Novas Formas de Trabalho: Contexto Histórico e Liderança

Unidade 3 Webaula 8 Novas Formas de Trabalho WZ FURB Seja bemvindoa a Webaula 8 de INTRODUGAO Introdugao a Webaula 8 TOPICO 1 Contexto e Histdérico para Adocado de Novas Formas de Trabalho TOPICO 2 Trabalho Presencial Home Office e Hibrido TOPICO 3 Papel de Lideranca e o Planejamento nas Novas Formas de Trabalho ATIVIDADE RESUMO REFERÊNCIAS Atividade de Passagem Resumo da Webaula 8 Referências Créditos Nesta webaula vamos falar sobre as mudanças que vem ocorrendo no ambiente de trabalho bem como sobre a maneira como esse ambiente vem se transformando principalmente pela força das tecnologias da informação e da comunicação Novas formas de trabalho ganharam força como forma de adaptação aos desafios surgidos com a pandemia do COVID19 em 2020 que parece ter acelerado um movimento que já vinha se apresentando no contexto e na dinâmica das organizações O objetivo da aula é possibilitar que você compreenda a partir do contexto histórico as novas formas de trabalho como home office híbrido ou remoto e a importância da liderança nestas relações Apresentamos também os desafios enfrentados pelo profissionalgestor de pessoas e pelas lideranças ao gerir sua equipe diante destes novos formatos Não é apenas uma mudança de ambiente existem diversas variáveis que devem ser interpostas seja por questões de motivação e engajamento como também de comprometimento e controle do desempenho de uma equipe CONTINUE Lição 1 de 8 Introdução à Webaula 8 Olá Iniciamos trazendo um contexto histórico para que você possa compreender melhor as influências ocorridas com o passar do tempo nas formas de trabalho De acordo com Chiavenato 2014 e Souza e Souza 2016 podemos citar as três eras organizacionais e suas relações com as pessoas Clique no sinal de para acessar os conteúdos Contexto histórico Gestão de Pessoas Lição 2 de 8 Contexto e Histórico para Adoção de Novas Formas de Trabalho Industrialização Clássica ou Fase Burocrática e Cartorial Esta surge após a Revolução Industrial até meados de 1950 Neste contexto a cultura organizacional era muito conservadora tradicional e mecanicista onde as pessoas eram tratadas como recursos meramente produtivos Uma fase muito burocrática e com cumprimento de normas voltadas ao controle e cumprimento de preceitos organizacionais Neoclássica ou Fase Administração de Recursos Humanos Marcada pelo contexto entre décadas de 1950 a 1990 após a 2ª guerra Mundial embasada pelas teorias estruturalistas e pelo surgimento da teoria das relações humanas que na sequência foi substituída pela comportamental As estruturas e departamentos de recursos humanos surgem e as práticas de treinamento avaliação de desempenho começam a tomar forma Era da Informação ou fase Gestão Estratégica de Pessoas Esta fase é conhecida como a era da informação e do conhecimento Sendo considerada a fase das transformações e mudanças com profundo impacto na visão do comportamento humano na qualidade de vida e bemestar Há um olhar para o capital humano como vantagem competitiva e uso do conhecimento humano como recurso estratégico para atingir os objetivos Fonte Chiavenato 2014 Souza e Souza 2016 Fonte Imagem httpsptwikipediaorgwikiRevoluC3A7C3A3oIndustrial Saiba Mais Teoria Estruturalista Teoria Estruturalista enxerga a sociedade moderna como uma sociedade de organizações que possuem interações entre si se preocupa com o todo com a interdependência entre as partes e que faz com que esse todo seja maior do que simplesmente a soma das partes Ribeiro 2016 p 105 Esse contexto histórico apresenta mudanças na área de recursos humanos que deriva das atividades organizacionais e sua influência na forma como o elemento humano é tratado nas organizações A última fase está relacionada às estratégias organizacionais com foco na criação de consultores internos profissionais da área de RH para dar suporte a todas as áreas do negócio captando pessoas de diferentes formações capazes de gerar conhecimento criatividade e inovação nas suas práticas e processos A parceria entre profissionais de recursos humanos e as lideranças dos diferentes setores se torna fundamental TRINDADE TRINDADE NOGUEIRA 2015 Essas transformações impactam na Gestão das Pessoas e são na maioria decorrentes de fatores externos que exigem uma maior adaptação das organizações As transformações tecnológicas e os efeitos de mercados cada vez mais globalizados impactam a estrutura de gestão e o nível de competência exigido dos profissionais da área Além disso exige internamente o desenvolvimento de gestores mais preparados para liderar neste novo cenário TRINDADE TRINDADE NOGUEIRA 2015 A multiplicidade de papéis operacionais e estratégicos requer da área de Gestão de Pessoas nesta nova fase domínio de atividades como administração das estratégias de recursos humanos administração da mudança administração da contribuição do funcionário e administração da infraestrutura da empresa Neste sentido é apresentada por Urich 2003 p40 uma relação do foco estratégico e operacional Figura 1 Funções do RH Teoria das Relações Humanas Ribeiro 2016 p 75 a Escola Humanística enfatizava a autonomia do empregado com maior delegação de autoridade e maior preocupação quanto ao conteúdo e à natureza do cargo e portanto maior liberdade e atenção à organização informal Fonte Urich 2003 p40 ArteDiagramação FURBDME2023 As demandas do mercado na era digital requerem profissionais mais capacitados críticos curiosos criativos e com autonomia e liderança Para que as organizações possam no século XXI atender esta demanda precisam conhecer o comportamento humano Fatores como clima organizacional qualidade de vida saúde e segurança passam a ser mais estratégicos ao gerir pessoas tendo em vista que esses fatores influenciam diretamente para resultados eficazes nas organizações MARRAS 2016 Neste contexto de mudanças surge também um fator importante e histórico no ano de 2020 quando foi necessário mudar o ambiente de trabalho pois muitas atividades que eram desenvolvidas no espaço físico das empresas passaram a ser realizadas a partir do domicílio A pandemia da Covid19 se instalou obrigando o distanciamento entre as pessoas e a solução que muitas empresas encontraram para não paralisarem suas atividades foi considerar uma nova forma de trabalho o Home Office Uma adaptação foi necessária com urgência e ainda sem métodos ou formatos adequados neste contexto de crise sanitária social e econômica SALES 2021 No que tange às pessoas desafios para além da adaptação mas com muito aprendizado intensificado uso de novas tecnologias novas formas de comunicação em uma nova rotina a partir de casa local antes privado e dedicado ao descanso lazer e à família passa a ser uma extensão do trabalho Para muitos trabalhadores as novas formas de comunicação com equipes e gestão controle do tempo e disciplina passaram a ser desafiadoras E para a gestão de pessoas Para estes profissionais cabe ainda muita adaptação e busca por estratégias que proporcionem aos trabalhadores os recursos e ferramentas necessárias para o desenvolvimento de suas atividades em casa SALES 2021 A partir dessas questões podemos considerar que o mundo do trabalho é extremamente dinâmico e suscetível aos fatores externos com adaptações internas constantes Assim como vimos anteriormente nas eras ou contextos históricos a Gestão de Pessoas está sempre nesse processo evolutivo As mudanças sejam elas sociais sanitárias ou econômicas impõem ritmo e exigem adaptabilidade a uma nova forma de trabalho para além dos espaços físicos Esta realidade já adaptada em outros países e em grandes organizações passou a fazer parte de empresas regionais e locais no contexto brasileiro a partir de 2020 O Home Office se tornou uma nova modalidade de trabalho para além do presencial que pode acontecer de forma híbrida ou totalmente remota e traz novos desafios à Gestão de Pessoas SALES 2021 Saiba Mais Leia a reportagem sobre a prática do trabalho remoto nas empresas da ABRH Brasil Link httpswwwabrhbrasilorgbrcmsconectadaemaisprodutivaapraticado trabalhoremotonasempresas CONTINUE Saiba Mais Acompanhe os dados sobre o Teletrabalho no Brasil e seu potencial na pesquisa desenvolvida e publicada pelo IPEA 2022 FONTE GÓES Geraldo Santogal MARTINS Felipe dos Santos NASCIMENTO José Antonio Sena O TRABALHO REMOTO POTENCIAL E EFETIVO NO BRASIL POR QUE O HIATO ELEVADO ENTRE ESTES In Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada Brasília Rio de Janeiro Ipea 2022 Disponível em httpsrepositorioipeagovbrbitstream11058110941td2738pdf Acesso em 28 mai 2023 Agora vamos estudar um pouco mais sobre as modalidades de trabalho A presença física dos funcionários dentro desse espaço determinado é onde todo o desenvolvimento do trabalho é realizado BRAZ 2020 Conforme os estudos de Braz 2020 o indivíduo trabalha para satisfazer suas necessidades materiais e concretas além de reconhecimento social e uma posição de status social Neste sentido entendese cada um como ser único capaz de se desenvolver e denotar um maior sentido em relação às atividades que exerce no trabalho bem como também desenvolver suas relações sociais Segundo a Organização Internacional do Trabalho OIT o Home office referese ao trabalho que ocorre total ou parcialmente dentro da própria residência do trabalhador localização física onde todo Lição 3 de 8 Trabalho Presencial Home Office e Híbrido O trabalho estritamente presencial é uma forma convencional com local físico na própria empresa para produção de trabalho e exercício de rotinas laborais ou parte do trabalho é realizado A categoria Home Office ou trabalho em casa é definida como todo trabalho que ocorre dentro da residência edifício ou outro tipo de habitação em que o trabalhador normalmente reside É considerada uma localização alternativa ao local padrão de trabalho o presencial OIT2023 O Home Office também pode ser chamado de teletrabalho e é definido previamente pelo uso de tecnologias de informação e comunicação tais como smartphones tablets e computadores portáteis para que seja possível a realização das atividades fora das instalações da entidade empregadora No entanto o Home Office pode acontecer de forma totalmente remota ou de forma híbrida ou seja parte presencial e parte remoto com situações em que o trabalho é realizado total ou parcialmente em um local de trabalho alternativo diferente do local padrão de trabalho O trabalho remoto pode ser realizado em uma variedade de locais possíveis todos os quais podem ser vistos como uma alternativa para o local onde esperase que o trabalho normalmente seja realizado levando em conta a profissão e a situação no emprego Este tem diferentes implicações para trabalhadores dependentes e trabalhadores independentes Com trabalhadores em home office remoto ou híbrido se faz necessário uma liderança com habilidades em trabalhos remotos a fim de gerenciar e orientar a equipe alinhandoa à cultura organizacional OIT2023 A modalidade de trabalho Home office passou a constar em legislação no ano de 2017 em decorrência da reforma trabalhista por meio da Lei 13467 art 75B que o classificou como prestação de serviços Ou seja o Home Office se caracteriza pelo trabalho realizado por meio do uso de recursos de tecnologias de informação e comunicação exercido fora das empresas OIT2023 preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que por sua natureza não se constituam como trabalho externo BRASIL 2017 Dependendo da modalidade de trabalho os gestores de pessoas precisam realizar suas atividades de gestão coordenação e controle também de maneira remota Considerando os processos de gestão de pessoas necessários tais como seleção treinamento desenvolvimento controle e alcance das metas avaliação de desempenho motivação e planos de cargos e salários entre outros A condição das relações de trabalho na modalidade presencial remota ou híbrida traz diversos desafios a área de pessoas alinhadas com as lideranças de outras áreas O que se tem como fato é que o trabalho remoto pode trazer benefícios mas precisa estar alinhado às estratégias dos negócios aos objetivos organizacionais em consonância aos dos indivíduos Mas ele traz muitos desafios na forma de gestão aos gestores aos trabalhadores e a sociedade de um modo geral pois requer infraestrutura necessária monitoramento de efetividade legislação condizente e inovação nos processos OLIVEIRA 2020 Clique nas setas ou números para acessar os conteúdos Leitura Complementar ROSENFIELD ALVES Autonomia e o trabalho informacional httpswwwlumeufrgsbrhandle1018398921 Acesso em 09 maio de 2023 As Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho a partir dos Autores da Área Soares 1995 Tremblay 2002 Vantagens Desvantagens Flexibilidade de horários Melhoria da produtividade e qualidade de trabalho Poder ficar próximo à família e Redução no tempo de deslocamento Conflito trabalho e vida familiar Baixo desenvolvimento e motivação Falta treinamento específico Isolamento Social Tecnologia Falha mais trabalho Etapa 1 Pérez Sanchez e Carnicer 2007 Vantagens Desvantagens Autonomia para organizar tarefas Economia de custos e espaço Empregado por conta própria Flexibilidade de horários e nas relações de trabalho Gerenciamento por objetivos Liberdade Melhoria da produtividade e qualidade do trabalho Menor absenteísmo e Oportunidade para deficientes Custos de equipamentos Dificuldade de desenvolvimento de motivação e organizacionais Erros de seleção de tarefa Isolamento profissional Mudanças na estrutura organizacional Percepção Perda de Status e Problemas psicológicos Etapa 2 Freitas 2008 Vantagens Desvantagens Concentração Refeição em casa Flexibilidade de horários Maior interação com a família Menos interrupções Privacidade Redução de custos para a empresa e para o empregado Redução no tempo de deslocamento Segurança e Silêncio Aumento custo de água e luz Dificuldade de controle Distração com atividade domiciliares Falta de infraestrutura Isolamento profissional e social e Receio de má avaliação Etapa 3 Silva 2018 Vantagens Desvantagens Flexibilidade de horários Melhoria da produtividade Menos exposição violênciastress em deslocamentos Redução de custos para a empresa e para o empregado Conflito trabalho e vida familiar Falta de infraestrutura e supervisão Isolamento profissional e cobrança Etapa 4 Boscatte 2010 Vantagens Desvantagens Melhor qualidade de vida de vida Melhoria produtividade Menor absenteísmo e Redução de custo empregado Etapa 5 Gaspar Bellini Donaire et al 2014 Nogueira e Patini 2012 Vantagens Desvantagens Autonomia para organizar tarefas Flexibilidade de horários Maior interação familiar Melhor planejamento das atividades Melhor qualidade e produtividade no trabalho Menos stress em deslocamentos e Redução de custos do empregado Dificuldade de controle e de avaliação de desempenho falta de infraestrutura e Isolamento profissional Etapa 6 Costa 2013 Vantagens Desvantagens Autonomia para organizar tarefas e Flexibilidade de horários Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal Flexibilidade de horários Melhor qualidade de vida e Redução no tempo de deslocamento Conflito trabalho e vida familiar Dificuldade de desenvolvimento Falta de supervisão Isolamento social Maior cobrança montar estrutura em casa Etapa 7 Mello Santos Shoiti et al 2014 Vantagens Desvantagens Melhor qualidade de vida Melhoria da produtividade e qualidade do trabalho Oportunidade para pessoas com deficiência e Redução de custos para empresa Etapa 8 Hislop Axtell Collins et al 2015 Vantagens Desvantagens Autonomia para organizar tarefas Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e Flexibilidade de horários Isolamento social Etapa 9 Eom 2016 Vantagens Desvantagens Equilíbrio trabalhovida pessoal Melhor qualidade produtiva no trabalho Redução poluiçãotempo de deslocamento Isolamento profissional e social e não adequação ao teletrabalho Etapa 10 Villarinho e Paschoal 2016 Vantagens Desvantagens Melhor qualidade de vida produtividade Menos interrupções stress e tempo em deslocamentos Isolamento social e Tecnologia falha Etapa 11 Aderaldo Aderaldo e Lima 2017 Vantagens Desvantagens Amadurecimento profissional dos jovens Precarização e descontrole da carga de trabalho Etapa 12 Independentemente da modalidade de trabalho escolhida gerir pessoas em uma relação de trabalho requer sistema de comunicação eficiente que no híbrido ou remoto implica o uso de meios virtuais de comunicação de forma mais intensa para que seja mantido o alinhamento da equipe e o bom gerenciamento dos projetos e pessoas Desta forma para que os objetivos definidos pela empresa e pelo colaborador sejam atendidos o maior desafio é a comunicação entre todos os agentes envolvidos nos processos Isso requer uma atenção especial da liderança ALMEIDA 2019 CONTINUE O papel da liderança é essencial sendo este um líder de equipes presenciais ou a distância sua atuação deve ter base na visão motivação inspiração e confiança da sua equipe Mas a gestão de trabalhadores em Home office requer um repensar em questões como desempenho individual ampliando ainda mais a relação de confiança entre líder e liderado no intuito de minimizar impactos negativos que surgem em virtude do distanciamento físico FILHO 2018 Estabelecer uma relação de confiança é fundamental para o crescimento de qualquer equipe de trabalho e quando temos um impedimento físico diário nestas relações precisamos que a liderança crie condições para uma comunicação mais aberta e favoreça uma cultura organizacional Entendese por esta cultura uma programação mental coletiva em um ambiente seja ele físico ou virtual Cultura é definida como uma programação mental coletiva de pessoas em um ambiente A cultura organizacional desempenha um papel crítico com a intensificação do uso de tecnologia nas relações de trabalho pois a disposição de uma organização em adotar iniciativas fornecidas pela tecnologia do mundo virtual irá impulsionar sua competitividade mas precisa ao mesmo tempo fortalecer sua cultura FULLER HARDIN SCOTT 2007 Outro fator fundamental é a cultura do feedback que determina o ciclo da comunicação e influencia de forma direta na satisfação do liderado Um bom relacionamento entre gestores e equipe é construído com um feedback dado e recebido estabelecendo uma cultura de comunicação aberta e criando uma compreensão mútua Além disso essa prática ajuda a monitorar de forma mais eficaz se o cumprimento dos objetivos organizacionais está sendo atendidos VESALA TUOMIVAARA 2015 Lição 4 de 8 Papel de Liderança e o Planejamento nas Novas Formas de Trabalho O planejamento na implementação do regime de trabalho flexível se faz necessário para retenção do capital humano principalmente nas novas gerações que cada vez mais consideram a escolha profissional com base no trabalho flexível As políticas de trabalho remoto ou híbrido podem ser usadas como estratégias para atrair motivar e reter funcionários cujas habilidades e conhecimentos podem ser recursos valiosos difíceis de imitar HOUGHTON FOTH HEARN 2018 A gestão de pessoas e seus profissionais precisam agir como facilitadores de uma forma mais conectada ao trabalho remoto pois as vantagens para os colaboradores são visíveis em tempo de deslocamento passar mais tempo com a família atividades recreativas e um melhor equilíbrio melhor dos compromissos da vida profissional VESALA TUOMIVAARA 2015 Acreditase que estes fatores em conjunto devem propiciar mais efetividade no recrutamento e retenção de pessoas redução de absenteísmo aumento da resiliência e da produtividade Pois a partir do momento que tais fatores propiciam as vantagens listadas acima ao colaborador se este for seu objetivo com trabalho mais flexível home office ou híbrido aumentamos sua produtividade o deixamos menos estressado com deslocamento e com mais equilíbrio entre família e trabalho As organizações também ganham com o trabalho flexível pois se apresentam mais oportunidades para descentralizar as operações de negócios e alcançar novas comunidades e mercados criase potencial economia de custos com funcionários no local físico incluindo redução de custos em transporte e espaços físicos e arquitetônicos para colaboradores HOUGHTON FOTH HEARN 2018 Fique de Olho Leia a reportagem Os impactos dos novos modelos de trabalho na oferta e flexibilidade dos benefícios da ABRH Brasil Acesse o link httpswwwabrhbrasilorgbrcmsosimpactosdosnovosmodelosde trabalhonaofertaeflexibilidadedosbeneficios Mas precisamos reforçar que profissionais de Gestão de Pessoas precisam planejar e dar o suporte físico e psicológico adequado a este trabalhador remoto pois a falta de monitoramento da liderança para com trabalhadores remotos pode acarretar no medo do isolamento profissional falta de visibilidade e de feedback necessários para manter em equilíbrio esta relação HOUGHTON FOTH HEARN 2018 CONTINUE Lição 5 de 8 Atividade de Passagem Leia as assertivas a seguir e identifique se são Verdadeiras ou Falsas quanto ao papel da liderança para novas formas de trabalho I Um líder de equipes presenciais ou a distância sua atuação deve ter base na visão motivação inspiração e confiança da sua equipe II Estabelecer uma relação de confiança é fundamental para o crescimento de qualquer equipe de trabalho III Líderes precisam planejar e dar apenas suporte físico adequado a este trabalhador remoto IV Criar condições para uma comunicação mais aberta criando uma compreensão mútua além de monitorar de forma mais eficaz se o cumprimento dos objetivos organizacionais vêm sendo atendidos A sequência correta é V V V V SUBMIT CONTINUE F F F F V V F F V V V F V V F V Nesta aula você estudou as novas formas de trabalho híbrido presencial ou remoto iniciamos contextualizando as eras ou fases da gestão de pessoas e como o contexto histórico influência nas formas como gerimos as pessoas na sequência apresentamos o trabalho remoto ou híbrido que foi intensificado no Brasil a partir de uma crise pandêmica Apresentamos vantagens e desvantagens para empregadores e empregados bem como os desafios a serem enfrentados com esta flexibilidade Finalizamos compreendendo a liderança como papel fundamental em modalidades de trabalhos mais flexíveis mas também o planejamento para que as práticas se sustentem ao longo das rotinas laborais São muitas variáveis que interferem na escolha por modalidades de trabalho mais flexíveis os benefícios são para ambas as partes empregador e empregado mas os desafios também CONTINUE Lição 6 de 8 Resumo da Webaula 8 ALMEIDA Fabiane Domingues de Magalhães de As relações de trabalho na modalidade home office em empresas de bens de consumo São Paulo 2019 BRASIL LEI Nº 13467 DE 13 DE JULHO DE 2017 Disponível em httpswwwplanaltogovbrccivil03ato201520182017leil13467htm Acesso em 08 maio de 2023 BRAZ Matheus Viana A pandemia de covid19 sarscov2 e as contradições do mundo do trabalho Revista Laborativa v9 n1 p 116130 2020 CORREA et al Gestão de equipes em home office e seus principais desafios um estudo de caso na empresa Medheart saúde In MELO Flávia et al Estudos Contemporâneos em Gestão Finanças e Organizações Goiania GO 2022 230p FILHO Jailson Correia de Melo Desafios da gestão de pessoas na área de Home Office Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento Ano 03 Ed 11 v08 p 70 81 novembro de 2018 ISSN24480959 FULLER Mark A HARDIN Andrew M SCOTT Christopher L Diffusion of Virtual Innovation Data Base for Advances in Information Systems v 38 n 4 p 4044 2007 DOI httpsdoiorg 10114513142341314243 HOUGHTON Kirralie Rochele FOTH Marcus HEARN Greg Working from the other office trialling co working spaces for public servants Australian Journal of Public Administration Hoboken v 77 n 4 p 757778 2018 DOI 1011111467850012317 Lição 7 de 8 Referências MARRAS Jean Pierre Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico 15ed São Paulo 2016 OIT Defining and measuring remote work telework work at home and homebased work Jun2020 Disponível em httpswwwiloorgglobalstatisticsand databasespublicationsWCMS747075langenindexhtm Acesso em 10 maio de 2023 OLIVEIRA Lilia Cristina Martins Desafios na Gestão de Pessoas em Home Office no Momento de Pandemia Laboro 2020 Disponível em eadhttpslaboroedubr urlhttps3A2F2Flaboroedubr2Fblog2Fdesafiosnagestaodepessoasemhomeofficeno momentodepandemia2F Acesso em 05 mar 2021 RIBEIRO Antônio de Lima Teorias da Administração 3 ed São Paulo Saraiva 2016 SALES Marcio Mazzili Ferreira Quais as características e os desafios do trabalho em Home office para Trabalhadores do setor comercial de uma empresa Industrial no Rio Grande do Norte2021 39 f Monografia apresentada ao Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN NatalRN 2021 TRINDADE Luciano Henrique TRINDADE Cristiane Gazel NOGUEIRA Elaine Cristina de Oliveira Rocha Lacunas na pesquisa em gestão de pessoas uma proposta de agenda para pesquisas futuras Perspectivas em Gestão Conhecimento v 5 n 1 p 169183 janjun João Pessoa 2015 httpperiodicosufpbbrojs2indexphppgc ISSN 2236417X Disponível em httpsdialnetuniriojaesservletarticulocodigo5112313 Acesso em 05 maio de 2023 VESALA Hanne TUOMIVAARA Seppo Slowing work down by teleworking periodically in rural settings Personnel Review v 44 n 4 2015 p 511528 DOI 101108PR0720130116 CONTINUE Reitora Profª Ma Marcia Cristina Sardá Espindola ViceReitor Prof Dr Marcus Vinicius Marques de Moraes PróReitor de Ensino de Graduação Ensino Médio e Profissionalizante Prof Dr Romeu Hausmann PróReitor de Administração Prof Me Jamis Antônio Piazza PróReitora de Pesquisa PósGraduação Extensão e Cultura Profª Drª Michele Debiasi Alberton Divisão de Modalidades de Ensino Chefia da Divisão Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Professora Autora Profª Drª Mirian Magnus Machado Design Instrucional Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Prof Dr Maiko Rafael Spiess Prof Me Francisco Adell Péricas Marcia Luci da Costa Me Wilson Guilherme Lobe Junior Revisão Textual Me Wilson Guilherme Lobe Junior Laura Cristina Zorzo Roteirização Laura Cristina Zorzo Produção de Mídia Gerson Luís de Souza Gustavo Bruch Féo Equipe de Design Gráfico Amanda Kannenberg Laura Cristina Zorzo Nicolle Sassella Renan Diogo Depiné Fiamoncini Lição 8 de 8 Créditos Diagramado Amanda Kannenberg em 27 de Jun de 2023