Webaula 6: Gestão do Desempenho Humano por Competências

Olá Tudo bem Seja bemvindoa à Webaula 6 de Cargos e Salários INTRODUÇÃO TÓPICO 1 TÓPICO 2 TÓPICO 3 TÓPICO 4 Introdução à Webaula 6 Gestão de Desempenho Humano por Competências Gestão do Desempenho Humano Etapa Planejamento Métodos para Avaliar Desempenho Humano Etapa Mensuração Unidade 2 Webaula 6 Planejamento da Gestão de Desempenho ATIVIDADE RESUMO REFERÊNCIAS Retroalimentação da Avaliação com Planos de Desenvolvimento Individual PDI Etapa Feedback Atividade de Passagem Resumo da Webaula 6 Referências Créditos Nesta aula vamos falar sobre a Gestão do Desempenho Humano enfatizando o contexto corporativo o papel das contribuições humanas no negócio Com este estudo você vai entender os conceitos e as etapas desta tecnologia O objetivo da aula é possibilitar que você entenda como gerir o Desempenho Humano e para tanto vamos conhecer as etapas de planejamento que incluem a definição das Competências Organizacionais essenciais para o negócio e o desdobramento em competências individuais definição de fatores e indicadores de avaliação onde escolhemos as competências que fazem sentido serem avaliadas em cada um dos cargos mensuração do desempenho em que por meio de instrumentos de avaliação e métodos mensuramos o desempenho real a etapa de feedbacks junto aos avaliados discutir a avaliação e na sequência como última etapa a construção de planos de melhoria do desempenho avaliado por meio dos Planos de Desenvolvimento individual CONTINUE Lição 1 de 9 Introdução à Webaula 6 Olá A gestão do desempenho por competências é apresentada como uma das alternativas aos modelos gerenciais tradicionais que são aplicados nas organizações Apresentase para orientar esforços planejar captar desenvolver e avaliar nos diferentes níveis de estruturação da organização seja ele individual em grupo ou organizacional a capacitação necessária para alcançar seu objetivos BRANDÃO et al 2008 Neste contexto vamos relembrar conceitos já estudados na webaula 5 A figura 1 apresenta os conceitos de Competências de acordo com Souza e Souza 2016 Clique nos cartões para acessar os conteúdos Lição 2 de 9 Gestão de Desempenho Humano por Competências Capacidade dos empregados de mobilizar seus conhecimentos habilidades e atitudes e de demonstrar um saberagir responsável que o leve a realizar entregas que agreguem valor à organização com desempenho compatível com as expectativas da posição que ocupa COMPETÊNCIA Fonte Souza e Souza 2016 Brandão et al 2008 revelam que a gestão por competências constitui um processo contínuo tendo como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional para posteriormente estabelecer os Capacidade que a organização tem de combinar misturar e integrar recursos em produtos e serviços obtendo retorno correspondente São os resultados a produção e a entrega decorrentes da mobilização do estoque de conhecimentos habilidades e atitudes de um indivíduo em situações de trabalho COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIA INDIVIDUAL objetivos que podem ser definidos como indicadores de desempenho no nível corporativo e metas e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado Através de instrumentos de gestão do desempenho e de outras ferramentas gerenciais como o balanced scorecard a organização pode identificar o seu gap ou lacuna de competências isto é o desequilíbrio entre as competências necessárias para objetivar a estratégia corporativa e as competências intrínsecas à organização Podese entender como desempenho o conjunto de entregas e resultados de uma determinada pessoa ou grupo para a empresa ou negócio A entrega é o produto o resultado do trabalho Já a avaliação de desempenho é o processo que mede o grau de realização das exigências do trabalho do empregado ou grupo SOUZA SOUZA 2016 Saiba Mais O que é o Balanced Scorecard BSC Tratase de metodologia desenvolvida por Robert S Kaplan e David P Norton professores da Harvard Business School utilizada na definição de estratégias para a organização e no desdobramento dessas estratégias em objetivos a serem alcançados e em indicadores de desempenho Por meio do monitoramento dos indicadores as lideranças permanecem informadas sobre os resultados alcançados e sobre a necessidade de serem realizados ajustes na trajetória inicialmente proposta Figura 1 Balanced Scorecard e as Quatro Perspectivas Organizacionais Fonte Adaptado de Souza e Souza 2016 p X ArteDiagramação DMEFURB 2023 Após analisar e responder as questões pertinentes as quatro perspectivas apresentadas pelo BSC na figura X teremos as rupturas encontradas A organização pode então planejar estratégias para captar e desenvolver as competências que necessita estabelecendo planos de trabalho e de gestão de Fonte httpswwwtrt7jusbrpefilesnoticiaspublicacoesarquivosoqueeobalancedsc orecardpdf pessoas Após finalizar as estratégias há uma etapa de avaliação em que os resultados alcançados são comparados com os que eram esperados gerando informações para a aplicação de um novo processo O BSC contribui com o alinhamento dos objetivos organizacionais gaps de competências para melhorias necessárias no desempenho e entregas humanas nas organizações Brandão et al 2008 identificaram as competências como sendo necessárias à construção dos objetivos organizacionais que por si constitui uma das etapas mais importantes desse processo Para se obter essa identificação primeiramente é realizado uma pesquisa documental que inclui a análise da missão da visão de futuro dos objetivos e de outros documentos relativos à visão estratégia da organização Após as informações coletadas realizase a coleta de dados com pessoas chave da organização para que os dados sejam apresentados junto com a análise documental conforme proposto por BRANDÃO et al 2008 CONTINUE Reflita Qual a contribuição do Balanced Scorecard BSC para a gestão do desempenho da organização Neste tópico vamos falar das etapas para gerenciar o desempenho humano As pressões competitivas no meio organizacional estimulam as empresas a adotarem um processo de gestão de desempenho capaz de verificar as contribuições humanas ao negócio em particular em organizações privadas A economia global requer ganhos de efetividade para sustentar uma imagem de que nenhum concorrente é capaz de gerar produtos ou prestar serviços com melhor qualidade menor custo maior rapidez de atendimento e inovação Daí a sustentação de contribuições humanas em nível de excelência ser o desafio gerencial contemporâneo LAWLER 1996 O denominado Ciclo de Desempenho foi instituído para viabilizar o processo de gestão das contribuições humanas ao negócio Figura 2 Ciclo do Desempenho Lição 3 de 9 Gestão do Desempenho Humano Etapa Planejamento Fonte Adaptado de Souza Souza 2016 ArteDiagramação DMEFURB 2023 Para Chiavenato 2015 a gestão de desempenho requer planejamento organização direção e controle para garantir o alcance das metas e para trazer bons resultados Para isso é necessário avaliar o desempenho e assim melhorar e aperfeiçoar cada vez mais Para gerenciar o desempenho humano uma das primeiras etapas é o planejamento definir as competências organizacionais e as individuais a serem geridas Na etapa planejamento determinar o que deve ser feito para agregar valor ao negócio eficácia é a questãochave dessa etapa Sob a perspectiva estratégica esta resposta deve ter origem nas demandas das estratégias corporativas Elas são os alicerces do processo Gestão do Desempenho Como vimos na seção anterior podemos usar a ferramenta BSC para verificar quais os desempenhos precisamos ter na equipe Para a organização ser o que ela quer ser visão ela define estratégias caminhos para a concretização do seu sonho cuja execução depende do trabalho das pessoas Sob esta perspectiva um número expressivo de autores defende metas como principal produto da Etapa Planejamento as quais são formas de intervir na realidade para fazer acontecer as estratégias Ou também hipóteses de solução Ou ainda alternativas com alta probabilidade de serem bemsucedidas Em última instância metas são decisões Nesta etapa do planejamento resumidamente definimos os padrões de desempenho e estabelecimento de metas a serem atingidas por este desempenho Para responder esta questão e operacionalizar esta demanda precisamos resgatar o conceito de Competências Essenciais Definir as competências essenciais do negócio para na sequência determinar quais as competências individuais devem estar alinhadas para o cumprimento destes objetivos organizacionais A seguir apresentamos um exemplo de competências essenciais estratégia do negócio que está localizado no lado esquerdo da figura e no lado direito estão as competências individuais ou seja as estratégias individuais que agregam valor a um negócio que futuramente deverão ser mensuradas A Etapa planejamento é traduzir estratégias organizacionais em metas que agregam valor Mas como operacionalizar esta demanda Poder de Negociação Boa Comunicação Conhecimento do Produto Desenvoltura Pessoal Qualidade do ProdutoServiço Agilidade na entrega Entrega técnica padronização do cliente Impecabilidade Planejamento EstratégicoCapac Idade e Desenvolvimento Organização Análise de dados Treinamento Para dar sequência ao Planejamento precisamos definir as metas a serem alcançadas por cada cargo ou áreas de negócio dentro da organização Na etapa Planejamento contamos também com a Comunicação aos Colaboradores desta prática comunicando também objetivos motivos e qual o papel dos gestores e subordinados no processo Esta é uma fase importante lembrando que o processo de Gestão do Desempenho Humano não é punitivo Precisamos deixar as pessoas preparadas para desempenharem da melhor forma possível durante o processo antes da avaliação do desempenho SOUZA SOUZA 2016 Orientação para os Resultados Preocupação em estabelecer aceitar e alcançar metas desafiadoras Visão de negocio Tomada de atitude Gerenciamento do Tempo Assiduidade Efetividade Eficiência e Produtividade Definição de Metas Planejar qual o método para avaliar o desempenho se torna mais interessante aos negócios Aprofundaremos os métodos de avaliação de desempenho no próximo tópico CONTINUE Nas organizações a identificação das competências já existentes geralmente é realizada por meio de instrumentos de avaliação de desempenho A capacidade humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho BRANDÃO 2008 então modelos e instrumentos de gestão do desempenho como o Balanced Scorecard e a Avaliação 360 graus podem identificar as competências disponíveis na organização dentre outros que serão apontados nesta seção Nesta etapa o instrumento ou método de avaliar o Desempenho precisa ser definido com base nas competências essenciais e individuais descritas no item anterior Neste momento criase os indicadores a serem mensurados baseado nestas competências SOUZA SOUZA 2016 Podese ressaltar que nos processos de gerir o desempenho humano são feitas avaliações intermediárias a esta Essas avaliações intermediárias desempenham um papel importante no aprimoramento do processo de avaliação fornecendo insights valiosos aos gestores e fortalecendo a parceria entre a liderança e a equipe Ao contrário do que muitos pensam a avaliação não requer tecnologias sempre complexas No dia a dia a avaliação do desempenho das pessoas pode ocorrer de forma formal ou informal Em organizações pequenas onde há uma interação intensa entre as pessoas geralmente esse processo é informal utilizandose principalmente da observação e do compartilhamento de feedbacks Por outro lado em ambientes mais complexos a informalidade é substituída por sistemas sofisticados com o objetivo de medir as contribuições individuais para o sucesso do negócio SOUZA SOUZA 2016 A avaliação por desempenho mensura a performance de cada indivíduo na sua função é dinâmica pois a avaliação é continua e sua principal função é medir os conhecimentos habilidades e atitudes de cada colaborador em seu cargo Por meio dela é possível identificar os colaboradores que precisam Lição 4 de 9 Métodos para Avaliar Desempenho Humano Etapa Mensuração melhorar averiguar o grau de contribuição que cada um tem nos resultados da organização auxiliar no desenvolvimento dos funcionários além de fornecer o feedback aos mesmos Contudo existem algumas condições que influenciam o desempenho no cargo que estão descritas na figura 4 Figura 3 Fatores que Afetam o Desempenho no Cargo Fonte Adaptado de Chiavenato 2015 p247 ArteDiagramação DMEFURB 2023 A responsabilidade pela avaliação de desempenho pode ser atribuída ao gerente ao próprio indivíduo ao indivíduo e seu gerente à equipe de trabalho à instituição de RH ou até mesmo a uma comissão de avaliação Segundo Chiavenato 2015 a avaliação por desempenho é a forma de obter informações que possam ser registradas e processadas possuindo vários métodos para realizálo entre eles se destacam os seguintes Clique no szinal de para acessar os conteúdos Método de Escala Gráfica Este método avalia o desempenho através de fatores de avaliação que são previamente definidos com uma descrição sumária simples e objetiva Cada fator auxilia a descrever os desempenhos mais insatisfatórios até os desempenhos mais satisfatórios Essa ferramenta utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas representam os fatores de avaliação e as colunas representam o grau de variação dos fatores quantificando os resultados e assim facilitando na comparação entre os funcionários porém esse método pode reduz a profunda cadeia de desempenho a um simples número sem conceito Método da Escolha Forçada Neste Método o desempenho é mensurado através de blocos de frases descritivas de alternativas que podem ser compostos por duas quatro ou mais frases Cada avaliador é obrigado a escolher apenas uma ou duas frases de cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do colaborador avaliado sendo ela negativa ou positiva Esse método apesar de ser simples de aplicar exige um planejamento mais cuidadoso pela sua complexidade na hora da elaboração Método Pesquisa de Campo Inicialmente o supervisor avalia o desempenho de cada colaborador em mais que satisfatório satisfatório ou insatisfatório depois dessa separação o staff passa a fazer uma análise mais profunda com cada colaborador através de um breve entrevista com o supervisor para logo em seguida realizar um plano de ação com o funcionário que poderá envolver conselhos para melhoria do desempenho mudança de cargo treinamentos ou até mesmo o desligamento do colaborador Caso o funcionário não seja desligado da organização inda é realizado um acompanhamento com os colaboradores avaliados Esse método é considerado o mais completo porém tem um custo muito elevado para as organizações que optam por realizálas Método dos Incidentes Críticos É o sistema no qual o avaliador determina quais são os pontos fracos e fortes de cada colaborador tento foco nas execuções que caso sejam positivas deveram ser destacadas enquanto as negativas devem ser reparadas e extinguidas Para Chiavenato 2015 essa metodologia além de simples não se preocupa com atributos normais mas sim com os atributos que irão trazer efeitos positivos ou negativos Avaliação de 360º Essa avaliação é realizada por todos que estão diretamente ou indiretamente ligados ao colaborador avaliado desde supervisores colegas de trabalho subordinados até clientes internos ou externos e fornecedores com o intuito de receber informações de todos os ângulos por isso esse método é conhecido como Avalição de 360º Pois coleta feedback a partir de várias fontes Avaliação Por Objetivos ou Resultados O método consiste em avaliar dentro do quadro de cada colaborador se este alcançou seus objetivos pessoais e da empresa que devem estar traçados e bem definidos Está diretamente relacionada à motivação dos funcionários acompanha de perto seu empenho em atingir metas individuais Avaliação por Competências Método que consiste em avaliar o desempenho com base nas competências Ao invés de avaliar o desempenho quantitativo ou comportamental avalia como o funcionário aplica habilidades e conhecimentos nas suas responsabilidades laborais Fonte Adaptado de Chiavenato 2015 Souza Souza 2016 Pontes 2021 Segundo Chiavenato 2015 a avaliação se bem planejada e desenvolvida pode produzir grandes resultados que podem ser de curto médio ou de longo prazo tendo como principais beneficiários os colaboradores avaliados os gerentes e a própria organização Podese ainda integrar métodos a exemplo do formulário apresentado por Pontes 2021 p37 Quadro 1 Formulário Para Mensurar Desempenho Fonte Adaptado de Pontes 2021 ArteDiagramação DMEFURB 2023 O processo de escolha do método e confecção dos fatores a serem avaliados é uma etapa importante para não permitir subjetividade no momento da avaliação Além dos fatores adequados informações precisas do que deve ser avaliado devem estar claramente definidas Todos os métodos têm suas limitações mas o planejamento adequado e objetivos claros de aplicação diminuem a subjetividade do processo PONTES 2021 Quadro 2 Quem Avalia o Desempenho Formas de Aplicação do Processo de Avaliação Avaliação Pelo Gestor Autoavaliação Avaliação de Subordinados Avaliação de Pares Avaliação pelo Cliente Avaliação 360 graus Fonte Adaptado de Pontes 2021 Dependendo do método escolhido temos a resposta de quem avalia Nos modelos mais tradicionais como escala gráfica incidentes críticos e pesquisa de campo o foco de quem avalia é a figura do líder Nos demais métodos temos mais interação de pares autoavaliação O método 360º já pressupõe que todos possuem interação com avaliado Para a avaliação de Gestão de Desempenho podem ser utilizados ainda outros métodos e técnicas de pesquisa como a observação participante ou não entrevistas grupos focais e questionários Avaliação é a fase do processo que formaliza de forma periódica o diagnóstico das contribuições individuais para a implementação das estratégias É nesse momento que se identifica analisa e avalia a diferença entre o desempenho esperado e o alcançado assim como o impacto disso no desempenho do indivíduo da equipe e da organização E após o processo de escolha do método e mensuração temos a etapa Feedback que oferece a oportunidade de fornecer retornos sobre o desempenho e tomar decisões conjuntas em relação a novos desafios profissionais Em algumas situações essa etapa também é utilizada para definir novos planos de trabalho e desenvolvimento como movimentação valorização e reconhecimento A etapa de feedback também pode ser chamada de Acompanhamento dos Resultados o fechamento do ciclo como mostra a figura que segue Figura 5 Ciclo da Avaliação de Desempenho Lição 5 de 9 Retroalimentação da Avaliação com Planos de Desenvolvimento Individual PDI Etapa Feedback Fonte Adaptado de Pontes 2021 ArteDiagramação DMEFURB 2023 Bergamini 2019 comenta que o feedback se tornou uma importante ferramenta no processo de avaliação de desempenho todavia os avaliadores precisam estar treinados para esse processo de bate papo É comum que as pessoas busquem identificar seus erros para poder corrigilos No entanto alguns acreditam que isso é uma perda de tempo e consideram mais produtivo focar em conscientizarse sobre suas ações corretas a fim de aproveitar ao máximo seus pontos fortes Essa forma de pensar Reflita Cabe a esse líder criar um ambiente receptivo à avaliação e ao feedback Emocionalmente esse tipo de ambiente facilita a identificação do grupo que se envolverá na busca de melhores respostas ao se identificarem com a organização seus valores e desafios Uma vez tendo persuadido seu pessoal eles compreenderão aquilo que ocorre a persuasão leva à compreensão a compreensão gera a aceitação a aceitação leva à ação BERGAMINI 2019 p30 confunde felicidade pessoal com habilidades próprias Essas pessoas acreditam que são fortes e nunca cometem erros No entanto é necessário ter a liberdade de errar para se adequar à realidade organizacional atual pois é possível aprender muito com os próprios erros ou podemos entender como competências a serem melhor desenvolvidas O líder é o grande mentor deste processo de feedback pois é ele que mostra quais conhecimentos habilidades e atitudes estão alinhados aos objetivos da organização e quais precisam estar nos próximos tempos com base na mensuração do desempenho feito por um dos métodos escolhidos pela empresa em consonância com outras avaliações informais que deve contemplar o acompanhamento dos funcionários BERGAMINI 2019 Os feedbacks positivos são fáceis de se fazer a preparação está para quando o líder precisa fazer uma correção de rota feedbacks de algum gap de competência a ser desenvolvido Ao receber críticas negativas dependendo da forma que é conduzido o processo pode fazer com que a pessoa se sinta atacada levandoa a evitar confrontar a situação e adotar uma postura de não envolvimento ou também pode fazer a pessoa entender o processo como uma nova oportunidade de melhoria ou crescimento A avaliação de desempenho deve ser conduzida de forma natural e sem resistências SOUZA SOUZA 2016 Após o feedback deve ser construindo em conjunto o Plano de Desenvolvimento Individual PDI é um documento que define metas e objetivos de desenvolvimento profissional de um indivíduo Ele é elaborado com base em uma avaliação das competências atuais e identificação das áreas de melhoria ou crescimento necessárias para atingir os objetivos de carreira SOUZA SOUZA 2016 E o ciclo da Avaliação e Gestão do Desempenho Humano se renova a cada etapa por meio do planejamento mensuração acompanhamento do feedback e das melhorias sugeridas e indicadas no PDI e as revisões constantes das competências organizacionais e individuais em constante mudança CONTINUE Lição 6 de 9 Atividade de Passagem Existem inúmeras metodologias para avaliar o desempenho humano Algumas são tradicionais e portanto interessadas na comparação de indivíduos entre si Por sua vez há outras avançadas comprometidas com a verificação das contribuições dos profissionais ao negócio Ilustrando uma prática simples tradicional e de fácil aplicação onde o avaliador escolhe entre características ou frases descritivas positivas ou negativas do indivíduo temse a pesquisa no mercado avaliação das métricas avaliação 360 graus escolha forçada SUBMIT O processo de gestão do desempenho humano e composto por etapas Na etapa Feedback que oferece a oportunidade de fornecer feedbacks sobre o desempenho e tomar decisões conjuntas em relação a novos desafios profissionais Considerando o Ciclo do Desempenho isso ocorre na Etapa avaliação de pares Acompanhamento Avaliação Tomada de decisão Captação Planejamento Os objetivos desta webaula foram cumpridos entendemos a importância de cada uma das etapas apresentadas para gestão do desempenho humano Embora os dados evidenciem que lidar com a subjetividade representa uma importante limitação que impacta o processo de gerenciamento Isso nos leva a afirmar que a eficácia do planejamento acompanhamento e avaliação depende principalmente das atitudes do gestor responsável por criar um ambiente que estimule a motivação e o comprometimento dos envolvidos Portanto o sucesso desse processo não se resume apenas às metodologias e ferramentas utilizadas Pois para alcançar os objetivos do negócio é necessário o envolvimento de cada indivíduo destacando assim a importância da gestão das variáveis socioemocionais aspectos humanos Uma organização assim como qualquer sistema é orientada por valores compartilhados por todos os seus membros Portanto no dia a dia os valores funcionam para a qualidade das relações que influenciam o desempenho das pessoas CONTINUE Lição 7 de 9 Resumo da Webaula 6 BERGAMINI Cecília Whitaker Avaliação de desempenho usos abusos e crendices no trabalho 1ªEd São Paulo Atlas 2019 BRANDÃO Hugo Pena et al Gestão de desempenho por competências integrando a gestão por competências o balanced scorecard e a avaliação 360 graus RAP Rio de Janeiro v42 n5 p87598 setout 2008 CHIAVENATO Idalberto Recursos humanos o capital humano das organizações 10ed Rio de Janeiro Elsevier 2015 PONTES Benedito Rodrigues Avaliação de desempenho métodos clássicos e contemporâneos avaliação por objetivos competências e equipes14 ed São Paulo LTr 2021 SOUZA Vera Lúcia de et al Gestão do Desempenho 2ªedRio de Janeiro FGV Editora 2008 SOUZA Maria Zélia de Almeida SOUZA Vera Lúcia de Gestão de Pessoas uma vantagem competitiva 1 ed Rio de Janeiro FGV Editora 2016 CONTINUE Lição 8 de 9 Referências Reitora Profª Ma Marcia Cristina Sardá Espindola ViceReitor Prof Dr Marcus Vinicius Marques de Moraes PróReitor de Ensino de Graduação Ensino Médio e Profissionalizante Prof Dr Romeu Hausmann PróReitor de Administração Prof Me Jamis Antônio Piazza PróReitora de Pesquisa PósGraduação Extensão e Cultura Profª Drª Michele Debiasi Alberton Divisão de Modalidades de Ensino Chefia da Divisão Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Professora Autora Profª Drª Mirian Magnus Machado Design Instrucional Profª Drª Clarissa Josgrilberg Pereira Prof Dr Maiko Rafael Spiess Prof Me Francisco Adell Péricas Marcia Luci da Costa Me Wilson Guilherme Lobe Junior Revisão Textual Me Wilson Guilherme Lobe Junior Laura Cristina Zorzo Roteirização Laura Cristina Zorzo Produção de Mídia Gerson Luís de Souza Gustavo Bruch Féo Equipe de Design Gráfico Amanda Kannenberg Laura Cristina Zorzo Nicolle Sassella Renan Diogo Depiné Fiamoncini Lição 9 de 9 Créditos Diagramado por Nicolle Sassella em 23 de Jun de 2023