Conceito de Cargo e Desenho de Cargos - Fundamentos da Modelagem do Trabalho

UNIDADE 1 Aula 1 Conceito de cargo e desenho de cargos Ao estudar esta aula você aprenderá a descrever os fundamentos da modelagem do trabalho e sua aplicabilidade na gestão de pessoas Conceitos básicos Você já deve ter ouvido alguém perguntar Qual cargo você ocupa na empresa Mas você sabe o que é cargo Cargo é um conjunto de funções que a pessoa desempenha dentro da organização e mostra a sua importância dentro do nível hierárquico que ocupa Toda pessoa que ingressa em uma organização passa a ocupar um cargo e isso fará toda a diferença na sua trajetória profissional O cargo que a pessoa ocupa lhe dará um salário maior ou menor e também designará sua importância dentro da estrutura organizacional E o que é salário Salário é a contrapartida em espécie financeira que uma pessoa recebe da organização pelo serviço prestado em um determinado período ou por um prazo fixo O DiretorPresidente de uma empresa recebe um salário maior que um gerente de vendas Com certeza sim Não que o gerente de vendas seja menos competente que o DiretorPresidente mas o nível de atribuições responsabilidades e deveres são diferentes O salário é uma forma de expressar financeiramente o quanto a organização reconhece o trabalho do seu funcionário Se estiver conjugado com outros fatores como perspectiva de crescimento profissional trabalho realizado por exemplo poderá servir de base para compor com outros fatores de motivação ligados ao cargo mas não é o fator determinante da motivação Mas salário então não é fator de motivação Antes de responder reflita Objeto de Aprendizagem O que o motiva Com certeza receber um bom salário é importante mas não é só isso que conta As pessoas devem buscar fazer o que gostam ou então gostar do que fazem Também devem preocuparse com as coisas que fazem para não mancharem sua imagem e princípios Se isso acontecer a motivação estará por um fio Não há dinheiro que compre a felicidade A posição do cargo no organograma de uma empresa mostra a relação de autoridade Direito de dar ordens e de subordinação Responsabilidade de acatar as ordens mas ambas têm que estar em equilíbrio entre si para não haver conflitos Sendo assim o DiretorPresidente que você viu no exemplo acima exerce uma autoridade sobre o gerente de vendas que tem uma responsabilidade Outro dado interessante é sobre a influência que o cargo exerce na motivação e expectativas para as pessoas na organização Sabemos que nem todos os funcionários estando eles no nível mais elevado ou não na cadeia hierárquica estão motivados com as funções que desempenham O grande desafio dos gestores é adotar métodos e processos de trabalho que permitam aos funcionários se comprometerem e empenharem no cargo que ocupam em prol do desenvolvimento da organização Você também já deve ter ouvido alguém perguntar O que você faz no trabalho Essa frase nos remete à palavra tarefa Você sabe o que é tarefa Tarefa é uma atividade atribuição que alguém realiza dentro de um determinado período de tempo e que requer certa habilidade física ou mental As atividades realizadas pelo ocupante do cargo vão de rotineiras a complexas mas isso varia conforme o nível hierárquico que ocupa e a função exercida E o que é função Função é o conjunto de tarefas que serão inerentes a um determinado cargo e que implicam em responsabilidade por parte do ocupante do cargo para exercêlas Vejamos um exemplo Cargo Professor Titular nível I Função Instrutor Tarefas Ministrar aulas preparar aulas elaborar pesquisas corrigir provas e trabalhos fazer relatório de frequências e notas Você já deve ter estudado na disciplina Química no Ensino Médio a diferença entre Átomo Elemento e Molécula de uma forma bem sintetizada Átomo As substâncias são formadas pela matéria e a menor partícula da matéria é o átomo Elemento Referese a uma substância Toda substância é formada de átomos mas as substâncias podem ser diferentes entre si Molécula é a combinação de átomos e de elementos Metaforicamente podemos dizer que o átomo é a tarefa o elemento é a função e a molécula é o cargo Você acha que é possível mudar de cargo e de função na organização Se pensou sim acertou porque segundo a legislação trabalhista podem ocorrer promoções e consequentemente aumento de salário mas nunca diminuições de cargo ou salário Existem algumas formas de se rebaixar a função do funcionário Nesse caso a empresa demite o funcionário e o recontrata em outra função menor com todos os encargos trabalhistas a serem pagos O artigo 468 da CLT Consolidação das Leis Trabalhistas diz que nos contratos de trabalho individuais só é permitido alterar cargos e função por consentimento de ambas as partes patrão e empregado desde que não resultem em prejuízos ao empregado em qualquer instância Desenho de Cargo Para a organização ter o seu cargo com suas funções e tarefas definidas é importante que faça o desenho do cargo Quando eu desenho o cargo detalho o que contém nesse cargo as funções as tarefas e a forma de executálas e as relações com os outros cargos existentes no organograma da organização Talvez não seja tão simples como a maneira utilizada por você quando fez o seu desenho ainda criança Portanto envolve também um projeto de criação e de combinação de fatores que são importantes para se obter êxito no negócio Desenho de cargos é primordial para implantar e também manter uma estrutura que dê suporte a todas as funções que são executadas pelos funcionários diariamente em qualquer setor da organização Quando a organização tem um desenho de cargos adequado implica em funcionários eficazes também Segundo Chiavenato 2010 desenho de cargo é o primeiro passo para conhecer o que as pessoas fazem É composto pela especificação do conteúdo de cada cargo dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos Representa o modo pelo qual os gestores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades departamentos e na organização como um todo Neste sentido o desenho dos cargos define o grau de responsabilidade dado ao ocupante ou seja como o cargo relacionase com a própria pessoa o cliente e com o negócio Desenhar cargos ou modelagem de cargos é atribuir tarefas competências deveres e responsabilidades a determinados funções de modo que as atividades realizadas dentro da empresa sejam feitas de forma organizada visando alcançar a efetividade organizacional Enfim mostra como cada cargo é estruturado e dimensionado dentro da organização Qual será o diferencial da empresa para reter os funcionários Ou seja qual é a posição da empresa em relação a criar valor para atrair e reter talentos A necessidade de agregar pessoas eficazes no trabalho tem levado as organizações a se esforçarem cada vez mais para captar desenvolver e manter recursos humanos São estratégias interessantes ambiente de trabalho potencial de crescimento profissional salário O funcionário deve saber quais são suas atribuições o que a empresa espera dele e como pode crescer profissionalmente Diante da globalização dos mercados as empresas passam a enfrentar uma competitividade maior e a busca constante pela excelência dos produtos e serviços Sendo assim tornase fundamental a utilização de recursos disponíveis de forma racionalizada Face a esse cenário as pessoas que estão voltadas totalmente para a qualidade e produtividade passam a ser o grande diferencial das organizações Portanto os cargos também devem desenharse modelarse e remodelarse para acompanhar as intensas mudanças e também se adaptarem para enfrentar a concorrência acirrada A proposta de uma revisão e atualização constantes neste desenho de cargos deve fazer parte do planejamento da empresa conforme esta modernização vá imperando e aumentando Se a empresa estiver respaldada em uma modelagem de cargos atualizada como um todo embasará o funcionário no agir e no desempenhar sua função Essa proposta de desenho de cargo ou modelagem de cargo atualizada tem que ser formatada sem ser engessada permitindo ao funcionário mais segurança e liberdade na condução do seu trabalho Quando existe na organização um trabalho definido baseado no desenho de cargo as funções e tarefas são automaticamente definidas fazendo com que se evite o retrabalho o desperdício de recursos e de tempo bem como propicia uma melhor harmonia interdepartamental O desenho de cargos é fundamental para manter as atividades da empresa de forma adequada garantindo a excelência organizacional Portanto é necessário ao escolher um desenho de cargos ideal envolver a satisfação das pessoas ocupantes desses cargos agregando tarefas desafiadoras e motivadoras e implementando recompensas e benefícios que premiem o desempenho excelente Para saber mais sobre o assunto assista agora ao vídeo Desenho de cargos As dificuldades e as exigências que se apresentam no dia a dia no desenvolvimento das atividades cotidianas na busca do alcance dos resultados organizacionais e individuais requerem dos cargos uma maior flexibilidade e participação constantes das pessoas Portanto a criação de equipes interdependentes e multifuncionais são fundamentais para que esta modelagem de cargos aconteça Essas pessoas recebem autonomia para tomarem decisões do trabalho a ser realizado onde cada um possui habilidades necessárias para desempenhar diferentes atividades Chiavenato 2004 ressalta que é preciso o profissional de recursos humanos estar capacitado para Isso mostra a necessidade de compreender como descrever os métodos obtidos na informação e ajustálos com o objetivo do cargo as especificações precisas do mesmo e os critérios a exigir do futuro ocupante Neste sentido percebemos que a forma como o cargo está disposto internamente nas empresas não é aleatório ou seja é feito com base no mercado e nos processos necessários para alcançar resultados A ausência do desenho de cargos na empresa dificulta a estruturação do crescimento organizacional como a dos funcionários provocando graves erros insatisfações queda na produtividade podendo ainda gerar aumento de custos e prejuízos Enriquecimento do cargo Vamos entender agora o conceito de enriquecimento do cargo Esta adaptação constante do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do funcionário é chamada de enriquecimento do cargo Ou seja a organização busca a ampliação do cargo para melhorar a satisfação motivação do ocupante da posição A organização faz esta ampliação dando uma maior significação às tarefas autonomia e feedback retorno para o funcionário quando está trabalhando Quando se faz essa ampliação aumentam as responsabilidades e desafios das tarefas dos cargos ajustandoas às características gradativas do ocupante do cargo Clique nos números abaixo para saber o que é possibilitado pela adequação do cargo ao ocupante 1 Melhoria no relacionamento entre as pessoas 2 Melhoria da qualidade de vida no trabalho 3 Aumento de produtividade 4 Diminuição das taxas de rotatividade e de absenteísmo Para que tudo isso aconteça é fundamental a introdução de novas estratégias que visem à reeducação dos cargos de gerente e chefia descentralização das pessoas e maiores oportunidades de participação Aula 2 Abordagens conceituais para a análise das tarefas do trabalho Nesta aula você aprenderá a relacionar as abordagens conceituais na prática da análise das tarefas do trabalho Convido você agora para uma emocionante viagem no tempo assistindo a um trecho do filme Tempos Modernos de Charlie Chaplin O filme Tempos Modernos mostra a época da Revolução Industrial de 1760 a 1914 iniciada na Inglaterra e que se espalhou posteriormente pela Europa Uma de suas características foi a substituição do trabalho manual pelas máquinas e o artesão passou a ser um assalariado Com isso há a necessidade do aprendizado no uso das máquinas É considerado um período de inúmeras mudanças na Primeira Revolução Industrial de 1760 a 1860 houve o aprimoramento da máquina a vapor já na Segunda Revolução Industrial de 1860 a 1914 o emprego do aço a energia elétrica as locomotivas a vapor e os combustíveis derivados do petróleo foram as principais inovações desse período A Revolução Industrial mostra a mecanização do trabalho e as máquinas tornaramse mais importantes do que o homem Elas não estavam a serviço do homem mas sim o homem a serviço das máquinas Esse contexto da Revolução Industrial deu início à aplicação dos primeiros modelos de Administração e consequentemente os modelos de desenho de cargo O que é um modelo de desenho de cargo Primeiramente vamos definir o termo modelo O termo modelo tem vários significados um deles é algo que serve de exemplo a seguir Referese a uma representação teórica de uma realidade que se mostra em algum momento ou é a representação teórica de um sistema Sendo assim o modelo de desenho de cargos é a representação histórica do desenho de cargo Ou seja o desenho de cargo se contextualiza dentro de uma concepção histórica que é expressada por uma realidade teórica em determinado período A partir de agora você estudará um breve histórico sobre a evolução dos modelos de desenho de cargos Com o passar do tempo as exigências e as transformações no mercado aumentaram exigindo também das organizações mudanças na estrutura processos tecnologia pessoas e tarefas Estas por sua vez também refletem nos modelos de desenhos de cargos Podemos citar três tipos de modelos de desenhos de cargos Clássico Humanístico Contingencial Modelo Clássico de desenho de cargos O Modelo Clássico foi criado pelo engenheiro da Administração Científica Frederic Taylor no início do século XX Adotava os princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos definir métodos padronizados treinar as pessoas para obter máxima eficiência Para tanto usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho e assim obter a máxima produtividade Veja abaixo os princípios da Administração Científica PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA Esses métodos padronizados davamse por meio de procedimentos e regras Essa política condicionada favorecia o mesmo padrão de qualidade evitando erros e desperdícios na execução das tarefas Uma outra característica do Modelo Clássico foi a preocupação com a divisão do trabalho que fragmenta as tarefas e definem os cargos Existia uma clara separação entre quem gerencia gerência e quem executa operários as tarefas É aquela velha frase Manda quem pode e obedece quem tem juízo Seguem mais alguns enfoques do desenho do cargo neste modelo Mecanização do homem Pessoa vista como uma máquina A máquina tornase mais importante que o homem que é visto como um recurso produtivo somente Foco na eficiência O funcionário deve ser eficiente ou seja fazer as coisas de maneira correta para proporcionar lucro para a empresa É quando o trabalhador executa sua tarefa dentro das normas estabelecidas do seu desenho de cargo Essa racionalização do trabalho acontece por meio do estudo dos Tempos e Movimentos durante a execução das tarefas Esse estudo mostra uma sincronização entre o tempo e o movimento o tempo padrão deve estar em sintonia com a velocidade no exercício das tarefas permitindo a organização alcançar o lucro desejado Sistema fechado A organização é voltada para dentro não existe interação com o ambiente portanto não existem mudanças O trabalhador e o cargo têm o mesmo tratamento das máquinas Pessoa vista como uma máquina A máquina tornase mais importante que o homem que é visto como um recurso produtivo somente O modelo de gestão de uma rede de fastfood guarda bastante semelhança com o Modelo Clássico nos aspectos de padronização do trabalho do processo produtivo em série ou seja em escalas maiores fazendo reduzir custos e aumentar lucro racionalização da produção da qualidade e da eficiência Bem como a premiação dada ao funcionário como recompensa pela excelência na execução das tarefas Pense agora no carro da sua preferência Esse carro foi montado ou produzido dentro de um padrão e método de trabalho bastante semelhante ao Modelo Clássico com as seguintes características produção em série racionalização da produção padronização de métodos de trabalho qualidade melhoria contínua tempo real just in time Um outro exemplo de Modelo Clássico de gestão é o das empresas familiares formadas por membros da mesma família e constituídas por duas ou mais gerações presentes em sua gestão Abaixo seguem algumas vantagens e desvantagens no Modelo Clássico Vantagens Dimunição de custos padronização dos métodos de trabalho incentivo à tecnologia Desvantagens Presença de cargos rotineiros e repetitivos tornando monótono o exercício das atividades e provocando a desmotivação no trabalho Apesar de todas as críticas à Administração Científica os princípios de Taylor mudaram a realidade e a abordagem das indústrias americanas pois buscavam constantemente a eficiência dos processos Ou seja produzir utilizando máquinas e com foco nas tarefas como objetivo final Modelo Humanístico de desenho de cargos O Modelo Humanístico teve como origem a Escola das Relações Humanas em oposição à Administração Científica Surgiu com a Experiência de Hawthorne 19271932 nos Estados Unidos realizada por Elton Mayo na Western Eletric Cia fábrica produtora de equipamentos telefônicos Essa teoria humanística deslocou a preocupação anteriormente voltada às tarefas e à estrutura para as pessoas Surgiu como oposição à desumanização do trabalho que foi decorrente dos métodos rígidos e padronizados da Administração Científica Abaixo segue quadro comparativo dos Modelos Clássico e Humanístico Modelo Clássico Modelo Humanístico Ênfase nas tarefas e máquinas Recompensas salariais e materiais Eficiência é adquirida com foco nos métodos de trabalho Preocupação com o conteúdo do cargo Gerente no comando Ordem e imposição Confiança nas regras e regulamentos Inspirada em sistemas de engenharia Autoridade centralizada Ênfase nas pessoas e nos grupos sociais Recompensas sociais Eficiência é adquirida com foco na satisfação das pessoas Preocupação com o contexto do cargo Gerente na liderança Comunicação e informação Confiança nas pessoas Inspirada em sistemas de psicologia Delegação plena de autoridade As conclusões a partir da Experiência da Hawthorne acrescentaram novas variáveis à Administração Integração social e comportamental social dos empregados Necessidades psicológicas e sociais com novas formas de recompensas sociais não materiais Grupos informais Relacionamento interpessoal Ênfase nos aspectos emocionais Importância do conteúdo do cargo Autonomia e confiança nas pessoas O Modelo Humanístico apesar de ser a primeiro modelo de desenho de cargo que enfatiza as pessoas dentro de um contexto social coletivo e não um agir individual na execução de uma tarefa apresenta uma visão bastante ingênua do trabalhador Modelo Contingencial de desenho de cargos O que você entende pela expressão contingencial É algo incerto que pode ou não acontecer O Modelo Contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar quatro variáveis simultaneamente Pessoas Tarefa Estrutura Organizacional Tecnologia Esse modelo vai a um estágio posterior no relacionamento com o ambiente e outras variáveis para estrutura específicas da organização Portanto não segue um único modelo de administração para alcançar a eficácia organizacional A tecnologia passou a assumir um papel estratégico nessa abordagem e será um fator determinante para a Terceira Revolução Industrial juntamente com a globalização o ambiente externo e o modo de agir das organizações frente às mudanças e demandas do mercado É nesse sentido que esse modelo tem muito ainda a ser estudado atualizado e adaptado para atender a situações cada vez mais complexas e ao mesmo tempo importantes para o sucesso organizacional Esse modelo explica que não existe uma relação de causa e efeito entre as vairáveis do ambiente independentes e as variáveis administrativas dependentes Essa relação funcional é do tipo seentão e pode levar a um alcance eficaz dos objetivos da organização Quanto mais as empresas conseguem se adaptar de maneira adequada às demandas do ambiente mais bem sucedidas serão As variações no ambiente externo moldam as características da organização porque as influenciam diretamente Por ser o Modelo Contingencial mais dinâmico faz também com que o ocupante do cargo execute suas tarefas de forma a atingir seu desenvolvimento profissional permitindoo inserir conhecimentos e experiências no cargo Podemos assim dizer que esse modelo proporciona mais autonomia para o ocupante do cargo pois pode monitorar melhor seu desempenho no intuito do alcance dos resultados organizacionais e também profissionais Um exemplo de Modelo Contingencial de gestão é o das multinacionais Dentro da abordagem Contingencial podemos entender também o papel do líder No caso do Modelo Contingencial esse líder deve adaptarse às situações que se apresentam da melhor maneira possível no intuito de moldarse e também a sua equipe em prol da efetividade na realização dos projetos da organização O Modelo Contingencial apresenta a abordagem mais ampla dos três modelos de desenho de cargos apresentados pois leva em consideração duas variáveis as diferenças individuais e as tarefas desempenhadas pelo ocupante do cargo Por isso dizemos ser contingencial ou seja o desenho do cargo dependerá da adequação dessas duas variáveis Além disso o desenho do cargo é dinâmico flexível e baseiase no enriquecimento de tarefas onde a responsabilidade pela execução das tarefas recai sobre o gerente e sua equipe de trabalho Enfim o desenho varia de acordo com o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimento tecnológico da tarefa Atualmente as demandas do mercado e a concorrência cada vez mais acirrada exigem das organizações uma busca constante pela produtividade e qualidade nos seus produtos e serviços Para tanto é necessário à organização buscar níveis de desempenho mais elevados dos seus talentos tomar mais decisão ter mais trabalho em equipe e ao mesmo tempo proporcionar oportunidades de crescimento profissional Para saber mais sobre o Modelo Contingencial assista ao vídeo Abordagem Contingencial Aula 3 A descrição de cargos e a análise de cargos Nesta aula você aprenderá a identificar os aspectos relevantes para a descrição e análise de cargos Vamos iniciar a aula 3 fazendo uma distinção entre descrição de cargos e análise de cargos Analisar um cargo significa especificar os requisitos que o ocupante do cargo deve ter para desempenhar suas atividades Nesse caso é preciso Identificar os conhecimentos habilidades e capacidades para que possa exercer com eficácia suas atividades Determinar quais são os requisitos físicos e mentais Determinar as responsabilidades que o cargo exige Indicar as condições em que o trabalho deve ser feito A descrição de cargos é uma das etapas na análise de cargos Descrever um cargo significa mostrar o que o ocupante faz como ele faz em quais condições e o porquê Quando fazemos essa descrição estamos detalhando o conteúdo e as responsabilidades inerentes ao cargo Você sabe o que deve conter na descrição de cargos Uma descrição de cargos deve conter os aspectos intrínsecos ao cargo Título do cargo Sumário com a especificação das atividades a serem desempenhadas Responsabilidades do cargo Relação de um cargo com outros cargos Conteúdo A descrição de cargos estabelece uma direção para os funcionários que devem ficar atentos às funções que a empresa está indicando aos mesmos bem como a organização deve estar atenta às funções que serão cobradas de seus colaboradores Os funcionários que obtêm maior capacidade habilidade ou conhecimento merecem ser reconhecidos pelo seu desempenho e bem remunerados pois o mercado de trabalho é muito exigente nos dias atuais Se a empresa não oferecer planos de salários diferenciados pode causar desmotivação no funcionário e pode perdêlo para o concorrente correndo o risco ainda de ficar desatualizada Antes de avançarmos nos conteúdos assista ao vídeo sobre Plano de Cargos e Salários Esse vídeo aborda os elementos que compõe um plano de cargos e salários e mostra a diferença entre cargo tarefa função descrição de análise de cargos e a importância desses assuntos para a organização Etapas do Processo de Análise de Cargos Aprenda a seguir as etapas da Análise de Cargos 1 Coleta de Dados Nessa etapa serão coletadas informações sobre as tarefas inerentes ao cargo e as especificações a serem exigidas de seu ocupante Você sabia que existem quatro métodos para obtenção de informações a respeito dos cargos Entrevista Questionário Observação Combinação metodológica 2 Descrição de Cargos Clique aqui para ver um exemplo de modelo de descrição de cargo 3 Especificação dos cargos Nessa etapa são detalhados os requisitos responsabilidades e as condições de trabalho Segue abaixo Fatores de Especificações Área Mental Formação acadêmica Experiência anterior Conhecimentos Área Física Esforço físico Esforço visual ou mental Tipo físico Destreza Área de Responsabilidades Liderar pessoas Recursos material equipamento ou dinheiro Área de Condições de Trabalho Condições física do ambiente físico de trabalho infraestrutura Riscos de acidentes Adaptado de CHIAVENATO 2010 p 178 4 Titulação dos cargos Quando a empresa atribui um título a um cargo ela deve estar de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações CBO publicada pelo Ministério do Trabalho MTE 5 Classificação de cargos Ao classificar um cargo o gestor deve se preocupar com a natureza ou seja se o cargo está no nível gerencial técnico administrativo operacional dentre outros Cada natureza de cargo corresponderá a um determinado salário 6 Catálogo de cargos Nesse catálogo é possível visualizar tanto a descrição como as especificações do cargo Clique aqui para ver um exemplo de formulário para Análise de Cargos Para verificar um formulário com o intuito de elaborar um questionário a fim de subsidiar a descrição de cargos clique aqui Por fim podemos dizer que a descrição e análise de cargos servem para mapear o trabalho realizado na organização Um programa de descrição e análise de cargos funciona como apoio na realização dos processos de recrutamento e seleção das pessoas na identificação do levantamento das necessidades de treinamento e na elaboração do mesmo no planejamento da força de trabalho na avaliação de cargos e critérios de salários nos programas de higiene e segurança e guia para o gerente Descrição dos cargos e planejamento de carreira são fundamentais para ver até que ponto a pessoa se encaixa na empresa Se não tiver uma base construída dificulta a empresa a definir suas ações na área de pessoas Vídeo da Unidade Para saber mais sobre descrição de cargos assista agora ao vídeo da unidade A importância da descrição de cargos na gestão de pessoas nas organizações Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui UNIDADE 2 Aula 1 Adequando os cargos às pessoas Ao estudar esta aula você vai aprender a identificar a forma assertiva para adequar os cargos às pessoas Ao longo de sua vida profissional as pessoas sempre serão destacadas nas organizações através dos cargos que ocupam ou ocuparão Daí a grande preocupação dos gestores em alinhar as tarefas atribuições ou funções que esses cargos comportam com as características gerais do ocupante do cargo Pense por um instante Na organização onde você trabalha o gestor de Recursos Humanos sabe identificar se os seus funcionários têm as habilidades e as competências necessárias para o desempenho das suas atividades no presente e para o futuro Você conhece na organização onde trabalha alguma situação em que o gestor de Recursos Humanos tenha recrutado um candidato para ocupar um cargo que depois tenha falhado na execução das suas atividades É sabido que para obter o melhor das pessoas é preciso potencializar seus pontos fortes e minimizar seus pontos fracos Quando existe uma adequação dos funcionários ao trabalho que fazem há um benefício duplo ou seja as pessoas se sentem motivadas e comprometidas e por outro lado a organização ganha na melhoria da produtividade na qualidade de vida e consequentemente no lucro Você deve estar se perguntando Estou no caminho certo Geralmente quando as pessoas progridem sem ter uma direção clara de carreira elas podem acabar em cargos que não lhes são adequados e isso é muito frustrante O que acontece é que muitas vezes essas pessoas ocupam cargos mesmo sem terem as habilidades e competências certas para a gestão de pessoas Por isso é importante ter as pessoas certas nos lugares certos Isso significa dizer que a empresa está ciente de que os valores do seu funcionário estão alinhados aos valores da organização bem como os planos de desenvolvimento de carreira e as competências estão alinhados com a estratégia do negócio Para exemplificar a frase pessoas certas nos lugares certos pense no seguinte Muitas vezes nas organizações nos deparamos com esse tipo de situação em que temos pessoas altamente capacitadas em lugares errados que deixam de produzir o seu melhor para trabalhar em uma área que não condiz com seus conhecimentos e o que é pior gerando insatisfação e diminuição da produtividade É fundamental que as pessoas possam vivenciar novas experiências para crescer e aprender porém quando a atividade desenvolvida correr no sangue aí podemos dizer que é o lugar certo para elas se desenvolverem e crescerem profissionalmente Por isso quanto mais buscarmos o autoconhecimento e também conhecermos os profissionais que trabalham na organização melhor poderemos aproveitálos A pessoa certa no lugar certo é sem dúvida o grande diferencial competitivo das organizações nos dias atuais Para melhor adequarmos os cargos às pessoas é fundamental a descrição do cargo Portanto a interação da estrutura de cargos com as trajetórias de carreira é fundamental permitindo o alinhamento com as estratégias da organização Mas afinal qual a diferença entre descrição de cargos e carreira A descrição de cargos foca as atividades e competências pontuais a uma determinada função Já a carreira considera para além do cargo ou seja sua complexidade e como este agrega valores para a organização gerando responsabilidades e competências mais amplas e com visão de longo prazo Para melhor entender o conceito de carreira descreveremos duas conotações Somando as duas conotações podemos sintetizar carreira como uma sequência de atitudes e comportamentos bem como de experiências e competências voltadas para o trabalho durante o período de vida de uma pessoa Em ambos os casos podemos dizer que carreira dá a conotação de um caminho organizado no espaço e no tempo que pode ser seguido por uma pessoa Você já parou para pensar de onde veio o termo carreira As intensas mudanças sociais econômicas políticas e culturais sofridas nas últimas décadas afetaram também a definição de carreira que passou por transformações profundas acarretando ruptura de paradigmas O autor Schein citado por Dutra 1996 identificou duas vertentes no modo de visualizar a carreira A pessoa visualiza seu trabalho seus projetos profissionais e as expectativas em alcançálos Isto é a autoimagem adquirida pela pessoa em relação à sua carreira e que servirá tanto de orientação quanto de limite para a tomada de decisão profissional A pessoa deve cumprir etapas que são exigidas por uma profissão ou organização para que se obtenha sucesso Você imagina quando o termo carreira passou a ser definido como uma trajetória profissional Se pensou no século XIX acertou Para entender melhor o conceito de carreira é importante ressaltar a evolução histórica do cenário industrial em que o profissional está inserido O conceito de carreira era visto dentro dessa lógica mobilidade no cargo bem parecido com o modelo clássico que foi marcado por muitos níveis hierárquicos e pela centralização na tomada de decisão Os cargos eram individuais especializados com tarefas simples e repetitivas Por conta disso existiam poucas oportunidades de mudanças de cargos A partir do momento em que o indivíduo ingressasse na carreira já sabia de antemão o que esperar do percurso Tudo era previsível e estável sem mudanças Vamos voltar no tempo e estudar a história da Administração para termos um entendimento melhor sobre a evolução histórica da carreira De 1900 a 1950 Época marcada por burocracia departamentalização rigidez de regras e regulamentos internos que visavam disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas Ambiente que não oferecia desafios sistema fechado sem interação com o ambiente externo voltado para dentro da organização Com base no descrito acima podese observar que as pessoas eram consideradas recursos de produção juntamente com outros recursos organizacionais como máquinas equipamentos e capital De 1950 a 1990 O início foi logo após a Segunda Guerra Mundial quando o mundo começou a mudar rapidamente Mudanças muito rápidas começaram a aumentar gradativamente e a predominar no cenário econômico político social dentre outros A economia passou a ser global portanto a competição entre as empresas tomou uma amplitude internacional Isso significa que as empresas não competiam somente com as empresas nacionais mas com as externas tornandose cada vez mais intensas e menos previsíveis O modelo burocrático foi sendo substituído aos poucos e com isso a visão sistêmica e multidisciplinar holística foi tomando conta A partir de 1990 A molamestra dessa fase é a informação que em face da globalização da economia livre fluxo de mercadorias serviços informação tecnologia dentre outros de um país para outro passou a cruzar o mundo em milésimos de segundos Como consequência disso a competitividade entre as organizações tornouse mais intensa e complexa Portanto o maior desafio das organizações passa a ser o conhecimento O despertar para a importância do investimento no conhecimento como diferencial competitivo das organizações mostra também a importância do departamento de Recursos Humanos RH que visualizava as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção Sendo assim o RH tornouse o fator determinante para o sucesso da organização Os dias atuais são marcados pela progressão da carreira No entanto essa progressão se dá de forma descontínua mais horizontal que vertical e ao mesmo tempo com uma maior instabilidade Mas o que fazer então Como conviver com esse dualismo tempos modernos novas modelos de carreira e ao mesmo tempo instabilidade Eis algumas transformações e exigências do mercado para as quais todo profissional deve estar atento NOVOS CONSUMIDORES NOVAS TECNOLOGIAS E NOVAS CONFIGURAÇÕES DE MERCADO NOVO PERFIL DO CONSUMIDOR CONCORRÊNCIA ACIRRADA Essas e outras mudanças estão impactando o dia a dia das organizações chegando a descontruir empresas que até pouco tempo eram consideradas sólidas Tal cenário faz com que o profissional de hoje esteja revendo constantemente sua carreira atualizandose no mercado para se tornar empregável Aula 2 Autogerenciamento da carreira Ao estudar esta aula você será capaz de determinar aspectos relevantes para o autogerenciamento da carreira Como posso gerenciar minha carreira e ter sucesso profissional Antes de passar ao conceito de gerenciamento de carreira farei uma metáfora Clique no player abaixo para ouvir o áudio 00000050 Acredito que essa metáfora lhe fez pensar sobre sua vida profissional e até mesmo sobre sua vida pessoal no que já passou para chegar onde está Mas voltemos ao conceito de gerenciamento de carreira será que você consegue elaborar um conceito a partir da metáfora acima Para chegar ao conceito de gerenciamento de carreira você precisa entender o que é carreira e o que é gerenciamento Carreira É uma sequência de experiências adquiridas ao longo da vida profissional do indivíduo ou seja ele é responsável por sua educação sua formação e seu redirecionamento profissional Gestão É o ato de planejar organizar dirigir e controlar Significa o gerenciamento a administração das atividades em prol do crescimento estabelecido pela organização Quando o trabalhador faz sua formação da carreira procura se autoconhecer questionandose como alocar os seus motivos seus valores e suas necessidades bem como seus talentos e habilidades no trabalho que desenvolve Desta forma ele estabelece a estrutura de sua carreira O que é então Gerenciamento de Carreira Gerenciamento de carreira é a gestão de planos e expectativas do indivíduo em relação às demandas organizacionais Podemos dizer que planejar a carreira significa dedicar tempo no processo de organizar e priorizar ações tanto para o desenvolvimento pessoal quanto profissional A partir daí estabelecer planos práticos e objetivos organizando e norteando as ações para conquista desses objetivos ou de novos desafios Sendo assim o gerenciamento da própria carreira possibilitará mais oportunidades profissionais uma vez que promove o autoconhecimento para identificar e aproveitar as oportunidades profissionais que estão alinhadas aos seus valores Lembrese A gestão da sua carreira é um dos maiores patrimônios que você tem Muito dela depende somente de você construíla da melhor maneira possível Mas você está apenas começando ainda existe um longo caminho a ser percorrido por isso não é bom relaxar E outra não pense que a carreira é um caminho curto de se buscar depois que você a encontra o mais desafiador ainda estar por vir manterse nela em um mercado altamente competitivo e sempre em expansão A construção da sua carreira está ligada ao conhecimento que você adquiriu ao longo da sua vida e ao que ainda irá adquirir Então procure estudar ler e interpretar os acontecimentos que estão a sua volta Cada passo que dá é o início do futuro que está construindo portanto não queira dar pulos saltar etapas Faça e verá o resultado Acima foi abordada a expressão estrutura de carreira Ao falar em estrutura de carreira Araújo 2010 nos indicará três tipos básicos Clique em cada um para estudálos Estrutura em linha Trata do crescimento vertical do indivíduo na organização Por exemplo um indivíduo entra em uma organização como estagiário depois se transforma em auxiliar de vendas vendedor e assim por diante É uma sequencia de carreiras mas que não possibilitará alternativas às pessoas Estrutura em rede Nesse caso as pessoas têm alternativas em relação às posições que deverão ocupar na organização mas os critérios de escolha são estabelecidos pela organização e a escolha pessoal fica limitada Exemplo estagiário auxiliar de Recursos Humanos Recursos Humanos regional Estruturas paralelas Nesse caso o indivíduo tem mais opções de escolha das posições não se restringindo às preestabelecidas no organograma É a sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização A mais conhecida é a estrutura paralela em Y formato de Y que significa que todos começam no mesmo lugar estagiário por exemplo e após a experiência adquirida a pessoa pode optar por dois caminhos ou para a área de gestão braço gerencial ou continuar na área técnica braço técnico Veja um exemplo de estrutura paralela Quero fazer uma observação em relação às estruturas paralelas apesar de em um determinado momento o indivíduo ter que fazer a escolha esta por sua vez pode aparecer concomitantemente de acordo com a necessidade da organização também Dutra 1996 nos coloca que apesar da importância do autogerenciamento da carreira existe por parte das pessoas uma resistência ao planejamento das suas carreiras tanto pelo motivo de enxergarem a trajetória profissional como algo definido quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas Diante disso muitas pessoas tendem a guiar suas carreiras por fatores externos e não por vocação ou desejos pessoais São exemplos desses fatores externos clique na imagem para ver o próximo Remuneração Esperase que esse quadro se altere nos próximos anos em função de mudanças na postura e no comportamento que as empresas exigem dos seus funcionários em face das pressões econômicas sociais dentre outras Um dado interessante é que em momentos de crise e falta de emprego as pessoas tornamse naturalmente mais preocupadas em planejar suas carreiras buscando orientação profissional e até mesmo estratégias que as ajudem nesse contexto Não somente o indivíduo está preocupado com sua carreira mas a empresa também procura estimular as pessoas a planejála Quais são os motivos para isso A busca de um posicionamento mais competitivo em seus mercados faz com que a empresa exija dos seus funcionários a redefinição dos seus perfis Sabemos que a mudança de comportamento é de responsabilidade de cada um assim como o seu desenvolvimento Cabe portanto à empresa oferecer o apoio necessário para que a pessoa possa empreender seu desenvolvimento e carreira O gerenciamento da carreira faz com que as pessoas pensem no seu desenvolvimento a partir delas mesmas e com isso passem a se posicionar para negociarem com a empresa Poderíamos dizer que as decisões sobre carreira não se resumem a momentos a situações somos a todo tempo confrontados com as transformações no ambiente que nos rodeia e com mudanças dentro de nós mesmos Portanto as decisões sobre carreira são um exercício constante Veja no quadro abaixo o planejamento de ações que irão nortear o desenvolvimento da carreira Espírito crítico Desenvolver nas pessoas um espírito crítico com relação à forma de pensar suas atitudes e comportamento diante da carreira Autoavaliação Estimular e dar apoio a um processo de autoavaliação visando ao planejamento individual da carreira Reflexão Promover uma estrutura para que as pessoas possam refletir sobre sua realidade profissional e pessoal Estratégias Oferecer estratégias para o desenvolvimento dos objetivos de carreira e de planos de ação e para o monitoramento da carreira ao longo do tempo Vídeo da Unidade Assista à videoaula Autogerenciamento da carreira é sinônimo de sucesso profissional e aprenda mais sobre os assuntos vistos nesta aula Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui Para aprofundar seu conhecimento sobre o tema autogerenciamento para o alcance o sucesso profissional leia o artigo Gestão de carreira desafios e perspectivas na busca da excelência Aula 3 Carreiras e excelência pessoal Ao estudar esta aula esperase que você seja capaz de identificar a importância da relação entre Carreiras e Excelência Pessoal Vamos iniciar a nossa aula assistindo à Palestra de Max Gehringer sobre Mundo Corporativo e Desenvolvimento de Carreira No vídeo o palestrante dá dicas que abordam como lidar com o chefe como fazerse notar adaptarse a mudanças e diferenciarse para chegar ao topo e permanecer lá Apesar do investimento do governo em políticas públicas para maximizar a oferta de empregos ainda sim a demanda não atende totalmente a procura Veja abaixo as causas Se voltarmos no tempo podemos pensar na Revolução Industrial período marcado pela substituição dos homens pelas máquinas Desde então o emprego se tornou mais difícil de se conseguir Atualmente é marcado não somente pela utilização de máquinas industriais mas pela exigência de um conhecimento elevado na operacionalização destas A substituição do homem pela máquina e a elevada exigência de conhecimento técnico causa o descarte de um número considerável de pessoas Esse cenário faz com que as pessoas se preparem mais busquem o aprimoramento contínuo para conseguirem aumentar sua empregabilidade entrar e se manter no mercado de trabalho O profissional que quer construir sua carreira deve acompanhar as novidades e estar antenado às mudanças Mas não é somente isso que o coloca no mercado de trabalho pois sabemos que com a globalização o mercado profissional está interligando toda e qualquer profissão Portanto para se tornar um profissional renomado é necessário Atualização Empenho Organização Planejamento Você já percebeu que a cada período que se passa surgem novas profissões formações Enfim uma profissão que hoje pode estar em falta em um futuro próximo pode estar contando com profissionais em excesso Maurício Seixo diretor da Sixmind Consultoria Empresarial e especialista em gestão de pessoas comenta o seguinte Já é conhecida a necessidade cada vez maior de mão de obra especializada nas áreas de petróleo e derivados biotecnologia informação e infraestrutura como transportes de cargas e de pessoas Carlos Eduardo Pereira psicólogo e diretor da Top Quality Recursos Humanos ressalta a engenharia de mobilidade como uma das profissões que tende a assumir cada vez mais posições de destaque Especialista em carreira e professora do Ibmec Janaína Ferreira afirma que os biotecnologistas e os engenheiros ambientais e sanitários terão muitas chances no mercado de trabalho Podemos acrescentar também o engenheiro de petróleo Entretanto são áreas que precisam de constante atualização Janaína Ferreira Leia o artigo Pesquisa aponta nove profissões em alta no Brasil até 2020 em que você pode ver a opinião de Janaína Ferreira e de outros especialistas sobre o futuro do mercado de trabalho brasileiro Segundo uma reportagem do site administradorescom foi realizada uma pesquisa pelo Grupo Catho relatando que um notável número de demissões nas empresas acontece por falta de visão sistêmica ou seja o profissional não apresenta a capacidade de visualizar a empresa como um todo enxergando o departamento que administra como parte de um negócio maior chamado empresa além de não possuir a habilidade de saber se interrelacionar com os demais departamentos Isso mostra a necessidade da empresa de ser cada vez mais exigente na seleção dos funcionários Nas multinacionais por exemplo um supervisor de produção tem que ser graduado em engenharia ter capacitação na área de qualidade possuir pósgraduação tanto lato sensu como stritu sensu dentre outras habilidades Enfim o profissional deve buscar uma atualização constante adquirir conhecimentos relevantes à profissão e saber fazer o planejamento e a gestão da sua carreira a todo momento Assista agora ao vídeo Waldez Ludwig no Encontro com Fátima Bernardes e aprenda dicas para atingir a excelência profissional Todos querem obter o sucesso profissional e não existe uma fórmula mágica para isso Mas posso dizer de antemão que o autoconhecimento é essencial para que você encontre o que mais o satisfaz Veja outras dicas Quando o funcionário busca a excelência pessoal que deve ser a meta de cada profissional que deseja obter sucesso em sua carreira já é um avanço para se atingir a excelência organizacional Observamos que muitas vezes os profissionais não têm dado a devida importância a essa busca da excelência pessoal Ela chega até mesmo a ser deixada de lado sob a justificativa de falta de tempo etc que acaba recaindo sobre o trabalho Para ter uma visão ampla de carreira crescimento profissional e potencial individual para alcance da excelência é necessário quebrar alguns paradigmas e assumir uma postura nova que muitas vezes é contrária ao que se vem praticando na carreira Veja o que diz o físico cientista Albert Einstein Os problemas significantes não podem ser resolvidos no mesmo nível do pensamento em que foram criados Mas então como fazer para atingir essa excelência pessoal Veja no quadro a seguir adaptado de Ribeiro 2001 sete dicas para quem está começando a vida profissional e deseja alcançar o sucesso Clique em cada um dos hábitos para conhecer as características do profissional atual Ter princípios Honestidade caráter confiança justiça ética e respeito A liderança com foco nestes princípios é a porta para desencadear o potencial humano individual Busca do conhecimento contínuo O profissional deve se questionar sobre o que deve fazer para adquirir constantemente novas habilidades e conhecimentos e crescer e se desenvolver na carreira Desenvolver atitudes positivas É preciso estar bem consigo mesmo conhecerse gostar do que faz ter bons relacionamentos interpessoais habilidade para trabalhar em equipe e ajudar os outros a traçar metas para atingir seus objetivos Sair do lugar comum O desafio é fazer coisas incomuns inusitadas objetivando buscar a realização pessoal e profissional Buscar o equilíbrio entre trabalho e lazer O profissional deve buscar prazer no trabalho transformar o ócio o lazer em criatividade e assim obter o sucesso profissional Valorizar o lado social humano É importante os colaboradores dedicarem um tempo para atuarem em programas sociais atividades físicas programas psicológicos o que é bom para o indivíduo e para a empresa Assumir o controle da carreira É importante que o profissional assuma controle de sua carreira buscando sempre a reciclagem de conhecimentos e investindo no desenvolvimento da sua carreira Outra questão importante para a busca da excelência na carreira é que tanto o indivíduo como a organização precisam conhecer o que é competência para que ambos consigam atingir seus objetivos Os indivíduos ao desenvolverem sua capacidade intelectual transferem para a empresa seu aprendizado e a organização tem o papel de preparar as pessoas para novos desafios profissionais Não adianta ter conhecimentos teóricos somente se não trabalhar na busca da sua excelência pessoal e profissional pois um deve ser somado ao outro O profissional deve desenvolver algumas habilidades e competências para que seja notado e alavanque sua carreira profissional tais como Deve ser uma pessoa positiva bemhumorada motivada ninguém gosta de ficar ao lado de pessoas que estão sempre de mau humor Deve emitir confiança aos que estão ao seu redor Deve saber trabalhar em equipe e compartilhar seus conhecimentos ajudando os colegas de trabalho nas suas tarefas UNIDADE 3 Aula 1 Conceito e abordagens básicas do desempenho Você sabia que toda construção de conhecimento começa com pontos de partida a partir de bases conceituais Entenda caro aluno nesta aula como determinar os conceitos essenciais no contexto do desempenho humano Sim por isso vamos lá compreender o conceito de desempenho Conceito fundamental que aponta para a atuação de um sujeito ou um coletivo de sujeitos na execução de uma determinada atividade Avaliar um desempenho significa julgálo ou atribuirlhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas Catelli 1999 Isso significa que toda ação passível de mensuração e verificação se traduz como desempenho A avaliação do desempenho surge como uma forma de determinar a eficiência do desempenho humano no contexto das organizações Os universos gerenciais do século XXI estão cada vez mais atentos a mecanismos de avaliação de desempenho que possam ser úteis ao desenvolvimento da corporação Talvez você como estagiário trainee ou ainda futuro profissional se depare com o fato que nas empresas muitas vezes circulase o mito do fantasma da avaliação como se fosse um bichopapão porque muitos a associam à punição Mas você vai compreender ao estudar que não é verdade A avaliação de desempenho possui mecanismos para ser impessoal informativa e corretiva na aplicação de medidas disciplinares Somente em último caso utilizamse mecanismos corretivos Segundo Chiavenato 2005 A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento O objetivo da avaliação de desempenho nunca deve ser a punição Formas de punição devem vigorar esgotadas à busca pelo cumprimento dos objetivos anteriores Transferências e dispensas são formas de punição Por isso precisamos conhecer quais são algumas das abordagens básicas no campo da Avaliação de Desempenho e conhecer seus respectivos significados Balance Scorecard BSC Feedback Avaliação por objetivos Assim também é necessário além de desvelar cada significado entender por que cada uma dessas ferramentas pode ser utilizada e quem deve utilizálas na busca por uma avaliação de desempenho humano cada vez mais racional no cenário das organizações Balanced Scorecard O Balanced Scorecard BSC é uma ferramenta de gestão que possibilita o desdobramento das estratégias a serem implementadas proporcionando o alinhamento o controle e a avaliação do desempenho num processo constante de aprendizado de toda a cadeia de valor da organização O BSC permite acompanhar e monitorar as evoluções das decisões da empresa centradas em indicadoreschave O termo em inglês devese ao fato de ter sido pensada por Robert Kaplan e David Norton Cada pessoa na organização deve entender cada aspecto ligado à estratégia para que o sucesso seja pleno Essa ferramenta é útil para dirigir empresas de forma proativa no curto médio e longo prazos Sua eficácia está na boa compreensão dos seus fundamentos na aplicação completa que implique na direção da empresa O principal efeito ou realização desta ferramenta é sua capacidade de possibilitar aos gerentes o poder de mensuração dos processos e no planejamento de estratégias Ao medir a estratégia o BSC permite que se confirme ou ponha de lado as ações de causa e efeito assumidas quando a estratégia foi estabelecida BALANCED SCORECARD Visa atender uma das grandes preocupações dos gerentes em acompanhar e assegurar que os objetivos da estratégia da empresa serão executados e alcançados Entenda mais sobre o papel do BSC no planejamento estratégico de empresas assistindo ao vídeo Minutos de Estratégia com o consultor Carlos Ferreira Feedback O feedback é uma ferramenta de retorno constante do desempenho retroalimentação O feedback propicia que os comportamentos sejam avaliados minuciosamente a partir de atividades que serão retroalimentadas por um observador externo que costuma ser o gestor Pode ser diário semanal ou mensal O importante é que ele possa ser muito próximo da ação do colaborador Feedback portanto funciona como um mecanismo que avalia os resultados do sistema através de um processo de retroalimentação Veja nos quadros clicando nas imagens abaixo Se o funcionário age de forma apropriada hoje pode receber um feedback positivo hoje mesmo ou amanhã enfim naquele momento próximo à sua atitude Avaliação por objetivos Definição de objetivos a serem alcançados e os resultados demonstram o desempenho do colaborador Propicia a adequação do indivíduo ao cargo e com incentivos o colaborador pode ser cada vez mais producente Quem deve realizar a avaliação de desempenho São os gestores intitulados coordenadores gerentes supervisores ou outra nomenclatura que designe posição de autoridade Sendo assim quem realiza a avaliação de desempenho é quem mais entende do processo da atividade em si que é o superior imediato de cada colaborador É ele quem pode avaliar com maior domínio e excelência o cargo e o colaborador no exercício da tarefa em questão Porém como todo processo gerencial existem alguns pontos fracos no processo de avaliação de desempenho Clique em cada uma das pessoas na mesa ao lado para conhecer alguns desses pontos fracos 1 No momento que o colaborador só percebe a avaliação de desempenho como uma situação de recompensa ou de punição 2 Valorização do mero preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho 3 Tendência a beneficiar o avaliando por questões pessoais amizade etc 4 Tendência a prejudicar o avaliado por questões pessoais inimizade conflitos etc 5 Quando a avaliação é infrutífera sem resultados palpáveis e sem mecanismos que mensurem de fato os sujeitos 6 Basearse apenas em fatos recentes e desconsiderar os fatos que antecedem a trajetória do avaliado 7 Aplicar o erro de tendência central quando o avaliador utiliza apenas fatores intermediários e nunca nota máxima ou mínima para avaliar os subordinados O avaliador acaba criando resultados de pouca utilidade A inexistência da avaliação de desempenho demonstra que as organizações desconhecem as qualidades de colaboradores com alto potencial e pode gerar desconforto e dúvidas sobre quais critérios de acesso de outros com menor potencial para exercerem cargos de liderança Falta critérios Moneyball O Homem que Mudou o Jogo O filme Moneyball O Homem que mudou o jogo apresenta um exemplo de avaliação de desempenho bem executada No filme Brad Pitt interpreta Billy Beane o dirigente de um time de baisebol que adota um novo método de avaliação de desempenho de jogadores e assim consegue formar uma excelente equipe e melhorar o rendimento do time Na contemporaneidade o atual estágio do sitema capitalista com o aumento da competitividade e crescimento dos grandes conglomerados empresariais direciona as empresas para que busquem melhorias constantes na avaliação de desempenho quando elaborada de forma criteriosa e científica Sendo assim colabora para identificação de quedas no desempenho possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa do colaborador e fornecer indicadores e critérios objetivos para que cada um dos envolvidos possa buscar o fortalecimento de seu desempenho profissional Conheça experiências como a Universidade Pepsi Co que a partir de experiências pautadas na avaliação de desempenho conseguem introduzir estratégias de educação permanente e formação continuada dos seus colaboradores clicando aqui Aula 2 Alinhamento do desempenho humano ao organizacional verificando a importância da gestão do desempenho Nesta unidade você será capaz de relacionar o desempenho humano ao organizacional e assim possibilitar que os colaboradores alcancem melhores resultados para a organização No cenário organizacional há uma tendência no campo da gestão de pessoas que aponta para a necessidade de alinhar o desempenho humano ao organizacional Tem como fundamento central o foco nos aspectos críticos que tornam a gestão de desempenho uma ferramenta em potencial para a realização de estratégias empresariais advindas do mundo corporativo Alinhar gestão de recursos humanos aos objetivos estratégicos organizacionais passa obrigatoriamente pela formulação de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas e gestão de recursos humanos estão gerando para a empresa A interligação de objetivos por meio da atuação integrada de diferentes setores e diferentes colaboradores permite o alinhamento da missão e visão às estratégias corporativas favorecendo a construção da identidade empresarial Portanto a interligação deve ser realizada por meio de indicadores que favoreçam uma atuação gerencial interrelacionada Observe a charge a seguir e reflita como deveria ser uma gestão do desempenho eficiente Ao se pensar a avaliação de desempenho humano queremos compreender se os colaboradores estão desempenhando iniciativas para atingir as metas e objetivos da empresa Em termos organizacionais o mecanismo da gestão do desempenho agrega valor aos objetivos e resultados estratégicos de uma empresa evitando problemas como superposição de tarefas tarefas refeitas a todo momento Segundo Chiavenato 1999 existem seis processos básicos da gestão de pessoas Processos de Agregar Pessoas Utilizados para incluir novas pessoas na empresa Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas Incluem recrutamento e seleção de pessoas Processos de Aplicar Pessoas Utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa orientar e acompanhar seu desempenho Inclui desenho organizacional e desenho de cargo análise e descrição de cargos orientação das pessoas e avaliação do desempenho Processos de Recompensar Pessoas Utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas Incluem recompensas remuneradas remuneração e benefícios e serviços sociais Processos de Desenvolver Pessoas Utilizados para capacitar e incrementar desenvolvimento profissional e pessoas Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância Processos de Manter Pessoas Utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas Incluem administração da disciplina higiene segurança qualidade de vida e manutenção de relações sindicais Processos de Monitorar Pessoas Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais Podemos situar a atividade de avaliação de desempenho no Processo de Aplicar Pessoas Este se traduz em processos elaborados para criar novos desenhos organizacionais acerca das atividades que os colaboradores irão realizar na empresa bem como monitorar e orientar seu desempenho Um tema pouco abordado na literatura mas importante é contrato psicológico e avaliação de desempenho como um conjunto de expectativas da empresa sobre as pessoas e viceversa das pessoas sobre a empresa visando alinhar expectativas humanas e expectativas organizacionais Caso não haja alinhamento do componente humano e do organizacional vários fatores desagregadores como por exemplo excessivas exigências gerando mentalidade de escassez inibindo a equipe de funcionários A excessiva preocupação com a avaliação de desempenho sufocase a criatividade dos colaboradores dentre outros Algumas perguntas devem nortear a organização Como medir o desempenho dos colaboradores de forma justa equilibrada e baseada no mérito Como investir nas necessidades de capacitação de diferentes colaboradores Os colaboradores sabem claramente qual o seu papel na organização Como reconhecer e remunerar o desempenho Como atrair selecionar e reter os talentos A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas Para tanto ela precisa atender a algumas linhas básicas Clique nos números de 1 a 4 para conhecêlas 1 A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado como também o alcance de metas e objetivos Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho 2 A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho A avaliação deve concentrarse em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais Empenho e desempenho são coisas distintas 3 A avaliação dever ser aceita por ambas as partes avaliador e avaliado Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário 4 A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização tornandoo mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência Para tal recomendamos algumas ferramentas do Planejamento Estratégico aliado à avaliação de desempenho para perceber as potencialidades e fragilidade dos colaboradores Como é o caso da Matriz SWOT A combinação desses dois ambientes da Matriz SWOT interno e externo e das suas variáveis Forças Fraquezas Oportunidades e Ameaças vão facilitar a análise e a procura para tomada de decisões na definição das competências dos colaboradores em torno das tarefas gerenciando suas competências Diagnóstico de SWOT Clique nas combinações abaixo para ver seus resultados S e O Forças e Oportunidades Tirar o máximo partido dos pontos fortes para aproveitar ao máximo as oportunidades detectadas S e T Forças e Ameaças Tirar o máximo partido dos pontos fortes para minimizar os efeitos das ameaças detectadas W e O Fraquezas e Oportunidades Desenvolver estratégias que minimizem os efeitos negativos dos pontos fracos e que em simultâneo aproveitem as oportunidades detectadas W e T Fraquezas e Ameaças As estratégias a adotar devem minimizar ou ultrapassar os pontos fracos e tanto quanto possível fazer face às ameaças A ideia é que o caminho do alinhamento seja horizontal entre avaliador e avaliado Mas se sabe que alinhar a estratégia organizacional à gestão de pessoas é um dos maiores desafios dos gestores Por isso é altamente recomendável que se utilize a avaliação de desempenho com foco em competências Observe a tirinha abaixo Ela fala muito do clima organizacional para fins de alinhamento organizacional ao desempenho humano Reflita sobre isso Persuasão com competência ou forçar a barra Os colaboradores devem ter direcionamento sobre quais competências estão sendo avaliadas quais os critérios utilizados e os objetivos da avaliação Este tipo de avaliação de desempenho deve ser feito com técnica clareza assertividade e principalmente com foco em aperfeiçoar o que está sendo avaliado Após a avaliação o avaliador deve traçar um plano de ação com o avaliado e acompanhar sua implementação COLABORADOR x CARGO ASSISTENTE SOCIAL PLANO DE AÇÃO IMPLANTAR PROGRAMA DE PREPARAÇÃO DE APOSENTADORIAPPA NO DECURSO DE SEIS MESES METODOLOGIA APLICAR PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL E REALIZAR 1ª OFICINA DE SENSIBILIZAÇÃO Ao final dos seis meses o gestor do colaborador Assistente Social vai verificar junto a ele se o que foi proposto no plano de ação foi implementado Aula 3 Interligação dos segmentos organizacionais e métodos de avaliação do desempenho Você vai conhecer agora os diferentes métodos de avaliação do desempenho Após essa leitura você será capaz de determinar os métodos de avaliação de desempenho mais indicados a determinadas organizações Antes de estudar os métodos de avaliação de desempenho é importante que você saiba quais são os tipos de avaliação autoavaliação avaliação 90º avaliação 180º e avaliação 360º Para isso assista ao vídeo Avaliação de desempenho em que o psicólogo e consultor organizacional Sérgio Behnken apresenta diferentes tipos de avaliação de desempenho e seus impactos além de falar sobre a implementação de um programa de avaliação Leia a história em quadrinhos a seguir e reflita qual a importância de um gestor saber definir o melhor método de avaliação de desempenho para sua empresa São métodos de avaliação de desempenho Método de escala gráfica Escolha forçada Pesquisa de campo Frases descritivas Comparação aos pares ou binária e Método dos incidentes críticos Aprenda sobre cada um deles a seguir Escala Gráfica É realizado com mensuração por meio de questionário que normalmente vigora de 1 a 10 O gestor cria fatores como assiduidade pontualidade trabalho em equipe etc Esse método é fácil de aplicar porém muito subjetivo e relativo devido à percepção de cada avaliador ou seja a percepção de cada gestor sobre esses fatores é subjetiva É o método mais utilizado mais divulgado e um dos mais simples pois sua estrutura é rígida e de fácil elaboração Veja um exemplo Escolha forçada Para cada pergunta o avaliador terá um bloco de variáveis e respostas fechadas Esse método é de fácil aplicação porém de difícil elaboração Propicia subjetividade ainda que menor se comparado à escala gráfica Vem sendo aplicado com frequência nos ambientes corporativos Comunicação Variáveis Assertividade Clareza Poder de síntese cada variável pode ir de Excelente passando por Bom Regular a Ruim Pesquisa de Campo Entrevista dos avaliadores sobre o comportamento dos colaboradores Entrevista aberta com flexibilidade distinta das anteriores É cara pois demanda mais tempo do especialista em aplicação desse método A vantagem é de se trazer elementos de modo mais democrático e uma diversidade de informações sobre os colaboradores Frases Descritivas O avaliador assinala simplesmente as frases que caracterizam o desempenho do indivíduo No caso de a frase identificar aspectos positivos o avaliador coloca um sinal ou um S no caso da sentença identificar aspectos negativos o avaliador coloca um sinal ou um N Consegue trabalhar em equipe Resposta S ou N Comparação aos pares ou binária Comparação de um colaborador com outro Método eficiente e com baixo custo para empresa Porém deixa de considerar especificidades humanas que são diferenciadas Cada pessoa tem potencialidades e fragilidades que devem ser consideradas por isso é um método que não apresenta resultados confiáveis Método dos incidentes críticos Deve ser utilizado como complementar pois ele não verifica fatores intermediários apenas máximos e mínimos Um gestor pode avaliar a comunicação de um funcionário por exemplo como excelente ou péssima Não há como estabelecer avaliação mediana entre o excelente e o péssimo Indique sua melhor qualidade e seu pior defeito Vídeo da Unidade Assista agora à videoaula Métodos de Avaliação de Desempenho Nesta videoaula você verá o conceito de desempenho a importância da gestão do desempenho os seis processos básicos da gestão de pessoas as abordagens básicas da avaliação de desempenho além de aprender mais sobre os métodos de avaliação do desempenho Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui UNIDADE 4 Aula 1 Sistemas Integrados de Desempenho Ao final desta aula você deverá ser capaz de analisar e determinar os sistemas de desempenho humano Como vimos na unidade anterior a avaliação de desempenho tem como principal objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e coletivo dos funcionários promovendo o crescimento pessoal e profissional bem como um melhor desempenho Para além de avaliações isoladas considerase necessário integrálas de forma gerencial e assim construir Sistemas Integrados de Desempenho Você sabe qual é a diferença entre avaliações de desempenho e sistemas integrados de desempenho Enquanto as avaliações de desempenho são momentos mais pontuais os sistemas integrados de desempenho são construídos e aplicados sistematicamente de modo contínuo gradual de modo que os resultados aferidos são pactuados entre gestores e colaboradores propiciando um maior impacto no desempenho organizacional Toda avaliação é um processo para constatar ou aproximar o valor a excelência e as qualidades de uma pessoa Pode ser entendida como um processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado do cargo As avaliações exatas mostram aos empregados onde estão deficientes e tomam as decisões a respeito de remuneração colocação treinamento desenvolvimento e orientação de carreira mais efetiva Tratase apenas de uma brincadeira para mostrar que nos sistemas de capital as corporações buscam identificar o profissional cujo desempenho se mantenha superior que propicia resultados positivos para a empresa e que não deveria ser pescado por outra organização É ainda um desafio para os gestores de pessoas e para o próprio profissional mensurar o seu desempenho a partir de indicadores perceber qual é o seu valor para a empresa e onde poderá chegar caso permaneça nesta empresa ou vá para outra qualquer Antes praticavase a avaliação de desempenho focandose essencialmente em números metas e objetivos identificandose ao final de um período os resultados obtidos pela empresa área ou unidade de trabalho e pelos sujeitos que tinham suas metas em sistema de escalonamento associados aos objetivos da organização Hoje na era do planejamento e dos mapas estratégicos é necessário pensar os Sistemas Integrados de Desempenho Ou seja as organizações além de traçarem seus planejamentos estratégicos associados aos resultados desejados igualmente estabelecem e projetam o desejo dos seus clientes as competências essenciais da organização traços de cultura e valores que não devem ser interpretados apenas em números e que demandam uma avaliação coletiva por parte dos que detém a liderança do processo tornando assim as ações mais subjetivas e cheias de significados específicos para o sucesso da empresa Nós sempre precisamos de um mágico da contabilidade Como têm sido implantados os Sistemas Integrados de Desempenho Definições de metas e objetivos do projeto institucional Transparência sobre as atribuições e talentos necessários para a organização e para o cargo Projetos profissionais e trajetória de conhecimentos certificados diplomas etc dos colaboradores BANCO DE DADOS O banco de dados elaborado a partir das informações mostradas acima com a ajuda da tecnologia pode ser monitorado pela instituição sobre os potenciais talentos da organização onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo A gestão do desempenho a partir de Sistemas Integrados de Desempenho tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional pois propicia que avaliados avaliadores e a área de Gestão de Pessoas como um todo construam ciclos virtuosos de comprometimento na medida em que articulam os interesses da empresa da área e do indivíduo A seguir é apresentado um paradigma baseado em quatro classificações que consideramos úteis às dimensões de esforço e resultado aplicáveis aos Sistemas Integrados de Desempenho As características dessas classificações estão associadas aos seguintes elementos Insumos inputs Tudo aquilo que entra no processo ProcessosProjetos ações Ação propriamente dita Produtosserviços outputs Tudo aquilo que sai no processo Impactos outcomes Ações causadas pelos Resultados Verificar a capacidade de desempenho da instituição tendo por referência esses elementos possibilita que as organizações observem cuidadosamente seus principais aspectos de desempenho associados ao cumprimento dos seus objetivos bem como permite a comparação com os resultados e impactos finais esperados Aula 2 Preparação dos gestores de desempenho Ao final desta aula você deverá ser capaz de relacionar as competências necessárias para que um gestor se torne um gestor do desempenho humano Um dos processos mais úteis no ambiente organizacional tem sido o processo de gestão do desempenho Mas o que é necessário para que um gestor se torne um gestor de desempenho humano Quais as competências necessárias em torno de um gestor que queira tornarse um eficaz gestor de desempenho humano Esperamse algumas características tais como firmeza objetividade proatividade e transparência entre tantas outras Por isso esta unidade se dedica a pensar sobre essas características que são cruciais especialmente em ambientes corporativos que se complexificam a partir das demandas organizacionais internas e externas A Gestão de Desempenho tratase de um processo contemporâneo no âmbito da gestão de pessoas que vem avançando muito nas organizações passando de um mero processo de avaliação para um processo de gestão da aprendizagem do autodesenvolvimento da gestão da própria carreira das aspirações profissionais além da contratação de resultados quantitativos do negócio Competência 1 Planejamento Observe a charge a seguir e reflita sobre a importância de um programa de avaliação é bem planejado Ele dá seu coração e sua alma em toda avaliação de desempenho anual Gestores envolvidos no processo de avaliação de desempenho costumam assumir a responsabilidade por todas as etapas da avaliação do começo ao fim Isso deve ser pensado planejado e organizado desde o ingresso dos colaboradores no primeiro dia de trabalho até o momento da avaliação de desempenho anual Quando um programa de avaliação é bem planejado coordenado e desenvolvido traz benefícios a curto médio e longo prazos Clique nos números de 1 a 3 abaixo para saber o que permitem os benefícios para o gestor em relação à instituição e aos colaboradores 1 Melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores hierarquicamente subordinados contando com uma avaliação que elimina a subjetividade 2 Propor providências no sentido de melhorar o padrão de comportamento de seus subordinados a partir de um diálogo horizontal e democrático 3 Relacionarse com seus subordinados fazendoos compreender o processo da avaliação do desempenho como um sistema objetivo Competência 2 Transparência Os gestores devem zelar por uma ferramenta ética das mais importantes no mundo corporativo a transparência É importante estar atento a cada etapa e fornecer a cada novo colaborador ao ingressar em uma nova função uma cópia de sua descrição de trabalho específico Idealmente os candidatos procuram obter uma cópia de sua descrição de trabalho durante o processo de recrutamento e seleção Um dos principais papeis do gerente é fornecer a novos funcionários bem como a funcionários experientes as ferramentas necessárias para executar suas funções Isso define a fase de avaliação de desempenho em curso Os gerentes também são responsáveis desempenho do planejamento da força de trabalho A transparência pressupõe a valorização do ser humano e é uma tendência que volta a ser discutida e empregada no pensamento administrativo e no âmbito da gestão de pessoas Essa tendência humanística está embasada em princípios que se preocupam e consideram aspectos motivacionais psicológicos e comportamentais dos indivíduos Nessa direção também destacamos outra competência importante a boa comunicação que veremos adiante Competência 3 Boa Comunicação Estabelecer canais de comunicação com o colaborador visando minimizar ao longo dos processos ajustes necessários às tarefas O colaborador pode assim aprender quais são as dimensões comportamentais e de desempenho que a instituição mais almeja acerca de seus funcionários Também fica conhecendo quais as expectativas de seu superior hierárquico acerca de seu desempenho e suas potencialidades e fraquezas em relação a determinadas tarefas segundo a avaliação da chefia imediata Assim acaba por conhecer as providências tomadas por ser superior hierárquico e as providências que ele próprio deverá tomar Providências do superior Possibilidade de um melhor aproveitamento de seu desempenho programas institucionais de reciclagem e atualização profissional entre outros Providências próprias Autocorreção maior dedicação maior atenção no trabalho cursos de interesse etc O gestor precisa estabelecer condições para fazer avaliação e crítica para o seu próprio desenvolvimento e controle Ao gestor também é possível perceber a identificação dos empregados que necessitam de atualização eou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e selecionar os colaboradores com condições de promoção ou transferências O gestor junto à instituição pode dinamizar sua política de gestão de pessoas propiciando condições aos colaboradores não só de ascensão na carreira mas principalmente de crescimento e desenvolvimento pessoal estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho Competência 4 Adaptabilidade No mundo corporativo do cenário contemporâneo há um volume muito grande de mudanças nas relações organizacionais causadas por diferentes fatores de modo que uma competência requerida ao gestor será a capacidade de adaptabilidade Os diferentes talentos dos colaboradores acabam por demandar do gestor diferentes posicionamentos a fim de que se explorem as potencialidades para que o trabalho seja bem realizado A gestão estratégica de Recursos Humanos pressupõe também que o exercício dessa competência seja em relação aos colaboradores ou aos hierarquicamente superiores É uma capacidade que deve ser desenvolvida sobretudo na tomada de decisões em relação à gestão do desempenho humano Competência 5 Monitoramento e Avaliação Todo gestor precisa desenvolver uma capacidade de acompanhar e monitorar processos e verificar cada etapa de trabalho com os colaboradores em torno de acompanhamento processual das ações organizacionais Avaliar significa ter a oportunidade de rever aperfeiçoar fazer de forma diferente sempre em busca de eficácia e resultados E somente é possível alcançar níveis elevados de performance quando o trabalho dos colaboradores é aperfeiçoado no sentido de proporcionar produtividade e qualidade de um lado e satisfação e autorrealização pessoal de outro O desempenho das pessoas requer uma inteligente organização da tarefa organizacional que permita o trabalho em equipe interação e comunicação feedback definição de metas e objetivos Como texto complementar recomendase a leitura da dissertação de Mestrado Avaliação de Desempenho Humano História Evolução Metodologia e Realidade de Eva Lang que faz um estudo de caso sobre Avaliação de Desempenho Assista ao vídeo O novo gestor de pessoas que mostra uma entrevista com Mário Sérgio Cortella filósofo professor consultor que fala sobre o novo gestor de pessoas que interessa às organizações Ele é autor do livro Vida e Carreira um Equilíbrio Possível em parceria com Pedro Mandelli Vídeo da Unidade Assista ao Vídeo da Unidade A gestão do desempenho a lógica de gerir desempenho que apresenta a entrevista da Profª Dra Tatiana MA Fonseca com a Psicóloga Kali Gracie Vênus e descubra outras características no gestor de Desempenho Humano entre outras informações muito interessantes sobre a implantação de uma Avaliação Desempenho numa instituição pública da área de alta complexidade da Saúde Federal Se preferir faça o download do áudio mp3 compactado deste vídeo clicando aqui Aula 3 O processo de avaliação do desempenho Você está quase chegando ao fim da disciplina Ainda assim consideramos importante descrever aspectos processuais da avaliação de desempenho que serão úteis em diferentes ambientes organizacionais O processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui dentre outras verificações de performance o trajeto entre as expectativas desejadas e os resultados reais Sendo assim para estudála propomos dividila em algumas etapas de avaliação de desempenho Nesta direção é recomendável ao gerente observar os pontos frágeis dos colaboradores e assim verificar avanços necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia oferecer melhores resultados O gerente sempre deve coordenar os resultados e objetivos apontados pela organização com a postura profissional dos seus colaboradores a fim de manter a instituição em pleno funcionamento atingindo sempre os objetivos traçados Portanto o mais importante mecanismo da avaliação de desempenho é verificar e atuar de modo integrado sobre as diferentes formas de desempenho entre os muitos colaboradores da organização tendo sempre como base a interação constante entre avaliador e avaliado Que tal vermos cada etapa dessa com detalhamento Avaliação Diária Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar cotidianamente novos talentos dentro da instituição através da análise de posturas profissionais de cada indivíduo Assim são geradas novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores É interessante poder oferecer reconhecimentos públicos aos funcionários que mais se destacarem na avaliação através de políticas de premiação ou incentivos à carreira Veja a charge abaixo e reflita sobre avaliar o desempenho de forma justa Um dos grandes enfrentamentos que as instituições superam é como avaliar o desempenho dos seus colaboradores sem cometer injustiças de forma a tornálos mais focados encorajados e com maior produtividade Entrevistas Você deve estar se perguntando como prepararse para conduzir uma entrevista de avaliação de desempenho A esse respeito sugestionamos um guia uma espécie de passo a passo a fim de dar alguns elementos importantes no processo Planejamento da entrevista de avaliação Estas entrevistas costumam ser entre avaliador e avaliado e podem durar de 40 a 50 minutos no máximo É importante que o gestoravaliador assuma o papel de condutor da entrevista e prepare vários assuntos que irão fazer parte do diálogo É recomendável que a avaliação seja realizada em um lugar neutro ambiente tranquilo para ambas as partes e ocorra sem interrupções de fatores externos Início da entrevista Durante alguns minutos e para quebrar o clima de timidez o superior hierárquico deverá apresentar ao trabalhador o porquê da entrevista bem como os temas a serem considerados e a duração da mesma É importante dizer que a entrevista vai se basear em dados da realidade cotidiana organizacional e da performance do avaliado O gestor deve descontruir o monstro imaginário da avaliação apresentandoa como etapa do trabalho Avaliação em si do candidato Este é o ponto central da entrevista de avaliação de desempenho Por isso mereceu um tópico de monitoramento e avaliação em si mais adiante nesta unidade Sugerimos aqui apenas que é importante deixar que o colaborador se expresse criando uma atmosfera dialógica e evitando que a avaliação se desvie para outros temas Inicie com perguntas que exijam uma autoavaliação do próprio trabalhador sobre seu trabalho Nessa direção o gestor poderá passar a darlhe feedback sempre preferindo o uso de exemplos e não de adjetivos por exemplo não deverá dizer atua muito mal mas sim percebo que ultimamente não está alcançado suas metas que está acontecendo Neste sentido é recomendável utilizar a técnica do sanduíche já disseminada popularmente Plano de Desenvolvimento Assim que tiver escutado o avaliado e discutido seu rendimento é o momento de olhar para o futuro como melhorar o desempenho do colaborador para o próximo período O funcionário deve participar como parte da elaboração de um plano de ação e de incremento até porque se não for assim não se sentirá comprometido e não cumprirá o plano Por isso é imprescíndivel estabelecer metas comuns e concretas que possam ser consideradas por ambas as partes Fechamento da entrevista de avaliação de desempenho Considerase útil encerrar a entrevista propondo uma verificação do combinado planejando o tempo e o modo de identificação dos objetivos e ações direcionadas ao colaborador Monitoramento e Avaliação em Si A Avaliação de Desempenho é um mecanismo que deve ser implementado de forma cooperativa entre quem avalia e seu respectivo subordinado tanto no processo de aferição quanto no momento do feedback Deste modo tornase importante estabelecer em conjunto com o avaliado sozinho ou com o grupo avaliado ações importantes para sua alta performance tais como plano de desenvolvimento gestão de carreira programas de Coaching e mudança de comportamento Um dos modelos que recomendamos é o Modelo de Avaliação de Desempenho por Competências Clique nos números a seguir e veja algumas etapas para implantação de um modelo de avaliação de desempenho por competências 1 Entrevista com o colaborador para análise das principais competências esperadas pela organização 2 Análise documental comparando a descrição de cargos com as competências esperadas pela organização 3 Elaboração junto aos avaliadores de um padrão desejável a cada competência 4 Criação de um formulário digital para que avaliador e avaliados preencham separadamente 5 Treinamento dos gerentes quanto ao modelo de avaliação a ser implementado 6 Planejamento da reunião entre avaliador e avaliado para avaliação coletiva 7 Confecção de cruzamento e análises com os resultados obtidos das avaliações 8 Elaboração de um relatório de gestão contendo GAPs 9 Apoio para a organização para elaboração de ações para suprir as lacunas encontradas Clique aqui e assista a uma reportagem produzida pelo SBT que apresenta a importância do feedback para o desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa Agora que você acaba de assistir ao vídeo sobre a importância do feedback reflita Por que implementar a Avaliação de Desempenho por Competências O que as instituições e seus colaboradores têm a ganhar nesse processo A Avaliação de Desempenho por Competências direciona várias conquistas seja para as empresas seja para os colaboradores Aprimoramento da liderança que contará com um importante instrumento Melhoria do ambiente e da comunicação entre os colaboradores A avaliação corrobora com o incremento da produtividade aperfeiçoamento do relacionamento entre diferentes níveis hierárquicos Possa ser acompanhada pelos seus superiores indicando qual o melhor lugar para o melhor colaborador Possibilidade de remanejamento individual ou de equipes O mundo do trabalho exige sempre mais competências humanas em convergência com o mundo dos negócios das corporações Propicia a identificação de potencialidades e assim a melhor forma de usar o potencial de cada um Cria mecanismos de fortalecimento e consecução de alta performance e permite identificar onde há perda de energia É um importante instrumento para desenvolvimento pessoal e profissional Propicia ferramentas de retorno mais organizacionais O processo de avaliação propriamente dito implica que sejam determinadas as dimensões a avaliar e que seja escolhido desenvolvido o tipo de instrumento de avaliação a utilizar A avaliação ocorre de acordo com um processo contínuo de observação do desempenho com informações de várias ordens que devem chegar ao avaliador durante todo um período predeterminado normalmente vários meses Existe no entanto um momento formal de avaliação marcado por uma entrevista entre avaliador e avaliado O processo avaliativo e a sua realização podem ser apresentados de acordo com os seguintes pontos 1 Escolha dos colaboradores que irão ser submetidos a avaliação Dependendo dos objetivos da avaliação de desempenho devem ser escolhidos quais os colaboradores que serão avaliados É importante compreender que podem ser objetos de avaliação todo o efetivo de pessoal de uma organização pessoas de um ou vários departamentos ou apenas alguns colaboradores 2 Escolha dos avaliadores Por norma a responsabilidade da avaliação é confiada aos superiores hierárquicos Em muitos casos esse papel cabe ao superior imediato Apesar disso existem outros métodos de avaliação para além desse padrão que implicam avaliadores de diversas proveniências diferentes tipos vistos na unidade 3 como o de 360º sejam os colegas de trabalho os subordinados os clientes ou outras pessoas que se situem fora do sistema organizacional do avaliado 3 Aplicação do instrumento de avaliação de desempenho A aplicação do instrumento referese à cotação dos desempenhos Os avaliadores vão submeter os avaliados aos seus julgamentos materializados no preenchimento do instrumento de avaliação de desempenho construído para esse efeito 4 Tratamento dos dados obtidos Toda a avaliação pressupõe um tratamento e uma interpretação dos dados Quando implica a análise de dados de um grupo elevado de colaboradores tornase necessário recorrer a programas de tratamento estatístico com funções específicas que permitem dar um auxílio importante na interpretação dos dados recolhidos 5 Como analisar os resultados obtidos Os resultados obtidos nas avaliações de desempenho carecem de interpretação O recurso às médias ao desvio padrão e às percentagens emerge como um dos métodos mais comuns utilizado para facilitar a interpretação dos desempenhos dos diversos colaboradores Através das médias obtidas em cada dimensão e comparandoas é possível observar quais são os colaboradores com melhor e com pior desempenho numa dada dimensão Num caso de avaliação de todo um grupo de indivíduos mesmo departamento mesma organização através do recurso às médias e às percentagens é possível verificar em que domínios existem maiores fragilidades Assista à Palestra online de avaliação de desempenho por competências com Rafael Ávila um dos sócios da empresa Luz e aprenda mais sobre mapeamento de competências avaliação de desempenho 360º e como aplicar uma avaliação de desempenho na sua empresa