Inclusão e Diversidade na Administração - Manifesta para o Futuro-Presente

RAERevista de Administração de Empresas FGV EAESP 1 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X ARTIGOS Artigo convidado Versão original DOI httpdxdoiorg101590S0034759020210308 INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Inclusion and diversity in Management A manifesta for the futurenow Inclusión y diversidad en la Administración Manifiesta para el futuropresente Juliana Cristina Teixeira¹ julianacteixeirayahoocombr ORCID 0000000151863234 Josiane Silva de Oliveira23 oliveirajosianesilvagmailcom ORCID 0000000270858921 Ana Diniz⁴ anaprdinsperedubr ORCID 0000000291873696 Mariana Mazzini Marcondes⁵ marianamazzinimgmailcom ORCID 0000000307016630 1 Universidade Federal do Espírito Santo Departamento e Programa de PósGraduação em Administração Núcleo de Estudos AfroBrasileiros Vitória ES Brasil 2 Universidade Estadual de Maringá Departamento e Programa de Pósgraduação em Administração Núcleo de Estudos Interdisciplinares Afro brasileiros Maringá PR Brasil 3 Universidade Federal de Goiás Programa de Pósgraduação em Administração Goiânia GO Brasil 4 Insper Instituto de Ensino e Pesquisa São Paulo SP Brasil 5 Universidade Federal do Rio Grande do Norte Departamento de Administração Pública e Gestão Social do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Natal Rio Grande do Norte Brasil RESUMO No marco temporal de aniversário da RAERevista de Administração de Empresas o objetivo deste artigo que pode ser interpretado como uma manifesta é discutir o papel das revistas acadêmicas em Administração para a inclusão e a diversidade Entendemos que nos manifestarmos sobre o papel das revistas em processos de reparação histórica de desigualdades é também sobre nos reconectar com a crítica ao conceito e à prática da diversidade presentes no campo da Administração e é justamente por esse debate que iniciamos a construção do nosso argumento logo após a introdução Ancorandonos em referenciais teóricos sistematizados a partir das práticas e dos conhecimentos dos movimentos sociais interseccionalidade transversalidade e decolonialidade apresentamos nossa manifesta por uma agenda de transformações para as práticas sobre diversidade no campo PALAVRASCHAVE Diversidade desigualdades interseccionalidade transversalidade decolonialidade ABSTRACT In marking the anniversary of RAERevista de Administração de Empresas the purpose of this article which can be interpreted as a manifesta is to discuss the role of academic journals in Administration with regard to inclusion and diversity We understand that when we talk about the role of journals in processes for repairing historical inequalities we are also talking about reconnecting with criticisms of the concept and practice of diversity that are found in the field of Administration and it is precisely with this debate that we begin to build our argument right after the introduction Based on theoretical references that are systematized by the practices and knowledge of social movements intersectionality mainstreaming and decoloniality we present our manifesta for an agenda of transformations for practices relating to diversity in the field KEYWORDS Diversity inequality intersectionality mainstreaming decoloniality RESUMEN En el marco temporal del aniversario de la RAERevista de Administração de Empresas el objetivo de este artículo que puede interpretarse como un manifiesta es discutir el papel de las revistas académicas de Administración para la inclusión y la diversidad Entendemos que manifestarnos sobre el papel de las revistas en procesos de reparación histórica de desigualdades es también reconectarnos con la crítica al concepto y a la práctica de la diversidad presente en el campo de la Administración y es precisamente a través de ese debate que comenzamos la construcción de nuestro argumento inmediatamente después de la introducción Respaldándonos en marcos referenciales teóricos sistematizados a partir de las prácticas y de los conocimientos de los movimientos sociales interseccionalidad transversalidad y decolonialidad presentamos nuestro manifiesta por una agenda de transformaciones para las prácticas sobre diversidad en el campo PALABRAS CLAVE Diversidad desigualdades interseccionalidad transversalidad decolonialidad ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 2 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X INTRODUÇÃO Recorrendo ao pretuguês1 Gonzalez 1984 que tal cês começarem esse texto fazendo um exercício reflex ivo Vamos a uma situação hipotética de consideração das barreiras para se promover inclusão e diversidade na Administração Uma das etapas desse processo envolve a escrita e divulgação de trabalhos sobre a temática a fim de construir uma agenda de debates no campo Imagine que você é uma pesquisadora da área de Estu dos Organizacionais e proporá uma chamada especial sobre inclusão e diversidade em uma revista acadêmica no nível máximo de classificação do Qualis Capes 1 Quem você chamaria para compor o grupo proponente 2 Imagine que esse grupo precisa ser composto por 50 de homens e 50 de mulheres A composição inicial atenderia Como você adequaria Como comunicaria a quem precisasse se retirar Como faria novos convites para atender a essa distribuição 3 Agora o grupo também precisa ser composto por 50 de pessoas não brancas e 50 brancas O grupo era assim Se não seria fácil adequálo 4 Além dos requisitos acima o grupo precisa contemplar uma distribuição igualitária entre pessoas het erossexuais e não heterossexuais O que você faria 5 E se além do que foi dito o grupo precisasse ser composto também por pessoas cis e por travestis transgêneros ou transexuais Você conseguiria montar esse grupo na sua área de pesquisa 6 E se precisasse também contar com pelo menos uma representante de grupos indígenas ou comu nidades quilombolas E aí 7 E se por fim fosse necessário incluir pessoas de regiões diversas não sendo centrado no eixo Sud este e Sul do Brasil O grupo era assim 8 Ainda não acabou o exercício só mais um pouco percorra novamente todo esse itinerário e imagine que esse grupo deve ser composto por pesquisadoras e pesquisadores de outras áreas da Adminis tração como Finanças Logística ou outras Como seria Conta pra gente cê conseguiu compor mentalmente os grupos Nós imaginamos que não Porque mesmo nós propositoras deste artigo que temos trajetórias políticas e acadêmicas nas temáticas mencionadas temos dificuldade de diversificar nosso rolê Somos quatro mulheres cis heterossexuais duas mulheres negras e duas brancas todas nascidas no Sudeste e Sul embora duas atuem em instituições fora desse eixo Nossa trajetória contempla a coordenação conjunta de tema de interesse sobre desigualdades e diferenças na divisão de Estudos Organizacionais da Associação Nacional de Pós Graduação e Pesquisa em Administração ANPAD e atuação acadêmica e profissional nessa área eou no campo de Públicas Nossas áreas são marcadas 1 Pretuguês é o título proposto por Lélia Gonzalez 1984 ao português falado no Brasil marcadamente influenciado pela fala das pessoas negras que vieram em diáspora forçada do continente africano para o País para serem escravizadas Essa influência explica modos de fala que transformam você em cê que cortam o som dos erres dos verbos na forma infinitiva escrevê fazê e que trocam sons de L por R Creusa Lélia destaca que essas marcas foram ignoradas pelo racismo ao integrarem uma ideia de que as pessoas negras seriam intelectualmente inferiores e por esse motivo mais desconectadas com a norma culta da língua portuguesa ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 3 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X por pluralidade epistemológica teórica e metodológica No entanto essa pluralidade é perdida quando o assunto é a adequada representatividade da diversidade que compõe nosso país no corpo docente e discente do campo Neste aniversário da RAERevista de Administração de Empresas o objetivo inicial deste texto que pode também ser recebido como uma manifesta seria discutir o papel das revistas acadêmicas em Administração na inclusão e diversidade Seria algo como pensarmos uma agenda para o futuro A estrutura do nosso argumento ultrapassa contudo a esfera das revistas acadêmicas embora a elas também se refira Propomos assim a ampliação da discussão para o campo da Administração Essa proposta encontra base 1 nas nossas experiências na articulação de debates sobre as temáticas no campo que compreende um fazer políticoacadêmico também de bastidores de suas práticas institucionalizadas 2 no aporte teórico conectado com as experiências educativas dos movimentos sociais interseccionalidade decolonialidade e transversali dade e 3 no caráter intrínseco do debate acadêmico com a transformação social de caráter mais estrutural Nesse sentido entendemos que nos manifestar sobre o papel das revistas em processos de reparação histórica de desigualdades é também sobre nos reconectar com a crítica ao conceito e à prática da diversidade preponderante no campo e é justamente por esse debate que iniciamos a construção do nosso argumento logo após esta introdução Em seguida trazemos a discussão sobre a fundamentação teórica da nossa agenda para na quarta parte apresentarmos nossa manifesta por uma agenda de transformação na Administração Adiantamos que em termos práticos entendemos que chamar uma pessoa negra e uma mulher para um painel sobre diversidade por exemplo não configura uma prática de diversidade Atuamos em contextos em que ações superficiais têm colaborado para uma cooptação despolitizada da pauta Quando nos deslocamos dessa visão acrítica para outra crítica e transformativa sobre as desigualdades reconhecemos que é urgente agir de maneira aprofundada nas raízes do campo Assim defendemos que ações mais superficiais são apenas passos pois as insurgências em nossa área dependem de uma quebra com o padrão de momentos episódicos para trans formações estruturais rumo à diversidade Dessa maneira nosso argumento desenvolve entendimentos sobre as implicações desse debate para as diferentes áreas conectando com o campo da Administração como um todo DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO O debate sobre diversidade na Administração ganhou força a partir dos anos 1990 nos Estados Unidos Cox Blake 1991 Fleury 2000 No entanto iniciativas mais estruturadas para lidar com o tema remontam aos anos 1960 quando foram desenvolvidas as primeiras políticas públicas afirmativas no país em resposta a deman das do Movimento pelos Direitos Civis Moehlecke 2002 Pate 2000 Os fundamentos legais dessas iniciativas remetem por sua vez ao contexto internacional mais amplo sendo recomendadas em tratados e convenções das Nações Unidas além de legislações nacionais HodgesAeberhard 1999 como é o caso brasileiro Bandeira 2005 Jaccoud Beghin 2002 Desde 1960 as ações afirmativas vêm se difundindo pelo mundo mas não sem contestações Moehlecke 2002 Pate 2000 Questionamentos enfatizam que esse tipo de política seria uma forma de discriminação reversa um meio de desvalorizar os feitos dos grupos beneficiários ou até mesmo de reforçar uma espécie de tribalismo entre grupos Piovesan 2008 Scott 2005 Tais críticas embasaram uma onda de processos judiciais contra as polí ticas afirmativas estadunidenses nos anos 1990 movidos principalmente por trabalhadoresas e estudantes que se sentiam injustiçadosas em processos seletivos e de ascensão profissional HodgesAeberhard 1999 ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 4 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X É nesse contexto que surge uma alternativa gerencial para lidar com a diversidade no trabalho Alves GaleãoSilva 2004 A gestão da diversidade constitui um conjunto de práticas que visam tanto aumentar a parti cipação de grupos excluídos nas organizações quanto adicionar valor às empresas Fleury 2000 Nesse processo diversidade é frequentemente entendida como um mix de pessoas com diferentes atributos individuais e grupais Alves GaleãoSilva 2004 Isso incluiria não só diferenças historicamente lidas como fontes de desigualda des como gênero sexualidade raça etnia e classe mas as múltiplas diferenças entre as pessoas Hanashiro Carvalho 2005 De acordo com essa perspectiva as identidades e habilidades resultantes dessa pluralidade devem ser manejadas como recursos estratégicos para aumentar o desempenho organizacional Thomas 1990 A defesa da gestão da diversidade baseiase em dois pontos principais Alves GaleãoSilva 2004 Pri meiramente essa proposta permitiria a construção de programas mais justos baseados na meritocracia O alinhamento com a lógica empresarial tornaria essas iniciativas também mais orgânicas e efetivas na criação de um ambiente organizacional favorável à diferença Hanashiro Carvalho 2005 Em segundo lugar a gestão da diversidade permitiria atenuar as desvantagens e ampliar as vantagens de equipes diversas Conceição Spink 2013 Prügl 2011 tornandose ainda mais crucial em um contexto globalizado e competitivo no qual a homogeneidade entre trabalhadoresas não seria mais uma opção para as empresas Assistese assim a uma virada nos discursos sobre diversidade e gestão não se tratava mais de uma questão de justiça social mas de sobrevivência empresarial Thomas 1990 A gestão da diversidade foi incorporada no Brasil nos anos 1990 trazida principalmente por subsidiárias de multinacionais norteamericanas Fleury 2000 Hanashiro Carvalho 2005 No entanto a proposta nunca decolou em solo nacional Conceição Spink 2013 Santos Rodrigues Dutra Costa 2008 Levantamento desen volvido pelo Instituto Ethos 2016 mostra que entre as 500 maiores empresas no País apenas 28 desenvolvem iniciativas para incentivar a participação de mulheres 12 para pessoas negras e 9 para aquelas com acima de 45 anos sendo a maior parte dessas ações pontual Mesmo os programas para pessoas com deficiência não são amplamente difundidos a despeito dos dispositivos legais existentes para estimular a inserção do grupo Estudos eg Diniz Carrieri Gandra Bicalho 2013 Saraiva Irigaray 2009 apontam ainda para a inefetividade dos programas implementados dados a não incorporação de uma reflexão éticomoral que dê sustentação às práti cas desenvolvidas o baixo comprometimento gerencial e o preconceito arraigado nas dinâmicas organizacionais Barreiras também são observadas no avanço da pesquisa no tema O artigo de Maria Tereza Leme Fleury 2000 na RAE que inaugurou o debate sobre diversidade no campo foi seguido por um aumento substantivo de publicações muitas delas debatendo os limites da prática e as possibilidades de melhoria Esses trabalhos têm sido amplificados por estudos nem sempre amparados na chave teórica da diversidade mas que trazem reflexões sobre as desigualdades de gênero sexualidade raça etnia geracionais regionais e as enfrentadas por pessoas com deficiência entre outras Movimento semelhante pode ser visto em congressos da área com abertura de temas dedicados à diversidade e às diferenças como são os casos do EnANPAD e de encontros de área como o EnEO EnAPG e EnGPR Esse debate fundamental para a Administração segue contudo uma frente de resistência marginalizada pela hegemonia do campo e guetizada em áreas específicas como os Estudos Organizacionais e a Administração Pública Limites podem ser observados ainda na promoção de reflexãoação mais contundente para transformar as escolas e o ambiente acadêmico da Administração Corpos docentes e discentes seguem em sua maioria mas culinos brancos e privilegiados Análise da base de dados de 20192020 da Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CAPES 2021 mostra que apenas 33 dos professores em programas de pósgraduação ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 5 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X na área são mulheres A participação feminina é ainda menor entre programas com conceito 5 e 6 A disparidade regional também é evidente com concentração de 45 dos programas na região Sudeste e 25 no Sul Dados que nos permitam refletir sobre as disparidades raciais étnicas econômicas e relacionadas às identidades sexuais e de gênero não são sequer coletados revelando a distância a que estamos de uma política articulada que favoreça a inclusão de pessoas negras pobres trans e não heterossexuais no corpo docente da pós no Brasil Um olhar para o corpo discente indica contudo possibilidades de mudança Mulheres compõem 46 dos as estudantes em programas de pós avaliados nas áreas de Administração Pública e de Empresas Ciências Con tábeis e Turismo Mais participação feminina é observada nos cursos acadêmicos somando 48 perante 43 de alunas nos mestrados e doutorados profissionais Como no caso das docentes mulheres estão menos pre sentes entre estudantes de programas com conceito 5 e 6 e em programas de universidades privadas A maior participação feminina é encabeçada por mulheres jovens que já ultrapassam os 50 entre osas estudantes com até 29 anos CAPES 2021 Mulheres somam também 549 de estudantes nos cursos de graduação da área de Negócios Administração e Direito As pessoas negras seguem contudo subrepresentadas na gradu ação de maneira geral a despeito dos relevantes avanços promovidos pelas políticas de cotas Semesp 2020 Os limites para avanço da diversidade remetem à forma como o debate das diferenças e desigualdades tem sido hegemonicamente incorporado na Administração Em trabalho sobre executivos negros Jaime 2016 discute como a gestão da diversidade foi adotada como uma linguagem para mediar o conflito entre organiza ções agentes governamentais e sociedade civil Essa tradução levou contudo a uma despolitização de pautas históricas de movimentos sociais Como evidenciam Alves e GaleãoSilva 2004 as propostas gerenciais des locam a questão das diferenças de um conflito político incontrolável e societário para uma variável apolítica e funcional submetendo a demanda de inclusão à lógica de mercado lógica essa não só masculina mas branca e colonial Gonzalez 1984 Na seção seguinte articulamos uma abordagem alternativa que busca repolitizar e potencializar a refle xãoação rumo à diversidade e inclusão no campo SOBRE INTERSECCIONALIDADE DECOLONIALIDADE E TRANSVERSALIDADE Para repolitizarmos as teorias e práticas da Administração em relação à inclusão e diversidade é necessário ultra passar saídas individuais para alcançar as raízes dessa problemática Isso requer compreender as dimensões institucionais e estruturais que conformam o campo como atravessadas pelas relações históricas e políticas que dão materialidade à realidade social como um todo Ramos 1981 Por isso é possível construir um paralelo com as discussões teóricopolíticas acerca do racismo O racismo não é um conjunto de fenômenos episódicos usando expressão de Joel Rufino dos Santos 1999 para se contrapor ao seu entendimento como uma problemática de minoria p 120 Tratase um sistema de opressão baseado na noção de raça entendida como uma ideologia Munanga 2015 que atua como organi zadora psíquica dos sujeitos e grupos Santos 1983 Baseado em uma ideologia entrecortada pelos efeitos do capitalismo e sexismo Gonzalez 1984 o racismo promove meios de estruturação da sociedade em seus diver sos níveis inclusive nos institucionais No entanto mimetismos na formação das organizações modernas promoveram por exemplo uma apa rência de que negro é raça lembrando a crítica de Santos 1999 a como se leem as pessoas negras no Brasil O autor destaca que negro é um lugar social mantido a partir de uma estrutura desigual e excludente Santos ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 6 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X 1999 e que deve também ser entendido como relacional ao lugar da branquitude que se reverbera como padrão de poder nessas organizações Gouvêa Oliveira 2020 Fazendo um paralelo com a teoria das organizações Peci 2006 chama a atenção para a superestima ção do mimetismo organizacional como fenômeno de entendimento da formação e regulação das instituições nas teorias institucionais que são clássicas no campo da Administração Voltando à discussão racial o racismo também tende a ser tratado como mero mimetismo individual ou grupal e não como algo estrutural sustentado por relações históricas de poder em nossa sociedade Almeida 2018 Partindo dessas reflexões entendemos que a construção de um campo comprometido com o enfrenta mento às desigualdades e a promoção da inclusão e diversidade passa por forjarmos instrumentos que nos permitam operar nessa complexidade estrutural Nesta manifesta dialogamos com conhecimentos e práticas transformativas desenvolvidas pelos movimentos sociais especialmente os feministas e negros para propor mos uma agenda transformadora para a Administração Para tanto nos amparamos em três conceitos que são também três práticas para delinear um caminho de reflexãoação sobre propostas concretas para o campo São eles a interseccionalidade a decolonialidade e a transversalidade A interseccionalidade foi sistematizada por Kimberlé Crenshaw em 1989 Teixeira 2020 A história da interseccionalidade contudo atravessa a ação das mulheres negras para politizar as relações de raça gênero e classe de maneira articulada Durante as convenções pelos direitos das mulheres nos Estados Unidos em 1851 Sojourner Truth uma mulher negra escravizada questionou Ninguém nunca me ajudou a subir nas carrua gens e nem pular poças de lama E eu não sou uma mulher Truth 1851 Por meio desse questionamento ela apontava que a construção de um feminino universal era na verdade a generalização das experiências de mulheres brancas de classes médias e altas As contribuições de intelectuais negras estadunidenses como Angela Davis 2016 Audre Lorde 1984 e bell hooks 2000 foram fundamentais para o desenvolvimento das teorias e práticas interseccionais ao longo do tempo No entanto é fundamental destacar também as contribuições do Sul Global a exemplo dos aportes desenvolvidos pelas brasileiras Lélia Gonzalez 1984 Beatriz Nascimento 1990 e Sueli Carneiro 2003 e inclu sive refletir acerca da não incorporação dessas autoras quando o conceito é sistematizado Com base em Crenshaw 2002 compreendemos a interseccionalidade como a articulação de eixos de poder e de discriminação que de modo estrutural produzem opressões É o caso das relações sociais de raça etnia gênero sexualidade e classe Assim é necessário pensar e agir de maneira articulada e integrada se qui sermos produzir igualdades e inclusão com respeito às diversidades A decolonialidade por sua vez pode ser compreendida como um projeto que por um lado sistematiza uma crítica à colonialidade Quijano 2005 e de outro apresenta uma alternativa a ela Abdalla Faria 2017 Alcadi pani Rosa 2010 Amaral Naves 2020 Rezende Mafra Pereira 2018 Silva André Wanderley Bauer 2020 A colonialidade remete ao projeto de modernidade colonial que separa e hierarquiza raças povos gêneros e sexualidades culturas línguas e saberes como forma de estabelecer e legitimar a hegemonia eurocêntrica Ela vai além do processo histórico de colonização da América da África e da Ásia por países europeus integrando se e estruturando o modo de produção capitalista contemporâneo Seus efeitos não se limitam à organização geopolítica da economia por meio da divisão internacional do trabalho centroperiferia mas abrangem a construção de formas hegemônicas de racionalidades e epistemes incluindo a linguagem a exemplo do uso do inglês como idioma universal Tratase de uma monocultura do saber Santos Araújo Baumgarten 2016 Já a decolonidade é uma proposta teórica e prática de reposicionar politicamente os sujeitos e povos margina lizados como origem e fonte de saberes e práticas Lugones 2014 ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 7 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X A construção de mediações entre decolonialidade e interseccionalidade oferecenos bases robustas para a reflexão Decolonizar é em grande medida reconhecer a intersecção sobre formas de desigualdades e construir caminhos para que os sujeitos e comunidades que vivem à margem estejam no centro de um projeto emancipa tório A interseccionalidade por sua vez tornase mais potente à medida que se descoloniza Finalmente situamos a transversalidade de gênero Entendida como uma traduçãoressignificação do gender mainstreaming Farah 2004 Papa 2012 Reinach 2013 a transversalidade remete aos esforços de movimentos feministas em forjar estratégias para comprometer a ação pública com a igualdade de gênero Essa estratégia difundiuse a partir da IV Conferência Mundial da Mulher ocorrida em Beijing em 1995 dando suporte ao desen volvimento de políticas públicas em diversos países Guzmán 2001 Walby 2005 No Brasil fundamentou tanto as iniciativas de institucionalização de políticas para as mulheres Bandeira 2005 Marcondes 2019 Papa 2012 quanto para a igualdade racial juventude e direitos humanos Marcondes Sandim Diniz 2018 Reinach 2013 especialmente durante os governos federais petistas Partindo de literaturas feministas sobre o tema Bandeira 2005 Farah 2004 Marcondes 2019 entendemos a transversalidade como um processo que busca reorientar a reflexãoação por meio da introdução de perspec tivas de gênero raça etnia etc que a comprometa com a promoção da igualdade e da inclusão de sujeitos historicamente discriminados Tratase de uma dinâmica essencialmente conflitiva contraditória e seus resul tados são permeados por nuances e até mesmo descontinuidades A transversalidade envolve uma disputa em torno das ideologias e discursos que estruturam os proble mas e as alternativas de ação para responder a eles A reorientação pela perspectiva de igualdade de gênero por exemplo pressupõe reconhecer que historicamente pensamento e ação estiveram comprometidos com a produção e legitimação da desigualdade de gênero Além disso a transversalidade deve abranger a viabiliza ção de condições materiais e institucionais para que sua gestão se efetive É o caso da criação de organismos de coordenação e da elaboração de planos e indicadores entre outros instrumentos Assim a transversalidade busca reorientar a reflexãoação em um sentido diverso do que vem sendo histo ricamente percorrido trazendo perspectivas marginalizadas para o centro Nesse processo ela pode ancorarse na interseccionalidade e decolonialidade para potencializar seus efeitos E ainda que venha sendo utilizada principalmente em âmbito estatal ela nos oferece instrumentos para disputar e transformar outros espaços como o próprio campo da Administração Com base nesses referenciais introduzimos as propostas a seguir POR UMA AGENDA DE TRANSFORMAÇÃO Para ampliarmos temáticas e participação de grupos historicamente colocados à margem do campo é necessário alterarmos a própria lógica do campo que opera para colocar esses grupos na condição de objetos e não de sujeitas e sujeitos no mundo Essa agenda de transformação deve contemplar diversas frentes Em um primeiro momento é preciso considerar que quem cria a ideia do que sabemos sobre diversidade é quem ocupa o local de norma Então em uma perspectiva interseccional é preciso desnaturalizar os elementos que nos foram colocados como norma e que decorrem da forma de produção socioeconômica e organização da vida em termos de gênero sexualidade raça etnia classe deficiência entre outros Isso deve ser colocado em debate na medida em que as próprias lógicas de constituição das instituições possam ser colocadas em ques ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 8 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X tionamento e evidenciadas como pontos de vista singulares e não universais Se como nos diz Fanon 2020 o branco criou o negro a partir de suas fantasias Said 2007 nos alerta nesse mesmo entendimento na relação do Ocidente com o Oriente e Lugones 2014 o faz em relação aos debates de gênero e colonialismo Portanto é preciso que o que foi denominado como diversidade deixe a condição de reafirmação da norma e passe a se constituir a partir de seus próprios processos Isso implica uma segunda frente dessa agenda que diz respeito às normas de composição das instituições que articulam esses debates que podem ser pensadas de maneira crítica e propositiva em uma perspectiva inter seccional Isso é importante pois sem as condições materiais necessárias para que essa agenda sobre diversidade se efetive ela ocupará novamente o lugar de uma proposta de futuro que nunca chegará que permanece à margem Aqui apontamos para o questionamento sobre distribuição de recursos inclusive financeiros ocupação de espa ços em corpos editoriais de revistas de associações de classe de reconhecimento de tecnologias e processos de gestão que rompam com a lógica de preservação de processos que são de maneira explícita ou não excludentes Uma das formas como essas tecnologias se manifestam é por meio da linguagem Gonzalez 1984 A integração internacional de nossos processos de trabalho é importante mas isso não significa necessariamente a hegemonia da língua inglesa O espanhol por exemplo permanece subjugado no contexto de gestão editorial E essa crítica vale inclusive em relação à adoção do inglês como língua oficial para se ministrarem aulas na área de Administração O uso do inglês na Administração no Brasil um país integrante da América Latina e do Sul Global aponta para quem esses espaços são destinados e como eles se reproduzem impedindo a diversidade Outro exemplo desse impedi mento dentro mesmo do contexto de nacionalização da pesquisa é o silenciamento de revistas brasileiras quanto à promoção de acessibilidade de seus conteúdos à língua brasileira de sinais que é outra língua oficial nossa Adotar uma agenda de pesquisa que fale sobre diversidade enquanto no cotidiano essa diversidade se torna suprimida é colocar essas discussões como objeto e não como projeto a ser efetivado em uma área científica É preciso considerar que não é somente a presença de pessoas trans negras mulheres pessoas com deficiência ou de países em desenvolvimento por exemplo que tornará uma instituição efetivamente engajada nessa pauta A questão é a efetividade de uma outra lógica de operação para a superação das desigualdades o que perpassa a ocupação efetiva desses espaços ou a supressão deles por esses grupos sociais Ainda essa ocupação não pode ser superficialmente tratada como cooptação da diferença o que se observa tanto nas dinâ micas de sobrevivência interna do campo científico quanto nas agendas de internacionalização nesse campo Nesse sentido é preciso discutir em que medida a visão de internacionalização pode se configurar mais como cooptação da diferença e hegemonização pelo Norte Global Podemos e devemos nos questionar Por que a internacionalização não é pelo Sul Global ou por outros idiomas como o espanhol A terceira frente proposta para uma agenda sobre diversidade referese aos temas de pesquisas É preciso considerar que a temática sobre desigualdades e diversidades é transversal e constituinte no campo da Admi nistração Existem implicações financeiras mas também de formação de cadeias de suprimentos e de logística de nossos modos de produção e de consumo de tecnologias de informação que estruturam e organizam todos esses debates e que podem apresentar outras reflexões e propostas de intervenção para além das políticas públicas de gestão de pessoas ou de organização Nesses termos para constituir um processo de transversali dade entendido como uma reorientação do curso das teorias e práticas da Administração em prol da igualdade e inclusão é necessário criar condições materiais e institucionais para que essa disputa possa ser reposicio nada deslocandose da margem para o centro ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 9 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X Nesse mesmo sentido é importante a criação de mecanismos para a gestão dessa transversalidade como planos de ação com metas e indicadores assim como organismos que permitam gerir esse processo que possam ser adotados nas mais diversas organizações acadêmicas universidades associações de pesquisas conselhos editoriais com participação social Indo além é necessário avançar em uma agenda de temáticas que contemple um debate de desconstrução de silenciamentos abarcando também quem inventou o que se denomina diversidade Nas discussões sobre gênero é preciso compreender diferentes masculinidades e suas interseções com raça classe sexualidade nacio nalidades ou regionalidades em uma perspectiva interseccional Nem todas as masculinidades são hegemônicas eg Da mesma forma nem todas as heterossexualidades são hegemônicas uma vez que há pessoas travestis transgêneras e transexuais que são heterossexuais Assim é possível compreender que o que se nomeou diversi dade também está relacionado a um entendimento específico sobre a hegemonia masculina na área representada por homens cis brancos heterossexuais de classe média e residentes nas regiões Sudeste e Sul do País Por outro lado apesar de o Brasil ser um dos líderes mundiais em assassinato de pessoas travestis transgêneras e transexuais pouco se discute como as práticas de gestão reproduzem essa lógica no País ou mesmo a possibilidade de essas práticas produzirem outras realidades para esse grupo social em nosso cotidiano Paniza 2020 argumenta que uma possibilidade para a área seja a de questionar também a adoção de siglas como a LGBT como conceitos universalmente representativos e unificados p 13 A própria ideia de construção conjunta de pautas com os movi mentos sociais abarcaria uma agenda comprometida com a reversão de um quadro em que gays são encontrados como sujeitos de pesquisa na área mas os que representam as demais letras da sigla são silenciados Em termos de relações raciais apesar de os debates sobre branquitudes terem avançado teoricamente nos campos da Sociologia História Antropologia ou Psicologia na área de Administração ainda há muito que se avançar Se as temáticas vinculadas às populações negras muito em decorrência das provocações do campo do feminismo negro têm possibilitado avançar nesses debates discussões sobre indígenas e outras racializa ções a exemplo dos conflitos em territórios árabes e asiáticos ainda são pouco apresentadas em nosso campo Esse cenário sugere um campo de oportunidades inclusive para se repensarem os limites do que têm se tor nado os movimentos de propostas decoloniais do campo Pouco se discute por exemplo sobre os efeitos do envelhecimento na Administração Cepellos Silva Tonelli 2019 E mais ainda o que é envelhecer em um contexto em que o tempo é considerado uma variável que deve ser controlada Por fim é preciso considerar que parte significativa dos estudos sobre diversidade ocorre no contexto urbano Trabalhadoras e trabalhadores rurais processos organizativos nodo campo e as diversas ruralidades ainda são pouco estudados para a compreensão de suas diversidades assim como as nossas rela ções com a natureza como nos colocam os debates sobre o Antropoceno contribuem e devem ser discutidas em toda a sua amplitude na área de Administração NOTA DAS AUTORAS Mantivemos os prenomes das autoras e autores por extenso para dar visibilidade à produção feminina ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 10 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X Abdalla Marcio M Faria Alex 2017 Em defesa da opção decolonial em administraçãogestão Cadernos EBAPEBR 154 914929 doi 1015901679395155249 Alcadipani Rafael Rosa Alexandre R 2010 O pesquisador como o outro Uma leitura póscolonial do Borat brasileiro RAERevista de Administração de Empresas 504 371382 doi 101590S003475902010000400003 Almeida Silvio 2018 Racismo estrutural Belo Horizonte MG Letramento Alves Mário A GaleãoSilva Luiz Guilherme 2004 A crítica da gestão da diversidade nas organizações RAERevista de Administração de Empresas 443 2029 doi 101590 S003475902004000300003 Amaral Isabela G Naves Flávia 2020 O enfrentamento das opressões de gênero numa universidade pública O papel dos coletivos na ótica do feminismo decolonial Revista Brasileira de Estudos Organizacionais 71 151184 doi 102158324474851rbeo2020v7n1305 Bandeira Lourdes M 2005 Fortalecimento da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres Avançar na transversalidade da perspectiva de gênero nas políticas públicas Brasília DF Cepal SPM Carneiro Sueli 2003 Mulheres em movimento Estudos Avançados 1749 117133 doi 101590S0103 40142003000300008 Cepellos Vanessa M Silva Gabriela T Tonelli Maria José 2019 Envelhecimento Múltiplas idades na construção da idade profissional Organizações Sociedade 2689 269 290 doi 10159019849260894 Conceição Eliane B da Spink Peter K 2013 Which foot first Diversity management and affirmative action in Brazilian business Management International 17 2536 doi 1072021015809ar Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior 2021 Conjunto de dados abertos da CAPES Planilhas em Excel Recuperado de httpsdadosabertoscapesgovbrdataset Cox Taylor H Blake Stacy 1991 Managing cultural diversity Implications for competitiveness organizational The Executive Academy of Management 53 4556 doi 105465ame19914274465 Crenshaw Kimberlé 2002 Documento para o encontro de especialistas em aspectos da discriminação racial relativos ao gênero Revista Estudos Feministas 101 171188 doi 101590s01040262002000100011 Davis Angela 2016 Mulheres raça e classe São Paulo SP Boitempo Diniz Ana Paula R Carrieri Alexandre de P Gandra Gislaine Bicalho Renata de A 2013 Políticas de diversidade nas organizações As relações de trabalho comentadas por trabalhadores homossexuais Revista Economia Gestão 1331 93114 doi 105752P198466062013v13n31p93 Fanon Frantz 2020 Pele negra máscaras brancas São Paulo SP UBU Farah Marta F S 2004 Gênero e políticas públicas Revista Estudos Feministas 121 4771 doi 101590S0104 026X2004000100004 Fleury Maria Teresa L 2000 Gerenciando a diversidade cultural Experiências de empresas brasileiras RAERevista de Administração de Empresas 403 1825 doi 101590 S003475902000000300003 Gonzalez Lélia 1984 Racismo e sexismo na cultura brasileira Revista Ciências Sociais Hoje 223244 Gouvêa Josiane B Oliveira Josiane S de 2020 Por que branquitudes por que somente agora Caderno de Administração 282 514 doi 104025cadmv28i257245 Guzmán Virginia 2001 La institucionalidad de género en el estado Nuevas perspectivas de análisis Serie Mujer y Desarrollo n 32 Santiago Chile Cepal Hanashiro Darcy M M Carvalho Sueli G de 2005 Diversidade cultural Panorama atual e reflexões para a realidade brasileira REAd 115 121 HodgesAeberhard Jane 1999 Affirmative action in employment Recent court approaches to a difficult concept International Labour Review 1383 247272 doi 101111j1564913X1999tb00387x Hooks Bell 2000 Feminism is for everybody Cambridge UK South End Press Instituto Ethos 2016 Perfil social racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas Ethos Jaccoud Luciana Beghin Nathalie 2002 Desigualdades raciais no Brasil Um balanço da intervenção governamental IPEA Brasília Jaime Pedro 2016 Executivos negros Racismo e diversidade no mundo empresarial São Paulo SP Edusp Lorde Audre 1984 Sister outsider Essays and speeches Berkeley CA Crossing Press Lugones María 2014 Rumo a um feminismo descolonial Revista Estudos Feministas 223 935952 doi 101590 S0104026X2014000300013 Marcondes Mariana M 2019 Transversalidade de gênero em políticas de cuidado Uma análise comparada das políticas de cuidado infantil no Brasil Argentina e Uruguai durante o giro à esquerda Tese de doutorado Escola de Administração de Em presas de São Paulo Fundação Getulio Vargas São Paulo SP Marcondes Mariana M Sandim Tatiana L Diniz Ana Paula R 2018 Transversalidade e intersetorialidade Mapeamento do debate conceitual no cenário brasileiro Administração Pública e Gestão Social 101 2233 doi 1021118apgsv10i11527 Moehlecke Sabrina 2002 Ação afirmativa História e debates no Brasil Cadernos de Pesquisa 117 197217 doi 101590 S010015742002000300011 REFERÊNCIAS ARTIGOS INCLUSÃO E DIVERSIDADE NA ADMINISTRAÇÃO MANIFESTA PARA O FUTUROPRESENTE Juliana Cristina Teixeira Josiane Silva de Oliveira Ana Diniz Mariana Mazzini Marcondes 11 RAE São Paulo V 61 n 3 2021 111 e00000016 eISSN 2178938X Munanga Kabengele 2015 Porque o racismo e suas práticas e qual é a responsabilidade social que se espera dos profissionais que lidam com as questões da sociedade Revista Brasileira de Psicologia 2 núm Esp 715 Nascimento Beatriz 1990 A mulher negra e o amor Jornal Maioria Falante 17 Paniza Maurício D R 2020 Entre a emergência a submersão e o silêncio LGBT como categoria de pesquisa em administração Cadernos EBAPEBR 181 1327 doi 1015901679395173482 Papa Fernanda de C 2012 Transversalidade e políticas públicas para mulheres no Brasil Percursos de uma pré política Dissertação de mestrado Escola de Administração de Empresas de São Paulo Fundação Getulio Vargas São Paulo SP Pate Kimberley 2000 Ação afirmativa nos Estados Unidos In D G Delgado P Cappelin V Soares Eds Mulher e trabalho Experiências de ação afirmativa pp 85110 São Paulo SP Boitempo Editorial Peci Alketa 2006 A nova teoria institucional em estudos organizacionais Uma abordagem crítica Cadernos EBAPEBR 41 112 doi 101590S167939512006000100006 Piovesan Flavia 2008 Ações afirmativas no Brasil Desafios e perspectivas Revista de Estudos Feministas 163 887896 doi 101590S0104026X2008000300010 Prügl Elisabeth 2011 Diversity management and gender mainstreaming as technologies of government Politics and Gender 71 7189 doi 101017S1743923X10000565 Quijano Anibal 2005 Colonialidade do poder eurocentrismo e América Latina Buenos Aires Argentina Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales CLACSO Ramos Alberto G 1981 A nova ciência das organizações Uma reconceituação da riqueza das nações Rio de Janeiro RJ FGV Reinach Sophia 2013 Gestão transversal de políticas públicas no âmbito federal brasileiro Uma leitura inicial Dissertação de mestrado Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas São Paulo SP Rezende Ana F Mafra Flávia L N Pereira Jussara J 2018 Black entrepreneurship and ethnic beauty salons Possibilities for resistance in the social reconstruction of black identity Organizações Sociedade 2587 589609 doi 10159019849250873 Said Edward 2007 Orientalismo O Oriente como invenção do Ocidente São Paulo SP Companhia das Letras Santos Boaventura de S Araújo Sara Baumgarten Maíra 2016 As epistemologias do Sul num mundo fora do mapa Sociologias 1843 1423 doi 10159015174522018004301 Santos Georgina de C M Rodrigues Ivete Dutra Shirley E Costa Bruna de V L da 2008 Gestão da diversidade Um estudo sobre as melhores empresas para você trabalhar Seminários de Administração 11 116 Santos Joel R D dos 1999 A inserção do negro e seus dilemas Parcerias Estratégicas 46 110154 Santos Neusa de S 1983 Tornarse negro As vicissitudes da identidade do negro brasileiro em ascensão social Rio de Janeiro RJ Edições Graal Saraiva Luiz Alex S Irigaray Hélio Arthur dos R 2009 Políticas de diversidade nas organizações Uma questão de discurso RAERevista de Administração de Empresas 493 337348 doi 101590S003475902009000300008 Scott Joan W 2005 O enigma da igualdade Revista de Estudos Feministas 131 1130 doi 101590S0104 026X2005000100002 Semesp 2020 Mapa do ensino superior no Brasil 10a ed São Paulo SP Semesp Silva Rosana O André Robson G Wanderley Sérgio E P V Bauer Ana P M 2020 Josué de Castro e a colonialidade do poder do ser e do saber Uma contribuição para a opção decolonial em estudos organizacionais Sociedade Contabilidade e Gestão 151 4160 doi 1021446scgufrj v0i021599 Teixeira Juliana 2020 Interseccionalidade Observatórios das Desigualdades da Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN Glossário das desigualdades Recuperado de httpsccsaufrnbrportalauthor101050 Thomas Roosevelt R Jr 1990 From affirmative action to affirmative diversity Harvard Business Review 682 107117 Recuperado de httpshbrorg199003fromaffirmative actiontoaffirmingdiversity Truth Sojourner 1851 E não sou mulher Recuperado de httpswwwgeledesorgbrenaosouumamulher sojournertruth Walby Sylvia 2005 Gender mainstreaming Productive tensions in theory and practice Social Politics International Studies in Gender State Society 123 321343 doi 101093spjxi018 CONTRIBUIÇÃO DAS AUTORAS Ana Diniz Josiane Silva de Oliveira Juliana Cristina Teixeira e Mariana Mazzini Marcondes trabalharam na conceitualização e abordagem teóricametodológica A revisão teórica foi conduzida por Ana Diniz Josiane Silva de Oliveira Juliana Cristina Teixeira e Mariana Mazzini Marcondes A coleta de dados foi coordenada por Ana Diniz Josiane Silva de Oliveira Juliana Cristina Teixeira e Mariana Mazzini Marcondes Participaram da análise de dados Ana Diniz Josiane Silva de Oliveira Juliana Cristina Teixeira e Mariana Mazzini Marcondes Todas as autoras participaram da redação e revisão final do manuscrito