Projeto de Extensao - Diagnostico e Teorizacao em Liderancas Comunitarias

NOME DA IES CAMPUS TÍTULO DO PROJETO DE EXTENSÃO Nome do discente VIVIAN FERREIRA FORTUNA da Professora Orientadora ALESSANDRA CAMARGO 2023 RIBEIRÃO PRETOSP I DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO 1 Diagnóstico organizacional Visitar a organizaçãoalvo da atividade proposta e realizar um levantamento de perfil das lideranças comunitárias e da própria organização Perfil das lideranças sexo idade formação escolar eou acadêmica tempo de atuação em lideranças de projetos sociaiscomunitários e outras informações que a equipe julgar relevantes Perfil da organização missão institucional endereço tempo de existência número de colaboradores efetivos e voluntários área de atuação públicos atendidos ações desenvolvidas número de atendimentos realizados nos últimos anos principais parceiros e financiadores direcionamento que a organização deseja seguir resultados esperados para os próximos anos mudanças visivelmente necessárias principais desafios enfrentados pela organização forma de atuação das lideranças e outras informações que a equipe julgar relevantes 2 Referencial teórico subsídio teórico para propositura de ações da extensão Apresentar brevemente mínimo de uma e máximo de três páginas a exposição e discussão dos referenciais teóricos utilizados para identificar as lacunas de desenvolvimento de competências nas lideranças organizacionais apresentandoos e relacionandoos com o desenvolvimento do projeto É aconselhável também utilizar dados estatísticos O referencial teórico escolhido deve ser assertivo para justificar as escolhas das ações formuladas ou seja obras e autores citados devem apresentar respostas teóricascientíficas apropriadas para os desafios enfrentados durante a execução do projeto de extensão No mínimo três autores deverão ser referenciados É aconselhável que a referências sejam recentes 3 Diagnóstico de desenvolvimento de competências nas principais lideranças in loco Aplicar o Teste de Perfil de Autoconhecimento anexo II nas principais lideranças e elaborar uma análise dos resultados a partir do perfil de habilidades e competências individuais correlacionar com o referencial teóricodados estatísticos Importante conter nesta análise as habilidades e competências essenciais para a organização e a correlação com os resultados obtidos das lideranças Destacar as lacunas a serem desenvolvidas que serão base para a elaboração do plano de desenvolvimento de competências 4 Objetivosresultadosefeitos a serem alcançados em relação ao problema identificado e sob a perspectiva dos públicos envolvidos Identificadas as lacunas de formação de competências na organizaçãolideranças traçar entre 1 e 3 objetivos no máximo que devem ser alcançados pela equipe ao desenvolver o projeto de extensão Nesta etapa os objetivos devem ser descritos com verbos de ação de maneira clara e sucinta em forma de tópicos quando for mais de um com ordenamento lógico É desejável indicar como cada um deles poderá ser atingido exemplo capacitar 95 das lideranças comunitárias da organização para elaboração de planos de ação Tais objetivos devem corresponder aos resultados concretos que o projeto de extensão pretende alcançar Importante que o grupo ao definir os objetivos não perca de vista a forma de participação dos públicos no processo avaliativo e por conseguinte qualis instrumentos irão utilizar II PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO 1 Apresentação dos achados no campo e da forma de envolvimento do líderes comunitários sala de aula Compartilhar com a turma por meio de apresentação oral os resultados obtidos nos diagnósticos organizacionais e das lideranças para direcionamento da elaboração do plano a ser implementado para o desenvolvimento das competências nas lideranças comunitárias da organização em questão incluindo a definição da maneira que os participantes sociocomunitários envolvidos atuarão no planejamento desenvolvimento e avaliação do projeto É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 2 Elaboração do plano para o desenvolvimento de competências Elaborar um documento com propostas claras e objetivas das ações a serem desenvolvidas palestras dinâmicas workshops oficinas cronograma de realização metas e objetivos a serem alcançados recursos materiais e humanos necessários e indicação de responsáveis para cada ação com contextualização teórica fundamentada nas bibliografias deste plano de ensino O plano deve ser formulado preferencialmente de forma digital no modelo 5W2H Outras ferramentas de planejamento podem ser utilizadas desde que validadas com o docente orientador 3 Validação do plano materiais e propostas de forma coletiva sala de aula Apresentação das equipes em formato de seminário para que as propostas sejam avaliadas de forma coletiva antes de serem aplicadas Este momento reunirá todas as equipes e o docente com o propósito de trocar experiências e enriquecer os planos de trabalho de toda a turma É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 4 Aplicação do plano de desenvolvimento de competências na organizaçãoalvo in loco Efetivar as ações previstas no plano de desenvolvimento de competências As equipes devem coletar evidências das realizações de todas as atividades fotos listas de presença dos participantes que serão inseridas no relato coletivo As etapas I e II devem ser entregues pelo grupo respeitando esse modelo de Roteiro de Extensão O professor deve determinar em cronograma as datas de entrega de cada etapa III ENCERRAMENTO DO PROJETO 1 Relato coletivo Socializar com a turma de maneira documentada e no formato oral e escrito todo o percurso de desenvolvimento do projeto Este relatório deverá conter o que foi inicialmente planejado o que foi efetivamente executado as dificuldades encontradas os resultados alcançados e a avaliação dos públicos participantes Ao apresentar essa etapa devese garantir que o produto escolhido para entrega seja pertinente à evidência da interação realizada entre as comunidades participantes A entrega do relatório é obrigatória e deve ser realizada usando o modelo padrão de Power Point PPT A apresentação da entrega coletiva deve ser feita em aula de maneira a possibilitar o diálogo entre os grupos e a possibilitar a troca de experiências 2 Relato de Experiência Individual Sistematizar de forma escrita as aprendizagens construídas O relato precisará conter obrigatoriamente 1 CONTEXTUALIZAÇÃO Explicitar a experiênciaprojeto vivido e contextualizar a sua participação 2 OBJETIVOS Apresentar de forma clara os objetivos da experiência 3 METODOLOGIA Descrever como a experiência foi vivenciada local sujeitospúblicos envolvidos período detalhamento das etapas 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO Detalhar a expectativa e o vivido descrever o que foi observado e o que resultou a experiência explicitar como se sentiu as descobertasaprendizagens facilidades dificuldades e recomendações caso necessário 5 REFLEXÃO APROFUNDADA Discorrer sobre a relação entre a experiência vivida e a teoria estudada A entrega do relatório de Experiência Individual é obrigatória e deve ser entregue individualmente usando o modelo de Relato de Experiência Individual Anexo 1 A etapa III é dividida em duas entregas sendo uma entrega em grupo Relato Coletivo e uma entrega individual Relato de Experiência Individual OBSERVAÇÃO Exigese que todo o processo de desenvolvimento do projeto de extensão seja documentado e registrado através de evidências fotográficas ou por vídeos tendo em vista que o conjunto de evidências não apenas irá compor a comprovação da realização das atividades para fins regulatórios como também poderão ser usadas para exposição do projeto em mostras acadêmico científicas e seminários de extensão a serem realizados pelas IES As evidências fotográficas ou por vídeos devem ser expostas no Relato Coletivo ANEXO I RELATO DE EXPERIÊNCIA INDIVIDUAL Relato de Experiência Individual Nome do Discente Nome do Professor orientador 1 CONTEXTUALIZAÇÃO Explicitar a experiênciaprojeto vivido e contextualizar a sua participação 2 OBJETIVOS Apresentar de forma clara os objetivos da experiência 3 METODOLOGIA Descrever como a experiência foi vivenciada local sujeitospúblicos envolvidos período detalhamento das etapas 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO Detalhar a expectativa e o vivido descrever o que foi observado e o que resultou a experiência explicitar como se sentiu as descobertasaprendizagens facilidades dificuldades e recomendações caso necessário 5 REFLEXÃO APROFUNDADA Discorrer sobre a relação entre a experiência vivida e a teoria estudada ANEXO II TESTE DE PERFIL DE AUTOCONHECIMENTO NOME DA IES CAMPUS TÍTULO DO PROJETO DE EXTENSÃO Nome do discente VIVIAN FERREIRA FORTUNA da Professora Orientadora ALESSANDRA CAMARGO 2023 RIBEIRÃO PRETOSP I DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO 1 Diagnóstico organizacional Perfi da Liderança uma líder empenhada em promover o crescimento espiritual das crianças através da Teória de Alan Kardec e de estudos bíblicos As aulas são de sábado com as crianças no período das 0900 ás 1230 além das aulas há um momento de descontração e alimentação com elas portanto demanda uma programação a ser feita durante a semana tanto didática como alimentar Diagnosticamos que a Lider tem as seguintes dificuldades Delegar tarefas comunicação e resolução de conflitos com seus liderados A organização é religiosa sem fins lucrativos totalmente dependente de doações financeiras como de disponibilidade de tempo dos envolvidos em sua atividade espiritual Perfil das lideranças Nome Tatiane Michele de Souza e Souza escolaridade 2ª grau completo idade 42 anos estado civil casada Líder Espiritual em Evangelização atuando a 9 anos com Educação Espiritual com crianças de 04 a 12 anos Perfil da organização Nome da Instituição Associação Espírita e Beneficente Maria Elidia Endereço Avenida José Antônio Ferrarezzi n 1559 Tempo de existência 28 anos Nºcolaboradores efetivos e voluntários 108 Area de atuação Religiosa sem fins lucrativos Público atendido Crianças de 04 a 12 anos Pessoas que necessitam de ajuda espiritual Ações desenvolvidas Tratamento espiritual palestras religiosas clube do livro biblioteca gratuita encontro de pais evangelização infantil grupo de mocidade ações sociais com doações de roupas alimentos e bazar beneficente Nº de atendimentos realizados Média de 60 a 70 assistidos por semana Parceiros e financiadores Associados que contribuem mensalmente com a quantia que puderem sem nenhum valor pré estipulado Direcionamento que a organização deseja seguir Prestar assistência espiritual a maior quantidade possível de assistidos na comunidade Resultado para os próximos anos Buscamos uma melhoria contínua um prédio próprio para a instituição atingir o máximo possível de pessoas necessitadas através de doações financeiras alimentos e vestuários Mudanças visivelmente necessárias Prospecção de adolescentes para a mocidade Principal desafio enfrentado pela organização Essa prospecção de adolescentes pois notamos cada vez mais o jovem se afastando do âmbito religioso seja ele de qualquer tipo e se interessando apenas por mídias sociais internet jogos online e celulares aos montes Forma como as as lideranças atuam de modo geral Cada líder em seu segmento de atuação procura ser receptivo empático acolhedor tentando passar para o assistido uma energia de ambiente seguro e amoroso com muita harmonia 2 Referencial teórico subsídio teórico para propositura de ações da extensão Nesse sentido competência pode ser definida de algumas formas diferentes Primeiramente esse conceito pode ser entendido como ações responsáveis que trazem valor econômico para a organização e social para o indivíduo FLEURY E FLEURY 2001 apud MARTINELLI 2020 Já Dutra 2004 apud MARTINELLI 2020 cita a competência como o que um indivíduo faz uso para desenvolver suas atribuições e responsabilidades sem necessariamente gerar valor Independentemente da definição adotada notase a importância de identificar as lacunas no desenvolvimento de competências sobretudo as dos líderes uma vez que eles têm uma função primordial dentro da funcionalidade de uma equipe Isso porque ele orienta treina e avalia os comportamentos e performances da equipe visando o cumprimento das metas MARTINELLI 2020 Assim a partir do interesse das empresas pela máxima produtividade o interesse na gestão de competência é uma crescente na medida em que auxilia na identificação e no progresso de competências as quais fazem com que haja de forma mais eficiente e organizada o cumprimento dos objetivos da organização Essa maior assertividade está relacionada ao direcionamento dos indivíduos que trabalham em determinada organização para suas áreas de conhecimento BAGGIO et al 2007 apud DOS SANTOS 2017 A partir disso é necessário para iniciar a gestão de competências a identificação das lacunas de competências ou seja o espaço entre o que a organização objetifica e o resultado atual referente a isso Para a realização disso é importante que as metas visões de futuros objetivos da empresa estejam bem definidos DOS SANTOS 2017 Um dos instrumentos pelos quais pode ser feita a avaliação é definido por Belbin 1981 apud DOS SANTOS 2017 Este autor postulou o Team Role Self Perception Inventory Além disso inicialmente definiu oito papéis que atualmente se transformaram em nove que por sua vez são divididos em três categorias A primeira orientada para pessoas abrange os papéis de coordenador de investigador de recursos e de facilitar A segunda orientada para ações abarca os papéis de realizador de implementar e de articulador Por fim a orientada para pensamentos engloba os papéis de analista de pensador e de especialista BELBIN 1993 apud DOS SANTOS 2017 Posteriormente buscase diminuir essa lacuna utilizando recursos humanos por exemplo o treinamento e a gestão de desempenho MARTINELLI 2020 Voltando à questão do líder ele precisa ter influência e poder para exercer a sua função com êxito Além disso o líder sozinho não tem o poder de mover a precisa é necessário que haja a cooperação com os outros integrantes da equipe Assim o líder deve ser motivação para o desenvolvimento dos comportamentos da equipe Para isso ele deve focar nas metas prédefinidas a fim de que haja eficácia na sua atividade MARTINELLI 2020 Ademais o líder deve ser capaz de influenciar persuadir e motivar os liderados bem como deve saber fazer isso com possíveis utilizadorescompradores do seu produto ou serviço a fim de que a negociação e o convencimento seja possível RODRIGUES 2012 3 Diagnóstico de desenvolvimento de competências nas principais lideranças in loco A organização na qual foi aplicado o teste oferece serviços de assistência espiritual para pessoas da comunidade Assim os líderes dessa organização precisam desenvolver principalmente a empatia o acolhimento e a receptividade e por conseguinte fazer com que os outros colaboradores também tenham essas habilidades a fim de que os serviços sejam oferecidos a partir de um ambiente seguro amoroso e com muita harmonia Nesse sentido a maior dificuldade mencionada pela líder entrevistada foi a prospecção dos adolescentes ou seja a dificuldade de trazer os jovens para o âmbito religioso competindo com o interesse deles por mídias sociais jogos etc Desse modo notase a necessidade de promover a habilidade de persuasão direcionada a esse público Além disso a organização visa para os próximos anos uma melhoria no prédio da instituição e atingir o máximo de pessoas que necessitam dos serviços oferecidos através do recebimento de mais doações Com a aplicação do Teste de Perfil de Autoconhecimento notouse no autoconhecimento da líder entrevistada algumas características importantes para o desenvolvimento dos objetivos da organização Por exemplo o baixo aborrecimento quando coisas e planejamentos dão errado o qual é importante para manter o ambiente acolhedor que a organização visa promover Além disso ela também afirma desenvolver estratégias para influenciar os outros e comparar as conquistas com as expectativas pré definidas o que são características importantes para a liderança Junto a isso a líder também menciona a habilidade de continuar analisando soluções escolhidas para resolver o problema para verificar a funcionalidade dela No entanto para que os objetivos para o futuro mencionados pela líder sejam executados foram identificadas através do Teste de Perfil de Autoconhecimento algumas lacunas DOS SANTOS 2017 Em relação a dificuldade relacionada a prospecção dos adolescentes há a finalidade de convencêlos a participar das atividades espirituais e por outro lado há a realidade de que a líder declara que apenas em algumas vezes consegue ser persuasivo com os outros o que caracterizase como uma lacuna a ser diminuída por meio do aumento da habilidade de persuasão da líder Por conseguinte o objetivo de ampliar o espaço e obter maiores doações para com isso conseguir atender o máximo de pessoas possível também possui lacunas Nesse sentido para atingir essa finalidade é importante que toda a equipe da organização trabalhe em conjunto e com objetivos bem definidos Para isso é necessário que por exemplo o líder cobre um bom desempenho dos integrantes a partir das metas Isso forma uma lacuna na medida em que a líder dessa organização afirma que apenas as vezes alerta as pessoas quando o desempenho não está sendo o esperado Com isso os integrantes podem não ter motivação para melhorar sua forma de trabalhar já que não recebem feedbacks e consequentemente isso pode fazer com que os objetivos não sejam cumpridos 4 Objetivosresultadosefeitos a serem alcançados em relação ao problema identificado e sob a perspectiva dos públicos envolvidos Objetivo 1 em relação a lacuna mencionada sobre a habilidade de persuasão da líder e consequentemente da equipe objetificase promover essa competência para os integrantes da instituição por meio de palestras oferecidas que exponham como a persuasão pode ser desenvolvida Objetivo 2 levando em consideração a dificuldade da líder de alertar os outros membros quando o desempenho não estar sendo o esperado visase desenvolver formas pelas quais os membros sejam informados acerca do seu desempenho o que pode acontecer por meio também de palestras que demonstrem essas maneiras de resolver esse problema e que abordem como um líder deve cobrar a sua equipe II PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO 1 Apresentação dos achados no campo e da forma de envolvimento do líderes comunitários sala de aula Compartilhar com a turma por meio de apresentação oral os resultados obtidos nos diagnósticos organizacionais e das lideranças para direcionamento da elaboração do plano a ser implementado para o desenvolvimento das competências nas lideranças comunitárias da organização em questão incluindo a definição da maneira que os participantes sociocomunitários envolvidos atuarão no planejamento desenvolvimento e avaliação do projeto É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 2 Elaboração do plano para o desenvolvimento de competências Elaborar um documento com propostas claras e objetivas das ações a serem desenvolvidas palestras dinâmicas workshops oficinas cronograma de realização metas e objetivos a serem alcançados recursos materiais e humanos necessários e indicação de responsáveis para cada ação com contextualização teórica fundamentada nas bibliografias deste plano de ensino O plano deve ser formulado preferencialmente de forma digital no modelo 5W2H Outras ferramentas de planejamento podem ser utilizadas desde que validadas com o docente orientador 3 Validação do plano materiais e propostas de forma coletiva sala de aula Apresentação das equipes em formato de seminário para que as propostas sejam avaliadas de forma coletiva antes de serem aplicadas Este momento reunirá todas as equipes e o docente com o propósito de trocar experiências e enriquecer os planos de trabalho de toda a turma É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 4 Aplicação do plano de desenvolvimento de competências na organização alvo in loco Efetivar as ações previstas no plano de desenvolvimento de competências As equipes devem coletar evidências das realizações de todas as atividades fotos listas de presença dos participantes que serão inseridas no relato coletivo As etapas I e II devem ser entregues pelo grupo respeitando esse modelo de Roteiro de Extensão O professor deve determinar em cronograma as datas de entrega de cada etapa III ENCERRAMENTO DO PROJETO 1 Relato coletivo Socializar com a turma de maneira documentada e no formato oral e escrito todo o percurso de desenvolvimento do projeto Este relatório deverá conter o que foi inicialmente planejado o que foi efetivamente executado as dificuldades encontradas os resultados alcançados e a avaliação dos públicos participantes Ao apresentar essa etapa devese garantir que o produto escolhido para entrega seja pertinente à evidência da interação realizada entre as comunidades participantes A entrega do relatório é obrigatória e deve ser realizada usando o modelo padrão de Power Point PPT A apresentação da entrega coletiva deve ser feita em aula de maneira a possibilitar o diálogo entre os grupos e a possibilitar a troca de experiências Referências DOS SANTOS Jhoylan Gonçalves et al MAPEAMENTO DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS PARA DESENVOLVIMENTO DO TIME E SEUS MEMBROS UMA FERRAMENTA DE GESTÃO Enacctus Brasil 2017 MARTINELLI Filipe Rampinelli GESTÃO DE COMPETÊNCIAS DESAFIOS DA ORGANIZAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS EM PROCESSOS DE INOVAÇÃO DESTARTE v 8 n 1 p 107128 2020 RODRIGUES Paula Paglicia Paulino O PAPEL DO LÍDER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 2012 NOME DA IES CAMPUS TÍTULO DO PROJETO DE EXTENSÃO Nome do discente VIVIAN FERREIRA FORTUNA da Professora Orientadora ALESSANDRA CAMARGO 2023 RIBEIRÃO PRETOSP I DIAGNÓSTICO E TEORIZAÇÃO 1 Diagnóstico organizacional Perfi da Liderança uma líder empenhada em promover o crescimento espiritual das crianças através da Teória de Alan Kardec e de estudos bíblicos As aulas são de sábado com as crianças no período das 0900 ás 1230 além das aulas há um momento de descontração e alimentação com elas portanto demanda uma programação a ser feita durante a semana tanto didática como alimentar Diagnosticamos que a Lider tem as seguintes dificuldades Delegar tarefas comunicação e resolução de conflitos com seus liderados A organização é religiosa sem fins lucrativos totalmente dependente de doações financeiras como de disponibilidade de tempo dos envolvidos em sua atividade espiritual Perfil das lideranças Nome Tatiane Michele de Souza e Souza escolaridade 2ª grau completo idade 42 anos estado civil casada Líder Espiritual em Evangelização atuando a 9 anos com Educação Espiritual com crianças de 04 a 12 anos Perfil da organização Nome da Instituição Associação Espírita e Beneficente Maria Elidia Endereço Avenida José Antônio Ferrarezzi n 1559 Tempo de existência 28 anos Nºcolaboradores efetivos e voluntários 108 Area de atuação Religiosa sem fins lucrativos Público atendido Crianças de 04 a 12 anos Pessoas que necessitam de ajuda espiritual Ações desenvolvidas Tratamento espiritual palestras religiosas clube do livro biblioteca gratuita encontro de pais evangelização infantil grupo de mocidade ações sociais com doações de roupas alimentos e bazar beneficente Nº de atendimentos realizados Média de 60 a 70 assistidos por semana Parceiros e financiadores Associados que contribuem mensalmente com a quantia que puderem sem nenhum valor pré estipulado Direcionamento que a organização deseja seguir Prestar assistência espiritual a maior quantidade possível de assistidos na comunidade Resultado para os próximos anos Buscamos uma melhoria contínua um prédio próprio para a instituição atingir o máximo possível de pessoas necessitadas através de doações financeiras alimentos e vestuários Mudanças visivelmente necessárias Prospecção de adolescentes para a mocidade Principal desafio enfrentado pela organização Essa prospecção de adolescentes pois notamos cada vez mais o jovem se afastando do âmbito religioso seja ele de qualquer tipo e se interessando apenas por mídias sociais internet jogos online e celulares aos montes Forma como as as lideranças atuam de modo geral Cada líder em seu segmento de atuação procura ser receptivo empático acolhedor tentando passar para o assistido uma energia de ambiente seguro e amoroso com muita harmonia 2 Referencial teórico subsídio teórico para propositura de ações da extensão Nesse sentido competência pode ser definida de algumas formas diferentes Primeiramente esse conceito pode ser entendido como ações responsáveis que trazem valor econômico para a organização e social para o indivíduo FLEURY E FLEURY 2001 apud MARTINELLI 2020 Já Dutra 2004 apud MARTINELLI 2020 cita a competência como o que um indivíduo faz uso para desenvolver suas atribuições e responsabilidades sem necessariamente gerar valor Independentemente da definição adotada notase a importância de identificar as lacunas no desenvolvimento de competências sobretudo as dos líderes uma vez que eles têm uma função primordial dentro da funcionalidade de uma equipe Isso porque ele orienta treina e avalia os comportamentos e performances da equipe visando o cumprimento das metas MARTINELLI 2020 Assim a partir do interesse das empresas pela máxima produtividade o interesse na gestão de competência é uma crescente na medida em que auxilia na identificação e no progresso de competências as quais fazem com que haja de forma mais eficiente e organizada o cumprimento dos objetivos da organização Essa maior assertividade está relacionada ao direcionamento dos indivíduos que trabalham em determinada organização para suas áreas de conhecimento BAGGIO et al 2007 apud DOS SANTOS 2017 A partir disso é necessário para iniciar a gestão de competências a identificação das lacunas de competências ou seja o espaço entre o que a organização objetifica e o resultado atual referente a isso Para a realização disso é importante que as metas visões de futuros objetivos da empresa estejam bem definidos DOS SANTOS 2017 Um dos instrumentos pelos quais pode ser feita a avaliação é definido por Belbin 1981 apud DOS SANTOS 2017 Este autor postulou o Team Role Self Perception Inventory Além disso inicialmente definiu oito papéis que atualmente se transformaram em nove que por sua vez são divididos em três categorias A primeira orientada para pessoas abrange os papéis de coordenador de investigador de recursos e de facilitar A segunda orientada para ações abarca os papéis de realizador de implementar e de articulador Por fim a orientada para pensamentos engloba os papéis de analista de pensador e de especialista BELBIN 1993 apud DOS SANTOS 2017 Posteriormente buscase diminuir essa lacuna utilizando recursos humanos por exemplo o treinamento e a gestão de desempenho MARTINELLI 2020 Voltando à questão do líder ele precisa ter influência e poder para exercer a sua função com êxito Além disso o líder sozinho não tem o poder de mover a precisa é necessário que haja a cooperação com os outros integrantes da equipe Assim o líder deve ser motivação para o desenvolvimento dos comportamentos da equipe Para isso ele deve focar nas metas prédefinidas a fim de que haja eficácia na sua atividade MARTINELLI 2020 Ademais o líder deve ser capaz de influenciar persuadir e motivar os liderados bem como deve saber fazer isso com possíveis utilizadorescompradores do seu produto ou serviço a fim de que a negociação e o convencimento seja possível RODRIGUES 2012 3 Diagnóstico de desenvolvimento de competências nas principais lideranças in loco A organização na qual foi aplicado o teste oferece serviços de assistência espiritual para pessoas da comunidade Assim os líderes dessa organização precisam desenvolver principalmente a empatia o acolhimento e a receptividade e por conseguinte fazer com que os outros colaboradores também tenham essas habilidades a fim de que os serviços sejam oferecidos a partir de um ambiente seguro amoroso e com muita harmonia Nesse sentido a maior dificuldade mencionada pela líder entrevistada foi a prospecção dos adolescentes ou seja a dificuldade de trazer os jovens para o âmbito religioso competindo com o interesse deles por mídias sociais jogos etc Desse modo notase a necessidade de promover a habilidade de persuasão direcionada a esse público Além disso a organização visa para os próximos anos uma melhoria no prédio da instituição e atingir o máximo de pessoas que necessitam dos serviços oferecidos através do recebimento de mais doações Com a aplicação do Teste de Perfil de Autoconhecimento notouse no autoconhecimento da líder entrevistada algumas características importantes para o desenvolvimento dos objetivos da organização Por exemplo o baixo aborrecimento quando coisas e planejamentos dão errado o qual é importante para manter o ambiente acolhedor que a organização visa promover Além disso ela também afirma desenvolver estratégias para influenciar os outros e comparar as conquistas com as expectativas pré definidas o que são características importantes para a liderança Junto a isso a líder também menciona a habilidade de continuar analisando soluções escolhidas para resolver o problema para verificar a funcionalidade dela No entanto para que os objetivos para o futuro mencionados pela líder sejam executados foram identificadas através do Teste de Perfil de Autoconhecimento algumas lacunas DOS SANTOS 2017 Em relação a dificuldade relacionada a prospecção dos adolescentes há a finalidade de convencêlos a participar das atividades espirituais e por outro lado há a realidade de que a líder declara que apenas em algumas vezes consegue ser persuasivo com os outros o que caracterizase como uma lacuna a ser diminuída por meio do aumento da habilidade de persuasão da líder Por conseguinte o objetivo de ampliar o espaço e obter maiores doações para com isso conseguir atender o máximo de pessoas possível também possui lacunas Nesse sentido para atingir essa finalidade é importante que toda a equipe da organização trabalhe em conjunto e com objetivos bem definidos Para isso é necessário que por exemplo o líder cobre um bom desempenho dos integrantes a partir das metas Isso forma uma lacuna na medida em que a líder dessa organização afirma que apenas as vezes alerta as pessoas quando o desempenho não está sendo o esperado Com isso os integrantes podem não ter motivação para melhorar sua forma de trabalhar já que não recebem feedbacks e consequentemente isso pode fazer com que os objetivos não sejam cumpridos 4 Objetivosresultadosefeitos a serem alcançados em relação ao problema identificado e sob a perspectiva dos públicos envolvidos Objetivo 1 em relação a lacuna mencionada sobre a habilidade de persuasão da líder e consequentemente da equipe objetificase promover essa competência para os integrantes da instituição por meio de palestras oferecidas que exponham como a persuasão pode ser desenvolvida Objetivo 2 levando em consideração a dificuldade da líder de alertar os outros membros quando o desempenho não estar sendo o esperado visase desenvolver formas pelas quais os membros sejam informados acerca do seu desempenho o que pode acontecer por meio também de palestras que demonstrem essas maneiras de resolver esse problema e que abordem como um líder deve cobrar a sua equipe II PLANEJAMENTO PARA DESENVOLVIMENTO DO PROJETO 1 Apresentação dos achados no campo e da forma de envolvimento do líderes comunitários sala de aula Compartilhar com a turma por meio de apresentação oral os resultados obtidos nos diagnósticos organizacionais e das lideranças para direcionamento da elaboração do plano a ser implementado para o desenvolvimento das competências nas lideranças comunitárias da organização em questão incluindo a definição da maneira que os participantes sociocomunitários envolvidos atuarão no planejamento desenvolvimento e avaliação do projeto É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 2 Elaboração do plano para o desenvolvimento de competências Elaborar um documento com propostas claras e objetivas das ações a serem desenvolvidas palestras dinâmicas workshops oficinas cronograma de realização metas e objetivos a serem alcançados recursos materiais e humanos necessários e indicação de responsáveis para cada ação com contextualização teórica fundamentada nas bibliografias deste plano de ensino O plano deve ser formulado preferencialmente de forma digital no modelo 5W2H Outras ferramentas de planejamento podem ser utilizadas desde que validadas com o docente orientador 3 Validação do plano materiais e propostas de forma coletiva sala de aula Apresentação das equipes em formato de seminário para que as propostas sejam avaliadas de forma coletiva antes de serem aplicadas Este momento reunirá todas as equipes e o docente com o propósito de trocar experiências e enriquecer os planos de trabalho de toda a turma É desejável que haja apresentação de material visual pelas equipes 4 Aplicação do plano de desenvolvimento de competências na organizaçãoalvo in loco Efetivar as ações previstas no plano de desenvolvimento de competências As equipes devem coletar evidências das realizações de todas as atividades fotos listas de presença dos participantes que serão inseridas no relato coletivo As etapas I e II devem ser entregues pelo grupo respeitando esse modelo de Roteiro de Extensão O professor deve determinar em cronograma as datas de entrega de cada etapa III ENCERRAMENTO DO PROJETO 1 Relato coletivo Socializar com a turma de maneira documentada e no formato oral e escrito todo o percurso de desenvolvimento do projeto Este relatório deverá conter o que foi inicialmente planejado o que foi efetivamente executado as dificuldades encontradas os resultados alcançados e a avaliação dos públicos participantes Ao apresentar essa etapa devese garantir que o produto escolhido para entrega seja pertinente à evidência da interação realizada entre as comunidades participantes A entrega do relatório é obrigatória e deve ser realizada usando o modelo padrão de Power Point PPT A apresentação da entrega coletiva deve ser feita em aula de maneira a possibilitar o diálogo entre os grupos e a possibilitar a troca de experiências Referências DOS SANTOS Jhoylan Gonçalves et al MAPEAMENTO DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS PARA DESENVOLVIMENTO DO TIME E SEUS MEMBROS UMA FERRAMENTA DE GESTÃO Enacctus Brasil 2017 MARTINELLI Filipe Rampinelli GESTÃO DE COMPETÊNCIAS DESAFIOS DA ORGANIZAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS EM PROCESSOS DE INOVAÇÃO DESTARTE v 8 n 1 p 107128 2020 RODRIGUES Paula Paglicia Paulino O PAPEL DO LÍDER DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 2012