Estabilidade-Direito-do-Trabalho-Conceito-e-Tipos

P1 Direito do Trabalho II P1 1 Estabilidade Do latim stabilitas tatis de stabilire fazer firme sentido genérico significando solidez firmeza segurança Não se pode dizer que exista uma estabilidade absoluta pois a justa causa o motivo de força maior ou outras causas previstas em lei podem determinar o fim do contrato de trabalho É claro que a estabilidade econômica é um objetivo a ser conseguido por toda pessoa não só o trabalhador mas também o empresário A estabilidade econômica diz respeito aos meios indispensáveis para que o trabalhador possa subsistir podendo dizer respeito até mesmo ao salário mínimo Estabilidade jurídica diz respeito à impossibilidade de dispensa do empregado salvo nas hipóteses indicadas na lei Há de fazer uma diferenciação entre estabilidade e garantia de emprego A garantia de emprego é o gênero que compreende medidas tendentes ao trabalhador obter o primeiro emprego a manutenção do emprego conseguido e até mesmo de maneira ampla a colocação do trabalhador em novo serviço Está portanto a garantia de emprego ligada à política de emprego Uma forma de garantia de emprego é o art 429 da CLT ao assegurar o emprego a menores aprendizes na indústria O art 93 da Lei nº 821391 também pode ser considerado como hipótese de garantia de emprego ao estabelecer que as empresas com 100 ou mais empregados estão obrigadas a ter de 2 a 5 dos seus cargos preenchidos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência Outra hipótese seria de uma lei que viesse a determinar a admissão de trabalhadores que fossem mutilados de guerra Em resumo a garantia busca assegurar que terá algum emprego enquanto a estabilidade assegura que continuará naquele emprego 11 Conceito de Estabilidade Prevista na legislação é a estabilidade que impede a dispensa do empregado Pode ser a estabilidade decorrente de norma coletiva do regulamento de empresa ou do próprio contrato de trabalho se as partes assim dispuserem como ocorre com a estabilidade do menor em época de serviço militar do empregado às vésperas de sua aposentadoria etc Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego mesmo contra a vontade do empregador desde que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida Tem assim o empregado o direito ao emprego de não ser despedido salvo determinação de lei em sentido contrário Para o empregador é a proibição de dispensar o trabalhador exceto se houver alguma causa prevista em lei que permita a dispensa O empregador incorre numa obrigação de não fazer de manter o emprego do obreiro É a estabilidade uma forma não só de garantia de emprego mas de dificultar a despedida por parte do empregador Na estabilidade o empregador somente poderá dispensar o empregado havendo justa causa ou encerramento de atividades Distinguese a estabilidade da vitaliciedade Esta aplicase aos funcionários públicos que necessitam de garantias para permanecer no cargo tendo natureza excepcional É o que ocorre com os magistrados art 95 I da Constituição com os membros do Ministério Público art 128 5º I a da Lei Magna etc Somente poderá haver a dispensa em caso de sentença transitada em julgado A estabilidade contida na CLT diz respeito à relação contratual estabelecida entre empregado e empregador A vitaliciedade é prevista na Constituição enquanto a estabilidade é disciplinada na CLT Difere a estabilidade no setor privado da estabilidade no setor público Ambas impedem a dispensa do trabalhador A estabilidade no setor privado era adquirida com 10 anos de serviço na empresa sendo prevista nos arts 492 a 500 da CLT O funcionário público é considerado estável após três anos de efetivo exercício em decorrência de nomeação para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público A previsão da estabilidade do funcionário público é contida no art 41 da Constituição Enquanto a estabilidade no setor privado é prevista em norma de Direito Privado de Direito do Trabalho a estabilidade no serviço público é disciplinada pela Constituição constituindose em regra de Direito Administrativo Não implica a estabilidade que o trabalhador terá um emprego vitalício tanto que o estável pode ser transferido em caso de necessidade de serviço mas apenas não poderá ser dispensado salvo mediante inquérito para apurar a falta grave cometida É uma garantia da manutenção de seu posto de trabalho 12 Classificação A estabilidade pode ser classificada como a constitucional em que são exemplos a do dirigente sindical do cipeiro da grávida São aquelas hipóteses definidas no texto constitucional b legal prevista na legislação ordinária Art 492 a 500 da CLT c contratual prevista no contrato de trabalho no regulamento de empresa em convenções ou acordos coletivos Também chamada de convencional Ainda poderá a estabilidade ser voluntária quando tiver origem no contrato de trabalho no regulamento de empresa ou em qualquer outro ato do empregador Pode também ser bilateral quando há consenso para o estabelecimento da estabilidade Teoricamente poderia ocorrer por ato unilateral do empregador porém dificilmente iria acontecer pois ficaria impossibilitado posteriormente de dispensar o empregado Estabilidade própria ou absoluta ocorre quando o empregador não pode dispensar o empregado salvo nas hipóteses previstas na lei Não há portanto uma estabilidade absoluta pois a lei permite a dispensa em certos casos Fora destes o trabalhador teria direito de ser reintegrado com o pagamento de todos os salários do período trabalhado sem que o empregador possa se opor O direito é ao emprego sem que haja o pagamento de indenização substitutiva A exceção seria a hipótese do art 496 da CLT que permite a conversão da reintegração em indenização em dobro no caso de o empregador ser pessoa física sendo desaconselhável a reintegração em razão do grau de incompatibilidade resultante do dissídio A estabilidade poderia ser classificada como absoluta ou definitiva que ocorre quando o empregado não pode ser dispensado como na hipótese em que tem 10 anos de casa e não era optante do FGTS Pode ser relativa ou provisória como ocorre nas hipóteses em que o trabalhador não pode ser dispensado em certo perío do de tempo como os cipeiros grávidas dirigente sindical acidentado 13 Estabilidade por tempo de serviço A estabilidade por tempo de serviço era garantida pelo art 492 da CLT ao empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma empresa que não poderia ser dispensado a não ser por motivo de falta grave ou força maior devidamente comprovadas Os 10 anos de serviço na empresa poderiam ser contados em razão do trabalho do empregado no grupo de empresas No sistema da Emenda Constitucional nº 1 de 1969 estabeleciase a estabilidade com indenização ao trabalhador ou fundo de garantia equivalente art 165 XIII A jurisprudência esclareceu que a equivalência entre os regimes do FGTS e da estabilidade da CLT é meramente jurídica e não econômica sendo indevidos quaisquer valores a título de reposição de diferença S 98 I do TST A estabilidade prevista nos arts 492 a 500 da CLT fica prejudicada com o inciso I do art 7º da Constituição que determina que a dispensa arbitrária ou sem justa causa será objeto de lei complementar O inciso III do art 7º da Lei Maior ao tratar de FGTS não mencionou o sistema alternativo de estabilidade ou fundo de garantia equivalente que existia na Constituição anterior com o que a estabilidade decenal prevista na CLT foi extinta Apenas aquelas pessoas que já tinham direito adquirido antes de 5101988 é que ainda a possuem e são poucas normalmente empregados que trabalham para o Estado sob o regime da CLT O art 12 da Lei nº 783989 e o art 14 da Lei nº 803690 ressalvaram expressamente o direito à estabilidade em relação às pessoas que já o possuíam ou seja que tinham 10 anos de empresa em 5101988 e não eram optantes do FGTS Para que o empregado possa hoje ser despedido basta que a empresa pague as verbas rescisórias avisoprévio férias 13º salário etc A indenização que seria devida consistiu no aumento do porcentual sobre os depósitos do FGTS que passou de 10 para 40 art 10 I do ADCT O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do sindicato da categoria e se não o houver perante a autoridade local do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho art 500 da CLT Define o art 501 da CLT como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente No caso de força maior a dispensa do estável é autorizada art 492 da CLT tendo direito à indenização simples art 502 I da CLT Caso haja encerramento das atividades da empresa sem que haja motivo de força maior a indenização será dobrada art 497 da CLT Havendo fechamento do estabelecimento filial ou agência assim como nos casos de supressão da atividade os estáveis têm direito à indenização dobrada art 498 da CLT A CLT assegura porém estabilidade que implica o direito ao emprego Não se trata de estabilidade funcional na função Importa que o empregador não pode dispensar o empregado porém não impede que seja transferido de uma localidade para outra art 469 da CLT ou então mudado de função respeitado o art 468 da CLT Possui efeitos de estabilidade definitiva personalíssima e absoluta 2 Garantia de Emprego A garantia de emprego restringe o direito potestativo do empregador de dispensar o empregado sem que haja motivo relevante ou causa justificada durante certo período Garantia de emprego é porém o nome adequado para o que se chama estabilidade provisória pois se há estabilidade ela não pode ser provisória Não se harmonizam os conceitos de estabilidade e provisoriedade daí por que garantia de emprego É a impossibilidade temporária da dispensa do empregado salvo as hipóteses previstas em lei como ocorre com o dirigente sindical o cipeiro a grávida etc As hipóteses de garantia de emprego podem ser classificadas em a constitucionais cipeiro gestante dirigente sindical art 8º VIII b legais acidentado empregado eleito para o Conselho Curador do FGTS empregado eleito para participar do CNPS dirigente de cooperativa membros dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia c contratuais contrato de trabalho ou norma coletiva A garantia de emprego do cipeiro e do dirigente sindical visa beneficiar a coletividade representada pelos referidos trabalhadores A garantia da gestante e do acidentado é individual e social diante das circunstâncias em que se insere A redação do 4º do art 1º da Lei nº 960198 não é bem clara O que quer dizer é que os empregados que tiverem garantia de emprego e não estabilidade provisória como da gestante do dirigente sindical do cipeiro do empregado acidentado não podem ser dispensados antes do termo final da contratação Assim o contrato de trabalho não poderá ser rescindido antes do tempo se o empregado gozar de garantia de emprego mesmo com o pagamento da indenização prevista no inciso I do 1º do art 1º O empregado detentor de garantia de emprego poderá ser dispensado por falta grave caso cometa um ato de justa causa previsto no art 482 da CLT 21 Dirigente Sindical O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias por parte do empregador pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria A garantia também é num sentido amplo da categoria de que uma pessoa possa negociar com o empregador sem ser por exemplo dispensada O 3º do art 543 da CLT diz que o empregado sindicalizado não poderia ser despedido aumentando a garantia de emprego que era desde o momento do registro de sua candidatura até um ano após o término do mandato caso eleito inclusive como suplente O TST vinha entendendo que os membros de associação profissional também deveriam ter a mesma garantia Os dirigentes de associações profissionais legalmente registradas gozam de estabilidade provisória no emprego S 222 do TST É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e se eleito ainda que suplente até um ano após o final do mandato salvo se cometer falta grave nos termos da lei A Resolução Administrativa nº 8498 do TST cancelou a Súmula 222 Dá a entender o TST que o dirigente de associação profissional não tem garantia de emprego em razão de que o inciso VIII do art 8º da Constituição só faz referência ao dirigente sindical e não de associação profissional Entretanto nada impede que a lei ordinária trate do tema pois não se conflita com a norma constitucional que não impede a garantia do dirigente de associação profissional Encerra o mandamento constitucional em exame norma constitucional de eficácia plena exceto quanto à falta grave que será apurada nos termos da lei que é norma de eficácia limitada A expressão nos termos da lei referese à falta grave e já está normatizada pelo art 482 da CLT que prevê quais as faltas que ensejarão o despedimento do obreiro A garantia de emprego abrange a manutenção do emprego do trabalhador e a prestação de serviços no mesmo local de trabalho art 543 da CLT Serão beneficiadas com a garantia de emprego as pessoas eleitas para cargo de direção ou representação sindical tanto os titulares como os suplentes que são os diretores do sindicato O membro do Conselho Consultivo ou Fiscal não goza da garantia OJ 365 da SBDI1 do TST pois não é eleito para cargo de direção mas fiscaliza a gestão financeira do sindicato Mero colaborador também não goza da garantia pelo mesmo motivo O delegado sindical não goza da garantia pois a eleição não é prevista em lei Não faz jus à garantia de emprego o dirigente de entidade fiscalizadora de exercício de profissão liberal como OAB CRC CREA CRM etc pois a garantia de emprego é para o empregado sindicalizado que concorre a cargo de direção ou representação sindical art 8º VIII da Constituição A ligação que aquela pessoa mantém com o órgão de classe não depende do vínculo empregatício para representar na empresa o órgão fiscalizador que não é sindicato Tem direito à garantia de emprego o dirigente de categoria profissional diferenciada desde que a função exercida junto ao empregador corresponda à da categoria do sindicato em que era diretor Se no entanto o empregado não exerce na empresa a atividade da categoria profissional não será beneficiário da estabilidade S 369 III do TST Já se entendeu que o empregado que labora em empresa pertencente à categoria da construção civil e é tesoureiro da Associação dos Metalúrgicos não estando incluído em categoria diferenciada não tem direito à estabilidade Uma pessoa que foi eleita para representar os metalúrgicos de São Paulo não pode querer garantia de emprego na cidade de Santos O empregado bancário que também trabalhasse numa empresa jornalística eleito para dirigente sindical do sindicato dos jornalistas não teria estabilidade nos dois empregos O dirigente sindical que é destituído de suas funções também não pode gozar de garantia de emprego pois esta seria devida em razão de o empregado poder exercer a atividade sindical de representação perante a empresa Se o empregado é eleito como diretor de sindicato patronal representante da categoria econômica a que pertence a empresa empregadora não terá direito à estabilidade pois a norma conduz o intérprete a que a garantia de emprego é apenas para a representação dos interesses dos trabalhadores O STF porém entendeu que o inciso VIII do art 8º da Constituição não faz distinção entre o dirigente sindical patronal e o dos trabalhadores desde que sejam eleitos Se o empregado é eleito para dirigente sindical patronal também tem direito à garantia de emprego STF RE 2173555MG Ac 2ª T 2982000 Rel Min Maurício Corrêa LTr 6502180 O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial inteligência dos arts 494 e 543 3º da CLT exOJ nº 114 da SBDI1 inserida em 20111997 Sendo extinta a empresa há o encerramento da atividade sindical e da garantia de emprego S 369 IV do TST Não há garantia de emprego do dirigente sindical após a falência da empresa Não existem empregados a serem representados no local de trabalho O empregado não faz jus à indenização da garantia de emprego do tempo restante após a falência É certo que se houver a cessação do contrato de trabalho do empregado estatuído por prazo determinado não haverá direito à estabilidade porque aqui não há despedida injusta mas término do pacto laboral O art 522 da CLT foi recepcionado pela CF88 Fica limitada assim a estabilidade a que alude o art 543 3º da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio ainda que indenizado não lhe assegura a estabilidade visto que inaplicável a regra do 3º do art 543 da CLT 22 Representante Eleito para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho CIPA Reza o art 165 da CLT que os titulares da representação dos empregados na Cipa não poderão sofrer despedida arbitrária entendendose como tal a que não se fundar em motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro Essa disposição já estava prevista no art 2º da Recomendação nº 11963 da OIT O objetivo da garantia de emprego do cipeiro é que o empregador não venha a prejudicar ou dispensar o trabalhador pelo fato de que este está cuidando de interesses de prevenção de acidentes na empresa desagradando ao patrão A Constituição de 1988 prevê estabilidade para o empregado eleito para o cargo de direção da Cipa até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art 7º I da Lei Maior art 10 II a do ADCT Esta estabilidade é assegurada desde o registro da candidatura ao cargo de dirigente da Cipa até um ano após o final de seu mandato A Constituição delimitou inclusive o interregno de tempo de estabilidade para o cipeiro que não era feito pelo art 165 da CLT equiparando aquela hipótese ao inciso VIII do art 8º da CLT quanto ao respectivo tempo Vedase a dispensa arbitrária ou sem justa causa do cipeiro Logo a dispensa com justa causa art 482 da CLT não é proibida Considerase como dispensa arbitrária a que não se fundar em motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro nos termos do disposto na parte final do art 165 da CLT O suplente tem estabilidade quando no exercício continuado ou esporádico da função de cipeiro pois nas ausências ou nos impedimentos do titular irá substituílo Visase garantir também o emprego ao cipeiro nessas condições para evitar qualquer represália do empregador em relação ao cipeiro suplente O que o legislador constituinte pretendeu coibir foi a dispensa imotivada do empregado eleito para o cargo da Cipa pois o despedimento faz cessar o mandato do cipeiro e o empregado deve ter maiores condições de exercêlo livre de pressões ou represálias do empregador para zelar pela diminuição de acidentes do trabalho na empresa Na verdade a Lei Magna tem o escopo de assegurar a garantia do mandato para que o empregado dirigente da Cipa possa melhor desempenhar suas funções naquele órgão A Súmula 339 I do TST esclareceu que o suplente da Cipa goza da garantia de emprego prevista no art 10 inciso II alínea a do ADCT da Constituição da República de 1988 No mesmo sentido a Súmula 676 do STF O representante do empregador não precisa em princípio ter garantia de emprego pois defende os interesses do empregador A garantia de emprego do cipeiro se estende porém ao representante do empregador desde que este tenha sido eleito para o cargo de direção da Cipa como já decidiu o TRT da 17ª R RO 306581 Rel designada Juíza Regina Uchoa da Silva j 2431992 DJ ES 1251992 p 61 Nesse caso se houve eleição para a escolha do representante do empregador haverá também estabilidade para o presidente da Cipa pois é atraída a aplicação da disposição contida na alínea a do inciso II do art 10 do ADCT O representante do empregador presidente é também empregado e foi eleito para cargo de direção da Cipa Logo se foi eleito o representante do empregador na Cipa deve também ser beneficiário da estabilidade provisória prevista na Lei Maior A garantia de emprego do cipeiro não constitui vantagem pessoal mas garantia para as atividades dos membros da Cipa que somente têm razão de ser quando em atividade a empresa Extinta a empresa ou o estabelecimento não se verifica a despedida arbitrária sendo impossível a reintegração É indevida a indenização do período de garantia de emprego S 339 II do TST Com a extinção do local de trabalho não existe dispensa arbitrária nem há onde reintegrar o empregado A extinção do estabelecimento da empresa pela decretação de falência extingue o direito da garantia de emprego do cipeiro A indenização do período remanescente é indevida A Cipa visa verificar o cumprimento das normas relativas à segurança do trabalho Se o estabelecimento foi extinto não há mais necessidade de Cipa deixando de existir a vedação para a dispensa 23 Gestante A gravidez não é doença Assim não se pode tratar a gestante como doente ou como incapaz Quanto à garantia de emprego justificase essa discriminação no período em que a empregada esteja grávida ou no período pósparto pois com certeza não iria encontrar outro serviço no referido lapso de tempo É uma questão social A gestante deve ter direito ao emprego em razão da proteção do nascituro para que possa se recuperar do parto e cuidar da criança nos primeiros meses de vida Dispõe a alínea b do inciso II do art 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias que até que seja promulgada lei complementar fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto Não havia previsão nesse sentido em normas constitucionais ou legais anteriores porém já era encontrado algo semelhante em normas coletivas O certo é que a partir de 5101988 a gestante tem garantido o seu emprego até 150 dias depois do parto São várias as teorias que informam a garantia de emprego da gestante podendo ser destacadas as teorias da responsabilidade objetiva e subjetiva A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a confirmação da gravidez para a própria empregada e não para o empregador A garantia de emprego independe da comprovação da gravidez perante o empregador mas da sua confirmação sendo responsabilidade objetiva do empregador que visa garantir o nascituro O STF já entendeu que a responsabilidade é objetiva RE 2593218RS Rel Min Ellen Gracie Confirmação quer dizer o ato ou efeito de confirmar segurança expressa e nova que torna uma coisa certa ratificação É o ato de comprovar demonstrar certificar O TST tem jurisprudência pacífica no sentido de que a empregada não precisa comprovar a sua gravidez perante o empregador bastando haver a sua confirmação S 244 I Como o avisoprévio indenizado projeta os efeitos do contrato de trabalho por mais 30 dias para todos os fins devese observar essa regra para a comprovação da gravidez durante o avisoprévio indenizado pois o trabalho é pago sob a forma de salário A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho ainda que durante o prazo do avisoprévio trabalhado ou indenizado garante à empregada doméstica gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias art 391A da CLT Essa regra aplicase ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção A comprovação da gravidez deve ser feita durante a vigência do contrato de trabalho ou do avisoprévio indenizado pois do contrário o empregador não tem ciência da gravidez da empregada quando da dispensa Provando a empregada gestante que durante o avisoprévio está grávida mesmo recebendo avisoprévio indenizado fará jus à garantia de emprego em razão de que o contrato de trabalho só termina no último dia do avisoprévio indenizado A empregada que estava grávida e pede demissão não tem direito à garantia de emprego pois não houve dispensa arbitrária ou sem justa causa mas iniciativa da empregada em sair do emprego Se houve parto mesmo que a criança tenha nascido morta há garantia de emprego porque houve gestação e parto A Constituição não faz distinção Tanto a empregada necessita de proteção visando à recuperação do seu corpo como seu filho A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade Do contrário a garantia restringese aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade O TST entende que o ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o perío do de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art 7º XXIX da Constituição de 1988 sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário OJ 399 da SBDI1 Na hipótese de a empregada afirmar categoricamente que não tem interesse em retornar a trabalhar na empresa quando esta lhe coloca à disposição o emprego renuncia ao direito à garantia de emprego pois do mesmo modo a Constituição assegura o direito ao emprego e não à indenização Não querendo a empregada trabalhar na empresa resta indevido o direito à garantia de emprego prevista na Constituição Com a determinação do ADCT o constituinte assegurou efetivamente o emprego à gestante conferindolhe garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto art 10 II b do ADCT Assim a gestante tem direito a ser reintegrada no emprego e não a indenização como era a anterior orientação da jurisprudência Esclarece a Súmula 244 II do TST que a garantia de emprego da gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade Do contrário a garantia restringese aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade O TST entende que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art 10 inciso II alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado S 244 III do TST A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho ainda que durante o prazo do avisoprévio trabalhado ou indenizado garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias parágrafo único do art 25 da Lei Complementar nº 1502015 desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto A empregada gestante tem direito à garantia de emprego mesmo com o encerramento das atividades da empresa O encerramento das atividades da empresa é risco do empreendimento art 2º da CLT O objetivo da lei é proteger não só a empregada mas também a criança para que a primeira possa gozar da licençamaternidade para amamentar o filho O fechamento da empresa não prejudica a garantia de emprego da gestante pois a norma visa tutelar a gestante e o nascituro O risco do empreendimento é do empregador art 2º da CLT Há certas normas coletivas que estendem a garantia de emprego à gestante por mais 60 dias após o término da previsão constitucional Nesse caso a norma coletiva é mais benéfica para a empregada devendo ser observada Algumas normas coletivas estabelecem que a empregada tem de comunicar ao empregador dentro do período de 30 dias após o término do contrato de trabalho para ter direito ao emprego Decorrido o referido prazo há a perda do direito Essa determinação da norma coletiva não viola a Constituição que não é clara sobre o significado da palavra confirmação que pode portanto ser interpretada e complementada pela via negocial Não há direito à garantia de emprego em caso de aborto por falta de previsão constitucional ou legal A proteção ao nascituro não existe a partir do momento em que ele não nasceu com vida Tem direito a mulher apenas a duas semanas de licença remunerada prevista no art 395 da CLT A garantia de emprego se estende a quem tiver a guarda do filho em caso de falecimento da genitora art 1º da Lei Complementar nº 1462014 Com o falecimento da mãe a garantia de emprego a quem tiver a guarda é uma questão social e de proteção ao nascituro A guarda é titularidade dos pais art 22 da Lei nº 806990 Pode ser dada a guarda à família substituta por decisão judicial art 28 da Lei nº 806990 24 Acidentado A ideia de cotas foi criar forma de reinserir os excombatentes mutilados na Primeira Guerra Mundial O art 118 da Lei nº 821391 prevê outra forma de garantia de emprego o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida pelo prazo mínimo de doze meses a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxíliodoença acidentário independentemente da percepção de auxílioacidente É uma questão social para o acidentado poder se recuperar do acidente e não ficar privado do emprego A estabilidade do acidentado vinha sendo prevista em normas coletivas como ocorre com os metalúrgicos assegurandose estabilidade à pessoa com moléstia profissional ou em virtude de acidente do trabalho desde que atenda a determinadas condições cumulativas Esta estabilidade entretanto é muito mais ampla que a do art 118 da Lei nº 8213 pois não menciona 12 meses de garantia de emprego mandando reintegrar o empregado acidentado É certo que o próprio TST por meio do antigo Precedente em dissídios coletivos de nº 30 já vinha garantindo ao trabalhador vítima de acidente de trabalho 180 cento e oitenta dias de estabilidade no emprego contados após a alta do órgão previdenciário A Súmula 378 I do TST entende constitucional o art 118 da Lei nº 821391 A garantia de emprego de 12 meses ao empregado acidentado no trabalho somente ocorre após a cessação do auxíliodoença acidentário independentemente da percepção de auxílioacidente pois antes disso o empregado não poderia ser à primeira vista dispensado porque a partir do décimo sexto dia do afastamento do obreiro o contrato de trabalho estaria suspenso Assim não havendo a concessão de auxíliodoença acidentário o empregado não faz jus à garantia de emprego do art 118 da Lei nº 821391 Se o empregado se afasta apenas por até 15 dias da empresa não há a concessão do auxíliodoença e não sendo concedido este não haverá garantia de emprego Esclarece o inciso II da Súmula 378 do TST que são pressupostos para a concessão da garantia de emprego do acidentado o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxíliodoença acidentário salvo se constatada após a dispensa doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego A lei não dispõe que para fazer jus a garantia de emprego o autor deva ter sofrido sequela mas apenas que tenha havido o acidente do trabalho A lei também não prevê que haja necessidade de redução da capacidade laborativa O art 118 da Lei nº 8213 também não exige que tenha sido concedido auxílioacidente pois menciona expressamente independentemente da concessão de auxílioacidente Se a lei é expressa não pode o intérprete querer fazer interpretação diversa Não fez a norma legal qualquer distinção entre o tipo de acidente se leve ou grave mas apenas que seja decorrente de acidente do trabalho Inexiste violação ao princípio da isonomia pois uma pessoa acidentada precisa ser tratada de forma diferenciada de outra sadia como o faz o art 118 da Lei nº 8213 O art 118 da Lei nº 8213 também não determinou que a garantia de emprego é devida apenas a quem sofreu habilitação ou reabilitação profissional Nada menciona nesse sentido Se no decorrer do ajuizamento da ação trabalhista tiver se expirado o prazo de 12 meses para a garantia de emprego ao acidentado o empregado não mais poderá ser reintegrado apenas será paga a indenização do período respectivo O art 118 da Lei nº 821391 na verdade mantém por mais 12 meses o contrato de trabalho do empregado acidentado e não a função devendo o trabalhador reassumir seu mister no trabalho ou outra função compatível com seu estado após o acidente O dispositivo em comentário dificulta a possibilidade da dispensa do operário pois raramente o trabalhador acidentado encontraria outro emprego nessas condições O que vai ocorrer na prática é a dispensa do obreiro preferindo a empresa pagar a indenização do período de estabilidade a reintegrar o acidentado ficando prejudicado o intuito do legislador que era o de garantir efetivamente o emprego ao trabalhador acidentado Preferível teria sido a reintegração do trabalhador no emprego como ocorre em certas normas coletivas A regra do art 118 da Lei nº 821391 é aplicada a contratos de trabalho de prazo indeterminado O TST entende que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art 118 da Lei nº 821391 S 378 III do TST A Orientação Jurisprudencial 375 da SBDI1 do TST mostra que a suspensão do contrato de trabalho em virtude da percepção de auxíliodoença ou da aposentadoria por invalidez não impede a fluência da prescrição quinquenal ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário Isso indica que o prazo de prescrição flui normalmente na suspensão do contrato de trabalho por motivo de auxíliodoença ou de aposentadoria por invalidez Se o empregado com garantia de emprego pede demissão no contrato de trabalho de prazo determinado renuncia à referida garantia não havendo que se falar em reintegração ou indenização substitutiva O aposentado não tem direito a prestações de acidente do trabalho se houver o acidente em razão de já receber aposentadoria Não há direito a auxíliodoença acidentário art 124 da Lei nº 821391 Logo não faz jus a garantia de emprego do acidentado art 118 da Lei nº 821391 O tempo de serviço correspondente ao avisoprévio ainda que indenizado será computado como tempo de serviço para todos os efeitos legais art 487 1º da CLT Assim o acidente do trabalho ocorrido no curso do avisoprévio com o afastamento compulsório do obreiro confere ao empregado a garantia de emprego No caso de ocorrer que os 15 dias a cargo da empresa recaiam fora da projeção do avisoprévio não será devida a garantia de emprego visto que o contrato estaria interrompido e não suspenso Pode ocorrer que o empregado se afaste com periodicidade para tratamento médico com percepção de auxíliodoença acidentário sendo que a garantia de emprego de 12 meses será computada a partir do retorno do empregado ao trabalho quando da cessação definitiva do auxíliodoença acidentário o que poderá prolongar o contrato de trabalho do operário por muito tempo O encerramento das atividades da empresa não é óbice ao pagamento da indenização do art 118 da Lei nº 821391 O risco do empreendimento é do empregador art 2º da CLT A condição deixou de ser implementada por ato do empregador art 129 do Código Civil Assim a garantia de emprego é devida Deve ser feito o pagamento da indenização correspondente aos 12 meses após a cessação do auxíliodoença acidentário O empregado pode ser reintegrado em outra empresa do grupo pois o grupo é o empregador único Se o empregado pede demissão perde direito à garantia de emprego pois dá causa à cessação do contrato de trabalho 25 Reabilitados Dispõe o art 93 da Lei nº 821391 que a empresa com 100 cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 2 dois por cento a 5 cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas na seguinte proporção I até 200 empregados 2 II de 201 a 500 3 III de 501 a 1000 4 IV de 1001 em diante 5 É o que a doutrina chama de sistema de cotas pois também há cotas para admissão de aprendizes na empresa art 429 da CLT A empresa tem que cumprir as cotas de admissão de deficientes ou de pessoas reabilitadas sob pena de multa administrativa A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 noventa dias e a imotivada no contrato por prazo indeterminado só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante 1º do art 93 da Lei nº 821391 O dispositivo tem finalidade social O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados fornecendoas quando solicitadas aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados 2º do art 93 da Lei nº 821391 A determinação do 1º do art 93 da Lei nº 821391 não é uma garantia individual ou para uma pessoa específica mas para um grupo de pessoas deficientes Compreende garantia de emprego sem prazo definido Estabeleceu situação compreendendo condição suspensiva admissão de empregado de condição semelhante Tratase de hipótese de garantia de emprego em que não há prazo certo A dispensa do trabalhador reabilitado ou dos deficientes só poderá ser feita se a empresa tiver o número mínimo estabelecido pelo art 93 da Lei nº 8213 Enquanto a empresa não atinge o número mínimo previsto em lei haverá garantia de emprego para as referidas pessoas Admitindo a empresa deficientes ou reabilitados em porcentual superior ao previsto no art 93 da Lei nº 8213 poderá demitir outras pessoas em iguais condições até atingir o referido limite Poderá porém a empresa dispensar os reabilitados ou deficientes por justa causa Representa o 1º do art 93 da Lei nº 821391 hipótese de limitação ao poder potestativo de dispensa do empregador Exemplo A pessoa com deficiência deve ser habilitada Se não houver habilitados no mercado não há como a empresa os admitir e cumprir a regra do art 93 da Lei nº 821391 O cego não pode dirigir veículo automotor mas pode atender telefone e fazer outras funções o que faz muito bem A lei faz referência a empregado reabilitado ou deficiente contratado por prazo determinado de mais de 90 dias Assim se o contrato de prazo determinado for de até 90 dias como no contrato de experiência não há direito à garantia de emprego O cálculo das cotas é feito com base no número de empregados da empresa e não de cada estabelecimento A empresa pode ter um número menor de empregados em cada estabelecimento do previsto no art 93 da Lei nº 8213 mas o cálculo é feito com base no número total de empregados da empresa A lei não estabeleceu distinção em relação à atividade exercida pela empresa para excluir a aplicação das cotas O art 93 da Lei nº 821391 faz referência a cargos Empresa privada não tem cargo Cargo é privativo de funcionário público Entretanto a lei não faz distinção em relação ao tipo de cargo Logo não trata de postos de trabalho passíveis que comportem a admissão de deficientes mas o total de postos existentes na empresa 26 Período eleitoral É proibido ao agente público servidor ou não nomear contratar ou de qualquer forma admitir dispensar sem justa causa remover transferir ou exonerar servidor público na circunscrição do pleito nos três meses que o antecedem e até a posse dos eleitos sob pena de nulidade ressalvada a nomeação ou exoneração de cargos em comissão e designação ou dispensa de funções de confiança art 73 V da Lei nº 950497 3 Cessão do Contrato de Trabalho Na doutrina não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do contrato de trabalho Orlando Gomes utiliza os termos resolução resilição ou rescisão para a dissolução dos contratos em geral Resilição é o rompimento sem consentimento de falta pelas partes ocorre pela dispensa sem justa causa pedido de demissão encerramento das atividades empresarias Resolução é o termino por culpa de uma ou ambas as partes é a justa causa a rescisão indireta a culpa recíproca Rescisão é o término por nulidade do contrato de trabalho Seja por vício de consentimento ilegalidade do objeto não observância de requisitos formais Extinção é quando há circunstâncias alheias à vontade das partes Morte do empregador que era PF força maior término do prazo contratual A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego com a extinção das obrigações para os contratantes 31 OIT Convenção 158 A OIT adotou a Convenção nº 158 de 1982 que versa sobre a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador O Brasil aprovou essa norma por meio do Decreto Legislativo nº 68 de 1992 O Decreto nº 1855 de 1041996 promulgou a referida norma Foi a Convenção nº 158 da OIT complementada pela Recomendação nº 166 que contém disposições detalhadas visando orientar o legislador nacional O art 4º da Convenção nº 158 da OIT estabelece que não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa estabelecimento ou serviço Não se considera causa justificada para a dispensa a a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais b a candidatura a representante dos trabalhadores c a apresentação de queixa ou participação em um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos ou o fato de o trabalhador recorrer perante as autoridades administrativas competentes d a raça a cor o sexo o estado civil as responsabilidades familiares a gravidez a religião as opiniões políticas a ascendência nacional ou a origem social e a ausência do trabalho durante a licençamaternidade art 5º Esclarece o art 165 da CLT que a dispensa arbitrária é a que não se fundar em motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro O art 7º da Convenção nº 158 da OIT dispõe que o trabalhador para ser dispensado deve ser previamente avisado do motivo pelo qual está se caracterizando o término de seu contrato podendo defenderse das acusações ou terá direito de recorrer a um tribunal do trabalho para apreciar a injustiça ou a falta de motivação de sua despedida Argumentase que a Convenção nº 158 da OIT conflita com o inciso I do art 7º da Constituição que trata da proteção da relação de emprego contra dispensa arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória Como a Convenção da OIT é recepcionada em nosso sistema jurídico com hierarquia de lei ordinária e não de lei complementar estaria violado o referido preceito constitucional O art 10 da Convenção nº 158 estabelece que se os organismos que irão examinar a dispensa do trabalhador chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado e se em virtude da legislação e prática nacionais esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível devido às circunstâncias anular o término e eventualmente ordenar ou propor a readmissão do trabalhador terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada A Convenção nº 158 da OIT não proíbe a dispensa do trabalhador apenas garante que ele não pode sofrer dispensa sem motivação não assegurando portanto estabilidade absoluta como prevê a CLT para quem tem mais de 10 anos de empresa e não é optante do FGTS art 494 e s da CLT O trabalhador poderá recorrer a um organismo neutro como o Judiciário para discutir sobre a forma injustificada em que houve o término do contrato de trabalho art 8º Versa ainda a Convenção nº 158 sobre avisoprévio indenização segurodesemprego assim como sobre mecanismos de consulta aos representantes dos trabalhadores quanto ao término do contrato de trabalho por motivos econômicos tecnológicos estruturais e análogos O STF concedeu medida liminar em ação direta de inconstitucionalidade para estabelecer a inconstitucionalidade da Convenção nº 158 da OIT ADIMC 1480DF Rel Min Celso de Mello j 491997 DJ 1852001 p 429 por não ser lei complementar Se o STF entende que tratados têm natureza supralegal não há inconstitucionalidade da Convenção 158 da OIT O Decreto nº 2100 de 25121996 tornou pública a denúncia da Convenção nº 158 Perdeu essa norma internacional vigência a partir de 20111997 pois o depósito da denúncia foi feito na OIT em 20111996 A ADIn 14803 Rel Min Celso de Mello foi arquivada pela perda de objeto decorrente da denúncia da Convenção 158 da OIT O STF entendeu que a denúncia de convenções ou tratados internacionais pelo Presidente da República depende de aprovação do Congresso Nacional mas os efeitos da decisão somente são válidos a partir da sua publicação não atingindo a referida convenção ADIn 1625 A Convenção n 158 da OIT não está em vigor no Brasil 32 DISPENSA ARBITRÁRIA A dispensa pode ser classificada quanto a à causa com ou sem justa causa b à forma solene ou formal ou informal sem qualquer procedimento c ao controle com ou sem controle judicial administrativo ou do sindicato d ao número de pessoas individual ou coletiva e aos motivos imotivada ou arbitrária em que não há um motivo específico para a dispensa do trabalhador motivada ou sem justa causa em que o trabalhador é dispensado por motivos de capacidade tecnológicos econômicos financeiros com justa causa em razão de ato grave praticado pelo empregado Tem fundamento no art 482 da CLT discriminatória conforme a previsão da Lei nº 902995 f subjetiva que compreende atos praticados pelo empregado como as hipóteses de justa causa Dispensa objetiva diz respeito aos requisitos estabelecidos na lei como motivos técnicos econômicos e financeiros O inciso I do art 7º da Constituição estabelece que haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória dentre outros direitos Até o momento essa lei complementar inexiste O inciso I do art 7º da Constituição mostra o princípio da continuidade do contrato de trabalho Na verdade relação de emprego é a relação jurídica Não é um direito O que deveria ser protegido contra a dispensa arbitrária é o direito ao emprego e não a relação de emprego O certo seria proibição da dispensa arbitrária pois num primeiro momento quem protege não proíbe Toda dispensa arbitrária é porém sem justa causa Do contrário não seria arbitrária Incorreta a menção a dentre outros direitos Dentre quer dizer do meio de Exige verbo de movimento Dentre a multidão saiu um cachorro Deveria ser empregada a palavra entre outros direitos O conceito de dispensa arbitrária é encontrado no art 165 da CLT que dispõe que se entende por dispensa arbitrária a que não se fundar em motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa como o fechamento de uma filial ou de uma seção com a despedida dos empregados Motivo financeiro decorre das receitas e despesas da empresa de acordo com seu balanço O motivo econômico é o proveniente do custo da produção das atividades da empresa da conjuntura da inflação da recessão Motivo disciplinar é o pertinente à dispensa por justa causa art 482 da CLT O ato arbitrário é praticado pelo empregador ao dispensar o empregado sem justificativa A justa causa é praticada pelo empregado A dispensa sem justa causa é a feita pelo empregador sem motivo dado pelo empregado Os motivos são subjetivos por parte do empregador A lei complementar pode estabelecer o direito à estabilidade no emprego ou a reintegração no emprego que seriam outros direitos O STF já entendeu que a relação de direitos contida no inciso I do art 7º da Constituição é exemplificativa e não taxativa STF ADIn 639DF Rel Min Moreira Alves Dispensa obstativa é a que pretende fraudar os direitos dos trabalhadores Exemplo é a que pretende evitar que o trabalhador obtenha estabilidade Os empregadores passaram porém a dispensar os empregados antes de nove anos de casa Dispensa retaliativa é a efetuada por represália ou punição pelo empregador É o que ocorre quando o empregado é dispensado por ter ajuizado ação na Justiça do Trabalho ou por ter servido como testemunha em processo trabalhista proposto contra a empresa 33 Motivos para Cessão do Contrato O ordenamento jurídico trabalhista prevê diversos motivos que ensejam o término da relação empregatícia Dispensa sem justa causa denúncia vazia do contrato Pedido de demissão iniciativa do empregado Falecimento do empregado ou do empregador pessoa física Encerramento das atividades empresariais Dispensa por justa causa art 482 da CLT Rescisão indireta art 483 da CLT Culpa recíproca art 484 da CLT Força maior art 501 da CLT Quebra antecipada do contrato por prazo determinado arts 479481 da CLT 34 Requisitos para Aplicação da Justa Causa O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave ou seja com justa causa A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado tipificado na lei que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício A validade da dispensa por justa causa depende da observância de critérios objetivos estabelecidos pela doutrina e jurisprudência trabalhista 341 AtualidadeImediatidade A punição deve ser aplicada em tempo razoável após o conhecimento da falta pelo empregador sob pena de caracterizar perdão tácito O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa Entretanto a falta grave deve ser observada a partir da data em que o empregador toma conhecimento da falta e não do dia em que foi cometida a falta Às vezes a falta ocorre fora do estabelecimento e o empregador só toma conhecimento dela vários dias após É a partir do momento em que o empregador toma conhecimento da falta que deve ser aplicada a punição sob pena da ocorrência de perdão tácito Como já se disse se o empregador abre inquérito administrativo ou sindicância interna para apuração dos fatos é a partir do término desses procedimentos que deve ser observada a imediação Em empresas públicas ou na própria Administração direta é compreensível que a falta demore para ser apurada em razão da burocracia interna existente no órgão governamental porém a partir do momento em que termina a apuração dos fatos ou da sindicância é que deve ser aplicada a pena de imediato pois do contrário a falta estará descaracterizada pela ausência de imediação na punição 342 Inexistência de dupla penalidade O empregador não poderá aplicar dupla punição pelo mesmo ato praticado pelo empregado ou seja non bis in idem O empregado não poderá ser punido duas vezes pelo mesmo ato Por exemplo o empregado sofre pena de advertência por ter descumprido uma ordem do empregador Posteriormente o empregador entendendo que a pena é muito branda resolve aplicar a dispensa por justa causa ao empregado Não é possível ao empregador aplicar duas penas pelo mesmo fato praticado pelo obreiro Deve o empregador portanto aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do empregado sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente diverso dos anteriores praticados pelo obreiro ou a reiteração ou agravamento de atos já praticados anteriormente que são praticados mais uma vez Essa última falta é que será punida com a justa causa Vedação ao bis in idem impossibilidade de aplicar duas punições pela mesma falta ex suspensão seguida de justa causa 343 Não Discriminação A despedida não poderia ter sido feita em decorrência de discriminação prevista na Constituição ou na lei ou efetivada com violação dos direitos fundamentais e liberdades públicas do trabalhador Tratamento igualitário a todos os empregados que praticarem a mesma falta respeitadas as circunstâncias particulares 344 Causalidade Vinculação direta entre os fatos e os motivos determinantes da punição com clara comunicação ao empregado Esse requisito diz respeito ao nexo da causalidade ou nexo de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior Por exemplo o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês Não existe nexo de causa e efeito no exemplo mencionado 345 Proporcionalidade Adequação entre a gravidade da falta cometida e a intensidade da punição aplicada considerandose o histórico funcional Deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição O poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais especificamente do poder disciplinar do empregador Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente por escrito suspenso e dispensado Os atletas profissionais de futebol são também passíveis de multa O empregador porém não poderá usar arbitrária ou abusivamente o poder que lhe é conferido Deve assim o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas e as faltas mais graves com penas mais severas O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave Dessa forma uma falta sem grande importância deveria ser punida com advertência verbal outra falta praticada pelo mesmo empregado seria punida com advertência por escrito Numa próxima seria suspenso Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante na última falta deve ser punido com a dispensa É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave ocasião em que deve ser dispensado de imediato 35 Hipóteses de Justa Causa As hipóteses de justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT Art 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a ato de improbidade b incontinência de conduta ou mau procedimento c negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço d condenação criminal do empregado passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena e desídia no desempenho das respectivas funções f embriaguez habitual ou em serviço g violação de segredo da empresa h ato de indisciplina ou de insubordinação i abandono de emprego j ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem k ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem l prática constante de jogos de azar m perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado Parágrafo único Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo de atos atentatórios à segurança nacional 351 Ato de improbidade A improbidade revela mau caráter perversidade maldade desonestidade ímproba é uma pessoa que não é honrada O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto roubo apropriação indébita de materiais da empresa a falsificação de documentos para obtenção de horas extras não prestadas a apropriação indébita de importância da empresa o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta que inclusive independe do valor da coisa subtraída 352 Incontinência de conduta A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual São obscenidades praticadas a libertinagem a pornografia que configuram a incontinência de conduta Caracterizase incontinência de conduta quando há assédio sexual de uma pessoa a outra que não corresponde a corte ficando esta constrangida por inexistir reciprocidade evidenciando a falta grave para o despedimento 353 Mau procedimento Os contratantes devem observar na execução do contrato de trabalho a boafé art 422 do Código Civil O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art 482 da CLT Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento Será portanto uma atitude irregular do empregado um procedimento incorreto incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade Não se confunde com a incontinência de conduta pois esta está ligada ao ato de natureza sexual O uso indevido do computador poderá configurar mau procedimento para a dispensa por justa causa do empregado art 482 b da CLT caso não seja tipificado por outro motivo como de indisciplina ou insubordinação como na hipótese de o empregado enviar emails pornográficos a outras pessoas durante o horário de trabalho 354 Negociação habitual O art 84 do Código Comercial já permitia que o preposto fosse dispensado se estivesse fazendo negociações por conta própria ou alheia sem a permissão do preponente A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado Essa negociação segundo a lei trabalhista deve ser a feita sem permissão do empregador e com habitualidade Se houver permissão do empregador a justa causa estará descaracterizada O mesmo ocorre se não houver habitualidade como no fato de ocorrer uma única vez O trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço é o que será proibido pela lei Nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa de modo a acarretar prejuízo ao serviço Assim o empregado poderá ter outro emprego fazer pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser empregador Se o empregado diminui sua produção em razão do serviço paralelo que realiza haverá prejudicialidade ao serviço Se resume no empregado oferecer o mesmo serviço por outro valor 355 Condenação criminal Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracteriza a justa causa É preciso também que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena ou seja inexista sursis Havendo o sursis o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa Os fatos apurados no processo penal não serão porém relacionados com o serviço do empregado Podem ser outros 356 Desídia O empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência preguiça má vontade displicência desleixo indolência omissão desatenção indiferença desinteresse relaxamento A desídia pode também ser considerada um conjunto de pequenas faltas que mostram a omissão do empregado no serviço desde que haja repetição dos atos faltosos Uma só falta não vai caracterizar a desídia As faltas anteriores devem porém ter sido objeto de punição ao empregado ainda que sob a forma de advertência verbal A configuração se dará com a última falta 357 Embriaguez A determinação do art 482 da CLT embriaguez habitual ou em serviço como hipótese de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador Embriaguez é o estado do indivíduo embriagado Indica bebedeira ebriedade Embriagar é o ato de causar ou produzir embriaguez É o ato de ingerir bebidas alcoólicas de embebedarse A Organização Mundial de Saúde define alcoolismo como o estado psíquico e também geralmente físico resultante da ingestão do álcool caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e por vezes evitar o desconforto da sua falta sua tolerância podendo ou não estar presente Não se confunde a embriaguez com o hábito de beber ou com a ingestão de bebida alcoólica A pessoa pode ter ingerido bebida alcoólica mas não ficar embriagada A lei trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber Somente o empregado embriagado será dispensado e não o que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado A embriaguez poderá ser a ocasional que ocorre de vez em quando esporadicamente b habitual quando existe com frequência Poderá o empregado apresentarse constantemente embriagado a embriaguez será crônica É a pessoa doente que necessita beber Desenvolve o indivíduo o delirium tremens Será voluntária a embriaguez quando o empregado tem intenção de ficar bêbado A embriaguez involuntária é a acidental em que o trabalhador pode ter ingerido a bebida por não saber do que se tratava por pensar que era um remédio Poderia ocorrer de o empregado tomar um remédio para determinada doença e ficar com sintomas de embriaguez Nesse caso não se caracteriza a justa causa pois a situação é acidental Como a CLT não faz distinção quanto ao grau de embriaguez qualquer grau será considerado como justa causa desde que o empregado esteja efetivamente embriagado A letra f do art 482 da CLT trata de duas hipóteses distintas para a caracterização da justa causa a embriaguez habitual b embriaguez em serviço A embriaguez habitual é uma violação geral de conduta do empregado que tem reflexos no contrato de trabalho Já a embriaguez em serviço é uma obrigação específica da execução do contrato A embriaguez fortuita ou decorrente de força maior não constitui justa causa para o despedimento É o que ocorreria se uma pessoa trocasse os copos dando de beber a alguém que não bebe ou não pode beber O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças CID nos códigos 10 transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do álcool 291 psicose alcoólica 303 síndrome de dependência do álcool e 3050 abuso do álcool sem dependência Assim o empregado deve ser tratado e não dispensado sendo enviado ao INSS A embriaguez é hipótese de justa causa porque a lei assim dispõe pois o fato de o empregado apresentarse embriagado poderá causar prejuízo à empresa e a seus clientes Entender de forma contrária é negar vigência a alínea f do art 482 da CLT O juiz não pode se investir na condição de legislador e desprezar o conteú do da alínea f do art 482 da CLT A pessoa embriagada que não está doente e aparece nessas condições no serviço está cometendo falta grave inclusive cometendo mau procedimento Não está sendo tratada de forma diferenciada desumana ou degradante art 5º III da Constituição Nada impede inclusive que seja tratada e o INSS conceda auxíliodoença O empregador com a dispensa não está impedindo o empregado de perceber o benefício previdenciário que não depende da continuidade do contrato de trabalho mas da manutenção da qualidade de segurado e de período de carência Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição Um único ato não caracteriza tal hipótese O empregado poderá ter sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta A CLT tipifica a embriaguez em serviço como hipótese de justa causa para a dispensa do empregado Se o empregado embriagase contumazmente fora do serviço transparecendo este ato no serviço está caracterizada a falta grave A ingestão de álcool durante o horário de serviço sem que exista embriaguez não tipifica a justa causa O ato de beber no intervalo para repouso e alimentação como aperitivo ou acompanhamento da refeição não pode ser considerado como justa causa desde que o empregado não fique embriagado Embriaguez em serviço não é apenas a que ocorre a partir do momento em que o empregado marca seu cartão de ponto e começa a trabalhar mas também o fato de se apresentar embriagado na portaria da empresa O trabalhador já teria ingressado no interior da empresa e estaria pronto para iniciar o trabalho 358 Violação de segredo da empresa Comete falta grave de violação de segredo da empresa o empregado que divulga marcas e patentes fórmulas do empregador sem seu consentimento o que não deveria ser tornado público configurando prejuízo àquele Seria a hipótese de um funcionário da empresa conseguir a fórmula da CocaCola e divulgála para os concorrentes Não se confunde com concorrência desleal que importa ato de comércio 359 Indisciplina A indisciplina no serviço diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço O empregado por exemplo descumpre as ordens gerais dadas pelo empregador como as contidas no regulamento da empresa em ordens de serviço circulares portarias ex não fumar Configurase indisciplina se o empregado se recusa a ser revistado na saída do serviço desde que agindo o empregador moderadamente É recomendável que a empresa proíba o uso do computador no horário de serviço para fins alheios ao trabalho O empregado deve ser comunicado por escrito de tal fato para evitar posteriormente a afirmação de que não tinha conhecimento da proibição do empregador O empregador poderia dispor tal proibição no regulamento da empresa ou em norma interna dando publicidade de seu conteúdo a todas as pessoas justamente para que possa ser cumprido Implicará dispensa por justa causa por indisciplina art 482 h da CLT se o empregado recebeu ordens gerais de só usar o computador para o serviço e envia emails para outras pessoas sem qualquer relação com o trabalho O computador o programa instalado na máquina e o telefone são do empregador Assim este tem o direito de usar gozar e dispor de seus bens art 1228 do Código Civil Os frutos e demais produtos da coisa pertencem ainda quando separados a seu proprietário salvo se por motivo jurídico especial houverem de caber a outrem art 1232 do Código Civil Se o email for mandado no horário de serviço com situação que nada tem a ver com o serviço poderá ficar configurada a justa causa se o empregador tiver determinado ao empregado que não pode usar o computador para fins alheios ao serviço salvo se houver prejuízo ao serviço como se ficar constatado que o computador recebeu um vírus exatamente pela brincadeira que estava fazendo o empregado Para evitar dúvidas é melhor a empresa deixar bem claro que o empregado não pode usar a Internet para fins alheios ao trabalho mediante por exemplo aviso na primeira tela do computador que é vista logo quando aberta pelo operador Melhor é fazer comunicação interna por escrito ou até previsão no contrato de trabalho se for o caso em que o empregado autoriza por escrito o empregador a monitorar seus emails O empregado que descumprir a determinação do empregador será passível de dispensa por justa causa 3510 Insubordinação A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens pessoais de serviço específicas Não são ordens gerais do próprio empregador mas ordens do chefe do encarregado ligadas ao serviço como o fato de o empregado não fazer serviço que lhe foi determinado no dia Se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura a insubordinação 3511 Abandono de emprego Abandonar tem o sentido de deixar largar Abandono é o ato ou efeito de abandonar Abandono é derivado do alemão bandon e do francês abandonner Abandono de emprego significa largar deixar o posto de trabalho desistir o operário de trabalhar na empresa Há portanto o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador Criticase o abandono de emprego como justa causa para a dispensa pois na verdade o empregado rescinde de fato o contrato de trabalho por não mais comparecer à empresa O empregador apenas formaliza a rescisão em razão das circunstâncias de o empregado ter deixado de trabalhar Para a caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos O primeiro deles é o objetivo indicado pelas faltas ao serviço durante certo período O empregado deixa de trabalhar continuamente ininterruptamente dentro de certo período Se o empregado falta de forma intercalada num dia vem no outro não etc não se configura o abandono de emprego mas pode estar caracterizada a desídia pelo desleixo do empregado em trabalhar que é sua obrigação O segundo elemento é o subjetivo comprovando a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego como o de possuir outro emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na empresa Na prática é encontrada a expressão incorreta animus abandonandi que não existe pois o ânimo de abandonar quer dizer animus dereliquendi É preciso que exista prova do abandono em razão do princípio da continuidade da relação de emprego A referida prova ficará a cargo do empregador art 818 II da CLT por se tratar de fato impeditivo do direito às verbas rescisórias Um empregado normal que precisa do serviço para poder sobreviver não abandona o emprego A orientação jurisprudencial se fixa no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego deve ser de mais de 30 dias com base analógica nos arts 474 e 853 da CLT A Súmula 32 do TST mostra esse entendimento Presumese o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer A ausência do empregado por mais de 30 dias sem trabalhar cria a presunção relativa iuris tantum de que abandonou o emprego Caberá ao empregado fazer prova em sentido contrário como de que estava doente de que sofreu acidente do trabalho de que estava internado no hospital e teve alta recentemente de que foi sequestrado de que a empresa o impediu de voltar a trabalhar etc Entretanto em prazo inferior a 30 dias podese entender que não houve o abandono de emprego mas restar configurada a justa causa de desídia pela negligência do empregado em deixar de prestar serviços por vários dias contínuos Em prazos menores pode ser demonstrado o abandono de emprego desde que fique comprovado o interesse do empregado de não retornar ao trabalho o que deverá ser provado pelo empregador 3512 Ato lesivo à honra e boa fama A justa causa em análise é a praticada pelo empregado ao ferir a honra e a boa fama do empregador ou superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa salvo quando a exercer em caso de legítima defesa própria ou de outrem Os atos mencionados originam calúnia injúria e difamação Os referidos atos poderão ser praticados por palavras ou gestos O juiz deverá examinar os vários elementos caracterizadores da falta grave como a intenção do empregado o ambiente sua escolaridade e principalmente a gravidade de tais acusações Há necessidade de que os atos em comentário sejam divulgados A legítima defesa própria ou de outrem excluirá a justa causa 3513 Ofensa física Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa o empregador e superiores hierárquicos salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem A ofensa física ocorre no local de trabalho no serviço mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se vg o empregado trabalhar externamente A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento bastando apenas a ofensa física como o fato de um empregado esmurrar outro A legítima defesa irá excluir a falta grave em comentário sendo que caberá ao empregado a prova de tal fato 3514 Prática constante de jogos de azar A falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar Se a prática é isolada uma única vez ou poucas vezes não há a justa causa Há por conseguinte a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário Pouco importa porém se o jogo é ou não a dinheiro Os jogos de azar podem ser jogo do bicho loterias bingo roleta bacará de cartas dominó rifas não autorizadas etc Se o jogo é realizado fora do horário de trabalho como no horário de intervalo e não há prejuízo para o serviço não se pode falar em justa causa A CLT não faz distinção sobre a espécie de jogo se é permitido ou proibido Logo se refere a qualquer jogo de azar Tanto faz se é crime ou contravenção 3515 Perda da habilitação para o exercício da profissão Dispõe a letra m do art 482 da CLT que é justa causa para a dispensa a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado Perda da habilitação é a perda da capacidade para algum fim O dispositivo não trata apenas da perda da habilitação mas também de perder os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão Pode ser que a pessoa perca a condição do exercício da profissão pelo fato de o Conselho ou Ordem da profissão cassar o exercício da profissão do empregado em razão de conduta dolosa por ele cometida Pode ser o caso de a Ordem dos Advogados do Brasil ter cancelado o registro para o exercício da profissão do advogado em razão de conduta dolosa do empregado Isso também pode ocorrer em relação ao Conselho Regional do exercício de determinada profissão como de engenheiro médico economista contador administrador etc A conduta dolosa é a empreendida pelo empregado com a vontade de causar algum ato Tem de ser a conduta dolosa do empregado pois é ele que pratica a justa causa Parece que um dos exemplos é o empregado que dá causa muitas vezes a multas de trânsito por ato doloso e em razão disso perde a habilitação para dirigir Isso é fundamento para rescindir o contrato de trabalho por justa causa Se a conduta do empregado for culposa em que ele pratica o ato por negligência imprudência ou imperícia e perde a habilitação para o exercício da profissão não estará configurada a justa causa 3516 Atos atentatórios à segurança nacional O parágrafo único do art 482 da CLT foi acrescentado pelo DecretoLei nº 3 de 2711966 Nele está inserida outra hipótese de justa causa para o despedimento do empregado Só se considera justa causa para a dispensa do empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo de atos atentatórios contra a segurança nacional como seriam os atos de terrorismo de malversação da coisa pública etc Crimes contra a soberania nacional estão previstos nos arts 359I a 359K do Código Penal O DecretoLei nº 366 acrescentou três parágrafos ao art 472 da CLT esclarecendo a forma da apuração da falta grave A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho caso haja motivo relevante de interesse para a segurança nacional sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho 3º O afastamento será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho que instaurará inquérito administrativo 4º Nos primeiros 90 dias o empregado receberá remuneração 5º Se o inquérito persistir após 90 dias o empregador não tem obrigação de pagar salários 3517 Outras hipóteses A CLT prevê outras hipóteses de justa causa que não estão capituladas no art 482 Constitui justa causa para despedimento do empregado a não observância das normas de segurança e medicina do trabalho e o não uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa parágrafo único do art 158 da CLT É hipótese de indisciplina É o desrespeito a ordens gerais Em casos de urgência ou de acidente na estrada de ferro o empregado não poderá recusarse sem causa justificada a executar serviço extraordinário sob pena de ser dispensado por justa causa parágrafo único do art 240 da CLT É hipótese de insubordinação A recusa do empregado em submeterse ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica será considerada infração disciplinar passível de punição nos termos da lei parágrafo único do art 235B da CLT ou seja é justa causa para a dispensa Se a regra é geral tratase de indisciplina O movimento paredista que for deflagrado sem a observância das disposições da Lei nº 778389 sujeita o empregado a ser dispensado por justa causa dependendo dos atos que forem praticados art 15 da Lei nº 778389 Considerase justa causa para a dispensa do empregado doméstico a submissão a maustratos de idoso de enfermo de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado b prática de ato de improbidade c incontinência de conduta ou mau procedimento d condenação criminal do empregado transitada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena e desídia no desempenho das respectivas funções f embriaguez habitual ou em serviço g ato de indisciplina ou de insubordinação h abandono de emprego assim considerada a ausência injustificada ao serviço por pelo menos 30 dias corridos i ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem j ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem k prática constante de jogos de azar art 27 da Lei Complementar nº 1502015 Havendo justa causa o empregado não terá direito a avisoprévio férias proporcionais 13º salário saque do FGTS e indenização de 40 nem ao fornecimento das guias do segurodesemprego Fará jus apenas ao saldo de salários e às férias vencidas se houver É de se ressaltar que a justa causa pode ser cometida no decorrer do avisoprévio o que importa dizer que perderá o empregado o direito ao restante do respectivo prazo art 491 da CLT 4 Despedida Indireta Modalidade de resolução contratual por iniciativa do empregado fundamentada em falta grave cometida pelo empregador art 483 da CLT O 4º do art 487 da CLT usa a expressão despedida indireta A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador art 483 da CLT Na rescisão indireta o empregado deve de preferência avisar o empregador dos motivos por que está retirandose do serviço sob pena de a empresa poder considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho O empregado a rigor não deveria permanecer trabalhando na empresa Deve desligarse imediatamente sob pena de se entender que houve perdão da falta praticada pelo empregador ou que a falta não foi tão grave a ponto de impedir a continuidade do contrato de trabalho As hipóteses de rescisão indireta estão arroladas nas alíneas do art 483 da CLT 1ª exigência de serviços superiores às forças do empregado A expressão serviços superiores às forças do empregado deve ser interpretada no sentido amplo como força física ou intelectual São serviços superiores à capacidade normal do empregado Seria o caso de se fazer com que as mulheres ou menores empregassem força muscular de 30 kg para trabalho contínuo quando o permitido seria apenas até 20 kg art 390 e 5º do art 405 da CLT Para os homens não pode ser exigido serviço superior a 60 kg art 198 da CLT 2ª exigência de serviços defesos por lei proibidos pela legislação Seria o caso de o menor de 18 anos fazer serviços perigosos insalubres ou trabalho noturno que são vedados pelo inciso XXXIII do art 7º da Lei Maior 3ª exigência de serviços contrários aos bons costumes Seriam serviços contrários à moral como se uma recepcionista de casa de tolerância tivesse que se submeter à conjunção carnal com os frequentadores da casa 4ª exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho Vamos supor que o empregado é pedreiro e foi contratado para esse mister A partir de certo dia o empregador pretende exigir serviços de carpinteiro dessa mesma pessoa 5ª tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou de seus superiores hierárquicos em relação ao empregado Seria o caso de o empregador punir com rigor excessivo um empregado em dada situação e em relação a outro em situação idêntica assim não fazer 6ª o empregado correr perigo de mal considerável É o que ocorreria se o empregador exigisse do empregado o trabalho em local em que este pudesse contrair doença ou moléstia grave ou outro fato que viesse a pôr em risco sua saúde sua vida ou sua integridade física 7ª descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais A principal delas seria o não pagamento dos salários do empregado Considerase a empresa em mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao empregado ocorram por período igual ou superior a três meses sem motivo grave e relevante excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento 1º do art 2º do DecretoLei nº 36868 O pagamento de salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato S 13 do TST O fato de o empregador não vir depositando o FGTS durante o pacto laboral não constitui violação à alínea d do art 483 da CLT visto que o empregado não pode levantar o FGTS na constância da relação de emprego nem existe prejuízo ao obreiro durante a vigência do pacto laboral Podese argumentar ainda que a obrigação de fazer o depósito do FGTS é legal e não contratual até porque o empregado não é mais optante do FGTS A única hipótese que poderia acarretar prejuízo ao empregado seria a de este necessitar do FGTS para amortização ou pagamento da casa própria e aqui se poderia configurar uma falta do empregador A falta de assinatura na CTPS do empregado não caracteriza rescisão indireta pois o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito Além disso se a pessoa é realmente empregada é segurada obrigatória da Previdência Social fazendo jus aos benefícios previdenciários independentemente do recolhimento da contribuição previdenciária por parte do empregador observado o período de carência Havendo dúvida a respeito da existência da relação de emprego discutida em processo judicial a rescisão indireta é indevida justamente porque anteriormente à decisão não se reconhecia o vínculo 8ª o empregador ou seus prepostos ofenderem a honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua família É o que aconteceria com atos caluniosos injuriosos ou de difamação Não há fundamento legal para rescisão indireta por assédio sexual nas alíneas a e c do art 483 da CLT O assédio sexual não compreende serviço contrário aos bons costumes Não há perigo de mal considerável nem é o caso de não cumprir as obrigações do contrato Tratase mais propriamente de um ato lesivo à honra e à boa fama da pessoa pois podem ser veiculadas opiniões maledicentes contrárias à honra ou à boa fama do empregado 9ª ofensas físicas praticadas pelo empregador contra o empregado salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem A última hipótese do art 483 da CLT trata do fato de o empregador reduzir o trabalho do empregado sendo este por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários O parágrafo único do art 407 da CLT prevê outra hipótese de rescisão indireta quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço Em caso de não cumprimento pelo empregador das obrigações contratuais e na redução por peça ou tarefa que implique diminuição de salários o empregado pode permanecer ou não no serviço até a final decisão no processo Nas hipóteses das alíneas a b c e e f do art 483 da CLT devese entender que o empregado deve afastarse do emprego e propor a ação com as reparações respectivas Se a pretensão do empregado pleiteando a rescisão indireta for acolhida a empresa irá pagarlhe avisoprévio férias proporcionais 13º salário proporcional e levantará o FGTS acrescido da indenização de 40 Caso o empregado continue trabalhando a sentença deverá fixar a data em que se considerará o contrato rescindido que deveria ocorrer com o trânsito em julgado ou na data em que a ação foi proposta se houver pedido nesse sentido 5 Aviso Prévio Avisoprévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa de acordo com o prazo previsto em lei sob pena de pagar indenização substitutiva O avisoprévio pode ser previsto em lei art 487 da CLT em norma coletiva Pode ser decorrente de costumes ou até do que se estabeleceu no contrato de trabalho Tem o avisoprévio tríplice natureza A primeira é de comunicar à outra parte do contrato de trabalho que não há mais interesse na continuação do pacto Num segundo plano o avisoprévio também pode ser analisado como o período mínimo que a lei determina para que seja avisada a parte contrária de que vai ser rescindido o contrato de trabalho de modo que o empregador possa conseguir novo empregado para a função ou o empregado possa procurar novo emprego Em terceiro lugar diz respeito ao pagamento que vai ser efetuado pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços durante o restante do contrato de trabalho ou à indenização substitutiva pelo não cumprimento do avisoprévio por qualquer das partes Há assim a combinação dos elementos comunicação prazo e pagamento O avisoprévio é um direito potestativo a que a outra parte não pode se opor Daí advém que o avisoprévio é unilateral É uma declaração unilateral de vontade independendo da aceitação da parte contrária Com o avisoprévio portanto é criada uma nova situação jurídica em relação ao contrato de trabalho ou seja há a rescisão do pacto laboral Consiste o avisoprévio numa limitação econômica ao poder de despedir do empregador que deve concedêlo sob pena de pagar indenização correspondente É possível encarálo ainda como uma limitação para que o empregado não venha a abandonar abruptamente a empresa deixando o empregador de imediato de contar com um funcionário para fazer determinado serviço A concessão de avisoprévio do empregado ao empregador objetiva que este possa assegurar o funcionamento da empresa Representa o avisoprévio uma notificação receptícia Consiste o avisoprévio numa obrigação de fazer de conceder o prazo de 30 dias Caso não seja concedido convertese em obrigação de dar de pagar 51 Irrenunciabilidade O avisoprévio é um direito irrenunciável do empregado O pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego S 276 do TST A expressão pedido de dispensa do cumprimento contida na Súmula referese ao avisoprévio concedido pelo empregador Dessa forma o empregado não poderia renunciar ao avisoprévio salvo provando ter obtido novo emprego que é a finalidade do instituto ficando o empregador obrigado a pagar o valor correspondente Tratandose de avisoprévio concedido pelo empregado poderseia pensar que o empregador renunciaria ao direito ao avisoprévio do empregado permitindo que este não mais trabalhasse e consequentemente não haveria necessidade de prova de novo emprego pois o empregado é que quis retirarse do serviço inexistindo direito ao pagamento do restante do período do aviso em razão de não ter havido a prestação de serviços pelo obreiro O trabalhador não pode cumprir o avisoprévio se já obteve nova colocação Logo não se pode falar em pagamento do período No avisoprévio dado pelo empregado o período pertence ao empregador e este poderá renunciálo o que não ocorre quando o avisoprévio é dado pelo empregador Caso entretanto o empregado deixe de cumprir o avisoprévio por ele oferecido ao empregador sem a concordância deste deverá indenizálo 52 Cabimento Como regra o avisoprévio cabe nos contratos por prazo indeterminado art 487 da CLT Havendo prazo estipulado para a cessação do contrato de trabalho não haveria que se falar em avisoprévio pois as partes já sabem de antemão quando é que vai terminar o pacto laboral É possível afirmar portanto que não cabe o avisoprévio nos contratos de prazo determinado inclusive os de experiência Reflete o avisoprévio o direito recíproco de empregado e empregador de avisarem a parte contrária que não mais têm interesse na continuação do contrato de trabalho Assim tanto o empregado que pede demissão como o empregador que dispensa o empregado deverão ofertar o avisoprévio à outra parte Tem cabimento por conseguinte o avisoprévio na rescisão do contrato de trabalho sem justo motivo ou seja no pedido de demissão do empregado ou na dispensa por parte do empregador Havendo dispensa por justa causa o contrato de trabalho termina de imediato inexistindo direito a avisoprévio Concedendo entretanto o empregador avisoprévio na despedida por justa causa presumese que a dispensa foi imotivada pois na justa causa não há necessidade de avisoprévio cabendo ao empregador fazer a prova da falta grave A extinção da empresa pode ser equiparada à rescisão do contrato de trabalho sem justa causa pois o empregado não dá nenhum motivo para o término do contrato de trabalho sendo devido assim o avisoprévio A Súmula 44 do TST esclarece que a cessação da atividade da empresa com o pagamento da indenização simples ou em dobro não exclui por si só o direito do empregado ao avisoprévio Na existência de culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho não é devido o avisoprévio Nesse caso o que ocorre é que há justo motivo para rescisão do contrato de trabalho art 487 da CLT que foi dado por ambas as partes ficando prejudicado o avisoprévio pois o contrato de trabalho termina de imediato O TST entende que na culpa recíproca o empregado tem direito a 50 do valor do avisoprévio S 14 Em caso de acordo Distrato entre empregado e empregador o avisoprévio é devido pela metade art 484A I da CLT No contrato por prazo determinado as partes já sabem quando será o término do pacto laboral daí inexistir necessidade de avisoprévio O art 481 da CLT esclareceu que se houver uma cláusula nos contratos por prazo determinado assegurando o direito recíproco de rescisão antecipada do pacto aplicamse caso seja exercido tal direito as regras que tratam da rescisão do contrato por prazo indeterminado sendo devido então o avisoprévio O requisito seria a existência da referida cláusula no contrato de trabalho que geraria o direito ao avisoprévio Tal fato valeria para qualquer contrato de prazo determinado inclusive o de experiência A Súmula 163 do TST esclareceu que é cabível o avisoprévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência na forma do art 481 da CLT 53 PRAZO O art 487 da CLT prevê dois prazos de avisoprévio em razão do tempo de pagamento do salário a de oito dias se o pagamento fosse efetuado por semana ou tempo inferior b de 30 dias aos que percebessem por quinzena ou mês ou que tivessem mais de 12 meses de serviço na empresa O inciso XXI do art 7º da Constituição determinou que o avisoprévio será de no mínimo 30 dias norma essa autoaplicável A Lei Maior não dispõe que o avisoprévio é o dado pelo empregador ao empregado mas que se trata de um direito do trabalhador Se o avisoprévio for dado pelo empregador ao empregado terá de ser de pelo menos 30 dias mesmo que o trabalhador ganhe por semana ou tempo inferior O inciso XXI do art 7º da Constituição dispõe que o avisoprévio será de pelo menos 30 dias É um período mínimo de avisoprévio que independe do número de anos de trabalho do empregado para o empregador para os empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa Na verdade tratase de serviço prestado para o mesmo empregador pois nem todos os empregadores são empresa como as pessoas físicas ou os profissionais liberais A cada ano além de 1 trabalhado na empresa terá o empregado direito a mais 3 dias de aviso prévio limitado a 60 totalizando 90 dias de aviso prévio Entendo que a determinação em estabelecer o limite de 60 dias não é inconstitucional pois a norma constitucional precisava ser regulamentada pela previsão da lei ordinária O inciso XXI do art 7º da Constituição é claro no sentido de que o avisoprévio proporcional ao tempo de serviço é estabelecido nos termos da lei A proporcionalidade será estabelecida na forma prevista na lei ordinária que é a Lei nº 12506 Logo a lei pode limitar o máximo do avisoprévio proporcional pois há expressa permissão constitucional para isso O art 1º da Lei nº 125062011 é claro no sentido de que o avisoprévio será concedido na proporção de 30 trinta dias aos empregados que contem até 1 um ano de serviço na mesma empresa Logo tendo o empregado apenas um ano de empresa ou apenas 12 meses de empresa faz jus a 30 dias de avisoprévio De acordo com o art 1º da Lei nº 12506 se o empregado tiver um ano de casa tem direito a avisoprévio de 30 dias Dispõe o parágrafo único do art 1º que ao avisoprévio previsto no artigo ou seja que é de 30 dias para quem tem um ano de serviço serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa Isso significa que o ano é contado depois dos primeiros 12 meses porque com 12 meses não faz jus a 33 dias de avisoprévio Do contrário o primeiro ano teria já 33 dias 30 dias mais 3 Para cada ano de serviço haverá acréscimo de três dias no avisoprévio de 30 dias É preciso que o ano seja completo pois a lei faz referência a três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa Embora a lei não faça menção a ano completo na empresa se o empregado não tem um novo ano completo não terá direito a mais três dias de avisoprévio O parágrafo único do art 478 da CLT não conta para fins de indenização o fato de o empregado ter trabalhado um ano na empresa Para serem devidos 90 dias de avisoprévio é preciso que o empregado tenha mais de 20 anos de tempo de serviço para o empregador Nada impede que o empregado cumpra 30 dias trabalhando durante o avisoprévio e o empregador pague os 60 dias restantes de forma indenizada se o empregado tinha 20 anos de tempo de serviço na empresa O empregado que pede demissão não terá de cumprir o avisoprévio na forma da Lei nº 125062011 O avisoprévio pode ser trabalhado mesmo depois dos 30 dias pois não há impedimento legal O empregador também poderá indenizar um período 54 Efeitos Dispõe o 1º do art 487 da CLT que a falta de avisoprévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço O primeiro efeito do avisoprévio é que o tempo de serviço irá integrar o contrato de trabalho para todos os fins inclusive para o cálculo de mais 112 de 13º salário e férias em razão da sua projeção Considerase mês o período igual ou superior a 15 dias O pacto laboral não termina de imediato mas apenas após expirado o prazo do avisoprévio com o que há a integração do tempo de serviço no contrato de trabalho Mesmo no avisoprévio indenizado ocorre a sua integração no tempo de serviço do empregado para todos os efeitos Assim a data de baixa na CTPS do empregado deve ser a do término do cumprimento do avisoprévio caso o referido aviso houvesse sido cumprido ou da projeção do avisoprévio indenizado OJ 82 da SDI do TST Em decorrência da integração do avisoprévio no contrato de trabalho para todos os efeitos temos que se houver reajuste salarial coletivo 6º do art 487 da CLT ou determinado por norma legal o empregado será beneficiado mesmo que já tenha recebido antecipadamente os salários do aviso A falta de avisoprévio por parte do empregado que pretende desligarse da empresa dá ao empregador o direito de descontar o saldo de salários correspondentes ao prazo respectivo 2º do art 487 da CLT O empregador só poderá descontar do empregado os salários do período mencionado e não outro tipo de verba como férias por exemplo Se o empregado não presta serviços durante o avisoprévio por sua própria decisão perde o direito ao restante do avisoprévio Como foi visto outra característica do avisoprévio é a possibilidade de fazer com que o empregado possa procurar outro emprego Nesse ponto o art 488 da CLT estabelece que o horário de trabalho do empregado será reduzido quando o avisoprévio for dado pelo empregador pois quando é ofertado pelo empregado presumese que este já tenha outro emprego Assim o horário de trabalho é reduzido em duas horas inclusive se o trabalho for noturno sem prejuízo do salário integral Ainda pelo parágrafo único ao art 488 da CLT É possível ao empregado trabalhar sem a redução de duas horas diárias no seu horário normal de trabalho podendo contudo faltar ao serviço por sete dias corridos sem prejuízo do salário Se o empregador não concede a redução do horário de trabalho temse que o avisoprévio não foi concedido pois não se possibilitou ao empregado a procura de novo emprego que é a finalidade do instituto mostrando que houve a sua ineficácia Assim deve ser concedido ou pago de maneira indenizada outro avisoprévio A Súmula 230 do TST deixa claro que é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no avisoprévio pelo pagamento das horas correspondentes Era o que se fazia antigamente pagandose ao empregado 60 horas 30 dias x 2 horas diárias Logo se a empresa pagar como extras as horas que deveriam corresponder à redução do horário de trabalho deve pagar novamente o avisoprévio pois não se possibilitou ao trabalhador a busca de outro emprego O art 489 da CLT determina que a rescisão do contrato de trabalho só se torna efetiva depois de expirado o prazo do avisoprévio Há porém a possibilidade de reconsideração do avisoprévio que deve ser feita em princípio antes de expirado seu prazo À outra parte caberá ou não aceitar a reconsideração mostrando a bilateralidade do contrato de trabalho pois a reconsideração dependerá da concordância da outra parte Aceita a reconsideração ou continuando a prestação dos serviços reconsideração tácita após o término do avisoprévio o contrato continuará normalmente como se não houvesse sido dado o aviso parágrafo único do art 489 da CLT Se o empregador durante o avisoprévio dado ao empregado cometer ato que justifique a rescisão imediata do contrato deverá pagar a remuneração correspondente ao avisoprévio sem prejuízo da indenização que for devida art 490 da CLT O empregado que cometer justa causa durante o avisoprévio perde o direito ao restante do respectivo prazo art 491 da CLT e ao pagamento das indenizações legais 55 Remuneração O avisoprévio deve corresponder ao salário do empregado na ocasião do despedimento Se o empregado percebe salário pago à base de tarefa o cálculo do avisoprévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço 3º do art 487 da CLT multiplicado pelo valor da última tarefa Os adicionais que forem pagos com habitualidade deverão integrar o avisoprévio indenizado como os de insalubridade periculosidade adicional noturno horas extras 5º do art 487 da CLT Se contudo o avisoprévio for trabalhado os adicionais serão pagos à parte não integrando o aviso pois se trata de salário e não de indenização A gratificação semestral não repercute porém no cálculo do avisoprévio ainda que indenizado S 253 do TST Se o avisoprévio é trabalhado vem a se constituir em salário Se o avisoprévio não é trabalhado mas indenizado não tem natureza de salário pois não há salário sem trabalho consistindo no pagamento de uma indenização pela sua não concessão Tem o avisoprévio indenizado natureza de indenização pois é um pagamento pela obrigação descumprida de fornecer o avisoprévio É um pagamento de indenização substitutiva pelo avisoprévio não concedido A Súmula 305 do TST esclareceu porém que sobre o avisoprévio indenizado ou trabalhado há a incidência do FGTS Ainda há a indenização adicional Essa há de ser paga caso o empregado seja desligado a contar do último dia do aviso prévio dentro do trintídio 30 dias que antecede a data base há de pagar uma indenização adicional do valor do último salário 56 Prazo de Pagamento das Verbas Nos termos do artigo 477 da CLT Art 477 Na extinção do contrato de trabalho o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato 8º A inobservância do disposto no 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN por trabalhador bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN salvo quando comprovadamente o trabalhador der causa à mora Se for o aviso prévio indenizado o prazo é de 10 dias a partir do momento em que começou o desligamento Esse pagamento é de todas as verbas rescisórias Se for aviso prévio trabalhado terminando os 30 dias do aviso prévio tem o prazo de 10 dias depois disso Esse pagamento é de todas as verbas rescisórias Se der um aviso prévio trabalhado em casa o princípio da realidade fática entende que se configura como aviso prévio indenizado e tem que pagar em 10 dias Se não pagou em 30 dias é ilegal e tem que pagar multa 8º art 477 Além da multa a fiscalização vai autuar A falta de emitir os documentos necessários para a dispensa gera multa também não só a falta do pagamento Anotações 298 Justa Causa Para que seja aplicada a justa causa e a não obrigação de pagar as verbas rescisórias tem que ter alguns requisitos Princípio da Imediatidade A justa causa deve ser imediata nos limites da naturalidade Princípio da non bis in idem Só pode ter uma pena por ato Aquilo que for perdoado não pode ser revogado A ausência de punição imediata apresenta o perdão Se tem imediatidade não tem perdão tácito Não poderá aplicar duas ou mais penalidades sobre a mesma falta JUSTA CAUSA NON BIS IN IDEM A justa causa constitui a penalidade máxima que pode ser imputada ao empregado e por isso necessita ser comprovada de forma robusta Havendo falta grave já punida pelo empregador por outro meio advertência ou suspensão não pode ser também aplicada a justa causa sob pena de bis in idem TRT 1ª R RO 00009895620145010262 6ª T DEJT 13062016 Princípio da causalidade A motivação Para a justa causa tem que ter uma causa que acarrete na possibilidade da justa causa Princípio da proporcionalidade Pena que aplica é proporcional Entre advertência suspensão justa causa o princípio determina que a pena a ser aplicada deve obedecer o grau de reprovabilidade da conduta do empregado Justa Causa para Rescisão do Contrato pelo Empregador Art 482 CLT Ato de Improbidade desonestidade ato infiel Abuso fraude máfé Ex Furto atestado falso Incontinência de conduta assédio acesso de conteúdo impróprio empregados com namoro intimo na empresa Mau procedimento uso abusivo do celular conceito abrangente Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço o que prejudicar o trabalho pode enquadrar em mau procedimento também empregado oferecer mesmo serviço por valor menor Embriaguez pode ser além do álcool uma medicação droga lícita ou ilícita Dependendo da situação pode ser aplicada uma penalidade mas é recomendável primeiro por exemplo encaminhar para um médico Embriaguez voluntária escolhe beber usar a droga etc Embriaguez involuntária alcoolismo há uma dependência Não pode dar justa causa tem que encaminhar para acompanhamento médico É vista como doença Pode ser entendido que caso o empregado seja encaminhado para acompanhamento e se recuse poderá ter justa causa Abandono de emprego necessita de 2 elementos falta não justificada e animus abandonandi Ex turno da manhã de trabalho e se matricula em uma faculdade no mesmo período Trabalho presencial mas se muda para outra cidade Falta para ir para outro emprego Parágrafo único em desuso não pode inquérito administrativo contra isso Justa Causa para Rescisão do Contrato pelo Empregado Art 483 CLT Não tem imediatidade pode alegar o descumprimento de cláusula ou algo relacionado quando quiser Pode ser de forma direta ou indireta Qualquer descumprimento de contrato pode levar a rescisão do contrato por justa causa Importância ao 3º só nessas pode continuar no trabalho O entendimento é que para se configurar as hipóteses das outras alíneas precisa ter afastamento do cargo 0509 Contrato determinado X Contrato Indeterminado No determinado tem data de início e data de fim Via de regra o contrato sempre será indeterminado Não tem nada para acabar pelo princípio da continuidade Encerrando o contrato e quebrando o princípio da continuidade há de indenizar a outra parte posto que não estava esperando o fim do contrário Para encerrar o contrato tem que avisar previamente É o aviso prévio de modo que de ao empregado ou empregador prazo para que se organize Pela CF aquele que tiver mais de 1 ano de casa terá no mínimo 30 dias de aviso prévio com 3 dias acrescidos por ano trabalhado com o máximo de 90 dias de aviso prévio Todo tipo de aviso prévio conta como se trabalho fosse Entra no cálculo de férias décimo E FTGS Verba de FGTS sobre natureza indenizatória Conta no tempo de serviço Não incide INSS no aviso prévio indenizado AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR É ilegal substituir o período da redução por horas extras Se o aviso prévio é com a redução de 2 horas por dia não pode fazer hora extra Se escolher a redução de 7 dias pode ter horas extras O aviso prévio trabalhado aparece no holerite como salário não como hora extra Não pode abrir mão do aviso prévio princípio da irrenunciabilidade Se for liberado precisa fazer uma indenização Se o empregado achar novo trabalho pode pedir para ser liberado mas não terá direito de qualquer indenização Acaba o vínculo Empregador é obrigado a liberar O aviso prévio pode ser considerado Arrependeu da demissão Há de ser documentado AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO Não pode o empregador impedir o empregado de cumprir o direito do aviso prévio Indenização Adicional Art 9º Lei 723884 Prazo de 30 dias que antecede a data No aviso prévio indenizado também poderá ter Indenização Adicional posto que se projeta para todos os fins É pago no trintídio do mês que antecede 30 dias posteriores independentemente se mudou o mês ou não O prazo do pagamento das verbas é o prazo do aviso Art 477 6º previsão da data de pagamento 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato Se for o aviso prévio indenizado o prazo é de 10 dias a partir do momento em que começou o desligamento Esse pagamento é de todas as verbas rescisórias Se for aviso prévio trabalhado terminando os 30 dias do aviso prévio tem o prazo de 10 dias depois disso Esse pagamento é de todas as verbas rescisórias Se der um aviso prévio trabalhado em casa o princípio da realidade fática entende que se configura como aviso prévio indenizado e tem que pagar em 10 dias Se não pagou em 30 dias é ilegal e tem que pagar multa 8º art 477 Além da multa a fiscalização vai autuar 8o A inobservância do disposto no 6o deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN por trabalhador bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN salvo quando comprovadamente o trabalhador der causa à mora Essa multa entra todas as verbas salarias A falta de emitir os documentos necessários para a dispensa gera multa também não só a falta do pagamento Aviso prévio na legislação de regulamentação Se o empregado é demitido são 30 dias com 3 dias adicionais por cada ano de trabalho com máximo de 90 Se ele se demite são só 30 dias Como a lei saiu em 2011 regulamentou um direito desde 1988 Retroagiria Não essa lei é so para demissões de 2011 em diante Como enfrentar o artigo 488 da CLT da redução de horas ou dias Até 30 dias de aviso prévio tem redução Se é mais de 30 dias o restante é de indenização CLT Se continuar trabalhar depois do término do aviso é como se o aviso não tivesse sido dado recontrata 1209 Há depender de quem pediu a demissão como pediu a demissão terá verbas trabalhistas diferentes Distrato acordo As verbas são todas normais mas o aviso prévio se for indenizado é pela metade Multa do FGTS também é pela metade Se tem justa causa dos dois lados é pela metade Férias não tem espécie de quebra contratual que vá tirar as férias que já completou Férias vencidas integrais tem que ter completado o período aquisitivo Termo de rescisão Único lugar que tem anotação do motivo do desligamento Não pode anotar na carteira Tem um canto escrito aviso prévio Contrato de prazo determinado não tem nunca aviso prévio mas pode ter uma cláusula definida no artigo 481 da CLT e puxa todas as indenizações do contrato indeterminado Art 481 Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicamse caso seja exercido tal direito por qualquer das partes os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado TCTR Motivo Aviso prévio trabalhado ou indenizado Aviso prévio indenizado prazo de pagamento é em 10 dias da demissão Saldo de salário aviso prévio trabalhado e dias trabalhados não recebidos prazo de pagamento até o 5º dia útil do mês seguinte Se o aviso prévio acabar pegando 2 meses poderá ser pago no 5º dia útil o referente ao mês anterior o que for referente ao restante aparece no saldo de salário não no holerite Décimo terceiro Férias 13 Férias Tem férias integrais a cada 12 meses trabalhados art 130 CLT Vai até o dia imediatamente anterior à 1 ano da admissão Pagar férias vencidas integrais na rescisão Ex Admitido em 05082024 Período aquisitivo até 04082025 Período concessivo de 05082025 até 04082026 O direito do PA 2425 é de 30 dias pois não teve faltas Tem que pagar 30 dias de salário adicionados de 13 Foi demitido em 08092025 Adquiriu 33 dias de aviso prévio mais de um ano de empresa Sendo aviso prévio indenizado dia 08 é comunicado e dia 09 é o início do aviso prévio que vai até o dia 11102025 33 dias Como as férias ainda estão no período de gozo não precisa pagar em dobro 1º Pagase as férias integrais São aquelas vencidas mas dentro do período aquisitivo O cálculo é simples sendo apenas o valor do salário adicionado de 13 Se tiver insalubridade periculosidade etc tudo entra na base de cálculo das férias Horas extras somase todas as horas extras do período aquisitivo Comissão utilizase os ultimos 12 meses Periculosidade e insalubridade pode pegar o do último mês Salário de R5000 integral paga o salário todo e o adicional de 13 é de R166666 Férias integrais terão o valor de R 666666 2º Férias proporcionais a demissão extrapolou o 1º período aquisitivo e teve um restinho que sobrou das férias integrais O novo período aquisitivo seria de 05082025 até 04082026 com período concessivo de 05082026 até 04082027 Como foi demitido em 08092025 com aviso prévio até 11102025 Tem que calcular férias proporcionais até o último dia do aviso prévio 0508 0409 deu 15 dias tem o avo 0509 0410 deu 15 dias tem o avo 0510 1110 não deu 15 dias não tem o avo Terá direito a 212 de férias Divide o salário pelos avos integrais 12 meses e multiplica pelo nº de avos Salário de R5000 os dois avos são em R 83333 e o adicional de 13 é de R27777 Férias proporcionais terão o valor de R 111110 O Saldo de salário será pago referente ao período entre 0109 e 0809 que é quando foi demitido Os valores a partir de 0909 serão pagos por meio de indenização do aviso prévio 1º Calcular os dias restantes R 500031 8 dias trabalhados 2º 13º Proporcional trabalhou 812 terá valor de 8 avos R500012 8 3º Aviso prévio 33 dias R500030 30 dias de aviso prévio de Setembro R 5000 R500030 3 dias de aviso prévio de Outubro aviso prévio indenizado 4º Décimo terceiro indenizado proporcional já foi calculado antes de dar 15 dias então será calculado o projetado por razão do aviso prévio Terá 1 avo referente à setembro R 500012 1 décimo indenizado 5º Férias não tem férias em dobro tem férias vencidas já calculadas R 666666 férias proporcionais já calculadas R 111110 6º Multa do FGTS toda vez que dispensa sem justa causa e situações equiparadas é pago Rescisão antecipada de contrato antecipado 40 de tudo que foi depositado mês a mês Esse valor é depositado e o empregado levanta todo o valor que foi depositado pela empresa desde que ele entrou Se um empregado tinha por exemplo R 5000000 que usou para comprar uma casa própria O empregador calcula como se o empregado tivesse o dinheiro na conta considera como se não tivesse sido sacado 7º Indenização adicional demissão sem justa causa no trintídio que antecede a data base Data base acréscimo salarial do sindicado No exemplo mencionado acima tem direito da indenização adicional É no valor do último salário do empregado Pago em 10 dias a contar do término do contrato do momento que iniciou o aviso não do final deste R 500000 6º Atraso multa Art 477 8º Atrasou para pagar a indenização adicional tem que pagar uma multa no valor do salário nesse caso R 500000