo Nome da Revista Local v n mês ano Disponível em httpwwweditoracombr Acesso em 23 maio 2001 Ex PATRIOTA Lucia Maria Assistentes Sociais e Aids um estudo de suas representações sociais Serviço Social em Revista v8 n1 juldez 2005 Disponível em httpwwwssrevistauelbr Acesso em 10 dez 2006 Email SOBRENOME Nome autor da mensagem Título da mensagem mensagem pessoal Mensagem recebida por data Ex CRUZ Ana Envio de prova mensagem pessoal Mensagem recebida por em 12 maio 1998 Cdrom AUTOR Título Local Editora data Tipo de suporte Notas Ex INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA Bases de dados em estatística populacionalBrasília n 6 2003 CDROM Cidade 2024 OBSERVAÇÃO Preencher os itens grifados em amarelo que estão na capa e folha de rosto 2ª capa Depois retirar o grifado amarelo 3 NOME DO ALUNO NOME DO CURSO INOVAÇÃO SOCIAL NA INDÚSTRIA TÊXTIL Cidade 2024 4 INOVAÇÃO SOCIAL NA INDÚSTRIA TÊXTIL Trabalho do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado como requisito para a obtenção de média na disciplina Projeto Integrado Síntese Gestão Orientadores Profª Suzi Bueno de Almeida Profª Emilia Yoko Okayama Profª Jaqueline dos Santos Ferrarezi Profª Stefany Ferreira Feniman Profº Douglas Caldeira Giangarelli Profª Carina Bertozzi NOME DO ALUNO SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 7 2 DESENVOLVIMENTO 8 3 CONCLUSÃO 14 TODO O TEXTO QUE COLOQUEI NESTE MODELO E ESTÁ PINTADO DE AMARELO DEVE SER SUBSTITUÍDO PELO TEXTO QUE VOCÊ VAI ELABORAR DEIXE AS SEÇÕES PRIMÁRIAS SECUNDÁRIAS E TERCIÁRIAS DESTA MANEIRA PARA QUE SEU TEXTO FIQUE ORGANIZADO CONFORME AS ORIENTAÇÕES DO PORTFÓLIO VOCÊ DEVERÁ ESCREVER UM TEXTO DISSERTATIVO COM COERÊNCIA E COESÃO NÃO É PARA RESPONDER AS QUESTÕES COMO SE FOSSE UM QUESTIONÁRIO DEIXAR O TEXTO TODO NA COR PRETA ARIAL 12 NÃO USAR OUTRA COR NO TEXTO DO SEU TRABALHO POIS ISSO ESTÁ FORA DAS NORMAS DA ABNT DEVERÁ APRESENTAR AS CITAÇÕES DENTRO DAS NORMAS DA ABNT DEVERÁ REALIZAR A REFERÊNCIA DE TODO MATERIAL UTILIZADO NA ELABORAÇÃO DO TRABALHO NA SEÇÃO DE REFERÊNCIAS 5 SEGUINDO AS NORMAS DA ABNT NÃO COLOCAR AS ORIENTAÇÕES DESTE ARQUIVO MODELO NEM AS ORIENTAÇÕES DO PORTFÓLIO NO SEU TRABALHO APAGUE ESTA PÁGINA DE INSTRUÇÃO ANTES DE ENVIAR O SEU TRABALHO Copie o link abaixo e cole na barra do seu navegador para assistir o vídeo sobre Formatação Geral do Trabalho Acadêmico disponível na Biblioteca Virtual httpsbibliotecavirtualcomdetalhesvideo6086fba154aa8872fc616bfd 6 1 INTRODUÇÃO Esta etapa deve conter parágrafos que falem sobre a importância do tema escolhido sua relevância e aplicabilidade1 página Copie o link abaixo e cole na barra do seu navegador para assistir o vídeo sobre a seção de Introdução disponível na Biblioteca Virtual httpsbibliotecavirtualcomdetalhesvideo6086fba354aa8872fc616c0a 7 2 DESENVOLVIMENTO Copie o link abaixo e cole na barra do seu navegador para assistir o vídeo sobre a seção de Desenvolvimento disponível na Biblioteca Virtual httpsbibliotecavirtualcomdetalhesvideo6086fba354aa8872fc616c0b 21 PLANO ESTRATÉGICO ATIVIDADE 1 Escreva sobre Plano Estratégico Fazer uma descrição sobre o que é Plano Estratégico sua importância para a organização e seus benefícios Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 211 Análise de Oportunidades e Desafios Realize uma análise SWOT Forças Fraquezas Oportunidades e Ameaças para identificar os elementos internos e externos que podem afetar o sucesso do projeto da Têxtil Verde 212 Desenvolvimento da Marca Crie uma proposta de valor para a Têxtil Verde destacando os principais elementos que diferenciarão a marca no mercado Considere como a empresa pode comunicar de forma eficaz seus valores e práticas sustentáveis aos consumidores Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT Proposta de Valor Diferenciação Comunicação 8 213 Estratégias de Marketing Elabore estratégias de marketing digital e tradicional para posicionar a Têxtil Verde como líder no segmento de moda sustentável Inclua abordagens online e offline Marketing Digital e Marketing Tradicional considerando a conscientização do consumidor sobre a importância de escolhas éticas Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT Marketing Digital Marketing Tradicional 22 GERENCIAMENTO DO PROJETO ATIVIDADE 2 221 EAP Estrutura Analítica do Projeto Deverá elaborar a sua EAP Estrutura Analítica do Projeto para a Têxtil Verde Sua EAP deve conter pelo menos três níveis Basta preencher a imagem abaixo conforme a explicação A estrutura abaixo está pronta e deverá ser preenchida de acordo com o solicitado nesta etapa O primeiro nível diz respeito ao objetivo do projeto O segundo nível diz respeito às atividades necessárias para alcançar o objetivo geral O terceiro nível diz respeito às atividades necessárias para alcançar o objetivo específico do nível anterior e assim por diante Sua EAP deve conter pelo menos três níveis 9 222 Planejar Organizar Executar e Controlar Tendo elaborado a EAP dê continuidade a sua espinha dorsal agora trazendo os fundamentos da administração associando às funções Administrativas de Planejar Organizar Executar e Controlar Vamos pensar que a EAP ilustrou os elementos pensados na fase de planejamento Agora sua missão consiste em mapear alguns dos principais recursos necessários a serem organizados para viabilizar a execução um check list de tarefas a serem executadas associadas aos níveis da EAP bem como possíveis indicadores de controle para garantir atendimento ao objetivo Esta etapa depende totalmente da etapa anterior pois os recursos necessários bem como as atividades a serem executadas e métricas de controle estarão diretamente associadas aos tópicos da EAP que você apresentou Sendo assim esperase que nesta etapa você apresente um argumento lógico sobre o que será necessário à organização para viabilizar a estrutura do Projeto apresentado Organizar Executar 10 Controlar 23 ESG ATIVIDADE 3 231 Importância da ESG para o Segmento Empresarial e de Gestão Defina o que é o ESG e sua importância para o segmento empresarial e de gestão Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 232 Plano de Ação do ESG governança social e o ambiental Veja abaixo uma sugestão de Plano de Ação para cada um dos pilares governança social e o ambiental de ESG 233 Vantagens da Implantação do ESG para Empresas Cite as vantagens da implantação do ESG nas empresas 11 Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 24 TECNOLOGIA ATIVIDADE 4 241 A Tecnologia como Solução Discorra sobre se a performance elevada é critério suficiente para adotar a tecnologia para solucionar problemas de nossa realidade cotidiana Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 242 Diferenças entre Ação Humana e Funcionamento Tecnológico Discorra sobre os princípios da ação humana que diferenciam nosso funcionamento da programação típica da tecnologia Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 12 243 Preservação Ambiental e Cidadania Discorra sobre de que modo as mudanças para a preservação ambiental se articulam com os princípios da cidadania Você deve utilizar as Referências Bibliográficas que a professora sugeriu nas orientações para realizar essa questão Não esqueça que todas as citações devem estar rigorosamente de acordo com as normas da ABNT 13 3 CONCLUSÃO A Conclusão deve fazer um fechamento do texto apresentado Conclusão não é um resumo Além disso deve conter a importância da realização desta atividade para a formação profissional Se for o caso você pode propor soluções para os problemas apresentados no trabalho Copie o link abaixo e cole na barra do seu navegador para assistir o vídeo sobre Conclusão disponível na Biblioteca Virtual httpsbibliotecavirtualcomdetalhesvideo 6086fba354aa8872fc616c0c 14 REFERÊNCIAS Copie o link abaixo e cole na barra do seu navegador para assistir o vídeo sobre Referências disponível na Biblioteca Virtual httpsbibliotecavirtualcomdetalhesvideo6086fba354aa8872fc616c0d Segue abaixo um modelo de como fazer as referências de acordo com os livros textos revistas etc utilizados no seu trabalho As normas da ABNT para referências devem ser consultadas pois há diferenças na sua elaboração a depender de cada tipo de material utilizado SOBRENOME Nome do autor Título da obra Edição Cidade Editora Ano de Publicação 15 SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS RENATA CASARIL INTEGRADO I INOVAÇÃO SOCIAL EM GESTÃO DE PESSOAS CIDADE 2024 RENATA CASARIL INTEGRADO I INOVAÇÃO SOCIAL EM GESTÃO DE PESSOAS Produção Textual em Grupo apresentada à Faculdade Unipar no curso tecnologia em gestão de recursos humanos Professor CIDADE 2024 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO4 2 JUSTIFICATIVA6 3 REVISÃO DE LITERATURA8 4 OBJETIVOS10 5 METODOLOGIA12 6 RESULTADOS13 7 DISCUSSÃO15 8 CONCLUSÕES17 REFERÊNCIAS18 4 1 INTRODUÇÃO Neste programa se explora uma abordagem dinâmica e impactante para gerenciar pessoas nas organizações onde a inovação não é apenas uma opção mas uma necessidade premente Em um mundo em constante transformação as organizações enfrentam desafios cada vez mais complexos ao lidar com seu ativo mais valioso as pessoas A gestão de recursos humanos tradicional muitas vezes não é suficiente para enfrentar esses desafios em um contexto socialmente responsável e orientado para o futuro ADIZES 2017 É aqui que a inovação social entra em jogo A inovação social na gestão de pessoas não se trata apenas de adotar novas tecnologias ou processos mas sim de repensar fundamentalmente a forma como as organizações interagem com seus colaboradores comunidades e o mundo ao seu redor Ao longo deste curso exploraremos como a inovação social pode ser aplicada em diversas áreas da gestão de pessoas desde a atração e retenção de talentos até o desenvolvimento de liderança e a promoção da diversidade e inclusão Você aprenderá a identificar oportunidades de inovação em sua própria organização e a desenvolver estratégias eficazes para implementálas ALBUQUERQUE 2019 Este artigo examina a gestão da inovação social e assim explora o que entendemos por conceito de inovação Historicamente a ênfase tem sido em inovações lideradas pela ciência com foco em como traduzir inovações em ciência e tecnologia em aplicações comerciais Normalmente a sobrevivência da empresa é explicada em termos de um imperativo de inovação onde novos produtos e serviços fazem parte do ambiente de negócios dinâmico de garantir e manter a vantagem competitiva O espírito empresarial e a inovação são frequentemente vistos como andando de mãos dadas à medida que novos mercados e oportunidades são identificados e explorados na procura de lucros e na procura de crescimento Considerase que as forças económicas de mercado promovem a necessidade de novos produtos e serviços em mercados em rápida mudança e no entanto nos últimos anos os obstáculos sociais e as barreiras culturais têm sido identificados como um determinante central importante e muitas vezes negligenciado da inovação e da mudança bemsucedidas ANGELONI 2016 Em nossa exploração da inovação social pretendemos descobrir algumas das semelhanças com preocupações e interesses anteriores em integrar a inovação na experiência humana bem como mostrar como uma mudança de ênfase pode fornecer informações úteis sobre como promover e desenvolver inovações que fornecem novas e novas maneiras de lidar 5 com problemas que fornecem resultados colaterais que em última análise beneficiarão o bemestar da sociedade Enquanto a inovação empresarial permanece enraizada no mundo do comércio e da concorrência a inovação social tem como ponto de partida as noções de beneficência social e bem público que apoiam as pessoas nas organizações comunidades e sociedade em geral BASS 2018 As inovações em ciência e tecnologia trouxeram uma gama de produtos e serviços diferentes que melhoraram por exemplo a saúde da comunidade bem como aqueles que ameaçaram por exemplo a vida de outras pessoas através do desenvolvimento de equipamentos militares cada vez mais sofisticados Pode haver spinoffs de programas militares de pesquisa e espaciais que podem ter grandes benefícios sociais por exemplo melhorias ciência dos materiais e compostos avançados como isolamento Da mesma forma podese antecipar que inovações com boas intenções sociais poderiam resultar em resultados imprevistos BENNIS 2017 Embora algumas inovações sejam focadas em questões sociais o motor da inovação pode no entanto ser muito diferente se o objetivo da inovação é obter cada vez mais lucros e manter o domínio do mercado Nesses casos inovações alternativas que podem competir adotando uma posição mais socialmente ponderada tornamse uma ameaça aos objetivos do negócio Nessas circunstâncias inovações socialmente responsáveis e ambientalmente benéficas podem ser sufocadas e patentes garantidas a fim de manter o domínio do mercado para certos tipos de produtos e serviços Na década de 1980 como os produtos comerciais são muitas vezes desenvolvidos propositalmente para exigir altos níveis de manutenção já que grande parte do lucro é baseado na necessidade de os usuários substituírem produtos ou componentes em prazos cada vez mais curtos BERGAMINI 2018 De uma perspectiva de engenharia avançada isso claramente não é uma inovação no desempenho técnico mas em vez disso uma inovação de negócios para garantir participação de mercado e manter os fluxos de renda à medida que os clientes precisam substituir componentes desgastados Alternativamente o projeto de sistemas de irrigação e bombas simples para uso no contexto do terceiro mundo foi funcionalmente inovador e socialmente considerado através do desenvolvimento de máquinas robustas e simples que exigiam pouca manutenção Embora isso não tenha sido tecnicamente difícil de alcançar e a experiência destaca como as pressões do mercado de negócioscomerciais podem frequentemente desviar as inovações no desenvolvimento de novos produtos e serviços de uma agenda socialmente 6 responsável e dimensões de bemestar para as necessidades de lucro das empresas Na próxima seção examinaremos brevemente o crescente interesse pela inovação social antes de voltarmos nossa atenção para preocupações mais teóricas e conceituais BERNARDINHO 2017 Examinar a ligação entre as dimensões social e técnica da inovação e identificamos como o escopo de nossa definição é importante para delinear nossos fenômenos de interesse Alguns dos trabalhos acadêmicos anteriores sobre a formação social e a construção social da tecnologia são considerados e o uso do diálogo socrático como ferramenta para acomodar diferentes pontos de vista na avaliação de processos de inovação é avaliado 2 JUSTIFICATIVA Nos últimos anos testemunhamos uma mudança significativa no panorama empresarial onde as organizações estão sendo desafiadas a ir além dos objetivos puramente financeiros e a adotar uma abordagem mais holística e socialmente responsável em todas as suas operações Nesse contexto a gestão de pessoas emerge como uma área crucial para impulsionar essa transformação A gestão de pessoas eficaz não se resume apenas a maximizar a produtividade ou a lucratividade mas também a criar ambientes de trabalho inclusivos equitativos e sustentáveis onde os colaboradores possam prosperar e contribuir para o bemestar da sociedade como um todo No entanto muitas organizações ainda enfrentam desafios significativos ao tentar conciliar esses objetivos aparentemente conflitantes BORGES ANDRADE 2018 A inovação social desempenha um papel fundamental ao integrar os princípios da inovação social na gestão de pessoas as organizações podem não apenas resolver esses desafios mas também identificar novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento sustentável A inovação social na gestão de pessoas abrange uma ampla gama de áreas desde a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos e diversificados até o desenvolvimento de programas de responsabilidade social corporativa que tenham um impacto positivo tangível nas comunidades locais e na sociedade em geral BURNS 2018 Além disso a inovação social pode desempenhar um papel crucial na atração e retenção de talentos especialmente entre as gerações mais jovens que estão cada vez mais buscando empregadores com valores e propósitos alinhados aos seus 7 Portanto este curso se justifica pela necessidade premente de capacitar os profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas com as habilidades conhecimentos e ferramentas necessários para liderar essa mudança rumo a uma abordagem mais socialmente consciente e inovadora na gestão de pessoas 3 REVISÃO DE LITERATURA 21 Histórico da gestão de pessoas organizacional Embora o tempo e o lugar do nascimento da Academia de Desenvolvimento de Recursos Humanos estejam documentados o campo do desenvolvimento de recursos humanos tem raízes históricas que começaram décadas antes com a emergência da formação e desenvolvimento organizacional como campos de prática Vanallle 2015 explica que a gestão de pessoas organizacional começa com a influência da Segunda Guerra Mundial na educação e formação relacionadas com o trabalho e termina em meados dos anos 90 Traça as origens do campo até mas não incluindo a fundação da Academia de Desenvolvimento de Recursos Humanos em 1994 O desenvolvimento histórico da formação e o desenvolvimento da organização são uma confluência de acontecimentos históricos e as contribuições intelectuais dos pensadores seminais VANALLE 2015 p 85 A formação e desenvolvimento em empresas públicas e privadas é um departamento vital para a organização Organizacional desafios atuais parecem inigualáveis na história De acordo com Vanallle 2015 a forma mais antiga de gestão de pessoas em indústria na sociedade ocidental é o sistema de aprendizagem que foi desenvolvido na Idade Média pela guilda comercial e durante o período Elisabetano De acordo com Vanallle 2015 a gestão de pessoas começou a ter a aceleração através da Revolução Industrial acelerou a declínio tradição da gestão de pessoas No entanto a formação de aprendizes continua provavelmente a ser uma fonte importante para o desenvolvimento de trabalhadores qualificados como o número de aprendizes em formação em todos os ofícios no final do ano fiscal de 1947 mas no final do ano fiscal de 1970 o número aumentara para 279693 um aumento de 449 por cento Dados mais recentes localizados por investigadores indicam que a tendência é ainda uma componente importante para o desenvolvimento dos trabalhadores no século XXI 8 A popularidade do laboratório de gestão de pessoas e de outras formas de gestão de pessoas de sensibilidade aumentou tremendamente na década de 1960 e a necessidade de formação em gestão foi reconhecida mais do que nunca Na década de 1970 o desenvolvimento da organização tornouse mais popular e mais falado sobre técnica ou prática de formação OLIVEIRA VANALLE 2015 p 85 A gestão de pessoas com base na competência se tornou popular na última metade da década de 1970 A formação tornouse mais popular nos anos 80 através de modelos de comportamento que serão utilizados no início dos anos 70 e a sua maior utilização foi para formação em gestão e formação de competências Houve uma ênfase renovada no desenvolvimento da carreira na primeira metade da década de 1980 ROBBINS 2002 A partir da concepção desses autores percebese que não há dúvida de que as organizações em todo o mundo lutam pelo sucesso e a competir com as do mesmo setor Para o fazer as organizações têm de obter e utilizar eficazmente os seus recursos humanos As organizações precisam de estar conscientes de enfrentar de forma mais realista a necessidade de manter os seus recursos humanos atualizados Ao fazêlo os gestores precisam de prestar especial atenção a todas as funções centrais da gestão de recursos humanos dado que isto desempenha um papel importante em diferentes áreas organizacionais sociais e econômicas entre outras que são influentes para a consecução dos objetivos organizacionais portanto a continuação bem sucedida das organizações no mercado portanto prossegue com a discussão de uma das funções centrais dos recursos humanos que é a gestão de pessoas do desempenho dos funcionários e como a primeira afeta esta última 22 Conceito de Gestão de pessoas A formação e o desenvolvimento enquadramse na função de gestão de pessoas organizacional que tem sido argumentada como uma importante função dentro das empresas Como uma das principais funções dentro da empresa a gestão de pessoas organizacional tem sido muito reconhecida atraindo grande atenção de autores e proporcionando uma variedade de definições sobre formação Por exemplo Meneses 2016 define como uma formação e modificação planejada e sistemática do comportamento através de eventos atividades e programas de aprendizagem 9 que resultam em que os participantes atinjam os níveis de conhecimento aptidões competências e capacidades para realizar o seu trabalho de forma eficaz A gestão de pessoas organizacional é uma das funções da gestão dos recursos humanos necessários a uma organização e também a certeza de que os recursos humanos são adquiridos e mantidos com o objetivo de promover a visão estratégia e objetivos da organização Por outras palavras a gestão de pessoas organizacional concentrase em assegurar manter e utilizar uma força de trabalho eficaz que as organizações necessitam para a sua sobrevivência a curto e longo prazo no mercado Para que a gestão atinja os seus objetivos organizacionais os gestores devem desempenhar uma série de funções básicas que representam o que é frequentemente referido como o processo de gestão FERREIRA 2016 Vale a pena notar que na literatura de gestão de pessoas organizacional existente entre as funções de RH e têm sido classificadas de forma diferente por autores apesar de todas servirem o mesmo propósito de disponibilizar recursos humanos eficazes As funções básicas referidas acima são o planejamento organização pessoal liderança e controle dos recursos humanos Em relação ao acima exposto é um dos pontos centrais deste estudo são as funções centrais de RH nomeadamente pessoal formação e desenvolvimento avaliação de desempenho remuneração e benefícios e finalmente relações com sindicatos e empregados e saúde e segurança O pessoal garante que as pessoas certas estão disponíveis no momento certo e no lugar certo Isto implica identificar a natureza do trabalho e implementar um processo de gestão de pessoas e seleção para assegurar uma correspondência correta dentro da organização Em outras palavras a função de gestão de pessoas de pessoa implica contratar as pessoas necessárias selecionar entre o grupo disponível as pessoas mais adequadas para o trabalho em questão e por vezes reduzir ou despedir CANABRAVA 2006 Quando as pessoas consideradas como adequadas aos critérios exigidos são identificadas a gestão é obrigada a organizar e quando necessário conduzir as entrevistas Tanto a seleção como as entrevistas são realizadas a fim de capacitar o pessoal necessário Um dos objetivos do pessoal sempre foi e tem sido defendido para assegurar o recrutamento de pessoas estas devem ser retidas e este objetivo pode ser implementado com as pessoas certas no local O processo de avaliação tornase fácil de implementar se a função de gestão de pessoas de pessoal for bem adaptada às estratégias da organização Isto é de tal forma que o RH sabe exatamente o que se espera do pessoal contratado e pode avaliar o seu desempenho 10 Mesmo assim o pessoal pode avaliarse a si próprio em função do que se espera que produza e identificar facilmente os seus potenciais e quais os desenvolvimentos necessários A função de pessoal afetará quase todas as outras funções de RH porque todas as funções evoluirão no sentido das políticas de pessoal e programas adequados a estas necessidades planejar como implementálos e finalmente avaliar os seus resultados FERREIRA 2016 São necessárias políticas para assegurar que o desempenho dos funcionários seja avaliado o que por sua vez assegura que a formação e o desenvolvimento adequados tenham lugar Com a ajuda dos relatórios e resultados da avaliação do desempenho a organização pode ser capaz de identificar as necessidades de desenvolvimento No entanto os próprios indivíduos podem ajudar a indicar as áreas que necessitam de melhoria como resultado das questões levantadas no processo de avaliação de desempenho e das suas necessidades de carreira 23 Gestão de pessoas no ambiente de trabalho Ferreira 2016 comenta que através da avaliação do desempenho é um processo que é realizado para permitir tanto ao indivíduo como à organização analisar examinar e avaliar o desempenho dos objetivos especificados ao longo de um período Este processo pode assumir formas formais e informais Os objetivos da avaliação do desempenho serão classificados em dois grupos que são os objetivos de desenvolvimento e administrativos Os propósitos de desenvolvimento da avaliação de desempenho incluem fornecer feedback de desempenho identificar pontos fortesfracos individuais reconhecer o desempenho individual ajudar na identificação de objetivos avaliar a realização de objetivos identificando necessidades individuais de formação determinar necessidades de formação organizacional melhorar a comunicação e permitir que os funcionários discutam preocupações FERREIRA 2018 Por outro lado os objetivos administrativos no âmbito do desenvolvimento são objetivos de avaliação de desempenho que incluem mas não se limitam a documentar decisões pessoais determinar candidatos a promoção determinar transferências e tarefas identificar mau desempenho decidir despedimentos validar critérios de seleção cumprir requisitos legais para mencionar alguns 11 A avaliação do desempenho pode ser realizada uma duas ou mesmo várias vezes por ano A frequência será determinada pelas organizações em função da capacidade dos recursos e do que deve ser avaliado no que diz respeito aos objetivos e estratégias da organização DESSLER 2003 É contudo importante notar que se não houver sistemas e planos adequados para lidar com os resultados da avaliação do desempenho os benefícios esperados deste processo para a organização podam não se concretizar Além disso embora uma boa avaliação do desempenho possa ser boa para uma organização pode ser má se não for tratada de forma profissional Dependendo do feedback da avaliação negativo ou positivo o seu impacto para o funcionário pode prejudicar a organização se não for bem recebido pelo funcionário DRUCKER 2019 Pode desmoralizar o funcionário e por vezes pode levar à perda dos funcionários chave só porque estes não puderam receber o feedback de avaliação e sentem que ficarão melhor noutro lugar O RH precisa de registar algumas das razões pelas quais as avaliações de desempenho falham Isto envolve a concepção e implementação de esquemas de pagamento e de benefícios para indivíduos e organizações As práticas de remuneração e benefícios dos empregados diferem entre unidades de emprego por exemplo organizações unidades de negócio e instalações em várias dimensões e organizações Ferreira 2016 declara que a compensação e os benefícios dos empregados podem ser considerados de importância crucial tanto para os empregadores como para os empregados de tal forma que desempenham um papel fundamental de ser um dos corações essenciais das relações de emprego O autor citado acima continua a explicar que isto é de tal forma que embora os empregados dependam tipicamente dos salários salários etc para proporcionar uma grande parte dos seus rendimentos e dos benefícios para proporcionar rendimentos e segurança de saúde Para os empregadores as decisões de compensação influenciam o seu custo de fazer negócios portanto a sua capacidade de vender a um preço competitivo no produto mercado Além disso as decisões de compensação influenciam a capacidade do empregador para competir pelos empregados no mercado de trabalho atrair e reter bem como as suas atitudes e comportamentos enquanto estiver com o empregador DUTRA 2016 Os sindicatos são organizações de trabalhadores atuando coletivamente procurando proteger e promover os seus interesses mútuos através da negociação coletiva O papel dos 12 sindicatos é principalmente o de proteger os interesses dos trabalhadores e estes tendem a ser o elo entre a direção da organização e os trabalhadores Por conseguinte há muitas negociações entre a direção e os sindicatos quer na resolução de litígios entre os trabalhadores e a direção quer na tentativa de lutar pelo melhor interesse dos seus membros trabalhadores É importante notar que na ausência dos sindicatos que representam os trabalhadores a maioria das organizações estaria mais inclinada a estabelecer e assim concentrarse nas políticas de RH que promovem a eficiência Devido a esta representação contudo as organizações são forçadas a concentrarse nas políticas que não só refletem benefícios organizacionais mas também a ter em consideração as preferências dos trabalhadores representados pelo sindicato como um todo DUTRA 2016 A saúde e a segurança são importantes para o bemestar dos empregados Dependendo da política laboral do país pode existir algumas regras estabelecidas no que diz respeito à segurança e saúde dos empregados Estas regras e controlos sobre organizações contra empregados podem ser tais como esquemas de compensação obrigatórios para trabalhadores em que todas as organizações são obrigadas a segurar os empregados no trabalho Outro controlo pode ser a inspeção regular do ambiente de trabalho por funcionários governamentais e sindicais A inspeção pode ter como objetivo assegurar que a empresa segue as políticas estabelecidas e tem um ambiente de trabalho seguro para os seus trabalhadores 4 OBJETIVOS Compreender os fundamentos da inovação social e sua aplicação na gestão de pessoas 5 METODOLOGIA Serão utilizados estudos de caso de organizações que implementaram com sucesso iniciativas de inovação social em gestão de pessoas Isso permitirá aos participantes analisar exemplos do mundo real e extrair lições práticas Simulações de situações de trabalho que exijam tomada de decisão em relação à inovação social em gestão de pessoas Isso permite aos participantes praticar suas habilidades de resolução de problemas em um ambiente controlado 13 A Condução de workshops interativos onde os participantes possam trabalhar em grupos para resolver desafios específicos relacionados à inovação social em gestão de pessoas Isso promove a colaboração e o pensamento criativo Com palestras e apresentações para fornecer informações teóricas e conceituais sobre inovação social e sua aplicação na gestão de pessoas Isso ajuda a fornecer uma base sólida para o aprendizado Com as discussões em grupo sobre tópicos relevantes permitindo que os participantes compartilhem suas perspectivas experiências e ideias Isso estimula o pensamento crítico e a troca de conhecimento Serão distribuídos materiais de leitura e recursos online para permitir que os participantes explorem tópicos específicos por conta própria Isso permite uma aprendizagem autônoma e personalizada Terá feedback regular sobre o progresso dos participantes e avaliações formativas para ajudálos a entender suas áreas fortes e áreas de melhoria Atribuirá projetos práticos onde os participantes possam aplicar os conceitos aprendidos para resolver problemas reais em suas próprias organizações Isso promove a aplicação prática do conhecimento 6 RESULTADOS Ao utilizar uma combinação desses métodos o curso pode atender às necessidades de aprendizado de diversos participantes e criar uma experiência rica e envolvente em torno do tema da inovação social em gestão de pessoas Os resultados esperados do curso Integrado I Inovação Social em Gestão de Pessoas podem ser diversos e abrangentes Os participantes terão uma compreensão aprofundada dos conceitos de inovação social e sua aplicação específica na gestão de pessoas FERREIRA 2018 Os participantes serão capazes de identificar oportunidades de inovação social em diferentes áreas da gestão de pessoas em suas organizações Desenvolverão habilidades práticas como pensamento criativo resolução de problemas e colaboração necessárias para implementar iniciativas de inovação social em gestão de pessoas Serão capazes de aplicar os conceitos e habilidades aprendidos para desenvolver e implementar estratégias de inovação social em suas organizações 14 As iniciativas de inovação social implementadas pelos participantes terão um impacto tangível na cultura organizacional no engajamento dos colaboradores e no desempenho geral da organização As organizações dos participantes serão capazes de promover a responsabilidade social corporativa e contribuir positivamente para as comunidades em que operam por meio de suas práticas de gestão de pessoas inovadoras GLÜCKER ARMBRÜSTER 2018 Os participantes se tornarão líderes transformacionais em suas organizações capazes de inspirar mudanças positivas e promover uma abordagem mais consciente e sustentável na gestão de pessoas Esses resultados coletivos contribuirão para o avanço das práticas de gestão de pessoas e para a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos equitativos e socialmente responsáveis Os componentes do projeto em gestão de pessoas serão integração de informações integração de escopo integração de clientes e integração de atualizações de projetos Depois de entrevistas em profundidade com especialistas do setor com base em julgamento subjetivo alguns dos componentes serão incorporados nos outros componentes uma vez que serão considerados repetitivos para decidir sobre os componentes principais MAXIMIANO 2017 Por exemplo a integração de informações é avaliada como parte da integração de conhecimento considerando a integração de conhecimento como um componente central do gerenciamento de integração Da mesma forma a integração de escopo e a integração de atualizações de projeto são avaliadas como parte da integração de alterações uma vez que representam as atualizações do plano e as alterações no escopo A integração do cliente é abordada no contexto da integração da cadeia de suprimentos que tem um papel dominante nos processos da cadeia de suprimentos Risco e escopo também serão selecionados como indicadores de desempenho na primeira matriz de componentes mas esses dois componentes serão omitidos uma vez que o desempenho depende mais do cumprimento dos objetivos de custo cronograma qualidade e segurança juntamente com a satisfação do cliente MENESES 2016 Esses dois componentes serão omitidos após a opinião de especialistas e revisão aprofundada da literatura A validade de construto envolve validade convergente validade discriminante e confiabilidade A validade convergente testa se os itens que medem uma variável latente formam uma única variável latente A validade convergente é avaliada pelo exame das cargas fatoriais e dos índices de qualidade de ajuste A validade discriminante investiga se duas medidas diferem estatisticamente em termos de indicação de um construto em oposição à validade convergente A validade 15 discriminante é avaliada pela avaliação das intercorrelações entre as medidas de um construto O exame das cargas fatoriais é essencial na análise fatorial confirmatória para excluir os indicadores estatisticamente insignificantes do modelo Essa operação ajuda a melhorar a confiabilidade interna e os índices de ajuste também 7 DISCUSSÃO Os participantes entenderam a inovação social é crucial para enfrentar os desafios contemporâneos da gestão de pessoas como a diversidade a inclusão o engajamento dos colaboradores e a responsabilidade social corporativa Explorar as principais barreiras e desafios que as organizações enfrentam ao tentar implementar iniciativas de inovação social em gestão de pessoas como resistência à mudança falta de recursos e cultura organizacional inadequada PACHECO 2017 O papel dos líderes e gestores no impulsionamento da inovação social em suas organizações incluindo como eles podem inspirar uma cultura de inovação promover a colaboração e apoiar iniciativas de mudança Explorar maneiras eficazes de medir o impacto das iniciativas de inovação social em gestão de pessoas incluindo a identificação de métricas relevantes e a coleta de dados para avaliar o sucesso e os resultados alcançados A importância da colaboração entre diferentes departamentos e equipes dentro de uma organização para impulsionar a inovação social em gestão de pessoas destacando como a interdisciplinaridade pode levar a soluções mais holísticas e eficazes As questões éticas e considerações de sustentabilidade relacionadas à inovação social em gestão de pessoas incluindo como garantir que as iniciativas sejam moralmente justas equitativas e sustentáveis a longo prazo LACOMBE 2018 Os desafios emergentes e as oportunidades futuras para a inovação social em gestão de pessoas como o impacto da automação a globalização do trabalho e as mudanças nas expectativas dos colaboradores Esses tópicos podem gerar discussões significativas e inspiradoras entre os participantes promovendo uma compreensão mais profunda e uma colaboração mais eficaz no campo da inovação social em gestão de pessoas 16 A hipótese referente à relação entre integração e desempenho foi validada Isso revela a forte interação entre integração e desempenho A integração é um dos componentes mais importantes da execução bemsucedida de projetos Assim a empresa ainda precisa de práticas e estratégias bem definidas Este estudo esclarece o papel crítico da gestão da pessoa e coloca a sua clara ligação com o desempenho da gestão de projetos Com base na clara ligação entre o gerenciamento de integração e o desempenho da gestão de pessoas vale a pena discutir o impacto dos componentes individuais do gerenciamento de integração no desempenho da gestão de pessoas LOCKE 2019 Considerando o papel dos gerentes de projeto no desempenho da gestão de pessoas podese concluir que os gerentes de projetos provavelmente obterão maior sucesso na gestão de pessoas onde existe uma carta de projeto sólida incluindo uma descrição clara e adequada das autoridades A troca de conhecimento entre as partes interessadas e partes interessadas do projeto é crucial em termos de sucesso do projeto também enfatiza que a integração e ideação do conhecimento é essencial para o sucesso sustentável Várias pesquisas mencionaram o papel essencial da integração do conhecimento no desempenho da gestão de pessoas HUNTER 2016 Com uma alta carga fatorial a integração do conhecimento é concluída como um forte indicador da gestão da integração Isso leva a concluir que as empresas que alcançam sucesso na integração do conhecimento têm potencial para ter um melhor desempenho em seus projetos Integração de Processos Sequência organizada de atividades de projeto e relacionamentos lógicos dentro de processos de integração de processos A integração de processos pode promover a criação de valor quando sintetizada com a integração humana e de tarefas O papel da integração de processos no desempenho da gestão de pessoas também foi destacado por diversos estudos Com uma alta carga fatorial a integração de processos é dominante em termos de explicar o gerenciamento da integração É inegável que as empresas que implementam atividades eficazes de integração de processos provavelmente alcançarão melhor desempenho em seus projetos Não se pode descartar o papel essencial da integração de processos no aumento do sucesso LACOMBE 2018 A equipe do projeto constitui um lugar importante no sucesso da gestão de pessoas social em gestão de pessoas Portanto a integração da equipe do projeto a colaboração e a coordenação entre eles afetam as atividades de gestão de pessoas Relatase que a integração aumenta a eficácia do trabalho em equipe Portanto a composição de equipes de trabalho 17 eficazes tem um impacto positivo no desempenho da gestão de pessoas Relatada com uma alta carga fatorial a integração da equipe deve ser abordada adequadamente em termos de experimentação de níveis mais altos de sucesso A necessidade de integração da equipe como parte da gestão de pessoas é ressaltada em vários estudos Integração da Cadeia de Suprimentos A cadeia de suprimentos está na cadeia crítica das atividades de construção em termos de execução bemsucedida de projetos Seu impacto na gestão de projetos é revelado em diversos estudos Fornecida com uma alta carga fatorial a integração da cadeia de suprimentos é um dos elementos centrais do gerenciamento da integração A ligação revelada entre integração e desempenho faz com que a integração da cadeia de suprimentos seja um dos componentes mais importantes a serem abordados quando as empresas desejam alcançar taxas mais altas de sucesso Integração de Mudanças Mudanças podem criar incertezas na gestão de projetos Assim o tratamento oportuno das mudanças é essencial para o sucesso de um projeto A integração de alterações abrange atividades como revisão e avaliação de solicitações de alteração modificações e atualizações no plano de gestão de pessoas 8 CONCLUSÕES A interseção dinâmica entre inovação social e gestão de pessoas descobrindo como essa abordagem pode transformar organizações e comunidades de maneiras poderosas e positivas Desde a compreensão dos fundamentos da inovação social até a aplicação prática de estratégias inovadoras cada um de nós embarcou em uma jornada de aprendizado e descoberta A inovação social não se trata apenas de adotar novas tecnologias ou processos mas sim de repensar fundamentalmente a forma como interagimos com nossos colaboradores comunidades e o mundo ao nosso redor Através de estudos de caso inspiradores exercícios práticos e discussões estimulantes exploramos o poder da inovação social para promover a inclusão a equidade o engajamento dos colaboradores e a responsabilidade social corporativa MARRAS 2019 Como líderes e agentes de mudança temos o poder de inspirar uma cultura de inovação colaboração e impacto positivo em nossas organizações e além Os princípios da 18 inovação social em nossa prática diária buscando constantemente novas maneiras de criar valor para nossos colaboradores comunidades e o mundo A importância da inovação social em gestão de pessoas e motiva os participantes a continuarem aplicando o que aprenderam em suas organizações e além Este estudo investiga inovação social em gestão de pessoas Nessa perspectiva um conjunto de componentes específicos da construção foi proposto para os construtos integração e desempenho Os dados serão coletados em projetos por meio de questionário A integração e desempenho além do impacto potencial de um melhor gerenciamento de integração na melhoria do desempenho do gerenciamento de projetos MAXIMIANO 2017 Os resultados do estudo revelam que a gestão da integração tem um impacto considerável no desempenho da gestão de projetos e sugerese que esta ligação é de força considerável Quando estudos anteriores são examinados para a exposição desta ligação indicase que há uma lacuna na literatura e o impacto da gestão da integração precisa de ênfase especial Assim este estudo demonstra o componente central da gestão da integração com seus componentes específicos de construção e visualiza claramente o forte vínculo entre integração e desempenho Com base nos achados deste estudo diversas atividades ferramentas e estratégias são elencadas com base nas fases dos projetos de construção Com relação à forte influência do gerenciamento de integração no desempenho do gerenciamento de projetos é essencial que os gerentes de projeto coordenem efetivamente os processos e as partes relevantes A estrutura de desempenho de gerenciamento de projetos proposta poderia ser usada por gerentes de projeto na indústria da construção para elaborar e implementar estratégias eficazes Ele pode ser usado para garantir o sucesso do projeto antes do início de um projeto bem como uma ferramenta de avaliação pósprojeto após a conclusão de um projeto REFERÊNCIAS ADIZES I Gerenciando as mudanças o poder da confiança e respeito mútuos na vida pessoal familiar dos negócios e na sociedade 2ed São Paulo Pioneira 2017 ALBUQUERQUE Lindolfo Galvão et al As pessoas na organização 10 ed São Paulo Gente 2019 19 ANGELONI Maria Terezinha Comunicação nas organizações da era do conhecimento São Paulo Atlas 2016 BASS B M Avolio B J As implicações da liderança transacional e transformacional para pessoal de equipe e desenvolvimento organizacional Pesquisa em Mudança Organizacional e Desenvolvimento 2018 BENNIS Warren G A formação do Líder Tradução Marcelo Levy São Paulo Atlas 1996 BERGAMINI Cecília W O Líder Eficaz São Paulo Editora Atlas SA 2017 BERGAMINI C W Liderança administração do sentido Atlas São Paulo 2018 BORGESANDRADE J Desenvolvimento de Medidas em Avaliação de Treinamento Revista Estudos de Psicologia número especial 2018 BURNS JM Liderança São Paulo Futura 1978 CHIAVENATO Idalberto Gestão de pessoas 3 ed Rio de Janeiro Elsevier 2018 CANABRAVA Tomasina VIEIRA Onízia de Fátima Assunção Treinamento e desenvolvimento para empresas que aprendem Brasília Senac 2006 DESSLER Gary Administração de recursos humanos 2 ed São Paulo Prentice Hall 2003 DRUCKER P F Uma era de descontinuidade 3ed Rio de Janeiro Zahar 1975 apud JOHANN S L O modelo brasileiro de gestão organizacional 2ed S Leopoldo Unisinos 2019 DRUCKER Peter O líder do futuro São Paulo Futura 1996 HERSEY Paul Psicologia para administradores a teoria e as técnicas da liderança situacional São Paulo2019 DUTRA Joel Souza Gestão de pessoas modelo processos tendências e perspectiva São Paulo Atlas 2019 DUTRA ML Avaliação de capacitação ainda um problema em busca de solução Revista Tecnologia Educacional Rio de Janeiro v8 n 26 2016 FERREIRA Paulo P Capacitação de pessoal a técnicopedagogia do treinamento 2 ed São Paulo Atlas 2018 GLÜCKER J ARMBRÜSTER T Bridging incerteza na gestão de consultoria o mecanismo de confiança e rede de reputação Organization Studies v24 n2 p269297 2003 apud BARCHEWITZ C ARMBRUESTER T Instrumentos de marketing de empresas de consultoria em gestão Academia de Gestão Melhor Conferência Paper 2018 HERSEY P BLANCHARD K H Psicologia para Administradores A teoria e as técnicas da liderança situacional São Paulo Pedagógica e Universitária 2018 HUNTER James C O monge e o executivo uma história sobre a essência da liderança Rio de Janeiro Sextante 2007 James C Como se tornar um líder servidor Rio de Janeiro Sextante 2016 20 LACOMBE Francisco Recursos Humanos princípios e tendências São Paulo Saraiva 2018 LOCKE E A Liderança Começando no topo Em C Conger Ed Shared Liderança Reformulando os comos e os porquês de liderança pp 271284 Thousand Oaks CA 2019 MARRAS Jean Pierre Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico 11 ed São Paulo Futura 2019 MAXIMIANO Antônio Cesar Amaru Teoria Geral da Administração da revolução urbana a revolução digital São Paulo Atlas 2017 MENESES PPM ZERBINI T Levantamento de necessidades de treinamento reflexões atuais Análise Porto Alegre v 20 n 2 p 5064 juldez 2016 OLIVEIRA N M de VANALLE R M Treinamento como dimensão competitiva das organizações Revista de Ciência Tecnologia 2015 PACHECO Luiza Capacitação e desenvolvimento de pessoas Luiza Pacheco Anna Cherubina Scofano Mara Beckert Valéria de Souza Rio de Janeiro Editora FGV 2017 ROBBINS S P Comportamento Organizacional 9 ed São Paulo Prentice Hall 2002 Nenhuma suspeita encontrada Nro Pesquisas 3 Resultado da análise Estatísticas Suspeitas na Internet 046 Percentual do texto com expressões localizadas na internet Suspeitas confirmadas 046 Percentual do texto onde foi possível verificar a existência de trechos iguais nos endereços encontrados Suspeita de texto gerado por IA 248 Percentual do texto com padrão semelhante a IA Texto analisado 9699 Percentual do texto efetivamente analisado imagens frases curtas caracteres especiais texto quebrado não são analisados Sucesso da análise 100 Percentual das pesquisas com sucesso indica a qualidade da análise quanto maior melhor Texto analisado 1 INTRODUÇÃO Neste programa se explora uma abordagem dinâmica e impactante para gerenciar pessoas nas organizações onde a inovação não é apenas uma opção mas uma necessidade premente Em um mundo em constante transformação as organizações enfrentam desafios cada vez mais complexos ao lidar com seu ativo mais valioso as pessoas A gestão de recursos humanos tradicional muitas vezes não é suficiente para enfrentar esses desafios em um contexto socialmente responsável e orientado para o futuro É aqui que a inovação social entra em jogo A inovação social na gestão de pessoas não se trata apenas de adotar novas tecnologias ou processos mas sim de repensar fundamentalmente a forma como as organizações interagem com seus colaboradores comunidades e o mundo ao seu redor Ao longo deste curso exploraremos como a inovação social pode ser aplicada em diversas áreas da gestão de pessoas desde a atração e retenção de talentos até o desenvolvimento de liderança e a promoção da diversidade e inclusão Você aprenderá a identificar oportunidades de inovação em sua própria organização e a desenvolver estratégias eficazes para implementálas Este artigo examina a gestão da inovação social e assim explora o que entendemos por conceito de inovação Historicamente a ênfase tem sido em inovações lideradas pela ciência com foco em como traduzir inovações em ciência e tecnologia em aplicações comerciais Normalmente a sobrevivência da empresa é explicada em termos de um imperativo de inovação onde novos produtos e serviços fazem parte do ambiente de negócios dinâmico de garantir e manter a vantagem competitiva O espírito empresarial e a inovação são frequentemente vistos como andando de mãos dadas à medida que novos mercados e oportunidades são identificados e explorados na procura de lucros e na procura de crescimento Considerase que as forças económicas de mercado promovem a necessidade de novos produtos e serviços em mercados em rápida mudança e no entanto nos últimos anos os obstáculos sociais e as barreiras culturais têm sido identificados como um determinante central importante e muitas vezes negligenciado da inovação e da mudança bemsucedidas Em nossa exploração da inovação social pretendemos descobrir algumas das semelhanças com preocupações e interesses anteriores em integrar a inovação na experiência humana bem como mostrar como uma mudança de ênfase pode fornecer informações úteis sobre como promover e desenvolver inovações que fornecem novas e novas maneiras de lidar com problemas que fornecem resultados colaterais que em última análise beneficiarão o bemestar da sociedade Enquanto a inovação empresarial permanece enraizada no mundo do comércio e da concorrência a inovação social tem como ponto de partida as noções de beneficência social e bem público que apoiam as pessoas nas organizações comunidades e sociedade em geral As inovações em ciência e tecnologia trouxeram uma gama de produtos e serviços diferentes que melhoraram por exemplo a saúde da comunidade bem como aqueles que ameaçaram por exemplo a vida de outras pessoas através do desenvolvimento de equipamentos militares cada vez mais sofisticados Pode haver spinoffs de programas militares de pesquisa e espaciais que podem ter grandes benefícios sociais por exemplo melhorias ciência dos materiais e compostos avançados como isolamento Da mesma forma podese antecipar que inovações com boas intenções sociais poderiam resultar em resultados imprevistos Embora algumas inovações sejam focadas em questões sociais o motor da inovação pode no entanto ser muito diferente se o objetivo da inovação é obter cada vez mais lucros e manter o domínio do mercado Nesses casos inovações alternativas que podem competir adotando uma posição mais socialmente ponderada tornamse uma ameaça aos objetivos do negócio Nessas circunstâncias inovações socialmente responsáveis e ambientalmente benéficas podem ser sufocadas e patentes garantidas a fim de manter o domínio do mercado para certos tipos de produtos e serviços Na década de 1980 como os produtos comerciais são muitas vezes desenvolvidos propositalmente para exigir altos níveis de manutenção já que grande parte do lucro é baseado na necessidade de os usuários substituírem produtos ou componentes em prazos cada vez mais curtos De uma perspectiva de engenharia avançada isso claramente não é uma inovação no desempenho técnico mas em vez disso uma inovação de negócios para garantir participação de mercado e manter os fluxos de renda à medida que os clientes precisam substituir componentes desgastados Alternativamente o projeto de sistemas de irrigação e bombas simples para uso no contexto do terceiro mundo foi funcionalmente inovador e socialmente considerado através do desenvolvimento de máquinas robustas e simples que exigiam pouca manutenção Embora isso não tenha sido tecnicamente difícil de alcançar e a experiência destaca como as pressões do mercado de negócioscomerciais podem frequentemente desviar as inovações no desenvolvimento de novos produtos e serviços de uma agenda socialmente responsável e dimensões de bemestar para as necessidades de lucro das empresas Na próxima seção examinaremos brevemente o crescente interesse pela inovação social antes de voltarmos nossa atenção para preocupações mais teóricas e conceituais Examinar a ligação entre as dimensões social e técnica da inovação e identificamos como o escopo de nossa definição é importante para delinear nossos fenômenos de interesse Alguns dos trabalhos acadêmicos anteriores sobre a formação social e a construção social da tecnologia são considerados e o uso do diálogo socrático como ferramenta para acomodar diferentes pontos de vista na avaliação de processos de inovação é avaliado 2 JUSTIFICATIVA Nos últimos anos testemunhamos uma mudança significativa no panorama empresarial onde as organizações estão sendo desafiadas a ir além dos objetivos puramente financeiros e a adotar uma abordagem mais holística e socialmente responsável em todas as suas operações Nesse contexto a gestão de pessoas emerge como uma área crucial para impulsionar essa transformação A gestão de pessoas eficaz não se resume apenas a maximizar a produtividade ou a lucratividade mas também a criar ambientes de trabalho inclusivos equitativos e sustentáveis onde os colaboradores possam prosperar e contribuir para o bemestar da sociedade como um todo No entanto muitas organizações ainda enfrentam desafios significativos ao tentar conciliar esses objetivos aparentemente conflitantes A inovação social desempenha um papel fundamental ao integrar os princípios da inovação social na gestão de pessoas as organizações podem não apenas resolver esses desafios mas também identificar novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento sustentável A inovação social na gestão de pessoas abrange uma ampla gama de áreas desde a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos e diversificados até o desenvolvimento de programas de responsabilidade social corporativa que tenham um impacto positivo tangível nas comunidades locais e na sociedade em geral Além disso a inovação social pode desempenhar um papel crucial na atração e retenção de talentos especialmente entre as gerações mais jovens que estão cada vez mais buscando empregadores com valores e propósitos alinhados aos seus Portanto este curso se justifica pela necessidade premente de capacitar os profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas com as habilidades conhecimentos e ferramentas necessários para liderar essa mudança rumo a uma abordagem mais socialmente consciente e inovadora na gestão de pessoas 3 REVISÃO DE LITERATURA 21 Histórico da gestão de pessoas organizacional Embora o tempo e o lugar do nascimento da Academia de Desenvolvimento de Recursos Humanos estejam documentados o campo do desenvolvimento de recursos humanos tem raízes históricas que começaram décadas antes com a emergência da formação e desenvolvimento organizacional como campos de prática Vanallle 2015 explica que a gestão de pessoas organizacional começa com a influência da Segunda Guerra Mundial na educação e formação relacionadas com o trabalho e termina em meados dos anos 90 Traça as origens do campo até mas não incluindo a fundação da Academia de Desenvolvimento de Recursos Humanos em 1994 O desenvolvimento histórico da formação e o desenvolvimento da organização são uma confluência de acontecimentos históricos e as contribuições intelectuais dos pensadores seminais VANALLE 2015 p 85 A formação e desenvolvimento em empresas públicas e privadas é um departamento vital para a organização Organizacional desafios atuais parecem inigualáveis na história De acordo com Vanallle 2015 a forma mais antiga de gestão de pessoas em indústria na sociedade ocidental é o sistema de aprendizagem que foi desenvolvido na Idade Média pela guilda comercial e durante o período Elisabetano De acordo com Vanallle 2015 a gestão de pessoas começou a ter a aceleração através da Revolução Industrial acelerou a declínio tradição da gestão de pessoas No entanto a formação de aprendizes continua provavelmente a ser uma fonte importante para o desenvolvimento de trabalhadores qualificados como o número de aprendizes em formação em todos os ofícios no final do ano fiscal de 1947 mas no final do ano fiscal de 1970 o número aumentara para 279693 um aumento de 449 por cento Dados mais recentes localizados por investigadores indicam que a tendência é ainda uma componente importante para o desenvolvimento dos trabalhadores no século XXI A popularidade do laboratório de gestão de pessoas e de outras formas de gestão de pessoas de sensibilidade aumentou tremendamente na década de 1960 e a necessidade de formação em gestão foi reconhecida mais do que nunca Na década de 1970 o desenvolvimento da organização tornouse mais popular e mais falado sobre técnica ou prática de formação OLIVEIRA VANALLE 2015 p 85 A gestão de pessoas com base na competência se tornou popular na última metade da década de 1970 A formação tornouse mais popular nos anos 80 através de modelos de comportamento que serão utilizados no início dos anos 70 e a sua maior utilização foi para formação em gestão e formação de competências Houve uma ênfase renovada no desenvolvimento da carreira na primeira metade da década de 1980 ROBBINS 2002 A partir da concepção desses autores percebese que não há dúvida de que as organizações em todo o mundo lutam pelo sucesso e a competir com as do mesmo setor Para o fazer as organizações têm de obter e utilizar eficazmente os seus recursos humanos As organizações precisam de estar conscientes de enfrentar de forma mais realista a necessidade de manter os seus recursos humanos atualizados Ao fazêlo os gestores precisam de prestar especial atenção a todas as funções centrais da gestão de recursos humanos dado que isto desempenha um papel importante em diferentes áreas organizacionais sociais e econômicas entre outras que são influentes para a consecução dos objetivos organizacionais portanto a continuação bem sucedida das organizações no mercado portanto prossegue com a discussão de uma das funções centrais dos recursos humanos que é a gestão de pessoas do desempenho dos funcionários e como a primeira afeta esta última 22 Conceito de Gestão de pessoas A formação e o desenvolvimento enquadramse na função de gestão de pessoas organizacional que tem sido argumentada como uma importante função dentro das empresas Como uma das principais funções dentro da empresa a gestão de pessoas organizacional tem sido muito reconhecida atraindo grande atenção de autores e proporcionando uma variedade de definições sobre formação Por exemplo Meneses 2016 define como uma formação e modificação planejada e sistemática do comportamento através de eventos atividades e programas de aprendizagem que resultam em que os participantes atinjam os níveis de conhecimento aptidões competências e capacidades para realizar o seu trabalho de forma eficaz A gestão de pessoas organizacional é uma das funções da gestão dos recursos humanos necessários a uma organização e também a certeza de que os recursos humanos são adquiridos e mantidos com o objetivo de promover a visão estratégia e objetivos da organização Por outras palavras a gestão de pessoas organizacional concentrase em assegurar manter e utilizar uma força de trabalho eficaz que as organizações necessitam para a sua sobrevivência a curto e longo prazo no mercado Para que a gestão atinja os seus objetivos organizacionais os gestores devem desempenhar uma série de funções básicas que representam o que é frequentemente referido como o processo de gestão FERREIRA 2016 Vale a pena notar que na literatura de gestão de pessoas organizacional existente entre as funções de RH e têm sido classificadas de forma diferente por autores apesar de todas servirem o mesmo propósito de disponibilizar recursos humanos eficazes As funções básicas referidas acima são o planejamento organização pessoal liderança e controle dos recursos humanos Em relação ao acima exposto é um dos pontos centrais deste estudo são as funções centrais de RH nomeadamente pessoal formação e desenvolvimento avaliação de desempenho remuneração e benefícios e finalmente relações com sindicatos e empregados e saúde e segurança O pessoal garante que as pessoas certas estão disponíveis no momento certo e no lugar certo Isto implica identificar a natureza do trabalho e implementar um processo de gestão de pessoas e seleção para assegurar uma correspondência correta dentro da organização Em outras palavras a função de gestão de pessoas de pessoa implica contratar as pessoas necessárias selecionar entre o grupo disponível as pessoas mais adequadas para o trabalho em questão e por vezes reduzir ou despedir Quando as pessoas consideradas como adequadas aos critérios exigidos são identificadas a gestão é obrigada a organizar e quando necessário conduzir as entrevistas Tanto a seleção como as entrevistas são realizadas a fim de capacitar o pessoal necessário Um dos objetivos do pessoal sempre foi e tem sido defendido para assegurar o recrutamento de pessoas estas devem ser retidas e este objetivo pode ser implementado com as pessoas certas no local O processo de avaliação tornase fácil de implementar se a função de gestão de pessoas de pessoal for bem adaptada às estratégias da organização Isto é de tal forma que o RH sabe exatamente o que se espera do pessoal contratado e pode avaliar o seu desempenho Mesmo assim o pessoal pode avaliarse a si próprio em função do que se espera que produza e identificar facilmente os seus potenciais e quais os desenvolvimentos necessários A função de pessoal afetará quase todas as outras funções de RH porque todas as funções evoluirão no sentido das políticas de pessoal e programas adequados a estas necessidades planejar como implementálos e finalmente avaliar os seus resultados FERREIRA 2016 São necessárias políticas para assegurar que o desempenho dos funcionários seja avaliado o que por sua vez assegura que a formação e o desenvolvimento adequados tenham lugar Com a ajuda dos relatórios e resultados da avaliação do desempenho a organização pode ser capaz de identificar as necessidades de desenvolvimento No entanto os próprios indivíduos podem ajudar a indicar as áreas que necessitam de melhoria como resultado das questões levantadas no processo de avaliação de desempenho e das suas necessidades de carreira 23 Gestão de pessoas no ambiente de trabalho Ferreira 2016 comenta que através da avaliação do desempenho é um processo que é realizado para permitir tanto ao indivíduo como à organização analisar examinar e avaliar o desempenho dos objetivos especificados ao longo de um período Este processo pode assumir formas formais e informais Os objetivos da avaliação do desempenho serão classificados em dois grupos que são os objetivos de desenvolvimento e administrativos Os propósitos de desenvolvimento da avaliação de desempenho incluem fornecer feedback de desempenho identificar pontos fortesfracos individuais reconhecer o desempenho individual ajudar na identificação de objetivos avaliar a realização de objetivos identificando necessidades individuais de formação determinar necessidades de formação organizacional melhorar a comunicação e permitir que os funcionários discutam preocupações FERREIRA 2018 Por outro lado os objetivos administrativos no âmbito do desenvolvimento são objetivos de avaliação de desempenho que incluem mas não se limitam a documentar decisões pessoais determinar candidatos a promoção determinar transferências e tarefas identificar mau desempenho decidir despedimentos validar critérios de seleção cumprir requisitos legais para mencionar alguns A avaliação do desempenho pode ser realizada uma duas ou mesmo várias vezes por ano A frequência será determinada pelas organizações em função da capacidade dos recursos e do que deve ser avaliado no que diz respeito aos objetivos e estratégias da organização É contudo importante notar que se não houver sistemas e planos adequados para lidar com os resultados da avaliação do desempenho os benefícios esperados deste processo para a organização podam não se concretizar Além disso embora uma boa avaliação do desempenho possa ser boa para uma organização pode ser má se não for tratada de forma profissional Dependendo do feedback da avaliação negativo ou positivo o seu impacto para o funcionário pode prejudicar a organização se não for bem recebido pelo funcionário Pode desmoralizar o funcionário e por vezes pode levar à perda dos funcionárioschave só porque estes não puderam receber o feedback de avaliação e sentem que ficarão melhor noutro lugar O RH precisa de registar algumas das razões pelas quais as avaliações de desempenho falham Isto envolve a concepção e implementação de esquemas de pagamento e de benefícios para indivíduos e organizações As práticas de remuneração e benefícios dos empregados diferem entre unidades de emprego por exemplo organizações unidades de negócio e instalações em várias dimensões e organizações Ferreira 2016 declara que a compensação e os benefícios dos empregados podem ser considerados de importância crucial tanto para os empregadores como para os empregados de tal forma que desempenham um papel fundamental de ser um dos corações essenciais das relações de emprego O autor citado acima continua a explicar que isto é de tal forma que embora os empregados dependam tipicamente dos salários salários etc para proporcionar uma grande parte dos seus rendimentos e dos benefícios para proporcionar rendimentos e segurança de saúde Para os empregadores as decisões de compensação influenciam o seu custo de fazer negócios portanto a sua capacidade de vender a um preço competitivo no produto mercado Além disso as decisões de compensação influenciam a capacidade do empregador para competir pelos empregados no mercado de trabalho atrair e reter bem como as suas atitudes e comportamentos enquanto estiver com o empregador DUTRA 2016 Os sindicatos são organizações de trabalhadores atuando coletivamente procurando proteger e promover os seus interesses mútuos através da negociação coletiva O papel dos sindicatos é principalmente o de proteger os interesses dos trabalhadores e estes tendem a ser o elo entre a direção da organização e os trabalhadores Por conseguinte há muitas negociações entre a direção e os sindicatos quer na resolução de litígios entre os trabalhadores e a direção quer na tentativa de lutar pelo melhor interesse dos seus membros trabalhadores É importante notar que na ausência dos sindicatos que representam os trabalhadores a maioria das organizações estaria mais inclinada a estabelecer e assim concentrarse nas políticas de RH que promovem a eficiência Devido a esta representação contudo as organizações são forçadas a concentrarse nas políticas que não só refletem benefícios organizacionais mas também a ter em consideração as preferências dos trabalhadores representados pelo sindicato como um todo DUTRA 2016 A saúde e a segurança são importantes para o bemestar dos empregados Dependendo da política laboral do país pode existir algumas regras estabelecidas no que diz respeito à segurança e saúde dos empregados Estas regras e controlos sobre organizações contra empregados podem ser tais como esquemas de compensação obrigatórios para trabalhadores em que todas as organizações são obrigadas a segurar os empregados no trabalho Outro controlo pode ser a inspeção regular do ambiente de trabalho por funcionários governamentais e sindicais A inspeção pode ter como objetivo assegurar que a empresa segue as políticas estabelecidas e tem um ambiente de trabalho seguro para os seus trabalhadores 4 OBJETIVOS Compreender os fundamentos da inovação social e sua aplicação na gestão de pessoas 5 METODOLOGIA Serão utilizados estudos de caso de organizações que implementaram com sucesso iniciativas de inovação social em gestão de pessoas Isso permitirá aos participantes analisar exemplos do mundo real e extrair lições práticas Simulações de situações de trabalho que exijam tomada de decisão em relação à inovação social em gestão de pessoas Isso permite aos participantes praticar suas habilidades de resolução de problemas em um ambiente controlado A Condução de workshops interativos onde os participantes possam trabalhar em grupos para resolver desafios específicos relacionados à inovação social em gestão de pessoas Isso promove a colaboração e o pensamento criativo Com palestras e apresentações para fornecer informações teóricas e conceituais sobre inovação social e sua aplicação na gestão de pessoas Isso ajuda a fornecer uma base sólida para o aprendizado Com as discussões em grupo sobre tópicos relevantes permitindo que os participantes compartilhem suas perspectivas experiências e ideias Isso estimula o pensamento crítico e a troca de conhecimento Serão distribuídos materiais de leitura e recursos online para permitir que os participantes explorem tópicos específicos por conta própria Isso permite uma aprendizagem autônoma e personalizada Terá feedback regular sobre o progresso dos participantes e avaliações formativas para ajudálos a entender suas áreas fortes e áreas de melhoria Atribuirá projetos práticos onde os participantes possam aplicar os conceitos aprendidos para resolver problemas reais em suas próprias organizações Isso promove a aplicação prática do conhecimento 6 RESULTADOS Ao utilizar uma combinação desses métodos o curso pode atender às necessidades de aprendizado de diversos participantes e criar uma experiência rica e envolvente em torno do tema da inovação social em gestão de pessoas Os resultados esperados do curso Integrado I Inovação Social em Gestão de Pessoas podem ser diversos e abrangentes Os participantes terão uma compreensão aprofundada dos conceitos de inovação social e sua aplicação específica na gestão de pessoas Os participantes serão capazes de identificar oportunidades de inovação social em diferentes áreas da gestão de pessoas em suas organizações Desenvolverão habilidades práticas como pensamento criativo resolução de problemas e colaboração necessárias para implementar iniciativas de inovação social em gestão de pessoas Serão capazes de aplicar os conceitos e habilidades aprendidos para desenvolver e implementar estratégias de inovação social em suas organizações As iniciativas de inovação social implementadas pelos participantes terão um impacto tangível na cultura organizacional no engajamento dos colaboradores e no desempenho geral da organização As organizações dos participantes serão capazes de promover a responsabilidade social corporativa e contribuir positivamente para as comunidades em que operam por meio de suas práticas de gestão de pessoas inovadoras Os participantes se tornarão líderes transformacionais em suas organizações capazes de inspirar mudanças positivas e promover uma abordagem mais consciente e sustentável na gestão de pessoas Esses resultados coletivos contribuirão para o avanço das práticas de gestão de pessoas e para a criação de ambientes de trabalho mais inclusivos equitativos e socialmente responsáveis Os componentes do projeto em gestão de pessoas serão integração de informações integração de escopo integração de clientes e integração de atualizações de projetos Depois de entrevistas em profundidade com especialistas do setor com base em julgamento subjetivo alguns dos componentes serão incorporados nos outros componentes uma vez que serão considerados repetitivos para decidir sobre os componentes principais Por exemplo a integração de informações é avaliada como parte da integração de conhecimento considerando a integração de conhecimento como um componente central do gerenciamento de integração Da mesma forma a integração de escopo e a integração de atualizações de projeto são avaliadas como parte da integração de alterações uma vez que representam as atualizações do plano e as alterações no escopo A integração do cliente é abordada no contexto da integração da cadeia de suprimentos que tem um papel dominante nos processos da cadeia de suprimentos Risco e escopo também serão selecionados como indicadores de desempenho na primeira matriz de componentes mas esses dois componentes serão omitidos uma vez que o desempenho depende mais do cumprimento dos objetivos de custo cronograma qualidade e segurança juntamente com a satisfação do cliente Esses dois componentes serão omitidos após a opinião de especialistas e revisão aprofundada da literatura A validade de construto envolve validade convergente validade discriminante e confiabilidade A validade convergente testa se os itens que medem uma variável latente formam uma única variável latente A validade convergente é avaliada pelo exame das cargas fatoriais e dos índices de qualidade de ajuste A validade discriminante investiga se duas medidas diferem estatisticamente em termos de indicação de um construto em oposição à validade convergente A validade discriminante é avaliada pela avaliação das intercorrelações entre as medidas de um construto O exame das cargas fatoriais é essencial na análise fatorial confirmatória para excluir os indicadores estatisticamente insignificantes do modelo Essa operação ajuda a melhorar a confiabilidade interna e os índices de ajuste também 7 DISCUSSÃO Os participantes entenderam a inovação social é crucial para enfrentar os desafios contemporâneos da gestão de pessoas como a diversidade a inclusão o engajamento dos colaboradores e a responsabilidade social corporativa Explorar as principais barreiras e desafios que as organizações enfrentam ao tentar implementar iniciativas de inovação social em gestão de pessoas como resistência à mudança falta de recursos e cultura organizacional inadequada O papel dos líderes e gestores no impulsionamento da inovação social em suas organizações incluindo como eles podem inspirar uma cultura de inovação promover a colaboração e apoiar iniciativas de mudança Explorar maneiras eficazes de medir o impacto das iniciativas de inovação social em gestão de pessoas incluindo a identificação de métricas relevantes e a coleta de dados para avaliar o sucesso e os resultados alcançados A importância da colaboração entre diferentes departamentos e equipes dentro de uma organização para impulsionar a inovação social em gestão de pessoas destacando como a interdisciplinaridade pode levar a soluções mais holísticas e eficazes As questões éticas e considerações de sustentabilidade relacionadas à inovação social em gestão de pessoas incluindo como garantir que as iniciativas sejam moralmente justas equitativas e sustentáveis a longo prazo Os desafios emergentes e as oportunidades futuras para a inovação social em gestão de pessoas como o impacto da automação a globalização do trabalho e as mudanças nas expectativas dos colaboradores Esses tópicos podem gerar discussões significativas e inspiradoras entre os participantes promovendo uma compreensão mais profunda e uma colaboração mais eficaz no campo da inovação social em gestão de pessoas A hipótese referente à relação entre integração e desempenho foi validada Isso revela a forte interação entre integração e desempenho A integração é um dos componentes mais importantes da execução bemsucedida de projetos Assim a empresa ainda precisa de práticas e estratégias bem definidas Este estudo esclarece o papel crítico da gestão da pessoa e coloca a sua clara ligação com o desempenho da gestão de projetos Com base na clara ligação entre o gerenciamento de integração e o desempenho da gestão de pessoas vale a pena discutir o impacto dos componentes individuais do gerenciamento de integração no desempenho da gestão de pessoas Considerando o papel dos gerentes de projeto no desempenho da gestão de pessoas podese concluir que os gerentes de projetos provavelmente obterão maior sucesso na gestão de pessoas onde existe uma carta de projeto sólida incluindo uma descrição clara e adequada das autoridades A troca de conhecimento entre as partes interessadas e partes interessadas do projeto é crucial em termos de sucesso do projeto também enfatiza que a integração e ideação do conhecimento é essencial para o sucesso sustentável Várias pesquisas mencionaram o papel essencial da integração do conhecimento no desempenho da gestão de pessoas Com uma alta carga fatorial a integração do conhecimento é concluída como um forte indicador da gestão da integração Isso leva a concluir que as empresas que alcançam sucesso na integração do conhecimento têm potencial para ter um melhor desempenho em seus projetos Integração de Processos Sequência organizada de atividades de projeto e relacionamentos lógicos dentro de processos de integração de processos A integração de processos pode promover a criação de valor quando sintetizada com a integração humana e de tarefas O papel da integração de processos no desempenho da gestão de pessoas também foi destacado por diversos estudos Com uma alta carga fatorial a integração de processos é dominante em termos de explicar o gerenciamento da integração É inegável que as empresas que implementam atividades eficazes de integração de processos provavelmente alcançarão melhor desempenho em seus projetos Não se pode descartar o papel essencial da integração de processos no aumento do sucesso A equipe do projeto constitui um lugar importante no sucesso da gestão de pessoas social em gestão de pessoas Portanto a integração da equipe do projeto a colaboração e a coordenação entre eles afetam as atividades de gestão de pessoas Relatase que a integração aumenta a eficácia do trabalho em equipe Portanto a composição de equipes de trabalho eficazes tem um impacto positivo no desempenho da gestão de pessoas Relatada com uma alta carga fatorial a integração da equipe deve ser abordada adequadamente em termos de experimentação de níveis mais altos de sucesso A necessidade de integração da equipe como parte da gestão de pessoas é ressaltada em vários estudos Integração da Cadeia de Suprimentos A cadeia de suprimentos está na cadeia crítica das atividades de construção em termos de execução bemsucedida de projetos Seu impacto na gestão de projetos é revelado em diversos estudos Fornecida com uma alta carga fatorial a integração da cadeia de suprimentos é um dos elementos centrais do gerenciamento da integração A ligação revelada entre integração e desempenho faz com que a integração da cadeia de suprimentos seja um dos componentes mais importantes a serem abordados quando as empresas desejam alcançar taxas mais altas de sucesso Integração de Mudanças Mudanças podem criar incertezas na gestão de projetos Assim o tratamento oportuno das mudanças é essencial para o sucesso de um projeto A integração de alterações abrange atividades como revisão e avaliação de solicitações de alteração modificações e atualizações no plano de gestão de pessoas 8 CONCLUSÕES A interseção dinâmica entre inovação social e gestão de pessoas descobrindo como essa abordagem pode transformar organizações e comunidades de maneiras poderosas e positivas Desde a compreensão dos fundamentos da inovação social até a aplicação prática de estratégias inovadoras cada um de nós embarcou em uma jornada de aprendizado e descoberta A inovação social não se trata apenas de adotar novas tecnologias ou processos mas sim de repensar fundamentalmente a forma como interagimos com nossos colaboradores comunidades e o mundo ao nosso redor Através de estudos de caso inspiradores exercícios práticos e discussões estimulantes exploramos o poder da inovação social para promover a inclusão a equidade o engajamento dos colaboradores e a responsabilidade social corporativa Como líderes e agentes de mudança temos o poder de inspirar uma cultura de inovação colaboração e impacto positivo em nossas organizações e além Os princípios da inovação social em nossa prática diária buscando constantemente novas maneiras de criar valor para nossos colaboradores comunidades e o mundo A importância da inovação social em gestão de pessoas e motiva os participantes a continuarem aplicando o que aprenderam em suas organizações e além Este estudo investiga inovação social em gestão de pessoas Nessa perspectiva um conjunto de componentes específicos da construção foi proposto para os construtos integração e desempenho Os dados serão coletados em projetos por meio de questionário A integração e desempenho além do impacto potencial de um melhor gerenciamento de integração na melhoria do desempenho do gerenciamento de projetos Os resultados do estudo revelam que a gestão da integração tem um impacto considerável no desempenho da gestão de projetos e sugerese que esta ligação é de força considerável Quando estudos anteriores são examinados para a exposição desta ligação indicase que há uma lacuna na literatura e o impacto da gestão da integração precisa de ênfase especial Assim este estudo demonstra o componente central da gestão da integração com seus componentes específicos de construção e visualiza claramente o forte vínculo entre integração e desempenho Com base nos achados deste estudo diversas atividades ferramentas e estratégias são elencadas com base nas fases dos projetos de construção Com relação à forte influência do gerenciamento de integração no desempenho do gerenciamento de projetos é essencial que os gerentes de projeto coordenem efetivamente os processos e as partes relevantes A estrutura de desempenho de gerenciamento de projetos proposta poderia ser usada por gerentes de projeto na indústria da construção para elaborar e implementar estratégias eficazes Ele pode ser usado para garantir o sucesso do projeto antes do início de um projeto bem como uma ferramenta de avaliação pósprojeto após a conclusão de um projeto Aviso Não é recomendado utilizar percentuais para medição de plágio os valores exibidos são apenas dados estatísticos Essa análise considera citações como trechos suspeitos apenas uma revisão manual pode afirmar plágio Clique aqui para saber mais Estatísticas Expressões analisadas 2872 Buscas Realizadas na Internet 3123 Buscas Realizadas na Computador 0 Downloads de páginas 29 Downloads de páginas malsucedidos 10 Legenda Endereço validado confirmada a existência do texto no endereço marcado Expressão não analisada Expressão sem suspeita de plágio Comparações diretas com páginas da internet 32 Total de endereços localizados 33 Quantidade média de palavras por busca 974 Expressão ignorada Ocorrência não considerada não confiável Algumas ocorrências na internet Muitas ocorrências na internet Contém ocorrência confirmada Ocorrências na base local Configurações da análise Limite mínimo e máximo de palavras por frase pesquisada 8 a 13 Nível da Análise quantas vezes o documento foi analisado 6 Analisado por Plagius Detector de Plágio 29 quintafeira 2 de maio de 2024 0933