Direito Coletivo do Trabalho - Noções Gerais e Princípios Essenciais

PROCESSO COLETIVO DO TRABALHO UNIDADE 01 NOÇÕES GERAIS E PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO AutoraProfessora Laura Pimenta Krause Sumário APRESENTAÇÃO 2 1 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 2 11 Conceitos e Princípios 2 12 Princípio da Liberdade Sindical 5 13 Princípio da Autonomia Sindical 9 14 Princípio da Interveniência Sindical Obrigatória nas Negociações Coletivas 9 15 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos 11 16 Princípio da Lealdade e Transparência nas Negociações Coletivas 11 18 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva 12 19 Princípio da Adequação ou Adaptação 12 110 Princípio da Intervenção Mínima na Vontade Coletiva 13 111 Princípio do Limite da Negociação Coletiva 14 112 Convenção 87 da OIT 21 2 RESUMO 23 3 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 127 APRESENTAÇÃO Caroa Alunoa O presente material se destina a abordagem dos temas recorrentes ao conteúdo programático da disciplina de Processo Coletivo do Trabalho especificamente acerca do Direito Coletivo do Trabalho no que tange ao seus aspectos gerais e Princípios em uma abordagem didática clara e objetiva dos referidos conceitos e conteúdos mais relevantes e essenciais para o seu desenvolvimento acadêmico Ao longo do material será abordado as principais alterações realizadas pela Reforma Trabalhista Lei 1345672017 sobre a presente temática bem como iremos resolver de forma cirúrgica questões objetivas retiradas de concursos públicos para que você possa visualizar como o tema do Direito Coletivo e seus Princípios estão sendo cobrados nos referidos certames A nossa proposta é facilitar o seu caminho para o seu crescimento acadêmico Então vamos lá 1 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 11 Conceitos e Princípios O Direito do Trabalho se subdivide em duas espécies o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho sendo que cada um possui suas próprias diretrizes particularidades regras normas teorias e princípios O Direito Individual do trabalho se caracteriza por regulamentar as relações individuais trabalhistas isto é as relações estabelecidas entre o trabalhador e empregador individualmente considerados em seus interesses e em suas relações contratuais Já o Direito Coletivo do Trabalho é composto por normas regras e princípios que se destinam a regulamentar as relações estabelecidas por um grupo específico categoria ou classe com as organizações que os representam sendo aqui considerado os interesses coletivos do grupo Em outras palavras o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento dentro do ordenamento jurídico trabalhista brasileiro responsável por estabelecer as diretrizes e regras das relações e negociações coletivas de trabalho É ele que estabelece as regulamentações normativas em relação a organização e interação e interrelação dos entesseres coletivos de trabalho seja das entidades sindicais representativas da classe profissional trabalhadores seja das entidades sindicais representativas da categoria econômica empregadores bem como é o responsável por estabelecer os parâmetros de solução e pacificação dos conflitos coletivos trabalhistas Importante destacar que não é pacífico entre a doutrina jurídica trabalhista a nomenclatura Direito Coletivo do Trabalho existindo autores que preferem adotar a denominação Direito Sindical pois destacam a importância das organizações sindicais nas relações negociações e na tutela pelos direitos e interesses coletivos trabalhistas Esclarecido a questão da definição do Direito Coletivo do Trabalho devemos passar agora para a análise da importância dos Princípios específicos desse segmento jurídico trabalhista e principalmente esclarecermos para que servem esses princípios e qual a sua aplicabilidade nas negociações coletivas de trabalho Primeiramente devese ressaltar que os Princípios são caracterizados como elementos de coerência e sustentação a base o pilar de todo o ordenamento jurídico Isto é os princípios do direito expressam os valores sociais que a ciência do Direito almeja alcançar e efetivar por meio de suas leis assim são fundamentos de criação aplicação e interpretação das normas Os Princípios do Direito Coletivo do Trabalho possuem a função de estabelecer na negociação coletiva trabalhista para as partes envolvidas as bases de orientação dos procedimentos e regras para o alcance de uma solução eficaz e resolutiva aos conflitos coletivos de trabalho Assim os referidos princípios são voltados a determinar os parâmetros procedimentais normativos ou mesmo de integração das regras existentes Além disso especificam as bases de regulamentação dos entes coletivos e suas formas de associação para fins de representação daquela determinada categoria ou classe Dessa forma os Princípios Coletivos do Direito do Trabalho são aplicáveis a todos os trâmites do processo coletivo abrangendo desde as regras da negociação coletiva até as formas e meios de representatividade dos entes coletivos da classe profissional e econômica patronal São Princípios do Direito Coletivo do Trabalho Figura 1 Princípios do Direito Coletivo do Trabalho Fonte produção da autora Entretanto antes de passarmos para o estudo de cada um dos princípios específicos do Direito Coletivo do Trabalho devese mencionar e destacar outros relevantes Princípios Constitucionais previstos na Constituição Federal de 1988 que possuem reflexos significativos nas Relações Sindicais e negociações coletivas de trabalho que estão expressos na tabela abaixo PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL PRINCÍPIO DA INTERVÊNÇÃO OBRIGATÓRIA DOS SINDICATOS PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA DOS CONTRATANTES COLETIVOS PRINCÍPIO DA LEALDADE E TRANSPARÊNCI A NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO OU ADAPTAÇÃO PRINCÍPIO DO LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA Tabela 1 Princípios Constitucionais aplicáveis nas Relações Sindicais e Negociações trabalhistas Fonte produção da autora Passaremos agora para o estudo e análise dos Princípios Específicos do Direito Coletivo do Trabalho Vamos lá 12 Princípio da Liberdade Sindical O Princípio da Liberdade Sindical também denominado de Princípio da Liberdade Associativa e Sindical por alguns doutrinadores é um dos mais expressivos e relevantes princípios do Direito Coletivo do Trabalho Esse princípio além de conferir a classe trabalhadora a liberdade de se associar e instituircriar com autonomia a sua respectiva associação representativa de classe ou categoria ao mesmo tempo proíbe a intervenção estatal na criação ou mesmo no funcionamento das organizações sindicais PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS SOCIOTRABALHISTAS Artigo 1º inciso IV da CF88 os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa Artigo 3º inciso IV da CF88 promover o bem de todos sem preconceitos de origem raça sexo cor idade e quaisquer outras formas de discriminação Artigo 5º inciso X da CF88 Inviolabilidade da intimidade da vida privada da honra e da imagem das pessoas Artigo 5º inciso XIII da CF88 Liberdade de qualquer trabalho ofício ou Profissão Artigo 5º incisos VI XVI XVII XVIII da CF88 Liberdade de Crença Liberdade de Reunião Liberdade de Associação Artigo 5º inciso XXIII da CF88 Função Social da Propriedade vinculada a Função Social da Empresa frente a seus trabalhadores e sociedade Artigo 170 inciso VIII da CF88 Busca do Pleno Emprego Dessa forma perceba que o Princípio da Liberdade Sindical possui duas dimensõesfacetas uma dimensão individual e uma dimensão coletiva A Dimensão Coletiva ou Liberdade Coletiva se traduz na liberdade que uma determinada a classe ou categoria seja ela profissional ou econômica possui para constituircriar a organização sindical de sua escolha que possuíra ampla autonomia no estabelecimento de sua estrutura organizacional e funcionamento na luta pelos interesses do grupo que representa bem como no direito de realizar a auto extinção do referido sindicato Já a Dimensão Individual ou Liberdade Individual pode ser direcionada para uma perspectiva positiva ou negativa A Perspectiva Positiva Liberdade Individual na Perspectiva Positiva compreende os seguintes direitosliberdades o direito que a classe trabalhadora ou a categoria econômica possui de se reunirem e associarem a outros companheiros de profissão ou empresários que exercem atividades iguais eou semelhantes para fundar seus sindicatos ou outros tipos de organizações sindicais como as confederações federações ou centrais sindicais o direito e liberdade de cada obreiro ou empregador de se filiar de forma livre a essas organizações representativas sindicais e de nelas permanecer Já sob a Perspectiva Negativa Liberdade Individual na Perspectiva Negativa podemos apontar dois direitos que abarcam a expressão Liberdade Sindical o direitoliberdade de qualquer trabalhador ou empregador de se retirar a qualquer momento de qualquer organização sindical do qual se filiou e o direitoliberdade do trabalhador ou empregador não ser obrigada a se filiar a qualquer sindicato ou outro tipo de organização sindical O referido princípio está ligado com a pluralidade de sindicatos e encontrase expresso no art 8º caput e inciso V da Constituição Federal de 1988 conforme pode se verificar na redação exposta abaixo Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte I a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato ressalvado o registro no órgão competente vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical V ninguém será obrigado a filiarse ou a manterse filiado a sindicato É primordial lembrar que o direito de reunião e de associação Princípio da Livre Associação de forma pacífica e sem caráter paramilitar são uns direitos fundamentais estabelecidos no artigo 5º incisos XVI e XVII da CF1988 É garantido a todo brasileiro a liberdade de se filiar ou não a qualquer associação bem como de se desfiliar O nosso texto constitucional ainda estabelece em seu artigo 5º incisos XVIII da CF1988 que a criação das associações para fins pacíficos bem como sua extinção não deve sofrer qualquer tipo de interferência estatal senão vejamos Art 5º Todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza garantindose aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida à liberdade à igualdade à segurança e à propriedade nos termos seguintes XVII é plena a liberdade de associação para fins lícitos vedada a de caráter paramilitar XVIII a criação de associações e na forma da lei a de cooperativas independem de autorização sendo vedada a interferência estatal em seu funcionamento XIX as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial exigindose no primeiro caso o trânsito em julgado XX ninguém poderá ser compelido a associarse ou a permanecer associado XXI as entidades associativas quando expressamente autorizadas têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente Figura 2 Registro Sindical Fonte produção da autora Devido a existência e vigência do Princípio da Liberdade Sindical é veementemente proibido em nosso país sendo considerado uma conduta ilícita quaisquer cláusulas contratuais ou ato normativo que venha a estabelecer e impor uma sindicalização forçada por parte do trabalhador Nessa linha de raciocínio também são vedadas quaisquer práticas consideradas antisindicais que importem na discriminação e perseguição dos trabalhadores sindicalizados aos sindicatos representantes de sua categoria profissional sobretudo contra aqueles que ocupam um cargo de gestão nas respectivas entidades sindicais Por esta razão e como forma de tentar evitar que no cotidiano laboral haja alguma conduta de discriminação ou perseguição aos gestores dos sindicatos representativos da classe profissional é que encontrase previsto em nossa legislação alguns benefícios e garantias aos dirigentes sindicais como a garantia provisória no emprego até um ano após o fim de seu mandato art 543 3º CLT e art8º VIII CF88 e a proibição de transferência do dirigente sindical para local que dificulte o exercício de suas funções Nos termos do artigo 8º inciso I da CF88 é inconstitucional que qualquer lei exija a autorização do Estado para a criação de uma Entidade Sindical Contudo o sindicato deverá realizar o seu registro Registro Sindical no órgão competente que passou a ser o Ministério da Economia com entrada em vigor da Lei 139012019 e após extinção do Ministério do Trabalho que passa a ser uma Secretaria Especializada do Ministério da Economia realizada pela Medida Provisória 8702019 convertida na Lei 139012019 Perceba assim que o Princípio da Liberdade Sindical não é absoluto IMPORTATE SABER que o Supremo Tribunal Federal STF não considera o Registro no Ministério Público do Trabalho como uma violação ao Princípio da Autonomia Sindical e ao Princípio da Liberdade Sindical uma vez que tal registro tem a função basilar de fiscalizar se o limite geográfico da base territorial imposto as entidades sindicais estabelecido pela Unicidade Sindical artigo 8º inciso II da CF88 está sendo respeitado Para maior compreensão do Princípio da Unicidade Sindical remeto a leitura no item 22 do presente material e Para maior compreensão sobre o posicionamento do STF sobre o Registro Sindical remeto a leitura ao item 21 do presente material ATENÇÃO sindicais na luta pelos interesses de sua categoria representativa art 543 caput da CLT 13 Princípio da Autonomia Sindical O Princípio da Liberdade Sindical está intimamente ligado ao Princípio da Autonomia Sindical que estabelece que os Sindicatos possuem total autonomia administrativa não estando sujeitos a intervenção do Estado ou mesmo das próprias empresas da classe econômica Os Sindicatos possuem assim liberdade de autogestãoautoorganização de sua estrutura estatuto e funcionamento sendo vedado ao Estado violar essa liberdade O Princípio da Autonomia Sindical encontrase previsto na redação do art 8º inciso V da Constituição Federal de 1988 conforme podese verificar pela transcrição do artigo abaixo Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte I a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato ressalvado o registro no órgão competente vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical grifos nossos Entretanto a autonomia sindical não pode violar os direitos fundamentais ou os mandamentos de nossa Constituição Federal A título de exemplo o artigo 8º inciso VII da CF88 estabelece que o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais não podendo o Estatuto de uma entidade ou organização sindical violar tal direito 14 Princípio da Interveniência Sindical Obrigatória nas Negociações Coletivas O Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva também denominado de Princípio da Intervenção Obrigatória dos Sindicatos determina que uma negociação coletiva apenas será válida se houver a participação do Sindicato Essa determinação visa a estabelecer e garantir uma equivalência um patamar mais igualitário nas negociações coletivas entre os sujeitos contrapostos beligerantes opostos nessa negociação O referido princípio encontrase expresso no art 8º incisos III e VI da Constituição Federal de 1988 conforme podese verificar na redação exposta abaixo Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte III ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria inclusive em questões judiciais ou administrativas VI é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho Devese destacar que a interpretação adequada e pacifica na doutrina trabalhista no que se refere a interveniência necessária das organizações sindicais nas negociações coletivas de trabalho é no sentido de que essa obrigatoriedade de intervenção diz respeito apenas a obrigatoriedade de participação dos sindicatos eou organizações sindicais que representam a categoria profissional classe trabalhadora Em outras palavras a lei só determina que a intervenção obrigatória seja por parte dos sindicatos que representam os trabalhadores nas negociações coletivas podendo a classe econômica empregadores participar das referidas negociações sem a presença de seu sindicato como ocorre no caso dos Acordos Coletivos de Trabalho ACT que abordaremos no item 32 do nosso material FIQUE ATENTO O artigo 617 1º da CLT é uma relevante exceção ao Princípio da Intervenção Obrigatória dos Sindicatos nas negociações coletivas pois ele estabelece a permissão de celebração de Acordo Coletivo de Trabalho entre uma Comissão de Trabalhadores e o seu Empregador quando de forma excepcional o Sindicato da classe profissional sem um justo motivo se recusa ou se omite em realizar a negociação coletiva desejada pela referida Comissão de obreiros 15 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos O Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos determina que os Sindicatos tanto da categoria profissional como econômica enquanto seres coletivos possuem a mesma equivalência jurídica e econômica estando no mesmo patamar de igualdade para realizarem as respectivas negociações coletivas Não há que se falar aqui em hipossuficiência de uma das partes classe trabalhadora como ocorre no Direito Individual do Trabalho A Reforma Trabalhista Lai 134672017 veio a reforçar as essa Equivalência dos Contratantes Coletivos por meio da inserção do artigo 611A 2º da CLT que estabelece que Artigo 611A 2o CLT A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico 16 Princípio da Lealdade e Transparência nas Negociações Coletivas A Lealdade boafé e transparência são valoresprincípios que devem ser respeitadas por todas as partes envolvidas em qualquer negócio jurídico E tal circunstância não seria diferente na Negociação Coletiva de Trabalho em que as partes devem se comprometer a se tratarem de forma mútua com probidade boafé lealdade e colaboração nas tratativas e em todas as fases da negociação coletiva Esse princípio passa a ter suma importância nas negociações coletivas após a Reforma Trabalhista que ampliou de forma significativa os poderes dos Entes Coletivos de Trabalho que passam possui a aptidão de realizarem inúmeras possibilidades de flexibilização dos direitos trabalhistas por meio das negociações coletivas de trabalho acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho Os artigos 611A e 620 da CLT são exemplos práticos dessa situação 18 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva Já no que se refere ao Princípio da Autonomia Coletiva também intitulado de Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva determina que os instrumentos de negociação das relações coletivas de trabalho Convenção Coletiva Acordo Coletivo e Contrato Coletivo de Trabalho possuem a mesma força normativa que as leis ou seja são equiparados a verdadeiras normas jurídicas trabalhistas Em outras palavras os Sindicatos seja os representantes da classe trabalhadora seja os representantes dos empregadores quanto agentes sociais que são contribuem para a construção do catálogo de normas trabalhistas brasileiras por seus instrumentos de negociação coletiva de trabalho ou seja possuem o poder e aptidão de criarproduzir normas jurídicas trabalhistas Isso faz com que os referidos instrumentos tenham força normativa obrigatória perante os sujeitos envolvidos na mencionada negociação sendo equiparados as leis trabalhistas Assim por meio desses instrumentos os Sindicatos podem criar alterar ou suprimir direitos trabalhistas desde que seja respeitado o mínimo legal estabelecido em nossa legislação conforme analisaremos adiante 19 Princípio da Adequação ou Adaptação O Princípio da Adequação ou Adaptação estabelece que um dos objetivos basilares das negociações coletivas de trabalho é o de adaptar e adequar os direitos previstos nas leis trabalhistas brasileiras com as particularidades de cada classe eou categoria de trabalhadores de acordo com a época e situação econômicasocial de cada região do país das empresas e das condições de trabalho Isso significa que as condições reais e atuais políticas econômicas e sociais da época da realização da negociação coletiva de trabalho devem ser levadas em consideração de forma a garantir condições minimamente dignas de labor mas também a de evitar despedidas coletivas e altos índices de desemprego por meio de algumas concessões e flexibilizações conscientes e justas em épocas que a classe econômica o empregador estiver passando por uma crise financeira ou mesmo em processo de falência No mercado de trabalho a aplicabilidade prática do Princípio da Adequação ou Adaptação se dá por meio da aplicação de uma premissa de extrema importância no Direito Coletivo do trabalho que determina a Preponderância e Prevalência do Interesse Coletivo sobre o Individual É por dessa diretriz dentro do Direito Coletivo do trabalho que se defende que a negociação coletiva desde que feita de forma legitima justa e de acordo com os direitos mínimos humanos socais trabalhistas possui autonomia para suscitar a realização de mudanças reinvindicações e até mesmo a redução e a supressão de direitos trabalhistas Visando a manutenção ou retomada da saúde da empresa e manutenção das relações de trabalho a negociação coletiva pode determinar a flexibilização ou alteração de direitos e benefícios trabalhistas anteriormente garantidos 110 Princípio da Intervenção Mínima na Vontade Coletiva A Reforma Trabalhista estabelecida pela Lei 134672017 propiciou uma ampliação inédita no Brasil da Autonomia Privada Coletiva ou seja concedeu maior autonomia aos entes coletivos de trabalho e seus instrumentos de negociação coletiva sobretudo em relação ao acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho limitando a intervenção da Justiça do trabalho em sua análise desses instrumentos Tal autonomia concedida veio expressa por meio do chamado Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia da Vontade Coletiva que encontrase previsto no artigo 8º 3º da CLT que foi incluído pela Reforma Trabalhista conforme podemos constatar na redação do referido artigo legal indicada abaixo Art 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho na falta de disposições legais ou contratuais decidirão conforme o caso pela jurisprudência por analogia por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito principalmente do direito do trabalho e ainda de acordo com os usos e costumes o direito comparado mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico respeitado o disposto no art 104 da Lei no 10406 de 10 de janeiro de 2002 Código Civil e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva Incluído pela Lei nº 13467 de 2017 Contudo fique atento para fato de que a jurisprudência trabalhista predominante não tem interpretado e aplicado esse dispositivo de forma literal O parâmetro de normatização dentro das negociações coletivas e seus instrumentos possuem a obrigação de observar os direitos constitucionais de proteção ao trabalho humano o princípio da dignidade da pessoa humana a vedação ao não retrocesso social e outros direitos humanos e sociais trabalhistas constitucionais Sendo que é função do Poder Judiciário Trabalhista promover a tutela proteção eficácia e aplicabilidade desses direitos humanos sociotrabalhistas 111 Princípio do Limite da Negociação Coletiva As Limitações da Negociação Coletiva previstas na legislação estão respaldadas pelos direitos humanos e fundamentais trabalhistas previstos no texto constitucional bem como na Proibição do Retrocesso Social estabelecido por meio do Princípio da Proibição ao Retrocesso Social e no princípio constitucional da dignidade da pessoa humana que foi estudado acima A proibição vedação ao retrocesso social expressa no Princípio da Proibição do Retrocesso Social ou da Aplicação Progressiva dos Direitos Sociais revelase como mecanismo e instrumento de defesa dos Direitos FundamentaisSociais determinado a vedação da redução arbitrária de direitos sociais já adquiridos pelo homem e efetivados na legislação Defende o núcleo essencial e a máxima efetividades dos Direitos Fundamentais Nessa linha a Lei 134672017 que instituiu a Reforma Trabalhista brasileira introduziu o artigo 611B da CLT que passou a determinar os direitos trabalhistas que não podem ser objetos de supressão ou redução por meio negociação coletiva Assim tal dispositivo determinou de forma expressa os Limites da Negociação Coletiva conforme verificase em sua redação indicada abaixo Art 611B Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho exclusivamente a supressão ou a redução dos seguintes direitos I normas de identificação profissional inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social II segurodesemprego em caso de desemprego involuntário III valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS IV salário mínimo V valor nominal do décimo terceiro salário VI remuneração do trabalho noturno superior à do diurno VII proteção do salário na forma da lei constituindo crime sua retenção dolosa VIII saláriofamília IX repouso semanal remunerado X remuneração do serviço extraordinário superior no mínimo em 50 cinquenta por cento à do normal XI número de dias de férias devidas ao empregado XII gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal XIII licençamaternidade com a duração mínima de cento e vinte dias XIV licençapaternidade nos termos fixados em lei XV proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos nos termos da lei XVI aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo de trinta dias nos termos da lei XVII normas de saúde higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho XVIII adicional de remuneração para as atividades penosas insalubres ou perigosas XIX aposentadoria XX seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador XXI ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho XXII proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência XXIII proibição de trabalho noturno perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos salvo na condição de aprendiz a partir de quatorze anos XXIV medidas de proteção legal de crianças e adolescentes XXV igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso XXVI liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador inclusive o direito de não sofrer sem sua expressa e prévia anuência qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho XXVII direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e sobre os interesses que devam por meio dele defender XXVIII definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve XXIX tributos e outros créditos de terceiros XXX as disposições previstas nos arts 373A 390 392 392 A 394 394A 395 396 e 400 desta Consolidação Parágrafo único Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo Apesar do caput do artigo 611B da CLT ao prever os direitos que não poderão sofrer redução ou supressão por meio de negociação coletiva de trabalho utilizou a expressão exclusivamente em seu texto a doutrina e jurisprudência trabalhista defendem que esse rol de direitos não é taxativo e sim apenas exemplificativo Em outras palavras a doutrina jurídica trabalhista defende que o rol de direitos que são considerados como limites de flexibilização nas negociações coletivas não se esgota apenas nos direitos indicados no artigo 611B da CLT pois esse dispositivo legal não incluiu um catálogo de direitos princípios constitucionais e valores humanos fundamentais trabalhistas que também são limites de flexibilização nas referidas negociações Em sentido contrário do artigo 611B da CLT que estabelece limites que devem ser respeitados nas negociações coletivas de trabalho o artigo 611A da CLT prevê um catálogo de direitos trabalhistas que podem ser objetos de flexibilização na negociação coletiva de trabalho fazendo com que as entidades sindicais tenham ampla liberdade para negociarem e flexibilizarem os referidos direitos nos acordos e convenções coletivas de trabalho Como tais dispositivos tem sido cobrados com bastante frequência nos concursos públicos vamos analisar um quadro comparativo com a redação dos artigos 611B da CLT e artigo 611A da CLT para melhor fixação do que é permitido ou não realizar em uma negociação coletiva de trabalho NEGOCIADO ACT OU CCT PREVALECE SOBRE O LEGISLADO OBJETOS DIREITOS QUE NÃO PODEM SER SUPRIMIDOS OU REDUZIDOS POR ACT OU CCT Art 611A A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando entre outros dispuserem sobre Incluído pela Lei nº 13467 de 2017 I pacto quanto à jornada de trabalho observados os limites constitucionais II banco de horas anual III intervalo intrajornada respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas IV adesão ao Programa Seguro Emprego PSE de que trata a Lei no 13189 de 19 de novembro de 2015 V plano de cargos salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança VI regulamento empresarial VII representante dos trabalhadores no local de trabalho VIII teletrabalho regime de sobreaviso e trabalho intermitente IX remuneração por produtividade incluídas as gorjetas percebidas pelo Art 611B Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho exclusivamente a supressão ou a redução dos seguintes direitos I normas de identificação profissional inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social II segurodesemprego em caso de desemprego involuntário III valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS IV salário mínimo V valor nominal do décimo terceiro salário VI remuneração do trabalho noturno superior à do diurno VII proteção do salário na forma da lei constituindo crime sua retenção dolosa VIII saláriofamília IX repouso semanal remunerado X remuneração do serviço extraordinário superior no mínimo em 50 cinquenta por cento à do normal empregado e remuneração por desempenho individual X modalidade de registro de jornada de trabalho XI troca do dia de feriado XII enquadramento do grau de insalubridade XIII prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho XIV prêmios de incentivo em bens ou serviços eventualmente concedidos em programas de incentivo XV participação nos lucros ou resultados da empresa 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho a Justiça do Trabalho observará o disposto no 3o do art 8o desta Consolidação 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo XI número de dias de férias devidas ao empregado XII gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal XIII licençamaternidade com a duração mínima de cento e vinte dias XIV licençapaternidade nos termos fixados em lei XV proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos nos termos da lei XVI aviso prévio proporcional ao tempo de serviço sendo no mínimo de trinta dias nos termos da lei XVII normas de saúde higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho XVIII adicional de remuneração para as atividades penosas insalubres ou perigosas XIX aposentadoria XX seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador XXI ação quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais até o limite de dois anos após a 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho quando houver a cláusula compensatória esta deverá ser igualmente anulada sem repetição do indébito extinção do contrato de trabalho XXII proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência XXIII proibição de trabalho noturno perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos salvo na condição de aprendiz a partir de quatorze anos XXIV medidas de proteção legal de crianças e adolescentes XXV igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso XXVI liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador inclusive o direito de não sofrer sem sua expressa e prévia anuência qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho XXVII direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e sobre os interesses que devam por meio dele defender XXVIII definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve XXIX tributos e outros créditos de terceiros XXX as disposições previstas nos arts 373A 390 392 392A 394 394 A 395 396 e 400 desta Consolidação Parágrafo único Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo 112 Convenção 87 da OIT A Organização Internacional do Trabalho OIT por meio de sua Convenção Nº 87 publicada em 17 de junho de 1948 estabeleceu as diretrizes para proteger e efetivar a Liberdade Sindical e à proteção ao Direito Sindical de forma a promover melhores condições aos trabalhadores por meio da defesa da paz e afirmação do Princípio da Liberdade Sindical Vejamos abaixo os dispositivos mais importantes da mencionada Convenção Nº 87 da OIT PARTE I LIBERDADE SINDICAL Art 1 Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho para o qual a presente Convenção está em vigor se compromete a tornar efetivas as disposições seguintes Art 2 Os trabalhadores e os empregadores sem distinção de qualquer espécie terão direito de constituir sem autorização prévia organizações de sua escolha bem como o direito de se filiar a essas organizações sob a única condição de se conformar com os estatutos das mesmas Art 3 1 As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos de eleger livremente seus representantes de organizar a gestão e a atividade dos mesmos e de formular seu programa de ação 2 As autoridades públicas deverão absterse de qualquer intervenção que possa limitar esse direito ou entravar o seu exercício legal Art 4 As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa Art 5 As organizações de trabalhadores e de empregadores terão o direito de constituir federações e confederações bem como o de filiarse às mesmas e toda organização federação ou confederação terá o direito de filiarse às organizações internacionais de trabalhadores e de empregadores Art 7 A aquisição de personalidade jurídica por parte das organizações de trabalhadores e de empregadores suas federações e confederações não poderá estar sujeita a condições de natureza a restringir a aplicação das disposições dos arts 2 3 e 4 acima Art 10 Na presente Convenção o termo organização significa qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores PARTE II PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL Art 11 Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho para o qual a presente Convenção está em vigor se compromete a tomar todas as medidas necessárias e apropriadas a assegurar aos trabalhadores e aos empregadores o livre exercício do direito sindical O Brasil não ratificou a Convenção Nº 87 da OIT devido as previsões que se encontram nos artigos 1 2 e 7 da convenção que não são compatíveis com o Princípio da Unicidade Sindical previsto no artigo 8º inciso II da CF88 Perceba que o artigo 2 da Convenção Nº 87 estabelece que os trabalhadores e os empregadores possuem o direito de constituir sem autorização prévia organizações de sua escolha E já o artigo 7 deixa claro que é vedadoproibido sujeitar as Entidades Sindicais a qualquer condição que venha a restringir essa liberdade Dessa forma a Convenção Nº 87 da OIT estabelece que a Pluralidade de Sindicatos Pluralidade Sindical e a independência das Organizações Sindicais perante o próprio Estado fazem parte das diretrizes da Liberdade Sindical e Direito Sindical E é justamente nesse ponto que há um conflito entre o Princípio da Unicidade Sindical e a Convenção Nº 87 da OIT pois o artigo 8º inciso II da CF88 proíbe a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial que não poderá ser inferior à área de um Município Assim no Brasil não é permitido a Pluralidade Sindical devido ao modelo de Unicidade Sindical adotado em nosso país 2 RESUMO Vamos lá compilar todo o conteúdo que vimos no material para uma melhor fixação do mesmo DIREITO COLETIVO DO TRABALHO PARTE I PRINCÍPIOS E ORGANIZAÇÃO SINDICAL Direito Coletivo Conceito é o segmento dentro do ordenamento jurídico trabalhista brasileiro responsável por estabelecer as diretrizes e regras das relações e negociações coletivas de trabalho Princípios do Direito Coletivo Princípio da Liberdade Sindical confere que uma determinada a uma classe ou categoria a liberdade de se associar e instituircriar com autonomia a sua respectiva associação representativa de classe ao mesmo tempo proíbe a intervenção estatal na criação ou mesmo no funcionamento das organizações sindicais Princípio da Autonomia Sindical confere aos sindicatos a liberdade de autogestãoautoorganização de sua estrutura estatuto e funcionamento sendo vedado ao Estado violar essa liberdade Princípio da Interveniência Obrigatória dos Sindicatos determina que uma negociação coletiva apenas será válida se houver a participação do Sindicato que representa a classe trabalhadora Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos determina que os Sindicatos tanto da categoria profissional como econômica enquanto seres coletivos possuem a mesma equivalência jurídica e econômica estando no mesmo patamar de igualdade Princípio da Lealdade e Transparência nas Negociações Coletivas as partes devem se comprometer a se tratarem de forma mútua com probidade boafé lealdade e colaboração nas tratativas e em todas as fases da negociação coletiva Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva determina que os instrumentos de negociação das relações coletivas de trabalho Convenção Coletiva Acordo Coletivo possuem a mesma força normativa que as leis Princípio da Adequação ou Adaptação estabelece que um dos objetivos basilares das negociações coletivas de trabalho é o de adaptar e adequar os direitos previstos nas leis trabalhistas brasileiras com as particularidades de cada classe eou categoria Princípio da Intervenção Mínima na Autonomia da Vontade Coletiva estabelecido pela Lei 134672017 propiciou uma ampliação da Autonomia Privada Coletiva concedendo maior autonomia aos entes coletivos de trabalho e seus instrumentos de negociação coletiva sobretudo em relação ao acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho limitando a intervenção da Justiça do trabalho em sua análise desses instrumentos Princípio do Limite da Negociação Coletiva a Reforma Trabalhista brasileira introduziu o artigo 611B da CLT que passou a determinar os direitos trabalhistas que não podem ser objetos de supressão ou redução por meio negociação coletiva Convenção Nº 87 da OIT estabeleceu as diretrizes para proteger e efetivar a Liberdade Sindical e à proteção ao Direito Sindical a Convenção Nº 87 da OIT estabelece que a Pluralidade de Sindicatos Pluralidade Sindical e a independência das Organizações Sindicais perante o próprio Estado fazem parte das diretrizes da Liberdade Sindical e Direito Sindical NÃO FOI RATIFICADA NO BRASIL devido ao Princípio da Unicidade Sindical UNIDADE 02 ORGANIZAÇÃO SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO BRASIL Autora Laura Pimenta Krause Sumário 2 ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL 25 21 Conceito Natureza Jurídica dos Sindicatos e Enquadramento Sindical 26 22 Limitação da Base Territorial dos Sindicatos Princípio da Unicidade Sindical 30 23 Estrutura da Organização Sindical no Brasil 32 24 Sistema de Custeio e Contribuições Sindicais 35 25 Atribuições Prerrogativas e Estrutura Interna dos Sindicatos 39 3 NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO BRASIL 19 31 Características da Negociação Coletiva 19 32 Convenção Coletiva de Trabalho CCT e Acordo Coletivo de Trabalho ACT 0 33 Pressupostos Duração e Vigência dos Efeitos da CCT e ACT no Brasil 0 34 O Conflito entre o ACT e a CCT 0 35 O Contrato Coletivo de Trabalho 35 4 RESUMO 23 5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 127 2 ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL 21 Conceito Natureza Jurídica dos Sindicatos e Enquadramento Sindical As entidades sindicais são as figuras mais relevantes do Direito Coletivo Trabalhista possuindo diversas atribuições em sua jornada pela luta dos interesses da classecategoria que representam Os Sindicatos surgem com a função de por meio de suas reinvindicações intervenções e negociações coletivas exigirem melhores condições de trabalho Sua definição legal encontrase estabelecida no artigo 511 caput da CLT conforme pode ser constatado abaixo Art 511 É lícita a associação para fins de estudo defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que como empregadores empregados agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam respectivamente a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas Nessa linha de raciocínio a doutrina jurídica trabalhista conceitua os Sindicatos como entidades associativas permanentes que são criadas com o objetivo principal de representarem trabalhadores ou empregadores na tutela e defesa dos interesses coletivos das respectivas categorias representativas No que tange a natureza jurídica dos sindicatos já é pacífico que a referida associação se constitui em uma pessoa jurídica de direito privado devido a sua natureza associativa que se revela em uma associação civil sem fins lucrativos criada por iniciativa exclusiva de seus membros para lutar pela efetividade e defesa de seus interesses sendo estruturada e administrada de forma autônoma pelos respectivos associados princípio da autonomia sindical No Brasil a forma de organização de associação dos trabalhadores ocorre por categoria e não profissão Assim o critério que irá caracterizar uma categoria profissional para fins de filiação sindical é a condição dos obreiros frente a atividade econômica desenvolvida e explorada pelas empresas para a qual trabalham O conceito legal de categoria profissional encontrase expresso no seguinte dispositivo legal da CLT Artigo 511 2º da CLT A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissionalgrifos nossos Já a definição de Atividades Idênticas Similares ou Conexas encontrase estabelecido no Artigo 511 4º da CLT Os limites de identidade similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural Assim nos termos dos artigos 511 da CLT temse três tipos de categorias para fins de associação em sindicato a categoria profissional trabalhadores categoria econômica ou patronal e a categoria diferenciada A categoria profissional é aquela constitui o sindicato da classe trabalhadora conforme vimos acima no art 511 2º da CLT Já a categoria econômica nos termos do art 511 1º da CLT se caracteriza na reunião empregadores que possuem atividades idênticas similares ou conexas formando o sindicato patronal E por fim a categoria diferenciada por força do art 511 3º da CLT é a que se caracteriza por trabalhadores que exercem funções ou profissões diferenciadas por força de estatuto profissional próprio ou em consequência de condições de vida singulares Na prática as organizações dos trabalhadores para fins de instituir as suas associações sindicais acaba por acatar a diretriz do chamado Paralelismo Simétrico Sindical O referido paralelismo sindical estabelece que para cada sindicato representativo da FIQUE ATENTO Em relação aos trabalhadores que pertencem a Categoria Profissional Diferenciada observe o que estabelece a Súmula 374 do TST abaixo transcrita SÚMULA 374 TST NORMA COLETIVA CATEGORIA DIFERENCIADA ABRANGÊNCIA Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria categoria econômica deve existir de forma paralela um sindicato representativo da categoria profissional Já vimos que o Sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos que possui a função basilar de defesa e tutela dos interesses da categoria que representa Assim sua criação e a aquisição de sua Personalidade Jurídica somente ocorrem quando seu estatuto e seu Ato Constitutivo são REGISTRADOS no Cartório de Pessoas Jurídicas conforme estabelece o artigo 45 CC2002 Art 45 CC2002 Começa a existência legal das pessoas jurídicas de direito privado com a inscrição do ato constitutivo no respectivo registro precedida quando necessário de autorização ou aprovação do Poder Executivo averbandose no registro todas as alterações por que passar o ato constitutivo MAS CUIDADO O Sindicato apenas adquire Personalidade SINDICAL Legitimidade de Atuação para a defesa dos interesses da categoria que representa após realizar o chamado REGISTRO SINDICAL É o Registro Sindical que confere as Organizações Sindicais o Direito de Representar toda a categoria lhe conferindo Legitimidade de Atuação enquanto Representante Legal e Legítimo da categoria que representa O STF já se manifestou nesse sentido conforme julgados abaixo CONSTITUCIONAL AUSÊNCIA DE REGISTRO SINDICAL OBSERVÂNCIA DO POSTULADO DA UNICIDADE SINDICAL 1 É indispensável o registro sindical perante o Ministério do Trabalho e Emprego para a representação de determinada categoria tendo em vista a necessidade de observância ao princípio da unicidade sindical Precedente 2 Agravo regimental improvido AI nº 789108BAAgR Segunda Turma Relatora a Ministra Ellen Gracie DJ de 281010 AGRAVO REGIMENTAL EM RECLAMAÇÃO AÇÃO CIVIL PÚBLICA PROPOSTA PELO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO RECLAMAÇÃO AJUIZADA NO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL INTERPOSIÇÃO DE AGRAVO REGIMENTAL DE DECISÃO DE RELATOR ARTIGO 8º INCISOS I II E III DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL AUSÊNCIA DE LEGITIMIDADE DO SINDICATO PARA ATUAR PERANTE A SUPREMA CORTE AUSÊNCIA DE REGISTRO SINDICAL NO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO NECESSIDADE DE OBSERVÂNCIA DO POSTULADO DA UNICIDADE SINDICAL LIBERDADE E UNICIDADE SINDICAL 1 Incumbe ao sindicato comprovar que possui registro sindical junto ao Ministério do Trabalho e Emprego instrumento indispensável para a fiscalização do postulado da unicidade sindical 2 O registro sindical é o ato que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria tendo em vista a necessidade de observância do postulado da unicidade sindical 3 O postulado da unicidade sindical devidamente previsto no art 8º II da Constituição Federal é a mais importante das limitações constitucionais à liberdade sindical 4 Existência de precedentes do Tribunal em casos análogos 5 Agravo regimental interposto por sindicato contra decisão que indeferiu seu pedido de admissão na presente reclamação na qualidade de interessado 6 Agravo regimental improvido RCL nº 4990PB Tribunal Pleno Relatora a Ministra Ellen Gracie DJ de 27309 IMPORTATE SABER que o Supremo Tribunal Federal STF não considera o Registro no Ministério Público do Trabalho como uma violação ao Princípio da Autonomia Sindical e ao Princípio da Liberdade Sindical uma vez que tal registro tem a função basilar de fiscalizar se o limite geográfico da base territorial imposto as entidades sindicais estabelecido pela Unicidade Sindical artigo 8º inciso II da CF88 está sendo respeitado A jurisprudência do STF ao interpretar a norma inscrita no art 8º I da Carta Política e tendo presentes as várias posições assumidas pelo magistério doutrinário uma que sustenta a suficiência do registro da entidade sindical no Registro Civil das Pessoas Jurídicas outra que se satisfaz com o registro personificador no Ministério do Trabalho e a última que exige o duplo registro no Registro Civil das Pessoas Jurídicas para efeito de aquisição da personalidade meramente civil e no Ministério do Trabalho para obtenção da personalidade sindical firmou orientação no sentido de que não ofende o texto da Constituição a exigência de registro sindical no Ministério do Trabalho órgão este que sem prejuízo de regime diverso passível de instituição pelo legislador comum ainda continua a ser o órgão estatal incumbido de atribuição normativa para proceder à efetivação do ato registral Precedente RTJ 147868 rel min Sepúlveda Pertence O registro sindical qualificase como ato administrativo essencialmente vinculado devendo ser praticado pelo ministro do Trabalho mediante resolução fundamentada sempre que respeitado o postulado da unicidade sindical e observada a exigência de regularidade autenticidade e representação a entidade sindical interessada preencher integralmente os requisitos fixados pelo ordenamento positivo e por este considerados como necessários à formação dos organismos sindicais ADI 1121 MC rel min Celso de Mello j 691995 P DJ de 6101995 ADPF 288 MC rel min Celso de Mello j 21102013 dec monocrática DJE de 25 102013 ADI 3805 AgR rel min Eros Grau j 2242009 P DJE de 1482009 Nesse sentido a súmula 677 do STF Até que lei venha a dispor a respeito incumbe ao ministério do trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade Contudo após extinção do Ministério do Trabalho que passa a ser uma Secretaria Especializada do Ministério da Economia realizada pela Medida Provisória 8702019 convertida na Lei 139012019 o Ministério da Economia é que passa a ser o Órgão competente para realizar o Registro Sindical 22 Limitação da Base Territorial dos Sindicatos Princípio da Unicidade Sindical No Brasil no que se refere as delimitações da base territorial dos sindicatos trabalhistas foi estabelecido o chamado PrincípioSistema da Unicidade Sindical Esse sistema encontrase previsto no artigo 8º inciso II da CF88 conforme podese observar abaixo Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte II é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativa de categoria profissional ou econômica na mesma base territorial que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados não podendo ser inferior à área de um Município Ante a leitura do dispositivo legal acima podese constatar o Sistema da Unicidade Sindical estabelece a imposição de um Sindicato único única unidade representativa para uma mesma categoria em uma base territorial específica Assim o texto constitucional estabeleceu um critério geográfico de delimitação territorial mínima de atuação sendo essa a área de um Município para estabelecer a abrangência territorial limite de atuação permitida para os sindicatos de uma mesma categoria Dessa forma é proibida no que tange a instituição dos Sindicatos Trabalhistas no território nacional a existência em um mesmo município de mais de um sindicato que represente a mesma categoria profissional ou econômica A Unicidade Sindical viola as diretrizes estabelecidas pelo sistemaprincípio da Pluralidade Sindical estabelecido pela Convenção nº 87 da OIT citada em tópico anterior uma vez que no sistema da pluralidade sindical é instituída ampla liberdade e autonomia da forma mais democrática viável para a criação dos sindicatos e suas delimitações de abrangência territorial podendo existir de forma simultânea ou não numa mesma base territorial mais de um sindicato representante de uma mesma categoria Importante destacar que a pluralidade sindical não determina de forma imperativa que é obrigatória a existência de uma pluralidade de sindicatos que representem a mesma categoria mas dá as bases permissivas para que essa pluralidade possa ocorrer Em outras palavras em decorrência da aplicação do sistema da pluralidade sindical pode surgir a denominada unidade sindical Mas cuidado a unidade sindical e unicidade sindical não são sinônimos A Unidade Sindical se caracteriza pela união e unificação livre espontânea e harmônica de vários sindicatos em uma única associação que possa melhor representar os interesses da categoria Em contrapartida a chamada Unicidade Sindical conforme relatado acima impõe de forma cogente imperativa e obrigatória a constituição de um monopólio sindical ou seja a criação de um único sindicato única unidade representativa para uma mesma categoria em uma base territorial delimitada e específica Na prática em casos em que o sindicato possua uma abrangência e base territorial que compreenda a aglomeração de diversos Municípios é comum que os associados membros cogitem a depender das particularidades regionais e das demandas da categoria representativa pelo respectivo sindicato que o mesmo seja desmembrado em dois ou mais sindicatos de bases territoriais menores Isso é permitido em nossa legislação desde que a base territorial dos novos FIQUE ATENTO Importante ter bem mente que nos casos em que a base territorial do sindicato representante da categoria profissional for diversa da base territorial do sindicato da categoria econômica para fins de vigência dos efeitos da negociação coletiva será levada em consideração a base territorial considerada menor entre eles sindicatos criados não seja inferior a área de um Município Sobre o Desmembramento o TST já se manifestou da seguinte forma AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA A PARTIR DA VIGÊNCIA DA LEI N 130152014 PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO REPRESENTAÇÃO SINDICAL PRINCÍPIO DA ESPECIFICIDADE ARTIGO 571 DA CLT PRECEDENTES DO TST E DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL O desmembramento das atividades similares e conexas em sindicatos dotados de maior especificidade é admitido pelo artigo 571 do Texto Consolidado Isso porque tal dispositivo combinado com o princípio da unicidade sindical na mesma base territorial autoriza inferir que igualmente é possível a formação de sindicato menos abrangente numa base municipal AIRR 15332020155110007 Relator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão Data de Julgamento 11102017 7ª Turma Data de Publicação DEJT 20102017 AGRAVO DE INSTRUMENTO RECURSO DE REVISTA REPRESENTAÇÃO SINDICAL SINTRHORESPE SINDIFAST PRINCÍPIO DA ESPECIFICIDADE ARTIGO 571 DA CLT PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL DA SUBSEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS DO TST E DE TURMAS DESTA CORTE O critério definidor do enquadramento sindical é o da especificidade previsto no art 570 da CLT Considerando se que a especificidade é a regra é cabível o desmembramento autorizado por lei quando as atividades similares e conexas antes concentradas na categoria econômica mais abrangente adquirem condições de representatividade por meio de sindicato representativo de categoria específica nos termos do art 571 da CLT O desmembramento pode ocorrer para a formação de sindicatos abrangentes ou específicos para atuação em menor base territorial como também para a formação de sindicatos específicos destinados à atuação em certa base territorial Do princípio da unicidade sindical bem como da interpretação do art 571 da CLT concluise que a formação de sindicato de representatividade categorial específica ou para atuação em base territorial menor municipal tem em mira uma melhor representatividade da categoria profissional e consequentemente mais eficiência no encaminhamento das reivindicações coletivas e no diálogo com a categoria econômica permitindo maior atenção e a devida contextualização em relação aos problemas específicos da categoria e às questões locais atingindose assim o verdadeiro objetivo da norma AIRR 697 9620155020007 Relator Ministro Alexandre de Souza Agra Belmonte Data de Julgamento 09082017 3ª Turma Data de Publicação DEJT 18082017 23 Estrutura da Organização Sindical no Brasil No Brasil o sistema de organização e estruturação das entidades sindical se dá por meio do chamado sistema de Pirâmide Estrutural das organizações sindicais que possui três entidades sindicais distribuídas na referida pirâmide sendo elas o Sindicato a Federação e a Confederação conforme podemos visualizar na figura abaixo Imagem 4 Pirâmide Estrutural do Sistema Sindical Brasileiro Fonte Elaborada pela autora Podese constatar que na base da pirâmide encontrase o Sindicato que conforme já foi abordado se caracteriza na entidade sindical representativa da categoria profissional ou econômica para defesa dos seus respectivos interesses Isto é o sindicato é a entidade que está em conato direto com a categoria que representa detendo o direito de autoorganização e autogestão possuindo prioridade na realização da negociação coletiva devendo se limitar apenas pela limitação de atuação territorial mínima unicidade sindical estabelecida na legislação brasileira No centro da pirâmide estrutural do sistema sindical brasileiro encontrase a Federação que nos termos do artigo 534 caput da CLT é formada pela união de ao menos cinco sindicatos representativos de uma mesma categoria Já no ápice da pirâmide estrutural encontrase a Confederação que se caracteriza assim como sendo a cúpula do sistema organizacional sindical brasileiro A Confederação nos termos do artigo 535 caput da CLT é formada pela união de no mínimo três federações devendo sua sede ser estabelecida em Brasília As Confederações e as Federações consideradas os órgãos de cúpula do sistema sindical brasileiro possuem como função basilar a coordenação das atividades realizadas pelos sindicatos da categoria a qual representam e que a elas são filiados São os sindicatos conforme exposto acima que possuem a prioridade de realização das negociações coletivas e criação dos seus respectivos instrumentos acordo coletivo convenção coletiva e contrato coletivo de trabalho que são estudados na próxima competência As chamadas Centrais Sindicais como a CUT Central Única de Trabalhadores são entidades formadas pela união de no mínimo cem sindicatos nas cinco regiões do país que possuem a função de auxiliar na coordenação e representação da categoria a elas filiadas As Centrais Sindicais foram legalmente reconhecidas pela entrada em vigor da Lei 116482008 contudo não são consideradas como órgãos do sistema estrutural sindical confederativo brasileiro composto por sindicatos federação e confederação Dessa forma não possuem poderes eou aptidão para realizarem negociações coletivas acordos e convenções coletivas de trabalho Suas atribuições e prerrogativas estão previstas no artigo 1º da Lei 116482008 Art 1º da Lei n 1164808 A central sindical entidade de representação geral dos trabalhadores constituída em âmbito nacional terá as seguintes atribuições e prerrogativas I coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas e II participar de negociações em fóruns colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores Parágrafo único Considerase central sindical para os efeitos do disposto nesta Lei a entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de trabalhadores FIQUE ATENTO Em situações excepcionais em que uma determinada categoria profissional ou econômica não se encontra organizada por um sindicato as Confederações e Federações poderão assumir a função de realizar negociações coletivas celebrando acordos e convenções coletivas e até mesmo propondo dissídio coletivo de trabalho Essa possibilidade encontrase prevista no artigo 611 2º e artigo 857 caput e parágrafo único ambos da CLT Importante mencionar que são as Organizações Sindicais que podem se afiliar as Centrais Sindicais e não os trabalhadores e não existem Centrais Sindicais da categoria econômica de entidades patronais 24 Sistema de Custeio e Contribuições Sindicais As Organizações Sindicais como qualquer outra organização dependem da arrecadação de recursos financeiros para que possam custear suas práticas e colaboradores na luta pela defesa e proteção dos interesses da classe que representa Dessa forma estabeleceu como formas de custeio as intituladas Contribuições Sindicais Contudo fique atento o chamado Imposto Sindical ou Contribuição Anual Obrigatória foi extinto do ordenamento jurídico brasileiro por meio da Lei 134672017 que instituiu a Reforma Trabalhista Sua extinção se deu por meio da alteração da redação dos artigos 578 e 582 da CLT passando a não ser mais obrigatória esse tipo de contribuição cabendo ao trabalhador a liberdade e autonomia de concordar ou não em pagar esse tipo de contribuição Por isso é importante a leitura dos dispositivos aqui indicados para uma compreensão melhor dessa importante alteração propiciada pela Reforma Trabalhista A imagem abaixo irá ajudar a compreender melhor a alteração realizada pela Reforma Trabalhista no que diz respeito ao chamado Imposto Sindical CONTRIBUIÇÃO SINDICAL O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA Lei 134672017 Imagem 5 Contribuição Sindical e a Reforma Trabalhista Fonte Elaborada pela autora As chamadas contribuições sindicais são caracterizadas como as mais relevantes formas de custeio das organizações sindicais sendo elas as responsáveis por fornecer subsídios e recursos econômicos para que as organizações sindicais possam promover suas reinvindicações e lutas por melhorias para a classe que representam As contribuições sindicais estão expressamente previstas em sua essência nos artigos 578 e 545 da CLT e no art 8º inciso IV da CF88 Assim da leitura desses dispositivos podese extrair que existem quatro tipo de contribuições sindicais sendo eles CONTRIBUIÇÃO SINDICAL TIPO DE CONTRIBUIÇÃO DESCRIÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO CONTRIBUIÇÃO ANUAL era o Antigo Imposto Sindical também chamado de Contribuição Anual Obrigatório Antes da Reforma Trabalhista Lei 134672017 esse tipo de contribuição era obrigatória e atingia toda a categoria de trabalhadores ou seja era cobrado o valor correspondente a um dia de trabalho no mês de março de REGRA NA CLT ANTESDA REFORMA A Contribuição era OBRIGATÓRIA devendo ser realizada por todos aqueles que particopassem de uma determinada categoria profissional econômica ou diferenciada independentemente de filiação sindical Correspondia ao desconto no valor de um dia de trabalho reazlizado no mês de março de todo ano Art 582 CLT Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical por estes devida aos resoectivos sindicatos REGRA NA CLT APÓS A REFORMA A Contribuição para os Sindicatos passou a ser FACULTATIVAOPCIONAL sendo obrigatório para a reralização de seu recolhimento e deesconto a AUTORIZAÇÃO PRÉVIA EXPRESSA E POR ESCRITO dos empregados Art 582 CLT Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos todos os trabalhadores fossem eles filiados ou não ao sindicato de sua categoria Após a Reforma Trabalhista esse tipo de contribuição deixou de ser compulsória e passou a ser facultativa cabendo aos trabalhadores agora escolherem se desejam ou não realizar esse tipo de contribuição sindical CONTRIBUIÇÃO ESTATUTÁRIA esse tipo de contribuição geralmente realizada de forma mensal é facultativa devendo ser expressamente autorizado seu desconto e custeada apenas pelos filiados ao sindicado Ela está prevista no artigo 545 e 548 alínea b ambos da CLT em que o trabalhador que optar por realizar essa contribuição se filia e se compromete expressamente em pagar o referido valor Os recursos financeiros arrecadados por esse tipo de contribuição são destinados para a prestação de serviços recreativos médicos e odontológicos a depender de como os mesmos encontramse previstos no estatuto do sindicato CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA é a contribuição cobrada diretamente pelas Confederações sendo aplicada apenas aos filiados ao sindicato respectivo para financiar o sistema estrutural confederativo de representação sindical brasileiro Encontrase prevista no artigo 8º inciso IV da CF88 e Súmula 40 do STF CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL também denominada de Quota de Solidariedade é a contribuição que encontrase prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho Ela está expressa no artigo 513 alínea e CLT artigo 545 da CLT e destinase ao pagamento dos custos decorrentes da participação nas negociações coletivas e ainda de serviços assistenciais prestados pela Sindicato como prestação de serviços recreativos médicohospitalar odontológicos conquistas de condições mais benéficas dentre outros Importante destacar que a Contribuição Assistencial prevista em Norma Coletiva de Trabalho acordo coletivo ou convenção coletiva possui idêntica destinação da Contribuição Estatutária que é o custeio de serviços assistenciais prestados pelo sindicato como serviços recreativos médicos ou odontológicos dentre outros Assim determina a doutrina jurídica trabalhista que deverá o Sindicato optar por qual contribuição deseja cobrar não podendo realizar a cobrança simultânea desses dois tipos de contribuição sob pena de ser considerado máfé e enriquecimento sem causa da entidade sindical Ainda em relação a cobrança da Contribuição Assistencial por meio de Norma Coletiva de Trabalho algumas entidades sindicais alegam que a mesma deve ser cobrada dos associados e não associados ao respectivo sindicato CUIDADO A cobrança dessa contribuição aos trabalhadores não filiados não é aceita pela doutrina e jurisprudência majoritária trabalhista O TST entende que para essa contribuição deve ser aplicada por analogia o artigo 545 da CLT que deixa claro que a cobrança só pode ser realizada mediante autorização expressa do trabalhador não sendo permite autorização tácita ou desconto prévio Nesse sentido a OJ 17 da SDC do TST e o Precedente nº 19 da SDC do TST citada abaixo Precedente Nº 119 da SDC do TST CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS A Constituição da República em seus arts 5º XX e 8º V assegura o direito de livre associação e sindicalização É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo assistencial revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie obrigando trabalhadores não sindicalizados Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição tornamse passíveis de devolução os valores irregularmente descontados 25 Atribuições Prerrogativas e Estrutura Interna dos Sindicatos No Brasil são atribuídas diversas funções atribuições e garantias para as entidades sindicais com o intuito de efetivar e propiciar uma melhor base para a luta dos interesses da categoria que as respectivas entidades representam por meio de suas reinvindicações por melhores condições econômicas sociais e de trabalho para a classe trabalhadora profissional Assim passaremos a destacar nesse conceito as principais garantias prerrogativas e atribuições que os sindicatos dos trabalhadores possuem previstos na legislação brasileira A atribuição e prerrogativa basilar do sindicato encontrase prevista no artigo 8º inciso III da CF88 que determina que cabe a essa entidade sindical a defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria que representa inclusive diante das autoridades judiciais Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte III ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria inclusive em questões judiciais ou administrativas O Supremo Tribunal Federal já RECURSO EXTRAORDINÁRIO CONSTITUCIONAL ART 8º III DA LEI MAIOR SINDICATO LEGITIMIDADE SUBSTITUTO PROCESSUAL EXECUÇÃO DE SENTENÇA DESNECESSIDADE DE AUTORIZAÇÃO EXISTÊNCIA DE REPERCUSSÃO GERAL REAFIRMAÇÃO DE JURISPRUDÊNCIA I Repercussão geral reconhecida e reafirmada a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal no sentido da ampla legitimidade extraordinária dos sindicatos para defender em juízo os direitos e interesses coletivos ou individuais dos integrantes da categoria que representam inclusive nas liquidações e execuções de sentença independentemente de autorização dos substituídos RE 883642 RG Relatora Min MINISTRO PRESIDENTE julgado em 18062015 ACÓRDÃO ELETRÔNICO REPERCUSSÃO GERAL MÉRITO DJe124 DIVULG 25062015 PUBLIC 2606 2015 As principais prerrogativas do sindicato encontramse previstas no artigo 513 da CLT conforme podese verificar em seu texto indicado abaixo Art 513 São prerrogativas dos sindicatos a representar perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida b celebrar contratos coletivos de trabalho c eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal d colaborar com o Estado como órgãos técnicos e consultivos na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal e impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas Parágrafo Único Os sindicatos de empregados terão outrossim a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação Dessa forma podese afirmar que além de representante da classe trabalhadora nas negociações coletivas junto a classe econômica o sindicato também possui aptidão e legitimidade para atuar como parte dentro de um processo judicial enquanto substituto processual atuando em favor da classe que representa sem a necessidade de outorga expressa de concesso desses poderes por parte dos trabalhadores Em outras palavras o sindicato deverá realizar a prestação de várias assistências a categoria que representa seja ela na prestação de serviços assistências seja ela de assistência jurídica e judiciária O sindicato assim conforme previsto no texto constitucional representa e realiza a tutela e defesa dos direitos e condições de trabalho não só aos trabalhadores a ele filiados e que realizam o pagamento das contribuições sindicais mas de absolutamente todos os trabalhadores que estão ligados a categoria que a entidade sindical representa A estrutura interna dos sindicatos é estabelecida pelo artigo 522 da CLT que determina que a entidade sindical deverá possuir três órgãos administrativos em sua estrutura organizacional Diretoria Conselho Fiscal e Assembléia Geral conforme se verifica abaixo na respectiva redação do dispositivo legal Art 522 A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral 1º A diretoria elegerá dentre os seus membros o presidente do sindicato 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato 3º Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais a que se refere o art 523 a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria ou associado investido em representação prevista em lei Por fim é relevante destacar a figura do Delegado Sindical prevista no artigo 523 da CLT A Diretoria do Sindicato poderá nomear Delegados para atuarem mais diretamente nas empresas de forma a serem um instrumento e elo de maior interação e vínculo entre os trabalhadores e o sindicato Na prática algumas negociações coletivas estabelecem algum tipo de financiamentos do sindicato da categoria profissional por recursos econômicos disponibilizados pelos empregadores sendo essa contribuição denominada de TAXA NEGOCIAL prevista muitas vezes nas convenções ou acordos coletivos de trabalho CUIDADO Esse tipo de prática é considerada ilícita e antissindical pelo Tribunal Superior do Trabalho TST por fragilizar o sistema sindical sobretudo quanto a autonomia de auto gestão e administração dos sindicatos dos trabalhadores Importante a leitura do Informativo 100 do TST Dano moral coletivo Caracterização Conduta antissindical Convenção coletiva de trabalho Financiamento do sindicato profissional com recursos provenientes do empregador O financiamento do sindicato profissional com recursos provenientes do empregador taxa negocial conforme firmado em cláusula de convenção coletiva de trabalho configura conduta antissindical que ao impossibilitar a autonomia da negociação coletiva fragiliza o sistema sindical e a relação entre empregados e empregadores ensejando portanto a reparação por dano moral coletivo Na espécie registrouse que embora a cláusula em questão tenha sido suspensa por força de liminar requerida pelo Ministério Público do Trabalho nos autos de ação civil pública restou caracterizada a conduta ilícita de modo que a inexistência de efetiva lesão não afasta a necessidade de reparação sob pena de retirar a proteção jurídica dos direitos coletivos Com esse entendimento a SBDII por unanimidade conheceu dos embargos interpostos pelo MPT por divergência jurisprudencial e no mérito deulhes provimento para restabelecer o acórdão do Regional impondo a condenação no importe de R 1000000 a título de dano moral coletivo TSTEARR64800 9820085150071 SBDII rel Min Aloysio Corrêa da Veiga 1222015 3 NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO BRASIL 31 Características da Negociação Coletiva no Brasil A Negociação Coletiva é o principal e mais importante método de solução dos conflitos de trabalho Assim sendo podese definir a Negociação Coletiva como o conjunto de técnicas e métodos empregados com a finalidade das partes conflitantes se aproximarem diretamente para a discussão de seus interesses e entendimentos buscando o alcance de uma solução voluntária e pacífica para a lide coletiva trabalhista Nesse sentido a Organização Internacional do Trabalho OIT por meio de sua Convenção Nº 154 expõe e declara a importância da Negociação Coletiva e que a mesma precisa ser sempre incentivada devendo ser reconhecido o efetivo direito de todos em qualquer região e formas de organização nos vários níveis sindicais a prática e realização da negociação coletiva livre e voluntária Dessa forma a referida convenção em seu artigo 2º estabelece o conceito de Negociação Coletiva conforme exposto em destaque abaixo Art 2 Para efeito da presente Convenção a expressão negociação coletiva compreende todas as negociações que tenham lugar entre de uma parte um empregador um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e de outra parte uma ou várias organizações de trabalhadores com fim de a fixar as condições de trabalho e emprego ou b regular as relações entre empregadores e trabalhadores ou c regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez Nessa mesma linha podese citar ainda a Convenção Nº 163 da OIT e a Convenção 98 OIT que estabelecem proposições a respeito da relevância em realizar estímulos e promoção da negociação coletiva entre os sujeitos trabalhistas Assim estabelece o artigo 4º da Convenção Nº 98 da OIT que Art 4 Deverão ser tomadas se necessário for medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização dos meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores com o objetivo de regular por meio de convenções os termos e condições de emprego Diante dos esclarecimentos acima expostos fica nítido a relevância em se promover por meio da Negociação Coletiva de Trabalho o incentivo e estímulo ao estabelecimento de uma política organizacional empresarial e das entidades sindicais voltada ao diálogo social transparente e equilibrado como pilar para a regulação das condições de trabalho e das relações entre empregados e empregadores ou seja entre a categoria profissional e categoria econômica Importante ressaltar que os principais instrumentos normativos do Direito Coletivo do Trabalho e consequentemente da Negociação Coletiva do Trabalho no Brasil se revelam na figura do Acordo Coletivo Convenção Coletiva e Contrato Coletivo de Trabalho Tais instrumentos normativos são equiparados a verdadeiras normas coletivas de trabalho se assemelham e são equiparados a Lei devendo ser observados e respeitados tanto por trabalhadores como pelas empresas As Entidades Sindicais que representam a Categoria Profissional e as que representam a Categoria Econômica utilizam quase de forma exclusiva e unânime o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalho para criar modificar estabelecer eou suprimir novas regras e condições de trabalho para os partícipes da respectiva negociação coletiva Dessa forma passaremos no tópico a seguir a entender e analisar de forma mais detalhada a definição e diferença existente entre o Acordo Coletivo de Trabalho ACT e a Convenção Coletiva de Trabalho CCT O Contrato Coletivo de Trabalho iremos abordar em tópico próprio mais adiante 32 Convenção Coletiva de Trabalho CCT e Acordo Coletivo de Trabalho ACT O Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalho enquanto principais instrumentos normativos da negociação coletiva trabalhista podem ser diferenciados em dois quesitos básicos sendo o primeiro no que tange a Legitimidade das partes para a realização desse tipo de acordo e o segundo no que se refere ao Alcance Abrangência de suas cláusulas Vamos iniciar nossa análise com o Acordo Coletivo de Trabalho O referido instrumento coletivo pode ser definido como acordonegócio jurídico extrajudicial onde se estipula condições de trabalho firmado entre o Sindicado dos Trabalhadores categoria profissional com uma ou mais empresas Tal definição legal está expressa no artigo 611 1º da CLT em destaque abaixo Artigo 611 1º CLT É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho Dessa forma fica evidente que no Acordo Coletivo de Trabalho as partes legitimadas a realizarem o respectivo negócio jurídico são o Sindicato da Categoria Profissional sindicado que representa os interesses da classe trabalhadora e uma ou mais empresas Não há aqui a participação do Sindicato da Categoria Econômica que representa os empregadores a empresa nesse tipo de instrumento coletivo realiza a negociação sem a participação do sindicato que representa sua categoria Podese citar como exemplo o Acordo Coletivo firmado entre o SINPRO ES Sindicato dos Professores no Estado do Espírito Santo e a Faculdade XYZ Por consequência a abrangência dos efeitos das cláusulas do Acordo Coletivo de Trabalho irradia apenas nos contratos trabalhistas dos trabalhadores que laboram para a empresa ou para as empresas que participaram do respectivo acordo Em outras palavras o Acordo Coletivo será aplicado a todos os trabalhadores que pertencem a categoria do Sindicado acordante e que trabalham para a empresa ou empresas que participaram do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho Como forma de exemplificar vamos voltar ao exemplo acima o Acordo Coletivo firmado entre o SINPRO ES Sindicato dos Professores no Estado do Espírito Santo e a Faculdade XYZ somente surtirá efeito nos contratos dos Professores que são empregados e ministram aula na Faculdade XYZ Importante destacar que o Acordo Coletivo de Trabalho por sua própria natureza e características é muito suscitado e confeccionado com a finalidade de solucionar uma determinada demanda local desencadeada por um conflito entre determinada empresa ou empresas e sues funcionários Em contrapartida a Convenção Coletiva de Trabalho pode ser definida como acordonegócio jurídico extrajudicial onde se estipula condições de trabalho firmado entre o Sindicado dos Trabalhadores Categoria Profissional e o Sindicato dos Empregadores Categoria Econômica Tal definição legal está expressa no artigo 611 caput da CLT em destaque abaixo Art 611 CLT Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho Nesse viés a Convenção Coletiva de Trabalho é um acordonegócio jurídico firmado entre dois Sindicatos ou seja são partes legitimadas a realizarem o respectivo acordo o Sindicato da Categoria Profissional sindicado que representa os interesses da classe trabalhadora e o Sindicato da Categoria Econômica sindicado que representa os interesses dos empregadores Podese citar como exemplo a Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o SINPRO ES Sindicato dos Professores no Estado do Espírito Santo e o SINEPE ES Sindicato das Empresas Particulares de Ensino do Espírito Santo Assim sendo a abrangência dos efeitos das cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho irradia para todos os contratos trabalhistas dos trabalhadores que pertencem a Categoria Profissional do Sindicato dos Trabalhadores que participou e assinou a Convenção Coletiva de Trabalho Como forma de exemplificar vamos voltar ao exemplo acima a Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o SINPRO ES Sindicato dos Professores no Estado do Espírito Santo e o SINEPE ES Sindicato das Empresas Particulares de Ensino do Espírito Santo terá efeito nos contratos de todos os Professores a toda a categoria de professores que ministram aula nas empresas particulares de ensino no Estado do Espírito Santo Diante dos esclarecimentos acima dispostos em resumo fica nítido que no Acordo Coletivo de Trabalho há apenas a participação do Sindicato dos Trabalhadores e de uma ou mais empresas e seus efeitos somente são aplicados aos trabalhadores que pertencem a Categoria Profissional do Sindicato que participou do acordo e que trabalham para a empresa ou empresas que assinaram o Acordo Coletivo Do outro lado a Convenção Coletiva de Trabalho consiste em uma negociação coletiva formada entre Sindicatos de um lado o Sindicato Profissional e de outro o Sindicato da Categoria Econômica sendo que seus efeitos irradiam para os contratos de todos os trabalhadores que pertencem a categoria profissional do Sindicato dos trabalhadores que assinou a convenção Assim o esquema abaixo ajudará a deixar mais claro a distinção existente entre o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalho Imagem 6 Comparação entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho ACORDO COLETIVO DE TRABALHO AcordoNegócio Jurídico Extrajudicial firmado entre o Sindicado da Categoria Profissional trabalhadores com uma ou mais Empresas Acordo Coletivo Extrajudicial para criar modificar estabelcer suprimir direitos e condições de trabalho seus efeitos são aplicados a todos os trabalhadores que pertencem a categoria do Sindicado Profissional Acordante e que também trabalham para a empresa ou empresas que participaram do respectivo Acordo Coletivo de Trabalho CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO AcordoNegócio Jurídico Extrajudicial firmado entre Sindicados de um lado o Sindicato da Categoria Profissional trabalhadores e do outro o Sindicato da Categoria Econômica empregadores Acordo Coletivo Extrajudicial para criar modificar estabelcer suprimir condições de trabalho Seus efeitos irradiam para todos os trabalhadores que pertencem a Categoria Profissional do Sindicato dos Obreiros que participou e assinou a Convenção Coletiva Fonte elaborada pela autora E por fim devese mencionar que no que tange a natureza jurídica do Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de trabalho tem prevalecido o entendimento que esses instrumentos coletivos são contratos negócios jurídicos extrajudiciais formulados diretamente entre seus partícipes com características de Lei pois criam normas e condições de trabalho São aplicados como verdadeiras Leis Profissionais como legislação secundária de trabalho que fica entre as Categorias Profissionais e Econômicas e a Legislação Trabalhista Estatal Esclarecido esta parte teórica vamos acompanhar algumas circunstâncias de aplicabilidade prática desses dois instrumentos coletivos da negociação coletiva de trabalho Fique atento para o fato de que a jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas admite o estabelecimento de Multa Convencional no Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho a ser aplicada em caso de descumprimento do que foi disposto nesses instrumentos normativos ainda que o descumprimento seja referente a cláusula que apenas reproduz direitos e obrigações estabelecidos na legislação trabalhista brasileira Nesse sentido o texto da Súmula 384 do Tribunal Superior do Trabalho abaixo em destaque Súmula 384 do TST Multa convencional Cobrança I O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas II É aplicável multa prevista em instrumento normativo sentença normativa convenção ou acordo coletivo em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal 33 Pressupostos Duração e Vigência dos Efeitos da CCT e ACT no Brasil Já vimos nos demais tópicos da presente Unidade 02 que os principais instrumentos normativos coletivos de trabalho se expressam na forma do Acordo Coletivo e da Convenção Coletiva de Trabalho Contudo os referidos instrumentos coletivos para que sejam considerados válidos perante o ordenamento jurídico brasileiro deverão respeitar os requisitos e solenidades formalidades estabelecidos em nossa legislação É por essa razão que afirmamos que os instrumentos coletivos de trabalho são Solenes Nessa vertente uma das principais solenidades formalidades estabelecidas na CLT se encontra prevista em seu artigo 613 parágrafo único abaixo em destaque Artigo 613 Parágrafo único CLT As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito sem emendas nem rasuras em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes além de uma destinada a registro Dessa forma podese afirmar que uma das principais formalidades que deve ser respeitada e observada na confecção de um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho é sua celebração obrigatoriamente por escrito sem ser permitido qualquer emenda ou rasura no respectivo documento Não podendo ser válido assim um instrumento coletivo de trabalho pactuado de forma verbal Além da solenidade que estudamos acima que exige que o Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho devem ser confeccionados de forma escrita o artigo 613 da CLT estabelece ainda que em tais instrumentos deve constar seu prazo de vigência as categorias profissionais econômicas eou empresas abrangidas no documento direitos e deveres fixados na referida negociação dentre outras formalidades na redação do referido dispositivo legal em destaque abaixo Art 613 As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente I Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes II Prazo de vigência III Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos IV Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência V Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos VI Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos VII Direitos e deveres dos empregados e empresas VIII Penalidades para os Sindicatos convenentes os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos O atendimento as exigências acima descritas são indispensáveis para a validade de um Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho Entretanto as solenidades desses instrumentos não param por aí apenas há outras formalidades estabelecidas nos demais artigos da CLT que passaremos a seguir a analisar O artigo 612 da CLT estabelece que a negociação coletiva estabelecida em um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho somente será válida se a mesma for deliberada em uma Assembleia Geral amplamente divulgada e convocada para essa específica finalidade devendo obrigatoriamente ser respeitado o quórum mínimo de comparecimento e votação de 23 dois terços dos associados da entidade no caso da Convenção Coletiva de Trabalho e 23 dois terços dos interessados no caso do Acordo Coletivo na primeira convocação conforme pode ser verificado na redação do dispositivo legal abaixo em destaque Art 612 CLT Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim consoante o disposto nos respectivos Estatutos dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação em primeira convocação de 23 dois terços dos associados da entidade se se tratar de Convenção e dos interessados no caso de Acordo e em segunda de 13 um terço dos mesmos Parágrafo único O quórum de comparecimento e votação será de 18 um oitavo dos associados em segunda convocação nas entidades sindicais que tenham mais de 5000 cinco mil associados Já o artigo 614 nos seus parágrafos primeiro e segundo da CLT determina que o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva de Trabalhe deve ser registrado e depositado no prazo de 8 dias da assinatura dos referidos instrumentos no Ministério do Trabalho bem como deverá ser realizada ampla publicidade de tal instrumento coletivo nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das empresas abrangidas pelo referido documento Nesse sentido importante a leitura do artigo 614 da CLT abaixo descrito Art 614 CLT Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão conjunta ou separadamente dentro de 8 oito dias da assinatura da Convenção ou Acordo o depósito de uma via do mesmo para fins de registro e arquivo no Departamento Nacional do Trabalho em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social nos demais casos 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 três dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível pelos Sindicatos convenentes nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação dentro de 5 cinco dias da data do depósito previsto neste artigo Ainda no que tange as solenidades estabelecidas no artigo 614 da CLT o referido dispositivo legal estabelece que o prazo de vigência e duração do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho não pode ser superior a dois anos Segue abaixo a redação na integra do referido artigo e seu parágrafo terceiro Artigo 614 3o CLT Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos sendo vedada a ultratividade O artigo 615 da CLT passa a determinar as formalidades no que se refere ao processo de Prorrogação Revisão Denúncia ou Revogação dos instrumentos coletivos de trabalho conforme sua redação abaixo em destaque Art 615 O processo de prorrogação revisão denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado em qualquer caso à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes com observância do disposto no art 612 1º O instrumento de prorrogação revisão denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art 614 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 três dias após a realização de depósito previsto no 1º É oportuno esclarecer aqui os significados de Prorrogação Revisão Denúncia e Revogação da Norma Coletiva para uma melhor compreensão do dispositivo legal acima citado Assim segue abaixo as respectivas definições Prorrogação processo em que é realizado a dilatação do prazo de vigência do instrumento coletivo de trabalho de forma a serem mantidas todas as suas clausulas Revisão processo em que é realizado a alteração de forma parcial ou total das cláusulas e normas do instrumento coletivo de trabalho ainda durante a sua vigência Denúncia é caracterizada quando uma das partes pactuantes do instrumento coletivo comunica a outra que não possui mais o interesse em cumprir com a norma coletiva confeccionadas e negociada por elas Contudo a denúncia somente passa a ter efeitos se a parte que recebeu a comunicação concordar com a mesma Revogação processo em que é realizado o desfazimento de comum acordo por todas as partes envolvidas de forma total ou a parcial o que foi ajustado na norma coletiva pactuada No que tange ao Processo de Prorrogação é de extrema relevância destacar que o prazo de vigência do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho não poderá ser estendido de forma a ultrapassar o prazo máximo de vigência de dois anos estabelecidos no artigo 614 parágrafo 3º da CLT Nesse sentido a redação da OJ Nº 322 SDII do TST abaixo em destaque OJSDI1322 Acordo coletivo de trabalho Cláusula de termo aditivo prorrogando o acordo para prazo indeterminado Inválida DJ 09122003 Nos termos do art 614 3º da CLT é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas Assim sendo é inválida naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado Em outras palavras a possibilidade de realizar a prorrogação desses instrumentos coletivos deve obrigatoriamente se ater ao prazo máximo de dois anos de vigência não podendo um processo de prorrogação conceder prazo superior a esse E por fim e não menos importante nos temos do artigo 611 da CLT todas as clausulas direitos deveres e condições de trabalho estabelecidas no Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho são obrigatoriamente aplicadas a todos trabalhadores da categoria profissional do Sindicato que participou da confecção desses instrumentos coletivos sendo eles associados ou não ao respectivo sindicato 34 O Conflito entre ACT e CCT Primeiramente é importante destacar que no Direito do Trabalho há a incidência de um Princípio denominado Princípio da Norma Mais Favorável que determina que havendo um conflito de normas trabalhistas deverá prevalecer aquela que for considerada a mais favorável ao trabalhador Contudo a resolução do conflito existente entre as cláusulas de um Acordo Coletivo de Trabalho com as cláusulas estabelecidas em uma Convenção Coletiva de Trabalho sofreu uma importante alteração com o advento da Reforma Trabalhista no Brasil estabelecida com a entrada em vigor da Lei 134672017 Nesse sentido a Consolidação das Lei do Trabalho CLT sempre estabeleceu a resolução desse tipo de conflito normativo entre os instrumentos coletivos de trabalho em seu artigo 620 Contudo esse dispositivo legal sofreu uma relevante alteração em sua redação após a Reforma Trabalhista brasileira Dessa forma ANTES da Reforma Trabalhista o artigo 620 da CLT determinava que as condições e normas trabalhistas da Convenção Coletiva de Trabalho sempre que fossem mais favoráveis ao trabalhador deveriam prevalecer sobre as cláusulas do Acordo Coletivo de Trabalho em uma nítida aplicação do Princípio da Norma Mais Favorável ao Trabalhador Entretanto APÓS a Reforma trabalhista o artigo 620 da CLT passou a contar com nova redação estabelecendo que as condições e normas dispostas no Acordo Coletivo de Trabalho SEMPRE deverão prevalecer sobre o que se encontra disposto nas cláusulas da Convenção Coletiva de Trabalho independentemente se a Convenção é mais favorável ao trabalhador Para uma melhor comparação e fixação de como era a redação do artigo 620 da CLT antes da reforma e como ficou após a reforma importante a análise do quadro comparativo em destaque abaixo RESOLUÇÃO DO CONFLITO ENTRE ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ANTES E APÓS A REFORMA TRABALHISTA Art 620 CLT ANTES da Rerforma Trabalhista Art 620 CLT As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Prevalência da Convenção Coletiva de Trabaho quando mais favorável ao trabalhador Art 620 CLT APÓS da Rerforma Trabalhista Art 620 CLT As condições estabelecidas em Acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho O Acordo Coletivo de Trabalho Prevalecerá SEMPRE sobre a Convenção Coletiva de Trabalho mesmo se forma Menos favorável ao trabalhador Imagem 12 Comparação da Resolução do Conflito entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho ANTES e APÓS a Reforma Trabalhista Lei 134672017 Fonte elaborada pela autora Diante dessa perspectiva é nítido que a atual redação do artigo 620 da CLT estabelecida pela Reforma Trabalhista é considerada uma exceção e mitigação do Princípio da Norma Mais Favorável ao Trabalhador Essa mudança proporcionada pela Reforma Trabalhista deve ser analisada e refletida de forma crítica A nova redação do artigo 620 da CLT ao determinar a prevalência do Acordo Coletivo em qualquer ocasião sobre a Convenção Coletiva de Trabalho em tese proporciona uma maior autonomia as Entidades Sindicais e Empresas na negociação coletiva e no estabelecimento de normas e condições de trabalho mais adequadas e específicas para aquele determinado grupo de trabalhadores e organização empresarial Em contrapartida a prevalência do Acordo Coletivo em qualquer ocasião sobre a Convenção Coletiva de Trabalho pode resultar em uma enorme ferramenta de violação de direitos trabalhistas sendo perpetuada por meio desse dispositivo legal a superexploração do capital sobre o trabalho humanos em uma nítida violação a valores constitucionais como a Dignidade da Pessoa Humana e a Valorização Social do Trabalho artigo 1º da CF88 Assim parte considerável da doutrina e jurisprudência trabalhista brasileira considera que a nova redação do artigo 620 da CLT ao colocar a expressão sempre fere importantes Princípios e direitos constitucionais sobretudo os Princípios da Proteção ao Trabalhador e Princípio da Norma mais Favorável Deve prevalecer em um conflito entre ACT e CCT a norma mais favorável ao trabalhador nesse sentido o entendimento do doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite 2018 p718 abaixo em destaque Destacamos contudo que a Lei 134672017 alterou o art 620 da CLT que passou a ter a seguinte redação As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho De nossa parte pensamos que deve prevalecer sempre a cláusula mais benéfica tendo em vista o disposto nos arts 5º 2º e 7º caput e XXVI da Constituição Federal os quais a nosso sentir adotam a chamada hierarquia dinâmica das fontes normativas cabendo ao intérprete verificar em cada caso qual a norma mais favorável aos trabalhadores ainda que isso implique um esforço hermenêutico mais complexo Diante dessa perspectiva sempre tenha muito cuidado na aplicação literal do artigo 620 da CLT nas relações trabalhistas e sindicais No que se refere ao Acordo Coletivo de trabalho na prática é importante o conhecimento prévio do artigo 617 da CLT abaixo transcrito Art 617 CLT Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução por escrito ao Sindicato representativo da categoria profissional que terá o prazo de 8 oito dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica 1º Expirado o prazo de 8 oito dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e em falta dessa à correspondente Confederação para que no mesmo prazo assuma a direção dos entendimentos Esgotado esse prazo poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo a entidade sindical convocará assembleia geral dos diretamente interessados sindicalizados ou não nos termos do art 612 É relevante destacar que a Reforma Trabalhista introduziu um novo parágrafo no artigo 614 da CLT determinando que é vedado o efeito da ultratividade para os Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho conforme podemos observar na redação do referido dispositivo legal descrita abaixo Artigo 614 3o CLT Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos sendo vedada a ultratividade A chamada Ultratividade para os Acordos e Convenções Coletivas trabalhistas estabelecia que as cláusulas desses instrumentos coletivos permaneciam válidos e vigentes mesmo após o prazo de vigência de no máximo dois anos do ACT e da CCT podendo apenas serem alterados ou suprimidos mediante a realização de um novo Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho Entretanto a Reforma Trabalhista extinguiu a Ultratividade dos Acordos e Convenções Coletivas ao determinar no artigo 614 3º da CLT que o ACT e a CCT possuem prazo máximo de dois anos sendo vedada a ultratividade de suas clausulas Em outras palavras as cláusulas normativas dos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho apenas são válidos durante o prazo de vigência do respectivo instrumento coletivo Fique atento a essa importante alteração do direito coletivo do trabalho realizada pela Reforma Trabalhista O conhecimento dessa mudança é primordial na condução das relações sindicais e negociações trabalhistas 35 O Contrato Coletivo de Trabalho Devese destacar que o Contrato Coletivo de Trabalho não pode ser confundido com a Convenção Coletiva pois seu âmbito de aplicação é muito mais amplo do que o âmbito da CCT Nessa perspectiva podese definir o Contrato Coletivo de Trabalho como instrumento normativo coletivo estabelecido em uma negociação coletiva trabalhista de âmbito Nacional instituída em um ou mais setores profissionais e econômicos do país devendo suas cláusulas normativas terem a finalidade de estabelecer parâmetros normas e condições de trabalho que devem ser observados e implementadas nos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho Assim sendo é de competência do Contrato Coletivo de Trabalho regulamentar e tutelar direitos e garantias mínimas e fundamentais dos trabalhadores considerados aqui como um grupo homogêneo transpassando a barreira imposta pelas categorias já que seria um instrumento normativo Intercategorial ou Supracategorial de âmbito nacional estabelecendo soluções e condições de trabalho entre diferentes categorias profissionais e economicas Assim os legitimados para a confecção do Contrato Coletivo seriam as Centrais Sindicais as Confederações e Federações Nacionais de trabalhadores e empresas Nas palavras do autor Carlos Henrique Bezerra Leite 2018 p714 a expressão Contrato Coletivo de Trabalho tem ressurgido recentemente no país com significado de negociação de âmbito nacional e supracategorial que visa estabelecer regras básicas para os demais instrumentos coletivos Assim seria criada uma forma de rompimento com o sistema corporativo atual para adotar um novo regime sindical prestigiando a autonomia privada coletiva erigida esta a patamar constitucional O contrato coletivo portanto iria substituir a lei que prevaleceria apenas nas questões de ordem pública ou de natureza constitucional Teria então caráter normativo de modo a regulamentar criar ou estipular condições de trabalho O contrato coletivo de trabalho seria então negociado no Brasil pelas centrais sindicais Perante essa linha raciocínio enquanto a Convenção Coletiva de Trabalho se limita a tutelar os interesses de uma categoria profissional específica e o Acordo Coletivo é aplicado apenas em uma negociação coletiva interna com entre trabalhadores sindicato profissional e um empresas o Contrato Coletivo de Trabalho não se limitaria apenas a uma categoria profissional eou econômica sendo estabelecido em âmbito Nacional para estabelecer regras direitos e condições trabalhistas consideradas mínimas e fundamentais para todo e qualquer tipo de trabalhador devendo as mesmas serem implementadas enquanto parâmetro mínimo nos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho Por essa razão que o Contrato Coletivo de Trabalho é indicado como um novo modelo de interação e relações trabalhistas no Brasil baseado em uma maior autonomia privada de negociação dos entes coletivos de trabalho com relação ao Estado 4 RESUMO Vamos lá compilar todo o conteúdo que vimos no material para uma melhor fixação do mesmo PROCESSO COLETIVO DO TRABALHO UNIDADE II ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO BRASIL Conceito de Sindicato entidades associativas permanentes que são criadas com o objetivo principal de representarem trabalhadores ou empregadores na tutela e defesa dos interesses coletivos das respectivas categorias representativas Natureza Jurídica do Sindicato pessoa jurídica de direito privado devido a sua natureza associativa que se revela em uma associação civil sem fins lucrativos criada por iniciativa exclusiva de seus membros para lutar pela efetividade e defesa de seus interesses sendo estruturada e administrada de forma autônoma pelos respectivos associados princípio da autonomia sindical Enquadramento Sindical a forma de organização de associação dos trabalhadores ocorre por categoria e não profissão Assim o critério que irá caracterizar uma categoria profissional para fins de filiação sindical é a condição dos obreiros frente a atividade econômica desenvolvida e explorada pelas empresas para a qual trabalham A categoria profissional é aquela constitui o sindicato da classe trabalhadora conforme art 511 2º da CLT A categoria econômica nos termos do art 511 1º da CLT se caracteriza na reunião empregadores que possuem atividades idênticas similares ou conexas formando o sindicato patronal A categoria diferenciada por força do art 511 3º da CLT é a que se caracteriza por trabalhadores que exercem funções ou profissões diferenciadas por força de estatuto profissional próprio ou em consequência de condições de vida singulares Paralelismo Simétrico Sindical estabelece que para cada sindicato representativo da categoria econômica deve existir de forma paralela um sindicato representativo da categoria profissional Registro Sindical confere as Organizações Sindicais o Direito de Representar toda a categoria lhe conferindo Legitimidade de Atuação enquanto Representante Legal e Legítimo da categoria que representa após extinção do Ministério do Trabalho que passa a ser uma Secretaria Especializada do Ministério da Economia realizada pela Medida Provisória 8702019 convertida na Lei 139012019 o Ministério da Economia é que passa a ser o Órgão competente para realizar o Registro Sindical PrincípioSistema da Unicidade Sindical estabeleceu um critério geográfico de delimitação territorial mínima de atuação sendo essa a área de um Município para estabelecer a abrangência territorial limite de atuação permitida para os sindicatos de uma mesma categoria A Unicidade Sindical viola as diretrizes estabelecidas pelo sistemaprincípio da Pluralidade Sindical estabelecido pela Convenção nº 87 da OIT Estrutura da Organização Sindical no Brasil se dá por meio do chamado sistema de Pirâmide Estrutural das organizações sindicais que possui três entidades sindicais distribuídas na referida pirâmide sendo elas o Sindicato a Federação e a Confederação Sindicato é a entidade que está em conato direto com a categoria que representa detendo o direito de autoorganização e autogestão possuindo prioridade na realização da negociação coletiva devendo se limitar apenas pela limitação de atuação territorial mínima unicidade sindical estabelecida na legislação brasileira Federação que nos termos do artigo 534 caput da CLT é formada pela união de ao menos cinco sindicatos representativos de uma mesma categoria a Confederação que se caracteriza assim como sendo a cúpula do sistema organizacional sindical brasileiro A Confederação nos termos do artigo 535 caput da CLT é formada pela união de no mínimo três federações devendo sua sede ser estabelecida em Brasília As chamadas Centrais Sindicais como a CUT Central Única de Trabalhadores são entidades formadas pela união de no mínimo cem sindicatos nas cinco regiões do país que possuem a função de auxiliar na coordenação e representação da categoria a elas filiadas Não são consideradas como órgãos do sistema estrutural sindical confederativo brasileiro composto por sindicatos federação e confederação Dessa forma não possuem poderes eou aptidão para realizarem negociações coletivas Sistema de Custeio e Contribuições Sindicais Contribuição Anual era o Antigo Imposto Sindical também chamado de Contribuição Anual Obrigatório Antes da Reforma Trabalhista Lei 134672017 esse tipo de contribuição era obrigatória e atingia toda a categoria de trabalhadores ou seja era cobrado o valor correspondente a um dia de trabalho no mês de março de todos os trabalhadores fossem eles filiados ou não ao sindicato de sua categoria Após a Reforma Trabalhista esse tipo de contribuição deixou de ser compulsória e passou a ser facultativa cabendo aos trabalhadores agora escolherem se desejam ou não realizar esse tipo de contribuição sindical Contribuição Estatutária esse tipo de contribuição geralmente realizada de forma mensal é facultativa devendo ser expressamente autorizado seu desconto e custeada apenas pelos filiados ao sindicado Ela está prevista no artigo 545 e 548 alínea b ambos da CLT em que o trabalhador que optar por realizar essa contribuição se filia e se compromete expressamente em pagar o referido valor Os recursos financeiros arrecadados por esse tipo de contribuição são destinados para a prestação de serviços recreativos médicos e odontológicos a depender de como os mesmos encontramse previstos no estatuto do sindicato Contribuição Confederativa é a contribuição cobrada diretamente pelas Confederações sendo aplicada apenas aos filiados ao sindicato respectivo para financiar o sistema estrutural confederativo de representação sindical brasileiro Encontrase prevista no artigo 8º inciso IV da CF88 e Súmula 40 do STF Contribuição Assistencial também denominada de Quota de Solidariedade é a contribuição que encontrase prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho Ela está expressa no artigo 513 alínea e CLT artigo 545 da CLT e destinase ao pagamento de serviços assistenciais prestados pela Sindicato como prestação de serviços recreativos médicohospitalar odontológicos dentre outros Atribuições Prerrogativas e Estrutura Interna dos Sindicatos atribuição e prerrogativa basilar do sindicato artigo 8º inciso III da CF88ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria inclusive em questões judiciais ou administrativas Art 513 São prerrogativas dos sindicatos a representar perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida b celebrar contratos coletivos de trabalho c eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal d colaborar com o Estado como órgãos técnicos e consultivos na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal e impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas Parágrafo Único Os sindicatos de empregados terão outrossim a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação Estrutura interna Art 522 CLT A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral 1º A diretoria elegerá dentre os seus membros o presidente do sindicato 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato 3º Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais a que se refere o art 523 a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria ou associado investido em representação prevista em lei TAXA NEGOCIAL considerada ilícita e antissindical pelo Tribunal Superior do Trabalho TST por fragilizar o sistema sindical sobretudo quanto a autonomia de autogestão e administração dos sindicatos dos trabalhadores UNIDADE 03 DISSIDIO COLETIVO DE TRABALHO Autora Laura Pimenta Krause Sumário 3 AS FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONSFLITOS COLETIVOS DO TRABALHO O DISSÍDIO COLETIVO DO TRABALHO 25 31 Conceito e Generalidades 26 32 Espécies de Dissidio Coletivo de Trabalho 30 33 Partes e Competência 32 34 Instauração e Tramitação 35 35 Vigência Abrangência e Extensão da Sentença Normativa 39 36 Dissidio Coletivo de Revisão 19 4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 127 3 DISSIDIO COLETIVO DO TRABALHO 31 Conceito e Generalidades A luta de classes é natural do Direito do Trabalho por um lado os empregadores tendem a não oferecer condições de trabalho em vantagens muito superiores ao que está indicado na lei como forma de conter o custo da produção e conferir maior competitividade ao seu empreendimento no mercado os trabalhadores por sua vez unemse em torno dos sindicatos para discutir suas condições sociais e laborais de modo que sempre tenderão a reivindicar maiores benefícios do que os patamares mínimos impostos por lei Do conflito surge a necessidade de as categorias negociarem no intuito de encontrar um bom termo que satisfaça tanto o interesse dos empregadores quanto o interesse dos empregados A Constituição Federal expressamente prestigia a negociação coletiva no art 7º XXVI da CF CF Art 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros que visem à melhoria de sua condição social XXVI reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho Infrutíferos os esforços para uma solução negociada ao conflito coletivo abrese a possibilidade do exercício do poder normativo da Justiça do Trabalho por meio do dissídio coletivo O Poder normativo é o poder de editar normas abstratas e impessoais ou dar interpretação igualmente abstrata e impessoal a essas normas que vão reger um conjunto de trabalhadores e um ou vários empregadores Esse poder normativo pode ser exercido pela Justiça do Trabalho ao julgar um dissídio coletivo É um poder anômalo conferido o Poder Judiciário visto que a edição de normas abstratas e impessoais em princípio é atribuição do Poder Legislativo O Dissídio coletivo é uma ação que visa solucionar conflitos coletivos de trabalho seja editando normas abstratas e impessoais seja interpretando uma norma jurídica para estabelecer seu alcance Assim o poder normativo é exercido pela Justiça do Trabalho através do dissídio coletivo Essa atuação anômala poder normativo quando se cria ou modifica uma norma acaba criando ou modificando direitos e obrigações Além disso o dissídio coletivo pode ser utilizado para examinar a legalidade de uma greve O dissídio coletivo é muito diferente do dissídio individual No dissídio individual discutese um caso concreto sendo que a solução passa pela aplicação e interpretação do direito preexistente a um caso concreto Já no dissídio coletivo não se resolve um caso concreto e não se aplica a norma em um caso concreto sendo que muitas vezes não existe sequer uma norma preexistente No caso específico do dissídio coletivo de greve contudo existe um exame da greve em concreto de maneira que o Tribunal irá se manifestar sobre sua legalidade Nessa perspectiva o Dissidio Coletivo é caracterizado como uma espécie de ação coletiva de rito procedimento especial que pode ser proposta perante a Justiça do Trabalho pelas entidades sindicais objetivando a criação modificação ou interpretação de normas eou condições de trabalhos para as categorias envolvidas no dissídio A decisão proferida pelo Tribunal sem sede de Dissídio Coletivo de Trabalho é denominada Sentença Normativa acordão normativo Nos termos do artigo 114 2º e 3º da CF88 não é apenas as entidades sindicais que possuem legitimidade para a propositura do dissídio coletivo mas também o Ministério Público do trabalho nos casos em que o movimento grevista venha a atingir o interesse público bem como a própria empresa mas apenas nas situações em que não houver êxito nas negociações de acordos coletivos de trabalho ou greve O dissídio coletivo também está previsto nos artigos 856 a 871 da CLT Passamos assim para a leitura do artigo 114 2º e 3º da CF88 Art 114 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar 2º Recusandose qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem é facultado às mesmas de comum acordo ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho bem como as convencionadas anteriormente 3º Em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito Feitos os esclarecimentos acima passaremos a analisar as Espécies de Dissídio Coletivo do Trabalho 32 Espécies de Dissidio Coletivo do Trabalho Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica de interesse de natureza jurídica também conhecido como de direito declaratório ou interpretativo misto ou de greve Vamos passar a analisar cada uma das referidas espécies O Dissídio de Natureza econômica nesse caso a função é de instituir ou modificar normas e condições de trabalho que serão aplicadas às relações individuais trabalhistas As normas jurídicas criadas ou modificadas devem ser seguidas pelos membros que integram as relações de trabalho em aspecto individual e coletivo em uma determinada categoria Exemplo disso é o dissídio em que se buscam reajuste salarial e outras vantagens remuneratórias jornada de trabalho diversa etc Assim se o Tribunal do Trabalho fixa na sentença normativa que será um reajuste de 10 para os trabalhadores integrantes da categoria de professores de um Estado então as instituições de ensino serão obrigadas a conceder o referido reajuste a todos os professores empregados Em outras palavras o Dissídio Coletivo de Natureza Econômica instaurado diante do conflito coletivo econômico ou de interesse consiste em uma ação coletiva constitutiva que possui por objetivo a criação de novas condições ou direitos trabalhistas que irão vigorar no âmbito da relação trabalhista das categorias profissionais e econômicas que estão envolvidas no dissídio É aqui que ocorre o exercício do chamado Poder Normativo que será abordado adiante Os dissídios coletivos de natureza econômica podem ser originários quando não há norma coletiva anterior ou derivados caso exista norma coletiva em vigor Os dissídios coletivos de derivados podem ser de revisão quando destinado a reformular as normas e condições coletivas preexistentes mas que se tornaram injustas ou ineficazes pelas mudanças sociais das circunstâncias que as produziram arts 873 a 875 da CLT de extensão visando conferir a toda a categoria ou a todos os empregados de uma empresa a aplicação de normas acordadas ou impostas para apenas uma parte dela art 868 a 871 da CLT Dissídio de Natureza jurídica busca a interpretação de cláusulas coletivas já existentes seja cláusula prevista em sentença normativa acordo coletivo convenção coletiva de trabalho além de interpretar regras de regulamentos empresariais ou disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica Em resumo o Dissídio Coletivo de Natureza Jurídica instaurado diante do conflito coletivo jurídico ou de direito consiste em uma ação coletiva declaratória que possui apenas a finalidade de estabelecer a interpretação alcance ou aplicação de determinado dispositivo legal norma preexistente Assim se um acordo coletivo por exemplo possui uma regra que está gerando interpretação divergente entre os trabalhadores empregados e a empresa empregadora então tanto o sindicato como a empresa podem ajuizar dissídio coletivo para que o Tribunal Trabalhista possa dizer qual a interpretação é a mais adequada Quando falamos em norma particular de uma categoria isso ocorre porque existem regras legais que são aplicáveis somente a determinados profissionais como ocorre por exemplo com os aeronautas os quais possuem lei própria Nesse caso se houver divergência na interpretação de uma norma o conflito pode ser dirimido por um dissídio coletivo de natureza jurídica Todavia se a norma legal é de caráter genérico um preceito genérico da CLT que atinge a grande maioria dos trabalhadores de qualquer categoria por exemplo o Tribunal Superior do Trabalho não admite o dissídio coletivo de natureza jurídica conforme se constata na OJ 7 da SDC OJ 7 da SDC DISSÍDIO COLETIVO NATUREZA JURÍDICA INTERPRETAÇÃO DE NORMA DE CARÁTER GENÉRICO INVIABILIDADE inserida em 27031998 Não se presta o dissídio coletivo de natureza jurídica à interpretação de normas de caráter genérico a teor do disposto no art 313 II do RITST Por outro lado o TST admite esse dissídio para interpretação de regulamento empresarial o que pode ser constatado no seguinte julgado DISSÍDIO COLETIVO de natureza jurídica INTERPRETAÇÃO DE NORMA REGULAMENTAR DA EMPRESA REGIME DE TRABALHO ALTERAÇÃO TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO PARA TURNOS FIXOS LEGALIDADE 1 Inserese na competência funcional originária do Tribunal Superior do Trabalho julgar dissídio coletivo de natureza jurídica visando à interpretação de norma regulamentar empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição de um Tribunal Regional do Trabalho art 10 da Lei n 770188 2 A Emenda Constitucional n 452004 não pôs fim à ação de dissídio coletivo de natureza jurídica uma vez que anteriormente à citada EC o art 114 da CF88 não se referia a dissídio coletivo jurídico que continua sendo cabível na Justiça do Trabalho quando houver divergência de interpretação de cláusulas de sentenças normativas de instrumentos de negociação coletiva acordos e convenções coletivas de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos art 10 da Lei n 770188 e art 220 II do RITST 3 É cabível o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza jurídica resultante de disputa ou discussão quanto à interpretação de cláusula constante do regulamento interno da Empresa a qual provoque a configuração de conflito coletivo cuja solução exija pronunciamento judicial por meio de ação de conteúdo declaratório quanto ao sentido e alcance da norma questionada 4 O presente dissídio coletivo de natureza jurídica visa à interpretação de norma interna da Empresa portanto de regra preexistente por meio da qual a Suscitada promoveu a alteração do regime de trabalho de seus empregados de turnos ininterruptos de revezamento para turnos fixos alteração essa que no entender dos Suscitantes ofende o sistema normativo Dissídio coletivo de natureza jurídica que se julga improcedente EDDC 1965186 2520085000000 Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa Data de Julgamento 14082008 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Data de Publicação 22082008 O Dissídio De greve buscase discutir a regularidadelegalidade do movimento paredista Claro que no dissídio coletivo de greve nada impede que haja também o exame das pretensões dos grevistas o que permite a interpretação de uma norma preexistente típico de dissídio de natureza jurídica eou edição ou revisão de normas abstratas e impessoais típico de dissídio de natureza econômica Assim o Dissídio Coletivo de Greve previsto no artigo 8º da Lei 778389 possui a natureza híbrida pois pode ser proposto enquanto ação meramente declaratória quando é voltado para a realizar apenas a declaração e análise se ocorreu ou não a abusividade do movimento grevista neste caso possuirá natureza jurídica Como também pode ser voltado para o Tribunal decidir não só se ocorreu ou não a abusividade do movimento paredista mas também para apreciar as cláusulas e reivindicações realizadas no movimento caso em que terá natureza jurídica e econômica E por fim o Dissídio Misto envolve tanto a natureza econômica como a natureza jurídica podendo envolver bem como pode ser o dissídio de greve cumulado com a natureza jurídica eou econômica 33 Partes e Competência A PARTES O autor de um dissídio coletivo chamase Suscitante e o réu chamase Suscitado Quem pode ser parte no dissídio coletivo As partes mais comuns são o sindicato obreiro ou patronal e as empresas A autorização para que o sindicato atue decorre do art 8º III da Carta Magna CF Art 8º É livre a associação profissional ou sindical observado o seguinte III ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria inclusive em questões judiciais ou administrativas Além disso a prerrogativa também está assegurada no art 857 caput da CLT CLT Art 857 A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais excluídas as hipóteses aludidas no art 856 quando ocorrer suspensão do trabalho Quando uma categoria não estiver organizada em sindicato é legitimada para o dissídio coletivo a Federação Se a Federação não existir também será a Confederação a legitimada Veja o art 857 parágrafo único da CLT CLT Art 857 Parágrafo único Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e na falta destas pelas confederações respectivas no âmbito de sua representação Quanto às empresas devese ter um cuidado O TST entende que elas não possuem legitimidade para iniciar um dissídio coletivo de natureza econômica porquanto poderiam conceder sem qualquer debate judicial vantagens aos trabalhadores Além disso entende o TST que as empresas e seus sindicatos patronais poderiam caso tivessem interesse em norma coletiva negociar diretamente com o sindicato obreiro tornando desnecessária a demanda judicial Veja os seguintes julgados RECURSO ORDINÁRIO DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA AJUIZADO PELA EMPRESA FALTA DE INTERESSE DE AGIR ILEGITIMIDADE ATIVA EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO ART 485 VI DO CPC2015 A jurisprudência predominante nesta corte é de que a categoria patronal carece de interesse processual necessidade e utilidade para ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica uma vez que a categoria patronal em tese pode espontaneamente conceder aos seus empregados quaisquer vantagens prescindindo da autorização judicial Efetivamente a legitimidade ativa para o ajuizamento da representação coletiva de caráter econômico é restrita ao sindicato representante da categoria profissional que atua na busca para obter melhores condições de trabalho em favor dos trabalhadores por ele representados Precedentes da SDC Processo extinto sem resolução do mérito com base no art 485 VI do CPC de 2015 RO800955320185220000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda DEJT 06032020 RECURSO ORDINÁRIO DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA INSTAURADO POR EMPRESA DECISÃO DO TRIBUNAL REGIONAL QUE EXTINGUE O PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DE MÉRITO POR AUSÊNCIA DE COMUM ACORDO DO SINDICATO DA CATEGORIA PROFISSIONAL MANUTENÇÃO DA DECISÃO POR FUNDAMENTO DIVERSO AUSÊNCIA DE INTERESSE DE AGIR DA CATEGORIA ECONÔMICA A jurisprudência desta SDC tem manifestado o entendimento de que o empregador não tem interesse processualjurídico tutelável pela ordem jurídica para instaurar dissídio coletivo de natureza econômica em face do sindicato da categoria profissional uma vez que a categoria econômica pode em tese conceder espontaneamente quaisquer vantagens aos seus empregados Com efeito o sindicato obreiro é o único legitimado para ajuizar o dissídio coletivo de natureza econômica como prerrogativa inerente a sua função de patrono dos interesses dos trabalhadores no plano da relação de trabalho Na situação vertente conforme consta no acórdão regional existe convenção coletiva que estipula condições de trabalho aplicáveis aos empregados da Empresa Autora não havendo óbice para que ela mesma caso tenha interesse inicie processo de negociação coletiva diretamente com o sindicato obreiro a fim de criar acordo coletivo com condições de trabalho específicas para seus empregados respeitada de todo modo a vontade das Partes Coletivas Contudo como já mencionado desserve para esse fim o dissídio coletivo de natureza econômica consoante a pacífica jurisprudência desta Corte Observese ademais que a Constituição Federal art 114 2º da CF determina a observância nas sentenças normativas do critério de manutenção das vantagens precedentes e não a criação ou extensão das condições mais gravosas eventualmente estabelecidas em instrumentos normativos antecedentes Assim se a pretensão da categoria econômica com o dissídio coletivo é a criação de condições mais gravosas também aí se torna improcedente a ação dissidial porque essa pretensão não pode ser alcançada por dissídio coletivo Recurso ordinário desprovido RO800397120175070000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado DEJT 17092019 Claro que a empresa ou o sindicato patronal possui legitimidade ativa para o dissídio coletivo de natureza jurídica porquanto nesse caso existe conflito sobre a interpretação de uma norma existente Além disso a empresa ou sindicato patronal possui legitimidade para o dissídio coletivo de greve Leia esse julgado do TST I DISSÍDIO COLETIVO DE GREVE INSTAURAÇÃO PELO SINDICATO PROFISSIONAL LEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM 1Após o cancelamento da Orientação Jurisprudencial 12 o entendimento desta SDC direcionase no sentido de reconhecer a legitimidade de sindicato obreiro para a instauração de dissídio coletivo de greve Assim são partes legítimas para a propositura dessa ação todos aqueles que são atingidos pelo movimento paredista isto é os empregadores e seus respectivos sindicatos os próprios sindicatos profissionais para promotores da greve para superar o impasse nas negociações e ainda o Ministério Público do Trabalho RO10018097020165020000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho DEJT 20032019 Vale verificar o disposto no art 8º da Lei n 778389 Lei n 77831989 Art 8º A Justiça do Trabalho por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho decidirá sobre a procedência total ou parcial ou improcedência das reivindicações cumprindo ao Tribunal publicar de imediato o competente acórdão Ressaltese que no dissídio coletivo quando envolve sindicatos deve existir uma relação mínima entre a categoria econômica patronal e a categoria profissional trabalhadores sob pena de ilegitimidade ativa Assim por exemplo o sindicato de trabalhadores em restaurantes bares e hotéis não pode em princípio ajuizar dissídio coletivo em relação ao sindicato de produtores rurais uma vez que as atividades dos empregadores representados pelo sindicato patronal não se relacionam com o comércio em que os trabalhadores atuam Veja a OJ 22 da SDC OJ 22 da SDC LEGITIMIDADE AD CAUSAM DO SINDICATO CORRESPONDÊNCIA ENTRE AS ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS SETORES PROFISSIONAL E ECONÔMICO ENVOLVIDOS NO CONFLITO NECESSIDADE inserido dispositivo DEJT divulgado em 16 17 e 18112010 É necessária a correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico a fim de legitimar os envolvidos no conflito a ser solucionado pela via do dissídio coletivo O Ministério Público do Trabalho por sua vez também tem legitimidade para instaurar dissídio coletivo conforme se constata inclusive no art 114 3º da Constituição Federal arts 856 da CLT art 8º da Lei n 778389 e art 83 VIII da LC 7593 CF Art 114 3º Em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão do interesse público o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito Art 856 CLT A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente ou ainda a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho sempre que ocorrer suspensão do trabalho Art 8º Lei n 77831989 A Justiça do Trabalho por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho decidirá sobre a procedência total ou parcial ou improcedência das reivindicações cumprindo ao Tribunal publicar de imediato o competente acórdão LC n 751993 Art 83 Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho VIII instaurar instância em caso de greve quando a defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir B COMPETÊNCIA Quem julga o dissídio coletivo na Justiça do Trabalho As Varas não possuem competência para tanto A competência será originariamente do Tribunal Regional do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho dependendo da extensão do conflito Se o conflito coletivo for limitado à jurisdição de um TRT então ele é quem vai julgar originariamente o dissídio coletivo Imagine o conflito entre o Sindicato dos Trabalhadores do Comércio Varejista de Goiás sindicato obreiro e o Sindicato do Comércio varejista sindicato patronal do mesmo estado Será o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região que decidirá o conflito Por outro lado se o conflito coletivo ultrapassar a jurisdição de um TRT então o TST é quem vai julgar originariamente o dissídio coletivo Imagine agora um conflito entre um sindicato que representa trabalhadores nacionalmente e o sindicato da categoria econômica patronal respectiva Nesse caso será o TST quem julgará o conflito originariamente Todavia cuidado com o Estado de São Paulo visto que nesse Estado existem dois Tribunais Regionais do Trabalho 2ª e 15ª Região Assim se houver um conflito coletivo que se limita ao Estado de São Paulo mas que ultrapassa a jurisdição de um desses Tribunais a Lei n 752086 prevê que a competência será do TRT da 2ª Região Lei n 75201986 Art 12 Compete exclusivamente ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região processar conciliar e julgar os dissídios coletivos nos quais a decisão a ser proferida deva produzir efeitos em área territorial alcançada em parte pela jurisdição desse mesmo Tribunal e em outra parte pela jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região Quem julga o conflito coletivo no Tribunal Regional do Trabalho é o órgão indicado no Regimento Interno Se quem julga o conflito originariamente é o Tribunal Superior do Trabalho então é a Seção de Dissídios Coletivos SDC ou Seção Normativa o órgão competente Leia o disposto no art 2º I a e b da Lei n 770188 Lei n 77011988 Art 2º Compete à seção especializada em dissídios coletivos ou seção normativa I originariamente a conciliar e julgar os dissídios coletivos que excedam a jurisdição dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever suas próprias sentenças normativas nos casos previstos em lei b homologar as conciliações celebradas nos dissídios coletivos de que trata a alínea anterior 34 Instauração e Tramitação 341 Generalidades da INSTAURAÇÃO O dissídio coletivo é instaurado mediante a apresentação de uma petição inicial escrita conhecida como representação dirigida ao Presidente do Tribunal TRT ou TST Veja o disposto no art 856 da CLT CLT Art 856 A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente ou ainda a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho sempre que ocorrer suspensão do trabalho Discutese se pode o próprio Tribunal iniciar dissídio coletivo de ofício através de seu Presidente Existe corrente doutrinária que defende essa ideia com base na literalidade da lei Por outro lado existe a corrente oposta que defende que não seria mais possível o início do dissídio coletivo de ofício desde a Constituição de 1988 visto que é vedado ao Estado interferir na organização sindical art 8º I da CF Na prática normalmente o dissídio coletivo é iniciado por representação de sindicato obreiro ou patronal empresas e o Ministério Público do Trabalho Para começar um dissídio coletivo é preciso algum pressuposto ou requisito específico A resposta é positiva A petição inicial deve atender aos requisitos do art 858 da CLT CLT Art 858 A representação será apresentada em tantas vias quantos forem os reclamados e deverá conter a designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do estabelecimento ou do serviço b os motivos do dissídio e as bases da conciliação Quando se fala em bases da conciliação devese considerar quais são as pretensões do suscitante quais cláusulas quer estipular e o motivo delas É necessário fundamentar as cláusulas especificando suas razões sob pena de não serem julgadas pelo Tribunal Leia o Precedente Normativo 37 do TST Precedente Normativo 37 do TST DISSÍDIO COLETIVO FUNDAMENTAÇÃO DE CLÁUSULAS NECESSIDADE positivo Nos processos de dissídio coletivo só serão julgadas as cláusulas fundamentadas na representação em caso de ação originária ou no recurso Observe ainda a OJ 32 da Seção de Dissídios Coletivos OJ 32 da SDC REIVINDICAÇÕES DA CATEGORIA FUNDAMENTAÇÃO DAS CLÁUSULAS NECESSIDADE APLICAÇÃO DO PRECEDENTE NORMATIVO N 37 DO TST inserida em 19081998 É pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação em forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria Interessante ver esse julgado do TST que extinguiu o processo sem resolução de mérito RECURSOS ORDINÁRIOS DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA MISTA DE GREVE E ECONÔMICO ILEGITIMIDADE DO SUSCITANTE AUSÊNCIA DE TRANSCRIÇÃO DAS REIVINDICAÇÕES DA CATEGORIA NA ATA DA ASSEMBLEIA DE TRABALHADORES E NÃO APRESENTAÇÃO DOS PEDIDOS DE FORMA CLAUSULADA E FUNDAMENTADA NA REPRESENTAÇÃO ARGUIÇÃO DE OFÍCIO EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DE MÉRITO Ademais também não foram observadas as disposições contidas na Orientação Jurisprudencial n 32 da SDC desta Corte a qual em observância ao Precedente Normativo n 37 também desta SDC estabelece que é pressuposto indispensável à constituição válida e regular da ação coletiva a apresentação de forma clausulada e fundamentada das reivindicações da categoria na representação Desse modo em análise de ofício julgase extinto o processo sem resolução de mérito por ilegitimidade ativa e ausência de pressupostos indispensáveis à constituição válida e regular do dissídio coletivo com base no art 485 IV e VI do CPC RO102699520165080000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relatora Ministra Dora Maria da Costa DEJT 25032019 Se for uma entidade sindical a parte suscitante então a lei exige um quórum mínimo de aprovação em assembleia para a propositura de dissídio coletivo CLT Art 859 A representação dos sindicatos para instauração da instância fica subordinada à aprovação de assembleia da qual participem os associados interessados na solução do dissídio coletivo em primeira convocação por maioria de 23 dois terços dos mesmos ou em segunda convocação por 23 dois terços dos presentes Claro que o estatuto da entidade pode exigir quórum maior considerando a autonomia sindical mas não pode ser menor do que o exigido pela lei para o ajuizamento da ação Deve ser juntada com a petição inicial do dissídio coletivo a cópia do edital de convocação e da ata de assembleia geral que autorizou a demanda judicial Essa ata não contém apenas a autorização mas também as pretensões da categoria isto é o que querem com dissídio coletivo OJ 9 da SDC EDITAL DE CONVOCAÇÃO E ATA DA ASSEMBLÉIA GERAL REQUISITOS ESSENCIAIS PARA INSTAURAÇÃO DE DISSÍDIO COLETIVO inserida em 19081998 O edital de convocação da categoria e a respectiva ata da AGT constituem peças essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo OJ 8 da SDC DISSÍDIO COLETIVO PAUTA REIVINDICATÓRIA NÃO REGISTRADA EM ATA CAUSA DE EXTINÇÃO inserida em 27031998 A ata da assembleia de trabalhadores que legitima a atuação da entidade sindical respectiva em favor de seus interesses deve registrar obrigatoriamente a pauta reivindicatória produto da vontade expressa da categoria Se o dissídio coletivo envolver uma única empresa parte suscitada e o sindicato obreiro for a parte suscitante então a autorização exigida envolve apenas os trabalhadores dessa empresa na forma da OJ 19 da SDC OJ 19 da SDC DISSÍDIO COLETIVO CONTRA EMPRESA LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL AUTORIZAÇÃO DOS TRABALHADORES DIRETAMENTE ENVOLVIDOS NO CONFLITO inserido dispositivo DEJT divulgado em 16 17 e 18112010 A legitimidade da entidade sindical para a instauração da instância contra determinada empresa está condicionada à prévia autorização dos trabalhadores da suscitada diretamente envolvidos no conflito Lembrese ainda de que para instaurar o dissídio coletivo se o suscitante for sindicato precisa comprovar que possui registro sindical no Ministério OJ 15 da SDC SINDICATO LEGITIMIDADE AD PROCESSUM IMPRESCINDIBILIDADE DO REGISTRO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO inserida em 27031998 A comprovação da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério do Trabalho mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988 Nesse particular ressaltese que o Ministério do Trabalho foi extinto de maneira que atualmente o Ministério da Economia é o responsável pelo registro sindical na forma do art 31 XLI da Lei n 1384419 Lei n 138442019 Art 31 Constituem áreas de competência do Ministério da Economia XLI registro sindical 342 Tentativa de Negociação Coletiva Prévia e Comum Acordo Para se instaurar um dissídio coletivo de natureza econômica a Constituição Federal através da EC 4504 exige no art 114 2º que haja frustração da negociação coletiva que foi tentada e comum acordo entre as partes CF Art 114 2º Recusandose qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem é facultado às mesmas de comum acordo ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho bem como as convencionadas anteriormente Quanto à tentativa de negociação prévia essa é essencial de maneira a demonstrar que o exercício do poder normativo pela Justiça do Trabalho tornouse necessário No entanto não é obrigatório o esgotamento de todas as possibilidades de tentativa de negociação coletiva RECURSOS ORDINÁRIOS DE SINDICATOS SUSCITADOS DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA PROCESSO ANTERIOR À LEI 134672017 3 ALEGAÇÃO DE AUSÊNCIA DO NECESSÁRIO ESGOTAMENTO DE NEGOCIAÇÃO PRÉVIA Com efeito a Carta Magna prevê a tentativa de negociação antes do aforamento do dissídio coletivo 2º do art 114 da CF Contudo não há necessidade de que as negociações se arrastem por tempo indefinido a questão é permeada pelo princípio também constitucional da razoabilidade RO 203026320135040000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado DEJT 15102018 DISSÍDIO COLETIVO RECURSO ORDINÁRIO NÃO ESGOTAMENTO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA PRÉVIA Segundo a jurisprudência desta Corte é suficiente para o ajuizamento do dissídio coletivo a demonstração da tentativa de negociação sem que se exija o exaurimento das tratativas negociais No caso não há controvérsia de que houve a tentativa de negociação entre os demandantes que porém não lograram êxito na elaboração do instrumento normativo autônomo RO 810320145120000 Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda Data de Julgamento 14122015 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Data de Publicação DEJT 18122015 No que tange ao comum acordo esse requisito tende a diminuir a intervenção estatal na solução de conflitos coletivos Considerando ser anômalo o exercício do Poder Normativo pelo Judiciário então o legislador constituinte decidiu que deve haver o comum acordo O Tribunal Superior do Trabalho entende que essa regra é constitucional não violando o princípio da inafastabilidade jurisdicional previsto no art 5º XXXV da CF Leia o seguinte julgado exemplificativo RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELO SINDICATO PROFISSIONAL SUSCITANTE DI SSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA ECONÔMICA AUSÊNCIA DE COMUM ACORDO ART 114 2º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL JURISPRUDÊNCIA DO TST EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DE MÉRITO O entendimento pacífico nesta Corte é o de que a exigência trazida no art 114 2º da Constituição Federal relativa ao comum acordo para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica não padece de inconstitucionalidade em relação ao art 5º XXXV LIV e LV da CF tratandose de pressuposto de constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo RO742 4020185120000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relatora Ministra Dora Maria da Costa DEJT 17102019 É verdade que existe um tema com repercussão geral reconhecida sobre a constitucionalidade da exigência do comum acordo tema 841 mas o Supremo Tribunal Federal ainda não decidiu o mérito da questão Ressaltese que o comum acordo pode ser tanto expresso como pode ser tácito Assim não é obrigatória a existência de uma petição conjunta bastando que o suscitante instaure a instância coletiva ajuíze o dissídio e que a outra parte concorde ou não se oponha 343 TRAMITAÇÃO Vamos estudar as etapas do trâmite processual 1 Recebida e protocolada a representação petição inicial e estando na devida forma o Desembargador Presidente do TRT ou Ministro VicePresidente do TST designará a audiência de conciliação dentro do prazo de 10 dias determinando a notificação dos dissidentes na forma do art 860 caput da CLT CLT Art 860 Recebida e protocolada a representação e estando na devida forma o Presidente do Tribunal designará a audiência de conciliação dentro do prazo de 10 dez dias determinando a notificação dos dissidentes com observância do disposto no art 841 Ressaltese que no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho essa atribuição pertence a princípio ao Ministro VicePresidente Veja o art 42 III do Regimento Interno Regimento Interno do TST Art 42 Compete ao Vice Presidente III designar e presidir audiências de conciliação e instrução de dissídio coletivo de competência originária do Tribunal Vale lembrar de que o empregador pode enviar preposto para a audiência sendo que as declarações do preposto vinculam o empregador CLT Art 861 É facultado ao empregador fazerse representar na audiência pelo gerente ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do dissídio e por cujas declarações será sempre responsável 2 Na audiência designada comparecendo ambas as partes ou seus representantes o Desembargador Presidente do TRT ou Ministro VicePresidente do TST as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação Se não forem aceitas bases propostas o Desembargador Presidente do TRT ou Ministro Vice Presidente do TST apresentará uma solução que lhe pareça capaz de resolver o conflito Leia o art 862 da CLT CLT Art 862 Na audiência designada comparecendo ambas as partes ou seus representantes o Presidente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação Caso não sejam aceitas as bases propostas o Presidente submeterá aos interessados a solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio 3 Se houver acordo o Desembargador Presidente do TRT ou Ministro Vice Presidente do TST o submeterá à homologação do Tribunal na primeira sessão CLT Art 863 Havendo acordo o Presidente o submeterá à homologação do Tribunal na primeira sessão Vale ressaltar que a conciliação é estimulada também no dissídio coletivo como se constata no art 764 caput e 1º da CLT CLT Art 764 Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação 1º Para os efeitos deste artigo os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos Aliás a possibilidade de conciliação não se exaure somente nessa etapa porquanto pode ser atingida em qualquer fase do dissídio coletivo Veja o art 764 3º da CLT CLT Art 764 3º É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório 4 Não havendo acordo ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas na audiência marcada o Presidente do TRT ou Ministro VicePresidente do TST mandará distribuir o processo Será sorteado um Desembargador Relator no TRT ou um Ministro relator no TST De fato não havendo acordo haverá julgamento do feito se os demais requisitos processuais estiverem preenchidos Leia essa norma genérica do art 764 2º da CLT CLT Art 764 2º Não havendo acordo o juízo conciliatório converterseá obrigatoriamente em arbitral proferindo decisão na forma prescrita neste Título O processo será submetido a julgamento após a oitiva do Ministério Público do Trabalho CLT Art 864 Não havendo acordo ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas o presidente submeterá o processo a julgamento depois de realizadas as diligências que entender necessárias e ouvida a Procuradoria A manifestação do MPT pode ser escrita parecer ou oral Lei n 770188 Art 11 Nos processos de dissídio coletivo o Ministério Público emitirá parecer escrito ou protestará pelo pronunciamento oral na audiência ou sessão de julgamento 5 Será então proferida uma sentença normativa acórdão resolvendo o conflito O acordão que julga o mérito do dissídio coletivo denominase sentença normativa As partes serão intimadas da sentença normativa conforme art 867 caput da CLT CLT Art 867 Da decisão do Tribunal serão notificadas as partes ou seus representantes em registrado postal com franquia fazendose outrossim a sua publicação no jornal oficial para ciência dos demais interessados A sentença normativa pode ter várias cláusulas As cláusulas constantes da sentença normativa podem ter a seguinte natureza econômicas representadas pelas obrigações pecuniárias como reajuste salarial adicionais de assiduidade e produtividade piso salarial dentre outras sociais consistentes nas regras que preveem vantagens ao trabalhador sem conteúdo pecuniário direto como garantia de emprego e observância de normas de medicina e segurança do trabalho sindicais regulamentam a relação institucional entre os sindicatos bem como entre as empresas e a entidade representante dos empregados prevendo contribuições além dos meios necessários para o exercício da liberdade sindical nos locais de trabalho obrigacionais preveem multas a serem aplicados por quem irregularmente descumpra a norma coletiva 6 Recurso pode ser interposto 61 Se a sentença normativa for proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho a parte ou o Ministério Público pode interpor recurso ordinário conforme art 7º da Lei n 770188 Lei n 77011988 Art 7º Das decisões proferidas pelo Grupo Normativo dos Tribunais Regionais do Trabalho caberá recurso ordinário para o Tribunal Superior do Trabalho Além disso o art 895 II da CLT estabelece a possibilidade de recurso ordinário da decisão definitiva e terminativa de competência originária do TRT CLT Art 895 Cabe recurso ordinário para a instância superior II das decisões definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais em processos de sua competência originária no prazo de 8 oito dias quer nos dissídios individuais quer nos dissídios coletivos Quem julga o recurso ordinário é a Seção de Dissídios Coletivos do TST Lei n 77011988 Art 2º Compete à seção especializada em dissídios coletivos ou seção normativa II em última instância julgar a os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica Regimento Interno do TST Art 77 À Seção Especializada em Dissídios Coletivos compete II em última instância julgar a os recursos ordinários interpostos contra as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica 62 Se o dissídio coletivo for de competência originária do TST a Seção de Dissídios Coletivos SDC é quem julga então não cabe recurso ordinário mas recurso de embargos de infringência para a mesma SDC se a decisão proferida não tiver sido unânime CLT Art 894 No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos no prazo de 8 oito dias I de decisão não unânime de julgamento que a conciliar julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho nos casos previstos em lei Lei n 77011988 Art 2º Compete à seção especializada em dissídios coletivos ou seção normativa II em última instância julgar c os embargos infringentes interpostos contra decisão não unânime proferida em processo de dissídio coletivo de sua competência originária salvo se a decisão atacada estiver em consonância com procedente jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou da Súmula de sua jurisprudência predominante Se a decisão tiver sido unânime ou se os embargos de infringência já tiverem sido julgados cabe recurso extraordinário para o STF se houver violação de norma constitucional 7 Duas observações devem ser feitas no procedimento narrado a Se o conflito coletivo ocorrer em lugar fora da sede do Tribunal o Desembargador Presidente ou Ministro VicePresidente pode delegar ao Juiz do Trabalho da localidade do conflito as tentativas de conciliação Se essa conciliação não for atingida então o juiz delegado encaminha o processo para o Tribunal com a solução que lhe parece adequada CLT Art 866 Quando o dissídio ocorrer fora da sede do Tribunal poderá o presidente se julgar conveniente delegar à autoridade local as atribuições de que tratam os arts 860 e 862 Nesse caso não havendo conciliação a autoridade delegada encaminhará o processo ao Tribunal fazendo exposição circunstanciada dos fatos e indicando a solução que lhe parecer conveniente b Se houver durante o processo ameaça de perturbação da ordem o Desembargador Presidente ou Ministro VicePresidente determina as providências necessárias à autoridade competente CLT Art 865 Sempre que no decorrer do dissídio houver ameaça de perturbação da ordem o presidente requisitará à autoridade competente as providências que se tornarem necessárias 35 Vigência Abrangência e Extensão da Sentença Normativa A sentença normativa pode ter vigência máxima de 4 anos sendo essa informação retirada do art 868 parágrafo único da CLT CLT Art 868 Parágrafo único O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução bem como o prazo de sua vigência o qual não poderá ser superior a 4 quatro anos Além disso estabelecida a vigência máximo de 4 anos a partir de quando passa a valer O art 867 parágrafo único da CLT explica o momento inicial CLT Art 867 Parágrafo único A sentença normativa vigorará a a partir da data de sua publicação quando ajuizado o dissídio após o prazo do art 616 3º ou quando não existir acordo convenção ou sentença normativa em vigor da data do ajuizamento b a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo convenção ou sentença normativa quando ajuizado o dissídio no prazo do art 616 3º E o art 616 3º da CLT dispõe CLT Art 616 3º Havendo convenção acordo ou sentença normativa em vigor o dissídio coletivo deverá ser instaurado dentro dos 60 sessenta dias anteriores ao respectivo termo final para que o novo instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo Assim imagine que existe uma Convenção Coletiva de Trabalho entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria do Paraná e o Sindicato das Indústrias do Paraná Se estiverem faltando 60 dias para essa convenção acabar suponha que vá acabar em 30419 e o dissídio coletivo for instaurado dentro desses 60 dias então as normas definidas no dissídio coletivo valem a partir do dia seguinte ao fim da Convenção Coletiva a partir de 01519 mesmo que a sentença normativa somente seja publicada em 301019 por exemplo Por outro lado se esse prazo de 60 dias antes do vencimento da norma coletiva foi ultrapassado e o dissídio coletivo apenas foi instaurado depois então a vigência será a partir da publicação da sentença normativa no exemplo dado em 301019 Ademais se não houver qualquer norma coletiva anterior regendo a categoria então a sentença normativa vale a partir da data do ajuizamento do dissídio coletivo data da instauração Um ponto é interessante imagine que um sindicato de trabalhadores está negociando a nova norma coletiva com a empresa ou o sindicato patronal mas a vigência da norma antiga está vencendo Poderia a entidade obreira conseguir mais tempo para não conseguindo chegar a um consenso sobre a convenção ou acordo coletivo ajuizar o dissídio coletivo sem perder a database ou seja preservar os efeitos de eventual sentença normativa a partir do dia seguinte ao fim da vigência da norma antiga A resposta é positiva Existe a possibilidade de protesto para a preservação da data base Tratase de ação destinada a conseguir mais tempo para o ajuizamento do dissídio coletivo com os mesmos efeitos daquele ajuizado dentro dos 60 dias anteriores ao final da convenção ou acordo coletivo Veja o art 240 do Regimento Interno do TST Regimento Interno do TST Art 240 1º Na impossibilidade real de encerramento da negociação coletiva em curso antes do termo final a que se refere o art 616 3º da CLT a entidade interessada poderá formular protesto judicial em petição escrita dirigida ao Presidente do Tribunal a fim de preservar a data base da categoria 2º Deferida a medida prevista no item anterior a representação coletiva será ajuizada no prazo máximo de 30 trinta dias úteis contados da intimação sob pena de perda da eficácia do protesto Como se nota se o Presidente do Tribunal deferir o protesto a entidade sindical obreira terá mais 30 dias para ajuizar o dissídio coletivo contados da intimação do deferimento Não se esqueça de que a sentença normativa durante sua validade deve ser observada por todos os membros da categoria atuais e futuros sejam empregados ou empregadores quando o dissídio coletivo ocorreu entre entidades sindicais ex sindicato dos trabalhadores categoria profissional de uma lado e sindicato das empresas categoria econômica de outro lado Evidente que se o dissídio coletivo ocorreu entre um sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas apenas os empregados daquelas empresas e as empresas em si é que devem observar a sentença normativa Aqui cabe um cuidado Quando o dissídio coletivo envolver uma categoria diferenciada e for promovido pelo sindicato de trabalhadores os efeitos da sentença normativa apenas atingem os sindicatosempresas que foram incluídos no dissídio coletivo ou seja que se tornaram suscitados Vamos entender Suponha que o sindicato dos aeronautas ajuizou um dissídio coletivo em face do sindicato das companhias aéreas A sentença normativa que definiu um reajuste para os trabalhadores pilotos apenas pode ser aplicada para os aeronautas que atuam em companhias aéreas Se houver um aeronauta empregado de uma indústria um piloto de avião empregado da indústria por exemplo ele não poderá reivindicar o reajuste da indústria já que nem a indústria nem o sindicato das indústrias foram suscitados no dissídio coletivo Algumas vezes o dissídio coletivo de natureza econômica apenas foi instaurado em favor de parte dos trabalhadores de uma empresa situação em que pode ocorrer de os demais trabalhadores não abrangidos pela sentença normativa também ter interesse nas normas ali estabelecidas Nesse caso pode a sentença normativa ser estendida aos outros empregados da empresa Isso é possível com base no art 868 da CLT CLT Art 868 Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa poderá o Tribunal competente na própria decisão estender tais condições de trabalho se julgar justo e conveniente aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes Essa extensão pode também ultrapassar os limites da empresa ser levada a todos os empregados da categoria envolvendo outras empresas também é claro mas para isso é necessário que haja requerimento de pessoas específicas e a concordância de um mínimo estabelecido em lei CLT Art 869 A decisão sobre novas condições de trabalho poderá também ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na jurisdição do Tribunal a por solicitação de 1 um ou mais empregadores ou de qualquer sindicato destes b por solicitação de 1 um ou mais sindicatos de empregados c ex officio pelo Tribunal que houver proferido a decisão d por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho Art 870 Para que a decisão possa ser estendida na forma do artigo anterior tornase preciso que 34 três quartos dos empregadores e 34 três quartos dos empregados ou os respectivos sindicatos concordem com a extensão da decisão 1º O Tribunal competente marcará prazo não inferior a 30 trinta nem superior a 60 sessenta dias a fim de que se manifestem os interessados 2º Ouvidos os interessados e a Procuradoria da Justiça do Trabalho será o processo submetido ao julgamento do Tribunal Se não houver a concordância o que costuma acontecer então não haverá a aludida extensão daquelas condições Caso haja a extensão o Tribunal do Trabalho marca a partir de quando ela vale CLT Art 871 Sempre que o Tribunal estender a decisão marcará a data em que a extensão deva entrar em vigor 36 Dissidio Coletivo de Revisão 361 DISSIDIO COLETIVO DE REVISÃO Algumas vezes a sentença normativa que possui prazo máximo de 4 anos estabelece cláusulas que com o tempo tornamse injustas ou de impossível cumprimento exigindo a revisão O art 873 da CLT prevê CLT Art 873 Decorrido mais de 1 um ano de sua vigência caberá revisão das decisões que fixarem condições de trabalho quando se tiverem modificado as circunstâncias que as ditaram de modo que tais condições se hajam tornado injustas ou inaplicáveis Imagine que a sentença normativa por exemplo estabeleceu um reajuste de 5 ao ano mas posteriormente a inflação retornou a patamar de 90 ao ano Seria injusto imaginar que o reajuste de 5 seria adequado aos trabalhadores Logo promovese um dissídio coletivo de revisão E quem pode ajuizar esse dissídio O art 874 da CLT preceitua Art 874 A revisão poderá ser promovida por iniciativa do Tribunal prolator da Procuradoria da Justiça do Trabalho das associações sindicais ou de empregador ou empregadores interessados no cumprimento da decisão Parágrafo único Quando a revisão for promovida por iniciativa do Tribunal prolator ou da Procuradoria as associações sindicais e o empregador ou empregadores interessados serão ouvidos no prazo de 30 trinta dias Quando promovida por uma das partes interessadas serão as outras ouvidas também por igual prazo As entidades sindicais as empresas e o MPT podem ajuizar esse dissídio Já quanto à iniciativa de ofício pelo Tribunal voltase aquela discussão anterior sobre a possibilidade de instauração ex officio de dissídio coletivo E quem julga Será o próprio Tribunal que proferiu a sentença normativa que será revista e que julgará o dissídio coletivo de revisão sendo que o Ministério Público do Trabalho será ouvido CLT Art 875 A revisão será julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho Vale lembrar de que a posição majoritária admite o dissídio coletivo de revisão não apenas da sentença normativa mas também das convenções e dos acordos coletivos de trabalho cujas cláusulas se tornaram injustas ou de difícil cumprimento UNIDADE 04 AÇÃO DE CUMPRIMENTO E AÇÃO ANULATÓRIA Autora Laura Pimenta Krause Sumário 4 AÇÃO DE CUMPRIMENTO 85 41 Conceito e Generalidades 85 42 AJUIZAMENTO TRÂMITE E PECULIARIDADES 87 43 COISA JULGADA NA AÇÃO DE CUMPRIMENTO 89 44 QUADRORESUMO DA AÇÃO DE CUMPRIMENTO 92 5 AÇÃO ANULATÓRIA DE CLAUSULAS NORMATIVAS 93 51 CONCEITO E GENERALIDADES 93 52 LEGITIMIDADE 97 53 DECISÃO 101 54 QUADRORESUMO DA AÇÃO ANULATÓRIA DE CLAUSULAS NORMATIVAS 101 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Erro Indicador não definido 4 AÇÃO DE CUMPRIMENTO 41 Conceito e Generalidades Quando falamos em sentença normativa pensamos em cláusulas que vão reger inúmeras relações de trabalho No entanto são regras abstratas e impessoais Logo caso haja um descumprimento como se faz para obrigar o seu respeito Devese ajuizar uma ação de cumprimento Ação de cumprimento é uma ação de conhecimento que tramita na Vara do Trabalho e através da qual se busca o cumprimento de uma sentença normativa de uma convenção coletiva ou de um acordo coletivo de trabalho A Súmula 286 do TST esclarece que também é possível a utilização da ação de cumprimento para se fazer cumprir o acordo e convenção coletiva de trabalho Assim em que pese a ação de cumprimento ter sido originariamente criada para fazer cumprir uma sentença normativa o TST entende que pode ser utilizada quando se descumpre uma convenção ou um acordo coletivo Leia a Súmula mencionada Súmula 286 do TST SINDICATO SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVOS mantida Res 1212003 DJ 19 20 e 21112003 A legitimidade do sindicato para propor ação de cumprimento estendese também à observância de acordo ou de convenção coletivos Imagine que uma sentença normativa tenha estabelecido o reajuste de 10 sobre o salário dos empregados de uma empresa X a valer a partir de 1º de março de 2019 A empresa não concedeu o referido reajuste razão pela qual tanto sindicato obreiro atuando como substituto processual como também os trabalhadores individualmente podem ajuizar ação de cumprimento pedindo para que o juiz condene a empresa X a incorporar o reajuste de 10 sobre o salário bem como a pagar as diferenças salariais derivadas do reajuste desde 1º de março de 2019 até a data da efetiva incorporação Leia o disposto no art 872 da CLT CLT Art 872 Celebrado o acordo ou transitada em julgado a decisão seguirseá o seu cumprimento sob as penas estabelecidas neste Título Parágrafo único Quando os empregadores deixarem de satisfazer o pagamento de salários na conformidade da decisão proferida poderão os empregados ou seus sindicatos independentes de outorga de poderes de seus associados juntando certidão de tal decisão apresentar reclamação à Junta ou Juízo competente observado o processo previsto no Capítulo II deste Título sendo vedado porém questionar sobre a matéria de fato e de direito já apreciada na decisão Note que a certidão da decisão deve ser juntada quando a ação de cumprimento se basear em sentença normativa Se o fundamento para a ação for a inobservância de norma coletiva então o instrumento de convenção ou de acordo coletivo deve ser juntado Ressaltese que a competência originária é da Vara do Trabalho Nesse ponto veja o seguinte julgado do TST AÇÃO DE CUMPRIMENTO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO COMPETÊNCIA DA VARA A Vara de Trabalho tem competência para processar e julgar ação de cumprimento de normas coletivas sendo nesse sentido o disposto nos arts 651 e 872 parágrafo único da CLT AIRR1251820125010511 7ª Turma Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho DEJT 18082017 42 AJUIZAMENTO TRÂMITE E PECULIARIDADES Inicialmente recordese que se um determinado direito já estiver reconhecido em sentença normativa não haverá necessidade de que um trabalhador ajuíze ação trabalhista para pedir o reconhecimento do mesmo direito Ora o direito já está reconhecido na sentença normativa Dessa forma se o trabalhador ajuíza a ação pedindo esse reconhecimento desnecessário então deve a ação individual ser extinta sem resolução de mérito por falta de interesse de agir OJ 188 da SDII do TST DECISÃO NORMATIVA QUE DEFERE DIREITOS FALTA DE INTERESSE DE AGIR PARA AÇÃO INDIVIDUAL inserida em 08112000 Falta interesse de agir para a ação individual singular ou plúrima quando o direito já foi reconhecido através de decisão normativa cabendo no caso ação de cumprimento De fato se houver descumprimento cabe ao trabalhador propor uma ação de cumprimento para buscar a condenação da ré na satisfação de seu direito que já foi reconhecido em sentença normativa A partir de qual momento é possível ajuizar uma ação de cumprimento Se for uma convenção ou um acordo coletivo descumprido pode ser ajuizada a ação de imediato No entanto quando falamos de sentença normativa prolatada por Tribunal Regional o recurso ordinário cabível contra ela não possui como regra efeito suspensivo de maneira que seria possível a propositura da ação de cumprimento desde que o ajuizamento ocorra a partir do 20º dia do julgamento Leia o art 7º 6º da Lei n 77011988 Lei n 77011988 Art 7º 6º A sentença normativa poderá ser objeto de ação de cumprimento a partir do 20º vigésimo dia subsequente ao do julgamento fundada no acórdão ou na certidão de julgamento salvo se concedido efeito suspensivo pelo Presidente do Tribunal Superior do Trabalho Como se nota o Presidente do TST pode conceder efeito suspensivo ao recurso ordinário interposto contra sentença normativa proferida pelo Tribunal Regional Aliás o art 14 da Lei n 101922001 prevê também essa possibilidade Lei n 101922001 Art 14 O recurso interposto de decisão normativa da Justiça do Trabalho terá efeito suspensivo na medida e extensão conferidas em despacho do Presidente do Tribunal Superior do Trabalho Se for concedido efeito suspensivo ao recurso ordinário contra a sentença normativa do TRT não se pode ajuizar a ação de cumprimento durante a vigência desse efeito Como você nota não se fala em nenhum momento que o ajuizamento da ação de cumprimento precisa do trânsito em julgado da sentença normativa em que se baseia ou pode ser ajuizada a partir do 20º dia do julgamento quando não houver concessão de efeito suspensivo ao recurso ordinário ou pode ser ajuizada assim que cessar ou for revogado o efeito suspensivo eventualmente concedido ao recurso ordinário Assim tornase perfeitamente compreensível o disposto no Súmula 246 do TST Súmula 246 do TST AÇÃO DE CUMPRIMENTO TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA mantida Res 1212003 DJ 19 20 e 21112003 É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento E a prescrição para ajuizar a ação de cumprimento começa quando A contagem da prescrição apenas se inicia com trânsito em julgado da sentença normativa na forma da Súmula 350 do TST Súmula 350 do TST PRESCRIÇÃO TERMO INICIAL AÇÃO DE CUMPRIMENTO SENTENÇA NORMATIVA mantida Res 1212003 DJ 19 20 e 21112003 O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado A demanda tramitará normalmente com designação de audiência tentativas conciliatórias apresentação de defesa e realização de instrução se for o caso Ao final o juiz proferirá sentença Caberá recurso ordinário que será apreciado pelo Tribunal Regional do Trabalho 43 COISA JULGADA NA AÇÃO DE CUMPRIMENTO Quando uma sentença normativa é proferida pelo TRT a decisão pode ser impugnada por recurso ordinário para o TST mas isso não impede que seja ajuizada uma ação de cumprimento exceto se o Presidente do TST deferir efeitos suspensivo Imagine por exemplo que o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria ajuizou um dissídio coletivo em face do Sindicato das Indústrias sendo que uma das matérias era a pretensão de reajuste salarial O Tribunal Regional decidiu que o reajuste seria de 10 sobre o salário sendo que essa sentença normativa foi impugnada por recurso ordinário para o TST Suponha que o recurso não tenha sido recebido com efeito suspensivo pelo Presidente do Tribunal Superior do Trabalho Nesse caso o Sindicato dos trabalhadores da indústria ajuizou uma ação de cumprimento contra uma indústria W pedindo a condenação na incorporação do reajuste e pagamento de diferenças salariais O juiz então profere sentença na ação de cumprimento deferindo os pedidos Pense agora que a sentença nessa ação de cumprimento transitou em julgado e foi iniciada a execução com a Indústria W No entanto posteriormente o recurso ordinário no dissídio coletivo acaba sendo julgado no TST de maneira que houve a extinção do dissídio coletivo sem resolução de mérito porque não teve comum acordo por exemplo O que ocorre com a execução da coisa julgada na ação de cumprimento Essa execução deve ser extinta já que era baseada em um título executivo sentença da ação de cumprimento que tirava sua força de uma sentença normativa que não existe mais Por isso é que se fala que a coisa julgada na ação de cumprimento é atípica isto é depende de uma condição resolutiva que a sentença normativa na qual se baseia não seja modificada pelo julgamento do recurso no TST Essa é a lógica da OJ 277 da SDII OJ 277 da SDII do TST AÇÃO DE CUMPRIMENTO FUNDADA EM DECISÃO NORMATIVA QUE SOFREU POSTERIOR REFORMA QUANDO JÁ TRANSITADA EM JULGADO A SENTENÇA CONDENATÓRIA COISA JULGADA NÃO CONFIGURAÇÃO DJ 11082003 A coisa julgada produzida na ação de cumprimento é atípica pois dependente de condição resolutiva ou seja da não modificação da decisão normativa por eventual recurso Assim modificada a sentença normativa pelo TST com a consequente extinção do processo sem julgamento do mérito devese extinguir a execução em andamento uma vez que a norma sobre a qual se apoiava o título exequendo deixou de existir no mundo jurídico No entanto e se o TST não tivesse extinguido o processo sem resolução de mérito mas apenas provido o recurso do sindicato patronal para reduzir o reajuste para 5 por exemplo Então a execução deve ser readaptada para o reajuste de 5 e não mais de 10 E essa adaptação depende de mera manifestação da executada seja através de exceção de préexecutividade seja através de mandado de segurança depende do momento processual No entanto é completamente desnecessária a propositura de ação rescisória conforme Súmula 397 do TST Súmula 397 do TST AÇÃO RESCISÓRIA ART 966 IV DO CPC DE 2015 ART 485 IV DO CPC DE 1973 AÇÃO DE CUMPRIMENTO OFENSA À COISA JULGADA EMANADA DE SENTENÇA NORMATIVA MODIFICADA EM GRAU DE RECURSO INVIABILIDADE CABIMENTO DE MANDADO DE SEGURANÇA atualizada em decorrência do CPC de 2015 Res 2082016 DEJT divulgado em 22 25 e 26042016 Não procede ação rescisória calcada em ofensa à coisa julgada perpetrada por decisão proferida em ação de cumprimento em face de a sentença normativa na qual se louvava ter sido modificada em grau de recurso porque em dissídio coletivo somente se consubstancia coisa julgada formal Assim os meios processuais aptos a atacarem a execução da cláusula reformada são a exceção de préexecutividade e o mandado de segurança no caso de descumprimento do art 514 do CPC e 2015 art 572 do CPC de 1973 Registrese por oportuno o conteúdo do art 514 do CPC CPC Art 514 Quando o juiz decidir relação jurídica sujeita a condição ou termo o cumprimento da sentença dependerá de demonstração de que se realizou a condição ou de que ocorreu o termo Assim suponha que mesmo diante de alteração da regra coletiva pelo recurso no TST redução do reajuste para 5 o juiz da ação de cumprimento julgada decida que a execução deve continuar pela condenação originária não fazendo a adaptação necessária Nesse caso pode o executado impetrar mandado de segurança contra o ato do juiz na forma da súmula mencionada 44 QUADRORESUMO DA AÇÃO DE CUMPRIMENTO 5 AÇÃO ANULATÓRIA DE CLAUSULAS NORMATIVAS 51 CONCEITO E GENERALIDADES Tratase de ação de natureza constitutivonegativa destinada a invalidar cláusulas estabelecidas em acordo coletivo convenção coletiva ou mesmo em contratos individuais de trabalho que violem as liberdades individuais ou coletivas dos interessados ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores Cuida de mecanismo de controle judicial posterior Primeiro existe a norma depois sua validade pode ser questionada por essa ação A competência quando se trata de norma coletiva pode ser do TRT ou TST conforme abrangência geográfica do instrumento coletivo Note que a ação anulatória nesse caso vista invalidar a norma para toda a categoria quando se tratar de norma de convenção coletiva ou para todos os empregados de uma empresa ou empresas quando se tratar de norma de acordo coletivo Diante desse quadro como afeta uma coletividade considerável de trabalhadores aplicase por analogia o art 678 I a da CLT CLT Art 678 Aos Tribunais Regionais quando divididos em Turmas compete I ao Tribunal Pleno especialmente a processar conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos Veja julgados do TST sobre a competência originária dos Tribunais INCOMPETÊNCIA FUNCIONAL DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO Segundo a jurisprudência desta Corte Superior embora não haja lei que disponha sobre a competência funcional para julgamento de ação anulatória aplicase por analogia o disposto no art 678 I a da CLT atribuindose aos Tribunais Regionais a competência funcional originária para conhecer e julgar a ação anulatória que objetiva a declaração de nulidade de cláusula coletiva Recurso Ordinário a que se nega provimento neste aspecto RO 374 7020145120000 Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda Data de Julgamento 21112016 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Data de Publicação DEJT 19122016 AÇÃO ANULATÓRIA INCOMPETÊNCIA DA SEÇÃO DE DISSÍDIOS COLETIVOS PARA APRECIAÇÃO DA AÇÃO ANULATÓRIA DE ACORDO DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS A controvérsia tem origem na relação de trabalho portanto firmase a competência material da Justiça do Trabalho para dirimir a questão No plano da competência funcional percebese que a matéria objeto desta demanda tem natureza coletiva porque a norma que se pretende anular envolve interesses do grupo profissional sem que os trabalhadores sejam individualmente considerados Nessa circunstância a demanda assume feição semelhante aos dissídios coletivos e é de competência funcional originária da seção normativa do TRT em razão da jurisdição daquele órgão por aplicação analógica do art 678 I a da CLT Recurso ordinário a que se nega provimento neste tópico RO 12917620125150000 Relatora Ministra Kátia Magalhães Arruda Data de Julgamento 21092015 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Data de Publicação DEJT 02102015 Por outro lado tratandose de ação que busque a invalidação de cláusula de contrato individual do trabalho a competência será da Vara do Trabalho de acordo com o art 651 da CLT Além disso também será da Vara do Trabalho a competência quando se trata de uma ação entre empregador e seu empregado ou tomador de serviço e seu prestador de serviço pessoa física quando na demanda discutirem a invalidade da norma coletiva como questão prejudicial e não pedido final Isso não é ação anulatória de norma coletiva Assim por exemplo se João quer em uma ação trabalhista uma determinada parcela que para ser deferida precisa o juiz invalidar a cláusula da norma coletiva a competência é da Vara Perceba que a invalidade da norma não é o pedido principal mas mera questão prejudicial Nessa hipótese a norma não está sendo invalidada para toda a categoria mas apenas entre as partes do processo como fundamento para que o autor alcance outra parcela O que transita em julgado é apenas a parcela objeto da condenação mas não a cláusula da norma coletiva invalidada Outro processo de competência da Vara ocorre quando o empregador pretende como pedido final afastar os efeitos de uma norma da convenção coletiva Nesse caso a norma não está sendo invalidada para toda a categoria mas apenas deixando de gerar efeitos para aquela empresa em específico Imagine que uma empresa não quer que determinada cláusula da convenção coletiva que é assinada por sindicatos lhe seja aplicável Propõe então uma ação declaratória de ineficácia da norma Busca a empresa afastar a eficácia efeitos da norma coletiva em relação a si A norma coletiva continua gerando efeitos em relação às demais empresas da categoria Ressaltese que nas ações anulatórias de norma coletiva considerando sua finalidade não podem ser formuladas pretensões de condenação em obrigações de fazer ou de nãofazer Veja julgado do TST sobre o tema 3 IMPOSIÇÃO DE OBRIGAÇÃO DE FAZER E COMINAÇÃO DE MULTA A ação anulatória tem natureza constitutiva negativa e portanto em face do caráter dessa ação é incabível a imposição de obrigação de fazer ou de não fazer a cominação de multa pelo descumprimento da determinação judicial e o provimento condenatório como o relativo ao pagamento de indenização por dano moral coletivo Julgados desta SDCTST Recursos ordinários providos RO33075520105120000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado DEJT 13122019 Essa situação é diferente na ação anulatória de cláusula de contrato de trabalho porquanto ali se examina um caso concreto específico entre trabalhador e empregador podendo haver imposição dessa condenação como consequência da invalidação de norma Exemplo seria a decisão de anula a cláusula que autorizava a transferência do empregado e condena a empresa a se abster de fazer a transferência daquele trabalhador 52 LEGITIMIDADE Quando se trata de ação anulatória de norma coletiva a legitimidade como regra pertence ao Ministério Público do Trabalho LC n 751993 Art 83 Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho IV propor as ações cabíveis para declaração de nulidade de cláusula de contrato acordo coletivo ou convenção coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores No entanto excepcionalmente podem os atores sociais sindicatos signatários de convenção ou acordo coletivo ou empresas signatárias de acordo coletivo envolvidos impugnarem a norma coletiva se houver vício de vontade ou uma das hipóteses de nulidade presentes no art 166 do Código Civil 1 AÇÃO ANULATÓRIA DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO PROPOSTA POR EMPRESA ILEGITIMIDADE ATIVA PARA A CAUSA EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM RESOLUÇÃO DO MÉRITO A jurisprudência desta SDC posicionase no sentido de que a legitimidade para o ajuizamento de ação anulatória de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo está adstrita essencialmente ao Ministério Público do Trabalho consoante previsão legal art 83 IV da LC 7593 e excepcionalmente aos sindicatos convenentes e à empresa signatária no caso de acordo coletivo de trabalho quando demonstrado vício de vontade ou alguma das hipóteses do art 166 do CCB Portanto a empresa de forma individual não é parte legítima para ajuizar ação anulatória visando à declaração da nulidade de cláusulas constantes em convenção coletiva de trabalho em face da natureza dos direitos envolvidos direitos coletivos da categoria Processo extinto sem resolução de mérito RO210278120155040000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado DEJT 19122018 Note pelo julgado transcrito que a empresa não é parte legítima para propor ação anulatória de convenção coletiva visto que ela não é signatária mas apenas de acordo coletivo da qual ela seja signatária Por outro lado como vimos no item anterior deste capítulo a empresa pode pedir na Vara a declaração de ineficácia da norma convencional em relação a si ação que não é anulatória de norma coletiva mas não pode ir no Tribunal e pedir invalidação da norma que não assinou Além disso existe uma outra exceção quanto legitimidade para ação anulatória de norma coletiva Aqueles sindicatos não signatários que se sintam prejudicados pela norma coletiva em termos de representação sindical também pode ajuizar essa ação anulatória Veja esses julgados do TST RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO ANULATÓRIA PLEITO VISANDO À ANULAÇÃO DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO DE 20112012 LEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO POSSIBILIDADE DE DISCUSSÃO SOBRE A REPRESENTATIVIDADE SINDICAL EM SEDE DE AÇÃO ANULATÓRIA PROVIMENTO 1 Têm legitimidade ativa ad causam para ajuizar ação anulatória de cláusula de convenção ou acordo coletivo de trabalho o Ministério Público do Trabalho LC 7593 art 83 IV em caráter ordinário e excepcionalmente os sindicatos e empresas signatários da avença quando demonstrado vício de vontade ou quando não signatários comprovado o prejuízo sofrido na condição de terceiros interessados Precedentes da SDC do TST 2 Ademais a Seção de Dissídios Coletivos do TST possui jurisprudência consolidada no sentido de considerar possível a discussão da representatividade sindical em sede de ação anulatória com competência funcional dos TRTs RO525620175080000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho DEJT 26022020 RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO ANULATÓRIA LEGITIMIDADE ATIVA AD CAUSAM SINDICATO NÃO SUBSCREVENTE DO INSTRUMENTO COLETIVO IMPUGNADO DEMONSTRAÇÃO DE PREJUÍZO EM SUA ESFERA JURÍDICA INAPLICABILIDADE DA TEORIA DA CAUSA MADURA SUPRESSÃO DE INSTÂNCIA 1 A LC 7593 atribuiu ao Ministério Público do Trabalho a legitimidade para propor ação anulatória de cláusula de convenção ou acordo coletivo art 83 IV como forma de controle por terceiro desinteressado e fiscal da lei da adequação da negociação coletiva aos parâmetros legais 2 Excepcionalmente a jurisprudência desta SDC admite ainda a legitimidade ativa dos sindicatos representantes de categorias econômica e profissional que embora não tenham subscrito o instrumento normativo impugnado demonstrem a existência de prejuízos em sua esfera jurídica decorrentes da convenção ou do acordo coletivo de trabalho 3 Assim in casu o fato de o Sindicato Autor não ter subscrito o acordo coletivo objeto da ação anulatória não lhe retira por si só a legitimidade para propôla Ademais em face da discussão de fundo que exige uma análise incidental sobre a representatividade de ambos os Sindicatos litigantes temse como existente em tese a legitimidade ativa ad causam do SEAAC para discutir a validade da referida cláusula 4 Desse modo dáse provimento ao recurso ordinário para afastar a ilegitimidade ativa ad causam e determinar o retorno dos autos ao Tribunal de origem RO10032282820165020000 Seção Especializada em Dissídios Coletivos Relator Ministro Ives Gandra Martins Filho DEJT 22062018 Contudo quando se trata de ação anulatória de cláusula de contrato de trabalho as partes contratantes trabalhador tomador de serviços ou empregador possuem legitimidade mas essa ação de competência da Vara mais uma vez em nada se confunde com a ação anulatória de norma coletiva Quanto ao polo passivo da ação anulatória de norma coletiva ela será composta obrigatoriamente pelas partes que entabularam a norma coletiva questionada quando for ajuizada por legitimado diverso dos signatários Ministério Público ou sindicato terceiro prejudicado A situação é de litisconsórcio necessário haja vista que a decisão necessariamente influenciará os signatários da norma demandando a sua participação no processo conforme previsão do art 114 do CPC A reforma trabalhista especificou essa situação no art 611A 5º da CLT CLT Art 611A 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar como litisconsortes necessários em ação individual ou coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos Todavia quando a demanda for proposta pelo sindicato signatário da convençãoacordo coletivo ou pela empresa signatária do acordo coletivo apenas a outra parte signatária da norma coletiva será legitimado passivo para a ação anulatória 53 DECISÃO O acórdão do Tribunal que invalida uma norma coletiva ou uma cláusula dessa norma elimina a regra do mundo jurídico No entanto considerando que a norma coletiva normalmente envolve uma transação em que o sindicato de trabalhadores cede de um lado em troca de vantagens concedidas pela empresa ou pelo sindicato patronal de outro lado quando a anulação for apenas de cláusula então a cláusula compensatória deve ser anulada também Essa anulação gera direito à devolução de valores e vantagens A resposta é negativa Veja o disposto no art 611A 4º da CLT Art 611A 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho quando houver a cláusula compensatória esta deverá ser igualmente anulada sem repetição do indébito 54 QUADRORESUMO DA AÇÃO ANULATÓRIA DE CLAUSULAS NORMATIVAS PROCESSO COLETIVO DO TRABALHO UNIDADE 05 DIREITO DE GREVE Autora Laura Pimenta Krause Sumário 5 O DIREITO DE GREVE 25 51 Características e Finalidade 26 52 Requisitos para a Deflagração da Greve 30 53 Efeitos da Greve no Contrato de Trabalho 32 54 Limites e Abuso do Direito de Greve 35 55 Lockout ou Locaute 39 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 127 5 O DIREITO DE GREVE 51 Características e Finalidade Você sabia que a Greve já foi declarada como recurso antissocial nocivo ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os superiores interesses da produção nacional pela Constituição Federal brasileira de 1937 Provavelmente sua resposta foi negativa a essa pergunta Poucas pessoas possuem o conhecimento que a Greve já foi considerada um crime no Brasil e no mundo sendo inclusive proibida pelos Códigos Penais Brasileiros de 1890 e 1940 e até mesmo pela própria CLT que previa em seu o artigo 723 revogado pela Lei 9942 de 1999 punições aos trabalhadores que abandonassem o serviço de forma coletiva sem autorização prévia do Tribunal para tal conduta Contudo com a promoção da valorização social do trabalho e da pessoa humana do trabalhador que se intensificou principalmente após a criação da Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948 a Greve passa a ser prevista em âmbito mundial e na legislação brasileira como Direito Fundamental dos trabalhadores utilizado na luta de seus interesses e nas reinvindicações por melhores condições de trabalho Nessa perspectiva o Movimento Grevista passa a ser um dos principais meios e instrumentos de luta da classe trabalhadora como forma de equilibrar harmonizar e igualar as forças entre a categoria profissional e categoria econômica é importante mencionar que o Direito de Greve dos trabalhadores na legislação brasileira foi elevado ao patamar de Direito Fundamental trabalhista assegurado no artigo 9º da Constituição Federal de 1988 abaixo descrito Art 9º CF88 É assegurado o direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e sobre os interesses que devam por meio dele defender 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei No Brasil o exercício do Direito de Greve dos Trabalhadores é regulamentado pela Lei Nº 7783 de 28 de junho de 1989 denominada Lei de Greve sendo de suma importância a leitura e conhecimento dos seus dispositivos legais no âmbito das relações coletivas de trabalho Nesse sentido em conformidade com o texto constitucional determina o artigo 1º da Lei Nº 778389 que Art 1º da Lei Nº 7783 É assegurado o direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e sobre os interesses que devam por meio dele defender Parágrafo único O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei O conceito legal de Greve é estabelecido no artigo 2º da mencionada Lei que encontra se abaixo em destaque Art 2º da Lei Nº 778389 Para os fins desta Lei considerase legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva temporária e pacífica total ou parcial de prestação pessoal de serviços a empregador Dessa forma nos termos da legislação brasileira a Greve pode ser caracterizada como a cessação suspensão paralisação voluntária e coletiva de forma temporária e pacífica da prestação dos serviços ao empregador com a finalidade de defender os direitos e interesses da categoria profissional da classe trabalhadora Nessa linha de raciocínio da leitura do dispositivo legal acima descrito podese destacar as principais características do exercício legítimo do Direito de Greve dos trabalhadores no Brasil o que passaremos a analisar cada um deles a seguir A primeira característica que deve ser destacada reside no fato de que apenas pode se falar em Greve se o movimento for coletivo ou seja considerase que o Movimento Grevista é um movimento coletivo por natureza Isso significa que o Direito de Greve é um direito que não pode ser exercido de forma individual por um único trabalhador mas apenas de forma coletiva A segunda característica diz respeito ao critério temporal do exercício do Direito de Greve isto é no movimento grevista legítimo a paralisação da prestação pessoal dos serviços ao empregador é realizada de forma temporária caso contrário seria abandono de emprego em massa devendo haver o restabelecimento normal das atividades laborais após a finalização da greve Além disso estabelece o artigo Art 2º da Lei Nº 778389 que o exercício do Direito de Greve ou seja a cessação da prestação dos serviços pode ocorrer de forma Total ou Parcial Assim é lícita e permitida a greve inclusive de um único setor da empresa desde que o movimento seja realizado e exercido de forma coletiva Por último e não menos importante devese mencionar que o somente será considerado como lícito e legítimo o Movimento Grevista que utilizar meios pacíficos para o seu exercício sendo repudiado na legislação brasileira o emprego de qualquer tipo de violência seja contra o empregador seja contra os demais colegas de trabalho que decidam não aderir ao movimento Já no que diz respeito a Finalidade do Direito de Greve podese afirmar que seu objetivo central é exercer uma pressão sobre o empregador para que atenda as reinvindicações da classe trabalhadora voltadas ao estabelecimento de melhores condições de salário e de trabalho e para o reconhecimento e efetivação dos direitos trabalhistas Devese ter sempre em mente que a finalidade ou objetivo do Movimento Grevista jamais pode residir na intencionalidade de destituir e destruir o empregador eou a categoria econômica uma vez que todos os trabalhadores dependem da saúde financeira da empresa para a manutenção de seus postos de trabalhos e subsistência de suas respectivas famílias Nessa perspectiva o Exercício do Direito de Greve da classe trabalhadora até pressupõe o direito de causar certo prejuízo ao empregador mas apenas de forma proporcional e na medida do que seja estritamente necessário para causar pressão no empregador e forçar a reabertura dos canais para a negociação coletiva de trabalho Superada essas primeiras premissas sobre as principais características e finalidade do Direito de Greve passaremos a seguir a verificar alguns aspectos práticos do movimento grevista Como isso acontece na Prática O exercício do Direito de Greve pode se manifestar de diversas formas a depender do tipo de reinvindicação ou pressão utilizada pelos trabalhadores na defesa de seus direitos e interesses Dessa forma é relevante para o gestor da área de Recursos Humanos está atento aos diversos tipos de movimentos grevistas que podem ocorrer no cotidiano das relações coletivas de trabalho Assim conforme defende a autora Vólia Bomfim Cassar 2019 p 13001301 podemos citar como principais tipos de Greve 1 Greve de Ocupação do Estabelecimento ou Lockin nesse tipo de movimento grevista ocorre a ocupaçãoinvasão do estabelecimento empresarial por parte dos trabalhadores grevistas como forma de paralisar a prestação dos serviços inclusive dos trabalhadores que não aderiram ao movimento Geralmente tal movimento grevista é considerado ilícito e abusivo pois em seu exercício na prática na maioria das vezes ocorre a violação ou constrangimento de direitos e garantias fundamentais de terceiros 2 Greve Operação Tartaruga ou Greve de Braços Caídos aqui não há a paralisação coletiva de imediato do trabalho mas sim uma redução significativa e drástica do trabalho eou produção como método de pressão em relação ao empregador Essa conduta por parte dos trabalhadores na maioria das vezes vem acompanhada de ameaça de uma paralisação maior da prestação dos serviços caso as reinvindicações da classe trabalhadora não sejam atendidas É o tipo de movimento grevista muito comum de ser adotado no setor de transporte coletivo 3 Greve Branca os trabalhadores grevistas ocupam os seus respectivos postos de trabalhos mas não realizam a prestação dos serviços 4 Greve de Rodízio ou Rotativa é a paralisação da prestação pessoal dos serviços que primeiro ocorre em um setor específico da empresa e depois nos demais setores fazendo um efeito em cadeia e prejudicando o sincronismo no trabalho eou produção Nesse tipo de greve os trabalhadores paralisam ou reduzem o trabalho de forma a afetar as outras etapas do processo produtivo da empresa 5 Greves intermitentes paralisações por instantes e de forma coordenada de toda uma seção ou setor da empresa Esse tipo de greve vai e volta de forma coordenada entre os trabalhadores 6 Greve de Solidariedade é o movimento grevista deflagrado para apoiar a proteção e efetivação de direitos de outra categoria ou de um grupo de trabalhadores Esse tipo de greve é considerada abusiva no Brasil 7 Greve Geral é a paralisação da prestação pessoal dos serviços de âmbito Nacional de uma ou mais categorias de trabalhadores Muito comum que nesse tipo de movimento grevista a convocação para que a manifestação ocorra em um dia específico objetivando chamar a atenção da sociedade pela grande paralisação conjunta 8 Greve Política é aquela direcionada contra os Poderes Públicos de forma a pressionar o Governo com a finalidade de alcançar determinadas reinvindicações que não são possíveis de serem alcançadas por meios de negociações coletivas de trabalho como a alteração ou criação de direitos por meio de lei Dica Relevante Com relação aos principais tipos de Greve acima descritos merece especial atenção a chamada Greve Política uma vez que esse tipo de movimento grevista tem sido considerado abusivo pelos Tribunais Trabalhistas defendendo que esse tipo de movimento não pode ser classificado como espécie do gênero Greve Trabalhista já que não é voltada para a adoção de nenhuma medida por parte do empregador mas apenas por parte do Governo Isso porque a doutrina e a jurisprudência trabalhista brasileira não têm admitido os tipos de Greve que não possuem como finalidade basilar as reinvindicações de melhores condições salariais e de trabalho a serem adotadas por parte do empregador Fique atento a essa dica pois após a reforma trabalhista muito se discutiu em adotar esse tipo de movimento por parte de algumas categorias de trabalhadores como forma de forçar o Governo a revogar vários dispositivos introduzidos pela Lei 134672017 Caso esse tipo de movimento seja deflagrado na empresa para a qual você trabalha não tenha dúvidas atualmente ela tem sido considerada abusiva pelos Tribunais Trabalhistas brasileiros 52 Requisitos para a Deflagração da Greve O exercício do Direito de Greve como um dos principais meios e instrumentos de luta e direito de autodefesa da classe trabalhadora como forma de equilibrar harmonizar e igualar as forças no conflito de interesses entre capital e trabalho não pode ser utilizado para fins escusos de maneira a causar prejuízos excessivos e desnecessários para a empesa Nesse panorama objetivando garantir a proporcionalidade e razoabilidade do Movimento Grevista como meio de efetivar a proteção de um lado do direito de greve dos trabalhadores e de outro dos direitos de terceiros como os direitos do empregador Lei de Greve Lei 778389 estabeleceu alguns atos preparatórios e procedimentos para a deflagração e manutenção legítima do exercício do direito de greve da classe trabalhadora No que tange aos Requisitos e Atos Preparatórios para o Procedimento Legítimo e Lícito de Deflagração do Movimento Grevista o primeiro que deve ser mencionado e analisado encontrase disposto no artigo 3º da Lei de Greve abaixo descrito Art 3º da Lei 778389 Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral é facultada a cessação coletiva do trabalho Assim podese afirmar que o Direito de Greve somente poderá ser suscitado e exercido depois de frustrada a tentativa de negociação coletiva ou arbitragem entre a classe trabalhadora e a empresa Caso o Movimento Grevista seja deflagrado sem que tenha sido realizada uma tentativa prévia satisfatória de negociação coletiva a Greve será considerada ilícita e abusiva O Tribunal Superior do Trabalho consubstancia esse entendimento na Orientação Jurisprudencial Nº 11 da SDC do TST in verbis OJ Nº 11 da SDC do TST GREVE IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado direta e pacificamente solucionar o conflito que lhe constitui o objeto Dessa forma frustrada a tentativa de negociação prévia entre as partes envolvidas no conflito coletivo de trabalho estabelece a legislação brasileira que somente poderá ser deflagrada a Greve que foi aprovada por meio de Deliberação em Assembleia Geral que foi especificamente convocada para essa finalidade A convocação para a referida assembleia deverá ser amplamente divulgada para a classe trabalhadora Assim o segundo RequisitoAto Preparatório para o Movimento Grevista legítimo encontrase descrito no artigo 4º da Lei de Greve abaixo indicado Art 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar na forma do seu estatuto assembleia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quórum para a deliberação tanto da deflagração quanto da cessação da greve 2º Na falta de entidade sindical a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no caput constituindo comissão de negociação Note que conforme determina o dispositivo legal acima citado as formalidades e o quórum para deliberar a aprovação do movimento grevista as reinvindicações que a categoria irá realizar e as deliberações sobre a cessação da greve deverão estar previstas e descritas no estatuto da Entidade Sindical que representa a categoria profissional dos trabalhadores que desejam deflagrar a greve Uma vez aprovado o movimento grevista na referida assembleia geral a legislação brasileira exige que o empregador seja avisado de forma prévia Notificação Prévia da intencionalidade da classe trabalhadora em deflagrar o movimento grevista Tal exigência possui a finalidade de preparar a empresa e oportunizar a mesma caso seja de seu interesse a possibilidade de oferecer uma proposta com forma de evitar a greve Assim o Terceiro Requisito e Procedimento indispensável para o exercício do Direito de Greve de forma legítima encontrase previsto no artigo 3º parágrafo único e artigo 13 ambos da Lei de Greve in verbis Artigo 3º Parágrafo único A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados com antecedência mínima de 48 quarenta e oito horas da paralisação Artigo 13 Na greve em serviços ou atividades essenciais ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores conforme o caso obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 setenta e duas horas da paralisação É de suma relevância destacar para o fato de que o Prazo de Notificação Prévia da Decisão de Deflagrar o Movimento Grevista varia a depender se a atividade laboral é considerada Atividade Essencial ou não para a Sociedade No caso de Atividade Laboral Normal o prazo da Notificação Prévia do Movimento Grevista é de 48 horas Já na hipótese da Atividade Laboral ser considerada Essencial o prazo da Notificação Prévia do Movimento Grevista é de 72 horas No Conceito 04 da presente habilidade estudaremos quais são as Atividades consideradas Essenciais na Lei de Greve artigo 10 da Lei 778389 E por fim encontrase o Requisito da Legitimidade para Deflagração da Greve A Titularidade do Direito de Greve pertence aos trabalhadores contudo já estudamos na competência anterior que nos termos do artigo 8º inciso VI da CF88 é obrigatória a participação dos Sindicatos nas Negociações Coletivas de Trabalho Nesse viés a Legitimidade para a Deflagração da Greve pertence as Entidades Sindicais representantes da categoria dos trabalhadores Sindicato Federação e Confederação Contudo na falta de interesse ou recusa das entidades sindicais em assumir as negociações ou não existindo sindicato representativo da respectiva categoria profissional os trabalhadores poderão constituir uma Comissão de Negociação para deliberar sobre o Movimento Grevista Tal procedimento encontrase previsto no artigo 4º 2º e artigo 5º da Lei de Greve abaixo em destaque Artigo 4º 2º da Lei 778389 Na falta de entidade sindical a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no caput constituindo comissão de negociação Art 5º da Lei 778389 A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho Para uma melhor fixação transcreveremos abaixo de forma suscinta um Esquema Organizacional dos Atos Preparatórios e Procedimentos indispensáveis para a Deflagração e Exercício Lícito do Direito de Greve que acabamos de expor e analisar acima Imagem Esquema Organizacional dos Atos Preparatórios e Procedimentos para a Deflagração da Greve Fonte elaborada pela autora Após os esclarecimentos realizados vejamos a seguir como algumas peculiaridades do Movimento Grevista se desenvolvem na prática INSATISFAÇÃO por parte dos Trabalhadorescom as Condições de Trabalho eou Salário Provocação do Sindicato os trabalhadoes devem provocar o Sindicato com relação as Insatisfações Convocação de Assembléia para deliberar sobre as Insatisfações Deliberação Quórum e Aprovação da Pauta de Reinvindicações Apresentação da Pauta de Reinvindicações para a Empresa Tentativa de Negociação Exaustiva com a Empresa Negociação Coletiva Frustada Convocação e Divulgação Ampla de Nova Assembleia para Deliberar sobre a Greve Deliberação Quórum pela Greve e Pauta de Reinvincações do Movimento Comunicação no Prazo Legal para para a Entidade Patronal e também para a Comunidade se for o caso Início da Greve Como isso acontece na Prática Na prática a depender da natureza da atividade econômica desenvolvida pela Entidade Patronal empregador a empresa não poderá ter suas atividades de produção eou prestação de serviços totalmente paralisadas sem que isso cause um prejuízo drástico e imensurável que colocasse em risco a saúde financeira da empresa e a continuidade do próprio empreendimento empresarial Podemos citar como exemplo a empresa ArcelorMittal que por ser uma Siderúrgica produtora de aço aços longos aços planos bobinas e laminados com distribuição em todo o Brasil em caso de Deflagração de Greve de seus funcionários não poderia ter os respectivos Altosfornos desligados sem causar prejuízos substanciais para a organização empresarial Devido a tal circunstância a legislação brasileira determinou que os Líderes do Movimento Grevista devem entrar em acordo e consenso com a Empresa para pactuar e garantir que a prestação dos serviços eou produção mínimas necessárias para a continuidade do empreendimento empresarial serão mantidas durante o prazo de duração da Greve dos trabalhadores de forma a evitar que o empregador tenha um prejuízo excessivo e irreparável em sua atividade Assim estabelece o artigo 9º da Lei 778389 Lei de Greve que Art 9º da Lei 778389 Durante a greve o sindicato ou a comissão de negociação mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens máquinas e equipamentos bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento Parágrafo único Não havendo acordo é assegurado ao empregador enquanto perdurar a greve o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo Fique ligado para fato de que caso os líderes do movimento grevista não os serviços mínimos necessários para a produção e atividade econômica empresarial o Empregador poderá contratar trabalhadores substitutos para executarem esses serviços durante o prazo que durar a greve de seus funcionários Dica Relevante Conforme estudamos acima os Líderes do Movimento Grevista possuem a obrigação Legal de realizar uma Notificação Prévia da Decisão de Deflagrar a Greve a Entidade Patronal Empregador sendo que no caso de Atividade Laboral Normal o prazo da Notificação Prévia do Movimento Grevista será de 48 horas e na hipótese de a Atividade Laboral ser considerada Essencial o prazo da Notificação Prévia passa a ser de 72 horas A contagem do referido prazo deverá obedecer às diretrizes estabelecidas no artigo 132 do Código Civil2002 Dessa forma a contagem é feita em Horas devendo o prazo ser contado entre a comunicação da intencionalidade de deflagração do movimento e o início da greve Ademais na contagem do referido prazo deve ser excluído o dia do começo e incluído o dia do vencimento sendo que na hipótese da finalização do prazo cair em dia de feriado deverá ser prorrogado até o dia útil subsequente conforme redação do artigo 132 do CC2002 abaixo descrito Art 132 do CC2002 Salvo disposição legal ou convencional em contrário computamse os prazos excluído o dia do começo e incluído o do vencimento 1 o Se o dia do vencimento cair em feriado considerarseá prorrogado o prazo até o seguinte dia útil 4 o Os prazos fixados por hora contarseão de minuto a minuto Fique ligado nessa dica para realizar de forma correta a contagem do prazo da Notificação Prévia do Movimento Grevista para a empresa 53 Efeitos da Greve no Contrato de Trabalho A adesão e participação do trabalhador ao Movimento Grevista gera efeitos direitos e consequências para o seu respectivo Contrato Individual de Trabalho Os principais efeitos e consequências encontrase previstos nos artigos 6º e 7º da Lei de Greve Assim iniciaremos nossa análise com a redação do artigo 7º abaixo descrita que estabelece os principais efeitos que da adesão ao movimento incide no contrato laboral Art 7º Observadas as condições previstas nesta Lei a participação em greve suspende o contrato de trabalho devendo as relações obrigacionais durante o período ser regidas pelo acordo convenção laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho Parágrafo único É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve bem como a contratação de trabalhadores substitutos exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts 9º e 14 Da leitura do referido dispositivo legal podese extrair que a participação do trabalhador ao Movimento Grevista importa na Suspensão do seu Contrato de Trabalho Nesses termos devese recordar que durante o prazo de duração da Suspensão do Contrato de Trabalho apesar de ser mantido o vínculo de emprego ocorre a cessação de forma temporária dos principais direitos e deveres do contrato laboral sendo eles o trabalhador não realiza a prestação pessoal dos serviços o empregador não faz o pagamento do salário referente aos dias de suspensão contratual e o prazo de suspensão não é computado como tempo de serviço prestado conforme podemos observar no esquema indicado abaixo Imagem Esquema Organizacional dos Principais Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho Fonte elaborada pela autora Em contrapartida ao efeito de suspensão do contrato de trabalho nos termos do artigo 7º da Lei de Greve durante o prazo de duração do Movimento Grevista o Empregador está impedido tanto de realizar a rescisão do contrato de trabalho dos obreiros que aderiram a greve como também de contratar trabalhadores substitutos Já no que tange aos principais direitos dos Trabalhadores Grevistas estabelece o artigo 6º da Lei de Greve que Art 6º da Lei 778389 São assegurados aos grevistas dentre outros direitos I o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve II a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento Primeiramente sobre os direitos dos trabalhadores grevistas tenha em mente que o rol do artigo 6º é exemplificativo por isso o dispositivo utiliza a expressão dentre outros SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Não há prestação pessoal de serviços para o empregador Não há pagamento de Salários dos dias de Suspensão Não há contagem de Tempo de Serviço direitos ou seja são assegurados aos grevistas não só os direitos previstos no referido dispositivo legal mas os demais direitos estabelecidos em acordos e convenções coletivas de trabalho bem como na legislação trabalhista vigente no país Como colaborador da área de Recursos Humanos é essencial ficar atento aos Direitos dos Grevistas estabelecidos na legislação brasileira pois a violação dos mesmos por parte da Empresa irá gerar consequências jurídicas e agravar ainda mais o conflito deflagrado entre a classe trabalhadora e a empresa fazendo com que o movimento grevista se prolongue ainda mais ocasionando em mais prejuízos para o empreendimento empresarial Como isso acontece na Prática Vimos acima que o Efeito Normal da Adesão ao Movimento Grevista é a Suspensão do Contrato de Trabalho dos obreiros grevistas enquanto perdurar a Greve Contudo na prática é muito comum que seja realizada a chamada Modulação dos Efeitos da Greve em sede de Negociação Coletiva de Trabalho Em outras palavras na Negociação Coletiva destinada a colocar um fim a greve é comum que seja acordada clausula contratual estabelecendo que não ocorra o desconto no salário dos trabalhadores grevistas referentes aos dias de duração do movimento grevista assegurando o pagamento da remuneração dos referidos dias fazendo com que a suspensão do contrato de trabalho em decorrência a adesão a greve se transforme em uma interrupção contratual Fique atento a essa situação se foi introduzida ou não esse tipo de clausula na negociação que encerrou o movimento grevista pois isso possui reflexos diretos na folha de pagamento dos funcionários durante o respectivo período Dica Relevante Importante mencionar que nos termos da legislação brasileira os direitos assegurados aos grevistas somente são efetivados quando a Greve é considerada lícita e legítima ou seja quando a greve é declarada ilícita ou abusiva os trabalhadores grevistas não encontramse amparados pelos direitos garantidos na Lei de Greve Lei 778389 Declara a abusividade e ilicitude da Greve os grevistas deverão responder por suas atitudes conforme passaremos a abordar e analisar no próximo conceito 54 Limites e Abuso do Direito de Greve Como em qualquer direito o exercício do Direito de Greve encontra algumas limitações e restrições estabelecidas na ordem jurídica brasileira A principal delas reside no Exercício do Direito de Greve das caracterizadas Atividades Essenciais para a Sociedade bem como no fato de que em nenhuma circunstância os grevistas poderão utilizar em seu movimento meios com finalidade de violar direitos de terceiros Diante dessa perspectiva passaremos a seguir a nos aprofundar na análise sobre os Limites e Abuso do Exercício do Direito de Greve Já vimos acima que o Direito de Greve dos trabalhadores foi elevado a condição de Direito Fundamental e encontrase previsto no artigo 9º da Constituição Federal de 1988 Entretanto o referido direito não é absoluto em nossa ordem jurídica devendo assim respeitar as limitações legais a ele impostas Uma das limitações mais importante ao Exercício do Direito de Greve encontrase na figura dos chamados Serviços ou Atividades Essenciais voltados para atendimento das necessidades inadiáveis de toda a comunidade Tal limitação encontrase consubstanciada na redação do artigo 9º 1º e 2º da CF88 abaixo transcritos Art 9º É assegurado o direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercêlo e sobre os interesses que devam por meio dele defender 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei Importante salientar que em relação aos Serviços ou Atividades Essenciais a limitação ao exercício do Direito de Greve é plausível pois o que está em risco é o interesse público e não os interesses do empregador bem como o bem estar de toda a sociedade no atendimento de suas necessidades básicas e inadiáveis Contudo você deve estar se indagando mas quais Serviços ou Atividades são consideradas Essenciais para atendimento das necessidades inadiáveis de toda a comunidade O Comitê de Liberdade Sindical da OIT estabelece a definição de Serviços Essenciais como aqueles cuja a paralisação eou interrupção coloca em risco a vida a segurança e a saúde de toda a sociedade Por sua vez apesar da legislação brasileira não indicar um conceito fechado de Serviços e Atividades Essenciais a Lei de Greve em seu artigo 10º estabelece uma lista de quais serviços e atividades são considerados indispensáveis para a sociedade no país conforme podemos verificar pela leitura do referido dispositivo legal abaixo Art 10 da Lei 778389 São considerados serviços ou atividades essenciais I tratamento e abastecimento de água produção e distribuição de energia elétrica gás e combustíveis II assistência médica e hospitalar III distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos IV funerários V transporte coletivo VI captação e tratamento de esgoto e lixo VII telecomunicações VIII guarda uso e controle de substâncias radioativas equipamentos e materiais nucleares IX processamento de dados ligados a serviços essenciais X controle de tráfego aéreo e navegação aérea XI compensação bancária XII atividades médicopericiais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social XIII atividades médicopericiais relacionadas com a caracterização do impedimento físico mental intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei em especial na Lei nº 13146 de 6 de julho de 2015 Estatuto da Pessoa com Deficiência e XIV outras prestações médicopericiais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade XV atividades portuárias Ainda no que se refere a Limitação ao Direito de Greve referente aos Serviços ou Atividades Essenciais é necessário tecer algumas observações A primeira delas é que o Lista indicada no artigo 10º da Lei de Greve é considerada Taxativa pela doutrina e jurisprudência trabalhista ou seja somente as atividades ali listadas podem ser classificadas como essenciais e inadiáveis a sociedade Outra relevante observação é que conforme já estudamos no Conceito 2 da presente Habilidade nos termos do artigo 13 da Lei 778389 para a Deflagração do Movimento Grevista de Serviços ou Atividades Essenciais é obrigatório a realização de uma Notificação Prévia de 72 horas de antecedência do início do movimento tanto para a Entidade Patronal empregador quanto para os Usuários do respectivo Serviços isto é a comunicação também deverá ser dirigida para a comunidade Além disso estabelece ainda o artigo 11 da Lei de Greve que os Líderes do Movimento Grevista devem de comum acordo com a Empresa garantir a manutenção da prestação dos serviços voltados a necessidades inadiáveis da comunidade durante toda a duração da Greve Ressaltando que na hipótese de tais serviços não serem prestados durante o movimento grevista caberá ao Poder Público assegurar a prestação dos mesmos conforme podemos observar pela redação dos dispositivos legais abaixo em destaque Art 11 da Lei 778389 Nos serviços ou atividades essenciais os sindicatos os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados de comum acordo a garantir durante a greve a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade Parágrafo único São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que não atendidas coloquem em perigo iminente a sobrevivência a saúde ou a segurança da população Art 12 No caso de inobservância do disposto no artigo anterior o Poder Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis É oportuno aqui chamar atenção para o fato de que o Tribunal Superior do Trabalho considera Abusivo ilegal o Movimento Grevista de Serviços ou Atividades Essenciais quando não é assegurado para a população a prestação dos serviços inadiáveis as suas necessidades Nesse sentido a Orientação Jurisprudencial nº 38 da Sessão de Dissidio Coletivo do TST abaixo descrita OJ Nº 38 SDC DO TST GREVE SERVIÇOS ESSENCIAIS GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO USUÁRIA FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO inserida em 07121998 É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço na forma prevista na Lei nº 778389 Outra principal limitação ao Exercício do Direito de Greve encontrase na Categoria dos Policiais Militares e dos Servidores Públicos No que tange aos Servidores Militares estabelece o artigo 142 3º inciso IV da CF88 que a eles é vedado tanto o direito a sindicalização como a Greve Com relação aos Servidores Públicos Civis estabelece o artigo 37 inciso VII da CF88 que o direito de greve para essa categoria será exercido nos termos e limites definidos em legislação específica Contudo até os dias atuais o Poder Legislativo não publicou uma Lei de Greve específica destinada a regulamentar a greve para os Servidores Públicos Civis Assim o STF já se posicionou no julgamento dos Mandados de Injunção Nº 708DF e Mandados de Injunção Nº 712PA no sentido de que deve se aplicar aos Servidores Públicos Civis a Lei 778389 no que couber e observadas as peculiaridades do respectivo serviço público Superado esses ensinamentos e esclarecimentos sobre os Limites do Direito de Greve passaremos a seguir a analisar a chama Greve Abusiva ou Greve Ilícita Abusividades do Exercício do Direito de Greve Primeiramente devese esclarecer que o próprio Tribunal Superior do Trabalho utiliza as expressões Greve Abusiva ou Greve Ilegal como sinônimos Assim passaremos também a utilizar aqui como sinônimos as expressões Abusividade ou Ilegalidade da Greve Nesse viés o artigo 14 da Lei de Greve determina as hipóteses em que se caracteriza como Abusivo ou Ilegal o Exercício do Direito de Greve Art 14 da Lei 778389 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo convenção ou decisão da Justiça do Trabalho Dessa forma o dispositivo legal acima destaca duas situações consideradas abuso ou ilegalidade do direito de greve A primeira delas será caracterizada sempre que o Movimento e os Líderes da Greve violarem as normas diretrizes e procedimentos previstos na própria Lei de Greve Já a segunda situação é caracteriza quando mesmo após a celebração de Acordo Coletivo de Trabalho Co9nvenção Coletiva de Trabalho ou Decisão da Justiça Trabalhista para por fim a greve os Líderes e os trabalhadores grevistas continuarem com a manutenção da paralisação da prestação pessoal dos serviços para a empresa Em outras palavras não é tolerado Movimento Grevista em tempos de Conflito Coletivo Pacificado e Solucionado mediante acordo convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho Todavia ressalva também o próprio artigo 14 parágrafo único da Lei de Greve situações em que mesmo durante a vigência de acordo coletivo convenção coletiva de trabalho ou decisão da Justiça Trabalhista o Movimento Grevista não será considerado Abusivo ou Ilegal quando Art 14 Parágrafo único da Lei 778389 Na vigência de acordo convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que I tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição II seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho Assim após a leitura do artigo 14 da Lei de Greve devemos passar a realizar a seguinte indagação caracterizada a Abusividade ou Ilegalidade do Direito de Greve do Movimento Grevista quais consequências eou responsabilidades essa circunstância acarreta para os trabalhadores grevistas líderes do movimento eou entidade sindical A resposta para essa indagação é justamente o objetivo do tópico a seguir Como isso acontece na Prática Na prática detectado o Abuso ou Ilegalidade do Exercício do Direito de Greve a Responsabilidade dos Líderes do Movimento dos Trabalhadores Grevistas eou da Entidade Sindical será apurada nas searas trabalhista cível eou penal Nesse sentido o artigo 15 da lei de Greve abaixo transcrito Art 15 da Lei 778389 A responsabilidade pelos atos praticados ilícitos ou crimes cometidos no curso da greve será apurada conforme o caso segundo a legislação trabalhista civil ou penal Parágrafo único Deverá o Ministério Público de ofício requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prática de delito Cuidado Nos termos da Súmula 316 do STF A simples adesão a greve não constitui falta grave Se a greve é pacífica não há que se falar em penalidade do trabalhador grevista só por ter aderido ao movimento A Responsabilidade e consequências legais dela inerente surge com o Abuso do Direito de Greve com a Abusividade do Exercício do Direito de Greve e não com a simples adesão e participação ao movimento É oportuno frisar ainda que as Responsabilidades nas instâncias Cível Trabalhista e Penal são apuradas de forma independentes entre si Você deve estar se perguntando como assim Vamos Explicar Um único ato que seja considerado como abuso ou ilegalidade do exercício do direito de greve pode gerar ao mesmo tempo e de forma independente consequências na seara trabalhista cível e penal Vamos usar como exemplo o ato de Sabotagem que estudamos na Competência anterior ou mesmo do emprego de meios violentos durante o movimento Os grevistas que cometeram tais atos pode ser responsabilizados na área Cível pelo prejuízo no patrimônio do empregador ou no caso de meios violentos por danos morais e matérias decorrentes de uma agressão física ou moral Serão também responsabilizados na esfera penal pelo crime de dano ou no caso de violência por lesão corporal por exemplo E ainda serão responsabilizados na esfera trabalhista por Falta Grave por exemplo Dica Relevante No que diz respeito aos Limites do Exercício do Direito de Greve tome muito cuidado para não confundir o disposto no artigo 9º da Lei Greve atendimento as Necessidades Mínimas do Empregador com a situação descrita no artigo 12 da Lei Greve não prestação dos Serviços ou Atividades Essenciais para a Sociedade No caso do artigo 9º da Lei 778389 conforme estudamos caso os líderes do movimento grevista não cumpram com o acordo de manter a prestação mínima dos serviços para evitar danos irreparáveis para a empresa o Empregador poderá contratar substitutos para a prestação desses serviços enquanto durar a greve Já no que se refere ao artigo 12 da Lei 778389 o que está em jogo são as necessidades da Sociedade e não do Empregador Assim na hipótese de tais serviços não serem prestados durante o movimento grevista caberá ao Poder Público assegurar a prestação dos referidos serviços Outra dica profissional relevante é de competência da Justiça do Trabalho decidir sobre a Abusividade ou Ilegalidade do Exercício do Direito Greve Nesse sentido a Súmula 189 do TST Súmula Vinculante 23 do TST e artigo 8º da Lei de Greve todas abaixo transcritos Súmula nº 189 do TST GREVE COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO ABUSIVIDADE A Justiça do Trabalho é competente para declarar a abusividade ou não da greve Súmula Vinculante 23 do STF A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada Art 8º da Lei 778389 A Justiça do Trabalho por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho decidirá sobre a procedência total ou parcial ou improcedência das reivindicações cumprindo ao Tribunal publicar de imediato o competente acórdão Fique atento a essas dicas pois elas são muito importantes em casos de Deflagração do Movimento Grevista 55 Lockout ou Locaute Por acaso você sabia que o chamado Lockout é popularmente intitulado como a Greve do Empregador e que tal prática é ilegal em nosso ordenamento jurídico Você sabia que durante a Greve dos Caminhoneiros que ocorreu no ano de 2018 com bloqueio das rodovias pelo país ocorreram algumas investigações para a apurar se houve a prática do Lockout por parte de algumas empresas do setor de transporte A palavra Lockout é um termo originado da expressão inglesa Lock out que possui o significado de fechar travar trancar No Brasil Lockout ou Locaute é empregado para se referir a paralisação da prestação de serviços por determinação do próprio empregador para atender única e exclusivamente a seus próprios interesses econômicos Já estudamos acima que nos termos do artigo 9º da CF88 a titularidade do Direito de Greve no país pertence apenas a classe trabalhadora justamente por ser o Movimento Grevista um importante instrumento e meio de luta e autodefesa dos trabalhadores para estabelecer um equilíbrio e harmonização no conflito de interesses entre o capital categoria econômica e o trabalho categoria profissional Por esse motivo a prática do Locaute é vedada em nosso ordenamento jurídico pois caso contrário o trabalhador seria destituído de sua única arma mais potente na luta pela defesa de seus direitos e interesses Assim vamos conhecer um pouco mais sobre a definição características peculiaridades e consequências desse tipo de prática nas relações trabalhista A expressão Lockout ou Locaute é utilizada para indicar a chamada greve do empregador Em outras palavras o Locaute é empregado para se referir a paralisação da prestação dos serviços e encerramento provisório das atividades empresarias determinada pelo próprio empregador de forma a atender a seus interesses econômicos e dificultar a negociação eou atendimento das reinvindicações dos trabalhadores Nesse sentido estabelece o artigo 17 da Lei de Greve que Art 17 da Lei 778389 Fica vedada a paralisação das atividades por iniciativa do empregador com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados lockout Parágrafo único A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação Nessa vertente devemos analisar quais são os efeitos e consequências jurídicas decorrentes da prática do Lockout Os efeitos jurídicos são de duas ordens sendo eles dever de realizar o pagamento dos salários pelos dias de paralisação e poderá acarretar na rescisão indireta do contrato de trabalho Vamos explicar melhor O primeiro efeito jurídico desencadeado pela a prática do Locaute consiste no fato de que os dias de paralisação serão considerados como interrupção dos contratos de trabalho devendo portanto o empregador realizar o pagamento dos salários de todos os seus trabalhadores referentes aos dias de cessação temporária da prestação de serviços devido ao Lockout Lembrese que a paralisação da prestação de serviços somente acarretará na suspensão do contrato de trabalho no caso de Greve dos Trabalhadores Com relação a prática do Locaute a mesma é vedada pela legislação brasileira não sendo razoável que os trabalhadores fossem prejudicados e não recebessem os salários dos dias de paralisação devido a referida prática por parte da Empresa Dessa forma o Lockout acarreta na Interrupção do Contrato de trabalho com o pagamento dos salários devidos aos trabalhadores O segundo efeito consiste no fato de que ao praticar o Lockout o empregador viola a lei e consequentemente infringe as cláusulas do contrato laboral de seus empregados cometendo assim falta grave consubstanciada na rescisão indireta do contrato de trabalho a exemplo da paralisação e redução do trabalho importar na diminuição da remuneração dos trabalhadores prevista no artigo 483 alíneas d e g e 3º da CLT Corroborando com essa linha de raciocínio podese citar o autor Ricardo Rezende 2020 e Carlos Henrique Bezerra Leite 2018 O efeito jurídico acima exposto encontra justificativa sobretudo no fato de que na prática do Locaute ou Lockout a parte que mais é prejudicada é o trabalhador que passa a ser a principal vitima do empregador nesse tipo de estratégia ilícita para a defesa de seus interesses econômicos Após expor a definição e efeitos jurídicos do Locaute ou Lockout passaremos nos tópicos a seguir a algumas particularidades práticas desse tipo de conduta no cotidiano das relações trabalhistas Como isso acontece na Prática É de primordial relevância se atentar para o fato de que a própria CLT também determina o pagamento de multa e outras penalidades para os Empregadores que paralisarem as prestações de serviços de suas atividades empresarias sem a prévia autorização do Tribunal conforme podese constatar no disposto em seu artigo 722 abaixo transcrito Art 722 da CLT Os empregadores que individual ou coletivamente suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos sem prévia autorização do Tribunal competente ou que violarem ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo incorrerão nas seguintes penalidades a multa de cinco mil cruzeiros a cinquenta mil cruzeiros b perda do cargo de representação profissional em cujo desempenho estiverem c suspensão pelo prazo de 2 dois a 5 cinco anos do direito de serem eleitos para cargos de representação profissional 1º Se o empregador for pessoa jurídica as penas previstas nas alíneas b e c incidirão sobre os administradores responsáveis 2º Se o empregador for concessionário de serviço público as penas serão aplicadas em dobro Nesse caso se o concessionário for pessoa jurídica o Presidente do Tribunal que houver proferido a decisão poderá sem prejuízo do cumprimento desta e da aplicação das penalidades cabíveis ordenar o afastamento dos administradores responsáveis sob pena de ser cassada a concessão 3º Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo os empregadores ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus empregados durante o tempo de suspensão do trabalho Como profissional da área de Recursos Humanos é essencial ter conhecimento penalidades previstas para a prática do Lockout de forma que você possa orientar e chamar a atenção da empresa para qual trabalha para que a mesma não cometa esse tipo de conduta e incorra nas referidas penalidades legais Dica Relevante Fique atento para o fato de que existem algumas hipóteses em que o Empregador determinará a paralisação provisória da sua atividade empresarial sem que isso contudo seja caraterizado como Lockout Nessa vertente esclarece o autor Carlos Henrique Bezerra Leite 2018 p756 que Não são considerados lockout a a paralisação definitiva por razões econômicas ou financeiras como por exemplo a falência a desapropriação o factum principis b a paralisação provisória pela força maior ou por necessidade como por exemplo a concordata inundações etc Nas mencionadas hipóteses acima citadas não ocorrerá a incidência do artigo 17 da Lei de Greve e tampouco do artigo 722 da CLT pois em tais situações não haverá infração da lei por parte do Empregador Não se esqueça dessa importante dica profissional Ela poderá ser de muita ajuda no cotidiano de suas atividades profissionais 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CASSAR Vólia Bomfim Direito do Trabalho de acordo com a reforma trabalhista lei 134672017 16ª ed rev atual e ampl RIO DE JANEIRO Forense São Paulo MÉTODO 2019 LEITE Carlos Henrique Bezerra Leite Curso de Direito do Trabalho 10ª ed São Paulo Saraiva Educação 2019 REZENDE Ricardo Direito do Trabalho 8ª ed rev atual e ampl RIO DE JANEIRO Forense São Paulo MÉTODO 2020 DELGADO Mauricio Godinho Curso de Direito do Trabalho 19ª ed rev atual e ampl SÃO PAULO LTr 2020 ROMAR Carla Teresa Martins Direito do Trabalho Esquematizado 6ª ed SÃO PAULO Saraiva Educação 2019 DELGADO Mauricio Godinho DELGADO Gabriela Neves A Reforma Trabalhista no Brasil com comentários à Lei 134672017 1ª ed SÃO PAULO LTr 2017