Princípios e Conceitos do Direito do Trabalho

DEFINIÇÃO Apresentação dos princípios do Direito do Trabalho e dos conceitos de relação de emprego e de contrato de trabalho Identificação das principais modalidades do contrato de trabalho e de suas classificações quanto ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos Identificação dos danos moral e material na relação de trabalho bem como acidente de trabalho doenças equiparadas assédio moral e sexual PROPÓSITO Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho do vínculo empregatício e dos contratos de trabalho bem como estabelecer a ligação entre responsabilidade civil e as relações laborais OBJETIVOS MÓDULO 1 Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho MÓDULO 2 Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies MÓDULO 3 Definir danos moral e material na relação de emprego INTRODUÇÃO Compreenderemos neste tema que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que trata da relação formal de trabalho a que denominamos relação de emprego e que possui princípios próprios e de fundamental importância para a compreensão de como se constitui a relação de emprego Essa relação pode se estabelecer de diferentes formas desde que presentes quatro características fundamentais do contrato de trabalho que veremos ao longo deste tema Vamos examinar assim as diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e finalmente analisaremos os conceitos de dano moral e dano material além de verificar como se dá sua aplicação segundo o Direito do Trabalho MÓDULO 1 Descrever os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho DEFININDO DIREITO DO TRABALHO E PRINCÍPIOS JURÍDICOS O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de Direito do Trabalho é que se trata de um ramo do Direito que vai regular as relações entre um vendedor e um comprador de força de trabalho Ou seja um trabalhador vende a sua força de trabalho quando se dispõe a trabalhar para quem lhe pague em retribuição Quando essa relação for estabelecida sob subordinação não eventualidade pessoalidade além da percepção de um salário onerosidade certas obrigações e direitos terão que ser observados pelos contratantes em regra empregador e empregado Esse conjunto de direitos e obrigações é o que denominamos de Direito do Trabalho O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e por princípios jurídicos próprios MAS O QUE SÃO PRINCÍPIOS JURÍDICOS São uma espécie de critério amplo abrangendo normas costumes e institutos que conformam algo maior do que a letra fria da lei servindo para interpretar as regras e relações jurídicas em determinado sentido Por exemplo levando em consideração a desigualdade material existente entre empregado parte mais frágil da relação e empregador parte mais forte da relação há princípios que buscam equilibrar tal desigualdade nos casos concretos em que a lei for omissa ajudando a dar sentido a uma norma que trate de uma situação específica expressamente FonteShutterstock Existem princípios gerais de Direito que se aplicam a todos os ramos do Direito como o princípio da boafé princípio da legalidade e princípios específicos de cada ramo do Direito como no presente caso específicos do Direito do Trabalho PRINCÍPIOS JURÍDICOS APLICADOS AO DIREITO DO TRABALHO PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE Ao falarmos do princípio da primazia da realidade precisamos pensar no conceito princípio da primazia da realidade sobre as formas jurídicas Significa dizer que nas relações regidas pelo Direito do Trabalho nas relações de emprego o que importa é a realidade e não a forma O que acontece de fato deve prevalecer e não o que está no papel A realidade tem primazia prevalece impõese Tratase efetivamente da busca por uma verdade real e não meramente formal Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos justamente em razão do que acontece na prática e não com base no que eventualmente está escrito em seu contrato de trabalho ou foi combinado entre os contratantes Vejamos alguns exemplos Fonte Freepik Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e 44 horas por semana mas na realidade trabalha mais do que isso ele deverá receber o pagamento de horas extras ainda que o registro de jornada do empregador mostre algo diferente Fonte Freepik Se no contrato de trabalho diz que um empregado trabalha de dia mas na prática ele trabalha de noite deverá receber adicional noturno Esse princípio também é muito importante para o reconhecimento de uma relação de emprego ou seja uma relação regida pelo Direito do Trabalho Pois caso a relação tenha todas as características de uma relação de emprego ainda que no contrato se diga que a relação estabelecida entre os contratantes não gera vínculo empregatício o contrato será desconsiderado em prol da realidade O que normalmente acontece mediante ajuizamento de uma ação judicial na Justiça do Trabalho Esse é um princípiochave no Direito do Trabalho responsável inclusive pelo reconhecimento de uma série de direitos negados a trabalhadores sem a formalização de seu contrato de trabalho Não há um artigo da CLT da Constituição Federal CF ou de outra lei em que esteja previsto o princípio da primazia da realidade mas uma importante fonte são os arts 442 e 443 da CLT que preveem que o contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou expressa Ou seja ainda que não tenha sido combinado entre um trabalhador e um empregador um contrato de trabalho se as rotinas as práticas os fatos demonstrarem estar presentes todas as características de uma relação de emprego deverá ser reconhecido o contrato de trabalho CLT Consolidação das Leis do Trabalho Tem origem no DecretoLei nº 5452 de 1 de maio de 1943 Seus artigos já passaram por muitas modificações ao longo do tempo Em 11 de novembro de 2017 a CLT sofreu alterações em decorrência da Reforma Trabalhista Lei nº 13467 de 2017 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a parte mais frágil da relação de emprego Ou seja entre o empregador e o empregado aquele detém mais poder econômico e jurídico Logo o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por parte do Poder Legislativo quanto do Poder Judiciário Assim o Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de forma a possibilitar uma subsistência digna com saúde física e mental dentre outros aspectos da vida Obviamente tratase de uma evolução histórica do Direito do Trabalho e que se afasta em grande medida da visão liberal da aplicação do princípio da autonomia da vontade e se aproxima mais de uma visão de welfare por meio da intervenção do Estado Podemos creditar este princípio a Plá Rodriguez 2015 que o divide em três subprincípios 1 Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador 2 Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador 3 Princípio da interpretação in dubio pro misero ou pro operario Trataremos desses princípios que Plá Rodriguez 2015 considera como derivados do princípio da proteção WELFARE Significa literalmente bemestar aqui seu uso remete ao bemestar social PLÁ RODRIGUEZ Americo Plá Rodriguez 19192008 foi escritor e professor uruguaio tido como um dos maiores defensores do Direito do Trabalho IN DUBIO PRO MISERO Expressão latina que pode ser traduzida como na dúvida em favor do miserável PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR Este princípio se submete à lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das normas trabalhistas especialmente daquelas cuja aplicação se coloque aparentemente em conflito Quando duas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso o empregador o Poder Judiciário e todos os demais que venham a lidar com tal situação devem aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador Esse conflito de normas pode se dar entre duas normas legais mas especialmente ocorre entre uma norma legal heterônoma e uma norma pactuada autônoma ou entre duas normas pactuadas No Direito do Trabalho há normas que são originadas do Estado como a CLT e outras leis criadas unilateralmente pelo empregador estabelecidas no contrato de trabalho e pactuadas coletivamente Dentre as pactuadas coletivamente temos O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO Tratase de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa os trabalhadores dessa empresa A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO É a pactuação de normas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores Como se pode concluir logicamente o acordo coletivo de trabalho se aplica somente no âmbito da empresa enquanto a convenção coletiva de trabalho se aplica a toda a categoria O conflito de normas aplicáveis pode ser grande já que a CLT pode dizer uma coisa o acordo coletivo de trabalho dizer outra e a convenção coletiva de trabalho dizer ainda uma terceira coisa diferente O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica que quando houver conflito a norma a ser aplicada é a que mais beneficia o trabalhador No entanto tal princípio após a edição da Lei nº 134672017 conhecida como Reforma Trabalhista sofreu uma vulneração e mitigação passando a contar com algumas exceções Vejamos A principal delas é a nova redação do art 620 da CLT que passou a prever que as normas estipuladas em acordo coletivo de trabalho deverão prevalecer sobre as estabelecidas em convenção coletiva de trabalho quando antes da reforma as regras do acordo coletivo só seriam aplicadas se fossem mais favoráveis Outra exceção importante se deu com a criação do art 611A da CLT que estabeleceu que o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho serão aplicados em desfavor da lei mesmo quando for menos favorável ao trabalhador quando tratarem dos temas estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo Atualmente deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador salvo quando a própria lei ou a Constituição Federal estabelecem expressamente como resolver o conflito de normas PRINCÍPIO DA PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais favorável é sensível já que muitas vezes uma condição mais benéfica ao trabalhador pode se originar de uma norma seja ela legal regulamentar ou fruto de pactuação No entanto a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se dá também por uma condição adquirida de fato Ou seja ainda que não haja uma norma caso o trabalhador venha a laborar em condição mais favorável do que anteriormente estava submetido esta deve prevalecer sobre a antiga condição que era menos favorável Da mesma forma se um trabalhador laborava em determinada condição e esta é alterada especialmente de forma unilateral para pior tal alteração não deve prevalecer justamente por ser menos favorável Vejamos um exemplo Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para alimentação de 2 horas a seus trabalhadores não pode súbita e unilateralmente alterar esta condição mais favorável e passar a obrigar seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo FonteShutterstock Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica é importante que ela não seja eventual isto é o trabalhador efetivamente deve ter laborado com habitualidade sob esta condição O referido princípio encontra fundamentação no conceito de direito adquirido estabelecido no art 5º XXXVI da CF88 e no art 468 da CLT que impede alterações no contrato de trabalho feitas de forma unilateral e que sejam prejudiciais ao trabalhador PRINCÍPIO DA INTERPRETAÇÃO IN DUBIO PRO MISERO OU PRO OPERARIO Neste caso estamos tratando de um princípio interpretativo Ou seja toda vez que uma norma for interpretada caso haja dúvida razoável sobre a sua melhor interpretação devese considerar como a mais adequada a que mais favorece o trabalhador e não a interpretação que seja mais restritiva em termos de direitos trabalhistas Cabe mencionar que a interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder Judiciário mas também ao conjunto de agentes de uma relação juslaboral Relativo ao Direito do Trabalho inclusive empregador sindicato empregado entre outros DÚVIDA RAZOÁVEL Considerase dúvida razoável a que efetivamente gera mais de uma interpretação possível dentro de uma lógica interpretativa largamente utilizada na jurisprudência ou doutrina PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE E IRREDUTIBILIDADE SALARIAL Este princípio possui norma expressa determinando a irredutibilidade salarial inciso VI do art 7º da CF Essa norma constitucional dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho Como se pode notar a norma apresenta uma regra para o princípio e institui também a sua exceção qual seja a redução de salário mediante norma estabelecida em acordo coletivo de trabalho ou em convenção coletiva de trabalho Outro dispositivo que também fundamenta esse princípio é o art 468 da CLT SAIBA MAIS COVID19 durante a pandemia de COVID19 coronavírus em 2020 o governo federal editou a Medida Provisória nº 936 que prevê a possibilidade de redução salarial sem que seja necessário estabelecer acordo ou convenção coletiva de trabalho No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade ADI 6363 o plenário do Supremo Tribunal Federal STF entendeu não ser necessária a intervenção do sindicato no presente caso A questão colocada ainda no período da pandemia é se tal flexibilização do princípio constitucional da irredutibilidade salarial se manteria após o término da pandemia PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL PREJUDICIAL Prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita de forma unilateral por parte do empregador que venha a ser pior para o trabalhador é considerada nula O contrato de trabalho pode ser estabelecido de forma escrita ou verbal expressa ou tácita FonteShutterstock ATENÇÃO É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente prejudicial e feita de forma unilateral pelo empregador Tal alteração pode se dar inclusive com edição de regulamento interno pela empresa ou até mesmo tacitamente O referido princípio se assemelha ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador mas se refere expressamente à impossibilidade de o empregador promover alterações no curso do contrato de trabalho após a sua celebração Também nesse caso o art 468 da CLT será o fundamento principal desse princípio Outra base é o art 444 da CLT ao prever que as partes podem estipular livremente as cláusulas do contrato de trabalho desde que não contravenham as disposições de proteção ao trabalho aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes Tratase portanto de mitigação feita pela regulação estatal da autonomia da vontade PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao maior poder econômico do empregador Implica a vedação do empregado renunciar a seus direitos trabalhistas ainda que devidamente orientado e consciente do que está abrindo mão E mesmo que o faça expressamente e por escrito A proteção mínima que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as normas coletivas aplicáveis a ele seja com relação a valor do salário com o objetivo de garantir a sua subsistência com o mínimo de dignidade ou para garantir a sua saúde ou compensar um risco maior a que a sua saúde possa ser exposta não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado As normas trabalhistas possuem força cogente ou seja são de ordem pública imperativas irrenunciáveis e inegociáveis para a pior individualmente Tal princípio se baseia principalmente nos arts 9º 444 e 468 da CLT O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa mitigação com a edição da Lei nº 1346717 que criou algumas exceções Uma delas para trabalhadores que tenham nível superior de educação e recebam salário igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social popularmente conhecido pelo órgão que o administra o INSS Instituto Nacional do Seguro Social Tal exceção no entanto pode ter sua constitucionalidade questionada PRINCÍPIO DA ALTERIDADE Previsto no art 2º da CLT impõe que o empregador não pode repassar os riscos da atividade econômica que resolveu explorar ao trabalhador Assim o trabalhador deve continuar recebendo corretamente o seu salário além de ter todos os seus direitos respeitados independentemente do sucesso ou insucesso do seu empregador no negócio dele Por outro lado estabelece também a assunção dos riscos inerentes às atividades desenvolvidas Portanto se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem atividade intensa de digitação por exemplo podendo desenvolver doenças laborativas o empregador deve providenciar toda a ergonomia necessária para garantir o máximo possível a manutenção da saúde do trabalhador Além disso o empregador pode ser responsabilizado caso esse trabalhador desenvolva alguma doença em razão das atividades desempenhadas no trabalho Tais riscos jamais podem ser transferidos ao próprio trabalhador FonteShutterstock PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental à sobrevivência dos trabalhadores que constituem a maioria dos seres humanos inseridos na população economicamente ativa Este princípio estabelece a presunção de que os trabalhadores desejam permanecer trabalhando até que eles próprios optem por deixar o seu posto de trabalho É uma presunção da perda involuntária do emprego como algo ruim para o trabalhador Logo presumese que as relações de emprego estabelecidas tácita ou expressamente de forma verbal ou escrita são contratos de trabalho por tempo indeterminado conforme tratado na Súmula 212 do TST Tribunal Superior do Trabalho Com essa presunção caso o empregador venha a interromper o contrato de trabalho deverá arcar com os custos de tal decisão por meio do pagamento de multa rescisória e demais verbas devidas pela rescisão contratual A referida presunção só será afastada quando as partes celebrarem contrato escrito que estabeleça expressamente um prazo para o término do contrato desde que autorizado pela lei O que pode ser chamado de contrato a termo FonteShutterstock Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e do contrato de trabalho mesmo com a sucessão de empregadores No mundo corporativo empresas se fundem são incorporadas ou sofrem cisão Assim um trabalhador que seja empregado de uma empresa A terá seu contrato de trabalho mantido caso ela seja adquirida por uma empresa B ou forme com a empresa B uma nova empresa C É garantido ainda que ele continue gozando dos mesmos direitos de quando era empregado da empresa A A base desse princípio encontrase no art 7º I da CF88 e nos arts 10 29 443 1º e 448 da CLT Para saber mais sobre os princípios do Direito do Trabalho assista ao vídeo a seguir VERIFICANDO O APRENDIZADO 1 ASSINALE A ALTERNATIVA QUE DESCREVE DE FORMA INCORRETA O PRINCÍPIO DE DIREITO DO TRABALHO E O SEU CONCEITO A O princípio da primazia da realidade pressupõe que a realidade vivida na relação de emprego se impõe e prevalece sobre aspectos meramente formais do contrato de trabalho B O princípio da alteridade prevê que o empregador não pode repassar ao empregado os riscos da atividade econômica salvo se estiver com grave prejuízo em suas contas C O princípio da proteção parte do pressuposto de que o Estado deve garantir o mínimo de proteção à parte mais fraca da relação de emprego o trabalhador D O princípio da irredutibilidade salarial prevê que em regra o empregador não pode reduzir unilateralmente o salário de seus empregados 2 ASSINALE A ALTERNATIVA QUE MELHOR DESCREVE O CONCEITO DE PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE A Tratase do princípio que busca proteger o contrato de trabalho de burlas que venham a ser tentadas por parte do empregado garantindo que as cláusulas do contrato celebrado sempre prevaleçam B É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de leis que venham a engessar a atividade econômica desenvolvida em razão de uma realidade nova que impõe a necessidade de mudanças do contrato C Tratase do princípio que determina que a realidade os fatos devem prevalecer sobre os aspectos jurídicos formais em uma relação de emprego D É o princípio do Direito do Trabalho que determina que a realidade econômica deve ser levada em consideração na hora de se assinar um contrato de trabalho permitindo a flexibilização de normas caso ambas as partes concordem GABARITO 1 Assinale a alternativa que descreve de forma incorreta o princípio de Direito do Trabalho e o seu conceito A alternativa B está correta O princípio da alteridade impede que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador sejam transferidos ao empregado independentemente do sucesso do negócio desenvolvido pelo empregador 2 Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da realidade A alternativa C está correta Quando falamos do princípio da primazia da realidade devemos sempre pensar no conceito princípio da primazia da realidade sobre as formas jurídicas Significa dizer que nas relações regidas pelo Direito do Trabalho nas relações de emprego o que importa é a realidade e não a forma é o que acontece de fato e não o que está no papel que deve prevalecer A realidade tem primazia prevalece impõese Trata se efetivamente da busca por uma verdade real e não meramente formal MÓDULO 2 Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Neste módulo vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as formas como tal contrato pode ser estabelecido qual é o seu objeto ou seja sobre o que ele trata e quais as principais modalidades de contrato de trabalho existentes no Direito do Trabalho brasileiro Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho devemos compreender que juridicamente falando há uma diferença técnica entre os conceitos de relação de emprego e de relação de trabalho sendo que toda relação de emprego é uma relação de trabalho mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego Você já deve ter percebido que quando falamos de relação de emprego estamos tratando de um conceito jurídico mais restrito do que o de relação de trabalho E é exatamente isso Relação de trabalho se refere a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor de força de trabalho trabalhador e um comprador ou tomador da força de trabalho contratante Isso não significa que eles tenham necessariamente estabelecido essa relação com base nas regras previstas no Direito do Trabalho EXEMPLO Um profissional liberal contratado por um cliente um profissional autônomo prestador de serviços um marceneiro que faz um móvel sob encomenda uma trabalhadora doméstica que trabalha uma vez por semana em uma casa de família todas essas pessoas estabelecem uma relação de trabalho mas não necessariamente e quase nunca uma relação de emprego MAS DO QUE ESTAMOS FALANDO QUANDO NOS REFERIMOS A UMA RELAÇÃO DE EMPREGO Relação de emprego é uma relação formal estabelecida entre um empregador e um empregado que por ter certas características específicas vai gozar de maior proteção a proteção do Direito do Trabalho É uma relação que deve ser formalizada na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS do trabalhador e dá uma série de direitos previstos na CF CLT outras leis acordos e convenções coletivas de trabalho e outros instrumentos normativos Quando falamos de contrato de trabalho estamos falando de uma relação de emprego Talvez melhor seria denominar como contrato de emprego mas a maioria da doutrina brasileira quando se refere a um contrato que estabelece uma relação de emprego utiliza a nomenclatura contrato de trabalho Essa relação está prevista no caput dos arts 2º e 3º da CLT transcritos a seguir ART 2º CONSIDERASE EMPREGADOR A EMPRESA INDIVIDUAL OU COLETIVA QUE ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA ADMITE ASSALARIA E DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO ART 3º CONSIDERASE EMPREGADO TODA PESSOA FÍSICA QUE PRESTAR SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO EVENTUAL A EMPREGADOR SOB A DEPENDÊNCIA DESTE E MEDIANTE SALÁRIO Os termos que grifamos remetem a quatro requisitos para que se configure a relação de emprego PESSOALIDADE NÃO EVENTUALIDADE ONEROSIDADE SUBORDINAÇÃO REQUISITOS PARA A RELAÇÃO DE EMPREGO Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação de emprego Eles também podem ser denominados requisitos caracterizadores do contrato de trabalho Ausente ao menos um desses requisitos não será possível caracterizar a relação estabelecida entre duas pessoas como uma relação de emprego Ou seja não é possível falar em contrato de trabalho Vamos a eles PESSOALIDADE Consiste no fato de que o empregado sempre pessoa física deve prestar o serviço de forma pessoal ou seja não pode se fazer substituir por outra pessoa intuitu personae personalíssimo O contrato de trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com uma pessoa física certa e determinada O empregador não contratará um empregado ele contratará Caio por exemplo uma pessoa certa e determinada e exigirá que o próprio Caio pessoalmente execute as tarefas para as quais fora contratado Por outro lado Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente tais tarefas Se por acaso o empregado puder se fazer substituir por outra pessoa não estará caracterizada a relação de emprego e não será o caso de um contrato de trabalho NÃO EVENTUALIDADE A não eventualidade está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho à rotina Para caracterizar o vínculo empregatício a prestação do serviço pelo trabalhador tem de ser permanente com certa continuidade no tempo e não meramente acidental esporádica eventual sem regularidade FonteShutterstock Isso não significa que para que reste caracterizada a relação de emprego logo a existência de contrato de trabalho seja necessário que o trabalhador labore todos os dias úteis da semana ou que esteja submetido a uma jornada de trabalho de quarenta e quatro horas semanais Não eventualidade não se confunde com continuidade O vínculo de emprego para empregados urbanos pode ser caracterizado mesmo com trabalho exercido um ou dois dias na semana desde que de forma regular não eventual E mais recentemente até de forma intermitente SAIBA MAIS Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando se a necessidade daquele tipo de trabalho era permanente pelo empregador ONEROSIDADE O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber uma contraprestação que pode ser pecuniária valor econômico ou in natura que não seja em dinheiro Caso não haja essa expectativa estaremos falando de trabalho voluntário e portanto não estará caracterizado o vínculo empregatício POR QUE FALAMOS EM EXPECTATIVA DE RECEBER PELO SERVIÇO PRESTADO Porque não é simplesmente o fato de o contratante não pagar pelo serviço que afasta a onerosidade já que simplesmente nesse caso só estará o contratante em mora ou seja devendo o pagamento ao empregado Assim a onerosidade possui duas esferas CONTRAPRESTAÇÃO A contraprestação a que nos referimos é o que denominamos como salário por isso no art 3º da CLT consta como referência à onerosidade o termo mediante salário A ESFERA OBJETIVA É facilmente verificável pois se dá com a demonstração de que o empregado recebia uma contraprestação para realizar os seus trabalhos fosse ela diária semanal mensal ou por hora fixa ou variável A ESFERA SUBJETIVA É justamente a expectativa intenção contraprestativa Ou seja o trabalhador exerce o seu labor com a intenção de ser remunerado Presente o elemento objetivo ou o subjetivo estará caracterizada a onerosidade SUBORDINAÇÃO Tratase de um requisito mais complexo de uma subordinação jurídica E isso significa que juridicamente o empregador dirige a prestação de serviço exercida pelo empregado Ou seja detém poder de mando sendo que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as determinações desde que lícitas do seu empregador Essa subordinação no entanto pode se caracterizar por diversos aspectos Seja pelo controle dos horários do trabalhador do uniforme do modo como deve exercer o seu trabalho de como ele reporta as suas tarefas seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é exercido entre tantos outros aspectos Fonte Freepik ATENÇÃO É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao empregador o qual não se refere apenas aos sócios ou dirigentes máximos da empresa neste caso uma subordinação direta Tal subordinação obviamente poderá e será exercida por outros empregados da empresa que agirão representando a vontade do empregador ou seja ela poderá se caracterizar por meio de uma subordinação indireta Essa subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios telemáticos eletrônicos informáticos tais como celulares computadores softwares e outras ferramentas bem como ser exercida de forma estrutural e será denominada de subordinação estrutural ou integrativa quando se dá pela inserção do trabalhador na dinâmica de produção da empresa ainda que não haja um superior hierárquico diretamente ditando ordens exercendo o controle do trabalho do empregado A subordinação se dá também de forma objetiva ou seja sobre o trabalho desempenhado pelo trabalhador o objeto do contrato de trabalho Ultrapassados os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho e da relação de emprego vamos ao conceito de contrato de trabalho e seus elementos CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art 442 quanto no art 443 da CLT os quais basicamente mencionam que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente corresponderá à relação de emprego pode ser estabelecido por escrito ou verbalmente sendo de prazo indeterminado ou por prazo determinado e após a edição da Lei nº 134672017 para a prestação de trabalho intermitente Como visto em alguns exemplos o contrato de trabalho não precisa ser escrito e nem mesmo necessita de ser expressamente acordado ainda que verbalmente Basta que as partes mantenham uma relação com pessoalidade onerosidade não eventualidade e subordinação que restará caracterizado o contrato de trabalho Isso é o que denominamos de contrato de trabalho tácito FonteShutterstock O contrato por prazo indeterminado significa dizer que quando se inicia o contrato de trabalho não há um prazo fixado para o seu término ao contrário do que ocorre nas modalidades de contrato por prazo determinado A anotação do vínculo empregatício em CTPS não é requisito de validade do negócio jurídico mas apenas meio de provar a sua existência perante os órgãos públicos Como estamos falando de um contrato um negócio jurídico há algumas características que estão obrigatoriamente presentes BILATERALIDADE Pressupõe que ambas as partes empregado contratado e empregador contratante possuem direitos e obrigações recíprocas CONSENSUALIDADE As partes celebrantes do contrato não podem ser obrigadas a trabalhar ou a contratar contra a sua vontade ONEROSIDADE O trabalho gera expectativa de uma contraprestação PESSOALIDADE O empregado presta serviço de forma pessoal COMUTATIVO E DE TRATO SUCESSIVO As partes sabem previamente seus direitos e suas obrigações e que obrigações e direitos das partes se estabelecem sucessivamente não findando com a prática de um único ato mas sendo renovados permanentemente ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos ESSENCIAIS NATURAIS ACIDENTAIS ELEMENTOS ESSENCIAIS Os elementos essenciais para a validade do contrato são aqueles sem os quais o contrato é nulo Eles se subdividem em elementos essenciais extrínsecos e intrínsecos ELEMENTOS ESSENCIAIS EXTRÍNSECOS São um conjunto composto por agente capaz objeto lícito possível determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa proibida em lei Com relação à capacidade do agente a legislação brasileira estabelece que a plena capacidade se dá com 18 anos de idade a capacidade ou incapacidade relativa entre os 16 e 18 anos salvo se emancipado e abaixo dos 16 anos temse a incapacidade absoluta No Direito do Trabalho os que possuem entre 16 e 18 anos de idade não podem exercer trabalho noturno perigoso ou insalubre Aos menores de 16 anos a partir dos 14 anos só será possível trabalhar na condição de menor aprendiz art 7º XXXIII da CF e art 403 caput da CLT Algumas atividades específicas terão uma idade fixada em lei para que possam ser exercidas tais como cargos políticos vigilante peão de rodeio etc Fonte Freepik O objeto do contrato de trabalho por sua vez deve ser lícito A atividade na qual está inserido o trabalho não pode constituir atividade ilícita EXEMPLO O apontador de jogo de bicho não pode ter o seu contrato de trabalho reconhecido Da mesma forma alguém que trabalhe na cadeia produtiva do tráfico de drogas Nesse caso tratase de trabalho ilícito Não se deve confundir porém o trabalho ilícito com o trabalho proibido O trabalho ilícito não produz efeitos em razão da ilicitude de seu objeto da atividade desenvolvida O trabalho proibido apesar de nulo não vai impedir a produção de alguns efeitos já que se trata de trabalho exercido contra as normas de proteção trabalhista EXEMPLO Trabalho de extrema exploração como o trabalho infantil em condições muito prejudiciais à saúde a contratação de servidor público após a CF1988 sem prévia aprovação em concurso público reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada O objeto do contrato deve ser determinado ou determinável ou seja deve constar do contrato verbal ou escrito quais atividades serão desenvolvidas ou ao menos qual o gênero dessas atividades Um exemplo é o contrato de trabalhadores na área de asseio e conservação que normalmente constam como auxiliares de serviços gerais de limpeza Por fim forma prescrita ou não defesa em lei significa que caso a lei preveja uma forma específica para o contrato esta deve ser seguida para que ele seja considerado válido E caso não haja uma prescrição quanto à forma a forma adotada não pode ser proibida por lei Em regra os contratos de trabalho por tempo indeterminado não contêm forma prevista ou proibida em lei podendo se dar de forma tácita ou expressa escrita ou verbal No entanto alguns contratos por força da lei devem seguir a forma estabelecida como por exemplo o contrato de experiência o contrato intermitente ELEMENTOS ESSENCIAIS INTRÍNSECOS São o consentimento sem vício de vontade e a causa Isso significa que o consentimento do trabalhador tem que ser pleno e feito em retribuição à boafé do empregador não podendo ser obtido mediante coação Também não pode ser fruto de estado de necessidade ou de erro por não se saber ao certo como se dará o contrato assim como não pode ser fruto de ludibrio causado por ato de máfé do empregador fraude simulação ou dolo Já a causa é o motivo do contrato que no caso do contrato de trabalho é a própria atividade laborativa a ser exercida em troca de contraprestação por parte do empregador ELEMENTOS NATURAIS São aqueles inerentes à própria natureza do contrato mesmo não sendo mencionados expressamente EXEMPLO Realização de jornada de trabalho diária de no máximo oito horas e quarenta e quatro semanais intervalo para refeição percepção de salário mínimo entre outros ELEMENTOS ACIDENTAIS São cláusulas ou direitos acessórios dispensáveis inseridos no contrato de trabalho podendo ser um termo evento futuro e certo uma condição evento futuro e incerto Vejamos alguns exemplos Fonte Freepik EXEMPLO DE CONDIÇÃO O prêmio por produtividade que pode ocorrer ou não Fonte Freepik EXEMPLO DE TERMO O encerramento do contrato em determinado prazo ou a obtenção de um benefício como um auxílio para compra de cesta de Natal já que o Natal é um evento futuro e certo ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO Com relação às espécies de contratos de trabalho apresentamos duas classificações sendo a primeira quanto ao prazo de duração e a segunda quanto aos sujeitos ativos Com relação ao prazo ou tempo de duração distinguiremos as características do contrato por prazo indeterminado e os contratos por prazo determinado Referente à classificação quanto aos sujeitos ativos analisaremos as diferentes formas de contrato por número de empregados CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO O contrato de trabalho quanto ao tempo tem como regra o contrato por prazo ou tempo indeterminado Assim quando o contrato silenciar em relação ao tempo de duração ou quando o contrato for tácito será presumido que o contrato fora estabelecido por tempo indeterminado ATENÇÃO Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO Para que o contrato seja por prazo determinado terá que cumprir alguns requisitos E por que isso Porque a presunção é de que o contrato por prazo determinado seja mais prejudicial ao trabalhador pois poderá ser extinto sem que o empregado seja indenizado isto é sem ônus para o empregador além de impedir a maior estabilização econômica do empregado e sua melhor inserção na atividade econômica desenvolvida Portanto caso não haja prova ou cláusula expressa em contrato que estipule a modalidade por prazo determinado será presumido que o contrato efetivado se dá por prazo indeterminado Podemos concluir que o contrato por prazo determinado deve ser sempre expresso e nunca tácito E algumas formas só serão consideradas válidas caso expressas e escritas A CLT em seu artigo 443 1º estabeleceu três hipóteses de contrato por prazo determinado ARTIGO 443 1º Art 443 O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente verbalmente ou por escrito por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente 1º Considerase como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada BRASIL 1943 1 Deve existir um evento certo futuro com data exata de encerramento sabida previamente contrato a termo certo 2 Um evento certo e futuro mas com data incerta quanto ao acontecimento por exemplo a morte contrato a termo incerto 3 Contrato por prazo determinado quando um evento futuro e incerto vier a pôr fim ao contrato condição resolutiva Há também os requisitos estabelecidos no 2º do art 443 da CLT 2º O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SÓ SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO A DE SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO B DE ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO C DE CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Ou seja deve se tratar de serviço de natureza transitória atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de experiência O prazo de duração do contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos art 445 da CLT Algumas modalidades como o contrato de experiência máximo de 90 dias terão prazo máximo inferior Dentro do prazo máximo do contrato será permitida apenas uma renovação art 451 da CLT Uma vez ultrapassado o prazo máximo do contrato ou renovado mais de uma vez deverá se presumir que o empregador optou por contratar o empregado por prazo indeterminado Assim se após o prazo máximo legal ou após a segunda renovação o empregador vier a rescindir o contrato de trabalho unilateralmente terá que pagar as verbas rescisórias ao trabalhador Outros pontos que devem ser abordados são a forma e o momento da prorrogação do contrato por prazo determinado Majoritariamente entendese que o prazo limite para a prorrogação é justamente o último dia de validade do primeiro prazo estabelecido no contrato Ou seja até o dia de vencimento do termo inicialmente fixado Por outro lado tal renovação deve se dar de forma expressa e nunca tácita presumida Uma vez que o empregado permaneça trabalhando após o primeiro prazo estipulado no contrato sem uma renovação expressa de seu contrato será presumido que o seu contrato por prazo determinado foi convolado modificado em contrato por prazo indeterminado Ainda que não tenha se esgotado o prazo máximo estabelecido em lei dentro do qual poderia haver uma prorrogação Por isso em nome da segurança jurídica tanto do empregador quanto do empregado aconselhase que se faça a prorrogação de forma escrita O termo inicial do contrato não precisa ser idêntico ao da prorrogação Ou seja podese adotar termo inicial de seis meses e na prorrogação se contratar por mais um ano e seis meses Podese por exemplo no contrato de experiência contratar inicialmente por trinta dias e se prorrogar o contrato de experiência por mais sessenta dias atingindo noventa dias no total ESPÉCIES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA Previsto no 2º c do art 443 da CLT tem como objetivo testar o empregado antes de contratálo Logo não necessitará que as atividades desenvolvidas sejam por sua natureza de caráter transitório ou que a atividade empresarial tenha também esta característica Seu prazo máximo será de noventa dias e só pode contar com uma renovação dentro desse prazo CONTRATO TEMPORÁRIO Não se deve confundir a terminologia contrato temporário com contrato por prazo determinado Quando nos referimos a contrato temporário estamos falando sobre uma modalidade de contrato por prazo determinado com características específicas inclusive seu prazo que não será de dois anos mas inferior O contrato temporário foi estabelecido pela Lei nº 601974 e tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda complementar temporária Falamos em empresa tomadora pois a contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o empregado O empregado em contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de prestação de serviços temporários Tratase de uma relação de trabalho temporário para a tomadora via terceirização Logo o empregado não terá vínculo empregatício com a empresa tomadora O prazo máximo de vigência desse tipo de trabalho será de 270 dias e devem ser observados alguns requisitos Os principais serão a Contrato escrito entre empregado e empregador empresa prestadora de mão de obra b Contrato escrito entre a empresa prestadora de mão de obra e a empresa tomadora de mão de obra contendo o motivo da contratação se substituição ou demanda complementar OBRA CERTA Contrato por prazo determinado regido pela Lei nº 295956 Tratase de modalidade de contrato a termo incerto ou seja evento futuro certo quanto ao seu acontecimento mas incerto quanto à data de acontecimento Este contrato como o nome demonstra é destinado ao setor econômico da construção civil Tem como prazo máximo dois anos art 445 da CLT SAFRA Destinado àqueles trabalhadores rurais denominados safristas ou seja que trabalham durante as safras de determinados produtos agrícolas Como não se sabe ao certo quando a safra termina tratase também de contrato a termo incerto O conceito de safra é estabelecido no art 19 parágrafo único do Decreto nº 7362674 sendo considerado o período compreendido entre a preparação do solo até a colheita A ele também se aplica a regra geral de contrato de duração de no máximo dois anos e sua previsão legal se dá na Lei nº 588973 em especial em seu art 14 ARTISTA A previsão deste contrato se dá na Lei nº 653378 especificamente no art 10 que autoriza que o artista ou técnico em espetáculo seja contratado por prazo certo O contrato deve ser escrito e seguindo a forma prescrita em lei devendo conter nome das partes qualificação prazo de validade natureza título do evento local de trabalho nome do personagem jornada prevista remuneração e forma de pagamento dias de folga número da CTPS e ajuste sobre viagem e deslocamento Seu prazo máximo também segue a lógica geral de dois anos OUTROS CONTRATOS INTERESSANTES Esses são os principais tipos ou espécies de contratos por prazo determinado mas podemos mencionar os contratos para técnico estrangeiro DecretoLei nº 69169 atleta profissional Lei nº 961598 e empregados contratados ou transferidos para trabalhar no exterior Lei nº 706482 EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A extinção do contrato por prazo determinado pode se dar quando ocorrer o termo final ou seja quando efetivamente ele se completar chegar ao seu prazo máximo ou pode ocorrer de forma antecipada Quando ele for extinto por ter decorrido o seu prazo não serão devidas verbas indenizatórias compensatórias ou aviso prévio No entanto ocorrerá o contrário caso haja a antecipação do término do contrato ou seja quando o empregador optar por rescindir unilateralmente e sem justa causa o contrato antes do prazo estipulado entre as partes Nesse caso o empregado terá direito à metade da remuneração a que teria direito se cumprido o contrato até o prazo ajustado art 479 da CLT com exceção dos casos previstos no art 433 2º da CLT Lei 960198 e DecretoLei nº 69169 Além da indenização o empregador deverá pagar ainda saldo de salário aviso prévio 13º salário proporcional férias proporcionais acrescidas do terço de férias proporcionais O empregado terá o direito de levantar os depósitos em sua conta vinculada de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço FGTS e se preencher os requisitos poderá acessar o segurodesemprego Todavia há a hipótese de constar no contrato por prazo determinado cláusula assecuratória Que assegura ou que garante algo de rescisão antecipada recíproca Tal hipótese é trazida pelo art 481 da CLT e nesse caso ocorrendo a antecipação da rescisão contratual sem justa causa serão devidas as verbas rescisórias previstas na hipótese dos contratos por prazo indeterminado inclusive a multa rescisória de 40 do valor do FGTS depositado durante o contrato de trabalho Tal cláusula pode ser inserida até mesmo no contrato de experiência uma vez que o entendimento foi consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho na Súmula nº 163 A referida cláusula é extremamente favorável ao empregador pois faz com que pague na maioria dos casos uma indenização menor do que a que deverá pagar caso não haja a referida cláusula contratual QUANTO AOS SUJEITOS ATIVOS Com relação aos sujeitos ativos há dois subtipos de contrato os contratos de equipe e os contratos intermitentes CONTRATO DE EQUIPE Aquele no qual o empregador ajusta um modelo de contrato de trabalho a um grupo ou a uma equipe para executarem atividades conexas Ainda que sejam celebrados vários contratos individuais independentes entre si os empregados se organizam antes da celebração dos contratos para negociar a contratação com o empregador Exemplo A contratação de membros de um conjunto musical em que inclusive é possível se despedir um dos membros caso os demais não queiram romper o vínculo e essa mesma equipe indicar uma nova pessoa para ser contratada CONTRATO INTERMITENTE É uma inovação implementada apenas em 2017 por meio da Reforma Trabalhista do governo Michel Temer com a aprovação da Lei 1346717 É previsto no art 443 3º da CLT O referido contrato importará vínculo empregatício como um contrato de trabalho por prazo indeterminado mas no qual somente quando se trabalha é que se efetiva a subordinação Isso porque o trabalho intermitente será exercido quando o empregador convocar o empregado para trabalhar não havendo necessariamente uma rotina certa Em contrapartida o empregado recebe apenas pelos dias trabalhados Exemplo Um dos exemplos é o caso do garçom chamado para trabalhar apenas em dias de maior movimento em bares e restaurantes como alguns finais de semana ou feriados O garçom apesar de ser empregado do bar ou restaurante em questão por ter celebrado um contrato de trabalho intermitente só receberá salários relativos aos dias em que efetivamente trabalhar sendo considerado que a subordinação jurídica só é exercida pela empresa nos dias de efetivo labor apesar do contrato permanecer vigente mesmo nos dias de não trabalho Os requisitos para a sua celebração estão dispostos no art 452A e seguintes da CLT que prevê que o contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente escrito ART 443 3º Considerase como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços com subordinação não é contínua ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade determinados em horas dias ou meses independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador exceto para os aeronautas regidos por legislação própria BRASIL 1943 Para saber quem são os sujeitos do contrato de trabalho assista ao vídeo a seguir VERIFICANDO O APRENDIZADO 1 ASSINALE A ALTERNATIVA EM QUE É POSSÍVEL IDENTIFICAR CORRETAMENTE OS REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO A Pessoalidade onerosidade subordinação econômica e habitualidade B Pessoalidade jurídica subordinação jurídica onerosidade e não eventualidade C Pessoalidade subordinação jurídica voluntariedade e não eventualidade D Pessoalidade subordinação jurídica onerosidade e não eventualidade 2 O CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO PREVISTO NA LEI Nº 601974 DEVE SER CORRETAMENTE IDENTIFICADO COM A O contrato por prazo determinado B O contrato para se trabalhar em temporada de safra C O contrato que envolve uma empresa tomadora uma empresa prestadora de mão de obra e o empregado vinculado diretamente a esta última D Um contrato com prazo máximo de 2 anos podendo ser renovado somente uma vez dentro desse mesmo prazo GABARITO 1 Assinale a alternativa em que é possível identificar corretamente os requisitos da relação de emprego A alternativa D está correta Os art 2º e 3º da CLT estabelecem a pessoalidade subordinação jurídica onerosidade e não eventualidade como requisitos para se estabelecer uma relação de emprego As demais alternativas estão incorretas porque não apresentam os requisitos do modo como estabelecidos na CLT 2 O conceito de contrato de trabalho temporário previsto na Lei nº 601974 deve ser corretamente identificado com A alternativa C está correta O contrato temporário tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda complementar temporária Falamos em empresa tomadora pois a contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o empregado O empregado em contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de prestação de serviços temporários MÓDULO 3 Definir danos moral e material na relação de emprego DANO AO TRABALHADOR Neste módulo abordaremos o que significa dano ao trabalhador ou seja um dano patrimonial material econômico ou extrapatrimonial moral à imagem à honra estético que venha a ser sofrido por um trabalhador Tal matéria por sua vez tem a sua raiz no Direito Civil sendo tais direitos aplicados também à relação de emprego Dano ao trabalhador é aquele sofrido pelo trabalhador na sua relação de emprego Fora dessa relação o dano sofrido por uma pessoa que seja um trabalhador será tratado como dano moral ou material aos seus direitos como pessoa natural ser humano e não como empregado Vejamos um exemplo Se durante o trabalho o patrão agride verbalmente o empregado utilizando palavras de baixo calão para humilhálo publicamente estamos falando de um dano sofrido em razão da relação de emprego É um dano sofrido pelo fato de se tratar de um empregado de um trabalhador em seu ambiente de trabalho Portanto um dano ao trabalhador FonteShutterstock Se o mesmo trabalhador em sua hora de lazer encontra um funcionário da mesma empresa em um ambiente externo em uma situação que não tem relação com o seu labor por exemplo uma ida ao cinema e essa pessoa o ofende publicamente não estaremos falando de um dano ao trabalhador de direito do trabalhador ou Direito do Trabalho Tratase de direitos civis de responsabilidade civil e de Direito Civil Apesar da diferenciação entre essas duas esferas ser fundamental inclusive para se saber em que órgão do Poder Judiciário poderá ser obtida a indenização por danos sofridos é certo que o fundamento jurídico advém em sua maioria das mesmas normas Assim a Constituição Federal de 1988 já no art 1º colocou a dignidade da pessoa humana a dignidade com a qual todo ser humano deve ser tratado como um dos fundamentos da República no Brasil ART 1º Art 1º A República Federativa do Brasil formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal constituise em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos III a dignidade da pessoa humana BRASIL 1988 O princípio da dignidade da pessoa humana se coloca como valor maior na ordem constitucional atraindo a ideia de que todos os demais dispositivos constitucionais e legais devem ser interpretados sob essa lógica A dignidade da pessoa humana pode ser conceituada como a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade implicando neste sentido um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável além de propiciar e promover sua participação ativa e responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos SARLET MARINONI MITIDIERO 2012 p 37 CONCEITO DE DANO A Constituição Federal em seu artigo 5º incisos V e X reforça o princípio da dignidade da pessoa humana pois tais dispositivos constitucionais elevam ao patamar de garantias constitucionais fundamentais a indenização ao dano sofrido além do proporcional direito de resposta bem como colocam como invioláveis os direitos à intimidade à vida privada à honra e à imagem bem como os qualifica como direitos fundamentais inalienáveis ARTIGO 5º INCISOS V E X V é assegurado o direito de resposta proporcional ao agravo além da indenização por dano material moral ou à imagem X são invioláveis a intimidade a vida privada a honra e a imagem das pessoas assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação BRASIL 1988 Quando levado ao âmbito infraconstitucional os arts 186 e 927 do Código Civil CC de 2002 são os principais dispositivos que conceituam o que seja dano moral e material e garantem reparação aos danos sofridos O QUE TAIS ARTIGOS ESTABELECEM ARTS 186 E 927 Art 186 Aquele que por ação ou omissão voluntária negligência ou imprudência violar direito e causar dano a outrem ainda que exclusivamente moral comete ato ilícito Art 927 Aquele que por ato ilícito arts 186 e 187 causar dano a outrem fica obrigado a reparálo Parágrafo único Haverá obrigação de reparar o dano independentemente de culpa nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar por sua natureza risco para os direitos de outrem BRASIL 2002 ART 186 DO CC Dispõe sobre o conceito de dano como uma ação ou omissão em que o autor é negligente ou imprudente veremos mais à frente que pode também agir com imperícia viola o direito de outra pessoa e que ao fazêlo também causa prejuízos a ela seja de natureza moral ou material sendo essa conduta que gerou prejuízo a terceiro classificada como ato ilícito Ou seja estamos tratando de um ato ilícito que viole algum direito causado por alguma conduta comissiva ou omissiva que resulte em prejuízo moral ou material a outrem Sendo ainda considerado ato ilícito o abuso de direito art 187 CC ART 927 DO CC Menciona que aquele que causar dano a alguém tem o dever de reparálo ou seja indenizálo Tanto o art 5º X e V da CF88 quanto as normas do Código Civil mencionadas estabelecem que havendo prejuízo patrimonial ou extrapatrimonial resultado de um ato ilícito que viola a lei e efetivamente algum direito quem praticou tal ato deve indenizar pelos prejuízos causados CONDUTA COMISSIVA OU OMISSIVA Conduta comissiva ação é aquela em que há uma ação que estava proibida ou vedada Conduta omissiva omissão é aquela em que havia o dever legal de agir porém houve omissão Apesar de tais artigos legais e constitucionais não fazerem referência expressa à relação de trabalho ou emprego e ainda não se localizarem na CLT ou em qualquer outra lei que aborde diretamente as relações de trabalho esses dispositivos servirão de fundamento para a caracterização do dano nos contratos de trabalho ATENÇÃO O Direito não é uma caixa hermética isolada seus diversos ramos possuem comunicação muitas vezes direta A PROTEÇÃO AO TRABALHADOR Há outros dispositivos ao longo de todo o ordenamento jurídico que podem ser utilizados para coibir ou reparar o dano ao trabalhador indo desde normas de proteção à saúde e ao trabalho art 6º da CF88 o que inclui a saúde do trabalhador e o direito a um ambiente de trabalho saudável o rol de direitos trabalhistas estabelecidos no art 7º da CF88 especialmente os incisos XXII e XXVIII que serão abordados à frente bem como o fato de que já no art 1º IV da CF88 também são colocados como fundamento da República e do Estado Democrático de Direito os valores sociais do trabalho Ou seja há em nosso ordenamento jurídico uma proteção específica ao trabalhador em relação ao seu patrimônio à sua saúde e ao seu ambiente de trabalho art 225 da CF88 FonteShutterstock Vamos então ao tipo de responsabilidade inerente à relação de emprego ou seja a natureza da responsabilidade do empregador pelos danos que seu empregado venha a sofrer em decorrência do seu trabalho RESPONSABILIDADE SUBJETIVA X RESPONSABILIDADE OBJETIVA A responsabilidade diz respeito a uma relação estabelecida entre uma ação e seu resultado no caso que cause prejuízo a alguém Assim a noção de responsabilidade normalmente está intrinsecamente ligada à noção de culpa A noção de culpa por sua vez está diretamente ligada a uma conduta humana seja positiva ou negativa Ou seja uma ação ou uma omissão quando o sujeito em questão era obrigado a agir Falamos em culpa quando um agente adota conduta comissiva ou omissiva com negligência imperícia ou imprudência De acordo com Cavalieri Filho 2000 a negligência seria evidenciada por uma ação ou omissão que não tenha sido acurada o suficiente não tenha sido suficientemente cuidadosa mas desleixada Ou seja uma conduta omissiva Já a imprudência seria a precipitação levada a cabo por um agente em uma conduta comissiva ação E a imperícia seria a falta de uma habilidade específica que se esperava de um agente no seu dever Assim temos ainda para a caracterização da culpa a necessidade de Conduta voluntária com resultado involuntário Previsão ou previsibilidade do resultado Falta de cuidado cautela ou atenção consistentes em negligência imprudência ou imperícia ATENÇÃO Se a conduta e o resultado forem ambos voluntários tratase de dolo e não de culpa RESPONSABILIDADE SUBJETIVA Quando falamos da necessidade de haver culpa do sujeito tratamos de responsabilidade subjetiva a qual necessita de três pressupostos para a sua configuração 1 Conduta culposa do agente 2 Nexo de causalidade entre a conduta e o dano 3 Ocorrência de dano O conceito de culpa e o de dano você já viu anteriormente Agora é preciso esclarecer o que seja nexo causal ou nexo de causalidade Nexo causal é a conexão existente entre o ato ilícito em razão de ação ou omissão do agente e o prejuízo o dano Sem haver este nexo causal não se poderá falar de responsabilização EXEMPLO Se um motorista atropela alguém e a pessoa vem a óbito é nexo de causalidade entre a conduta e o prejuízo perda da vida No entanto se esse atropelamento resulta em vez da morte da pessoa atropelada na hospitalização da vítima por ter quebrado uma perna e no adoecimento por COVID19 contraída no hospital vindo posteriormente a falecer não estará estabelecido o nexo causal Há ainda a possibilidade de existência de uma concausa que significa que a uma causa principal veio a se somar outra que contribuiu para o resultado danoso No entanto a concausa deve ser uma causa coadjuvante EXEMPLO O trabalhador que já tinha problemas de coluna e passa a trabalhar sem os equipamentos de proteção individual e a levantar peso inadequadamente em sua atividade laboral É certo que a concausa não afasta o nexo de causalidade mas muitas vezes será levada em consideração para a estipulação do valor da indenização fixada As concausas podem ser preexistentes quando antecedentes ao fato danoso supervenientes quando posteriores e concomitantes quando simultâneas O nexo causal como veremos à frente será fundamental para responsabilização dos empregadores ante as doenças adquiridas em razão do trabalho Uma vez estabelecidas as premissas da responsabilidade subjetiva é importante conceituar o que seja responsabilidade objetiva RESPONSABILIDADE OBJETIVA A responsabilidade objetiva dispensará o elemento culpa para que o agente seja responsabilizado pelo prejuízo causado Ou seja independentemente de comprovação de negligência imperícia ou imprudência o agente será responsabilizado desde que haja o ato ilícito que tenha resultado em dano e o nexo causal entre o dano e a atividade desenvolvida Tratase da aplicação da Teoria do Risco segundo a qual quem decide desenvolver certas atividades assume os riscos inerentes a ela Ou seja é algo inerente à atividade e portanto a responsabilização daquele que resolveu desenvolver tal atividade independe de culpa O parágrafo único do art 927 do Código Civil estabelece a responsabilidade objetiva sendo a responsabilidade objetiva a exceção e a responsabilidade subjetiva art 186 do CC a regra Veremos que a responsabilidade aplicada no contrato de trabalho é a responsabilidade objetiva PARÁGRAFO ÚNICO DO ART 927 Art 927 Aquele que por ato ilícito arts 186 e 187 causar dano a outrem fica obrigado a reparálo Parágrafo único Haverá obrigação de reparar o dano independentemente de culpa nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar por sua natureza risco para os direitos de outrem BRASIL 2002 RESPONSABILIDADE OBJETIVA NAS RELAÇÕES DE EMPREGO O próprio princípio da alteridade inscrito no art 2º da CLT já deixa claro que os riscos da atividade econômica desenvolvida pelo empregador são assumidos por este e não podem ser repassadas ao empregado Isso inclui os riscos de dano que o trabalhador venha a sofrer desenvolvendo tais atividades A Teoria do Risco no entanto não se aplicará em regra aos danos patrimoniais em sua maioria salvo quando se tratar de acidente de trabalho e doenças laborais Tal entendimento é majoritário tanto na doutrina quanto na jurisprudência inclusive no Tribunal Superior do Trabalho sendo que recentemente o STF no julgamento do Recurso Extraordinário RE 828040 fixou tese com repercussão geral em que reconhece a responsabilidade objetiva do empregador nos acidentes de trabalho ou doenças equiparadas em atividades de risco No referido julgamento voto divergente apresentado pelo Ministro Marco Aurélio Mello argumentou que o art 7º XXVIII da Constituição Federal possui a seguinte redação seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador sem excluir a indenização a que este está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa Ou seja a indenização estaria prevista tão somente nos casos de culpa ou dolo do empregador mesmo em casos de acidente de trabalho Ocorre que o art 927 do CC implica norma mais favorável ao trabalhador e deve ser aplicada Principalmente nas atividades que tenham o risco a elas inerentes Para saber mais sobre a responsabilidade decorrente do contrato de trabalho assista ao vídeo a seguir DANO MATERIAL AO TRABALHADOR O dano material ao trabalhador vai se dar quando este sofrer qualquer tipo de prejuízo econômico como horas extras não pagas corte de salário entre outras Sendo que muitas vezes nos processos judiciais os pedidos de reparação por esses danos materiais sofridos não são colocados como pedidos de indenização Muitas vezes o pedido de indenização por danos materiais é apresentado dessa forma quando se trata de descontos indevidos feitos pelo empregador ou restituição de algum gasto que o trabalhador tenha suportado de forma indevida Por outro lado há o prejuízo patrimonial do trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral que é equiparada juridicamente a acidente de trabalho FonteShutterstock ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇAS EQUIPARADAS Há de se lembrar que o trabalhador é efetivamente um vendedor de sua própria força de trabalho sendo essa a mercadoria que tem a oferecer em contrapartida a um salário Sua força de trabalho portanto constitui seu patrimônio econômico material Logo o prejuízo patrimonial do trabalhador decorrente de acidente de trabalho ou doença laboral se dá em razão do afastamento do reclamante de sua atividade laboral pois tais eventos implicam muitas vezes perdas econômicas tendo em vista que o benefício previdenciário em regra possui valor inferior ao salário do empregado Por outro lado se o afastamento daquela atividade é permanente e há perda parcial ou total da capacidade laboral a necessidade de reparação pelo dano material sofrido se coloca de forma ainda mais forte Estamos falando aqui também de lucros cessantes e perdas de chances concretas Sendo que os lucros cessantes serão aquilo que razoavelmente alguém deixará de ganhar em virtude do dano sofrido Em função disso os artigos 949 e 950 do CC estabelecem justamente uma indenização por lucros cessantes e danos materiais permanentes decorrentes da redução ou perda da capacidade laborativa Fonte Freepik ARTIGOS 949 E 950 Art 949 No caso de lesão ou outra ofensa à saúde o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido Art 950 Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão ou se lhe diminua a capacidade de trabalho a indenização além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou ou da depreciação que ele sofreu BRASIL 2002 ATENÇÃO É importante mencionar que tais indenizações poderão ser acumuladas com benefícios previdenciários uma vez que a natureza das verbas é distinta DANO MORAL AO TRABALHADOR Se o dano material é o dano que atinge a esfera patrimonial do trabalhador o dano moral será aquele dano psicológico causado por um prejuízo à imagem à honra à autoestima à intimidade à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador Assim mesmo o acidente de trabalho e a doença laborativa serão na maioria das vezes não só um dano material mas também um dano moral aos trabalhadores Especialmente se a doença desenvolvida for de caráter psiquiátrico Atos de discriminação de ridicularização ou até mesmo de excessivo poder disciplinar no ambiente ou nas relações de trabalho podem configurar dano moral e em razão disso serem passíveis de indenização FonteShutterstock Não se pode desconsiderar que nas relações de emprego há um fator hierárquico no qual os hierarquicamente superiores detêm certos poderes de mando No entanto o exercício de tais poderes não pode implicar abuso de direito que se equipara ao ato ilícito Quando essas práticas danosas forem recorrentes poderemos classificálas como assediadoras Ou seja tratase de assédio moral ASSÉDIO MORAL O conceito de assédio moral não é produzido a partir de normas específicas que o definem expressamente como um ilícito civil penal administrativo ou trabalhista mas é antes de tudo fruto no âmbito da ciência jurídica de construções doutrinárias e jurisprudenciais que têm como fontes outras ciências humanas É portanto um conceito que existe para além do Direito Ainda assim a prática de assédio moral conta com uma série de dispositivos legais e constitucionais que permitem ao Estado especialmente ao EstadoJuiz reconhecêla como ilícita e sancionála Segundo Bobroff e Martins 2013 o assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos isolamento retirada de poderes ou autonomia Ele se expressa majoritariamente em atitudes violentas e sem ética que provocam repercussões negativas na identidade da pessoa assediada maculando sua noção de dignidade e violando alguns de seus direitos que podem ser caracterizados como fundamentais Quanto a essa submissão podemos entender que se trata não apenas de uma lógica de hierarquia mas sim de um conjunto de práticas que impõe danos imateriais de natureza psicológica na maioria dos casos à pessoa assediada O assédio moral pode acontecer de três formas VERTICAL DESCENDENTE É o assédio feito do chefe sobre o funcionário imediatamente inferior HORIZONTAL É o assédio que acontece de funcionários ou funcionário de mesmo nível hierárquico do assediado VERTICAL ASCENDENTE É o assédio que acontece quando os assediadores possuem nível hierárquico inferior contra quem possua nível hierárquico superior SAIBA MAIS Para além dessas três formas mais comuns há ainda o assédio organizacional O ponto fundamental para a prática do assédio é a capacidade de exercer coerção Segundo Faria 2015 a coerção reside na aplicação de sanções físicas psicológicas sociais e culturais tendo como objetivo impor restrições das mais diversas possíveis desde físicas até mesmo cercear manifestações espontâneas de pensamento Capacidade de coerção implica capacidade de exercício de poder portanto estar submetido a uma relação de poder como a existente no trabalho é o que possibilita a prática assediante O assédio moral é fenômeno antigo e presente em muitos lugares de trabalho causado pela deterioração das relações interpessoais e pelas disfunções organizacionais Tratase de fenômeno relacionado com a cultura podendo variar as formas de suas manifestações de país para país E há outro elemento que permite definir o assédio moral sua relação com o tempo Não se trata de uma ação eventual mas uma prática reiterada ASSÉDIO ORGANIZACIONAL As formas mais facilmente reconhecidas do assédio moral normalmente possuem um assediador como pessoa física na maioria das vezes vinculadas às práticas de um superior hierárquico O que seria uma espécie de chefecarrasco Mas os modelos produtivos e sua organização possibilitam outras formas de assédio de maior dificuldade de percepção como o assédio organizacional Bauman 2001 afirma que os trabalhadores obedecem a diretrizes laborais cuja origem desconhecem ao passo que se dispõem a cumprir metas de produção e normas de conduta que podem leválos a desistir do trabalho Tal prática é definida como assédio estratégico sendo descrito como aquele desempenhado pelas empresas a fim de que o empregado peça demissão e assim não se arque com os custos de uma dispensa sem justa causa Segundo Hirigoyen 2010 tal assédio estratégico é também instrumento da gestão empresarial para intensificar a produção O assédio moral organizacional está fundado em práticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade e da lucratividade das empresas que por suas características e por sua reiteração potencialmente causam danos à saúde física ou mental dos empregados como esclarece Ramos Filho 2012 Portanto quando tal prática está diretamente ligada à organização produtiva podemos falar de assédio organizacional Sua proibição seria uma forma de impor limites à flexibilidade da produção e do poder diretivo do empregador Por isso mesmo e especialmente no Brasil carece de uma regulação específica e é de difícil combate De acordo com Hirigoyen 2010 não deixa de ser desafiador distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar abusando e sentindo certo prazer em submeter o outro UM SISTEMA JURÍDICO NUMA SOCIEDADE SERIA EXPRESSÃO DOS TERMOS E DAS INSTITUIÇÕES DAQUELA MESMA SOCIEDADE ASSIM COMO TAIS TERMOS E INSTITUIÇÕES TERIAM NASCIDO DE NECESSIDADES REAIS DE VIDA EXISTENTES EM CADA UMA DAS SOCIEDADES NÃO TERIAM QUALQUER TIPO DE PRETENSÃO CIENTÍFICA POR OUTRO LADO O DIREITO QUE NÃO É DETERMINADO DIRETAMENTE PELA NATUREZA POSSUI PARTICULARIDADES E COMPLEXIDADES MIAILLE 2005 Tal definição ajuda a entender por que a vedação à prática do assédio moral nas suas formas classicamente definidas é mais comum e contribui ainda para entender as dificuldades de se proibir as formas mais camufladas no processo produtivo como o assédio organizacional Se a flexibilidade e a intensificação laborais são uma realidade e muitas vezes almejadas por governos e empresas como identificálas como uma prática assediante tão somente baseado nas normas em vigor que não vedam expressamente tais processos ASSÉDIO SEXUAL Por último vamos mencionar brevemente o assédio sexual Quando a conduta assediante for de caráter sexual utilizandose ou do poder hierárquico ou do poder de coação que o ambiente de trabalho pode permitir estaremos falando de assédio sexual que por se tratar de prática social ainda mais danosa por atingir o direito à liberdade sexual deverá ser mais severamente punida FonteShutterstock VERIFICANDO O APRENDIZADO 1 A PARTIR DA DEFINIÇÃO DE ASSÉDIO MORAL E CONFORME A MODERNA DOUTRINA JUSTRABALHISTA É CORRETO DIZER QUE A A exposição de funcionários a situações de humilhação repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho caracteriza o assédio moral somente quando praticadas pelo superior hierárquico do empregado B Para caracterização do assédio moral é necessário que haja o adoecimento do empregado assediado C O assédio moral somente pode ocorrer se o autor da humilhação ou do constrangimento for ao menos do mesmo nível hierárquico do empregado D A prática de retirar a autonomia concedida ao empregado a retirada de seus poderes o isolamento do trabalhador no ambiente de trabalho colocando em ostracismo com relação aos demais empregados são formas de assédio moral 2 ASSINALE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA UMA AFIRMAÇÃO CORRETA CONSIDERANDO A DEFINIÇÃO E A DIFERENCIAÇÃO DE DANO MORAL E DANO MATERIAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO A O dano material se dá somente quando o empregado não tem alguma verba não paga corretamente B O acidente de trabalho em atividade de risco quando a empresa tomar todos os cuidados com a segurança do trabalhador ou seja não agir com culpa não será passível de indenização C O desenvolvimento de doença laboral será somente caracterizado como dano material especialmente se ocorre a redução da capacidade laborativa do empregado acometido pela doença D O dano moral pode ser caracterizado por uma acusação injusta contra o trabalhador GABARITO 1 A partir da definição de assédio moral e conforme a moderna doutrina justrabalhista é correto dizer que A alternativa D está correta O assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos isolamento retirada de poderes ou autonomia conforme o conceito de dano moral e a definição de assédio moral vistos neste módulo 2 Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta considerando a definição e a diferenciação de dano moral e dano material na relação de trabalho A alternativa D está correta O dano moral será aquele dano psicológico causado por um prejuízo à imagem à honra à autoestima à intimidade à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador CONCLUSÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS Neste tema você experimentou uma imersão inicial nos principais aspectos do Direito do Trabalho estudando os princípios jurídicos que o norteiam distinguindo os conceitos de relação de emprego e de contrato de trabalho bem como as diversas modalidades do contrato de trabalho definindo o que é dano material e dano moral na relação de trabalho além de acompanhar questões importantes sobre acidente de trabalho doenças equiparadas e os diferentes tipos de assédio no contexto do trabalho Tudo isso permitirá a você desenvolver a competência de estruturar os vários elementos da relação de emprego e as principais instituições do Direito do Trabalho compreendendo como opera a lógica desse ramo do Direito e em que tipo de relações sociais e de que forma ele será aplicado AVALIAÇÃO DO TEMA REFERÊNCIAS BAUMAN Z A modernidade líquida São Paulo Zahar 2001 BOBROFF M C C MARTINS J T Assédio moral ética e sofrimento no trabalho In Rev bioét n212 p2518 2019 BRASIL Casa Civil Decretolei n 5452 de 1 de maio de 1943 Consolidação das Leis do Trabalho Brasília 1943 BRASIL Casa Civil Constituição da República Federativa do Brasil Brasília 1988 BRASIL Casa Civil Lei n 10406 de 10 de janeiro de 2002 Institui o Código Civil Brasília 2002 DELGADO M G Curso de Direito do Trabalho 18 ed São Paulo LTr 2019 FARIA J H Mecanismos de controle e práticas de assédio moral In GEDIEL J A P et al Estado poder e assédio relações de trabalho na administração pública Curitiba Kairós 2015 CAVALIERI FILHO S Programa de responsabilidade civil 3ed São Paulo Malheiros 2000 HIRIGOYEN M Malestar no trabalho redefinindo o assédio moral São Paulo Bertrand 2010 MIAILLE M Introdução crítica ao Direito 3 ed Lisboa Estampa 2005 ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo Serie Protección de la Salud de los Trabajadores Organización Mundial de la Salud n 4 Genebra 2004 RAMOS FILHO W Direito capitalista do trabalho história mitos e perspectivas no Brasil São Paulo LTr 2012 PLÁ RODRIGUEZ A Princípios de direito do trabalho 3 ed São Paulo LTr 2015 SARLET I W MARINONI L G MITIDIERO D Curso de Direito Constitucional São Paulo Revista dos Tribunais 2012 EXPLORE Leia o artigo Os Princípios do direito do trabalho diante da flexibilidade laboral dos professores da Unicamp Sérgio Torres Teixeira e Fábio Túlio Barroso para ver uma análise mais aprofundada da aplicação dos princípios do Direito do Trabalho com as mudanças da legislação Leia o artigo Assédio moral e assédio sexual do Desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região SP Carlos Francisco Berardo Sobre trabalho intermitente consulte o artigo Trabalho intermitente entre idas e vindas do professor da UFAM e desembargador do trabalho Georgenor de Sousa Franco Filho CONTEUDISTA Bruno Moreno Carneiro Freitas CURRÍCULO LATTES