Cultura Organizacional em Hospitais da Faixa de Gaza - Estudo Avaliativo

Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 1 DOI 101590S010412902020191016 Artigos originais Avaliação dos perfis de cultura organizacional em hospitais da Faixa de Gaza Assessment of organizational culture types in Gaza Strip hospitals Correspondência Mevlana St 131127 Ankara Altındağ Turkey CP 06080 Hatem H Alsaqqa httpsorcidorg0000000274401005 Email hsmchhotmailcom University of Ankara Faculty of Health Sciences Health Management Department Ankara Keçiören Turkey Resumo O objetivo deste estudo foi descrever os perfis de cultura organizacional e suas dimensões nos hospitais governamentais e não governamentais da Faixa de Gaza da Palestina Tratase de uma pesquisa transversal descritiva que envolveu 400 participantes de hospitais governamentais e não governamentais no período de junho a dezembro de 2018 A população de estudo incluiu todas as categorias de trabalhadores dos hospitais como médicos enfermeiras paramédicos e administradores Cerca de 60 da amostra era do sexo masculino e 40 do feminino A faixa etária da maior parte dos participantes situavase entre 20 e 40 anos Destes 782 possuíam bacharelado ou pósgraduação enquanto 179 possuíam apenas diploma de graduação ou níveis menores de formação O tamanho amostral dos participantes foi diverso de acordo com os tipos e capacidades dos hospitais O maior número de participantes foi de hospitais governamentais com 825 enquanto 175 eram de hospitais não governamentais Os perfis de cultura organizacional mais comuns nos hospitais da Faixa de Gaza foram a cultura de clãs e de hierarquia Os hospitais não governamentais apresentaram médias superiores aos governamentais em todos os perfis de cultura organizacional É recomendável o uso de uma abordagem abrangente da cultura organizacional de modo a estudála e perceber sua direção e tendência antes de se estabelecer novos procedimentos ou iniciativas Palavraschave Hospital Gestão Estratégica Cultura organizacional Palestina Faixa de Gaza Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 2 Abstract The aim of the study was to describe the organizational culture types and their dimensions at the governmental and nongovernmental hospitals in the Gaza Strip of Palestine It was a descriptive crosssectional study that involved 400 participants of the governmental and non governmental hospitals in the period between June and December 2018 The target population included all the working staff categories at the hospitals as physicians nurses paramedics and administrators About 60 of the sample was male and 40 was female Most of the participants age was between 2040 years Of these 782 were having bachelors or higher degrees and 179 were having diplomas or lesser degrees Participants sample sizes were diverse according to the types and capacities of their hospitals The highest number of participants was from governmental hospitals with 825 while 175 was from nongovernmental hospitals The highest determined types of management in Gaza Strip hospitals were clan and hierarchyoriented cultures The nongovernmental hospitals had higher means than the governmental ones in all the organizational culture types The comprehensive approach of organizational culture is desired to study the organizational culture type and realize its direction and trend before establishing new procedures or initiative programs Keywords Hospital Strategic Management Organizational Culture Palestine Gaza Strip Introdução A cultura organizacional CO referese a um conjunto de valores crenças e normas compartilhados que influenciam a maneira como os funcionários pensam interagem sentemse e comportamse nas organizações O gerenciamento da CO tem sido visto cada vez mais como uma importante alavanca para o desempenho das instituições de serviço de saúde ISS A CO é uma metáfora antropológica usada como fonte de informação para atividades de pesquisa e consultoria e portanto para uma melhor compreensão dos ambientes organizacionais Mannion Konteh Davies 2009 Recentemente a CO tem sido vista cada vez mais como essencial para o funcionamento das atividades do sistema de saúde Frith et al 2014 Por sua vez a saúde passou por um processo de contínua mudança nas últimas décadas sob a influência de um conjunto complexo e interrelacionado de fatores políticos econômicos e sociais A existência de subculturas nos sistemas de saúde se dá por conta da diversidade de equipes médicas e administrativas das ISS que invariavelmente irão moldar a identidade dessas subculturas Brooks Brown 2002 As culturas em hospitais são formadas por diversas subculturas como as de diferentes unidades grupos profissionais e grupos funcionais Ao contrário de outras organizações hospitais e ISSs em sua natureza tendem a ter culturas mais frágeis ou mais fragmentadas Hernández Junco et al 2008 relatam que componentes adicionais da CO do setor de saúde estão relacionados com a atmosfera local o comprometimento da força de trabalho e um tratamento humano e acolhedor Também é necessário que profissionais médicos e não médicos conheçam e compreendam a missão da organização e tenham uma direção estratégica clara e focada Carney 2011 Em vista disso alguns sistemas de saúde têm usado o estudo da cultura organização como uma ferramenta para diagnosticar e melhorar seus serviços De fato uma parte importante e necessária de qualquer reforma da saúde irá levar a uma melhoria na gestão da CO Por sua vez é desafiador encontrar Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 3 um método teoricamente robusto e significativo que capture as questões culturais para aqueles que trabalham nas organizações em questão Gale et al 2014 Em organizações com culturas fortes a maioria dos funcionários concorda com os valores de suas organizações Chatman Cha 2003 que dão a seus funcionários mais propósito compromisso e direcionamento Nystrom 1993 Como outros estudos mostraram ISSs com uma cultura forte alcançam os resultados desejados como um baixo número de conflitos segurança no trabalho e estabilidade Nystrom 1993 De acordo com West et al 2014 se uma organização tem fortes valores de compaixão e segurança os funcionários da organização aprendem a importância do cuidado e de uma prática segura Portanto eles argumentam que se as organizações buscam oferecer um melhor tratamento elas devem se concentrar em estimular as culturas apropriadas West et al 2014 Alguns estudos já demonstraram ligações entre a CO e resultados positivos como uma maior satisfação dos fornecedores Zazzali et al 2007 comunicação de erros na administração de medicamentos Wakefield et al 2001 qualidade do tratamento do diabetes Bosch et al 2008 e a adoção de práticas para melhoria da qualidade Shortell et al 1995 O Instituto de Medicina IOM nos EUA tem reiteradamente enfatizado a ligação entre a segurança do paciente o bemestar médico e a CO Institute of Medicine 2001 Kohn Corrigan Donaldson 1999 Em geral a extensa literatura sobre CO não foi acompanhada por uma avaliação da CO na literatura médica Hoff et al 2004 Assim as teorias organizacionais que fornecem os melhores modelos para a compreensão do ambiente hospitalar incluem a cultura de Apolo Função de Handy 1996 a teoria de CO de Schein 1985 em relação aos pressupostos que definem uma organização e a teoria de Mintzberg 1996 de configurações organizacionais e classificações de organizações profissionais Por fim a abordagem de Mintzberg à CO e a caracterização da organização profissional são apropriadas para o contexto hospitalar onde os padrões profissionais são estabelecidos externamente Montgomery et al 2011 Na Palestina o Ministério da Saúde MS é o principal provedor de serviços de saúde e atua como órgão regulador do sistema de saúde palestino fornecendo serviços de atenção primária secundária e terciária para toda a população No entanto um dos principais determinantes do sucesso ou fracasso de seus hospitais é o pressuposto de que existe uma correlação entre o sucesso dos hospitais e sua ênfase nos valores e conceitos que motivam seus membros a se comprometer trabalhar duro inovar participar na tomada de decisões e trabalhar para introduzir manter e melhorar o serviço Os hospitais são organizações que oferecem serviços humanitários a pessoas doentes em situações indesejáveis e fora da normalidade Assim para apresentar seus serviços eles devem ter uma cultura própria não somente para produzir seus serviços mas também para alcançar algum grau de satisfação em seus pacientes além da qualidade dos serviços Além disso dentro de nosso conhecimento esta é a primeira tentativa de replicação do Quadro de Valores Competitivos QVC desenvolvido por Cameron e Quinn 1999 em relação à avaliação do papel da CO em hospitais da Faixa de Gaza GS O QVC foi desenvolvido e tem sido usado em países ocidentais que têm COs muito diferentes Este estudo portanto tem como objetivo determinar sua adequação dentro do contexto palestino e especificamente nos hospitais da Faixa de Gaza Seus resultados poderão contribuir para que gestores da área da saúde e formuladores de políticas para melhorar a situação estratégica da prestação de cuidados de saúde e resolver alguns de seus problemas pendentes Metodologia O objetivo deste trabalho foi descrever as percepções da equipe hospitalar sobre os perfis de CO nos hospitais em que atuam e as dimensões destes perfis em hospitais de organizações governamentais e não governamentais da FG As tipologias de CO conforme percebidas pelos funcionários foram baseadas no quadro teórico cultural formulado por Cameron e Quinn 1999 Este trabalho considera um estudo de Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 4 referência sobre os perfis de CO percebidos por participantes de diferentes departamentos dos setores hospitalares na FG Foram enfocadas as percepções dos participantes sobre a CO visto que são fatores que estão teoricamente e empiricamente ligados à experiência dos funcionários no local de trabalho por exemplo Bass Avolio 1993 Schein 2010 Trice Beyer 1993 Waldman Yammarino 1999 Esta pesquista tem um caráter experimental e descritivocorrelacional com o objetivo de descrever as percepções dos funcionários do hospital sobre os perfis de CO de seus lICOs de trabalho Delineamentos correlacionais e descritivos foram utilizadas para avaliar e descrever as relações entre as variáveis Os perfis de CO foram utilizados como variáveis dependentes e as diferentes dimensões das culturas foram usadas como variáveis independentes A partir deste delineamento realizouse uma análise de regressão múltipla para estudo das variáveis A CO foi descrita em termos de pontuações de subescala de CO do Inventário de Cultura Organizacional ICO enquanto os hospitais foram descritos com pontuações do questionário demográfico Dois motivos justificam a escolha de hospitais de diferentes portes primeiro devido à natureza deste estudo decidiuse incluir participantes de diferentes grupos profissionais Em segundo lugar um corte transversal dos hospitais garantiria que a amostra seria representativa de todos os hospitais da FG Foi empregada uma amostragem não probabilística por conveniência A população da amostra era heterogênea e os sujeitos foram escolhidos a partir de uma população de funcionários com jornada de trabalho integral A amostra pode ser descrita como estratificada pois os hospitais foram categorizados de acordo com os proprietários do hospital e os participantes foram agrupados por profissões A amostra também é uma seleção aleatória porque os indivíduos foram sorteados ao acaso dentro de cada grupo profissional Portanto este procedimento para a seleção da amostra garantiu que ela representasse os hospitais população do estudo e os grupos profissionais populaçãoalvo O estudo teve como alvo a equipe do hospital em cada profissão incluindo médicos enfermeiras paramédicos e administradores O número total de funcionários trabalhando em instituições governamentais e não governamentais no momento do cálculo da amostra foi de 3022 O objetivo inicial era obter ao menos 341 respostas ao questionário da amostra escolhida O tamanho total da amostra foi então aumentado para 400 para atingir esse tamanho de amostra Uma taxa de resposta de 85 foi obtida após a distribuição de cerca de 470 questionários aos funcionários Inventário de Cultura Organizacional ICO O ICO foi desenvolvido por Cameron e Quinn 1999 com base em uma estrutura de CO elaborada a partir de um modelo teórico conhecido como QVC O ICO é usado para determinar o perfil de CO com base nos valores centrais pressupostos interpretações e abordagens que caracterizam as organizações Cameron Quinn 1999 Nesse modelo uma organização tem um foco predominante interno ou externo ou busca flexibilidade e individualidade ou estabilidade e controle O instrumento ICO é composto por seis questões e cada questão possui quatro alternativas totalizando 24 itens O ICO adotou a escala normativa pois a escala tipo Likert de cinco pontos variou de 1 discordo totalmente a 5 concordo totalmente ao invés da escala ipsativa ou medida de escolha forçada que foi utilizada pelo autor neste estudo As variáveis dependentes foram os perfis de CO clã hierarquia adhocracia e mercado A orientação cultural dominante foi indicada pela pontuação mais alta dos quatro perfis Figura 1 Vários estudos demonstraram que o ICO é um instrumento válido e confiável para medir a CO Os instrumentos utilizados neste estudo foram originalmente desenvolvidos na língua inglesa e foram traduzidos para o árabe para uso em outras pesquisas Um protocolo padrão de três etapas relatado por Burlingame e Blaschko 2010 foi utilizado na tradução dos questionários Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 5 Figura 1 Quatro perfis de cultura organizacional Flexibilidade e discrição Orientado para clã Um lugar bastante pessoal como uma família extensa mentoria desenvolvimento participação Orientado para resultados realização do trabalho valoriza competição e realização Favorece a estrutura e controle coordenação e eficiência estabilidade é importante Dinâmico e empreendedor as pessoas correm riscos valoriza a inovação e o empreendedorismo Orientado para a adhocracia Orientado para o mercado Orientado por hierarquia Estabilidade e controle Foco externo e diferenciação Foco interno e integração A cultura do clã é caracterizada por um lugar amigável onde as pessoas compartilham muito sobre si mesmas A organização enfatiza o benefício de longo prazo do desenvolvimento individual com alta coesão do grupo A cultura da adhocracia é caracterizada por um ambiente de trabalho dinâmico empreendedor e criativo A ênfase de longo prazo da organização está no rápido crescimento e na aquisição de novos recursos A cultura de mercado é caracterizada por um ambiente de trabalho voltado para resultados Os líderes são indivíduos produtivos e competidores obstinados A preocupação de longo prazo está nas ações competitivas e no alcance de metas ambiciosas A Cultura Hierárquica é caracterizada por um local de trabalho formalizado e estruturado As preocupações de longo prazo da organização são estabilidade previsibilidade e eficiência Fonte baseado em Cameron e Quinn 1999 Resultados Características dos hospitais e dos participantes Um total de cinco hospitais da FG foram incluídos neste estudo Três deles eram hospitais públicos AlShifa AlAqsa AlRantisi e dois eram hospitais de ONGs AlAwda Public Aid Esta decisão foi tomada para garantir que as várias COs nos diferentes hospitais fossem representadas A representação de gênero dos participantes incluiu cerca de 60 de indivíduos do sexo masculino n 227 e 40 do sexo feminino n 153 A idade média dos participantes foi entre 20 e 40 anos A seleção dos participantes nessa faixa etária jovens adultos foi importante pois eles estão em seu estágio primordial de formação de identidade prontos para a convivência e a compaixão Da mesma forma os jovens adultos são altamente motivados capazes de autoeficácia e autoconceito o que os leva a atingir os requisitos do trabalho O percentual de participantes por profissão foi de 372 enfermeiros sendo a mais frequente Médicos constituíram 288 do grupo administradores 190 e paramédicos 150 Além disso 553 dos participantes eram oriundos de complexos hospitalares 264 eram de hospitais pequenos e apenas 183 eram de hospitais grandes Isso indica que o pesquisador optou por incluir um conjunto diversificado de categorias de pessoal bem como participantes de hospitais de tamanhos variados conforme classificados pelo MS Essa inclusão buscou garantir a multiplicidade de culturas dos pontos de vista e determinar a discrepância entre as categorias Além disso o número de participantes foi baseado no tamanho dos hospitais em que os indivíduos entrevistados trabalhavam Dada a diversidade de participantes diferentes tipos de ferramentas podem ser necessários para lidar com as diferentes categorias como a identificação de qual categoria pode ser melhorada e onde exatamente o foco dos esforços deve ser ampliado Conforme demonstrado na Tabela 1 651 dos participantes trabalharam em hospitais por um período que variou de um a dez anos No entanto um número significativo 81 de participantes trabalhava há seis ou mais anos no setor saúde Cerca de 71 dos participantes eram funcionários comuns enquanto quase 21 eram chefes de setores ou departamentos e o resto pertencia a outras posições Isso indica que os profissionais de saúde em hospitais da FG podem ter diferentes conhecimentos e percepções sobre as culturas desses hospitais Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 6 Tabela 1 Perfil demográfico dos participantes Variável Número válido Percentagem Educational level Ensino médio 15 38 Diploma curso de 2 anos 70 179 Bacharelado 231 591 Mestrado 48 122 Doutorado 27 69 Total 391 100 Posição ou cargo Empregado 279 712 Chefe do setor 34 87 Chefe de departamento 47 12 Outros 32 81 Total 392 100 Anos de trabalho no hospital 15 106 273 610 147 378 1115 76 195 1620 42 108 21 18 46 Total 389 100 Anos de trabalho no setor de saúde 15 72 191 610 138 366 1115 78 207 1620 56 149 21 33 87 Total 377 100 Tipos de cultura organizacional dos hospitais Para descrever a visão geral da CO do hospital perfis culturais dos hospitais foram obtidos por meio das avaliações dos participantes os valores de média e desvio padrão de cada um dos quatro perfis de CO Tabela 2 Após calcular a média de cada dimensão de cada perfil cultural descobriuse que as percepções das dimensões de CO com maiores índices foram os perfis de clã hierarquia e adhocracia com valores de 336 327 e 324 respectivamente Figura 2 Cinco das seis áreas de conteúdo também demonstraram congruência com a CO conforme percebido pelos participantes Figura 3 Tabela 2 Estatísticas descritivas dos perfis de cultura organizacional Tipo cultural N Média DP Clã 400 336 083 Adhocracia 400 324 080 Mercado 400 319 080 Hierarquia 400 327 086 Figura 2 Perfil de cultura organizacional dos hospitais Cultura de clã Cultura de mercado Cultura de hierarquia Cultura de adhocracia Figura 3 Dimensões da cultura organizacional dos hospitais 29 33 32 31 3 34 Características dominantes Liderança organizacional Gestão de funcionários Ênfase estratégica Critérios de sucesso Cola organizacional A congruência cultural indica o alinhamento entre os diversos componentes da cultura de uma organização Cameron Quinn 2006 Este estudo descobriu que a cultura de clã é dominante em quatro das seis dimensões Esses resultados são consistentes com estudos anteriores que buscaram identificar a cultura predominante nos Centros de Atenção Primária à Saúde do Ministério da Saúde da Palestina e nos Centros de Atenção Primária à Saúde da Agência das Nações Unidas de Assistência a Refugiados da Palestina UNRWA usando o QVC e examinando sua Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 7 influência sobre a adesão às Diretrizes Clínicas para Diabetes Mellitus Radwan et al 2017 Ao contrário dos nossos resultados o estudo concluiu que nos hospitais privados da Jordânia o perfil de cultura de hierarquia era mais dominante enquanto a cultura de clã era a menos dominante Saif 2017 A cultura de clã é definida em parte por relacionamentos caracterizados como próximos e familiares A cultura de clã encontra ressonância com a construção do coletivismo Hofstede 1984 Os líderes do clã agem de forma facilitadora e solidária e podem assumir um papel parental Por sua vez a cultura hierárquica é caracterizada por um local de trabalho formal e estruturado Estabilidade previsibilidade e eficiência são valorizadas dentro da organização bem como respeito pela posição e poder Cameron Quinn 2006 O resultado deste estudo é semelhante aos indicados por Zhou et al 2011 quando avaliaram a CO em 87 hospitais públicos na China em preparação para reformas na saúde pública Nesse estudo Zhou et al 2011 também confirmaram que a CO de hospitais públicos na China era principalmente focada internamente Portanto a equipe poderia considerar o hospital como uma grande família em que as pessoas compartilhavam os valores e objetivos comuns e esperavam ser mais fortalecidos por seu líder atuando como um mentor ou um pai de família Esse padrão ajuda a consolidar o comprometimento da equipe com o hospital com lealdade e um vínculo próximo entre os colegas Além disso outros fatores responsáveis pela cultura de hierarquia incluem um alto controle dentro do local de trabalho de formalidade nas relações entre gerentes e funcionários e rigidez no ambiente de trabalho O predomínio desse padrão de CO pode ser explicado no sentido de que os dirigentes desses hospitais se comportam como proprietários e não especialistas em administração de saúde Portanto eles contam com instruções para controlar as situações encontradas e atingir seus objetivos Esses tipos de hospitais colocam uma forte ênfase no aumento da produtividade e na manutenção da eficiência Os líderes eram rígidos e exigentes e não poderiam ser facilitadores ou adaptar técnicas de gestão importantes como o trabalho em equipe e o desenvolvimento de recursos humanos Os resultados mostraram que as dimensões dominantes de liderança organizacional gestão de pessoal e ênfases estratégicas eram do perfil cultural de clã e orientadas para as relações humanas Tabela 3 Esta abordagem de gestão de recursos humanos foi caracterizada neste perfil por colocar as pessoas no centro das preocupações do hospital conforme expresso pelos seus funcionários Essas dimensões foram portanto aquelas que combinadas com a liderança organizacional e compartilhando as mesmas características com seu forte componente de clã podem ter mais influenciado a CO geral A força da cultura reflete tanto a integração dos agentes dentro das organizações quanto o compromisso com as metas das organizações e o compartilhamento de seus objetivos Sugerese que reforçar esta cultura de clã orientada para o lado humano com o foco em resultados e desfechos pode ser mais útil para a gestão do hospital Tabela 3 Dimensões dos perfis de cultura organizacional Perfis de cultura organizacional Média Cultura de Clã A organização é um lugar bastante pessoal É como uma grande família As pessoas parecem compartilhar muito de si próprias 363 A liderança na organização é geralmente considerada um exemplo de mentoria facilitação ou desenvolvimento 342 A organização enfatiza o desenvolvimento humano Persistem um alto nível de confiança abertura e participação 333 A organização define o sucesso com base no desenvolvimento de recursos humanos trabalho em equipe comprometimento dos funcionários e preocupação com as pessoas 331 O estilo de gestão na organização é caracterizado pelo trabalho em equipe consenso e participação 330 A cola que mantém a organização unida é a lealdade e a confiança mútua O compromisso com esta organização é alto 316 continua Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 8 Perfis de cultura organizacional Média Cultura de Adhocracia A cola que mantém a organização unida é o compromisso com a inovação e o desenvolvimento Há uma ênfase em estar na vanguarda 336 A organização define o sucesso com base em ter os produtos mais exclusivos ou mais novos É líder de produto e inovadora 335 A organização é um local empreendedor muito dinâmico As pessoas estão dispostas a arriscar seus pescoços e correr riscos 325 A organização enfatiza a aquisição de novos recursos e a criação de novos desafios Tentar coisas novas e prospectar oportunidades são valorizadas 319 A liderança na organização geralmente é considerada um exemplo de empreendedorismo inovação ou tomada de riscos 318 O estilo de gestão na organização é caracterizado por assumir riscos individuais inovação liberdade e exclusividade 310 Cultura de Mercado A cola que mantém a organização unida é a ênfase na realização e cumprimento de metas Agressividade e vitória são temas comuns 329 A organização define o sucesso com base em vencer no mercado e superar a concorrência A liderança competitiva do mercado é fundamental 325 A liderança na organização é geralmente considerada um exemplo de um foco objetivo agressivo e voltado para resultados 324 A organização é bastante orientada para resultados Uma grande preocupação é realizar o trabalho As pessoas são muito competitivas e voltadas para a realização 320 A organização enfatiza ações competitivas e realizações Atingir alvos ambiciosos e vencer no mercado são dominantes 319 O estilo de gestão na organização é caracterizado por uma forte competitividade altas demandas e realizações 300 Cultura Hierárquica A organização é um lugar muito controlado e estruturado Os procedimentos formais geralmente governam o que as pessoas fazem 341 A cola que mantém a organização unida são as regras e políticas formais Manter uma organização em funcionamento é importante 341 A organização define o sucesso com base na eficiência Entrega confiável programação tranquila e produção de baixo custo são essenciais 334 A liderança na organização é geralmente considerada um exemplo de coordenação organização ou eficiência com bom funcionamento 330 A organização enfatiza a permanência e estabilidade Eficiência controle e operações tranquilas são importantes 326 O estilo de gestão na organização é caracterizado pela segurança do emprego conformidade previsibilidade e estabilidade nos relacionamentos 289 Tabela 3 Continuação Na análise dos seis domínios do ICO os resultados em todos os hospitais mostraram que 1 dentro do domínio características dominantes a maioria dos participantes considera a organização como uma família extensa onde compartilham bastante entre si Este domínio teve uma pontuação média de 363 a maior de todos os itens dos domínios 2 a dimensão cultura de clã foi seguida pela dimensão cultura de hierarquia com 341 e a menor pontuação foi a dimensão cultura de mercado com 320 Esse resultado remete ao ambiente principal dos hospitais da FG que vivenciam dois perfis de cultura mesclados O primeiro perfil cultura de clã enfoca os aspectos internos dos hospitais por meio do procedimento operacional diário e das relações Já o segundo tipo cultura de hierarquia está mais relacionado ao processo de tomada de decisão e sua implementação na natureza de hierarquia vertical De forma Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 9 consoante o domínio de liderança organizacional revela que as médias mais altas para as culturas de clã e hierarquia são 342 e 330 respectivamente Além disso o domínio gestão de funcionários caracterizado pela segurança do emprego conformidade previsibilidade e estabilidade nos relacionamentos apresentou o item mais baixo entre todos os itens dos domínios com uma média de 289 Os hospitais são caracterizados pelo trabalho em equipe consenso e participação Da mesma forma assumir riscos individuais inovação liberdade e exclusividade são características que têm sido apresentadas com destaque O domínio ênfases estratégicas no qual a organização enfatiza o desenvolvimento humano alta confiança abertura e persistência da participação teve a maior média com 333 Por fim o item A organização define o sucesso com base em ter os produtos mais exclusivos ou mais novos a variável líder de produto e inovador foi mais alto no sexto domínio critério de sucesso da ICO Para comparar os tipos de CO com os diferentes tamanhos de hospitais foi realizado um tesde Anova de um fator O hospital composto AlShifa neste estudo teve as médias mais baixas em todos os tipos de cultura com 307 299 295 e 294 para culturas de clã adhocracia mercado e hierarquia respectivamente com valor p 000 Os pequenos hospitais tiveram as médias mais altas com 393 373 371 388 ao mesmo nível de significância O teste de Scheffé mostrou diferenças entre os três tamanhos de hospitais Assim sugerese que o consenso é mais claro em pequenas organizações e as dimensões da cultura também podem ser percebidas com mais clareza Geralmente as organizações de pequeno e médio porte têm uma mentalidade rígida e também são controladas pelo proprietário ou fundador Em relação aos tipos de CO com diferentes características do participante o estudo mostrou que os paramédicos tiveram a maior média com todos os tipos de cultura 377 354 347 363 para clã adocracia mercado e cultura de hierarquia em um nível estatisticamente significativo 000 Os médicos apresentaram a menor média com todos os tipos de cultura sendo a cultura de mercado a menor com pontuação de 301 O teste Post HocScheff apresentou diferenças entre enfermeiras médicos e paramédicos O chefe dos departamentos obteve as menores médias de todos os tipos de CO em seus diferentes hospitais em nível de significância valor de p000 exceto para a cultura de mercado que não estava em nível de significância valor de p0103 O pesquisador referese à grande expectativa e conscientização do conceito de CO por parte do chefe dos departamentos o que pode ter seu efeito sobre esse aspecto Uma possível explicação para a boa pontuação média das COs dos hospitais pode estar relacionada às expectativas que afetaram as respostas relatadas Possivelmente equipes hospitalares na FG têm expectativas mais baixas e menos exposição a outros contextos Portanto eles relataram percepções mais positivas sobre a CO independentemente de sua real satisfação com seus hospitais A análise da CO avaliada por diferentes grupos de profissionais de saúde poderia ajudar os gerentes a determinar se há diferenças na mentalidade dos grupos de profissionais do hospital Com base nisso o líder pode desenvolver as estratégias mais adequadas que se concentram nos grupos específicos para atingir a consistência no padrão de CO desejado Isso também sugere que os líderes podem gerenciar os recursos humanos de forma geral ou por grupos de maneira eficaz Os gestores também poderiam estar melhor preparados para definir as políticas que têm grande impacto em cada grupoalvo da equipe do hospital Discussão Depois de traçar um quadro geral do perfil cultural bem como dos perfis de cada um dos seis atributos culturais agora é possível interpretar esses perfis a partir de diversas perspectivas Pelo menos seis padrões de comparação estão disponíveis 1 o tipo de cultura que domina a organização 2 discrepâncias entre a cultura atual e a cultura futura preferida 3 a força do perfil de cultura que controla a organização e 4 a congruência dos perfis de cultura gerados em diferentes atributos e por diferentes indivíduos na organização Até o momento relativamente poucos estudos em práticas médicas de grupo examinaram a CO Brasil et al 2010 Argumentase que a CO pode ser mais proeminente em práticas de pequenos grupos médicos porque eles normalmente não possuem a estrutura formalizada de um grande Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 10 ISS a cultura pode portanto ser um determinante particularmente importante no desempenho do serviço de cuidado à saúde Zazzali et al 2007 Estudos recentes da prática médica descobriram que a CO está ligado à satisfação no trabalho dos médicos Zazzali et al 2007 e à redução de erros de medicação Kaissi et al 2007 Se entender a cultura de um local exige considerar a diversidade dos profissionais de um hospital é exatamente porque eles interagem entre si Portanto é importante considerar a diversidade cultural interna da sociedade hospitalar Isso é essencial para um melhor entendimento da instituição e para transformar a vida da sociedade e superar conflitos de interesses e tensões na vida social Os hospitais apresentam certas tendências notoriamente dominantes como a formação de grupos fortes com instituições políticas centralizadas A formação desses núcleos ou conjuntos centrais tem sua origem nos processos de consolidação das políticas administrativas dirigidas desde a fundação da instituição de saúde o que tende a dar um caráter específico à construção da formulação de políticas administrativas em um hospital por meio de uma burocracia de especialistas que se institucionaliza ao longo do tempo por meio de um relacionamento Segundo Bennett e Franco 1999 a CO varia significativamente entre as diferentes unidades organizacionais como hospitais e postos de saúde Este estudo revela que o perfil de cultura organizacional de clã colaboração distingue o status único dos hospitais palestinos que valoriza a coesão no trabalho em equipe e o consenso A cultura de clã tem sido efetivamente compatível com os objetivos estratégicos organizacionais palestinos e se mostrou uma forte fonte de motivação e controle comportamental para fins coletivos especialmente durante os períodos de crise A semelhança no nível de pontuação na maioria das dimensões revela a situação cultural já existente nos hospitais da FG Isso implica na força das relações entre essas dimensões e se refere ao impacto de cada dimensão na outra Portanto quando uma iniciativa ou programa de CO se foca em algumas das dimensões da cultura as outras dimensões serão afetadas efeito de spillover ou transbordamento e efeitos positivos cada vez mais imprevisíveis mudarão o rumo das COs dos hospitais A gestão de funcionários e as ênfases estratégicas nas dimensões da cultura dos hospitais foram as áreas mais frágeis enquanto as características e critérios de sucesso dominantes foram os mais fortes Isso indica que o grande desafio enfrentado pelos quadros dos hospitais é o comportamento de gestão com enfoque diário nos objetivos de curto prazo o que pode impedilos de participar da construção da CO As dimensões de cola organizacional liderança organizacional junto com as outras mais fortes ainda necessitam de estratégias de melhoria da qualidade No entanto os menores percentuais dessas dimensões 68 ocorreram principalmente devido a uma fragilidade em uma ou duas variáveis relacionadas a essas dimensões Isso pode direcionar a promoção e apoio de ações das partes interessadas e fornecedores a respeito dessas questões específicas O fator mais importante para a tomada de decisão foi identificado como a CO e também é considerado o fator mais desafiador para as organizações Devi Ramachandran Choy Chong Ismail 2011 Além disso as COs em hospitais são na maioria dos casos culturas fracas que incluem duas ou mais subculturas diferentes como médicos ou enfermeiras Traczyńska Kunecka 2018 No cenário ideal as melhorias no atendimento hospitalar seriam realizadas por meio de um equilíbrio e um fortalecimento uniforme dos quatro tipos de culturas clã adhocracia mercado e hierarquia Uma organização que consegue equilibrar características culturais opostas parece ter a melhor chance de implementar mudanças com sucesso e sustentálas Isso está de acordo com Quinn e Rohrbaugh 1983 que afirmam que organizações eficazes apresentam culturas contraditórias O estudo sugere que para construir uma CO hospitalar que possa atender às expectativas atuais e futuras dos profissionais de saúde é importante levar em consideração as variações individuais e institucionais Mais especificamente visto que uma mesma solução não é a mais adequada a todos os casos é necessário integrar algumas das dimensões dos outros tipos culturais na dominante de modo a atender a diversidade e as expectativas da equipe de saúde Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 11 Considerações finais As COs de hospitais são na maioria dos casos culturas totalmente orientadas No cenário ideal as melhorias no atendimento hospitalar seriam realizadas por meio de um equilíbrio e fortalecimento uniforme dos quatro tipos de culturas A organização que consegue equilibrar características culturais opostas parece ter uma melhor chance de sobreviver e implementar com êxito programas de melhorias e mudanças As culturas de clã e hierarquia são percebidas como as culturas predominantes nos hospitais da FG investigados neste estudo No contexto palestino que é cercado por crises e busca sobreviver em meio a conflitos esses tipos de CO são mais lógicos para serem apresentados com destaque em hospitais principalmente na FG Os hospitais são lugares muito pessoais onde os funcionários compartilham muito a respeito de si mesmos Aproveitar os recursos limitados e sustentar resultados de qualidade exigiu maior controle sobre as condições instáveis suportando assim um processo de decisão mais estruturado e não flexibilização de implementações e também em um ambiente de família e coletivismo O autor argumenta que os hospitais podem se beneficiar mais dessas áreas relativamente fortes das dimensões da cultura apoiando as outras áreas moderadas ou frágeis de duas maneiras A primeira é aumentar o foco de melhoria nas atividades das dimensões fracas Isso ocorre porque o esforço de melhoria se concentrará mais em um número menor de dimensões culturais específicas A segunda é por reforço contínuo de dimensões fortes que afetarão positivamente as dimensões das outras COs porque eles tiveram uma construção interrelacionada A análise de cada variável neste estudo ajudou a determinar que os dois componentes que precisam mudar com urgência são a cola organizacional e as ênfases estratégicas do hospital Uma abordagem abrangente da cultura significa que os gerentes hospitalares precisam estudar a cultura e perceber sua direção e tendência antes de estabelecer qualquer novo procedimento ou iniciativa de programas mudança parcial ou total A avaliação da CO oferecerá um roteiro e examinará as áreas de obstáculos que podem ser encontradas nos planos estratégicos dos hospitais antes de iniciar seus procedimentos Isso pode encurtar o processo de tentativa e erro diminuir as falhas e aumentar as chances de sucesso dos hospitais Conforme previsto pela abordagem abrangente de CO as ações de implementação podem se desenvolver em comportamentos paralelos e não apenas em um único método ou abordagem unidirecional Os pesquisadores que se interessaram em conduzir um estudo nesta linha acreditam fortemente que a cultura de qualquer lugar tem uma grande influência na estratégia corporativa e na estrutura de trabalho daquele lugar Isso se refere ao fato de ser essa a cola que mantém qualquer organização em contribuir para o desempenho e comprometimento dos colaboradores Assim é recomendável que gestores ou administradores desenvolvam um plano de longo prazo de forma que atenda a uma avaliação comparativa e ao nível de modalidade de valores dos hospitais A gestão é uma arte que mobiliza e coordena as possibilidades de trabalho e de colaboradores podendo fazer uso das suas potencialidades O autor considerou algumas das implicações para estudos adicionais de CO em hospitais e ambientes de saúde 1 É necessário o uso de escalas ipsativas para avaliação da CO pois isso exigiria que os participantes fornecessem respostas mais precisas atribuindo uma pontuação mais alta para cada item de acordo com sua importância 2 Mais pesquisas devem ser desenvolvidas para compreender os valores atitudes e fatores do relacionamento humano que contribuem para o fortalecimento de uma CO saudável 3 Quando mudanças de CO devem ser feitas a faixa etária dos ISSs deve ser considerada para cumprir os objetivos estratégicos desejados e também para evitar qualquer reversão insuportável 4 Pesquisas adicionais poderiam ser realizadas comparandose os tipos de CO e estilos de liderança com diferentes ambientes de saúde como no setor privado e em centros de atenção primária à saúde 5 Também é possível comparar os tipos de CO com outros setores como instituições de ensino de ciências da saúde no mesmo contexto do FG Saúde Soc São Paulo v29 n4 e191016 2020 12 Referências BASS B M AVOLIO B J Transformational leadership and organizational culture Public Administration Quarterly Ann Arbor v 17 n 1 p 112121 1993 BENNETT S FRANCO L M Public sector health worker motivation and health sector reform a conceptual framework Chevy Chase Partnerships for Health Reform Project 1999 Major Applied Research 5 Technical Paper 1 BOSCH M et al Organizational culture team climate and diabetes care in small officebased practices BMC Health Services Research London v 8 art 180 2008 BRAZIL K et al Organizational culture predicts job satisfaction and perceived clinical 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