Webaula 7: Cargos e Salários - Monitoramento de Pessoas e Recursos Humanos

Olá Tudo bem Seja bemvindoa à Webaula 7 de Cargos e Salários INTRODUÇÃO TÓPICO 1 TÓPICO 2 ATIVIDADE Introdução à Unidade Introdução à Webaula 7 Sistematização de Indicadores de Desempenho Humano em Organizações Transformação Digital nos Sistemas de RH Atividade de Passagem Unidade 3 Webaula 7 Processo de Monitoramento de Pessoas RESUMO REFERÊNCIAS Resumo da Webaula 7 Referências Créditos Nas aulas da Unidade 3 você vai estudar a importância de monitorar pessoas em suas relações com o ambiente de trabalho Mudanças culturais e mercadológicas afetam a maneira como organizamos e estruturamos nossas equipes Como apoio à Administração de Recursos Humanos temse os avanços tecnológicos que permitem mapear tanto as competências dos profissionais atrelados às suas descrições de cargos como também estabelecer processos mais autônomos na avaliação de clima e qualidade de vida dos trabalhadores Novas plataformas e sistemas de informação gerenciais permitem maior controle de indicadores no monitoramento de pessoas buscando ações mais eficientes e eficazes na Administração de Recursos Humanos Da mesma forma com o avanço das tecnologias da informação e da comunicação novas formas de trabalho se fazem presente como o teletrabalho por exemplo que se desenvolveu ainda mais devido ao momento pandêmico e póspandêmico da COVID19 a partir de 2020 Ainda em se tratando de monitorar pessoas é preciso que estejamos alinhados com as questões culturais de diversidade e inclusão tanto quanto com a responsabilidade corporativa em promover ambientes de equidade em termos de desenvolvimento de pessoas CONTINUE Lição 1 de 8 Introdução à Unidade Olá Bemvindos à unidade 3 Nesta webaula vamos falar sobre possíveis sistemas de controle no processo de monitorar pessoas Você já pensou que o planejamento estratégico de uma organização é composto por objetivos de longo médio e curto prazo e que devem ser consideradas ações e formas de controlar os desempenhos no campo da Administração de Recursos Humanos Nesta aula você vai entender esse conceito e conhecer algumas dicas que vão orientáloa na construção de indicadores de desempenho humano e requisitos para a escolha de um sistema gerencial que suporte as atividades de administração de recursos humanos O objetivo da aula é possibilitar que você compreenda o que pode ser estabelecido como indicador de controle sobre o monitoramento dos colaboradores e como arquitetar um sistema de informação que auxilie o gestor de recursos humanos para tomada de decisão a partir de estratégias já deliberadas e outras emergentes Assim as novas tecnologias permitem suportar processos no monitoramento de pessoal CONTINUE Lição 2 de 8 Introdução à Webaula 7 Olá No momento em que realizamos o planejamento organizacional é comum aplicar diferentes modelos de estruturas organizacionais organograma e desenho de cargos para que os objetivos traçados possam ser alcançados por meio dessas pessoas e a mobilização dos demais recursos Assim uma gestão sistêmica que revise e integre processos e novas formas de trabalho geram novas informações para controlar a implementação de estratégica BASTOS NETO 2000 A informação para um gestor de pessoas deve ser valorosa Uma informação estratégica muitas vezes costuma ter algumas características comuns a saber capacidade de ser mensurada munida de índices e medidas A combinação desses fatores é o que podemos nomear como indicadores de desempenho E ainda quando orientados ao controle e monitoramento das atividades humanas a percepção dos colaboradores e líderes sobre seus times são então Indicadores de Desempenho Humano BASTOS NETO 2000 Em se tratando de indicadores e desempenho existe o modelo Balanced Scorecard BSC adotado por empresas e grandes marcas multinacionais Conforme estudamos na webaula 6 esse modelo é uma metodologia que está alinhada com a gestão estratégica da organização e busca desempenhar de maneira clara todos os esforços despendidos pelas empresas NORTON KAPLAN 2004 Existem quatro perspectivas norteadoras para esse método Lição 3 de 8 Sistematização de Indicadores de Desempenho Humano em Organizações Financeira Cliente No caso da perspectiva da aprendizagem e crescimento percebese um forte alinhamento com os processos atrelados à administração de recursos humanos Santos et al 2019 apresenta uma pesquisa em que analisa a perspectiva de aprendizagem e crescimento na lógica entre a gestão de pessoas e aspectos relacionados ao engajamento humano Quadro 1 Níveis de Engajamento com o Trabalho Níveis Perguntas Vigor Em meu trabalho sintome repleto cheio de energia No trabalho sintome com força e vigor vitalidade Quando me levanto pela manhã tenho vontade de ir trabalhar Posso continuar trabalhando durante longos períodos de tempo Em meu trabalho sou uma pessoa mentalmente resiliente versátil No trabalho sou persistente mesmo quando as coisas não vão bem Dedicação Eu acho que o trabalho que realizo é cheio de significado e propósito Estou entusiasmado com meu trabalho Meu trabalho me inspira Estou orgulhoso com o trabalho que realizo Para mim meu trabalho é desafiador Concentração O tempo voa quando estou trabalhando Quando estou trabalhando esqueço tudo o que se passa ao meu redor Processos internos Aprendizagem e crescimento Sintome feliz quando trabalho intensamente Sintome envolvido com o trabalho que faço Deixome levar pelo meu trabalho É difícil desligarme do trabalho Fonte Santos et al 2019 Conforme apresentado no quadro 1 podemos perceber que o engajamento pode ser visto por três perspectivas quais sejam Vigor Dedicação e Concentração Clique nos cartões para acessar os conteúdos Altos níveis de energia e resiliência mental e persistência em situações de dificuldade Vigor Todos os indicadores costumam ser traduzidos e explicitados na organização em forma de arquivos que permitam registro possibilidades de repositórios para futuras comparações e disseminação e acesso à informação E ainda Bastos Neto 2000 afirma a necessidade de se gerar três tipos de sistemas informacionais Clique nos cartões para acessar os conteúdos Envolvimento com o trabalho e que possui valor entusiasmo é uma fonte de inspiração orgulho e promotora de crescimento Está tão empenhado com o trabalho que é imerso ao ponto de não ver o tempo passar e possui dificuldade de se desvincular de suas tarefas profissionais Dedicação Concentração De uso contínuo atrelado as tarefas do dia a dia e menor incerteza já que possui caráter operacional De uso táticooperacional de forma a suportar o planejamento e as formas de controle estabelecidas na organização e possui um certo grau de incerteza Fonte Bastos Neto 2000 CONTINUE Possui maior nível de incerteza já que estabelece as políticas de RH para toda a organização frente a uma diversidade de variáveis de análise O gestor de recursos humanos deve considerar os processos que envolvem sua área para selecionar os indicadores que serão controlados e por sua vez medidos para compor os resultados tidos como indicadores de desempenho humano Veja abaixo alguns dos indicadores propostos por Bastos Neto 2000 Quadro 2 Exemplos Indicadores de Desempenho Humano Processo de RH Indicadores Captação Custos de admissão tempo de admissão de novos talentos tempo de socialização de Aproveitamento de talentos internos Turnover Índices de desligamentos Números e tipos de afastamentos Passivos trabalhistas Manutenção Custos de remuneração e nível de satisfação por cargos investimentos e satisfação com os benefícios por cargos Número de horas extras realizadas Avaliação sobre os canais de Comunicação Interna Lição 4 de 8 Transformação Digital nos Sistemas de RH Processo de RH Indicadores Desenvolvimento Investimentos com Treinamentos em relação a receita ou lucro líquido Investimentos com Treinamentos e despesa de pessoal Investimentos com Treinamentos por empregado no ano da força de trabalho direcionada a treinamentos Tempo de treinamento por empregado Taxas de adesão a treinamentos Controle Horários de entrada e saída exames médicos e periódicos programação de férias pagamentos de tributos despesas com viagens reembolsos assistenciais Fonte Bastos e Neto 2000 Não há no entanto um consenso em termos de quais são os indicadores que podem ser utilizados Na verdade diversos pesquisadores e empresas estão constantemente repensando novas formas de medir e controlar as atividades humanas O estudo de Cesar 2015 por exemplo faz um resgate dos principais indicadores de desempenho humano utilizado pelas melhores empresas para se trabalhar conforme rankings legitimados por meios de comunicação mercadológicos Leitura Complementar Veja o estudo na íntegra e conheça um pouco mais dos indicadores utilizados por essas empresas Como forma de disseminar as informações sobre esses indicadores de desempenho humano é interessante a utilização de vários canais de comunicação bem como tradicionais relatórios comunicados em jornais internos murais além de portais de notícias intranet correio eletrônico e uso de softwares corporativos BASTOS NETO 2000 É sobre esses últimos meios ao qual queremos também dar ênfase nesse tópico uma vez que o contexto das tecnologias se faz cada vez mais presente no dia a dia das organizações Veja como as organizações estão se reprogramando para inserção da transformação digital nos subsistemas de Recursos Humanos com o vídeo da Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH Brasil Transformação Digital nos subsistemas de RH YOUTUBE Uploaded by None on 20220623 Como a TD está impactando os subsistemas de RH Como a TD está impactando os subsistemas de RH CESAR Ana Maria Roux V C Medidas De Desempenho Da Área De Recursos Humanos E Seu Relacionamento Com Indicadores De Desempenho Econômico REGE São Paulo SP Brasil v 22 n 1 p 97114 janmar 2015 Disponível em httpswwwsciencedirectcomsciencearticlepiiS1809227616300959 Acesso em 15 mai 2023 Dessa forma é preciso considerar também uma certa infraestrutura organizacional em termos de softwares capazes de armazenar transpor tratar e distribuir dados pela organização Esses softwares são denominados Enterprise Resource Planning os conhecidos ERP Esses são sistemas de informação gerenciais Um sistema de informação gerencial de recursos humanos inicialmente foi concebido para monitorar dados dos colaboradores em relação ao seu cadastro bem como suas atividades e tarefas Muitas vezes parte dessas informações costumam ser sigilosas ainda mais considerando a atual Lei Geral de Proteção de Dados LGPD Algumas informações que costumam ficar acessíveis a apenas alguns cargos na empresa são dados de contratação laudos médicos e psicológicos participação em treinamentos e eventos cargo remuneração e benefícios acordos com a justiça do trabalho Ademais há outros dados importantes associados como por exemplo avaliações de desempenho individuais e registro dos feedbacks Todos esses dados irão compor um Sistema de Informação de Administração de Recursos Humanos SIARH VISUALIZAR NO YOUTUBE Acesse aqui a fonte do vídeo e sua respectiva playlist Saiba Mais Saiba mais sobre a LGPD veja este vídeo Esses SIARHs também costumam gerar e munir organizações principalmente as que possuem capital aberto para seus processos de governança por meio de representações em seus Balanços Patrimoniais e dos seus Balanços Sociais Os indicadores de desempenho relacionados à área de RH também podem demonstrar de maneira indireta quais ações da área levam a maior geração de valor de capital humano Muitas vezes podem ser genéricos e mais operacionais do que propriamente estratégicos GUTHRIE CUGANESAN WARD 2007 porque não deixam claro o valor gerado pelo investimento feito em pessoas a exemplo de questões relacionadas à ética criatividade e comprometimento engajamento dentre outros Não há como negar que a Transformação Digital também está impactando a área de Recursos Humanos Sugerimos que você assista de 1h57 até 3h07 É cada vez mais comum o uso de termos que compõem a transformação digital Alguns deles na qual já estão latentes e precisamos nos familiarizar são Saiba Mais Assista neste link ao vídeo do Fórum de Transformação Digital da Entidade não governamental sem fins lucrativos a ABRHBrasil Sugerimos que você assista de 1h57min até 3h07min Inteligência Artificial Programação baseada em comportamentos humanos capaz de produzir dados e informações Internet das Coisas IoT Aparelhos multiconectados e que são capazes de trocar dados entre si Nanotecnologia Miniaturização de peças e equipamento tornando máquinas menores e capazes de absorver diversas funcionalidades Big Data Sistemas capazes de absorver e gerir grande quantidade de dados Impressão 3D Máquinas capazes de reproduzir produtos em escala programável principalmente utilizado na produção e teste de protótipos Robótica Adoção de Robôs que se aproximam ou assumem tarefas até então desempenhadas por seres humanos Machine Learning Máquinas que possuem a capacidade de se reprogramar mediante controles estipulados pelos seres humanos Business Intelligence Sistemas utilizados na área da gestão que integram diversos dados e são capazes de cruzar novas variáveis e promover simulação de cenários Também existem hoje no mercado diversas empresas que oferecem os Power BIs sistemas esses que integram os diversos dashboards relatórios acerca dos indicadores de desempenho de RH traçados pela empresa como também de outras áreas da gestão para auxiliar na tomada de decisão e direcionar tempo e esforço para o que mais interessa às organizações gerir pessoas Fischmann e Zilber 2000 comentam que dados e informações internas das organizações seriam inicialmente algo aparentemente fácil de obter devido às suas condições de consistência fidedignidade e disponibilidade No entanto essas mesmas condições podem ser o maior tendão de Aquiles das organizações CONTINUE Fique de Olho Leia a reportagem da ABRH Brasil que discorre sobre a possibilidade de ferramentas tecnológicas para o RH Segue o link SUBMIT Lição 5 de 8 Atividade de Passagem Quais dos indicadores de desempenho abaixo não pertencem a perspectiva a Aprendizagem e Crescimento do BSC Treinamentos Benefícios Educacionais Fluxo de Caixa Satisfação do colaborador Oportunidades de recrutamento interno Em nossa webaula percebemos a importância de determinar indicadores de desempenho que estejam em linha com o planejamento estratégico da empresa Esses indicadores perfazem as diversas áreas da gestão dentre elas a administração de recursos humanos Existem metodologias que incluem essa área como o BSC Todos os indicadores servem para monitoramento da administração de recursos humanos Desenhar os processos que envolvem a área e aderir a novas tecnologias se faz importante para gerir dados e informações Assim uso de Sistemas de Informação de Administração de Recursos Humanos deve ser capazes de monitorar os colaboradores e ainda manter o rigor ético e responsável juridicamente na forma como os dados e informações são tratados e distribuídos É preciso considerar que estamos vivenciando uma transformação digital e a inclusão de tecnologias como inteligência artificial business intelligence machine learning são cada vez mais presentes no dia a dia das empresas e por consequência as tarefas que envolvem a tomada de decisão sobre a administração de recursos humanos CONTINUE Lição 6 de 8 Resumo da Webaula 7 BASTOS NETO Carlos Pinheiro dos Santos Gestão estratégica de recursos humanos desenvolvimento e aplicabilidade dos indicadores de desempenho 2000 95 f Dissertação Mestrado em Administração Pública Escola Brasileira de Administração Pública Curso de Mestrado em Administração Pública Fundação Getúlio Vargas Rio de Janeiro 2000 CESAR Ana Maria Roux V C Medidas De Desempenho Da Área De Recursos Humanos E Seu Relacionamento Com Indicadores De Desempenho Econômico REGE São Paulo SP Brasil v 22 n 1 p 97114 janmar 2015 Disponível em httpsreaderelseviercomreadersdpiiS1809227616300959 token5A368B696A3E3F563917F9FBCB9183F8BE64DC4D8AC1EDC52F5447806A6CEB78A8C2B9E26922A5 7D17F5A47BD6867F9BoriginRegionuseast1originCreation20230515232336 Acesso em 15 mai 2023 GUTHRIE James CUGANESAN Suresh WARD Leanne Extended performance reporting evaluating corporate social responsibility and intellectual capital management Issues in Social and Environmental Accounting v 1 n 1 p 125 June 2007 FISCHMANN Adalberto Américo ZILBER Moisés Ari Utilização de indicadores de desempenho para a tomada de decisões estratégicas um sistema de controle RAM Revista de Administração Mackenzie São Paulo v 1 n 1 2000 pp 1025 NORTON D P KAPLAN R B Kaplan e Norton na prática Rio de Janeiro Elsevier 2004 SCHAUFELI W B SALANOVA M Work engagement an emerging psychological concept and its implications for organizations In GILLILAND S W STEINER D D SKARLICKI D P Research in social Lição 7 de 8 Referências issues in management managing social and ethical issues in organizations Vol 5 Greenwich CT Information Age Publishers 2007 SANTOS Marília Maria de Oliveira QUEL Luiz Felipe VIEIRA Almir Martins ROSINI Alessandro Marco Indicadores de desempenho e engajamento profissional em organizações inovadoras RGSecrGESEC São Paulo v 10 n 1 192212 janabr 2019 CONTINUE Reitora Profª Ma Marcia Cristina Sardá Espindola ViceReitor Prof Dr Marcus Vinicius Marques de Moraes PróReitor de Ensino de Graduação Ensino Médio e Profissionalizante Prof Dr Romeu Hausmann PróReitor de Administração Prof Me Jamis Antônio Piazza PróReitora de Pesquisa PósGraduação Extensão e Cultura Profª Drª Michele Debiasi Alberton Divisão de Modalidades de Ensino Chefia da Divisão Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Professora Autora Profª Drª Mirian Magnus Machado Design Instrucional Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Prof Dr Maiko Rafael Spiess Prof Me Francisco Adell Péricas Marcia Luci da Costa Me Wilson Guilherme Lobe Junior Revisão Textual Me Wilson Guilherme Lobe Junior Laura Cristina Zorzo Roteirização Laura Cristina Zorzo Produção de Mídia Gerson Luís de Souza Gustavo Bruch Féo Equipe de Design Gráfico Amanda Kannenberg Laura Cristina Zorzo Nicolle Sassella Renan Diogo Depiné Fiamoncini Lição 8 de 8 Créditos Diagramado Amanda Kannenberg em 27 de Jun de 2023