Analise de Cargos e Remuneracao em Empresas - Estudo de Caso e Guia de Pontuacao

PODE SER FEITA EM GRUPO DESNECESSÁRIO COPIAR ENUNCIADO BASTAM AS RESPOSTAS 1 10p Considere um hipermercado atacadista em que haja uma gerência de caixas e tesouraria Através do método de escalonamento por comparação binária apenas com sinais de e monte uma tabela com seguintes cargos fiscal de caixa tesoureiro empacotador operador de caixa e conferente de mercadoriasnota fiscal na porta de saída do estabelecimento 2 20p Suponha que você trabalhe no RH de uma startup financeira e o seu chefe lhe diga que notou que os colaboradores envolvidos com atendimento e relacionamento online com clientes investidores que são capazes de redigir melhor textos explicativos das operações financeiras propostas aumentam expressivamente a satisfação desses clientes e assim quer que você crie uma escala de pontuação de ao menos 3 níveis que sirva de base de remuneração adicional ou recompensa para os colaboradores com base nesse critério O seu chefe apenas pensou em separar em capacidade baixa intermediária e alta de redação mas lhe deu liberdade para criar mais níveis com esses ou outros termos desde que documente como cada colaborador pode ser classificado nesse ou naquele nível Pensando no futuro como primeiro passo para elaboração de um manual de avaliação de cargos prepare então um guia para pontuação desse fator capacidade de redação com a descrição de cada grau relacionado a uma escala de 100 a 600 pontos Aproveite inclusive para dar nome a esse cargo pois a empresa é tão nova que nem foi estabelecida a denominação oficial do cargo Obs pode usar como exemplo o quadro 92 do slide RHRem09a AvCarg II e estruturar da seguinte forma CAPACIDADE DE REDAÇÃO PARA O CARGO DE Introdução Esse fator especifica as exigências do cargo em termos de comunicação com clientes através de redação online Nível Descrição Pontos 100 600 3 Considere uma empresa que empregue digamos 1200 funcionários e que possua um departamento Pessoal e de RH A 2p Quantas pessoas você acha razoável trabalhar ao todo no departamento Pessoal e de RH B 6p Em tal grupo ocupacional que cargos as pessoas teriam nesse departamento e quantas pessoas haveria em cada cargo C 52p Considere os sete fatores apresentados na tabela abaixo com seus respectivos graus Note que todos os fatores somados têm de totalizar um mínimo de 100 pontos e um total máximo de 1200 pontos Considerando o grupo ocupacional mencionado acima atribua quanto de peso percentual tem de ter cada fator no salário e distribua os pontos conforme esses pesos considerando os espaços em branco ATENÇÃO ARREDONDE PARA NÚMERO INTEIROS Fator Peso Mínimo de pontos Graus do fator Máximo de pontos A B C D E F G 1 Instrução 2 Experiência 3 IniciativaComplexidade 4 Responsabilidade por dados confidenciais 5 Responsabilidade por erros 6 Responsabilidade por valores 7 Condições de trabalho TOTAL 100 100 1200 Obs naturalmente vocês podem discordar desses fatores elencados ou do número de graus Mas tais considerações podem ficar para outra atividade O foco agora é exercitar a conta Caso seja necessário lembrar da fórmula abaixo 𝒒 𝒂𝒏 𝒂𝟏 𝒏 𝟏 1 5pPrefCaieirasAssRH201509b Um dos métodos de avaliação de cargos é o da comparação de fatores Assinale a alternativa que contém a definição correta desse método A Os cargos são comparados por elementos aos quais são atribuídos pontos e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos B Para o método há uma definição prévia das categorias dos cargos comuns que são dispostas em uma escala prefixada C Colocação dos cargos em alguma ordem normalmente com base em um fator geral como dificuldade do cargo D Os cargos são dispostos em um rol e comparados com um cargo de referência E Os cargos são comparados por meio de fatores de comparação utilizando o princípio de escalonamento 2 5pSPTrans201209b O método de comparação por fatores é uma técnica analítica pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos Esse método exige uma sequência de etapas Uma dessas etapas é a escolha dos fatores de avaliação Assinale a alternativa que pontua os cinco fatores de avaliação A Requisitos mentais requisitos físicos habilidades requeridas responsabilidade e condições de trabalho B Traços mentais conhecimento especializado condições físicas influências ambientais e riscos do trabalho C Educação geral habilidades técnicas experiência no trabalho relacionamento interpessoal e requisitos físicos D Iniciativa aptidões compleição física concentração visual ou mental e ambiente físico de trabalho E Requisitos mentais experiência anterior variedade do trabalho destrezas físicas e segurança no trabalho 3 5pIFFarroupilhaRS201620WPa Os componentes da remuneração estratégica segundo Pontes 2010 são A bônus comissões e premiações B funcional variável e complementar C parte fixa parte móvel e salário indireto D salário fixo salário indireto e premiações E salário participação acionária e bonificação 4 5pUPE2019adap21WPb Podese afirmar acerca da remuneração do trabalhador EXCETO A Além do pagamento em dinheiro compreendese no salário para todos os efeitos legais a alimentação habitação vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato ou do costume fornecer habitualmente ao empregado Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas B Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis não podendo exceder em cada caso os dos percentuais das parcelas componentes do saláriomínimo C Excepcionalmente serão considerados como salário os vestuários equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para a prestação dos respectivos serviços D Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros compreendendo os valores relativos à matrícula mensalidade anuidade aos livros e ao material didático E O transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno em percurso servido ou não por transporte público não será considerado como salário 5 5p21WPb A remuneração total é composta pela remuneração básica incentivos salariais e benefícios Dentre os benefícios destacase A a participação nos resultados B o adicional de insalubridade C o salário mensal D o seguro de vida E o bônus 6 5pTRT201321WPb Considerase salário a contraprestação paga pelo empregador ao trabalhador em razão dos serviços prestados podendo ser paga uma parte em dinheiro e outra em prestações in natura Conforme previsto em lei serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador A vestuários e uniformes utilizados no local de trabalho para prestação dos serviços B matrícula e mensalidade de faculdade cursada pelo empregado C assistência médica e odontológica mediante seguro de saúde D seguro de vida e de acidentes pessoais E aluguel de casa utilizada pelo empregado como vantagem pela prestação dos serviços 7 5pTRT2013adap21WPb Considerase salário a contraprestação paga pelo empregador ao trabalhador em razão dos serviços prestados podendo ser paga uma parte em dinheiro e outra em prestações in natura Conforme previsto em lei serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador A vestuários e uniformes utilizados no local de trabalho pela prestação dos serviços B matrícula e mensalidade de faculdade cursada pelo empregado C assistência médica e odontológica mediante seguro de saúde D seguro de vida e de acidentes pessoais E aluguel de casa utilizada pelo empregado como vantagem para prestação dos serviços 8 5pALROAnLegislativo2018 Assinale a opção que indica o conceito de remuneração estratégica A É uma forma de premiar o trabalhador que apresente um bom desempenho definindo a cada mês um salário diferente segundo a produtividade do colaborador da empresa B É uma forma de retenção de talentos na organização em que é definido um plano de cargos e salários atrativo segundo análise comparativa com o mercado profissional C É uma estratégia de adaptação às mudanças sociais e econômicas que impactam os trabalhadores nas quais se adequam seus salários segundo pesquisas mensuradoras de suas necessidades D É uma maneira de promover o equilíbrio interno e externo dos rendimentos organizacionais através da implementação de faixa salarial aos trabalhadores condizente com os valores do mercado E É um instrumento para potencializar a produtividade e a performance dos colaboradores baseada em pagamentos com uma porção fixa e uma porção variável de acordo com o mérito individual 9 5pIFRS2015adap Sendo a meta da administração financeira a maximização da riqueza dos proprietários da empresa existe segundo Gitman 2010 um conflito entre os objetivos dos proprietários e os objetivos dos administradores das empresas chamado de ou seja a possibilidade de os administradores colocarem seus objetivos pessoais à frente dos objetivos da empresa Qual alternativa completa corretamente a lacuna da frase acima A problema de agency B transtorno bipolar C problema de turnover D síndrome de burnout E problema de compliance 10 5pDataPrev2012 A administração financeira de uma entidade requer elevado grau de comprometimento dos gestores No setor privado por exemplo os problemas financeiros elevam substancialmente o risco de descontinuidade do negócio Das opções a seguir qual melhor explica o desafio chamado de problema de agency A Possiblidade de conflito de interesses entre os acionistas e os administradores B Risco operacional relacionado especificamente com fraudes em transações financeiras C Risco operacional relacionado especificamente com fraudes ou erros nas demonstrações contábeis D Falta de competitividade por falta de incentivo ao setor nas políticas públicas E Perda de competitividade por excessiva e incorreta regulamentação dos agentes regulatórios 11 5pProcempa2014adap A remuneração variável atrelada ao desempenho do funcionário vem substituindo a lógica dos salários fixos Essa remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo ou de longo prazo Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas Entretanto sobre o que são essencialmente os planos de participação nos lucros assinale a afirmativa correta A Alguns funcionários recebem um incentivo de longo prazo que consiste em planos de opção de compra de ações da empresa a um preço predeterminado B Alguns funcionários adquirem ações da empresa a preço reduzido beneficiando o titular com um prêmio de capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores C Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas D Alguns funcionários recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos ou metas organizacionais setoriais ou individuais E Alguns funcionários recebem uma parte do lucro anual da empresa aumentando seu comprometimento e sua participação e reduzindo a rotatividade 12 5pCODEMIGAnRH2015 Uma empresa tradicional do ramo alimentício revisou sua estratégia tendo definido como principais eixos estratégicos o crescimento no mercado e o ganho de competitividade O presidente da empresa considera que o novo direcionamento exigirá uma verdadeira transformação na cultura da empresa que deve ser apoiada por uma revisão dos princípios orientadores da ação da área de RH Especialmente atento à questão da remuneração o presidente quer que esse sistema na empresa recompense de forma clara o desempenho individual destacado e fomente a retenção dos melhores talentos a longo prazo Para isso pediu ao diretor de RH que proponha um sistema de remuneração estratégica adequado Para tal o diretor poderia propor entre outras iniciativas A aumento da remuneração funcional e plano de aposentadoria privado B remuneração por habilidades e gratificações por desempenho C remuneração variável e participação acionária D remuneração por competências e melhoria de benefícios E estabelecimento de prêmios e flexibilização do pacote de benefícios 13 10pInca2010AnCTJrRHadap21WPb Em uma época de grande competitividade entre as empresas a remuneração fixa mostrou se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas Na busca de melhoria das relações de trabalho e do resultado empresarial as organizações têm adotado diversos planos de benefícios e incentivos A respeito desse assunto julgue V ou F os itens a seguir sendo que seguindo o padrão CespeUnB cada erro desconta um acerto da pontuação desta questão A A remuneração indireta é aquela apresentada na forma de benefícios serviços ou facilidades oferecidas pela empresa ao empregado B Uma das desvantagens do plano de benefícios flexível é que os empregados podem em razão da insuficiência de informações escolher benefícios inadequados ao seu perfil familiar C Lucratividade produtividade e aumento da participação no mercado são alguns dos indicadores utilizados pelas empresas para a repartição dos benefícios assistenciais entre os empregados da organização D Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no âmbito da organização E Todos os benefícios concedidos pela empresa aos trabalhadores em complementação ao salário fixo pago em espécie possuem caráter espontâneo ou seja voluntário e não compulsório em termos legais 1 Considere o exemplo de Denise Lustri httpsyoutube2OAJYArsxvI para descrição de processo de Recrutamento e Seleção RS PROCESSO DE RS ESTRUTURA DA EQUIPE DE RS Gerente RH Analista RS Assistente RH 1 Verificar requisições abertas no sistema Monitorarorientar a equipe nas ações de RS 12 Verificar requisições abertas no sistema e conferir aprovação de novas vagas 2 Conferir se novas vagas foram aprovadas 3 Definir forma de recrutamento intextmisto 35 Analisar e aprovar plano de processos seletivos 35 Montar plano do processo seletivo forma divulgação recursos etapas 4 Definir recursos de avaliação e etapas do processo 5 Definir planos de divulgação de acordo com a forma de recrutamento 6 Abrir processo seletivo no sistema de RS 6 Abrir processo seletivo no sistema de RS 7 Fazer divulgação conforme plano definido 7 Divulgar vagas cf plano definido e acompanhar cadastro de currículos no sistema 78 Auxiliar nas atividades de divulgação de vagas e acompanhar cadastro de currículos no sistema 8 Acompanhar cadastramento de currículos e reforçar divulgação quando necessário 9 Filtrar currículos dentro do perfil da vaga 9 Filtrar cvs no perfil 10 Aplicar recursos e avaliar os candidatos conforme planejado para cada etapa do processo 10 Aplicar testes dinâmicas entrevistas e outros recursos de avaliação de candidatos 10 Auxiliar na aplicação de testes recursos de avaliação de candidatos 11 Analisar resultados e emitir laudos de avaliação 1112 Analisar resultados emitir laudos acompanhar e orientar entrevistas das lideranças 12 Agendar e acompanhar as entrevistas dos finalistas com a liderança responsável 13 Coletar documentos de contratação e encaminhar ao setor de administração do pessoal 13 Coletarconferir docs de admissão e encaminhar à ADP Faça o mesmo para um processo de Treinamento e Desenvolvimento TD promovido pelo departamento de RH supondo A mesma estrutura de cargos gerente analista e assistente de RH B uma empresa de tecnologia de informação com ao menos 60 pessoas ocupadas e faturamento de R 18 milhões por ano C a empresa tem como principal projeto investir na área de inteligência artificial e D a empresa gestão avançada no sentido de Wood e Picarelli slide RHRem20 destacandose que desenvolvimento dos funcionários será gerenciado no contexto do sistema de remuneração por habilidades e por competências Dica não deixe de mencionar os indicadores de desempenho estabelecidos 2 Elabore a descrição de cargo de Analista em RH conforme abordagem de competência conhecimento habilidade e atitude para a empresa imaginada na questão anterior Obrigatório que especifiquem ao menos dois níveis pex júnior e sênior mas se quiserem imaginar mais níveis fiquem à vontade Segue sugestão de modelo Título do cargo Analista de RH Nível 1 Instrução Experiência CONHECIMENTOS ATIVIDADES Noções Básico Domínio Título do cargo Analista de RH Nível 2 Instrução Experiência CONHECIMENTOS ATIVIDADES Noções Básico Domínio Elabore uma lista de 3 tendências eou mudanças RECENTES para cada dimensão abaixo 1 3p TECNOLOGIA PRODUTOS OU SERVIÇOS A B C 2 3p DEMOGRAFIA SOCIEDADE OU ESTILO DE VIDA A B C 3 3p FORMAS DE ORGANIZAÇÃO EOU NOVOS PROCESSOS DE PRODUÇÃO E TRABALHO A B C 4 3p MERCADOS A B C 5 3p POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS A B C Considere que uma oportunidade seja o potencial de criar algo novo e desejável que emergiu de um padrão complexo de tendências e mudanças Por exemplo a invenção da internet mudança tecnológica criou uma oportunidade de empreendimento para venda de livros sem a necessidade da existência de uma livraria física nova forma de organização E quanto à área de Recursos Humanos RH Bem uma das oportunidades surgidas com essa mudança tecnológica foi o trabalho remoto Porém podemos dizer que em termos gerais essa foi uma mudança que já não é mais tão recente Agora há muitas mudanças específicas mais recentes dentro da própria internet Identifique a seguir ao menos uma oportunidade para a área de RH para cada tendência eou mudança em 6 3p TECNOLOGIA PRODUTOS OU SERVIÇOS 7 3p DEMOGRAFIA SOCIEDADE OU ESTILO DE VIDA 8 3p FORMAS DE ORGANIZAÇÃO EOU NOVOS PROCESSOS DE PRODUÇÃO E TRABALHO 9 3p MERCADOS 10 3p POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS 11 10p Diante das tendências e mudanças apontadas e as oportunidades para a área de RH liste abaixo ao menos 5 cinco NOVOS conhecimentos habilidades ou atitudes necessárias para que alguém que trabalhe com RH seja considerado competente 1 5p PrefResendeRJ2016slid05b Gestão por competências é um sistema de gestão que busca identificar e gerenciar perfis profissionais que proporcionem um maior retorno ao negócio Acerca do tema assinale a alternativa que consiste na base da Gestão por Competências A Mapeamento das competências B Recrutamento C Seleção de pessoas por competências D Avaliação por competências E Nenhuma das alternativas 2 5p TRFAnJud201105b Gestão estratégica por competências implica A mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização B focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização C integrar ao planejamento da organização os conhecimentos as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas D adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos funcionários de acordo com o mercado E incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações parceiras com foco na missão principal 3 5p UFPA2015slid05b Diante da complexidade do ambiente em que estão inseridas as organizações buscam cada vez mais implementar a gestão por competência Para tanto procuram selecionar profissionais com as habilidades e competências necessárias para os cargos a serem preenchidos No nível estratégico das organizações a habilidade que mais se exige do administrador é a A técnica D decisória B humana E gerencial C conceitual 4 5p slid20wpa O modelo de gestão por competências é uma das formas da organização realizar a gestão de pessoas uma vez que direciona esforços para que haja um alinhamento entre as competências necessárias e os alcances dos objetivos estratégicos Nesse sentido esse modelo envolve não apenas a definição das competências almejadas mas pressupõe também a atenção para pontos como estratégia organizacional missão visão indicadores de desempenho política de remuneração dentre outros elementos que se integram neste modelo de gestão Considerando o impacto da adoção do modelo de gestão por competências em uma organização pública é correto afirmar que A nas instituições públicas as competências organizacionais referemse tão somente à legislação que as criam B o envolvimento da alta direção é fundamental como forma de garantir a sustentabilidade das mudanças organizacionais C os elementos constitutivos da competência conhecimento habilidades e atitudes são imensuráveis no nível individual dificultando a aplicação do modelo D a definição de indicadores de desempenho pode trazer desconforto aos servidores sendo desaconselhável sua implementação no primeiro ano do modelo E a sensibilização dos atores de nível gerencial é fundamental para a implementação do modelo pois estes definem a estratégia organizacional 5 5p CGUAnFinContr2004slid05b De uma forma geral as competências gerenciais são classificadas em três categorias conhecimentos habilidades e atitudes Essas são necessárias para ocupar um cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo das tarefas a serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros fatores Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível hierárquico A Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado mais habilidades técnicas serão requeridas B Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e intermediária C Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado mais habilidades conceituais serão requeridas D Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis hierárquicos E Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado mais habilidades técnicas serão requeridas 6 5p IBGE2013slid20wpa A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação de acordo com as necessidades da organização Nesse sentido num sistema de remuneração por competências A a remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador B a adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada através da utilização de cargos amplos e bandas largas C o pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado partindo do pressuposto de que as pessoas têm valores D os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores E os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade de alterar substancialmente as condições salariais 7 5p Unirio2019slid20wpa Uma fábrica de engrenagens produz mais de 6 mil peças por dia e vende seus produtos nos mercados interno e externo Seus principais clientes são empresas de motores de alto rendimento localizadas na Europa O gerente de Recursos Humanos decidiu adotar o sistema de remuneração baseado em habilidades No caso dessa empresa isso significa que A a remuneração dos funcionários pode diminuir ou aumentar de acordo com o desempenho geral do departamento do qual fazem parte independentemente do resultado geral da empresa B a remuneração de todos os funcionários depende do percentual de participação da empresa no mercado e da relação entre o número de funcionários e os lucros C os funcionários mais antigos são promovidos sempre que houver novas contratações e passam a receber salários mais altos ou são transferidos para outros departamentos D os lucros da empresa são divididos ao final do período entre todos os funcionários da empresa de forma proporcional ao tempo de trabalho e ao nível hierárquico E os salários aumentam à medida que os funcionários aprendem a operar os vários equipamentos necessários para produzir engrenagens mais complexas 8 5p TCEGO2009slid20wpa Em relação às características de um sistema de remuneração por competências I Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes II A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento não gerando custos inesperados além de proporcionar maior transparência III É claro e transparente permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida IV Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação de acordo com as necessidades da organização sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no diaadia do seu trabalho V Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna A Estão corretas APENAS as afirmativas I e II B Estão corretas APENAS as afirmativas I II e V C Estão corretas APENAS as afirmativas I III e V D Estão corretas APENAS as afirmativas II III e IV E Estão corretas APENAS as afirmativas II III IV e V 9 5p IFTO2016slid20wpa Na atualidade a Gestão de Pessoas procura soluções de remuneração mais compatíveis com a nova ênfase em valores como qualidade serviço ao cliente trabalho em equipe e produtividade Diante dessas novas estratégias e táticas de remuneração temos a remuneração por competência em que A salários são diretamente vinculados a um processo de certificação em que os aumentos de salário não estão vinculados a promoção e o uso dessa abordagem reforça uma estratégia de contínuo aprendizado e aperfeiçoamento B para a implantação de um programa dessa natureza a vantagem é que não é necessário que essas competências sejam testadas para determinar se realmente fazem a diferença no desempenho C fundamentase no confronto de cargo com cargo seguindo a importância relativa de fatores inerente a cada um desses cargos para caracterizar a competência do funcionário D consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da organização Como por exemplo para cada área são estabelecidas categorias com suas competências com o nível de dificuldade ou responsabilidade E sua principal característica é que tem baixa participação das chefias no processo de administração salarial e as competências são assumidas pela área de remuneração com o objetivo de reduzir sensivelmente a participação da chefia 10 5p Bacen2010slid20wpa João implementou na sua empresa um plano de remuneração por habilidades às vezes chamado também de remuneração por competências que não utiliza o cargo que a pessoa ocupa como o fator determinante de sua categoria salarial Como esse tipo de plano de remuneração pode motivar os seus empregados A À medida que os funcionários percebem as habilidades como uma variável crítica para o desempenho pode diminuir a percepção de equidade o que ajuda a otimizar a motivação deles B Os funcionários são desestimulados a desenvolver a sua flexibilidade a serem especialistas em vez de generalistas e portanto esses planos funcionam como reforço comportamental C Os funcionários acharão seu trabalho mais desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de realização ao aprender novas habilidades ou aprimorar as que já possuem D Para os funcionários substancialmente insatisfeitos em suas necessidades de nível mais baixo a oportunidade de crescer pode ser um agente de motivação E Quando os funcionários fazem suas comparações de contribuiçõesresultados a educação e o tempo de empresa podem oferecer um critério de investimento muito mais justo do que as habilidades 11 5p SESGO2010slide20wpa A remuneração por habilidades ou competências A por ser uma bonificação variável minimiza os riscos de reclamações de isonomia salarial B destinase a recompensar o empregado pelo desempenho anual C é uma forma de remuneração associada diretamente ao salário básico ou à remuneração fixa D é uma remuneração variável baseada no desempenho pessoal e da equipe E depende da definição de padrões técnicos consistentes como medidas de desempenho e resultados associados a estratégia 12 5p FundAraucaria2017adapslid20wpa As core competences ou competências essenciais foram delineadas nos estudos pioneiros de Hamel e Prahalad 2001 Para os autores deveria ocorrer a mudança de foco das unidades de negócio para as competências permitindo desse modo que as empresas se transformassem em um verdadeiro portfólio dessas competências No entanto para serem consideradas core competences elas deveriam obrigatoriamente obedecer a três condições teriam que atribuir vantagem competitiva às empresas gerar valor perceptível pelos clientes e serem difíceis de imitar pela concorrência Isso posto analise as empresas A Delatel exerce o controle dos seus funcionários quase que exclusivamente através de mecanismos burocráticos por meio de procedimentos operacionais padronizados regras regulamentações e supervisão cerrada com o objetivo de ganhos de produtividade com uma estrutura bem planejada de cargos e níveis hierárquicos Um de seus funcionários está interessado em participar de um programa de desenvolvimento gerencial sobre técnicas de liderança Seu chefe argumenta que a liderança é fruto de qualidades inatas A Macrosul está promovendo uma verdadeira revolução no seu sistema de vendas cuja arma principal é a tecnologia da informação A equipe de vendas será extinta e os vinte melhores vendedores serão transformados em consultores de mercado Eles não terão mais a obrigação de vender mas sim de assessorar os clientes em todo o processo de compra e estocagem de eletrodomésticos e móveis Estarão aptos inclusive a orientar os clientes quanto às quantidades ideais de compra para cada tipo de produto nos diferentes períodos do ano Assinale a alternativa CORRETA A Apenas a Delatel utiliza o conceito de core competence e gestão por competências B Apenas a Macrosul utiliza o conceito de core competence e gestão por competências C A Delatel e a Macrosul utilizam o conceito de core competence e gestão por competências D A Delatel e a Macrosul não utilizam o conceito de core competence e gestão por competências E A Delatel e a Macrosul utilizam o conceito de core competence mas não o de gestão por competências 13 5p EMAP2012slid20wpa De fato quando se compara o sistema de remuneração por competência com o Plano de Cargos e Salários tradicional encontrase diferenças já que o modelo por competências pressupõe A abordagem tecnicista B faixas amplas com vários steps C promoção horizontal por experiência ou antiguidade D ênfase nos meios E foco no cargo 14 5p UNIFESSPA2018slid20wpa Os funcionários devem aperfeiçoar constantemente seus conhecimentos habilidades e aptidões para lidar com novos processos e sistemas de trabalho A capacitação e o desenvolvimento possibilitam que os funcionários adquiram novas habilidades e competências e venham a ser promovidos aceitando novos desafios sendo mais bem remunerados e ganhando motivação que redundará em retenção do capital humano e intelectual da instituição A capacitação e o desenvolvimento são partes essenciais de uma mudança que se queira implementar na cultura na estratégia e nona nas A gestão de uma instituição B estrutura de uma instituição C linhas verticais de uma instituição D assessorias de uma instituição E ambiente interno da instituição