·
Gestão de Serviços de Saúde ·
Gestão de Pessoas
Send your question to AI and receive an answer instantly
Recommended for you
Preview text
FACULDADE MOINHOS DE VENTO Gestão de Pessoas 2 Faculdade Moinhos de Vento A Faculdade Moinhos de Vento tem a missão de produzir conhecimento e promover a formação integral e profissional por meio do ensino da pesquisainiciação científica e da extensão de exce lência pautada nas relações humanas e no desenvolvimento do pensamento críticoreflexivo com ênfase na atuação do estudante como protagonista da própria aprendizagem contribuindo para a inovação na saúde e na educação O sistema de saúde do Brasil tem vasta oportunidade de demanda por profissionais qualificados em ges tão especialmente com visão crítica e analítica para a melhor tomada de decisão A dimensão aproximada desse cenário é representada por 9 mil estabelecimentos de saúde 500 mil leitos 500 mil médicos uma gama de diversas outras profissões tudo isso prestando serviços em saúde para mais de 210 milhões de habitantes Um cenário desafiador no âmbito econômico se apresenta e junto disso mudanças nos hábi tos dos consumidores a consolidação do mercado da saúde a transformação digital a forte regulação do setor e a saúde baseada em valor como entrega para a sociedade Nesse cenário a Graduação em Gestão Hospitalar da Faculdade de Ciências da Saúde Moinhos de Vento foi desenvolvida para qualificar profissionais no mercado agregando valor em saúde me lhor experiência para as pessoas e garantindo sustentabilidade para a perpetuidade das instituições O tecnólogo formado estará apto para liderar organizações com expertise nos diversos cenários e desafios da cadeia de valor da saúde A abordagem da gestão é o tema transversal em toda a jornada do curso agregando habilidades em liderar times de alta performance otimizar processos inovar e transformar serviços gerenciar resul tados e buscar a melhor experiência e valor em saúde Para isso conta com um currículo completo re lacionado ao sistema de saúde agregando o vínculo da literatura com a experiência de profissionais de referência no mercado nacional A modalidade a distância também conta com videoconferência de profissionais reconhecidos nacionalmente tutoria online e chat para o melhor aprendizado Na Faculdade Moinhos de Vento o estudante terá a união da tradição de um dos melhores hospitais do Brasil e da experiência de uma educação cuidadosamente pensada para formar os grandes profissionais do futuro A abordagem acadêmica une a teoria e a prática durante a jornada do curso garantindo as melhores referências e experi ências nessa formação Acreditar no talento e na capacidade das pessoas Ensinar com empatia respeito e metodologias modernas para um melhor aprendizado Imaginar e Construir melhores vivências com trocas e experiências Faculdade Moinhos de Vento para educar e transformar 3 Dirigentes Principais Mantenedora Associação Hospitalar Moinhos de Vento Presidente da Mantenedora Eduardo Bier de Araújo Corrêa Superintendente Executivo Mohamed Parrini Faculdade de Ciências da Saúde Moinhos de Vento Superintendente Assistencial e de Educação Vânia Röhsig Gerência de Educação Rúbia Natasha Maestri Direção Geral Dagma Gonçalves Rosa Supervisão Acadêmicopedagógica Ana Margô Mantovani Supervisão Administrativofinanceira Verenice Zanchi Supervisão de Tecnologias Educacionais Luis Gustavo da Costa Secretária AcadêmicaProcuradora Institucional Fernanda Gonzales de Jesus Coordenador do curso Gestão Hospitalar Juarez Oliveira Leites Equipe responsável pela EAD Rúbia Natasha Maestri Dagma Gonçalves Rosa Ana Margô Mantovani Luis Gustavo da Costa Silvana Pferl Biblioteca de dados 4 Catalogação Biblioteca Central Faculdade Moinhos de Vento 2024 Proibida a reprodução total ou parcial Pedro Xavier Gestão de Pessoas Xavier Pedro 5 Sumário Unidade 2 Recrutamento e seleção de pessoas 6 Introdução da Unidade 7 Objetivos de aprendizagem 7 21 Recrutamento de pessoas 7 211 Pesquisa externa 9 212 O processo de recrutamento 12 213 Meios de recrutamento 14 22 Seleção de pessoas 15 221 Conceito 16 222 Bases para a seleção 17 223 Entrevista de seleção 19 Conteúdo Complementar 22 Conclusão da unidade 23 Referências 24 6 Unidade 2 Recrutamento e seleção de pessoas 7 Introdução da Unidade O processo de recrutamento e seleção de pessoas é uma peça fundamental na engrenagem dinâmica das práticas de gestão de recursos humanos Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo a identificação e a atração de talentos tornaramse imperativos para as organizações que buscam se destacar O recrutamento que abrange a busca e a atração de potenciais candidatos é o ponto de partida para a formação de equipes coesas e capacitadas A seleção por sua vez transcende a simples escolha de candidatos envolvendo uma análise profunda das habilidades experiências e valores individuais com a finalidade de assegurar o alinhamento do candidato com a cultura organizacional e os objetivos empresariais Objetivos de aprendizagem Compreender os aspectos inerentes ao recrutamento de pessoas Promover familiaridade com o processo de seleção e recrutamento 21 Recrutamento de pessoas Chiavenato 2021a aponta que indivíduos e entidades enfrentam um incessante processo dialético Tanto as pessoas quanto as organizações estão imersas em um contínuo e interativo fluxo de atração mútua Enquanto os indivíduos buscam atrair e selecionar organizações informandose e formando opiniões sobre elas as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações sobre eles para assim decidir sobre a viabilidade de suas admissões Nesse sentido o recrutamento abrange um conjunto de técnicas e procedimentos cujo propósito é atrair candidatos potencialmente qualificados e aptos a ocupar posições dentro da organização Para que seja eficaz esse processo deve atrair uma quantidade suficiente de candidatos para suprir adequadamente o processo de seleção Afinal a função do recrutamento é fornecer à seleção a matériaprima básica candidatos necessária ao seu funcionamento 8 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Do ponto de vista da organização o processo de atração e escolha é intrincado como será explorado nas unidades subsequentes sobre recrutamento e seleção Atenção O processo de recrutamento costuma ser delineado com base nas demandas presentes e futuras de recursos humanos da empresa Ele engloba a investigação e a intervenção em fontes capazes de prover à organização um contingente apropriado de indivíduos de acordo com os objetivos pretendidos por ela Fonte Creativeart Freepik 2023 Recrutamento Para Lacombe 2020 o processo de recrutamento demanda um planejamento meticuloso composto por uma sequência de três fases a saber Identificação das necessidades de recursos humanos da organização Avaliação do que o mercado de recursos humanos pode oferecer Seleção das técnicas de recrutamento a serem aplicadas 9 Essas três etapas do processo de recrutamento se desdobram da seguinte maneira Investigação interna das necessidades organizacionais Análise externa do mercado de recursos humanos Formulação das estratégias e técnicas de recrutamento a serem empregadas 211 Pesquisa externa Chiavenato 2020a destaca que a pesquisa externa envolve a análise das demandas da organização quanto às lacunas de recursos humanos abrangendo tanto as necessidades imediatas quanto as perspectivas de médio e longo prazos Compreende ainda a identificação do que a organização requer no presente e de quais são os seus projetos futuros de expansão e aprimoramento pressupondo inevitavelmente a incorporação de novos profissionais à equipe Características da pesquisa externa Análise do mercado de RH A pesquisa externa no recrutamento envolve uma análise aprofundada do mercado de recursos humanos a fim de identificar talentos disponíveis competências em demanda e tendências do setor Identificação de candidatos potenciais Busca ativa por profissionais qualificados e que atendam aos requisitos da organização Pode demandar a pesquisa de currículos perfis online e outras fontes para encontrar candidatos adequados às vagas em aberto Avaliação da concorrência Compreende a análise das estratégias de recrutamento de outras organizações do mesmo setor com o objetivo de entender como a empresa se posiciona em relação à concorrência na busca por talentos Adaptação às tendências do mercado A pesquisa externa permite que a organização esteja atualizada com as últimas tendências e práticas de recrutamento garantindo que esteja alinhada às expectativas do mercado de trabalho Avaliação da imagem da empresa Investigação sobre a percepção que os profissionais têm da organização como empregadora Fonte elaborado pelo autor 2023 O planejamento interno não se limita a eventos esporádicos ou ocasionais pelo contrário é um processo contínuo e constante que recobre todas as áreas e níveis da organização Seu propósito é refletir as necessidades de pessoal da empresa delineando o perfil e as características essenciais que os futuros colaboradores devem ter 10 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Análise do mercado de talentos O planejamento de recrutamento externo inclui uma análise detalhada do mercado de talentos na busca de profissionais qualificados disponíveis Estratégias de atração e seleção Um componente crucial do planejamento de recrutamento externo é o desenvolvimento de estratégias eficazes para atrair candidatos qualificados entre as quais a escolha de canais de divulgação apropriados e a criação de uma marca empregadora atrativa O planejamento de pessoal referese ao processo decisório sobre os recursos humanos necessários para alcançar os objetivos organizacionais em um período específico Envolve a previsão da força de trabalho e dos talentos humanos indispensáveis para a execução das ações organizacionais futuras Para atingir plenamente seu potencial de conquistas a organização deve contar com profissionais qualificados disponíveis para desempenhar as tarefas necessárias Atenção Em termos práticos todos os gestores precisam assegurar que os cargos sob sua responsabilidade sejam ocupados por pessoas competentes capazes de executar suas funções de maneira eficaz Esse requisito essencial demanda um planejamento de pessoal cuidadoso 11 Fonte freepik 2023 Processo de seleção Segundo Chiavenato 2020a as demandas por recursos humanos estão diretamente ligadas à projeção estimada da demanda pelo produto no caso de indústrias ou serviço para organizações não industriais A relação entre essas variáveis quantidade de pessoal e demanda pelo produtoserviço é impactada por alterações de produtividade avanços tecnológicos recursos financeiros disponíveis interna e externamente bem como pela disponibilidade de mão de obra dentro da organização Qualquer incremento na produtividade que seja resultante de mudanças tecnológicas inevitavelmente levará a uma redução nas necessidades de pessoal por unidade adicional de produto serviço Atenção Esse ganho de produtividade por sua vez provoca uma diminuição no preço do produtoserviço de maneira a estimular um aumento das vendas e consequentemente uma ampliação das demandas por recursos humanos 12 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas 212 O processo de recrutamento O processo de recrutamento apresenta variações significativas de acordo com a estrutura de cada organização Em diversas instituições o início desse pro cesso está condicionado à decisão da linha de gestão Em outras palavras o departamento de recrutamento não tem autonomia para iniciar atividades de recrutamento sem a devida autorização da unidade que comporta a vaga a ser preenchida Fonte freepik 2023 Articulações e RH É pertinente ainda questionar se o recrutamento deve abranger todo o mercado de recursos humanos como sugere a figura anterior Nesse sentido é importante salientar que ele nem sempre deve se estender a todo o mercado de RH o que o assemelharia a disparos indiscriminados uma tática que frequentemente não é eficaz além de envolver altos custos e acabar atingindo alvos inesperados quando falha em atingir o objetivo desejado 13 O desafio fundamental do recrutamento reside em diagnosticar e identificar as fontes de RH que são relevantes no mercado concentrando esforços de comunicação e atração nessas áreas específicas Glossário A essência da problemática reside então na localização onde podemos descobrir os candidatos desejados Surge assim a relevância da identificação e do mapeamento das fontes de recrutamento que funcionarão como fontes abundantes de candidatos aptos a satisfazer os critérios e as necessidades da organização Fontes de recrutamento Recrutamento interno Envolve a identificação de talentos dentro da própria organização para preencher posições abertas Pode incluir promoções transferências e movimentações laterais de funcionários Recrutamento externo Abrange a busca por candidatos fora da empresa por meio de estratégias como publicação de vagas em sites de empregos parcerias com agências de recrutamento participação em feiras de carreira e utilização de redes profissionais Indicações e referências Consiste em aproveitar indicações de funcionários atuais ou redes de contato profissionais para identificar candidatos qualificados Redes sociais profissionais Utilização de plataformas como LinkedIn para identificar profissionais qualificados e construir relacionamento com potenciais candidatos Estágios e programas de trainee Desenvolvimento de programas estruturados para atrair talentos em início de carreira Estágios e programas de trainee não apenas fornecem uma fonte de recrutamento mas também criam a oportunidade de desenvolver talentos Fonte elaborado pelo autor 2023 Uma estratégia de recrutamento bemsucedida deve ser inclusiva diversificada e alinhada com a cultura e as necessidades da empresa garantindo a aquisição de talentos que contribuirão positivamente para o ambiente de trabalho e para a eficácia organizacional Descrição clara das vagas A comunicação eficaz no recrutamento começa com a elaboração de descrições claras para as vagas 14 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Canais de comunicação adequados Selecionar os canais de comunicação apropriados é fundamental Utilizar plataformas online redes sociais sites de empregos e outras ferramentas digitais modernas pode ampliar o alcance do recrutamento Feedback transparente Estabelecer uma comunicação transparente durante o processo seletivo é essencial Fornecer feedback construtivo aos candidatos mesmo quando não são selecionados promove uma imagem de respeito e transparência da organização 213 Meios de recrutamento O mercado de recursos humanos oferece diversas fontes de RH que precisam ser identificadas e localizadas pela empresa A organização por sua vez influencia essas fontes por meio de uma variedade de técnicas de recrutamento com o objetivo de atrair candidatos que atendam às suas necessidades Meios de recrutamento Meio de recrutamento Descrição Anúncios de emprego Publicações em plataformas online jornais e revistas especializadas para atrair candidatos Feiras de carreira Participação em eventos de recrutamento e carreira para interagir diretamente com potenciais candidatos Redes sociais e plataformas profissionais Uso de LinkedIn Facebook e outras redes para divulgar vagas e alcançar um público amplo Programas de indicação de funcionários Incentivo para que os atuais colaboradores indiquem profissionais qualificados de sua rede de contatos Agências de recrutamento Parceria com agências especializadas para encontrar candidatos que atendam a requisitos específicos Banco de dados interno Revisão de candidatos anteriores e talentos internos para possíveis oportunidades de promoção ou realocação Headhunting Contratação de especialistas para identificar e abordar ativamente candidatos para posições de alto nível Fonte elaborado pelo autor 2023 15 O recrutamento externo abrange candidatos reais ou potenciais disponíveis ou empregados em outras empresas o que resulta na entrada de recursos humanos externos em uma organização Por outro lado o recrutamento interno foca em candidatos reais ou potenciais que já estão aplicados dentro da própria empresa dando origem a uma gestão interna de recursos humanos Vejamos essa distinção com mais detalhes Recrutamento interno ocorre quando a empresa busca ocupar um cargo utilizando os profissionais já atuantes em seu corpo de funcionários São práticas de recrutamento interno as promoções movimentação vertical as transferências movimentação horizontal e ainda as transferências com promoção movimentação diagonal Recrutamento externo opera pela admissão de candidatos de fora da organização Quando surge uma vaga a empresa busca preenchêla com indivíduos que não fazem parte do seu quadro atual ou seja candidatos externos 22 Seleção de pessoas A seleção de pessoas é uma etapa integrante do processo de provisão de pessoal sucedendo imediatamente ao recrutamento Assim o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser entendidos como duas fases interdependentes de um mesmo procedimento a introdução de recursos humanos na organização Avaliação de competências Aspecto fundamental da seleção de pessoas essa etapa envolve identificar e analisar as habilidades conhecimentos e comportamentos dos candidatos para garantir que estejam alinhados com os requisitos do cargo Adequação à cultura organizacional É de grande importância avaliar a avaliação da adequação do candidato à cultura organizacional A cultura de uma empresa influencia significativamente o ambiente de trabalho e o sucesso do colaborador 16 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas O recrutamento busca utilizar técnicas de comunicação para atrair candidatos que atendam aos requisitos mínimos da posição Já a seleção tem como principal tarefa escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais propensos a se adaptar ao cargo vago e desempenhálo de forma eficaz 221 Conceito A seleção envolve escolher a pessoa apropriada para o cargo adequado De maneira convencional o processo de seleção busca entre os candidatos recrutados os mais compatíveis com os cargos disponíveis na empresa visando preservar ou aprimorar a eficiência o desempenho individual e a eficácia organizacional Seleção de pessoas Avaliação de competências A seleção de pessoas envolve a avaliação minuciosa das competências dos candidatos incluindo habilidades técnicas conhecimentos específicos e habilidades comportamentais Adequação à cultura organizacional A cultura organizacional desempenha um papel crucial na seleção de pessoas A avaliação da compatibilidade entre os valores ética de trabalho e estilo de comunicação do candidato com a cultura da empresa garante uma integração suave e um desempenho eficaz Análise de experiência e qualificações A seleção inclui a análise criteriosa da experiência profissional qualificações acadêmicas e histórico de trabalho dos candidatos Referências profissionais Obter referências profissionais é uma prática comum na seleção de pessoas Entrar em contato com antigos empregadores ou colegas de trabalho fornece informações valiosas sobre o desempenho passado do candidato confirmando suas habilidades e qualidades profissionais Fonte elaborado pelo autor 2023 Atualmente as organizações vêm se distanciando das rígidas estruturas burocráticas que caracterizavam o ambiente de trabalho tradicional movendo se em direção a novos paradigmas organizacionais que valorizam a flexibilidade a inovação e a colaboração Essa transformação implica a substituição dos departamentos e cargos hierárquicos que eram pilares do modelo burocrático por unidades de negócios ágeis e equipes multidisciplinares As novas formações são projetadas então para responder mais rapidamente às mudanças do mercado encorajar a participação ativa dos funcionários em processos decisórios e promover uma cultura de trabalho mais integrada e orientada por projetos 17 Dessa forma nem sempre o cargo é o critério fundamental para a escolha de candidatos Muitas empresas agora adotam as competências individuais como o principal critério de seleção Curiosidade Como nos informa Chiavenato 2020 se todos os indivíduos fossem idênticos e compartilhassem as mesmas condições individuais de aprendizado e trabalho a seleção de pessoal seria dispensável No entanto a diversidade humana é grande englobando tanto aspectos físicos como estatura peso constituição física força acuidades visual e auditiva e resistência à fadiga quanto aspectos psicológicos como temperamento caráter inteligência aptidões e habilida des mentais Fonte freepik 2023 Indivíduos 222 Bases para a seleção Dado que a seleção de recursos humanos opera como um sistema de comparação e escolha é essencial que ela se baseie em algum padrão ou critério para ser considerada válida Tal padrão ou critério é derivado das características inerentes à posição a ser preenchida Assim o ponto inicial de um processo de seleção tradicional envolve a obtenção de informações sobre o cargo ou sobre as competências individuais necessárias 18 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Seleção Análise de cargo A análise de cargo fornece uma base sólida para a seleção de pessoas pois envolve a identificação detalhada das responsabilidades habilidades e qualificações necessárias para uma posição específica Competências essenciais A definição das competências essenciais requeridas para o desempenho eficaz do cargo funciona como apoio para a seleção Entre tais competências encontramse habilidades técnicas habilidades interpessoais conhecimentos específicos e atributos comportamentais fundamentais para o sucesso na função Experiência e qualificações acadêmicas Avaliar a experiência profissional e as qualificações acadêmicas dos candidatos proporciona um eixo tangível para a seleção Esses dados ajudam a verificar se os candidatos carregam os conhecimentos prático e teórico necessários para realizar as tarefas associadas ao cargo Cultura organizacional A cultura organizacional determina os valores crenças e normas da empresa Ao considerar a adequação cultural os recrutadores podem escolher candidatos cujos princípios estejam alinhados com os da organização promovendo uma integração eficaz Entrevistas estruturadas A condução de entrevistas estruturadas baseadas em critérios específicos relacionados ao cargo oferece uma base dinâmica para a seleção Fonte elaborado pelo autor 2023 Uma vez colhidas as informações relacionadas ao cargo a ser ocupado o departamento de seleção estará apto a traduzilas para uma terminologia específica Em outras palavras as informações recebidas sobre os cargos e seus ocupantes são convertidas em uma ficha de especificações do cargo também conhecida como ficha profissional Essa ficha deve abranger os atributos psicológicos e físicos essenciais para o desempenho adequado da posição por parte do candidato Entrevistas comportamentais A abordagem comportamental na entrevista de seleção foca em experiências passadas para prever o comportamento futuro dos candidatos Perguntas são formuladas para explorar situações específicas capazes de trabalhar habilidades e competências relevantes para o cargo 19 Técnicas de entrevista estruturada A aplicação de entrevistas estruturadas envolve um conjunto de perguntas predefinidas garantindo consistência e imparcialidade Essa técnica ajuda a avaliar de maneira uniforme as competências e qualificações dos candidatos Avaliação de habilidades técnicas Entrevistas de seleção muitas vezes incluem avaliações práticas que se destinam a testar as habilidades técnicas dos candidatos Essas avaliações podem envolver exercícios práticos testes específicos ou demonstrações de conhecimento prático relacionado ao cargo Após obter informações sobre o cargo a ser preenchido o próximo passo é selecionar as técnicas de escolha apropriadas para identificar os candidatos adequados 223 Entrevista de seleção O método de escolha mais comumente utilizado é a entrevista individual Destacase por ser a estratégia mais subjetiva e menos precisa na escolha de candidatos tendo um impacto considerável no veredito final 20 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Fonte freepik 2023 Recrutamento De acordo com Chiavenato 2021a as principais dificuldades enfrentadas pela Administração de Recursos Humanos ARH quanto à entrevista de seleção são Definição de objetivos Antes de construir uma entrevista de recrutamento é essencial definir claramente os objetivos específicos da entrevista Para isso devese determinar as informações essenciais que se deseja obter dos candidatos e alinhar esses objetivos com os requisitos do cargo Elaboração de perguntas estruturadas As entrevistas devem incluir perguntas estruturadas que direcionam a discussão para áreas relevantes Elaborar perguntas com antecedência com base nas competências e habilidades essenciais para o cargo proporciona consistência e imparcialidade ao processo 21 Alinhamento com competências O processo de construção da entrevista deve estar alinhado com as competências chave necessárias para o cargo Cada pergunta deve ser cuidadosamente formulada a fim de avaliar as habilidades e qualidades específicas requeridas Na prática a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais partes interativas o entrevistador de um lado e o entrevistado de outro Sob a perspectiva de sistemas o candidato é comparável a uma caixapreta a ser explorada sobre a qual estímulos específicos entradas são aplicados a fim de que suas reações saídas sejam observadas Essa abordagem busca estabelecer relações de causa e efeito ou ainda analisar o comportamento do candidato diante de diversas situações 22 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Conteúdo Complementar É importante complementar os seus conhecimentos acerca da temática Clique aqui e saiba mais sobre o processo de recrutamento e seleção de pessoal Entenda ainda mais sobre a importância do processo de recrutamento e seleção clicando aqui Saiba mais 23 Conclusão da unidade Em síntese o processo de recrutamento e seleção de pessoas desempenha um papel vital para formar equipes eficazes e impulsionar o sucesso organizacional Valendose de estratégias bemelaboradas desde a identificação das necessidades de pessoal até a escolha criteriosa dos candidatos as empresas podem assegurar a admissão de profissionais alinhados com seus valores e metas Ao adotar práticas que promovam a diversidade e a inclusão bem como a utilização de técnicas de seleção inovadoras as organizações não apenas fortalecem seu capital humano mas também fomentam ambientes de trabalho dinâmicos e resilientes 24 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoase Referências BAYLÃO A L S ROCHA A P S A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial In XI SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA SEGeT 2014 2014 Rio de Janeiro Anais eletrônicos Rio de Janeiro SEGeT 2014 Disponível em httpswwwaedbbr segetarquivosartigos1420320178pdf Acesso em 14 mar 2024 CHIAVENATO I Planejamento recrutamento e seleção de pessoal São Paulo Atlas 2021a CHIAVENATO I Recursos humanos São Paulo Atlas 2020 CHIAVENATO I Remuneração benefícios e relações de trabalho São Paulo Atlas 2021b FERREIRA S F SOEIRA F S A importância do recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa de pequeno porte do setor de móveis Revista Eletrônica Diálogos Acadêmicos v 04 n 1 pp 4656 janjun 2013 Disponível em httpsuniespedubrsitesbibliotecarevistas20170627111419pdf Acesso em 14 mar 2024 LACOMBE F Recursos Humanos São Paulo Saraiva Uni 2020 wwwfaculdademoinhoscombr ESTUDE NO NOTEBOOK TABLET OU CELULAR Aqui nascem os grandes profissionais do futuro ENTREVISTA COM UMA PROFISSIONAL DE RH Coloque o seu nome Numero de matricula Polo SOBRE A ENTREVISTADA Experiência Mais de 20 anos de experiência na área de Recursos Humanos Formação Acadêmica Graduada em Psicologia e pósgraduada em Gestão de Pessoas Certificações Certificação em RH Estratégico Cargo Atual Diretora de Recursos Humanos em uma empresa de médio porte Características Profissionais Ana é reconhecida por sua vasta experiência em liderança de equipes de RH seu compromisso com o desenvolvimento profissional dos colaboradores e sua habilidade em lidar com desafios complexos da área 1 O que te motivou a escolher a área de RH Bem minha motivação para escolher a área de Recursos Humanos remonta ao meu interesse profundo em entender e ajudar as pessoas em suas jornadas de carreira Desde cedo percebi que o RH desempenha um papel crucial na construção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos Além disso sempre fui fascinada pela diversidade de atividades que essa área oferece desde recrutamento e seleção até desenvolvimento organizacional 2 Quais são as suas principais atividades na área de RH Minhas principais atividades na área de Recursos Humanos abrangem uma ampla gama de responsabilidades Isso inclui gerenciar processos de recrutamento e seleção para encontrar os melhores talentos para a empresa desenvolver programas de treinamento e capacitação para aprimorar as habilidades dos colaboradores e também implementar políticas de remuneração e benefícios que incentivem o engajamento e a retenção dos funcionários Além disso faço parte ativamente da gestão de desempenho e cultivo de uma cultura organizacional positiva 3 Quais são os seus principais desafios atuando na área de RH Os desafios na área de Recursos Humanos são diversos e exigem constante adaptação Um dos principais desafios que enfrento é a rápida evolução da tecnologia e sua influência nas práticas de RH Além disso lidar com a gestão de mudanças organizacionais como fusões ou reestruturações pode ser complexo Outro desafio significativo é garantir a satisfação e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico No entanto encaro esses desafios como oportunidades de crescimento e aprendizado e estou sempre buscando maneiras criativas de superálos
Send your question to AI and receive an answer instantly
Recommended for you
Preview text
FACULDADE MOINHOS DE VENTO Gestão de Pessoas 2 Faculdade Moinhos de Vento A Faculdade Moinhos de Vento tem a missão de produzir conhecimento e promover a formação integral e profissional por meio do ensino da pesquisainiciação científica e da extensão de exce lência pautada nas relações humanas e no desenvolvimento do pensamento críticoreflexivo com ênfase na atuação do estudante como protagonista da própria aprendizagem contribuindo para a inovação na saúde e na educação O sistema de saúde do Brasil tem vasta oportunidade de demanda por profissionais qualificados em ges tão especialmente com visão crítica e analítica para a melhor tomada de decisão A dimensão aproximada desse cenário é representada por 9 mil estabelecimentos de saúde 500 mil leitos 500 mil médicos uma gama de diversas outras profissões tudo isso prestando serviços em saúde para mais de 210 milhões de habitantes Um cenário desafiador no âmbito econômico se apresenta e junto disso mudanças nos hábi tos dos consumidores a consolidação do mercado da saúde a transformação digital a forte regulação do setor e a saúde baseada em valor como entrega para a sociedade Nesse cenário a Graduação em Gestão Hospitalar da Faculdade de Ciências da Saúde Moinhos de Vento foi desenvolvida para qualificar profissionais no mercado agregando valor em saúde me lhor experiência para as pessoas e garantindo sustentabilidade para a perpetuidade das instituições O tecnólogo formado estará apto para liderar organizações com expertise nos diversos cenários e desafios da cadeia de valor da saúde A abordagem da gestão é o tema transversal em toda a jornada do curso agregando habilidades em liderar times de alta performance otimizar processos inovar e transformar serviços gerenciar resul tados e buscar a melhor experiência e valor em saúde Para isso conta com um currículo completo re lacionado ao sistema de saúde agregando o vínculo da literatura com a experiência de profissionais de referência no mercado nacional A modalidade a distância também conta com videoconferência de profissionais reconhecidos nacionalmente tutoria online e chat para o melhor aprendizado Na Faculdade Moinhos de Vento o estudante terá a união da tradição de um dos melhores hospitais do Brasil e da experiência de uma educação cuidadosamente pensada para formar os grandes profissionais do futuro A abordagem acadêmica une a teoria e a prática durante a jornada do curso garantindo as melhores referências e experi ências nessa formação Acreditar no talento e na capacidade das pessoas Ensinar com empatia respeito e metodologias modernas para um melhor aprendizado Imaginar e Construir melhores vivências com trocas e experiências Faculdade Moinhos de Vento para educar e transformar 3 Dirigentes Principais Mantenedora Associação Hospitalar Moinhos de Vento Presidente da Mantenedora Eduardo Bier de Araújo Corrêa Superintendente Executivo Mohamed Parrini Faculdade de Ciências da Saúde Moinhos de Vento Superintendente Assistencial e de Educação Vânia Röhsig Gerência de Educação Rúbia Natasha Maestri Direção Geral Dagma Gonçalves Rosa Supervisão Acadêmicopedagógica Ana Margô Mantovani Supervisão Administrativofinanceira Verenice Zanchi Supervisão de Tecnologias Educacionais Luis Gustavo da Costa Secretária AcadêmicaProcuradora Institucional Fernanda Gonzales de Jesus Coordenador do curso Gestão Hospitalar Juarez Oliveira Leites Equipe responsável pela EAD Rúbia Natasha Maestri Dagma Gonçalves Rosa Ana Margô Mantovani Luis Gustavo da Costa Silvana Pferl Biblioteca de dados 4 Catalogação Biblioteca Central Faculdade Moinhos de Vento 2024 Proibida a reprodução total ou parcial Pedro Xavier Gestão de Pessoas Xavier Pedro 5 Sumário Unidade 2 Recrutamento e seleção de pessoas 6 Introdução da Unidade 7 Objetivos de aprendizagem 7 21 Recrutamento de pessoas 7 211 Pesquisa externa 9 212 O processo de recrutamento 12 213 Meios de recrutamento 14 22 Seleção de pessoas 15 221 Conceito 16 222 Bases para a seleção 17 223 Entrevista de seleção 19 Conteúdo Complementar 22 Conclusão da unidade 23 Referências 24 6 Unidade 2 Recrutamento e seleção de pessoas 7 Introdução da Unidade O processo de recrutamento e seleção de pessoas é uma peça fundamental na engrenagem dinâmica das práticas de gestão de recursos humanos Em um cenário empresarial cada vez mais competitivo a identificação e a atração de talentos tornaramse imperativos para as organizações que buscam se destacar O recrutamento que abrange a busca e a atração de potenciais candidatos é o ponto de partida para a formação de equipes coesas e capacitadas A seleção por sua vez transcende a simples escolha de candidatos envolvendo uma análise profunda das habilidades experiências e valores individuais com a finalidade de assegurar o alinhamento do candidato com a cultura organizacional e os objetivos empresariais Objetivos de aprendizagem Compreender os aspectos inerentes ao recrutamento de pessoas Promover familiaridade com o processo de seleção e recrutamento 21 Recrutamento de pessoas Chiavenato 2021a aponta que indivíduos e entidades enfrentam um incessante processo dialético Tanto as pessoas quanto as organizações estão imersas em um contínuo e interativo fluxo de atração mútua Enquanto os indivíduos buscam atrair e selecionar organizações informandose e formando opiniões sobre elas as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações sobre eles para assim decidir sobre a viabilidade de suas admissões Nesse sentido o recrutamento abrange um conjunto de técnicas e procedimentos cujo propósito é atrair candidatos potencialmente qualificados e aptos a ocupar posições dentro da organização Para que seja eficaz esse processo deve atrair uma quantidade suficiente de candidatos para suprir adequadamente o processo de seleção Afinal a função do recrutamento é fornecer à seleção a matériaprima básica candidatos necessária ao seu funcionamento 8 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Do ponto de vista da organização o processo de atração e escolha é intrincado como será explorado nas unidades subsequentes sobre recrutamento e seleção Atenção O processo de recrutamento costuma ser delineado com base nas demandas presentes e futuras de recursos humanos da empresa Ele engloba a investigação e a intervenção em fontes capazes de prover à organização um contingente apropriado de indivíduos de acordo com os objetivos pretendidos por ela Fonte Creativeart Freepik 2023 Recrutamento Para Lacombe 2020 o processo de recrutamento demanda um planejamento meticuloso composto por uma sequência de três fases a saber Identificação das necessidades de recursos humanos da organização Avaliação do que o mercado de recursos humanos pode oferecer Seleção das técnicas de recrutamento a serem aplicadas 9 Essas três etapas do processo de recrutamento se desdobram da seguinte maneira Investigação interna das necessidades organizacionais Análise externa do mercado de recursos humanos Formulação das estratégias e técnicas de recrutamento a serem empregadas 211 Pesquisa externa Chiavenato 2020a destaca que a pesquisa externa envolve a análise das demandas da organização quanto às lacunas de recursos humanos abrangendo tanto as necessidades imediatas quanto as perspectivas de médio e longo prazos Compreende ainda a identificação do que a organização requer no presente e de quais são os seus projetos futuros de expansão e aprimoramento pressupondo inevitavelmente a incorporação de novos profissionais à equipe Características da pesquisa externa Análise do mercado de RH A pesquisa externa no recrutamento envolve uma análise aprofundada do mercado de recursos humanos a fim de identificar talentos disponíveis competências em demanda e tendências do setor Identificação de candidatos potenciais Busca ativa por profissionais qualificados e que atendam aos requisitos da organização Pode demandar a pesquisa de currículos perfis online e outras fontes para encontrar candidatos adequados às vagas em aberto Avaliação da concorrência Compreende a análise das estratégias de recrutamento de outras organizações do mesmo setor com o objetivo de entender como a empresa se posiciona em relação à concorrência na busca por talentos Adaptação às tendências do mercado A pesquisa externa permite que a organização esteja atualizada com as últimas tendências e práticas de recrutamento garantindo que esteja alinhada às expectativas do mercado de trabalho Avaliação da imagem da empresa Investigação sobre a percepção que os profissionais têm da organização como empregadora Fonte elaborado pelo autor 2023 O planejamento interno não se limita a eventos esporádicos ou ocasionais pelo contrário é um processo contínuo e constante que recobre todas as áreas e níveis da organização Seu propósito é refletir as necessidades de pessoal da empresa delineando o perfil e as características essenciais que os futuros colaboradores devem ter 10 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Análise do mercado de talentos O planejamento de recrutamento externo inclui uma análise detalhada do mercado de talentos na busca de profissionais qualificados disponíveis Estratégias de atração e seleção Um componente crucial do planejamento de recrutamento externo é o desenvolvimento de estratégias eficazes para atrair candidatos qualificados entre as quais a escolha de canais de divulgação apropriados e a criação de uma marca empregadora atrativa O planejamento de pessoal referese ao processo decisório sobre os recursos humanos necessários para alcançar os objetivos organizacionais em um período específico Envolve a previsão da força de trabalho e dos talentos humanos indispensáveis para a execução das ações organizacionais futuras Para atingir plenamente seu potencial de conquistas a organização deve contar com profissionais qualificados disponíveis para desempenhar as tarefas necessárias Atenção Em termos práticos todos os gestores precisam assegurar que os cargos sob sua responsabilidade sejam ocupados por pessoas competentes capazes de executar suas funções de maneira eficaz Esse requisito essencial demanda um planejamento de pessoal cuidadoso 11 Fonte freepik 2023 Processo de seleção Segundo Chiavenato 2020a as demandas por recursos humanos estão diretamente ligadas à projeção estimada da demanda pelo produto no caso de indústrias ou serviço para organizações não industriais A relação entre essas variáveis quantidade de pessoal e demanda pelo produtoserviço é impactada por alterações de produtividade avanços tecnológicos recursos financeiros disponíveis interna e externamente bem como pela disponibilidade de mão de obra dentro da organização Qualquer incremento na produtividade que seja resultante de mudanças tecnológicas inevitavelmente levará a uma redução nas necessidades de pessoal por unidade adicional de produto serviço Atenção Esse ganho de produtividade por sua vez provoca uma diminuição no preço do produtoserviço de maneira a estimular um aumento das vendas e consequentemente uma ampliação das demandas por recursos humanos 12 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas 212 O processo de recrutamento O processo de recrutamento apresenta variações significativas de acordo com a estrutura de cada organização Em diversas instituições o início desse pro cesso está condicionado à decisão da linha de gestão Em outras palavras o departamento de recrutamento não tem autonomia para iniciar atividades de recrutamento sem a devida autorização da unidade que comporta a vaga a ser preenchida Fonte freepik 2023 Articulações e RH É pertinente ainda questionar se o recrutamento deve abranger todo o mercado de recursos humanos como sugere a figura anterior Nesse sentido é importante salientar que ele nem sempre deve se estender a todo o mercado de RH o que o assemelharia a disparos indiscriminados uma tática que frequentemente não é eficaz além de envolver altos custos e acabar atingindo alvos inesperados quando falha em atingir o objetivo desejado 13 O desafio fundamental do recrutamento reside em diagnosticar e identificar as fontes de RH que são relevantes no mercado concentrando esforços de comunicação e atração nessas áreas específicas Glossário A essência da problemática reside então na localização onde podemos descobrir os candidatos desejados Surge assim a relevância da identificação e do mapeamento das fontes de recrutamento que funcionarão como fontes abundantes de candidatos aptos a satisfazer os critérios e as necessidades da organização Fontes de recrutamento Recrutamento interno Envolve a identificação de talentos dentro da própria organização para preencher posições abertas Pode incluir promoções transferências e movimentações laterais de funcionários Recrutamento externo Abrange a busca por candidatos fora da empresa por meio de estratégias como publicação de vagas em sites de empregos parcerias com agências de recrutamento participação em feiras de carreira e utilização de redes profissionais Indicações e referências Consiste em aproveitar indicações de funcionários atuais ou redes de contato profissionais para identificar candidatos qualificados Redes sociais profissionais Utilização de plataformas como LinkedIn para identificar profissionais qualificados e construir relacionamento com potenciais candidatos Estágios e programas de trainee Desenvolvimento de programas estruturados para atrair talentos em início de carreira Estágios e programas de trainee não apenas fornecem uma fonte de recrutamento mas também criam a oportunidade de desenvolver talentos Fonte elaborado pelo autor 2023 Uma estratégia de recrutamento bemsucedida deve ser inclusiva diversificada e alinhada com a cultura e as necessidades da empresa garantindo a aquisição de talentos que contribuirão positivamente para o ambiente de trabalho e para a eficácia organizacional Descrição clara das vagas A comunicação eficaz no recrutamento começa com a elaboração de descrições claras para as vagas 14 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Canais de comunicação adequados Selecionar os canais de comunicação apropriados é fundamental Utilizar plataformas online redes sociais sites de empregos e outras ferramentas digitais modernas pode ampliar o alcance do recrutamento Feedback transparente Estabelecer uma comunicação transparente durante o processo seletivo é essencial Fornecer feedback construtivo aos candidatos mesmo quando não são selecionados promove uma imagem de respeito e transparência da organização 213 Meios de recrutamento O mercado de recursos humanos oferece diversas fontes de RH que precisam ser identificadas e localizadas pela empresa A organização por sua vez influencia essas fontes por meio de uma variedade de técnicas de recrutamento com o objetivo de atrair candidatos que atendam às suas necessidades Meios de recrutamento Meio de recrutamento Descrição Anúncios de emprego Publicações em plataformas online jornais e revistas especializadas para atrair candidatos Feiras de carreira Participação em eventos de recrutamento e carreira para interagir diretamente com potenciais candidatos Redes sociais e plataformas profissionais Uso de LinkedIn Facebook e outras redes para divulgar vagas e alcançar um público amplo Programas de indicação de funcionários Incentivo para que os atuais colaboradores indiquem profissionais qualificados de sua rede de contatos Agências de recrutamento Parceria com agências especializadas para encontrar candidatos que atendam a requisitos específicos Banco de dados interno Revisão de candidatos anteriores e talentos internos para possíveis oportunidades de promoção ou realocação Headhunting Contratação de especialistas para identificar e abordar ativamente candidatos para posições de alto nível Fonte elaborado pelo autor 2023 15 O recrutamento externo abrange candidatos reais ou potenciais disponíveis ou empregados em outras empresas o que resulta na entrada de recursos humanos externos em uma organização Por outro lado o recrutamento interno foca em candidatos reais ou potenciais que já estão aplicados dentro da própria empresa dando origem a uma gestão interna de recursos humanos Vejamos essa distinção com mais detalhes Recrutamento interno ocorre quando a empresa busca ocupar um cargo utilizando os profissionais já atuantes em seu corpo de funcionários São práticas de recrutamento interno as promoções movimentação vertical as transferências movimentação horizontal e ainda as transferências com promoção movimentação diagonal Recrutamento externo opera pela admissão de candidatos de fora da organização Quando surge uma vaga a empresa busca preenchêla com indivíduos que não fazem parte do seu quadro atual ou seja candidatos externos 22 Seleção de pessoas A seleção de pessoas é uma etapa integrante do processo de provisão de pessoal sucedendo imediatamente ao recrutamento Assim o recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser entendidos como duas fases interdependentes de um mesmo procedimento a introdução de recursos humanos na organização Avaliação de competências Aspecto fundamental da seleção de pessoas essa etapa envolve identificar e analisar as habilidades conhecimentos e comportamentos dos candidatos para garantir que estejam alinhados com os requisitos do cargo Adequação à cultura organizacional É de grande importância avaliar a avaliação da adequação do candidato à cultura organizacional A cultura de uma empresa influencia significativamente o ambiente de trabalho e o sucesso do colaborador 16 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas O recrutamento busca utilizar técnicas de comunicação para atrair candidatos que atendam aos requisitos mínimos da posição Já a seleção tem como principal tarefa escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais propensos a se adaptar ao cargo vago e desempenhálo de forma eficaz 221 Conceito A seleção envolve escolher a pessoa apropriada para o cargo adequado De maneira convencional o processo de seleção busca entre os candidatos recrutados os mais compatíveis com os cargos disponíveis na empresa visando preservar ou aprimorar a eficiência o desempenho individual e a eficácia organizacional Seleção de pessoas Avaliação de competências A seleção de pessoas envolve a avaliação minuciosa das competências dos candidatos incluindo habilidades técnicas conhecimentos específicos e habilidades comportamentais Adequação à cultura organizacional A cultura organizacional desempenha um papel crucial na seleção de pessoas A avaliação da compatibilidade entre os valores ética de trabalho e estilo de comunicação do candidato com a cultura da empresa garante uma integração suave e um desempenho eficaz Análise de experiência e qualificações A seleção inclui a análise criteriosa da experiência profissional qualificações acadêmicas e histórico de trabalho dos candidatos Referências profissionais Obter referências profissionais é uma prática comum na seleção de pessoas Entrar em contato com antigos empregadores ou colegas de trabalho fornece informações valiosas sobre o desempenho passado do candidato confirmando suas habilidades e qualidades profissionais Fonte elaborado pelo autor 2023 Atualmente as organizações vêm se distanciando das rígidas estruturas burocráticas que caracterizavam o ambiente de trabalho tradicional movendo se em direção a novos paradigmas organizacionais que valorizam a flexibilidade a inovação e a colaboração Essa transformação implica a substituição dos departamentos e cargos hierárquicos que eram pilares do modelo burocrático por unidades de negócios ágeis e equipes multidisciplinares As novas formações são projetadas então para responder mais rapidamente às mudanças do mercado encorajar a participação ativa dos funcionários em processos decisórios e promover uma cultura de trabalho mais integrada e orientada por projetos 17 Dessa forma nem sempre o cargo é o critério fundamental para a escolha de candidatos Muitas empresas agora adotam as competências individuais como o principal critério de seleção Curiosidade Como nos informa Chiavenato 2020 se todos os indivíduos fossem idênticos e compartilhassem as mesmas condições individuais de aprendizado e trabalho a seleção de pessoal seria dispensável No entanto a diversidade humana é grande englobando tanto aspectos físicos como estatura peso constituição física força acuidades visual e auditiva e resistência à fadiga quanto aspectos psicológicos como temperamento caráter inteligência aptidões e habilida des mentais Fonte freepik 2023 Indivíduos 222 Bases para a seleção Dado que a seleção de recursos humanos opera como um sistema de comparação e escolha é essencial que ela se baseie em algum padrão ou critério para ser considerada válida Tal padrão ou critério é derivado das características inerentes à posição a ser preenchida Assim o ponto inicial de um processo de seleção tradicional envolve a obtenção de informações sobre o cargo ou sobre as competências individuais necessárias 18 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Seleção Análise de cargo A análise de cargo fornece uma base sólida para a seleção de pessoas pois envolve a identificação detalhada das responsabilidades habilidades e qualificações necessárias para uma posição específica Competências essenciais A definição das competências essenciais requeridas para o desempenho eficaz do cargo funciona como apoio para a seleção Entre tais competências encontramse habilidades técnicas habilidades interpessoais conhecimentos específicos e atributos comportamentais fundamentais para o sucesso na função Experiência e qualificações acadêmicas Avaliar a experiência profissional e as qualificações acadêmicas dos candidatos proporciona um eixo tangível para a seleção Esses dados ajudam a verificar se os candidatos carregam os conhecimentos prático e teórico necessários para realizar as tarefas associadas ao cargo Cultura organizacional A cultura organizacional determina os valores crenças e normas da empresa Ao considerar a adequação cultural os recrutadores podem escolher candidatos cujos princípios estejam alinhados com os da organização promovendo uma integração eficaz Entrevistas estruturadas A condução de entrevistas estruturadas baseadas em critérios específicos relacionados ao cargo oferece uma base dinâmica para a seleção Fonte elaborado pelo autor 2023 Uma vez colhidas as informações relacionadas ao cargo a ser ocupado o departamento de seleção estará apto a traduzilas para uma terminologia específica Em outras palavras as informações recebidas sobre os cargos e seus ocupantes são convertidas em uma ficha de especificações do cargo também conhecida como ficha profissional Essa ficha deve abranger os atributos psicológicos e físicos essenciais para o desempenho adequado da posição por parte do candidato Entrevistas comportamentais A abordagem comportamental na entrevista de seleção foca em experiências passadas para prever o comportamento futuro dos candidatos Perguntas são formuladas para explorar situações específicas capazes de trabalhar habilidades e competências relevantes para o cargo 19 Técnicas de entrevista estruturada A aplicação de entrevistas estruturadas envolve um conjunto de perguntas predefinidas garantindo consistência e imparcialidade Essa técnica ajuda a avaliar de maneira uniforme as competências e qualificações dos candidatos Avaliação de habilidades técnicas Entrevistas de seleção muitas vezes incluem avaliações práticas que se destinam a testar as habilidades técnicas dos candidatos Essas avaliações podem envolver exercícios práticos testes específicos ou demonstrações de conhecimento prático relacionado ao cargo Após obter informações sobre o cargo a ser preenchido o próximo passo é selecionar as técnicas de escolha apropriadas para identificar os candidatos adequados 223 Entrevista de seleção O método de escolha mais comumente utilizado é a entrevista individual Destacase por ser a estratégia mais subjetiva e menos precisa na escolha de candidatos tendo um impacto considerável no veredito final 20 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Fonte freepik 2023 Recrutamento De acordo com Chiavenato 2021a as principais dificuldades enfrentadas pela Administração de Recursos Humanos ARH quanto à entrevista de seleção são Definição de objetivos Antes de construir uma entrevista de recrutamento é essencial definir claramente os objetivos específicos da entrevista Para isso devese determinar as informações essenciais que se deseja obter dos candidatos e alinhar esses objetivos com os requisitos do cargo Elaboração de perguntas estruturadas As entrevistas devem incluir perguntas estruturadas que direcionam a discussão para áreas relevantes Elaborar perguntas com antecedência com base nas competências e habilidades essenciais para o cargo proporciona consistência e imparcialidade ao processo 21 Alinhamento com competências O processo de construção da entrevista deve estar alinhado com as competências chave necessárias para o cargo Cada pergunta deve ser cuidadosamente formulada a fim de avaliar as habilidades e qualidades específicas requeridas Na prática a entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais partes interativas o entrevistador de um lado e o entrevistado de outro Sob a perspectiva de sistemas o candidato é comparável a uma caixapreta a ser explorada sobre a qual estímulos específicos entradas são aplicados a fim de que suas reações saídas sejam observadas Essa abordagem busca estabelecer relações de causa e efeito ou ainda analisar o comportamento do candidato diante de diversas situações 22 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoas Conteúdo Complementar É importante complementar os seus conhecimentos acerca da temática Clique aqui e saiba mais sobre o processo de recrutamento e seleção de pessoal Entenda ainda mais sobre a importância do processo de recrutamento e seleção clicando aqui Saiba mais 23 Conclusão da unidade Em síntese o processo de recrutamento e seleção de pessoas desempenha um papel vital para formar equipes eficazes e impulsionar o sucesso organizacional Valendose de estratégias bemelaboradas desde a identificação das necessidades de pessoal até a escolha criteriosa dos candidatos as empresas podem assegurar a admissão de profissionais alinhados com seus valores e metas Ao adotar práticas que promovam a diversidade e a inclusão bem como a utilização de técnicas de seleção inovadoras as organizações não apenas fortalecem seu capital humano mas também fomentam ambientes de trabalho dinâmicos e resilientes 24 UNIDADE 2 Recrutamento e seleção de pessoase Referências BAYLÃO A L S ROCHA A P S A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial In XI SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA SEGeT 2014 2014 Rio de Janeiro Anais eletrônicos Rio de Janeiro SEGeT 2014 Disponível em httpswwwaedbbr segetarquivosartigos1420320178pdf Acesso em 14 mar 2024 CHIAVENATO I Planejamento recrutamento e seleção de pessoal São Paulo Atlas 2021a CHIAVENATO I Recursos humanos São Paulo Atlas 2020 CHIAVENATO I Remuneração benefícios e relações de trabalho São Paulo Atlas 2021b FERREIRA S F SOEIRA F S A importância do recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa de pequeno porte do setor de móveis Revista Eletrônica Diálogos Acadêmicos v 04 n 1 pp 4656 janjun 2013 Disponível em httpsuniespedubrsitesbibliotecarevistas20170627111419pdf Acesso em 14 mar 2024 LACOMBE F Recursos Humanos São Paulo Saraiva Uni 2020 wwwfaculdademoinhoscombr ESTUDE NO NOTEBOOK TABLET OU CELULAR Aqui nascem os grandes profissionais do futuro ENTREVISTA COM UMA PROFISSIONAL DE RH Coloque o seu nome Numero de matricula Polo SOBRE A ENTREVISTADA Experiência Mais de 20 anos de experiência na área de Recursos Humanos Formação Acadêmica Graduada em Psicologia e pósgraduada em Gestão de Pessoas Certificações Certificação em RH Estratégico Cargo Atual Diretora de Recursos Humanos em uma empresa de médio porte Características Profissionais Ana é reconhecida por sua vasta experiência em liderança de equipes de RH seu compromisso com o desenvolvimento profissional dos colaboradores e sua habilidade em lidar com desafios complexos da área 1 O que te motivou a escolher a área de RH Bem minha motivação para escolher a área de Recursos Humanos remonta ao meu interesse profundo em entender e ajudar as pessoas em suas jornadas de carreira Desde cedo percebi que o RH desempenha um papel crucial na construção de ambientes de trabalho saudáveis e produtivos Além disso sempre fui fascinada pela diversidade de atividades que essa área oferece desde recrutamento e seleção até desenvolvimento organizacional 2 Quais são as suas principais atividades na área de RH Minhas principais atividades na área de Recursos Humanos abrangem uma ampla gama de responsabilidades Isso inclui gerenciar processos de recrutamento e seleção para encontrar os melhores talentos para a empresa desenvolver programas de treinamento e capacitação para aprimorar as habilidades dos colaboradores e também implementar políticas de remuneração e benefícios que incentivem o engajamento e a retenção dos funcionários Além disso faço parte ativamente da gestão de desempenho e cultivo de uma cultura organizacional positiva 3 Quais são os seus principais desafios atuando na área de RH Os desafios na área de Recursos Humanos são diversos e exigem constante adaptação Um dos principais desafios que enfrento é a rápida evolução da tecnologia e sua influência nas práticas de RH Além disso lidar com a gestão de mudanças organizacionais como fusões ou reestruturações pode ser complexo Outro desafio significativo é garantir a satisfação e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores em um ambiente de trabalho cada vez mais dinâmico No entanto encaro esses desafios como oportunidades de crescimento e aprendizado e estou sempre buscando maneiras criativas de superálos