Analise Estrategica da Gestao de Pessoas - Plano Estrategico de RH

Análise estratégica da Gestão de Pessoas 1 Como iniciar um plano estratégico de RH 3 Como as barreiras encontradas pelo gestor de pessoas podem interferir nos resultados 1 2 3 próximo Para se realizar uma análise estratégica da área de RH precisamos ter em mente que tomaremos diversas medidas para a promoção de um futuro diferente do passado Nesse processo o RH assume uma função totalmente diferente de suas origens a de fomentadora de mudanças e no nível da identidade da empresa que é onde se encontram as questões mais delicadas missão visão objetivos etc Para que tal processo ocorra com o menor número de traumas possível pois estes sempre ocorrerão é necessário realizar um diagnóstico preciso da situação atual e realizar um plano de mudanças A rede de loja de departamentos Casa Vídeo foi fundada no Rio de Janeiro em 1988 e em 2008 passou por uma grave crise financeira mas conseguiu se reestruturar Assista ao vídeo Fernando Luzio da Luzio Visão Estratégica Holística participa do Mundo Corporativo e veja como funciona uma estratégia de negócios Convido você a nesta unidade entender como é possível ter um olhar estratégico sobre o RH Objetivo Ao final desta unidade você deverá ser capaz de Analisar estrategicamente a Gestão de Pessoas no ambiente organizacional Conteúdo Programático Esta unidade está dividida em Aula 1 Estratégia em gestão de pessoas Aula 2 Diagnóstico e análise de melhorias Aula 3 Fatores de risco no planejamento Rota de Aprendizagem A Rota de Aprendizagem apresenta as ações que devem ser realizadas nesta unidade Utilize a Rota de Aprendizagem para planejar e gerir com eficiência as suas ações e o seu tempo de estudo Isso facilitará a construção do seu conhecimento e aumentará a possibilidade de que você tenha um bom desempenho nas avaliações Clique aqui para acessar a Rota de Aprendizagem Ao abservarmos a charge acima podemos identificar o modelo de gestão utilizado em relação ao Capital Humano como sendo favorável à rotatividade ao invés da formação e aprimoramento Isso ocorre na maioria dos casos em cargos onde a reposição é rápida devido ao excesso de oferta de mão de obra mas sem dúvida gera enormes problemas para a imagem da organização Aula 1 Estratégia em gestão de pessoas É importante ressaltar que ao traçar uma estratégia de gestão de pessoas é preciso Definila em conjunto com a cúpula da organização Elaborála a longo prazo Ser abrangente ou seja envolver a empresa como um todo Gerar conhecimento contínuo Sempre falamos em levantar quais as habilidades e competências dos colaboradores mas que tal fazer isso com a organização Primeiro precisamos segmentar a organização para facilitar nosso estudo Segmentação é um termo genérico para designar a divisão de algo em partes separadas ou segmentos Desenvolver um Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas implica em conhecer bem três níveis ilustrados melhor na pirâmide a seguir Pirâmide Nível estratégico Composto pela cúpula da organização que define as estratégias de longo prazo da empresa levando em conta todos os fatores externos e internos além de definir Missão motivo principal da existência de uma organização Visão meta maior da organização Para ela todos os esforços internos da organização e de todas as pessoas envolvidas devem ser dirigidos Valores premissas sob as quais a empresa atua sustentabilidade ética responsabilidade social transparência etc Esse é o nível de definição de todos os projetos de RH em que o acionista é o principal sponsor patrocinador e defensor das estratégias a serem implementadas Neste nível as decisões são tomadas para longo prazo Nível tático Abrange os níveis gerenciais tendo seu foco mais específico que o estratégico No nível tático existe um menor nível de incerteza para as tomadas de decisões sendo mais facilmente revistas quando necessárias por terem menor abrangência que as estratégias Cada área tem projetos específicos que demandam pessoas qualificadas para conduzilos Ex política de benefícios recrutamento e seleção remuneração etc Neste nível os gerentes são os multiplicadores e incentivadores dos projetos pois é através do nível tático que ocorrerá a disseminação e portanto sua parceria é essencial para o sucesso Aqui as decisões são tomadas para médio prazo Nível operacional São os executores das ações direcionando seus esforços para cada processo ou projeto da organização em setores específicos e apresentam impactos limitados Ex aplicação de algum questionário interno Chegamos ao nível de aplicação das ações onde o grau de motivação precisa estar elevado e monitorado constantemente Neste nível as decisões são tomadas para curto prazo Conhecendo os papéis de cada nível o gestor de pessoas pode criar as estratégias que serão utilizadas em cada processo para então avaliar cada uma dessas variáveis e estruturar um plano de ação lembrando que mesmo os processos que estejam funcionando de maneira satisfatória podem ser melhorados de alguma forma Estes processos serão vistos mais adiante mas agora os compare com a tabela a seguir Note que o que é feito para a organização como um todo também é aplicado em RH e invariavelmente observamos que muitas empresas para não falar a maioria possuem diversas deficiências na definição desses elementos Veja a engrenagem ideal nesse processo representada no esquema ao lado A mola propulsora são as pessoas A visão da organização é elaborada pelos gestores que planejam os processos a serem utilizados mas a ação ocorre efetivamente com o engajamento e motivação das pessoas Entendeu agora por que elas devem fazer parte da estratégia do negócio Neste ponto o RH estratégico assume vital importância pois atua no nível que chamamos de identidade pois trata das questões existenciais básicas do negócio Dúvidas Podemos concluir então que as estratégias da organização e do RH são as mesmas Mas antes temos que abordar uma etapa fundamental no processo o diagnóstico Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre a missão de uma empresa estude agora no Livro da disciplina no capítulo 3 a parte correspondente ao tópico Estratégia em gestão de pessoas p 71 78 Atividade A primeira medida a ser tomada pelo RH em um processo de planejamento estratégico é conhecer como funciona o negócio tanto no contexto interno quanto no externo para que quaisquer projetos estejam alinhados com a estratégia da organização Para isso algumas avaliações precisam ser feitas tais como I Conhecer os recursos disponíveis para fazer o planejamento do escopo de trabalho cronograma e custos necessários ao projeto II Possibilidades de inovação e as possíveis mudanças no negócio em curto médio e longo prazos para adequar o projeto às perspectivas de futuro IIIIdentificar qual será a disponibilidade e dedicação da equipe uma vez que serão necessárias entrevistas dinâmicas de grupo e aplicação de questionários IV Ignorar as práticas de RH existentes no segmento e nos concorrentes pois a cultura da empresa é totalmente diferente do mercado Está correto o que se afirma em a I II b I III e IV c I II e III d II III e IV e I II e IV Aula 2 Diagnóstico e análise de melhorias Vídeo da Unidade Para saber mais sobre diagnósticos e análise de melhorias nas organizações assista agora ao vídeo desta unidade Diagnósticos e Análise de Melhorias Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui Você já deve ter ouvido a palavra diagnóstico relacionada ao campo médico mas como funciona em uma organização Bom vamos então fazer uma analogia com a medicina que é algo próximo de todos nós Vamos começar com uma pergunta o que você faria se soubesse que está acima do peso Teremos agora um objetivo perder peso Você pode decidir por conta própria quais ações tomar e estas são algumas opções Parar de comer simplesmente Alimentarse exclusivamente de saladas Automedicarse Tomar shakes emagrecedores Fazer a dieta de algum artista famoso Frequentar a academia Independentemente de sua escolha será que ela é a mais correta Provavelmente não pois devemos sempre consultar um especialista que indicará uma bateria de exames diagnóstico para alertar por exemplo para possíveis casos de Colesterol alto Obesidade Estresse Histórico de doenças Sono irregularinsuficiente Com esse quadro o especialista indicará uma linha correta de tratamento ações para seu problema específico assim você alcançará suas metas como por exemplo Rosto Perder 15kg Reeducar a alimentação Reduzir o estresse Dormir no mínimo 8 horas por dia Com idas periódicas ao médico fazemos o monitoramento e acompanhamento desses resultados Da mesma forma que nosso corpo a organização pode ter uma série de disfunções e dificuldades que requerem um trabalho investigativo para determinar suas causas Percebemos então que a primeira coisa a fazer é uma análise de ambientes que é tudo aquilo que pode influenciar nas ações de RH e para isso iremos recorrer a uma ferramenta de planejamento estratégico que se chama análise SWOT onde avaliaremos Forças Quais os pontos fortes da empresa que geram atratividade para as pessoas Fr aquezas Quais as fragilidades e o que afasta as pessoas da empresa Oportunidades Quais os cenários positivos da empresa Ameaça s O que pode interferir ou prejudicar o crescimento da empresa As forças e fraquezas referemse ao ambiente interno influenciado pela gestão enquanto que as ameaças e oportunidades referemse ao ambiente externo reguladas pelo mercado Com esse levantamento temos um termômetro do que é necessário à organização pois agora temos Normalmente a organização não tem as competências necessárias para alavancar seu projeto de mudanças surgindo então a necessidade de novas contratações e treinamentos Essa distância entre o quadro atual de organização e o desejado se chama GAP Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre o diagnóstico em gestão de pessoas estude agora no Livro da disciplina no capítulo 3 a parte correspondente ao tópico Diagnóstico e análise de melhorias p 79 83 Vejamos a seguir o diagnóstico dos fatores internos que são alvos mais diretos das ações do RH RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Existem dois tipos de fontes de recrutamento e seleção interno e externo Conheça cada um deles a seguir Interno contempla a mobilidade do colaborador interno dentro da própria hierarquia da organização e nos mostra o quanto o planejamento de carreira e os planos de sucessão estão desenvolvidos Externo ocorre quando a organização contrata pessoas de fora Nesse ponto a organização precisa avaliar o ambiente externo para verificar o que o mercado está demandando Verificar as fontes de recrutamento também é relevante pois dependendo da vaga algumas posições somente serão preenchidas por meios bem específicos Ex hunting TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO É preciso identificar se há alguma política de treinamento e se a mesma tem coerência com a missão visão e valores da organização lembrando que o treinamento é composto por etapas devendo ser evitado o modelo reativo Veja na tabela abaixo os principais motivos para treinar os funcionários Retenção de pessoas 56 Lealdade dos consumidores 40 Melhoria da qualidade 56 Mensuração de resultados 38 Valores e cultura 48 Certificação 36 Melhoria de processos 48 Inovação 20 Lealdade dos funcionários 40 Sugestões da equipe 12 Para saber mais sobre o treinamento nas organizações assista agora ao vídeo Treinamento Ferramenta essencial para o crescimento das organizações CARGOS E SALÁRIOS Uma das grandes dificuldades encontradas nas organizações em fase de amadurecimento é a ausência de formulários e documentos que confirmem um determinado processo As funções precisam estar claras e acessíveis para que o colaborador saiba exatamente o que a organização espera dele Além disso a estrutura salarial precisa estar no mínimo adequada ao mercado para que não haja a maisvalia Para saber mais sobre a relação de cargos e salários assista agora ao vídeo Aumento de Salário Desempenhobenefícios AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Além de saber o que precisa fazer descrito nos cargos o funcionário deve ser informado dos critérios de avaliação ou seja o que é necessário para uma promoção indicação ou meritocracia Estabelecer essas regras é fundamental para que haja um direcionamento na carreira do colaborador BENEFÍCIOS E SERVIÇOS Os benefícios são aspectos indiretos da remuneração e correspondem a um fator decisivo na aceitação de ofertas de emprego Para o funcionário interno o benefício precisa atender as motivações pessoais e por isso se tornam fatores de aumento de produtividade RECONHECIMENTO Quais os feedbacks que ocorrem na empresa Há a política de elogios ou punições Este item referese à política de feedbacks na organização e as estratégias em casos de atingimentos de metas e cumprimento de normas É o combustível necessário ao profissional que surpreende as expectativas da organização e que vai muito além do obrigado ou tapa nas costas Reconhecimento BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES Este item se refere à existência de informações para monitoramento dos processos Esses levantamentos são feitos com entrevistas ferramenta de análise e observação que sempre precisarão estar de acordo com a estratégia da organização Atividade A matriz SWOT é um levantamento de todas as variáveis possíveis de interferência em uma organização tanto no ambiente interno controlável quanto no ambiente externo incontrolável No caso do RH tal levantamento é fundamental para identificar vulnerabilidades do projeto Nesse contexto são possíveis fontes de oportunidades e ameaças para o RH a serem consideradas na análise da matriz SWOT a Piso salarial da categoria e salário mínimo nacional regional b Estrutura física da empresa para projetos de treinamento e desenvolvimento que contemplam espaço físico e equipamentos c Plano de cargos e salários de sua empresa e política de benefícios que envolvem também premiações e bônus no final do ano d Entrada de um concorrente oferecendo melhor estrutura salarial e plano de carreira recursos tangíveis e intangíveis da organização em que você atua e Pontos críticos da organização recursos tangíveis e intangíveis da organização e vantagens competitivas da organização Aula 3 Fatores de risco no planejamento Quando uma organização elabora seu planejamento ela cria cenários em que são consideradas as incertezas ou seja as possibilidades de algo dar errado Logo a percepção e o sentimento dos gestores responsáveis pelo processo são muito importantes Se pudermos qualificar os riscos do processo de mudanças faremos da seguinte forma Enquanto abordamos os riscos seguintes avalie internamente onde tais riscos se enquadram considerando o fluxograma acima Livro da disciplina Para aprofundar seu conhecimento sobre os fatores de risco no planejamento estude agora no Livro da disciplina no capítulo 3 a parte correspondente ao tópico Fatores de risco no planejamento p 85 92 Icone PROBLEMA 1 COMUNICAÇÃO No mundo atual ouvimos falar que estamos imersos nas informações pois vivenciamos a era das informações De que adianta ter tantas ou melhor todas as informações se não sabemos comunicálas no tempo certo e no momento oportuno Quando nos deparamos com este fato no diaadia nas empresas em que trabalhamos surgem outras questões Por que as informações não percorrem os departamentos de nossa empresa se temos todas as informações dos produtos serviços e necessidades dos clientes e Por que não estamos prestando um bom serviço apresentando um bom produto ou atendendo as necessidades de nossos clientes Mesmo falando de um contexto onde o acesso à informação é cada vez mais fácil a mesma nem sempre chega a todos da mesma forma e nem sempre o públicoalvo certo é atingido Quando se trata de uma organização a realidade não muda pois as informações que transitam nem sempre geram mudanças positivas podendo resultar em ruídos e conflitos PROBLEMA 2 RESISTÊNCIA A MUDANÇAS Este comportamento independe do grau de maturidade organizacional pois é algo inerente ao ser humano uma vez que seu status quo será afetado Em muitos casos a mudança serve apenas para uma adequação ao mercado mas ainda assim posturas antagônicas podem ser observadas Veja como exemplo real uma rede de concessionárias de veículos no norte do Brasil onde o gerente geral concedia um bônus em dinheiro aos colaboradores caso respeitassem alguns critérios tais como chegar no horário não faltar e estar com uniforme limpo e passado Com a mudança de gestão esse bônus foi cortado o que causou extrema revolta nas equipes Icone Mas você pode pensar Esse comportamento não é o mínimo que se espera do colaborador Provavelmente você está indignado com essa prática mas se a empresa em questão fosse a sua haveria aceitação espontânea de sua parte Mesmo cientes de que o mercado não praticava tais ações houve alteração na zona de conforto de todos A conclusão é que tudo o que nos tira da inércia causa desconforto e revolta Nós somos resistentes às mudanças por natureza mesmo que sejam benéficas à organização Quando citamos brevemente os subsistemas de RH imaginamos que a gestão estratégica de pessoas atue como fomentadora de mudanças em cada uma das áreas pois entendemos que quaisquer alterações ou simples propostas interferem no humor e consequentemente nos resultados Para saber mais sobre mudanças assista agora ao vídeo Resistência a Mudanças Icone PROBLEMA 3 LIMITAÇÕES DE RECURSOS Os recursos são as mínimas condições oferecidas pela organização para o planejamento e execução do trabalho Neste ponto falamos de equipamentos tecnologia processos internos e capacitação interna pois é comum que gestores tenham elevado grau de exigência mas com escassas condições de trabalho É necessário prover os meios para depois cobrar os resultados PROBLEMA 4 FALTA DE COMPROMETIMENTO DA GESTÃO Uma cena que vemos bastante é o gestor desejar que a mudança ocorra e outra é ele estar inserido nesse processo Quem lidera uma organização deve ser o primeiro a encarar as mudanças e turbulências com ideias próprias pois esse processo é essencial para que a empresa saia da infância e passe à vida adulta O processo de planejamento precisa do apoio incondicional de toda gestão e isso não se aplica apenas ao presidente mas também aos diretores gerentes e outros cargos de chefia pois em maior ou menor escala estes podem potencializar ou retardar as ações Icone Icone PROBLEMA 5 FALTA DE CAPACITAÇÃO GERENCIAL Quando falamos dos níveis estratégico tático e operacional deixamos claras as funções de cada um mas o tático tem importantíssima função que é a disseminação e o convencimento da parte operacional Para que isso ocorra processos de treinamento e desenvolvimento precisam ser contemplados no planejamento Imagine um excelente projeto mas com gerentes totalmente despreparados e que não falam a mesma linguagem do gestor de Recursos Humanos O resultado só poderá ser um desastre PROBLEMA 6 EXPECTATIVAS POUCO REALISTAS Este problema ocorre bastante quando os objetivos vêm do nível estratégico pois o acionista ou CEO Chief Executive Officer ou diretor geral da organização precisa vislumbrar um crescimento que seja alcançável motivando dessa forma a equipe ao seu atingimento Quando somos informados de uma meta absurda a primeira reação é a desmotivação e a falta de crença no projeto por isso tenha extremo cuidado ao definir metas Elas devem ser ousadas pois só assim tirarão a empresa do lugar comum mas devem ser metas possíveis de realizar Icone De acordo com os fatores de risco ao planejamento estudados na aula 3 observe a figura abaixo e assinale a alternativa aderente à ela a A figura mostra uma equipe sem capacitação e despreparada para ocupar seus cargos o que é característica de empresas familiares b A figura mostra uma gestão com baixo comprometimento com a equipe e com foco apenas no cumprimento das diretrizes c A figura mostra uma empresa com seu planejamento estratégico consolidado e objetivos claros e compartilhados d A estrutura mostrada é a mais eficiente para um planejamento de RH pois as pessoas tendem a cumprir exatamente o que lhes é determinado e Essa organização possui poucos recursos para o desenvolvimento de sua equipe o que influencia diretamente no alto grau de subserviência existente Encerramento Como iniciar um plano estratégico de Rh É fundamental conhecer o tipo de estrutura a ser trabalhada pois caso algum tipo de ação já tenha sido engendrada é possível resgatar e potencializar o que já fora feito Para isso a organização precisará ter a cultura de pessoas e não de custos que é o caso da maioria das pequenas e médias empresas Quais são os aspectos considerados em diagnóstico de Rh Todas as áreas que podem impactar na motivação e performance das pessoas precisam ser levantadas e avaliadas A vida do colaborador na organização começa no ato do recrutamento e finaliza com sua saída da empresa e nesse período tudo o que puder influenciar de forma positiva ou negativa o colaborador é alvo de estudo Como as barreiras encontradas pelo gestor de pessoas podem interferir nos resultados A presença dessas barreiras gera impacto direto no cronograma de ações tornando o processo de mudança mais lento Da mesma forma que o fator humano pode potencializar os resultados pode também retardálos O correto diagnóstico permite identificar tais barreiras previamente permitindo planejar as devidas contingências embora não haja a garantia dos mesmos resultados Resumo da Unidade É fundamental conhecer o tipo de estrutura a ser trabalhada pois caso algum tipo de ação já tenha sido engendrada é possível resgatar e potencializar o que já fora feito Para isso a organização precisará ter a cultura de pessoas e não de custos que é o caso da maioria das pequenas e médias empresas Atividades Além do estudo dos roteiros do livro da disciplina das leituras complementares e dos vídeos das unidades você deverá realizar as atividades pontuadas que se encontram no ambiente virtual de aprendizagem Acompanhe os prazos de envio das avaliações no documento Calendário e Critérios de Avaliação na introdução da disciplina