Gestão de Processos e Rotinas de Trabalho em Recursos Humanos

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO 2021 2024 DIRETORA GERAL Suzana Karling VICEDIRETORA GERAL Profª Me Daniela Caldas Acosta DIRETOR PEDAGÓGICO Prof Me Argemiro Aluísio Karling COORDENADORA DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª Drª Karin Borges Senra PRODUÇÃO DO MATERIAL Profª Me Renata Emy Koyama Histórico de Revisão Professor Ano Profª Me Daniela Caldas Acosta 2019 Profª Drª Karin Borges Senra 2020 Nenhuma parte deste fascículo pode ser reproduzida sem autorização expressa do IEC e dos autores Direitos reservados para INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO E DA CIDADANIA Av Cerro Azul 1411 Jd Novo Horizonte CNPJ 02684150000197 CEP 87010055 Maringá PR Fone 44 32251197 email fainsepfainsepedubr GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos SUMÁRIO APRESENTAÇÃO 4 PLANO DE ENSINO 5 INTRODUÇÃO 6 UNIDADE 1 PROCESSOS E ROTINAS DE ADMISSÃO 7 1 ADMISSÃO DO EMPREGADO 7 11 EXAME MÉDICO 7 12 SOLICITAÇÃO DOS DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA REGISTRO CONTRATUAL 9 13 REGISTRO DO EMPREGADO 11 14 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E INDETERMINADO 20 141 Contrato Por Prazo Indeterminado 20 142 Contrato Por Prazo Determinado 20 143 Contrato De Experiência 21 144 Contrato Especial Por Prazo Determinado Lei Nº 960198 22 145 Contrato De Trabalho Temporário Lei Nº 6019 23 15 READMISSÃO DE EMPREGADO 24 16 ACÚMULO DE EMPREGO 26 UNIDADE 2 OBRIGAÇÕES E DIREITOS TRABALHISTAS 31 1 ENCARGOS SOCIAIS 31 2 PROCESSO DE CONTROLE DE FREQUÊNCIA E JORNADA DE TRABALHO 35 21 OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO 35 22 PROCESSO DISCIPLINAR 39 23 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 42 24 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO 44 UNIDADE 3 PROCESSOS ROTINEIROS 48 1 FOLHA DE PAGAMENTO 48 11 O QUE SÃO OS PROVENTOS VENCIMENTOS OU CRÉDITOS 50 12 PROVENTOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO 51 121 Horas Extras 51 122 Repouso Semanal Remunerado 53 123 Remuneração VariávelComissão 53 124 Adicional de Insalubridade 54 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 125 Adicional De Periculosidade 55 126 Adicional Noturno 55 127 Salário Família 55 128 Outras formas de remuneração 56 13 DEDUÇÕES SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO 57 131 Desconto do INSS INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL 57 132 Dedução do Imposto de Renda Retido na Fonte IRRF 58 133 Contribuição Sindical 61 134 Vale Transporte 61 135 Falta e DSRFalta 62 136 Outras formas de descontos 62 14 13º SALÁRIO GRATIFICAÇÃO DE NATAL 63 141 Cálculo da 1ª parcela do 13º salário 64 142 Cálculo da 2º parcela do 13º salário 65 15 FÉRIAS 65 UNIDADE 4 TÉRMINO DE CONTRATO E ROTINAS TRABALHISTAS 69 1 TÉRMINO DE CONTRATO E ROTINAS TRABALHISTAS 69 11 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 69 111 Aviso Prévio 70 112 Formas de Desligamento 73 113 Seguro Desemprego 76 12 OBRIGAÇÕES 78 121 Obrigações Mensais 78 122 Obrigações Semestrais 80 123 Obrigações Anuais 80 13 GUARDA DE DOCUMENTOS PRAZOS 81 14 MANUAL DE ROTINAS E PROCEDIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO 83 QUESTÕES DE ESTUDO 90 CONSIDERAÇÕES FINAIS 91 REFERÊNCIAS 92 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 4 APRESENTAÇÃO Prezados acadêmicos Iniciamos um novo módulo e gostaríamos de lembrálo da missão da FAINSEP formar profissionais educadores bacharéis e tecnólogos ampliar a formação humanística de pessoas para o pleno exercício da cidadania e preparo básico para funções técnicas e serviços gerais oferecer educação continuada por meio de cursos de atualização aperfeiçoamento e especialização inclusive para o exercício de docência na educação superior enfim promover a educação e a cidadania por todos os meios utilizando para tal o conhecimento o desenvolvimento e a aplicação de novas tecnologias e educação a distância Em um ambiente onde a mudança é a única certeza e o número de informações geradas é desmedido administrar riscos e prosperar é o objetivo da maioria das empresas sejam do setor público ou privado Os gestores de todos os níveis hierárquicos de uma organização devem buscar alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz atendendo às expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização Para isso é necessário conhecer planejar organizar e direcionar todos os recursos necessários inclusive e principalmente o capital humano buscando o máximo de resultados com o mínimo de esforços Na prática cada organização pública ou privada possui suas necessidades e condições neste caso o gestor de recursos humanos deve adequarse à empresa e estabelecer por meio de planejamentos quais as metas prioritárias relacionadas à missão e visão da organização para que o seu trabalho seja desenvolvido qualitativamente O Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da FAINSEP tem como objetivo formar profissionais capacitados a administrar eficazmente todo o processo de gestão de pessoal Ansiamos que ao término da graduação você não tenha apenas um diploma e sim se torne um profissional que atue na sociedade como cidadão crítico criativo e participativo Bons Estudos Direção Pedagógica GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 5 CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Credenciado pela Portaria Nº 2694 de 020904MEC publicada no DOU de 030904 Seção 1 p 20 Curso de Gestão de Recursos Humanos autorizado pela Portaria SERESMEC nº 1092016 publicada no DOU de 06042016 Seção 1 p 27 PLANO DE ENSINO Módulo GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Carga Horária 100 horas Código GPRT 1 EMENTA Processo de admissão Contrato de Trabalho por prazo determinado e indeterminado Acumulação de Empregos Exames Médicos Registro de Empregados e Dependentes Cadastramento Readmissão de Pessoal Recolhimento de Encargos Sociais Alimentação ValeTransporte Processo de controle de frequência e jornada de trabalho Processo Disciplinar Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho Livro de Inspeção do Trabalho Processo de Salário Folha de Pagamento Composição da Remuneração Processo do 13º Salário Processo de Férias Horas extras Contribuições Sindicais Cálculo de Rescisão de Contrato de Trabalho Tabelas de incidência de INSS e Imposto de Renda Processo dos Encargos Sociais INSSGPS FGTS SeguroDesemprego Aposentadoria Planejamento e elaboração de cronograma das rotinas do setor de pessoal Guarda dos documentos trabalhistas Manual de rotinas e procedimentos da organização 2 OBJETIVO Ao final do estudo o aluno deverá compreender o processo das rotinas e toda a sua dinâmica trabalhista com o desenvolvimento de competências necessárias para gerir administrar e executar este subsistema da gestão de pessoas assessorando a organização nas tomadas de decisões estratégicas GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 6 INTRODUÇÃO Caro a acadêmico a é com satisfação que apresento este módulo Gestão de Processos e Rotinas de Trabalho Este material tem como propósito demonstrar a você às diversas ferramentas que necessitam ser observadas quando esperamos que as leis e normas trabalhistas sejam atendidas o que evita conflitos custos e insatisfação por parte dos trabalhadores A Unidade 1 tem como proposta demonstrar o processo de admissão apresentando diversas formas de contrato de trabalho cuidados com ao contratar pessoas que possuem mais de um emprego ou o que deve ser observado ao recontratar um exfuncionário Também nesta unidade será explicado sobre o valor do exame médico nas empresas e a documentação necessária para se efetuar o registro do novo colaborador Na Unidade 2 queremos dar maior atenção as questões de direitos e obrigações dos empregadores e empregados explicando como atualmente funciona o processo de controle de frequência e jornada de trabalho falaremos sobre os encargos sociais e a necessidade do livro de inspeção para a empresa Vale transporte e alimentação são dois benefícios também abordados nesta unidade A Unidade 3 ficou reservada para explicar sobre as variáveis que compõe uma folha de pagamento nela é abordado temas que compõem a remuneração do trabalhador como horas extras adicionais férias e 13º salário Abordamos também os descontos mais comuns sobre a folha de pagamento A Unidade 4 explicamos sobre os cuidados ao se promover o desligamento do trabalhador as modalidades de desligamento e seu aviso prévio também é abordado os direitos trabalhistas que acompanham a rescisão de contrato não só das verbas indenizatórias mas também questões como o seguro desemprego e saque do FGTS Demonstramos um cronograma das rotinas do setor de pessoal a necessidade de guarda de documentos e destacamos a importância da elaboração de um manual de rotinas e procedimentos da organização Bom Você pode perceber que este módulo aborda uma grande variedade de temas que afetam diretamente as pessoas e as organizações Partindo da premissa que toda organização é formada por pessoas que existem leis que as ampararam e que essencialmente são diferentes umas das outras nós como gestores de pessoas devemos estar preparados para direcionálas motiválas e controlalas permitindo que seus deveres e seus direitos sejam ofertados de forma correta Desta forma desejo a você que este material sirva de apoio e de estímulo para suas ações junto a tomada de decisão nas organizações como gestor de pessoas Profª Me Renata Emy Koyama GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 7 UNIDADE 1 PROCESSOS E ROTINAS DE ADMISSÃO Para começar nossos estudos Nesta unidade serão abordados Processo de admissão Contrato de Trabalho por prazo determinado e indeterminado Acumulação de Empregos Exames Médicos Registro de Empregados e Dependentes Readmissão de Pessoal Quais os principais processos e as principais rotinas relacionados aos trabalhadores nas organizações 1 ADMISSÃO DO EMPREGADO Ao iniciarmos esta unidade gostaríamos de dizer que o momento da admissão para o empregado é de grande expectativa pois ele está assumindo um grande compromisso e necessita de todo o apoio por parte da organização Assim para que a seleção ocorra com sucesso e a admissão não tenha surpresas o trabalhador necessita fazer o exame médico admissional pois este comprovará a capacidade física e mental do candidato para o trabalho conforme dispõe art 168 da CLT Desta forma o responsável pela admissão do empregado o gestor de pessoas deve solicitar que o candidato efetue o exame médico admissional Os custos desse exame serão arcados pelo empregador e o mesmo deve ser feito antes que o candidato inicie suas atividades na empresa 11 EXAME MÉDICO Você já se perguntou qual a finalidade dos exames ocupacionais para o empregador e para o empregado Visando responder esse questionamento é importante compreender que se o empregador efetuar corretamente os exames ocupacionais ele pode promover vários benefícios para a organização Vejamos alguns deles o Redução da falta do empregado absenteísmo decorrente de doenças o Garantir que os empregados sejam capazes física eou mentalmente de exercer suas atividades GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 8 o Evitar implicações legais decorrentes do não cumprimento da mesma e o Reduzir acidentes gerados pela incapacidade física eou mental do funcionário em exercer suas atividades Para os empregados os exames ocupacionais também trazem benefícios permitindo que eles tenham condições físicas eou mentais para realizarem suas atividades sem danos a sua saúde Portanto é importante que o empregador compreenda a necessidade de efetuar os procedimentos respeitando o disposto na Norma Regulamentadora 7 NR7 que são o Exame Admissional Deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades o Exame Periódico Deve ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo conforme segue Para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doenças ocupacionais ou ainda para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas os exames deverão ser respeitados a cada ano ou intervalos menores a critério do médico encarregado ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho ou ainda como resultado de negociação coletiva de trabalho de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR15 para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas pressões maiores do que a pressão atmosférica exemplo mergulhadores Para os demais trabalhadores os exames devem ser anualmente quando menores de 18 dezoito anos e maiores de 45 quarenta e cinco anos de idade a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 dezoito anos e 45 quarenta e cinco anos de idade o Exame quando do Retorno ao trabalho Este deve ser realizado pelo trabalhador ausente a um período igual ou superior a 30 trinta dias seja o afastamento por motivo de doença ou acidente vinculado ao trabalho ou não ou parto obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho o Exame médico quando da mudança de função Este exame deve ser realizado quando o empregado passará a exercer atividades em ambientes que o exporá a riscos diferentes daquele que estava exposto antes da mudança de função o Exame médico demissional Este exame deve ser realizado obrigatoriamente até a data da homologação da rescisão contratual isto se o último exame médico GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 9 ocupacional periódico tenha sido realizado há mais de 135 cento e trinta e cinco dias para empresas de grau de risco 1 e 2 segundo o quadro I da NR4 e 90 noventa dias para as empresas de grau de risco 3 e 4 também segundo o mesmo quadro Destacamos que para cada exame médico realizado o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional ASO em 2 duas vias sendo que a primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras à disposição da fiscalização do trabalho e a segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador mediante recibo na primeira via O procedimento de realização de exames médicos é uma obrigação legal ou seja todo trabalhador que é contratado pelo regime da CLT sendo facultativo ao empregado doméstico deve se sujeitar aos exames médicos ocupacionais Conforme vimos os exames médicos dos trabalhadores devem de acordo com a lei ocorrer também no curso do vínculo empregatício conhecido como exame médico periódico realizado anualmente e quando da demissão 12 SOLICITAÇÃO DOS DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA REGISTRO CONTRATUAL De posse do documento que aprova o candidato com relação a sua saúde Exame Médico Admissional o departamento pessoal passa para uma nova fase o momento de formalização do vínculo empregatício tendo como início a solicitação dos documentos necessários para registro contratual A contratação de um novo empregado demanda a apresentação de um conjunto de documentos envolvendo um processo trabalhoso e uma rotina delicada pois o cumprimento da legislação trabalhista deve se iniciar neste momento Esses registros são essenciais para que a empresa possa anotar adequadamente o registro na carteira e direcionar as medidas adequadas ao perfil do empregado Por exemplo alguns direitos trabalhistas e contribuições como o salário família pensão alimentícia e desconto de imposto de renda implicam na necessidade de a empresa acessar certas informações do GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 10 empregado Além disso existe a importância de fornecer informações para integrar um banco de dados sobre o empregado relacionado ao seu perfil formação necessária ao cargo entre outras A qualquer momento o Ministério do Trabalho pode realizar uma fiscalização na empresa para verificar os registros e informações dos trabalhadores por isso é importante sempre manter a documentação atualizada e garantir o arquivamento de todos os dados necessários no momento da admissão Regulamentação sobre a documentação para admissão Existem muitas leis que regem a exigência de cada um dos documentos para admissão A empresa não pode abrir mão de receber nenhum deles pois a fiscalização pode solicitar a apresentação de cada um deles Além disso os sindicatos exigem que o trabalhador esteja com a documentação em dia para realização de sua homologação Algumas legislações são Lei 555368 que fala sobre a retenção de documentos e a CLT que trata sobre toda a relação trabalhista Para efetivação do vínculo empregatício deve ser solicitado ao empregado que apresente os documentos a seguir o Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS original esta sofrerá as anotações devidas e deve ser devolvida no prazo máximo de 48 horas através de protocolo de recebimento e devolução da CTPS o Certidão de Casamento e de Nascimento dos filhos A cópia desses documentos servirá para a comprovação da veracidade dos dados como também para a concessão do saláriofamília e abatimento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda o Cópia da Carteira de Vacinação dos filhos menores de 7 anos o Atestado de matrícula escolar para os filhos com idade entre 7 a 14 anos o Atestado Médico Admissional o Comprovante de escolaridade Cópia do Atestado de escolaridade e ou capacitação do profissional a ser registrado o Comprovante de endereço residencial atualizado xerox SAIBA MAIS GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 11 o Outros documentos Xerox Cédula de Identidade CPF Título de Eleitor Certificado de Reservista Cartão PIS Programa de Integração Social registro profissional emitido pelo órgão de classe CNH o Foto 3x4 para ser colada no livro ou ficha de registro do empregado De acordo com o cargo e com a função a ser exercida há a necessidade de documentos específicos Por exemplo a CNH só é obrigatória para aqueles que ocuparão cargos em que será necessário dirigir algum veículo Também o registro profissional do órgão de classe é utilizado para comprovar o registro em determinadas profissões como a OAB para advogados o CRM para médicos entre outros Cada cargo na empresa deverá ser avaliado para identificar peculiaridades em relação à exigência de documentação 13 REGISTRO DO EMPREGADO De posse dos documentos o próximo passo é efetuar o registro do emprego assim efetue os seguintes registros o Registrar na Carteira de Trabalho na parte estabelecida Vínculo empregatício os dados do empregador cargo código do cargo encontrado no CBO Código Brasileiro de Ocupação data da admissão o salário acordado e as condições especiais se houver conforme figura a seguir GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 12 Além do preenchimento da folha que corresponde ao contrato de trabalho devese efetuar na folha de anotações gerais alguns dados específicos como o Quando do primeiro emprego o carimbo e inscrição no PIS o Contrato de prazo determinado experiência anotar o período do mesmo inclusive prorrogações o Acordos de sindicato ou com a empresa o Retificação de erros no Registro do Empregado o Alterações contratuais de salário horário cargo etc o Afastamento por licença maternidade doença do trabalho Ainda na Carteira é importante efetuar o registro do FGTS Na página relativa à anotação do registro do FGTS devese proceder da seguinte forma a Data da opção será a mesma data de admissão do funcionário b Banco Depositário Nome do Banco onde será depositado o FGTS c Agência Nº da Agencia depositária d Praça Cidade em que está localizada a agência e Estado A Unidade de Federação onde se situa o banco f Empresa Nome da Empresa GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 13 De acordo com o artigo 29 parágrafo 4º da CLT o empregador não pode fazer qualquer anotação que desabone o empregado calúnias ou discriminações mesmo de forma indireta na CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social do Trabalhador Caso o empregador faça anotações desta característica o trabalhador poderá solicitar na justiça do trabalho reparação de danos morais e mesmo não sendo caracterizada como dano moral a anotação desabonadora obriga o empregador ao pagamento de multa prevista no art 52 da CLT GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 14 Pegue a sua carteira de trabalho e observe as anotações para reforçar os conceitos aprendidos Concluídos os procedimentos com a Carteira de Trabalho vamos passar para a o Registro na Ficha ou Livro de Registro do Empregado Preencher a Ficha ou Livro Registro de Empregado com os dados do empregado é uma exigência legal imposta ao empregador Artigos 41 a 48 da CLT Conforme pode ser observado nas figuras a seguir os dados do empregado devem ser preenchidos conforme formulário específico GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 15 Feito o registro é importante que a CTPS do trabalhador seja devolvida no prazo de 48 horas via protocolo de entrega GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 16 A empresa tem a possibilidade inicialmente de efetuar um contrato de experiência permitindo assim que patrão avalie o contratado e o empregado conheça melhor a empresa e suas atividades O próximo passo agora é elaborar e coletar assinatura do Contrato Individual de Trabalho Este contrato deve ser por escrito onde deve conter o tipo de contrato que se caracteriza determinado ou indeterminado data de admissão jornada de trabalho horário de trabalho com intervalo para almoço ou jantar o valor do salário entre outras condições essenciais do contrato de emprego Se na empresa houver Acordo de Prorrogação e Compensação de horas o novo contratado precisa também assinálo Se o funcionário possui filhos menores de 14 anos deve ser preenchida a ficha de salário família documento utilizado para o pagamento do salário família benefício concedido pela previdência social e que deve ter anexado cópia da certidão de nascimento e carteira de vacinação GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 17 Acompanha a Ficha de Salário família o Termo Responsabilidade de Salário Família Este documento deve ser preenchido quando o empregado tiver filho dependente menor de 14 quatorze anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social Para os filhos até 6 anos de idade o empregado deverá apresentar no mês de novembro o atestado de vacinação ou documento equivalente e para os filhos a partir de 7 anos de idade comprovante de frequência escolar nos meses de maio e novembro Para o menor inválido que não frequenta a escola decorrente de sua invalidez deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato Este termo faz parte integrante da ficha de salário família servindo como declaração de responsabilidade pelas informações fornecidas pelo empregado GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 18 Para que o empregado possa deduzir do valor a ser retido mensalmente do IRRF Imposto de Renda Retido na Fonte seus dependentes deve ser preenchida a Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte Quando o empregado solicitar e informar que necessita do benefício do auxílio Vale Transporte a empresa deve solicitar que o mesmo preencha a declaração de solicitação de Vale transporte informando qual é o tipo e quantidade de condução que usará Caso ele não vá utilizar esse benefício irá se locomover por outros meios a empresa deve também solicitar o preenchimento de recusa do benefício e coletar assinatura do empregado da opção de não uso Caso seja o primeiro emprego do empregado a empresa deve solicitar o cadastramento do PIS logo após a admissão em qualquer agência da CAIXA Para isso basta ter em mãos o formulário de cadastramento DCN figura 11 do novo funcionário ainda não cadastrado no PIS que deverá ser preenchido em duas vias e entregue à CAIXA Nota as novas CTPS já estão sendo emitidas com o número do PIS basta validar junto à caixa OBSERVAÇÃO Toda documentação deve ser emitida em duas vias e assinada pelo Empregador e pelo empregado ficando uma via para o empregador e outra para o empregado GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 19 Você viu quantos detalhes devem ser observados Agora após ter efetuado todos os procedimentos de registro do empregado a empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego emitindo assim o CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Este documento foi estabelecido pela Lei nº 4923 de 1965 e informa as admissões demissões e transferências que ocorreram durante um mês Ele deve ser encaminhado por correio meios magnéticos ou via internet até o dia 07 do mês subsequente ao fato gerador mês que ocorreu a movimentação do empregado Silva 2008 p137 relata que a transferência a ser informada no CAGED referese a entrada de empregados de outros estabelecimentos da mesma empresa ou de um mesmo grupo de empresas ou ainda nos casos de fusão cisão incorporação ou desmembramento de empresas GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 20 14 CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E INDETERMINADO 141 Contrato Por Prazo Indeterminado Os artigos 443 e 444 da CLT tratam sobre o tema contrato de trabalho explicando que o contrato por prazo indeterminado se refere a um contrato entre o empregador e o empregado onde não é estabelecido um prazo para findar Este tipo de contrato explica Oliveira 2009 pode ser firmado tacitamente ou seja não existe documento concreto mas é feito um acordo verbal entre as partes onde o empregador aceita a prestação de serviços por parte do empregado pagando um salário mensal para tanto ou um acordo expresso que ocorre por escrito formalizado através de um contrato e registro na carteira de trabalho ou através de um acordo de cavalheiros onde empregado e empregador acordam de forma verbal apertando as mãos e criando o vínculo Para qualquer alteração nos contratos individuais de trabalho na linha de conduta deve haver mútuo consentimento de empregador e empregado e ela somente será válida se não resultar direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado Caso contrário tornase ilícita a alteração das respectivas condições do contrato individual de trabalho OLIVEIRA 2009 p2 142 Contrato Por Prazo Determinado O contrato por prazo determinado é uma modalidade em que se estabelece o término no momento do acordo Por lei ele só pode ser até 2 anos e se acordado com um prazo menor pode ter uma prorrogação que não seja superior aos 2 anos Nesta modalidade de contrato inexiste a garantia de emprego conforme é estabelecido no artigo 472 da CLT uma vez que se durante o contrato de trabalho a empregada ficar grávida se tornar membro da CIPA eleito pelos empregados dirigente sindical ou membro da Comissão de Conciliação Prévia sofrer um acidente de trabalho e ficar afastado por mais de 15 dias não gerará restrição para o fim do contrato OLIVEIRA 2009 SAIBA MAIS GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 21 É importante salientar que as cláusulas definidas em contrato de trabalho não podem ser alteradas para benefício da empresa ou seja novas regras na empresa que venham a prejudicar o trabalhador não afetarão os já contratados somente os novatos Quando ocorrer a rescisão antecipada de contrato individual de trabalho por prazo determinado e existir no contrato cláusula que assegure o direito recíproco seja o empregador que demita ou o empregado que peça as contas o responsável pelo término deverá indenizar o outro 50 do saldo de dias que faltam para término do referido contrato Caso não exista esta garantia somente o empregador deve indenizar o empregado quando da dispensa antecipada O empregado só irá indenizar caso sua saída antecipada gere prejuízo devidamente comprovado ao empregador 143 Contrato De Experiência O contrato de experiência tem como objetivo permitir que empregador e empregado se conheçam ou seja o empregador poderá verificar se o novo empregado se adapta ao trabalho à cultura à forma de liderança ao convívio com os colegas da empresa etc Ao empregado por sua vez este contrato dará condições de verificar se o mesmo concorda com a cultura e valores da empresa o quando consegue se adaptar as atividades e ao convívio com os colegas No período do contrato de experiência o novo contratado pode certificarse se a empresa realmente enquadrase ao seu plano de carreira Este contrato tem prazo máximo de 90 dias podendo dentro do mesmo ser prorrogado somente uma vez Caso o empregado deixe a empresa pode ser admitido em outro cargo por experiência mas isso não pode ocorrer na mesma empresa visto que esta oportunidade de conhecimento mútuo já foi usufruída Sendo também uma modalidade de contrato por prazo determinado o funcionário não possui a estabilidade de emprego ou seja no término do contrato o mesmo pode ser rescindido Este posicionamento é bem evidente quando Oliveira 2009 p 13 explica se a soma dos dias trabalhados e dos dias de afastamento incluindo os 15 primeiros dias resultar em prazo inferior ao do contrato de experiência o empregado retorna ao trabalho para concluir o prazo de experiência Contudo se essa soma resultar em prazo igual ou superior ao do contrato o mesmo é considerado cumprido dando a baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social no último dia da experiência como previsto em contrato Lembrese É importante estar atento às cláusulas que regem a convenção coletiva de trabalho para verificar a inexistência de garantias acordadas na mesma GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 22 144 Contrato Especial Por Prazo Determinado Lei Nº 960198 A Lei nº 960198 foi sancionada em 21011998 pelo presidente da república Fernando Henrique Cardoso Esta lei trata do contrato especial por prazo determinado que tem como propósito promover maior flexibilidade na hora de se efetuar a contratação do trabalhador Ela se diferencia do disposto no art 472 da CLT pois primeiramente permite a contratação de trabalhadores independente da carência transitória ou para contrato de experiência Oliveira 2009 efetua orientações sobre quais condições devem existir visando estabelecer o contrato especial por prazo determinado Para que o mesmo possa existir qualquer empresa independe de sua categoria deve firmar um acordo coletivo ou estar vigente em convenção coletiva a possibilidade de se contratar empregados nessa modalidade A contratação deve ocorrer firmando contrato escrito e efetuando anotação que identifique esta forma de contrato na CTPS A contratação não pode estar ocorrendo para substituir um empregado que possuía contrato por prazo indeterminado Outro ponto abordado pela lei 960198 referese à estabilidade provisória ou seja o funcionário durante a vigência do contrato especial por prazo determinado terá estabilidade A referida lei também estabelece o número permitido de contratados nessa modalidade ou seja empresa com até 49 empregados podem contratar até 50 do seu quadro de funcionários empresa de 50 a 199 empregados é permitido 35 e empresa com mais de 200 empregados a lei permite até 20 do seu quadro de pessoal O número de funcionários que podem ser contratados em uma empresa que possui várias filiais deve ser estabelecido através da média de funcionários contratados por prazo indeterminado em cada unidade ou seja não são contatos os terceirizados e nem os em contrato de experiência Uma empresa que possuir mais de um sindicato vigente deve efetuar um acordo com cada um deles para que o contrato especial por prazo determinado possa ser aplicado na respectiva categoria Lembrese É importante salientar que o empregador deve além de efetuar o registro na CTPS dos funcionários discriminálos na folha de pagamento e fixar no quadro de avisos da empresa a relação dos contratados e a cópia do acordo ou convenção coletiva É importante estar atento às cláusulas que regem a convenção coletiva de trabalho para verificar a inexistência de garantias acordadas na mesma GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 23 Vantagens do contrato por prazo determinado a partir de 22012003 Encargos Prazo indeterminado Prazo Determinado Lei nº 960198 Vantagens Aviso Prévio indenizado ou trabalhado Uma remuneração integral ou redução de duas horas da jornada diária ou sete dias corridos Não há aviso prévio Depende do grau de dispensa de pessoal Multa de 40 ou 50 sobre o FGTS Sobre o total do depósito o FGTS das verbas rescisórias mês anterior JCM Não há multa de 40 ou 50 Depende do grau de dispensa de pessoal Fonte Oliveira 2009 p25 145 Contrato De Trabalho Temporário Lei Nº 6019 A Lei 6019 foi criada para auxiliar as empresas nas contratações de trabalhadores por um período curto de trabalho que são geradas por motivos não programadosprevisíveis Esta modalidade de contrato de trabalho busca atender uma necessidade transitória onde trabalhadores serão contratados para substituir trabalhadores contratados por prazo indeterminado ou uma necessidade de aumento no quadro de pessoal emergencial A diferença entre o contrato temporário do contrato por prazo determinado é que no temporário o funcionário que presta serviço na empresa é contratado por uma empresa terceira que fornece esse tipo de serviço Já o funcionário contratado por prazo determinado é funcionário da empresa a qual presta serviço Este entendimento fica claro na Lei nº13429 de 2017 Consulte a Lei nº 960198 em httpwwwplanaltogovbrccivil03leisl9601htm GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 24 Art 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve salvo nos casos previstos em lei 2º Considerase complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou quando decorrente de fatores previsíveis tenha natureza intermitente periódica ou sazonal O período de contrato de um trabalhador temporário é de 180 dias salvo se existir a autorização pelo Ministério do Trabalho para uma prorrogação de mais 90 dias Conforme pode ser observado na Lei nº 13429 de 2017 no art 10 Art 10 Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário 1º O contrato de trabalho temporário com relação ao mesmo empregador não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias consecutivos ou não 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias consecutivos ou não além do prazo estabelecido no 1o deste artigo quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram Os direitos dos trabalhadores temporários são iguais aos contratados por prazo determinado tendo como vantagem a não indenização da multa de 40 sobre o FGTS no momento do desligamento pelo término do contrato e a ausência da estabilidade de emprego nos casos de afastamento por doença ou acidente do trabalho membros da CIPA ou empregada gestante 15 READMISSÃO DE EMPREGADO Quando pensamos na admissão de um funcionário que já prestou serviços em nossa organização nos deparamos com um questionamento Se na CLT não existe nada que impeça a demissão de um funcionário e no futuro a sua contratação por que muitas empresas adotam a política de não recontratar exfuncionários Esse fato normalmente acontece por que algumas organizações demitem o funcionário visando recontratálo sob condições inferiores à que anterior eou condições mais vantajosas para a empresa Esse processo de demissão e readmissão não decorre só por determinação do empregador mas também por parte dos empregados muitas vezes eles solicitam à empresa para serem demitidos pois assim podem sacar o FGTS e NOTA Ao contratar um trabalhador temporário devese analisar a empresa de trabalho temporário seu histórico a atuação e a correção dos procedimentos por ela adotados e o cumprimento de suas obrigações GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 25 receberem o seguro desemprego enquanto trabalham na mesma empresa ou outra sem o devido registro Diante de situações como as expostas acima foi criada a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego MTE n 38492 art 2 que busca dificultar através de restrições e fiscalização a demissão e recontratação para fins ilegais Assim antes que um empresário efetue a readmissão de um empregado e ela seja classificada como fraudulenta ou o contrato seja considerado único unicidade de contrato devese levantar o histórico do trabalhador quais os motivos do desligamento e como ele era como funcionário deve também ser levado em conta o que está estabelecido na CLT acordos e convenções coletivas Conforme portaria nº 38492 quando o funcionário foi demitido sem justa causa sua recontratação só deve ocorrer após noventa 90 dias da data de sua rescisão não podendo ser contratado por prazo determinado ou experiência na mesma função ou com salário inferior ao antes já recebido Nos casos de demissão por justa causa ou pedido de demissão não existe restrições com relação a recontratação ou seja ele pode ser readmitido quando quiser Mas ainda assim não pode ser contratado por prazo determinado ou experiência no mesmo cargo e nem o seu salário pode ser menor do que o anterior Caso a empresa queira recontratar um exfuncionário para o mesmo cargo se faz necessário respeitar um prazo de 6 meses a contar do desligamento já em outro cargo deve respeitar apenas os 90 dias A legislação não permite independente do motivo do desligamento que o funcionário entre na empresa com um salário inferior ao recebido anteriormente Isso só pode ocorrer nos casos de redução de carga horário proporcional Outro fator a ser analisado é quando um exfuncionário se desligou da empresa e passou a receber aposentadoria especial Embora não exista na CLT nada impedindo a contratação a previdência social determina que um funcionário aposentado especial não pode exercer cargo que afete sua integridade física se assim o fizer terá sua aposentadoria cancelada a partir da sua recontratação Desta forma aconselhase que os aposentados especiais não sejam recontratados Por fim a reintegração do trabalhador ocorre quando a empresa recebe uma determinação judicial ou quando o empregador assume que um funcionário foi demitido indevidamente ex funcionário tinha estabilidade de emprego e pede seu retorno ao trabalho O empregador deve respeitar o que consta no art 471 da CLT ou seja deve garantir que todos os direitos concedidos durante o afastamento sejam repassados ao funcionário reintegrado GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 26 Na readmissão de um empregado se faz necessário efetuar um novo registro na carteira profissional como também na ficha ou livro de registro Os procedimentos irão ocorrer como se o empregador estivesse admitindo um novo colaborador na empresa 16 ACÚMULO DE EMPREGO São inúmeras as razões que levam um trabalhador a possuir mais de um emprego dentre elas a melhoria de ganhos é a que mais se faz presente Quando um trabalhador com carteira profissional assinada exerce mais de um cargo seja em uma única empresa ou em empresas diferentes isso é definido como acúmulo de empregos Também assim é considerado o profissional aposentado que continua a exercer cargo em empresa com carteira assinada Para o trabalhador em organizações privadas não existe muitas restrições legais a respeito já nas organizações públicas a regra geral é de que não pode haver esse tipo de acumulação de emprego conforme art 37 da Constituição Federal com exceção a de dois cargos de professor Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19 de 1998 b de um cargo de professor com outro técnico ou científico Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19 de 1998 c de dois cargos privativos de médico Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19 de 1998 c de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de saúde com profissões regulamentadas Redação dada pela Emenda Constitucional nº 34 de 2001 O trabalhador que exerça cargos em organizações privadas pode ter quantos empregos quiser eou puder devendo respeitar o Compatibilidade de horários um horário de trabalho não pode conflitar com o outro o Questão ética um emprego não pode ser concorrente com o outro No período da pandemia devido ao Covid 19 que se iniciou em 2020 foi determinado que poderia haver recontratação de funcionários em período menor que 90 dias após a demissão Saiba mais em httpswwwgovbrplanaltoptbracompanheoplanaltonoticias202007portaria permiterecontratacaodefuncionariodemitidosemjustacausanoperiodode90dias GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 27 o Carga horária de cada vínculo empregatício deve respeitar a cargo horária máxima estabelecida por lei Caso o vínculo empregatício ocorra com o mesmo empregador os registros devem ocorrer distintamente ou seja cada emprego deve possuir um registro formalizado na Carteira de Trabalho Com relação aos encargos trabalhistas cada vínculo segue a legislação atual correspondente FGTS IRRF etc sendo que somente para a contribuição previdenciária o trabalhador deve efetuar a soma de todos os seus rendimentos de todos os vínculos empregatícios para definir em qual percentual se enquadrará para sofrer o desconto do INSS Assim o trabalhador deve informar a suas organizações qual o rendimento obtido na outra para que as mesmas efetuem corretamente o desconto do percentual 8 9 ou 11 devido Se remuneração total passar o limite do saláriodecontribuição que é a base onde incide a alíquota da aposentadoria o colaborador pode escolher qual organização vai fazer primeiro o desconto do INSS Assim a segunda empresa vai retirar do pagamento só a quantia que completa até o valor máximo A lei da Terceirização vai aposentar minha carteira de trabalho A aprovação a toque de caixa da lei que libera o trabalho terceirizado em todas as atividades das empresas foi bastante criticada pela oposição e plantou diversas dúvidas na cabeça dos brasileiros que temem ter suas relações trabalhistas alteradas e precarizadas Um dos receios mais comuns em relação à terceirização é que a partir de agora as empresas comecem a demitir seus funcionários para recontratálos como pessoas jurídicas comumente chamadas de PJs Muitos também argumentam que a CLT Consolidação das Leis do Trabalho foi rasgada com a aprovação da controversa lei Mito ou verdade Entenda os principais pontos Os funcionários terceirizados perdem direitos trabalhistas GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 28 Por lei as empresas responsáveis pela terceirização dos serviços terão que seguir contratando seus funcionários via CLT Dessa maneira os funcionários continuarão com carteira assinada décimo terceiro salário férias e FGTS Qual é a relação que o empregado terceirizado tem com a empresa que contrata os serviços O texto aprovado na Câmara afirma que o empregado terceirizado não pode ter vínculo empregatício com a empresa contratante Segundo a CLT que não está sendo alterada o vínculo empregatício pode ser comprovado por três quesitos habitualidade comparecer ao menos três vezes ao local de trabalho subordinação cumprir ordens e horários e pessoalidade Desta forma mesmo com a nova lei o funcionário terceirizado não pode receber ordens diretas e nem orientações que não fossem das empresas terceirizadas Quais são as maiores críticas sobre a lei Grande parte dos sindicatos e movimentos sociais os principais opositores temem a precarização da relação trabalhista Eles argumentam que a nova legislação incentiva as empresas a demitirem trabalhadores para contratar terceirizados com remuneração menor Fabíola Marques advogada trabalhista e professora da PUCSP afirma que a lei da terceirização enfraquece também os sindicatos o que afetará negativamente as renegociações salariais Ela explica que os terceirizados podem passar a ser representados por diferentes categorias desmobilizando e enfraquecendo os sindicatos mais fortes Eles perdem benefícios conquistados pelo setor como piso salarial maior e plano de saúde O único que sai ganhando é a empresa que consegue dessa forma reduzir os custos com os empregados diz Estudo do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos Dieese mostrou que os terceirizados recebiam em média 30 a menos que os contratados diretos e são mais vulneráveis a acidentes de trabalho O que defendem os apoiadores da lei Na visão dos que apoiam o projeto a existência de uma lei sobre o assunto é fundamental para garantir a segurança jurídica dos trabalhadores e empregadores Como não há uma lei específica para a terceirização o tema vem sendo regulado pelo Tribunal Superior do Trabalho através da súmula 331 de 2003 Segundo o dispositivo a terceirização atualmente só é possível apenas se não tratarse de uma atividadefim ou seja o objetivo principal da empresa por exemplo o ato de fabricar carros é a atividade fim de uma montadora Os defensores da nova lei também acreditam que com a especialização do serviço a produtividade aumentará Eles argumentam que a nova norma ajudará na criação de vagas É verdade que a lei aprovada permite as empresas demitirem seus funcionários para contratálos como Pessoa Jurídica PJ sem garantias trabalhistas Não A chamada pejotização e a terceirização são fenômenos diferentes A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra para realizar uma atividade ou serviço de seu processo produtivo Quando uma indústria de suco laranja por exemplo contrata uma empresa terceirizada para que ela produza as embalagens do suco Neste caso segundo o texto aprovado na Câmara os empregados que cuidam da produção de GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 29 embalagem devem ser subordinados a empresa terceirizada e contratados no regime de CLT Já as contratações de pessoas jurídicas fazem parte de outro fenômeno É permitido por lei contratar pessoas jurídicas unipessoais que prestam serviços de consultoria mas que não possuem vínculo com a empresa que contrata os serviços É o caso por exemplo de um sociólogo que é contratado por uma empresa para realizar e entregar uma pesquisa de mercado Ele não pode no entanto ter um vínculo empregatício com a empresa Há muitas contratações entretanto que constituem graves violações da lei Por exemplo quando uma pessoa é contratada como PJ mas comparece ao local de trabalho pelo menos três vezes por semana cumpre ordens e horários Esses fatos constituem uma relação de emprego Um exemplo é o caso de professores que são contratados como PJ mas cumprem horários e ordens das instituições de ensino o que é uma grave infração legal A PL da terceirização aprovada na quartafeira não liberou esse tipo de prática que continua sendo uma violação da lei Quais as principais mudanças geradas pelo texto aprovado pela Câmara Terceirização irrestrita A principal mudança se refere à permissão das empresas para terceirizar quaisquer atividades nas esferas públicas e privadas Pela regra atual só atividadesmeio como limpeza manutenção e vigilância em uma montadora por exemplo são passíveis de terceirização Trabalhador só pode acionar a empresa contratante em último caso O texto aprovado na Câmara prevê que o trabalhador terceirizado só poderá cobrar o pagamento de direitos trabalhistas da empresa tomadora de serviço após se esgotarem os bens da empresa que terceiriza Trabalhos temporários foram estendidos A nova lei também regulamenta aspectos do trabalho temporário aumentando de três para seis meses o tempo máximo de sua duração com possibilidade de extensão por mais 90 dias Ou seja até nove meses de trabalho temporário Pela lei atual essa modalidade de contrato dura no máximo seis meses três meses renovável por mais três O texto também passa a permitir a contratação de trabalho temporário para substituir trabalhadores em greve Por que se fala em quarteirização O projeto de lei permite que a empresa terceirizada subcontrate serviços de outras empresas a chamada quarteirização Isso porém deve estar no contrato Os trabalhadores temporários possuem menos direitos Diferentemente dos trabalhadores contratados por tempo indeterminado os trabalhadores temporários podem ser demitidos a qualquer momento sem aviso prévio e não recebem os 40 de multa sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa O texto aprovado nesta quartafeira na Câmara dos Deputados já é definitivo Não O presidente Michel Temer ainda precisa sancionar a lei para que ela entre em vigor Ele pode optar por sancionar todo o texto ou apenas parte dele Fonte ttpsbrasilelpaiscombrasil20170323politica1490301245478355htmltextPor20lei2C20as 20empresas20responsC3A1veisterceiro20salC3A1rio2C20fC3A9rias20e20FGTS GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 30 Assista ao filme O corte Magnificamente dirigido por CostaGavras O Corte 2005 no original Le Couperet retrata de forma absolutamente precisa e impiedosa o impacto do Desemprego sobre a vida emocional familiar e social de um exExecutivo da indústria de papel o Sr Bruno Davert brilhantemente interpretado pelo ator José Garcia O que mais impressiona em O Corte é como ele consegue retratar perfeitamente o drama hoje vivido por milhões de pessoas no mundo que é o do Desemprego globalizado e desesperançado Mais ainda ao longo do filme por diversos momentos somos instigados a refletir sobre questões absolutamente presentes nos dias de hoje como por exemplo o fim do contrato de trabalho a impessoalidade dos processos seletivos e a atmosfera de altíssima competitividade reinante tanto dentro como fora das organizações modernas PARA SABER MAIS Texto da CLT atualizado httpwwwplanaltogovbrccivil03decretoleidel5452htm Carteira de trabalho digital httpswwwjornalcontabilcombresocialvejaoquevaimudar comacarteiradetrabalhodigital 5 ERRO eSocial Admissão Retroativa pode Pesquise e assista a este vídeo no Youtube GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 31 UNIDADE 2 OBRIGAÇÕES E DIREITOS TRABALHISTAS 1 ENCARGOS SOCIAIS Quando nos referimos aos encargos sociais devemos entender que se referem aos direitos que os trabalhadores têm previstos em lei Os empregadores são obrigados por lei pagar mensalmente algumas taxas e contribuições decorrentes do vínculo empregatício ou seja quando o empresário contrata uma pessoa para trabalhar com ele além do salário contratual ele também passa a arcar com os encargos sociais Os encargos sociais e trabalhistas têm como propósito financiar políticas públicas que possam beneficiar os trabalhadores Esses encargos sociais e trabalhistas representam uma grande despesa para os empresários brasileiros uma das mais altas comparadas às de outros países Podemos entender aqui que os encargos sociais e trabalhistas são considerados custos indiretos do trabalho sendo que passaremos a relatar os mais comuns devendo Para começar nossos estudos Quais as principais obrigações e os principais direitos do empregador e do empregado que devem ser considerados nas rotinas trabalhistas Nesta unidade você irá aprender Recolhimento de Encargos Sociais Alimentação ValeTransporte Processo de controle de frequência e jornada de trabalho Processo Disciplinar Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho Livro de Inspeção do Trabalho GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 32 você como gestor com apoio de seu contador verificar legislação específica que trada da modalidade de sua empresa Assim destacamos os encargos sociais abaixo o INSS Seguridade e Previdência Social e ou PSS Plano de Seguridade do Servidor Público entre 20 a 225 empresa financeira o FGTS auxiliar o trabalhador no caso de demissão alíquota 8 do salário nominal caso o contrato firmado seja um contrato de aprendizagem esta alíquota cairá para 2 do salário No caso de demissão sem justa causa o empregador deverá ainda indenizar o funcionário em um valor equivalente a 40 dos depósitos efetuados ao FGTS no período de trabalho o PISPASEP Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público previstos na Lei 1 sobre o total da sua folha de pagamento o SALÁRIO EDUCAÇÃO encargo social previsto no 212º artigo da Constituição Federal e serve de fonte adicional para o financiamento do ensino fundamental público corresponde a 25 do salário setor privado o Sistema S SESCSENAC SENAISESI SEBRAE INCRA corresponde até a 33 do salário setor privado o Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho GILRAT Destinada a financiar a remuneração caso o empregado se torne impossibilitado decorrente de acidente de trabalho a alíquota vai de 1 à 3 de acordo com a atividade da empresa privada LEMBRETE Ressaltamos que não estamos tratando das empresas que optaram pelo Simples Nacional estas possuem diferencial no sistema de encargos sociais Já os ENCARGOS TRABALHISTAS são pagos diretamente ao trabalhador mensalmente ou no término do contrato são eles o Décimoterceiro Salário o Adicional de Remuneração o Adicional de Férias o Ausência Remunerada o Férias o Licenças o Repouso Remunerado e Feriado o Rescisão contratual o Salário Família ou Auxílio PréEscolar GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 33 o Vale Transporte ou Auxílio Transporte o Indenização por Tempo de Serviço São considerados também encargos trabalhistas mas não como salário os benefícios concedidos aos trabalhadores como por exemplo o Vestuários equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do e serviço o Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros compreendendo os valores relativos a matrícula mensalidade anuidade livros e material didático o Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno em percurso servido ou não por transporte público o Assistência médica hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante segurosaúde o Seguros de vida e de acidentes pessoais e o Previdência privada A seguir apresentamos um resumo dos encargos sociais e trabalhistas atualizada em Agosto2020 Tabela Encargos Sociais Folha de salários SEM DESONERAÇÃO Grupo I INSS 2000 FGTS 800 Salário Educação 250 SESI 150 SENAI 100 SEBRAE 060 INCRA 020 Seguro Acidente 300 SECONCI 100 Total Grupo I 3780 Grupo II encargos com incidência do Grupo I Repouso semanal remunerado 1775 Férias bonificação de 13 1479 Feriados 407 Auxilio enfermidade e faltas justificadas 185 Acidente de trabalho 013 Licença Paternidade 002 13º Salário 1109 Adicional noturno 041 Total Grupo II 5010 Incidência do GRUPO I sobre o GRUPO II 1894 Grupo III Aviso prévio 1815 Demissão sem justa causa 506 Indenização adicional 144 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 34 Incidência do GRUPO I no aviso prévio sem FGTS e SECONCI 523 Total Grupo III 2987 Grupo IV EPI Equipamentos de Proteção Individual 263 Seguro de vida 069 Vale transporte 547 Vale compras 2501 Café da manhã 614 Total Grupo IV 3994 SUBTOTAL 17665 Grupo V ISS e COFINS 870 Total Grupo V 870 TOTAL 19201 Obs O grupo V tem meramente o objetivo de indicar dada a expressiva participação relativa dos custos da mãodeobra encargos sociais na atividade de construção civil a incidência de tributos indiretos que se adicionam por dentro a essa significativa parcela de custos Tabela II Encargos Sociais Folha de salários COM DESONERAÇÃO Grupo I INSS 000 FGTS 800 Salário Educação 250 SESI 150 SENAI 100 SEBRAE 060 INCRA 020 Seguro Acidente 300 SECONCI 100 Total Grupo I 1780 Grupo II encargos com incidência do Grupo I Repouso semanal remunerado 1775 Férias bonificação de 13 1479 Feriados 407 Auxilio enfermidade e faltas justificadas 185 Acidente de trabalho 013 Licença Paternidade 002 13º Salário 1109 Adicional noturno 041 Total Grupo II 5010 Incidência do GRUPO I sobre o GRUPO II 892 Grupo III Aviso prévio 1815 Demissão sem justa causa 506 Indenização adicional 144 Incidência do GRUPO I no aviso prévio sem FGTS e SECONCI 160 Total Grupo III 2624 Grupo IV EPI Equipamentos de Proteção Individual 263 Seguro de vida 069 Vale transporte 547 Vale compras 2501 Café da manhã 614 Total Grupo IV 3994 SUBTOTAL 14300 Grupo V ISS e COFINS 870 Total Grupo V 870 TOTAL 15544 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 35 Obs O grupo V tem meramente o objetivo de indicar dada a expressiva participação relativa dos custos da mãodeobra encargos sociais na atividade de construção civil a incidência de tributos indiretos que se adicionam por dentro a essa significativa parcela de custos Fonte httpssindusconprcombrtabeladeencargossociaisfolhadesalarios400p 2 PROCESSO DE CONTROLE DE FREQUÊNCIA E JORNADA DE TRABALHO Antes de iniciarmos efetivamente o tema processo de controle de frequência é importante destacar como a legislação visualiza a carga horária do trabalhador Entende se que a carga horária deve ser acordada no início do vínculo empregatício de acordo com a legislação vigente e não pode ser superior a 220 horas mês e 44 horas semanais Convencionouse que o trabalhador deve exercer 8 horas de trabalho de segunda a sexta e 4 horas aos sábados mas o empregador pode distribuir o horário de segunda a sábado com duração de 7 horas 20 minutos O período de trabalho diário deve apresentar intervalos de descanso de no mínimo 1 uma hora e no máximo 2 duas horas para uma jornada diária superior a 6 seis horas Já uma jornada de trabalho superior a 4 horas mas inferior a 6 horas deve possuir um intervalo mínimo de 15 quinze minutos mas devem ser observados a convenção coletiva e os acordos coletivos junto ao sindicato da categoria pois se acordado e sendo mais benéfico ao trabalhador esse período pode ser alterado O empregado após cumprir sua carga horária semanal tem direito a um repouso semanal de 24 vinte e quatro horas consecutivas preferencialmente aos domingos Também entre duas jornadas de trabalho deve existir no mínimo um intervalo de 11 onze horas consecutivas As empresas que adotam o sistema de trabalho através de regimes de turnos devem organizar os horários de modo que cada turno tenha em sete dias um dia de descanso e a cada quatro semanas um dos descansos deve ocorrer aos domingos Outro ponto a ser observado é que os gestores das empresas devem proporcionar aos empregados da mesma família o descanso no mesmo dia sempre que for possível 21 OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO O cartão ponto é um instrumento criado para efetuar o controle de disponibilidade do empregado no trabalho Assim toda organização que possuir mais de dez trabalhadores deve ter instrumento de marcação de ponto seja um registro manual mecânico ou eletrônico conforme regulamentação do Ministério de Trabalho GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 36 De acordo com o Enunciado I da Súmula 338 É ônus do empregador que conta com mais de 10 dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art 74 2º da CLT A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho a qual pode ser elidida por prova em contrário O gestor de pessoas deve tomar cuidado com as rasuras e as anotações de entrada e saída sempre iguais por parte do trabalhador pois este fato descaracteriza para a justiça do trabalho uma marcação verdadeira Fica bem claro quando lemos no Enunciado III da Súmula 338 TST Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova invertendose o ônus da prova relativo às horas extras que passa a ser do empregador prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir No cabeçalho do cartão ponto devese constar o horário de trabalho incluindo os intervalos conforme exemplo a seguir ESPELHO DO PONTO NOVEMBRO2020 Empresa Empregado DeptoSetor Período 01062017 a 31062017 Horário de trabalho 0800 às 1200 1300 às 1748 Data Dia Entrada Intervalo Saída Hrs Ocorrências 01062017 Quinormal 0757 1200 1300 1749 0848 Hrs normais trabalhadas 02062017 Sexferiado 03062017 Sab compensado 04062017 Domfolga 05062017 Segnormal 0759 1200 1300 1750 0848 Hrs normais trabalhadas 06062017 Ternormal 0756 1200 1300 1749 0848 Hrs normais trabalhadas 07062017 Quanormal 0758 1200 1300 1749 0848 Hrs normais trabalhadas 08062017 Quinormal 0759 1200 1300 1751 0848 Hrs normais trabalhadas 09062017 Sexnormal 0758 1200 1300 1749 0848 Hrs normais trabalhadas Fonte Adaptado de httpwwwguiatrabalhistacombrguiacartaopontohtm GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 37 Nota Na utilização de sistemas eletrônicos o intervalo poderá ser préassinalado pelo próprio sistema dispensando o registro por parte do empregado Este procedimento será válido também para os intervalos de 15 quinze minutos conforme prevê o art 74 2º da CLT Com relação à assinatura do cartão ponto ou espelho ponto não existe a obrigatoriedade mas existem parecerem jurídicos divergentes ou seja existem juízes que por acreditarem que foi o próprio funcionário que registra o seu horário diariamente não enfatizam a necessidade de assinatura outros já entendem que se faz necessário a assinatura como prova definitiva da veracidade das informações contidas Decorrente desta falta de uniformidade de entendimento para que a empresa se resguarde sugerese que o cartão ponto e espelho ponto sejam assinados pelos trabalhadores Caso o funcionário vá exercer atividade fora da empresa o mesmo deve anotar em ficha ou documento que esteja em seu poder Mas a lei também possibilita a liberação do cartão ponto em duas situações o Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do Livro de registro de empregados Observações bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS Anotações Gerais o Gerentes assim considerados os que exercem cargos de gestão aos quais se equiparam para este efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial quando o salário do cargo de confiança que compreendendo a gratificação de função se houver não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40 quarenta por cento Alguns gestores por acharem mais prático compensam as faltas dos trabalhadores tirando as horas faltosas das horas extras trabalhadas Esta troca não deve ocorrer pois na CLT fica bem claro que nos casos de falta o empregador pode descontar as faltas mas nos casos de horas extras limitada a 2 horas feitas em casos excepcionais devem ser pagas Somente quando da existência de acordo bancos de horas devidamente negociado com o sindicato e homologado e constando tal situação a compensação pode ocorrer GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 38 Você sabe o que é banco de horas Tratase de um sistema de compensação de horas extras mais flexível mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços Saiba mais em httpwwwguiatrabalhistacombrguiabancohorashtm O horário do trabalho constará de quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma Essa obrigatoriedade pode ser constatada no Art 74 O horário do trabalho constará de quadro organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho Indústria e Comércio e afixado em lugar bem visível Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma Outro detalhe que deve ser observado pelos gestores de pessoas é com relação à fixação do quadro de horário pois sendo um documento do interesse tanto do trabalhador quando do Ministério do Trabalho o mesmo deve ser exibido para todos sendo normalmente fixado próximo ao relógiosistema ponto No quadro de horário deve constar os dados dos funcionários nome nº da CTPS cargo o horário de entrada intervalo e saída em como os dias de descanso Quando uma empresa tem seu horário de trabalho estendido aos domingos deve elaborar uma escala de revezamento Essa escala deve ser criada mensalmente sendo que o horário deve permitir o descanso no domingo pelo menos a cada sete semanas As folgas serão concedidas a cada seis dias de trabalho É importante destacar a definição estabelecida no artigo 386 da CLT explicando que a mulher que trabalha em regime de horário de escala de revezamento tem o seu descanso dominical organizado quinzenalmente SILVA 2008 SAIBA MAIS GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 39 22 PROCESSO DISCIPLINAR Quando é estabelecido o vínculo empregatício empregado e empregador passam a ter obrigações e direitos assim é importante que as partes cumpram o que foi acordado e as determinações legais Para que exista a harmonia e que os resultados sejam alcançados de acordo com a CLT em seu artigo 2º é estabelecido que o empregador possui o poder e o risco do comando das atividades devendo controlar e disciplinar o trabalhador para que o mesmo cumpra suas obrigações contratuais Visando promover o melhor entendimento e respeito por parte do empregado sobre esse poder a CLT estabelece no artigo 3º a definição de empregado determinando que o mesmo deve cumprir suas obrigações contratuais e caso não o faça estará sujeito a ações disciplinares aplicadas pelo empregador É importante destacar que as ações disciplinares têm como foco a correção de ato não desejado e devem ser aplicadas de forma justa e moderada visto que não podem ter como base rancor vingança ou mesmo demonstração abusiva de poder A CLT do mesmo modo que concede esse poder ao empregador também protege o empregado de ações abusivas e arbitrárias do empregador As penalidades iniciam de forma mais leve através de uma advertência Conforme a gravidade da falta segue para uma suspensão e pode gerar em uma dispensa por justa causa que seria a penalidade mais grave o Advertência A advertência inicialmente pode ocorrer de forma verbal ou seja quando o empregador informa verbalmente seu empregado demonstrando o que está sendo feito de forma errada e pede que o fato não ocorra mais Caso o funcionário venha a repetir a ação já advertida ou cometa uma ação de maior gravidade no mesmo contexto é interessante que a advertência seja formalizada O documento Aviso de advertência ao empregado deve de acordo com o art 482 da CLT especificar a falta cometida registrar a necessidade de que a falta não seja repetida pelo empregado e ser emitido em duas vias assinadas pelo empregado que fica com uma delas A via do empregador deve ser arquivada na pasta do empregado Atenção Caso o empregado se recuse a assinar a empresa deve chamar duas testemunhas para assinar no lugar do empregado advertido GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 40 o Suspensão Quando o trabalhador comete uma ação mais grave o empregador pode aplicar uma suspensão disciplinar A suspensão tem característica mais enérgica visto que além do aviso de que o ato não deve ser mais repetido o funcionário é suspenso de suas atividades podendo ser de um dia a até trinta dias O empregador deve estar ciente de que a falta cometida deve justificar a ação pois ao aplicar a suspensão o funcionário perde direito ao salário e ao descanso semanal remunerado relativo ao período da suspenção É importante destacar que a aplicação da suspensão não pode ser utilizada como ferramenta de pressão para o funcionário pedir a conta Quando da aplicação da advertência ou da suspensão se faz necessário que o empregador se certifique que a punição está sendo aplicada imediatamente ao fato ocorrido que está sendo aplicada somente uma punição não se pode punir uma pessoa mais de uma vez pelo mesmo erro que a intensidade da pena esteja de acordo com a ação indesejada cometida e que haja a comprovação do ato faltoso Caso a falta seja muito grave é aconselhável a dispensa por justa causa mas nos casos em que a relação patrão e empregado esteja desgastada é mais interessante que se demita sem justa causa preservando assim o clima interno da organização de conflitos desnecessários GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 41 o Dispensa por justa causa Os atos cometidos de forma gravíssima podem ser punidos pelo empregador através da dispensa por justa causa conforme artigo 482 da CLT De acordo com Silva 2008 quando o empregador vai demitir o empregado por justa causa ele deve observar se o ato cometido realmente é grave se o empregado estava ciente da falta cometida se o empregado já havia sido alertado sobre o que poderia acontecer ao cometer tal falta grave se o empregado já possuía fatos que o desabonavam e qual será a repercussão no ambiente de trabalho Após efetuada essa análise o empregador deve se apoiar no Art 482 que que constam as razões que justificam uma dispensa por justa causa conforme segue Art 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a ato de improbidade b incontinência de conduta ou mau procedimento c negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço d condenação criminal do empregado passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena e desídia no desempenho das respectivas funções f embriaguez habitual ou em serviço g violação de segredo da empresa h ato de indisciplina ou de insubordinação i abandono de emprego j ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem k ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem l prática constante de jogos de azar Parágrafo único Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática devidamente comprovada em inquérito administrativo de atos atentatórios à segurança nacional É importante destacar que a falta grave pode também ser cometida pelo empregador ou seja o empregado pode pedir na Justiça do Trabalho por meio de ação judicial a sua rescisão contratual com o pagamento de todos os seus direitos alegando que o empregador cometeu falta grave conforme art 483 da CLT Art 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando a forem exigidos serviços superiores às suas forças defesos por lei contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato b for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo c correr perigo manifesto de mal considerável d não cumprir o empregador as obrigações do contrato e praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 42 f o empregador ou seus prepostos ofenderemno fisicamente salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem g o empregador reduzir o seu trabalho sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho 3º Nas hipóteses das letras d e g poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo 23 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A suspensão e interrupção do contrato de trabalho se caracterizam pela não existência temporária da prestação de serviço por parte do empregado ou seja nos dois casos existe uma paralisação da prestação de serviço mas o vínculo empregatício continua Assim de acordo com o artigo 471 da CLT é assegurado ao trabalhador todas as vantagens que em sua ausência tenham sido aplicados à sua categoria A interrupção do contrato de trabalho se diferencia da suspensão pelo fato de que na interrupção não existe trabalho mas existe salário o tempo que o funcionário fica afastado é contado como tempo de serviço e existe o recolhimento do FGTS Além disso o empregado não pode ser dispensado enquanto estiver com seu contrato interrompido salvo por justa causa ou encerramento da empresa Na suspensão do contrato de trabalho não há trabalho e nem salário o período de afastamento não conta como tempo de serviço não existe recolhimento de encargos possui a garantia de emprego durante o prazo de suspensão do contrato mas pode ser dispensado por justa causa ou encerramento da empresa Partindo deste entendimento seguem alguns fatos que podem gerar a interrupção do contrato de trabalho o Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15 dia inclusive o empregador deve arcar com o pagamento do salário de seu trabalhador nos 15 primeiros dias seja por motivo de doença ou acidente de trabalho A partir do 16 dia de afastamento o encargo se transfere para o órgão previdenciário passando tal situação a constituir interrupção do pacto laboral nos casos de acidente do trabalho ou doença do trabalho No caso de doença o contrato se torna suspenso o que desobriga a empresa da contribuição ao Fundo de Garantia GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 43 o Gozo de Férias o Repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos o Licença Remunerada caracteriza interrupção se existir a remuneração durante o período de licença caso contrário definese como suspensão o Período em que não houver serviço na empresa por culpa ou responsabilidade desta caso em que há obrigação de pagamento de remuneração É importante destacar que de acordo com o art 133 III da CLT se a interrupção perdurar por mais de 30 dias o empregado não mais terá direito ao gozo de férias o Ausências legais nos termos do artigo 473 da CLT De acordo com o art 28 do Regulamento de FGTS RFGTS aprovado pelo Decreto nº 9968490 o depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho previsto em lei tais como a auxíliodoença de até15 dias b durante todo período de afastamento por acidente de trabalho c licença maternidade d licença paternidade Por sua vez a suspensão do contrato de trabalho pode ocorrer quando o Suspensão disciplinar aplicada pelo empregador ao empregado o Período de afastamento para desempenho de encargo público o Ausência por motivo de greve podendo ser revertido para interrupção através de definição judicial o Ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador tal licença é faculdade do empregador concedêla ou não o Ausência do empregado por motivo de prisão o Afastamento em decorrência de aposentadoria provisória o Afastamento do empregado até decisão da ação visando à anulação de transferência artigos 469 e 659 da CLT GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 44 o Afastamento do cargo efetivo para desempenho de posto de direção de sociedade anônima 24 LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO De acordo com o Artigo 628 da Consolidação das Leis do Trabalho Decretolei 545243 toda empresa necessita ter o Livro de Inspeção do Trabalho Tal livro tem como propósito servir de ferramenta de controle quando a empresa é fiscalizada por um auditor do trabalho Este livro é facilmente encontrado nas livrarias e a empresa não deve efetuar nenhuma anotação mas deve estar disponível para quando o auditor do trabalho for à empresa pois ele irá utilizálo para efetuar anotações das irregularidades encontradas na empresa Registrará também o período que permaneceu na organização o prazo concedido para a empresa efetuar a regularização do que foi apontado e o prazo do seu retorno Art 628 Salvo o disposto nos arts 627 e 627A a toda verificação em que o AuditorFiscal do Trabalho concluir pela existência de violação de preceito legal deve corresponder sob pena de responsabilidade administrativa a lavratura de auto de infração Constituição Federal88 art 21 XXIV Decreto nº 55841 de 150365 Regulamento de Inspeção do Trabalho Portaria Interministerial nº 3658 de 111279 normas para fiscalização do trabalho e previdenciária 1º Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado Inspeção do Trabalho cujo modelo será aprovado por portaria ministerial 2º Nesse livro registrará o fiscal do trabalho sua visita ao estabelecimento declarando a data e a hora do início e término da mesma bem como o resultado da inspeção nele consignado se for o caso todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas com os respectivos prazos para seu atendimento e ainda de modo legível os elementos de sua identificação funcional 3º Comprovada máfé do agente de inspeção do trabalho quanto à omissão ou lançamento de qualquer elemento no livro responderá ele por falta grave no cumprimento do dever ficando passível desde logo da pena de suspensão até 30 dias instaurandose obrigatoriamente em caso de reincidência inquérito administrativo 4º A lavratura de autos contra empresas fictícias e de endereços inexistentes assim como a apresentação de falsos relatórios constituem falta grave punível na forma do 3º GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 45 O Direito do Trabalho em Mad Men Com mais tempo em casa devido à pandemia aproveitei para ler alguns livros empoeirados e esquecidos na prateleira como também para assistir filmes e seriados que estavam na fila Assim depois de eternos adiamentos finalmente consegui ver na íntegra o seriado Mad Men sete temporadas 94 episódios Bem mas por que afinal a série Mad Men pode interessar ao mundo do Direito do Trabalho Toda a narrativa concentrase na vida dos sócios e empregados da agência de publicidade ficcional SterlingCooper sediada em Nova Iorque e a história se desenrola por dez anos ao longo da década de 1960 Há cinco ou seis personagens principais que constituem núcleos de subtramas mas o ponto de contanto entre eles a sustentar o enredo geral são as suas relações de trabalho Cada um desses protagonistas passará por grandes mudanças pessoais no turbulento período da história americana que se inicia com a eleição de Kennedy e termina com Nixon no poder E o próprio mundo do trabalho nos EUA se modificará muito no período Fonte httpswwwjotainfoopiniaoeanalisecolunasomundoforadosautosdireitotrabalhomadmen 28092020 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 46 EXISTEM PELO MENOS MAIS DE DEZ MANEIRAS PARA QUE A UMA DISPENSA SEJA CATEGORIZADA COMO JUSTA CAUSA O empregador necessita de provas ou testemunhas antes de dispensar por justa causa Ser convidado para se desligar da empresa é um momento desagradável mas inevitável em determinadas situações Entretanto uma rescisão de contrato por justa causa é um registro que muitos não desejam para a sua carreira Em termos práticos quando a dispensa é por justa causa o empregado perde o direito a aviso prévio 13º e férias proporcionais além de não receber a multa rescisória de 40 do FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço De acordo com a advogada trabalhista Andreia Tassiane Antonacci antes de assinar uma rescisão por justa causa é imprescindível checar se o empregador possui provas como boletins de ocorrência testemunhas advertências suspensões ou emails que comprovem os atos do empregado Confira quais são os principais motivos que podem levar a uma dispensa por justa causa e o que cada um deles significa na prática segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho Violar regras morais ou jurídicas Por exemplo roubar marcar cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente justificar faltas com atestados médicos falsos entre outros são considerados atos de improbidade e justificam a justa causa segundo a lei Manter um comportamento incompatível com as regras da sociedade e da empresa que coloque em risco a reputação do empregador ou impeçam a manutenção do vínculo empregatício Exemplos desse tipo desde atos libidinosos dentro da empresa a usar o veículo serviços do trabalho para benefício próprio sem autorização do empregador Fazer uma negociação por conta própria sem pedir permissão para superiores mas quando isso traz prejuízo para a companhia ou fortaleça a concorrência Se o empregado tiver que cumprir pena na prisão o empregador pode demitilo por justa causa Mas para isso é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença que não caiba mais recurso explica Andreia que também é gerente dos Recursos Humanos do Cenofisco Centro de Orientação Fiscal Nesse caso a rescisão por justa causa se enquadra na justificativa de que o empregado não poderá cumprir o seu contrato de trabalho e não por causa da condenação em si Repetir pequenas faltas leves devido à negligência preguiça desleixo má vontade omissão desatenção entre outros habitualmente Se o empregado embriagase fora do horário de expediente mas os efeitos do álcool ficam evidentes durante o período de trabalho o empregador pode caracterizar esse ato como falta grave Mas se o empregado se embriaga durante o período do expediente a lei ampara uma demissão por justa causa GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 47 Por outro lado de acordo com Andreia algumas decisões judiciais têm levado em conta de que a embriaguez deve ser tratada como uma doença Por conta disso segundo a advogada nesses casos a justa causa muitas vezes não é aceita pela Justiça Revelar informações confidenciais sobre os negócios da empresa ou outros assuntos relacionados à companhia também pode determinar uma demissão por justa causa A justificativa para isso é que a postura pode dar prejuízos para a empresa Por outro lado contar segredos pessoais dos gestores não caracterizam justa causa Desobedecer ao chefe seja a uma ordem específica verbal ou escrita pode levar a rescisão do contrato e considerado um ato de indisciplina e insubordinação Não ir ao trabalho sem justificar e comunicar ao chefe durante um período superior a 30 dias pode caracterizar também uma justa causa Mas a dispensa pode ocorrer em menos dias quando a empresa verifica que o empregado esta realizando simultaneamente trabalho para outro empregador no mesmo horário de trabalho gerando assim incompatibilidade de horários Recomendase que a notificação seja efetuada por meio do Correio telegrama fonado ou carta com Aviso de Recebimento AR ou pelo cartório e não havendo qualquer manifestação por parte do empregado a rescisão é automática após o prazo de 30 dias Neste caso é importante salientar que caso o empregado justifique ou compareça na empresa após a solicitação de justificativa o prazo de 30 dias deverá ser recomeçado Falar mal do chefe e dos colegas de trabalho xingar e agredir outra pessoa fisicamente pode levar à demissão por justa causa A falta grave não depende de um ferimento ou lesão corporal Segundo a especialista esmurrar um colega já vale Essa falta pode ser realizada tanto dentro quanto fora da empresa ao empregador ou a outras pessoas Jogar baralho ou qualquer outro jogo que dependa exclusivamente da sorte é enquadrado na categoria jogos de azar A prática constante desses jogos ou jogar no ambiente de trabalho podem levar a dispensa desde que atrapalhe o trabalho do empregado Fonte httpexameabrilcombrcarreiramotivosquelevamajustacausa Acesso em 01082017 PARA SABER MAIS Demissão por justa causa httprepositorioufcbrbitstreamriufc1215912014artrrcruzpdf Advertências Até onde vai o poder do empregador Pesquise e assista a este vídeo no Youtube GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 48 UNIDADE 3 PROCESSOS ROTINEIROS 1 FOLHA DE PAGAMENTO A elaboração da folha de pagamento é uma obrigação que é regulamentada pela Lei nº 821291 art 3º inciso 1 da Consolidação da Legislação Previdenciária onde todo empregador deve elaborála demonstrando de forma simples e transparentes todos os proventos e descontos efetuados para pagamento do trabalhador De acordo com Marras 2009 p 193 as principais atribuições do departamento pessoal resumemse em calcular registrar e pagar salários e efetivar o recolhimento dos impostos respectivos Todos os direitos trabalhistas monetários que o trabalhador tenha a receber devem estar discriminados de tal forma que facilite a compreensão do que está sendo pago ou mesmo descontado Ou seja todos os lançamentos efetuados sejam de débitos ou créditos devem estar discriminados Desta forma Marras 2009 p 193 explica que por um Para começar nossos estudos Quais os principais processos que acontecem rotineiramente na área de Gestão de Recursos Humanos Nesta Unidade você vai aprender Processo de Salário Folha de Pagamento Composição da Remuneração Processo do 13º Salário Processo de Férias Horas extras Contribuições Sindicais Tabelas de Salário Família Tabela de INSS e Tabela de IRRF GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 49 lado entra a remuneração do empregado salário mais todas as verbas de crédito como horas extras adicionais bônus gratificações etc e de outro os descontos legais INSS IR etc e os descontos eventuais como valerefeição valetransporte faltas e atrasos etc Nesse sentido os principais valores que o empregado tem direito a receber são o Salário o Abono o Adicional de insalubridade o Adicional de periculosidade o Prêmiocomissãogratificação o Gorjeta o 13º salário o Horas extras o Integração das horas extras ao repouso semanal remunerado o Adicional noturno o Saláriofamília o Auxílio enfermidade o Férias Por sua vez os principais valores que são descontados da folha de pagamento do empregado sem necessidade de sua autorização são o INSS o Imposto de Renda o Contribuição Sindical o Faltas e atrasos o Repouso semanal remunerados sobre faltas e atrasos o Pensão alimentícia o Adiantamento salarial Os principais valores que podem ser descontados mas só podem ocorrer com a autorização do funcionário são o Seguro de vida o Vales o Despesas com medicamentos o Mensalidade sindical GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 50 Como resultado da folha de pagamento é elaborado o holerite ou demonstrativo de pagamento dos salários que é um resumo de todos os créditos e débitos referentes ao pagamento salarial efetuados em um respectivo mês COMO OS SALÁRIOS PODEM SER PAGOS DE FORMA LEGAL o Em moeda corrente do país o No quinto dia útil do mês subsequente ao vencimento se o pagamento for mensal ou o quinto dia subsequente quando o pagamento for semanal ou quinzenal conforme Lei nº 0189 e art 459 da CLT o Os valores correspondentes ao pagamento podem ser créditos em conta corrente bancária a favor do empregado 11 O QUE SÃO OS PROVENTOS VENCIMENTOS OU CRÉDITOS Os proventos vencimentos ou créditos são todos os valores monetários que o trabalhador tem direito ao exercer uma atividade que devem ser pagos ao final de um período acordado inicialmente no contrato de admissão O salário seria o primeiro a ser considerado pois segundo Chiavenato 2008 p 282 ele é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização Em troca do dinheiro elemento simbólico e intercambiável a pessoa empenha parte de si mesma de seu esforço e da sua vida comprometendose a uma atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização O salário pode ser pago mensalmente quinzenalmente ou diariamente por peça ou tarefa e deve respeitar o salário mínimo vigente no país ou seja ninguém pode receber menos que o salário mínimo Como já explicado entendese como carga horária máxima permitida por mês a de 220 horas sendo 44 horas semanais e 7 horas e 33 minutos como diamês É importante destacar que além do salário isto é do valor fixo estipulado também incorporam as comissões gorjetas percentagens gratificações ajustadas diárias para viagem que excedam 50 do salário recebido pelo empregado e abonos pago pelo empregador GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 51 Outro ponto que deve ser observado é a base para os cálculos das verbas no pagamento que tem como referência o cartão ponto Neste documento o funcionário diariamente deve efetuar o registro de sua entrada para o trabalho e sua saída inclusive quando se ausenta para a refeição ou usufrui do tempo disponibilizado para um pequeno intervalo 12 PROVENTOS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO 121 Horas Extras As horas extras indicam que o trabalhador ultrapassou a sua carga horária contratada Elas ocorrem quando o empregado entra antes do horário sai depois do horário ou vem trabalhar em horários que deveria estar descansando De acordo com a Constituição Federal toda hora extra deve ser acrescida de no mínimo 50 sobre a hora normal Por que no mínimo Cada categoria de trabalhadores representada pelos seus sindicatos pode definir através da convenção coletiva ou acordo coletivo um percentual maior do que o mínimo As horas extras só podem ocorrer em casos excepcionais limitadas a duas horas diárias EXEMPLOS HORISTA Saláriohora normal 850 850 X 50 425 850 425 1275 Hora extra 1275 MENSALISTA Salário 154000 187000 220 850 850 x 50 425 850 425 1275 Hora extra 1275 Para a empresa não efetuar o pagamento das horas extras em sua folha de pagamento pode optar pelo banco de horas que é previsto na Lei 960198 Essa lei possibilita que a empresa através de um acordo coletivo ou convenção coletiva possa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de demanda e de produção Assim em vez de pagar os empregados que tenham trabalhado em jornadas extraordinárias a empresa tem a opção de reduzir a jornada sem redução de salário numa época de pouca demanda de produção DESSLER 2014 p 266 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 52 1211 Horas extras para trabalhadores que recebem só comissão O empregado comissionado que está sujeito a horário e que faz horas extras tem direito ao adicional de 50 cinquenta por cento sobre o valor total da comissão do mês dividido pelo número de horas efetivamente trabalhadas conforme enunciado nº 340 do TST Exemplo Sr Anacleto possui carga horária de 220 horas fez 10 horas extras e no mês teve como comissão o valor de R 165000 Base de Cálculo da Hora Extra sobre comissão valor da comissão nº de horas trabalhadas no mês Valor de Cálculo das Horas Extra sobre comissão R 165000 230 R 717 Horas ExtrasComissão Valor do Cálculo da HEx HEx 50 HExCom R 717 10hs 50 R 3585 1212 Horas extras para trabalhadores que recebem comissão e salário fixo Para o empregado que recebe um salário fixo mais comissão o cálculo das horas extras deve ser feito separadamente Ou seja devese calcular as horas extras tanto para o salário fixo como para a comissão separadamente Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário com registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados e quando não comprovado o controle da jornada de trabalho através de roteiros fiscalização da empresa ou de outro meio qualquer não têm direito a horas extras Os profissionais que ocupam cargo de confiança gerentes diretores e chefes de departamento e ou filiais e possuem o salário do cargo de confiança mais a gratificação de função acréscimo de 40 do salário efetivo não têm direito a horas extras Art 62 II e parágrafo único e art 72 2º da Consolidação das Leis do Trabalho CLT GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 53 Exemplo Se o Sr Anacleto além da comissão recebesse R90000 de salário fixo teria que ser feito ainda o cálculo da hora extra sobre o salário fixo Ficando assim Horas extras sobre salário fixo Salário Fixo carga horária mês nº horas extras horas extras HExSal Fixo R 90000 220hs 50 10hs R 6136 Assim o Sr Anacleto por receber salário fixo mais comissão receberia no mês correspondente só de horas extras o valor de R 6136 3585 R 9721 122 Repouso Semanal Remunerado De acordo com a lei nº 60549 art 72 alínea b com redação dada pela Lei nº 7415 de 091285 computamse no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extraordinárias habitualmente prestadas Como efetuar o cálculo do repouso sobre as horas extras Inicialmente devese calcular o valor das horas devidas no mês conforme procedimento anterior O valor obtido deve ser dividido pelo número de dias que devem ser trabalhados no mês Exemplo Junho de 2017 o mês é de 30 dias onde se tem 4 domingos e 1 feriado assim sobram 25 dias que devem ser trabalhados O valor obtido deve ser multiplicado pelos não trabalhados descansos e feriados no exemplo 5 dias Exemplo Valor da Hora Extra R 15000 Mês de 25 dias trabalhados 4 Domingos e 1 Feriado RSRHoras Extras 15000 25 x 5 R 3000 123 Remuneração VariávelComissão A comissão é considerada uma forma de remuneração variável muito aplicável em cargos que o desempenho está atrelado ao esforço do ocupante do cargo como é o caso de vendedores por exemplo O valor da comissão deve ser acordado no momento da contratação ou quando esta modalidade é implantada na empresa Ela tem como base servir de estímulo para um aumento nas vendas sendo a quantidade o seu alvo De acordo com enunciado do TST nº 27 é devido a quem recebe comissão o valor correspondente ao descansorepouso semanal remunerado O cálculo do DSR se GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 54 assemelha ao do descanso sobre horas extras ou seja valor da comissão divido pelo número de dias efetivamente trabalhados multiplicado pelos não trabalhados domingos e feriados Exemplo Comissão R 150000 Mês com 24 dias efetivamente trabalhados 4 domingos e 2 feriados DSRComissão 150000 24 x 6 R 37500 124 Adicional de Insalubridade O adicional de insalubridade é pago a todo trabalhador que efetua suas atividades em um local que o exponha a agentes que possam gerar doenças ou danos à sua saúde Esses agentes ruído calor poeira produtos químicos radiações etc ao estarem acima dos limites de tolerância natureza intensidade e tempo de exposição a seus efeitos definidos são considerados danosos à saúde do trabalhador Sendo assim é responsabilidade da Delegacia Regional do Trabalho fiscalizar e notificar as empresas quando isso ocorrer exigindo que a empresa providencie a adoção de medidas que tornem o ambiente adequado ao trabalho eou fornecendo os equipamentos de segurança SILVA 2008 Conforme quadro do Ministério do Trabalho art 190 da CLT que define o grau de insalubridade a qual a atividade da empresa se enquadra o empregador deverá pagar 10 20 ou 40 do salário mínimo da região como adicional de insalubridade Não é permitido ao trabalhador que executa suas atividades em locais insalubres faça horas extras as mesmas só podem ocorrer com uma prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho e o mesmo deve ser incorporado ao salário para pagamento das referidas horas extras e indenizações Assim antes de se efetuar o cálculo das horas extras devese calcular o valor do adicional de insalubridade e somálo ao salário O valor que for obtido será a base para o cálculo da hora extra GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 55 125 Adicional De Periculosidade De acordo com Silva 2008 p 95 são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado art 193 CLT O valor a ser pago ao funcionário que trabalha nas condições descritas deve ter um acréscimo de 30 ou seja o valor do adicional de periculosidade é de 30 sobre o salário sem gratificações prêmios ou participações nos lucros da empresa 126 Adicional Noturno O adicional noturno é um complemento feito à remuneração do empregado tendo como objetivo compensar o desgaste físico que gera a inversão do horário na saúde do trabalhador Para o trabalhador urbano o horário noturno é considerado das 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte já o trabalhador rural da lavoura das 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte da pecuária das 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte A hora noturna conforme previsto no art 73 da CLT será computada de 52 minutos e 30 segundos e deve ter um acréscimo de no mínimo de 20 sobre a hora diurna 127 Salário Família É um benefício concedido aos pais trabalhadores que possuem filhos menores de 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade ou equiparados a filhos De acordo com Silva 2008 são considerados equiparados a filho enteados menores que por determinação judicial estão sob guarda do trabalhador menores que estejam sob a tutela do trabalhador e não possuam condições de se sustentar e filhos de criação após a apresentação de termo de guarda ou tutela Os documentos necessários que o empregado deve apresentar para ter direito a esse benefício são a Certidão de Nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido b Quando menor de 7 anos de idade atestado de vacinação ou documento equivalente no mês de maio c A partir de 7 anos de idade comprovante de frequência à escola nos meses de maio e novembro Silva 2008 p82 É importante salientar que esse benefício embora seja pago em folha de pagamento não é concedido pela empresa mas sim pelo sistema previdenciário Assim a empresa GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 56 atua como um meio de distribuição do benefício não tendo custos diretos sobre essa remuneração Outro ponto importante a ser destacado é que os valores pagos aos pais trabalhadores não sofrem incidência de encargos sociais Após a reforma da previdência em 2019 o salário família foi unificado A partir de 2020 quem recebe até R 142556 tem direito a receber R 4862 por filho É importante destacar que esses valores serão repassados aos pais trabalhadores tendo como base a remuneração ou seja a soma de todos os adicionais que o trabalhador tem direito no respectivo mês de pagamento com exceção do 13º salário e do terço constitucional incidente sobre o valor das férias SILVA 2008 Esses valores são atualizados frequentemente fique atento ao valor vigente 128 Outras formas de remuneração Abono De acordo com Silva 2008 p93 os abonos são importâncias pagas pelos empregadores aos seus empregados para suprir determinadas necessidades ao serviço Integram ao salário segundo o art 457 Parágrafo 1º da CLT desde que pagos com habitualidade Gratificação As gratificações decorrem de trabalhos realizados pelo empregado pagas pelo empregador que também podem integrar ao salário se pagas de forma habitual Nos casos em que a gratificação é paga mas de forma esporádica e decorrente de uma situação especial a mesma não incorpora ao salário Prêmios Os prêmios são definidos por Silva 2001 p90 como sendo vantagens salariais pagas a empregados em decorrência de sua colaboração ou de sua participação na consecução dos objetivos ou lucros da empresa Esta forma de remuneração integra ao salário conforme Parágrafo 1º do art 457 da CLT Quando da elaboração da folha de pagamento todas as verbas valores que estarão sendo pagas ou descontadas devem ser apresentadas de tal forma que seja fácil sua compreensão para que o trabalhador não tenha dúvidas e confie na honestidade da empresa GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 57 13 DEDUÇÕES SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO Nesta seção iremos abordar os descontos que o trabalhador pode sofrer no seu salário Os descontos estão regulamentados pelo ordenamento jurídico que protege o trabalhador de descontos indevidos eou abusivos O art 7 incisos IV VI e X da Constituição Federal de 1988 prevê os princípios de proteção ao salário Em complemento o art 462 da CLT declara que o empregador é proibido de efetuar qualquer desconto no salário do empregado exceto nas seguintes situações o Adiantamentos o Casos previstos em lei o Contrato coletivo o Dano causado pelo empregado devidamente comprovado o Descontos previamente autorizados formalmente pelo empregado como os planos de saúde convênios odontológicos etc É importante salientar que os descontos descritos a seguir representam um percentual significativo na folha de pagamento do funcionário que pode ser causa de desmotivação caso ele não os compreenda Assim como gestores devemos explicar ao empregado que alguns descontos INSS IRRF e contribuição sindical são efetuados por uma exigência legal e auxiliam a manter a máquina pública Nesses casos a empresa somente é um meio para que os encargos sejam descontados e repassados aos órgãos competentes 131 Desconto do INSS INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL O INSS foi criado em 1988 regulamentado pelo decreto nº 30481999 que define a obrigatoriedade do empregador de descontar as contribuições previdenciárias de seus empegados Essa contribuição é paga tanto pelo empregado quanto pelo empregador à previdência social ligada diretamente ao Governo Federal Ela tem como objetivo garantir a segurança do trabalhador nos momentos em que está mais fragilizado fisicamente ou seja ela é a responsável por efetuar os pagamentos das aposentadorias pensões auxílios salário maternidade família e outros GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 58 Quando nos referimos à contribuição feita pelo empregado temos que entender que ela deve ser efetuada durante todo o período que o trabalhador estiver exercendo suas atividades profissionais O valor descontado mensalmente deve ser repassado ao INSS que serve como mediador Assim enquanto um trabalhador exerce suas atividades com carteira assinada são efetuados depósitos que permitem a ele em determinados períodos ter uma fonte de renda Dessa maneira a proposta do INSS é administrar o dinheiro arrecadado retendo de quem pode pagar trabalhadores e repassando para os que necessitam enfermos aposentados etc A Lei nº 8212 de 24 de julho de 1991 no seu art 3º relata que A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção por motivo de incapacidade idade avançada tempo de serviço desemprego involuntário encargos de família e reclusão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente Parágrafo único A organização da Previdência Social obedecerá aos seguintes princípios e diretrizes a universalidade de participação nos planos previdenciários mediante contribuição b valor da renda mensal dos benefícios substitutos do saláriodecontribuição ou do rendimento do trabalho do segurado não inferior ao do saláriomínimo c cálculo dos benefícios considerandose os saláriosdecontribuição corrigidos monetariamente d preservação do valor real dos benefícios e previdência complementar facultativa custeada por contribuição adicional Com isso o trabalhador sofrerá desconto mensal no seu salário referente ao INSS Os valores que serão descontados estão diretamente relacionados ao valor recebido pelo funcionário ou seja quanto maior o valor recebido maior o pagamento até o limite máximo de contribuição Assim o empregado irá sofrer um desconto de 75 a 14 conforme seu rendimento bruto mensal subtraindo as faltas e descanso sobre as faltas As tabelas vigentes de desconto do INSS estão disponíveis em httpswwwinssgovbr 132 Dedução do Imposto de Renda Retido na Fonte IRRF O IRRF também é um desconto que deve ser efetuado mensalmente na folha de pagamento e que independe da aprovação do trabalhador amparado pelo Decreto n 300099 De acordo com Silva 2008 p 103 o desconto deve ser efetuado sobre o rendimento do trabalho assalariado abrange todas as pessoas físicas independentemente de sexo estado civil idade ou nacionalidade domiciliadas ou residentes no Brasil observados os limites mínimos estabelecidos na legislação do Imposto de Renda GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 59 O desconto efetuado pelo empregador no pagamento de seus empregados varia conforme os valores recebidos Desde 2015 os valores e alíquotas permanecem os mesmos conforme tabela a seguir mas é sempre importante buscar os valores atualizados Esses valores arrecadados pela empresa devem ser repassados através da DARF Documento de Arrecadação da Receita Federal BASE DE CÁLCULO MENSAL EM R ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR DO IMPOSTO EM R ATÉ 190398 ISENTO DE 190399 ATÉ 282665 75 14280 DE 282666 ATÉ 375105 15 35480 DE 375106 ATÉ 466468 225 63613 ACIMA DE 466468 275 86936 Fonte httpswwwsitecontabilcombrnoticiasartigophpid2272 Existem algumas situações que possibilitam a isenção da contribuição ao IRRF Por exemplo indenizações por acidente de trabalho e ajuda de custo destinado a atender as despesas com transporte diárias alimentação entre outras do beneficiário e seus familiares em caso de remoção de um município para outro sujeita à comprovação posterior pelo contribuinte Ainda alguns valores podem ser deduzidos da base de cálculo quando efetuados os cálculos de descontos do IR inclusive 13º salário e férias a saber o R 18959 por dependente até um máximo de 5 o R 190398 por aposentadoria a quem já completou 65 anos de idade o Valor integral referente à pensão alimentícia o Contribuições para as entidades de previdência privada domiciliada no país cujo ônus tenha sido do contribuinte o Valor integral da contribuição paga no mês à Previdência social da união INSS dos Estados do Distrito Federal e dos Municípios Os dependentes que podem ser utilizados na dedução são apresentados a seguir É importante lembrar que nos casos onde exista mais de um responsável pelo dependente qualquer um deles pode utilizar o dependente como forma de dedução desde que não simultaneamente no mesmo período GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 60 1 Companheiroa com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos ou cônjuge 2 Filhoa ou enteadoa até 21 anos de idade ou em qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho 3 Filhoa ou enteadoa se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau até 24 anos de idade 4 Irmãoã netoa ou bisnetoa sem arrimo dos pais de quem o contribuinte detenha a guarda judicial até 21 anos ou em qualquer idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho 5 Irmãoã netoa ou bisnetoa sem arrimo dos pais com idade de 21 anos até 24 anos se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos 6 Pais avós e bisavós que tenham recebido rendimentos tributáveis ou não até o limite de isenção do imposto 7 Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial 8 Pessoa absolutamente incapaz da qual o contribuinte seja tutor ou curador Observese que a inclusão na declaração de um dependente que receba rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste anual de qualquer valor obriga que sejam incluídos tais rendimentos na Declaração de Ajuste Anual do declarante O imposto incidente sobre os rendimentos será retido por ocasião de cada pagamento no mês No caso de mais de um pagamento no mês pela mesma fonte pagadora aplicarseá a alíquota correspondente à soma dos rendimentos pagos a qualquer título compensandose o imposto retido anteriormente Quando houver mais de um pagamento no mês a títulos diferentes será utilizado o código correspondente ao rendimento de maior valor pago no mês GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 61 133 Contribuição Sindical De acordo com os art 582 e 602 da CLT os empregadores são obrigados a descontar de seus trabalhadores anualmente no mês de março a contribuição sindical que corresponde ao valor de um dia de trabalho qualquer que seja a forma de remuneração De acordo com Silva 2008 p 111 a contribuição sindical deve ser recolhida em guias fornecidas pelo respectivo sindicato à agência da Caixa Econômica Federal ou da rede bancária integrantes do Sistema de arrecadação de Tributos Federais até o dia 30 de abril Se faz necessário também que a empresa emita dentro de 15 dias a contar do recolhimento da guia uma relação com o nome o cargo e o salário do mês correspondente à contribuição para todos os contribuintes e envie ao sindicato ou na sua ausência ao órgão regional do Ministério de Trabalho Cumpridas as obrigações legais a empresa deve anotar na Carteira de Trabalho e na fichalivro de registro do trabalhador a referida contribuição 134 Vale Transporte O vale transporte é um benefício concedido ao trabalhador visando auxiliálo nos custos de transporte para o deslocamento entre a sua residência e o local de trabalho Todo empregado com carteira profissional assinada tem direito a esse benefício conforme art 3º da CLT A lei nº 7418 de 16 de dezembro de 1985 estabelece que o empregador pessoa física ou jurídica antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residênciatrabalho e viceversa através do sistema de transporte coletivo público urbano ou intermunicipal eou interestadual com características semelhantes aos urbanos geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente excluídos os serviços seletivos e os especiais Para que ocorra a concessão do benefício o empregado deve preencher um formulário de solicitação de vale transporte conforme apresentado na Unidade 1 Partindo dessa solicitação o empregador pode descontar até 6 do salário base contratual do empregado É importante destacar que o desconto de 6 se limita ao valor gasto pelo empregador para aquisição dos passes ou seja a empresa não pode descontar mais do que pagou para comprar os passes O Art 2º da lei 7418 explica que o vale transporte não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos não constitui base de incidência de GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 62 contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e não se configura como rendimento tributável do trabalhador 135 Falta e DSRFalta Quando o funcionário por um motivo não justificado não cumpra integralmente sua carga horária na semana perde direito ao descanso semanal remunerado como também do período que se ausentou do trabalho Os motivos que devem ser considerados justificados pelo empregador são os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da CLT as ausências devidamente justificadas e paralizações estabelecidas pelo empregador a falta ao serviço decorrente de acidente de trabalho e a doença do empregado acompanhada de atestado médico De acordo com a CLT no seu artigo 473 o empregado terá direito de se ausentar sem prejuízo da sua remuneração I até 2 dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge ascendente descendente irmão ou pessoa que declarada em sua carteira de trabalho e previdência social viva sob sua dependência econômica II até 3 três dias consecutivos em virtude de casamento III por um dia em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana IV por um dia em cada 12 doze meses de trabalho em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada V até 2 dois dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor nos termos da lei respectiva VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art 65 da Lei nº 4375 de 17 de agosto de 1964 VII nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior VIII pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo IX pelo tempo que se fizer necessário quando na qualidade de representante de entidade sindical estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro X até 2 dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira XI por 1 um dia por ano para acompanhar filho de até 6 seis anos em consulta médica XII até 3 três dias em cada 12 doze meses de trabalho em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada 136 Outras formas de descontos Aviso prévio Quando da rescisão de contrato onde o empregado pede seu desligamento o mesmo deve cumprir o aviso prévio Caso não o faça de acordo com o artigo 478 da CLT o empregador poderá efetuar o desconto do mesmo em rescisão de contrato GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 63 Suspensão Quando o empregador aplica uma suspensão a seu funcionário tendo como propósito promover uma ação disciplinar o empregador pode descontar os respectivos dias Conforme pode ser observado no art 11 da CLT perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar não tiver trabalhado durante toda a semana cumprindo integralmente o seu horário de trabalho Contrato coletivo Os descontos de contrato coletivo se referem aos definidos em convenção ou acordo coletivo Caso o empregado tenha formalmente desautorizado ou se oposto aos mesmos não poderá ser efetuado pela empresa Pensão alimentícia Este desconto será efetuado pela empresa conforme ordem judicial na folha de pagamento do funcionário A empresa deve respeitar os termos que constam no ofício recebido judicialmente 14 13º SALÁRIO GRATIFICAÇÃO DE NATAL O 13º salário também conhecido como gratificação de natal foi sancionado em 1962 na Constituição Federal no capítulo II dos Direitos Sociais artigo 72 inciso VIII Nela consta que os empregados urbanos e rurais inclusive os domésticos terão direito ao décimo terceiro tendo como base a média simples da remuneração recebida durante o ano que se efetua o pagamento ou seja de janeiro20XX a dezembro20XX No processo de criação da proposta de 13º salário existiu muita polêmica pois alegavam que ao conceder o benefício promoveria um aumento na inflação Assim para forçar a aprovação do projeto existiu uma grande mobilização por parte dos sindicatos de trabalhadores que organizaram abaixoassinados passeatas piquetes e greves Muitos representantes dos trabalhadores foram enviados a Brasília visando convencer deputados senadores e o ministro do Trabalho Nos protestos houve presos Veja mais em httpstrt1jusbrasilcombrnoticias3183849criacaodo13 salariocompleta50anos A gratificação de Natal 13º salário é paga ao empregado em duas parcelas sendo que a primeira deve ocorrer entre os meses de fevereiro a novembro do ano corrente e a GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 64 segunda parcela até o dia 20 de dezembro do mesmo período O valor corresponde a 112 avos um mês dos 12 meses do ano por mês trabalhado do valor recebido em folha no período de janeiro de um ano até dezembro do mesmo ano Considerase o mês como direito se o empregado trabalhou 15 ou mais dias caso isso não tenha ocorrido o empregado perde 1 mês dos 12 meses A Lei nº 409062 também estabelece que a primeira parcela pode ser paga por ocasião das férias do empregado mas o mesmo deve requerer por escrito ao empregador até o mês de janeiro do ano que se efetuará o pagamento do 13º salário SILVA 2008 141 Cálculo da 1ª parcela do 13º salário É devido ao trabalhador mensalista horistas considerar 220 horas e diaristas 30 dias metade do salário mensal do mês anterior Já para os que recebem salário variável comissionados tarefeiros etc deve ser feito a média dos valores recebidos entre os meses de janeiro a outubro e pago a metade do valor obtido Se o salário do comissionista for misto ou seja fixo mais comissão é paga a metade de cada modalidade de pagamento conforme orientações anteriores Exemplo 1 Salário mês R 120000 2 60000 1ª parcela Exemplo 2 Horista com salário de 600 por hora 600 X 220h R 132000 2 66000 1ª parcela Exemplo 3 Mensalista comissionado admitido em 1204 com média de comissão de R 150000 por mês Média 150000 12 12500 X 7 meses trabalhados 87500 13º salário abril a outubro 87500 2 43750 1ª parcela Fonte Silva 2008 Esta primeira parcela deve ser vista como um adiantamento do 13º visto que nela não há a incidência do desconto do INSS e IRRF A empresa deve somente recolher sobre o valor a ser pago ao trabalhador o FGTS GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 65 142 Cálculo da 2º parcela do 13º salário O valor a ser pago ao trabalhador na segunda parcela corresponde ao pagamento integral do valor a receber salário mais variáveis recebidas no período aquisitivo deduzindo o INSS IRRF e a primeira parcela já paga O FGTS também é recolhido ao trabalhador e corresponde ao valor total da 2º parcela subtraindo o que foi pago na primeira parcela multiplicado por 8 Os funcionários perdem o direito ao 13º relativo ao período de afastamento por auxílio doença e ou serviço militar O número de faltas injustificadas no período aquisitivo do 13º salário deve ser inferior aos 15 dias de trabalho do mês pois do contrário perde o mês Com relação ao acidente de trabalho o funcionário tem garantia do valor integral ou seja a empresa deve pagar o 13º salário SILVA 2008 Incidência de encargos sociais no 13º salário Parcela IRRF INSS FGTS 1ª parcela Não Não Sim 2ª parcela Sim Sim Sim só 2ª parcela Fonte Elaborada pela autora 15 FÉRIAS De acordo com o Art 129 da CLT todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias sem prejuízo da remuneração Esse período aquisitivo passa a contar a partir da data de admissão até um dia antes de iniciar um novo período Ou seja se o funcionário foi admitido em 13032016 até 12032017 seria o período aquisitivo dele A empresa terá até o vencimento do próximo período aquisitivo para conceder as férias Utilizando o exemplo anterior a empresa deve ter concedido ao trabalhador até o dia 12032018 as férias vencidas do primeiro período De acordo com o art 130 da CLT as faltas injustificadas interferem no direito às férias ou seja Após cada período de 12 doze meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias na seguinte proporção I 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes II 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas III 18 dias corridos quando houver tido de 15 a 23 faltas IV 12 dias corridos quando houver tido de 24 a 32 faltas Perda do direito acima de 33 faltas SILVA 2008 p153 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 66 É importante salientar que o empregado deve ser informado com 30 dias de antecedência de que irá sair de férias de forma escrita através do formulário de Aviso de Férias O pagamento deve ser efetuado com dois dias úteis de antecedência ao início do respectivo período de gozo de férias Incorpora para cálculo das férias as variáveis horas extras descanso sobre horas extras adicionais comissões etc Todas férias devem ser acrescidas de 13 um terço constitucional As férias podem ser concedidas ao trabalhador em casos excepcionais em até dois períodos desde que um deles não seja inferior a dez dias corridos O empregado também pode solicitar a compra de 13 um terço do período de gozo de férias este processo é conhecido como Abono pecuniário mas esta solicitação deve ocorrer até 15 dias antes do término do período aquisitivo A remuneração será proporcional ao número de dias sendo acrescido sobre as férias e abono 13 constitucional Podemos então entender que se um empregado tem direito a 30 dias de férias pode converter 10 dias em dinheiro e gozar 20 dias de férias ou seja ele irá deixar de gozar 10 dias retornará ao trabalho após os 20 dias de gozo e consequentemente irá receber estes 10 dias já recebidos como abono pecuniário como dias trabalhados É importante salientar que sobre o valor do abono pecuniário e seu 13 não há incidência de contribuição previdenciária FGTS e imposto de renda Parecer PGFN 19052004 no ADI RFB 282009 bem como mais recentemente pela Instrução Normativa 9362009 da RFB Através da tabela a seguir podese visualizar que o funcionário receberá em um mês de 30 dias o valor correspondente a 40 dias Verbas e número de dias de férias Discriminação da Verba Número de Dias Férias com acréscimo de 13 20 dias Abono Pecuniário com acréscimo de 13 10 dias Dias Trabalhados 10 dias Total de dias Remunerados 40 dias Fonte httpwwwguiatrabalhistacombrguiaferiasabonohtm Nos casos onde o funcionário não tem direito aos 30 dias de férias por razões de faltas injustificadas 24 e 18 dias o mesmo pode pedir o abono pecuniário desde que um dos períodos não fique menor do que 10 dias conforme o parágrafo 1º do artigo 134 da CLT De acordo com Silva 2008 o empregado perde o direito às férias quando recebeu auxílio do INSS por mais de 6 meses embora descontínuo por auxílio doença ou acidente GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 67 de trabalho dentro do período de aquisitivo deixar o emprego e dentro de um prazo de 60 dias não for readmitido quando por paralisação da empresa por mais de 30 dias Caso o funcionário tenha ficado em alerta para uma possível convocação a perda desse benefício é passível de questionamento O art 139 da CLT ainda possibilita às organizações a concessão de Férias Coletivas que podem ser para todos os empregados ou para determinados setores Uma atenção deve ser dada aos trabalhadores que não possuem ainda o direito às férias Nesse caso a empresa pode beneficiar o trabalhador liberando o mesmo do seu retorno antecipado ou solicitar que retorne e desenvolva atividades inerentes ao seu cargo O empregador pagará ao seu empregado o valor dobrado quando não cumprir com os prazos para que seu funcionário saia de férias No Brasil as férias são um direito do trabalhador constitucionalmente protegido artigo 7º inciso XVII e um dever do empregador de conceder ao empregado após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho 30 dias de descanso sem prejuízo da remuneração artigos 129 e 130 da CLT Ainda há dúvidas sobre a origem da palavra férias Para alguns autores remete ao latim feria que significava entre os romanos repouso em honra dos deuses Para outros decorre de ferendis epulis expressão que na Roma antiga significava o período em que se comemorava com jogos sacrifícios e banquetes o princípio e o fim das colheitas Há quem diga ainda que provém do verbo ferire que significa ferir imolar Controvérsias à parte o certo é que as férias surgiram dos usos e costumes e tinham em geral caráter religioso concepção completamente diferente da que vigora nos dias atuais em que se prestigia o instituto como parte integrante da saúde física e mental do trabalhador Por ser um direito diretamente ligado à saúde cujo objetivo é proporcionar descanso ao trabalhador após um período determinado de atividade as férias não podem ser suprimidas nem mesmo por vontade própria devendo ser usufruído no mínimo 13 do período a cada ano Estudiosos do Direito como Arnaldo Sussekind e Mozart Victor Russomano descrevem os fundamentos que norteiam o instituto de férias o fisiológico relacionado ao cansaço do corpo e da mente o econômico no sentido de que o empregado descansado produz mais o psicológico que relaciona momentos de relaxamento com o equilíbrio mental o cultural segundo o qual o espírito do trabalhador em momentos de descontração está aberto a outras culturas o político como mecanismo de equilíbrio da relação entre empregador e trabalhador e o social que enfatiza o estreitamento do convívio familiar Fonte httpststjusbrasilcombrnoticias2760896feriasdireitoaodescansoreunecostumeleie jurisprudencia GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 68 PARA SABER MAIS Reforma trabalhista httpseditalconcursosbrasilcombrblogrecursoshumanosnovaclt conhecaasmudancasdareformatrabalhista httpsdiariodopodercombrcolunaclaudiohumbertoreformatrabalhistainibeasacoes oportunistas Artigo Os impactos nas rotinas do departamento pessoal a partir do esocial httprepositoriofucampcombrjspuibitstreamFUCAMP4801Impactosnasrotinaspdf GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 69 UNIDADE 4 TÉRMINO DE CONTRATO E ROTINAS TRABALHISTAS 1 TÉRMINO DE CONTRATO E ROTINAS TRABALHISTAS 11 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO O desligamento do empregado da empresa pode ocorrer por iniciativa do empregado ou por iniciativa da empresa Independente da forma como ocorreu o rompimento do contrato de trabalho a empresa precisa efetuar os procedimentos a seguir o Dar baixa na CTPS e informar caso seja demissão sem justa causa o Dar baixa na Ficha ou Livro de Registro o Incluir o nome na lista de desligados o Realizar a relação de salários de contribuição INSS Para começar nossos estudos Quais os principais processos que devem ser realizados para encerrar um contrato de trabalho Nesta Unidade você vai aprender Cálculo de Rescisão de Contrato de Trabalho SeguroDesemprego Aposentadoria Planejamento e elaboração de cronograma das rotinas do setor de pessoal Guarda dos documentos trabalhistas Manual de rotinas e procedimentos da organização GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 70 o Realizar a declaração dos rendimentos pagos ou creditados com indicação das quantias retidas na fonte como imposto de renda o Criar o termo de rescisão de contrato de trabalho que reúne o recibo de quitação TRCT Para empregado com mais de um ano de serviço é feita a homologação no verso desse documento o Indicar a data de saída na GFIP do FGTS classificando o motivo do desligamento o Realizar aviso prévio da empresa para o empregado ou viceversa o Retirar o Extrato do FGTS CEF o Juntar o atestado do exame médico demissional NR7 o Gerar sindicância ou inquérito em caso de falta grave o Entregar guia de segurodesemprego e colher assinatura do empregado parte descartável SILVA 2008 Esses documentos são necessários para que o vínculo contratual seja cancelado para que o empregador providencie a quitação de todos os direitos do empregado e se enquadre nas exigências legais É importante destacar que diante das várias formas de contrato existem especificidades no processo de desligamento Podemos citar como formas de desligamento para os que possuem contrato por prazo indeterminado o Pedido de demissão cumprindo aviso ou desligamento imediato o Empresa dispensando imediatamente ou solicitando o cumprimento do aviso prévio o Desligamento por morte e ou aposentadoria por invalidez o Por justa causa Já na modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado o desligamento pode ocorrer o No término do contrato de trabalho ou antes do término o No término do contrato de experiência ou antes do término 111 Aviso Prévio Sendo o trabalhador contratado por prazo indeterminado se faz necessário que no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa o aviso prévio seja dado Ou seja quando o funcionário pede demissão ele deve através do aviso prévio avisar seu GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 71 empregador de sua saída e quando a empresa dispensa o empregado também deve notificálo dessa decisão Dessa forma as partes não terão surpresa quanto às intenções do outro podendo se programar para as mudanças Na concessão do aviso prévio por parte do empregador existe o benefício para o empregado de uma redução de duas horas por dia na sua carga horária independentemente da carga horária ou a redução de sete dias no final onde o funcionário não terá que trabalhar tendo este tempo disponível para encontrar outro trabalho Quando o aviso é concedido pelo empregado este não terá os benefícios anteriores devendo cumprir o aviso em horário normal pois entendese que o mesmo já encontrou outro trabalho De acordo com o disposto no art 20 da Instrução Normativa SRT 152010 a data do aviso começa a contar a partir do dia seguinte da notificação por escrito seja dia útil ou não Até outubro de 2011 de acordo com a Constituição Federal no art 7º XXI o aviso prévio era concedido com um prazo de 30 dias mas através da Lei 125062011 o mesmo passou a ser estendido para 3 dias a mais por ano trabalhado na mesma empresa depois do primeiro ano isso limitado a um teto de 20 anos perfazendo um total de 90 noventa dias sendo que 30 dias se referem ao primeiro ano e 60 aos demais 20 anos trabalhados na empresa A Secretaria das Relações do Trabalho do MTE buscando estabelecer procedimentos que norteassem as decisões com relação às dúvidas sobre a lei 125062011 elaborou a Nota Técnica 1842012 que esclarece como proceder o acréscimo dos três dias no aviso prévio A seguir apresentamos quadro demonstrativo da proporcionalidade que o empregador deve utilizar para fins de aviso prévio Proporcionalidade do aviso prévio Tempo Trabalhado Dias de Aviso Até 1 ano 30 Acima de 1 até 2 anos 33 Acima de 2 até 3 anos 36 Acima de 3 até 4 anos 39 Acima de 4 até 5 anos 42 Acima de 5 até 6 anos 45 Acima de 6 até 7 anos 48 Acima de 7 até 8 anos 51 Acima de 8 até 9 anos 54 Acima de 9 até 10 anos 57 Acima de 10 até 11 anos 60 Acima de 11 até 12 anos 63 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 72 Acima de 12 até 13 anos 66 Acima de 13 até 14 anos 69 Acima de 14 até 15 anos 72 Acima de 15 até 16 anos 75 Acima de 16 até 17 anos 78 Acima de 17 até 18 anos 81 Acima de 18 até 19 anos 84 Acima de 19 até 20 anos 87 A partir de 20 anos 90 A Nota Técnica 1842012 ainda esclarece pontos não definidos pela Lei 1250611 1 A lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado 2 A proporcionalidade de que trata o parágrafo único do art 1º da norma sob comento aplicase exclusivamente em benefício do empregado 3 O acréscimo de 3 três dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador computarseá a partir do momento em que a relação contratual supere um ano na mesma empresa 4 A jornada reduzida ou faculdade de ausência no trabalho durante o aviso prévio previstas no art 488 da CLT não foram alterados pela Le 1250611 5 A projeção do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais 6 Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base faz jus o empregado despedido à indenização prevista na lei nº 723884 e 7 As cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas desde que respeitada a proporcionalidade mínima prevista na Lei nº 12506 de 2011 Salientamos que o acerto do desligamento deve ocorrer da seguinte forma o Aviso prévio indenizado Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado e ausência do aviso dispensa por justa causa 10 dias a contar do início do aviso o Aviso prévio trabalhado Término do contrato de trabalho no primeiro dia útil seguinte ao término do contrato Os trabalhadores desligados da empresa que tenham mais de um ano de registro na mesma empresa quando da demissão precisam ter sua rescisão homologada pelo sindicato da respectiva categoria profissional Na ausência de um representante sindical a sequência de responsáveis seria a autoridade de Ministério do Trabalho representante do Ministério Público ou defensor e Juiz de Paz Quando da homologação se faz necessário a presença do empregador e de empregado se menor acompanhado de um responsável legal Devem ser apresentados segundo Silva 2008 p189 os seguintes documentos o Quatro vias do formulário de rescisão de contrato o CTPS e a Ficha ou Livro de Registro com as anotações devidamente lançadas o Três vias do aviso prévio GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 73 o Cópia do acordo convenção ou sentença normativa o Extratos da conta do FGTS dos últimos seis meses bem como a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social autenticada pelo banco o Nos casos de demissão sem justa causa também deve ser apresentada a Comunicação de Dispensa para fins do Seguro Desemprego o Procuração ou Carta de Preposto 112 Formas de Desligamento A seguir apresentaremos diversas modalidades de rescisão contratual e seus direitos rescisórios básicos o PEDIDO DE DISPENSA CUMPRINDO AVISO PREVIO Saldo de dias correspondente ao aviso Horas extras não quitadas Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias 13º salário proporcional Não tem direito ao seguro desemprego à multa contratual sobre o FGTS e não saca o FGTS depositado o PEDIDO DE DISPENSA COM DESLIGAMENTO IMEDIATO Saldo de salários Horas extras não quitadas Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias Os órgãos competentes responsáveis pela homologação da rescisão contratual não efetuarão seu papel quando na dispensa por justa causa o empregado não assumir expressamente a falta praticada a empregada gestante estiver em estabilidade de emprego e nos casos de falecimento do trabalhador esta ocorrerá somente se houver acordo entre empresa dependente ou herdeiros SILVA 2008 p190 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 74 13º salário proporcional Não tem direito ao seguro desemprego à multa contratual sobre o FGTS não saca o FGTS depositado e deve indenizar o empregador com 30 dias de aviso prévio o DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA CUMPRINDO O AVISO PRÉVIO Saldo dos dias do aviso prévio Horas extras não quitadas Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias 13º salário proporcional FGTS do mês rescisão mês anterior e Multa de 40 sobre saldo FGTS Tem direito ao seguro desemprego e a sacar o FGTS depositado o DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA COM DISPESA IMEDIATA NÃO CUMPRINDO O AVISO Saldo dos dias trabalhados Horas extras não quitadas Aviso prévio indenizado Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias 13º salário proporcional FGTS do mês rescisão mês anterior e Multa de 40 sobre saldo FGTS Tem direito ao seguro desemprego e a sacar o FGTS depositado o DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA Saldo de salários Horas extras não quitadas Férias Vencidas Não tem direito ao seguro desemprego à multa contratual sobre o FGTS e não saca o FGTS depositado o DESLIGAMENTO NO TÉRMINO DO CONTRATO Saldo dos dias trabalhados Horas extras não quitadas Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 75 13º salário proporcional Não tem direito ao seguro desemprego à multa contratual sobre o FGTS e não saca o FGTS depositado o DEMISSÃO ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO Saldo dos dias trabalhados Indenização de 50 do saldo de dias que faltam para o término do contrato Horas extras não quitadas Férias Vencidas e proporcionais mais 13 de férias 13º salário proporcional Caso a iniciativa tenha partido do empregador é devida a multa de 40 sobre o saldo do FGTS conforme artigo 14 do decreto nº996841990 No caso de aposentadoria de empregados o mesmo deve ser tratado em sua rescisão de contrato como um funcionário normal tendo todos os direitos garantidos até o rompimento do vínculo empregatício respeitando sua modalidade de contrato e o tipo de desligamento efetuado O Supremo Tribunal Federal STF dirimiu a polêmica acerca do tema ao julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade ADI nº 17213 a qual questionava a constitucionalidade do parágrafo 2º do art 453 da CLT na redação da Lei nº 95281997 que dispunha sobre a obrigatoriedade da extinção automática do vínculo empregatício nos casos de concessão de aposentadoria proporcional aos trabalhadores em geral Assim foi decidido que a concessão da aposentadoria voluntária a empregado não implicaria a automática extinção do vínculo empregatício httpwwwfiscosoftcombrmainonlineframephppageindexphpPID14731 2key2995357 As demissões quando não atendem às obrigações legais geram abertura para uma reclamação trabalhista Com isso a seguir abordamos uma metodologia proposta por Dessler 2008 que salienta pontos importantes a serem adotados quando da comunicação da demissão evitando que o trabalhador saia se sentindo desorientado prejudicado e com raiva Para Dessler 2008 a pessoa que irá comunicar o desligamento do funcionário deve efetuar um planejamento minucioso Primeiro deve se certificar de que o funcionário está mantendo o horário e reservar pelo menos 10 minutos para a conversa em um local neutro É importante nunca enviar a notícia por telefone WhatsApp ou email Além disso deve ter sempre em mãos o telefone para emergências médicas ou segurança e preparar com antecedência as documentações necessárias para formalizar a rescisão O autor ainda GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 76 orienta que durante a conversa devese ir direto ao ponto explicando rapidamente a situação de forma clara e concisa nunca personalizando a situação e ressaltando que a decisão é definitiva Ainda recomendase ouvir o que o funcionário tem a dizer explicar ao funcionário as informações que você tem sobre ele com relação a seus direitos nunca prometer algo que não sabe se será cumprido e orientar o funcionário sobre como ele deve proceder em seguida O momento de desligamento também pode ser proveitoso para a empresa ela pode efetuar uma entrevista de desligamento que segundo Dessler 2008 p250 pode proporcionar informações relevantes para a gestão da empresa Ele sugere como questionamentos Como você foi contratado Qual era o estilo de gestão de seu supervisor O que você gostou maismenos na empresa Dessa maneira é possível conhecer melhor fatos que favorecem a manutenção ou ao aumento do turnover rotatividade dos funcionários 113 Seguro Desemprego O seguro desemprego é um benefício legal concedido ao trabalhador com carteira de trabalho assinada formal e que foi dispensado de seu trabalho sem justa causa Este benefício busca auxiliar o trabalhador desempregado entre 3 a 5 meses em quanto o mesmo se atualiza eou procura um outro emprego Para ter direito ao Seguro Desemprego o trabalhador desempregado deve atender as seguintes regras o Deve ter sido dispensado sem justa causa o Não pode receber outro benefício trabalhista exemplo aposentadoria exceto pensão por morte e auxíliodoença o Precisa ter trabalhado por um determinado período de acordo com a ordem do pedido conforme tabela a seguir GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 77 Vez da solicitação Mínimo de meses de trabalho para ter direito Tempo de trabalho que você deve comprovar Quantidade de parcelas de seguro desemprego 1ª solicitação Pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses anteriores à dispensa 12 a 23 meses 24 meses ou mais 4 5 2ª solicitação Pelo menos 09 meses nos últimos 12 meses anteriores à dispensa 09 a 11 meses 12 a 23 meses 24 meses ou mais 3 4 5 3ª solicitação ou mais Pelo menos 06 meses anteriores à dispensa 06 a 11 meses 12 a 23 meses 24 meses ou mais 3 4 5 Fonte httpsingracioadvbrsegurodesemprego Quando o trabalhador apresenta as características acima passa a ter as condições de receber o Seguro Desemprego devendo para tanto o Entrar em contato com um órgão credenciado pelo Ministério do Trabalho ou nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego SRTE no Sistema Nacional de Emprego SINE ou nas Agências Credenciadas da Caixa Econômica Federal para requerer o mesmo o Quando o trabalhador for a um desses órgãos deve apresentar Carteira de Identidade CPF CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social documento de Identificação de Inscrição no PISPASEP Requerimento de Seguro Desemprego Comunicação de Dispensa impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho TRCT com o código 01 ou 03 ou 88 devidamente homologado caso o trabalhador tenha mais de um ano de trabalho e Documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 78 Estando a solicitação regular e aprovada o trabalhador pode receber o Seguro Desemprego através de uma conta na Caixa Econômica Federal ou em qualquer Unidade credenciada pela CEF mediante o uso do Cartão do Cidadão com senha cadastrada Não esqueça Para dar entrada na solicitação do Seguro Desemprego o trabalhador deve respeitar os prazos estabelecidos para sua categoria de trabalho caso não o faça perde o direito ao mesmo 12 OBRIGAÇÕES 121 Obrigações Mensais SALÁRIO DOS EMPREGADOS O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos empregados até o 5º quinto dia útil do mês subsequente ao vencido Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil Caso o 5º dia útil seja um sábado e a empresa não trabalhe aos sábados o pagamento deverá ser efetuado na sexta feira de acordo com o art 465 da CLT O empregador doméstico tem até dia 07 do mês subsequente para pagar os salários do mês anterior ao empregado doméstico DAE DOCUMENTO ÚNICO DE ARRECADAÇÃO SIMPLES DOMÉSTICOS O empregador doméstico tem até dia 07 do mês subsequente para recolher o INSS sobre a folha de pagamento e sobre 13º salário FGTS e IRRF dos empregados domésticos CAGED Respeitar o estabelecido nas Portarias MTE 21242012 e 11292014 INSS Recolher as contribuições relativas à Previdência Social de acordo com o cronograma abaixo O site httpwwwguiatrabalhistacombr apresenta uma lista de obrigações trabalhistas por meio de agendas auxiliando as empresas a manterem suas obrigações em dia Visite e confira PIS CADASTRAMENTO Imediatamente após a admissão FGTS Recolher até o dia 7 sete se não houver expediente bancário neste dia recolher no 1º primeiro dia útil anterior GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 79 CIPA Realizar as reuniões mensais em local apropriado e durante o expediente de trabalho obedecendo ao calendário anual EXAME MÉDICO Respeitar periodicidade estabelecida na NR7 ACIDENTE DO TRABALHO Comunicar à Previdência Social os acidentes do trabalho no 1º primeiro dia útil subsequente ao da ocorrência VALETRANSPORTE Conforme opção exercida pelo empregado SALÁRIOFAMÍLIA Preencher a Ficha de Saláriofamília e o Termo de Responsabilidade para os filhos dos empregados nascidos durante o mês juntando a certidão de nascimento ou documentação relativa ao equiparado ou ao inválido GPS GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL O empregador deve encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa entre seus empregados até o dia 10 de cada mês cópia da GPS das contribuições recolhidas ao INSS relativamente à competência anterior CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS Os empregadores devem descontar a contribuição sindical dos empregados admitidos no mês anterior e ainda não recolhida por outra empresa referente ao ano financeiro em curso e recolhêlas até o último dia útil do mês seguinte PAT PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do formulário de adesão na ECT ou via internet por prazo indeterminado podendo ser cancelada por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego em razão da execução inadequada do Programa Obrigações em determinados meses do ano MESES OBRIGAÇÕES JANEIRO 13º Salário Acidentes do Trabalho Doenças Ocupacionais Agentes de Insalubridade Salário Educação Contribuição Sindical da Empresa Contribuição Sindical Rural GFIP Declaratória 13º Salário FEVEREIRO DIRF Declaração do Imposto de Renda na Fonte Contribuição Sindical dos Autônomos e Profissionais Liberais MARÇO RAIS Relação Anual De Informações Sociais Contribuição Sindical dos Empregados ABRIL Contribuição sindical do empregado recolhimento GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 80 MAIO Contribuição Sindical Relação Entrega SalárioFamília Documentação a ser apresentada Contribuição Sindical Rural NOVEMBRO 13º Salário 1ª Parcela SalárioFamília Documentação a ser apresentada DEZEMBRO 13º Salário 2ª Parcela Fonte Adaptado de httpwwwguiatrabalhistacombrguiaagendahtm 122 Obrigações Semestrais Como obrigação semestral o departamento pessoal representando os empregadores deve enviar ao FNDE o Cadastro de Alunos Salário Educação devidamente atualizado ou preenchido indicando nominalmente os beneficiários atendidos 123 Obrigações Anuais CIPA Efetuar eleições anuais para composição da CIPA SIPAT Realizar anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho SIPAT ValeTransporte Atualizar anualmente ou sempre que informado pelo empregado endereço meio e quantia de transporte solicitados Certidões negativas Conforme a necessidade dos empregadores é importante que se faça as atualizações das certidões negativas de débito junto aos órgãos Federais Certidão de Regularidade do FGTS CRF validade de 30 dias a contar da data de emissão a Certidão Negativa de Débito junto ao INSS CND validade de 180 dias da data de emissão e a Certidão Negativa ou Positiva com efeitos de Negativa da Receita Federal 180 dias a contar da data de emissão Parametrizações Folha de pagamento Além do acompanhamento mensal é importante que a empresa efetue uma verificação completa em todo o sistema de folha de pagamento visando evitar falhas e promover atualizações decorrentes de mudanças no banco de dados agendados As principais parametrizações que devem ser desenvolvidas são o Cadastro e revisão de todas as verbas ou eventos da folha de pagamento e suas incidências de encargos INSS FGTS Imposto de renda e incidências sobre outros eventos Pensão Alimentícia Faltas e etc GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 81 o Cadastro dos feriados nacionais e municipais para apuração do Descanso Semanal Remunerado o Revisão dos cálculos de provisões de férias e 13º salário e incidências dos valores variáveis horas extras adicionais noturno insalubridade periculosidade e etc sobre as provisões bem como a correta contagem dos avos mensais o Alteração das tabelas de INSS Salário Família e Imposto de Renda o Cadastro dos funcionários com estabilidade de emprego acidente de trabalho licença maternidade integrantes da CIPA dirigente sindical etc o Verificação da Convenção Coletiva de Trabalho das respectivas entidades sindicalais e as abrangências como percentuais de horas extras pisos salariais garantias de emprego etc httpwwwguiatrabalhistacombrguiaagendahtm 13 GUARDA DE DOCUMENTOS PRAZOS Dentro do atual modelo de vínculo empregatício as empresas se veem obrigadas a manter em arquivo vários documentos visando não só a efetiva comprovação das obrigações trabalhistas relativas ao empregado quando existir uma reclamação trabalhista por parte do exfuncionário como também quando há fiscalização trabalhista e previdenciária O art 458 da Consolidação das Lei do Trabalho Lei 102432001 trata sobre a guarda de documentos O prazo para um funcionário que saiu da empresa seja por dispensa ou por pedido para reclamar direitos não quitados pelo empregador junto à justiça do trabalho é de 2 dois anos contados da data da rescisão contratual e 5 cinco anos retroativamente contados da data de ingresso da ação É importante salientar que esta regra não se aplica ao trabalhador menor ou seja até completar 18 dezoito anos de idade SILVA 2008 Por isso quando as empresas forem descartar documentos é importante analisar se os mesmos não poderão em uma eventualidade servir de prova em alguma reinvindicação jurídica GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 82 A seguir apresentamos um quadro resumo dos documentos períodos e a base legal utilizada para o mesmo Documentos e respectivos prazos Documento Período Base Legal Acordo de Compensação 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão CF art 7º XXIX Acordo de Prorrogação 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão CF art 7º XXIX Atestado Médico 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão vide GPS CF art 7º XXIX Autorização para desconto não previsto em lei 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão CF art 7º XXIX Aviso Prévio 2 anos CF art 7º XXIX CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 5 anos a contar da data da postagem 1º do art 2º Portaria MTE 7682014 Comprovante de Cadastramento PISPASEP 10 anos arts 3º e 10 do Dec lei nº 205283 Comprovante de Retenção do INSS Contribuintes Individuais 10 anos Art 81 6º da IN SRP 32005 Declaração de Instalação NR 2 Port 321478 Indeterminado não há Documentação sobre imposto de renda na fonte 7 anos Art 174 do CTN Exames Médicos 20 anos no mínimo após o desligamento do empregado Portaria nº 321478 NR 7 FGTS GFIP GRFP 30 anos Decreto nº 9968490 Folha de votação de eleição da CIPA 5 anos Portaria nº 321478 NR 5 GRCS Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical 5 anos CTN Lei 517266 art 174 GPS e toda documentação previdenciária quando não tenha havido levantamento fiscal Folha de pagamento recibos Ficha de SalárioFamília Atestados médicos Salário Maternidade GPS 10 anos exceto na hipótese de dolo fraude ou simulação o INSS poderá a qualquer tempo apurar e constituir seus créditos Decreto nº 304899 art 348 Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos Portaria nº 321478 NR 4 Pedido de Demissão 2 anos CF art 7º XXIX PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário 20 anos 9º Art 266 IN INSS 772015 RAIS 10 anos Declei nº 205283 arts 3º e 10 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 83 Recibo de abono de férias 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão vide GPS CF art 7º XXIX Recibo de adiantamento salarial 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão vide GPS CF art 7º XXIX Recibo de entrega da Comunicação de Dispensa CD SeguroDesemprego 5 anos Resolução CODEFAT 3922004 Recibo de gozo de férias 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão vide GPS CF art 7º XXIX Recibo de pagamento de salário 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão vide GPS CF art 7º XXIX Registro de Empregados Indeterminado não há Registro de segurança de caldeiraria Indeterminado não há SalárioEducação Documentos de convênios 10 anos Declei nº 142275 art 1º 3º Solicitação de abono de férias 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão CF art 7º XXIX Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 2 anos vide GPS CF art 7º XXIX Valetransporte 5 anos durante o emprego até 2 anos após a rescisão CF art 7º XXIX Fonte httpwwwguiatrabalhistacombrguiaguardadocumentoshtm Por determinação do artigo 8º da Lei 106662003 a partir de 01072003 as empresas com exceção as empresas optantes pelo Simples Nacional devem efetuar arquivo digital por 10 anos registros de negócios e atividades econômicas ou financeiras escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil fiscal trabalhista e previdenciária A Portaria SRF 582005 estabelece as normas para a apresentação dos arquivos digitais httpwwwguiatrabalhistacombrguiaguardadocumentoshtm 14 MANUAL DE ROTINAS E PROCEDIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO No atual modelo de organização e de gestão muitos acreditam que a criação de um manual seria somente um instrumento de burocratização pois estes os veem como algo completo e absoluto devendo ser seguidos na íntegra sem qualquer questionamento Mas não é difícil entender que quando uma organização é legalmente formalizada ela passa a seguir uma série de leis normas e regras que favorecem o alcance de seus objetivos GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 84 Assim desacreditar totalmente no valor de um manual seria acreditar que a padronização e organização não são necessárias para o desenvolvimento organizacional Com o advento da internet e os novos sistemas tecnológicos o fluxo de informações e processos ganharam velocidade o que promoveu uma mudança no entendimento das características de um manual Com isso uma empresa quando desenvolve um manual deve considerálo sempre incompleto pois o mesmo deve acompanhar as mudanças de mercado as necessidades dos novos clientes e as novas exigências legais se tornando um norteador das ações dos colaboradores nas organizações Outro ponto a ser considerado é que em um manual as políticas normas diretrizes e procedimentos coincidem com as necessidades organizacionais servindo de base para a tomada de decisão e a definição de comportamentos Por isso para que o manual atinja seu objetivo se faz necessário que sua elaboração seja compartilhada entre o responsável de sua criação e as pessoas que dele fazem uso Portanto a construção do manual de rotinas deve ser feita por um profissional que tenha compreensão do todo organizacional esteja preparado para tal tarefa esteja sempre aberto ao novo e centrado nos objetivos organizacionais evitando a criação de uma ferramenta que não favoreça o desempenho organizacional A criação e implantação de manuais atrelados aos novos meios informacionais favorecem a empresa em momentos de fiscalização e aprimoramento de processos e são instrumentos de gestão que promovem a competitividade Em complemento os manuais contribuem nos momentos de crescimento das organizações informando as atribuições e finalidades distribuídas nas áreasdepartamentosetores da empresa Dessa forma podemos compreender que os manuais vêm somar aos processos organizacionais servindo de apoio para decisões futuras e como meio de controle para verificação dos resultados das mesmas GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 85 Entenda como organizar o departamento pessoal de forma diferente Organização é muitas vezes a questãochave que diferencia um departamento altamente produtivo de um outro que parece dar voltas em círculos e apresenta problemas constantes Cada departamento de uma empresa comercial financeiro logístico possui tarefas diferentes e específicas que precisam ser organizadas Neste artigo vamos dar seis dicas de como organizar o departamento de pessoal voltadas para as tarefas mais comuns do gestor de RH ARQUIVAMENTO DE DOCUMENTOS O arquivamento de documentos é uma das atividades mais básicas e tradicionais de um departamento de pessoal Afinal cada funcionário possui uma verdadeira pilha de documentos a qual a empresa precisa ter acesso na forma de cópias ou originais São contratos de trabalho regulamentos documentos de identidade registro de ocorrências e assim por diante Para que o departamento de pessoal possa se manter organizado é preciso que esses documentos sejam arquivados da maneira correta Eles devem ser mantidos em pastas uma para cada funcionário Essas pastas precisam ser mantidas em um local adequado sem umidade ou luz forte para que os documentos sejam preservados Para completar o gestor de RH precisa ter fácil acesso a elas a qualquer momento Assim organizar os arquivos por data de admissão ou ordem alfabética também pode ser uma solução inteligente Uma solução que apesar de não dispensar o arquivo físico auxilia bastante na agilidade dos processos facilitando consultas e diminuindo o manuseio é a digitalização dos arquivos que pode ser feito internamente ou por empresas especializadas em arquivar documentos físicos disponibilizandoos para consulta em meio digital Para quem quer uma solução mais aprimorada existem as ferramentas de GED gerenciamento eletrônico de documentos que permitem entre outras coisas controle de versões e de cópias VISÃO SOBRE OS FUNCIONÁRIOS Os arquivos trazem o registro completo de todas as informações do funcionário No entanto seria muito contraproducente e desorganizado acessar o arquivo de um funcionário toda vez em que é preciso checar informações cadastrais ou verificar seu resultado na última avaliação de desempenho por meio de ambientes específicos ou portais GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 86 É por isso que o departamento de pessoal bem organizado tem sempre uma ferramenta que permite visualizar as informações mais importantes de cada funcionário rapidamente diretamente no computador CONTROLE DE PONTO A maneira mais rápida de otimizar o controle de ponto fazendo com que essa tarefa possa ser realizada de modo mais organizado é adotando o ponto eletrônico A folha de ponto manual é um método antiquado pouco seguro e extremamente trabalhoso pois todas as folhas precisam ser analisadas dia a dia e repassadas manualmente para um programa de controle no computador Com o ponto eletrônico a precisão do controle de entrada e saída dos funcionários é maior Além disso os dados podem ser enviados diretamente ao software de controle o que agilizará a gestão de pagamento GESTÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO O departamento de pessoal bem organizado é reconhecido por não errar e nem atrasar nos pagamentos Para que isso seja possível é preciso ter uma excelente gestão da folha de pagamento realizando o seu controle com eficiência Para realizar essa tarefa uma ferramenta especializada novamente é a maneira mais prática de garantir a eficácia desejada Com o uso de um software específico é possível importar dados diretamente do ponto eletrônico realizar o cálculo de horas trabalhadas converter o valor das horas extras Tudo isso de maneira automatizada INFORMAÇÕES ATUALIZADAS DAS QUESTÕES DE LEGISLAÇÃO Acompanhar de perto as questões de legislação trabalhista é essencial para que o departamento de pessoal se mantenha longe de problemas não estamos falando simplesmente de ter ciência dessas questões e sim de manter arquivos com a aplicação ao caso de cada funcionário Vamos entender melhor O departamento de pessoal precisa manter um arquivo para cada funcionário com informações sobre o valor devido em férias 13 salário rescisão e outros direitos trabalhistas Quando ou se chegar a hora de usar esse arquivo ele é uma garantia de que a empresa não cometerá algum erro contra a legislação Além disso é recomendável treinar continuamente a sua equipe mantendoa atualizada Isto pode ser feito através de cursos presenciais mas também por meio da participação em webinars leitura de artigos e ebooks entre outros Há serviços especializados para prestar suporte em questões legais e geralmente os melhores fornecedores de software de folha de pagamento possuem uma equipe de retaguarda altamente especializada que presta um suporte qualificado de produtos e processos de administração de pessoal COMUNICAÇÃO E TROCA DE INFORMAÇÕES COM OUTROS DEPARTAMENTOS O departamento de pessoal está sempre em contato com outros departamentos da empresa enviando documentos ou pedindo informações sobre os funcionários recebendo solicitações e atendendo demandas Como uma boa parte dessa comunicação envolve assuntos e dados sigilosos ou urgentes é preciso que ela seja GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 87 devidamente organizada Uma ideia interessante é criar protocolos de recebimento de documentos Toda vez que o departamento de pessoal encaminhar um malote para outro departamento deverá anexar uma declaração com a listagem de todos os documentos enviados Essa declaração então é assinada pela pessoa que recebeu o malote e devolvida ao departamento de pessoal Assim é possível registrar e acompanhar onde os documentos estão evitando que eles sejam perdidos pela empresa Quanto ao recebimento e ao atendimento de solicitações férias adiantamentos folgas etc é possível utilizar ferramentas tecnológicas que auxiliam na execução e no controle das tarefas como portais web que possuem workflows para encaminhar aprovar e atender solicitações COMO ORGANIZAR O DEPARTAMENTO DE PESSOAL BÔNUS DIVISÃO DE ATRIBUIÇÕES Essa sétima dica é um bônus Algumas empresas não realizam a divisão de atribuições no departamento de pessoal Adotam por assim dizer o lema todos cuidam de tudo O problema é que na prática este lema muitas vezes acaba levando a uma outra situação ninguém é responsável por nada Ele é o causador de muita desorganização como o típico desencontro em que nenhum funcionário executa a tarefa porque todos acreditavam que outra pessoa faria ou já tinha feito Para evitar esse tipo de confusão o gestor de RH precisa dividir as atribuições entre sua equipe É claro que se um membro da equipe precisa de ajuda para uma determinada tarefa ele pode sempre pedir ajuda aos demais Porém ele continua sendo o responsável por aquela tarefa ou seja é dever dele garantir que de alguma maneira ela seja cumprida satisfatoriamente Chegamos ao final deste artigo respondendo sete vezes à pergunta Como organizar um departamento de pessoal E essa resposta em várias das situações apresentadas envolveu um elemento em comum o uso de um software voltado para gestão de RH Esse recurso tecnológico tem o potencial para simplificar e ao mesmo tempo otimizar várias tarefas recorrentes de um departamento de pessoal Fonte httpswwwmetadadoscombrblogentendacomoorganizarodepartamentodepessoaldeforma eficiente4 de maio de 2016 LEIA MAIS UM POUQUINHO Novo modelo do Termo de Rescisão de Contrato será obrigatório a partir de novembro Sem o documento trabalhador não sacará o segurodesemprego nem o FGTS A partir de 1º de novembro a Caixa não aceitará mais os modelos antigos de formulários para o pagamento do segurodesemprego e para a liberação do FGTS O prazo para as empresas se adaptarem ao novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho TRCT acaba no dia 31 de outubro A partir de 1º de novembro a adesão ao novo modelo do documento será obrigatória conforme determina a Portaria nº 1057 de julho de 2012 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 88 As mudanças introduzidas trarão mais segurança a trabalhadores e empregadores na medida em que reduzirão erros e proporcionarão mais transparência nos desligamentos evitando questionamentos futuros Considerando que a partir de 1º de novembro a Caixa não aceitará mais os modelos antigos do TRCT para o pagamento do segurodesemprego e a liberação do FGTS o secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego MTE Messias Melo alerta os representantes sindicais dos trabalhadores responsáveis por boa parte das homologações dos contratos de trabalho para a necessidade de se atentarem sobre a obrigatoriedade da mudança Ele lembra que ao adotarem o novo documento as empresas evitarão contratempos aos trabalhadores Novo TRCT Impresso em duas vias sendo uma para o empregador e outra para o empregado o novo termo vem acompanhado do respectivo Termo de Homologação ou de Quitação conforme a situação contratos com menos ou com mais de um ano de serviço que serão impressos em quatro vias uma para o empregador e três para o empregado destinadas ao saque do FGTS e à solicitação do segurodesemprego Além de prorrogação da validade do modelo atual até 31 de outubro a Portaria nº 1057 criou dois novos formulários o Termo de Quitação e o Termo de Homologação O Termo de Quitação deverá ser utilizado em conjunto com o TRCT nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço Já o Termo de Homologação será utilizado para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço casos em que é obrigatória a assistência e homologação pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE A mudança tornou o TRCT mais claro uma vez que criou campos diferenciados para a explicitação de férias do período e dos períodos anteriores horas extras normais e noturnas 13º salário do período e de períodos anteriores entre outros detalhamentos Mais informações sobre as mudanças no TRCT estão disponíveis no Portal httpwwwbrasilgovbreconomiaeemprego201210novomodelodotermode rescisaodecontratoseraobrigatorioem15dias 16102012 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 89 Assista ao filme Amor sem escalas Ryan George Clooney tem uma profissão peculiar ele viaja constantemente pelos Estados Unidos dando notícias de demissão a funcionários dos seus clientes Tudo parece confortável para ele até que a chegada de uma nova colega à firma muda suas expectativas sobre a vida Por que é sombrio De acordo com André Barcaui professor da FGV o filme questiona a humanidade dos métodos de demissão adotados por alguns empregadores bem como suas consequências para o emocional dos envolvidos Fica claro como esse processo pode se tornar extremamente frio afirma Up in the air PARA SABER MAIS Aspectos da demissão httpswwwconjurcombr2020out16dhyegopontesaspectos processodemissao Por uma ética na demissão httpswwwscielobrpdfraev46n1v46n1a07pdf A demissão e alguns significados psicológicos da perda do emprego para o indivíduo httpwwwanpadorgbradminpdfenanpad1999rh10pdf GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 90 QUESTÕES DE ESTUDO 1 Relate os documentos que devem ser solicitados ao novo contratado para registro do mesmo na organização 2 Qual a importância do exame médico admissional para a empresa e para o empregado 3 Explique as diferenças entre o contrato por prazo determinado e indeterminado 4 Quais cuidados a empresa deve ter para readmitir um funcionário 5 Relate como o empregado deve proceder quando ele possui mais de um vínculo empregatício 6 O que são encargos sociais e como eles afetam as organizações 7 Explique quais os riscos que uma empresa corre quando efetua o controle de horário dos seus trabalhadores 8 A empresa pode aplicar ações disciplinares O que ela deve levar em conta quando da aplicação da ação 9 Como funciona a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho 10 Para que serve o Livro de Inspeção do Trabalho 11 Qual a diferença entre provento é débitos com relação a folha de pagamento 12 Com relação às horas extras qual deve ser o acréscimo mínimo sobre a hora normal 13 O que significa para o trabalhador e para empregador o Repouso Semanal Remunerado 14 Explique sobre adicional de insalubridade e adicional de periculosidade 15 Quais são as condições necessárias para que um trabalhador receba suas férias 16 Descreva como pode ser pago o 13º salário 17 Relate sobre as diversas formas de concessão de aviso prévio 18 Explique quais cuidados devem ser tomados quando da comunicação do desligamento 19 Explique por que se deve elaborar um cronograma das rotinas do departamento pessoal 20 Comente sobre as principais razões que a empresa tem para efetuar a guarda de documento 21 Qual a aplicabilidade do manual de rotinas e procedimentos da organização GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 91 CONSIDERAÇÕES FINAIS Prezados acadêmicos O saber o escolher o aplicar são momentos distinto e interligados Assim quando um gestor de recursos humanos sabe os direitos e obrigações de um trabalhador consegue escolher as melhores alternativas para o alcance dos objetivos organizacionais e consegue aplicar com êxito a estratégia adotada Conhecer saber o negócio da empresa é fundamental para o sucesso do gerenciamento de pessoas pois em um mundo globalizado trabalhando com tanta diversidade de pessoas as escolhas se tornam complexas e onerosas o que não permite um planejamento mal feito A base para um planejamento bem feito está na coleta de informações no grau de saber sobre o que terá que fazer Por isso caro aluno nunca deixe de buscar conhecimento e compreenda como o mesmo está inserido no mundo a que pertence aplicar desta forma se tornará um gestor estratégico Diante de todo o investimento feito pela empresa em atrair um candidato adequado ao perfil desejado para a vaga em aberto e de acordo com a cultura da empresa o gestor de pessoas deve efetuar corretamente o processo admissional dando o maior número de informações possíveis para o novo contratado deve efetuar o registro adequadamente estabelecer a forma de contrato mais adequada para as necessidades da empresa E vai mais longe deve garantir que todos os direitos garantidos por lei e acordados estejam sendo cumpridos o que dará a confiança necessária ao trabalhador para que o mesmo faça sua parte A empresa deve também usar de forma sábia todas as ferramentas de controle permitidas por lei aplicandoas de forma coerente e clara evitando que comportamentos indesejados sejam praticados ou voltem a acontecer Os gestores de pessoas devem cumprir com todas as suas obrigações criando estrutura adequada para atender as exigências legais junto aos órgãos fiscalizadores Evitando assim multas e perdas desnecessárias Por fim quando for inevitável explicamos como se deve proceder para que o funcionário seja desligado de forma correta minimizando maiores conflitos entre a empresa e o colaborador Buscamos promover informações relevantes para uma gestão das rotinas trabalhista eficaz desta forma esperamos que tenha sucesso no aprendizado e quando estiver utilizando este conhecimento façao com sabedoria Posso te dizer que ao saber todo o conhecimento aqui apresentado poderá fazer escolhas mais adequadas à necessidade de sua organização e aplicálas com sucesso Será um gestor proativo favorecendo não só a empresa mas também ao trabalhador Finalizo desejando a você grandes realizações e sucesso na sua vida profissional Profª Me Renata Emy Koyama GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 92 REFERÊNCIAS ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS httpwwwguiatrabalhistacombrguiaacordocompensacaohorashtm Acesso em 17052017 Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias httpwwwguiatrabalhistacombrguiaagendahtm Acesso em 05062017 DESSLER Gary Administração de Recursos Humanos 3ªed São Paulo Pearson Education do Brasil 2014 Artigo 473 da CLT httpwwwplanaltogovbrccivil03decreto leiDel5452compiladohtm Acesso em 20062017 CARTÃO PONTO E QUADRO HORÁRIO DE TRABALHO httpwwwguiatrabalhistacombrguiacartaopontohtm Acesso em 17052017 CHIAVENATO Idalberto Gestão de Pessoas 3ª ed Rio de Janeiro Elsevier 2008 Consolidação das Leis do Trabalho DECRETOLEI Nº 5452 DE 1º DE MAIO DE 1943 httpwwwplanaltogovbrccivil03decretoleiDel5452compiladohtm Consolidação das Leis do Trabalho TÍTULO VII DO PROCESSO DE MULTAS ADMINISTRATIVAS Capítulo I DA FISCALIZAÇÃO DA AUTUAÇÃO E DA IMPOSIÇÃO DE MULTAS httpwwwsatoadmbrcltcltart628htm Consolidação das Leis do Trabalho DECRETOLEI Nº 5452 DE 1º DE MAIO DE 1943httpwwwplanaltogovbrccivil03decretoleiDel5452htm CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 httpwwwplanaltogovbrccivil03constituicaoconstituicaohtm Acesso em 13052017 DESSLER Gary Administração de recursos Humanos 3ª ed São Paulo Pearson Education do Brasil 2014 Dependentes para IRRF httpwwwportaltributariocombrguiadependentesirhtm Acesso em 10042017 Documentos Necessários Para Admissão De Empregados HttpWwwEmpregoenegocioComBrDocumentosParaAdmissaoDeEmpregados Acesso em 02052017 Encargos sociais nas empresas demonstrativo de cálculo procedimentos httpswwwwebcontabilcombrvernoticiapublicaphpv1101498 Acesso em Encargos sociais já que você não pode vencêlos conheçaos melhor Leia mais em Endeavor httpsendeavororgbrencargossociais Acesso em SILVA Natália Augusta Sampaio DA INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ASPECTOS GERAIS httpsjuridicocertocomartigosnataliasampaiodainterrupcaoesuspensaodocontrato detrabalhoaspect Acesso em 29072017 Empregado aposentado Rescisão contratual e multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS Roteiro de Procedimentos 12012017 httpwwwfiscosoftcombrmainonlineframephppageindexphpPID147312key 2995357 Acesso em 28062017 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 93 Entenda as Regras sobre o acúmulo de empregos 2017 httpswwwmetadadoscombrblogentendaasregrassobreacumulodeempregos Acesso em 12052017 Exames Médicos Ocupacionais Em Que Condições Devem Ser Realizados httpwwwguiatrabalhistacombrtematicasexamemedocupacionalhtm Acesso em 02052017 Férias httpwwwguiatrabalhistacombrguiaferiashtm Acesso em 23072017 GOMES Luiz Flávio Regras de acumulação de cargo emprego ou função pública Informativo 518 httpslfgjusbrasilcombrnoticias109180regrasdeacumulacaode cargoempregooufuncaopublicainformativo518 2008 GUARDA DE DOCUMENTOS TRABALHISTAS PRAZOS httpwwwguiatrabalhistacombrguiaguardadocumentoshtm Acesso em 10072017 Lei nº 7418 de 16 de dezembro de 1985 httpwwwplanaltogovbrccivil03leisL7418htm Acesso em 23072017 Lei nº 8212 de 24 de julho de 1991httpwwwplanaltogovbrccivil03leisL8212orightm Acesso em 20062017 LEI Nº 605 de 5 de janeiro de 1949httpwwwplanaltogovbrccivil03leisL0605htm Acesso em 20062017 LEI Nº 13429 DE 31 DE MARÇO DE 2017 httpwwwplanaltogovbrccivil03ato2015 20182017leiL13429htm Acesso em 13052017 LEI Nº 9601 DE 21 DE JANEIRO DE 1998 httpwwwplanaltogovbrccivil03leisL9601htm Acesso em 10052017 NR 7 Norma Regulamentadora 7 Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional httpwwwguiatrabalhistacombrlegislacaonrnr7htm Acesso em 02052017 Nota Técnica MTE 1842012 Guia Trabalhista wwwguiatrabalhistacombrtematicasnotatecnicaMTE1842012pdf Acesso em 09072017 OLIVEIRA Aristeu Manual de Contratos de Trabalho 4ed São Paulo Atlas 2009 Manual de Prática Trabalhista 48 ed São Paulo Atlas 2013 Portaria Ministro De Estado Do Trabalho MTB Nº 384 DE 19061992 httpwwwguiatrabalhistacombrlegislacaomtb384htm Acesso em 12052017 SILVA Marilene Luzia Administração de Departamento de Pessoal 7ª ed São Paulo Érica 2008 Seguro Desemprego 2017 Tabela e Novas Regras httpgovernobrasilcomseguro desemprego2017 Acesso em 13072017 Tabela de Incidência de Encargos Trabalhistas INSS IRRF e FGTS httpwwwsincofrancombrcapaaspinfoid4925 acesso em 27072017 TRABALHO NOTURNO httpwwwguiatrabalhistacombrguiatrabalhonoturnohtm Acesso em 20062017 TABELA SALÁRIO FAMÍLIA httpwwwprevidenciagovbrservicosaocidadaotodosos servicossalariofamiliavalorlimiteparadireitoaosalariofamilia Acesso em 23072017 TABELA INSS httpwwwprevidenciagovbrservicosaocidadaotodosos servicosgpstabelacontribuicaomensal Acesso em 10042017 GESTÃO DE PROCESSOS E ROTINAS DE TRABALHO Gestão de Recursos Humanos 94 TABELA DE IRRF httpswwwsitecontabilcombrnoticiasartigophpid2272 Acesso em 10042017 ZANLUCA Júlio César CÁLCULOS DE ENCARGOS SOCIAIS E TRABALHISTAS httpwwwguiatrabalhistacombrtematicascustostrabalhistashtm Acesso em