Gestao de Cargos e Salarios Aula 2 - Resumo e Anotacoes

DISCIPLINA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS AULA 2 Profª Elaine Cristina Hobmeir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 2 CONVERSA INICIAL Seja bemvindo Nesta aula vamos estudar os seguintes assuntos Salários Planejamento Salarial Política Salarial Critérios para estruturar o Plano de Salários Introdução Nesta aula que se inicia o tema a ser desenvolvido será a gestão salarial Você tem ideia da importância deste processo Vamos refletir A partir do momento que a estrutura de cargos de uma organização está definida o próximo passo é adequar a sua estrutura de salários tanto internamente a partir da correta avaliação dos cargos como externamente com a adequação ao mercado de trabalho Para aquecer as análises sobre o tema vamos ler o artigo disponível no site Salário BR Nele é possível obter diversas informações sobre gestão de cargos e salários além de outros temas de RH httpwwwsalariobrcombrArtigosUmplanodecargosesalarios consistente344 Problematização Vamos conhecer a história de João Pedro João Pedro foi contratado para exercer o cargo de Auxiliar de Serviços Gerais na empresa JML Indústria de Plásticos recebendo um salário mínimo mensal Após um ano de trabalho João Pedro foi chamado pelo Gestor da área de Produção que o informou que em razão das dificuldades econômicas que a empresa estava passando seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal Será que este procedimento da empresa em relação às leis trabalhistas está correto Confira as alternativas a seguir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 3 a O procedimento não está correto pois o salário é irredutível salvo previsão em convenção ou acordo coletivo b O procedimento está correto pois o salário é possível de ser reduzido conforme prevê a CLT c O procedimento não está correto pois a redução de salário depende de acordo entre empregado e empregador d O procedimento está correto pois a redução de salário é permitida se comprovado que o empregador está em situação econômica difícil e O procedimento está correto pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um ano de serviço Este tema será melhor explorado na disciplina de Relações Trabalhistas mas o profissional que atua com a gestão de cargos e salários precisa conhecer sobre as Leis Trabalhistas e sobre Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho Para ampliar seus conhecimentos lei a o artigo Quando se pode reduzir o valor do salário de Fred Filho disponível a seguir httpwwwadministradorescombrartigoscarreiraquandosepode reduzirovalordosalario73145 TEMA 1 SALÁRIOS Neste primeiro tema o foco de análise será compreender o significado de salário Vamos começar com a definição de Knapik O termo salário se refere a aquilo que a empresa oferece pela prestação de serviços do colaborador à empresa Salário é diferente de remuneração A remuneração é mais abrangente pois corresponde a um pacote que envolve além do salário outras recompensas pagos aos funcionários em troca dos esforços e da sua dedicação à empresa e serve para motivar as pessoas e comprometêlas com a organização KNAPIK 2013 p 260 Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 4 O salário é o valor pago regularmente por uma organização aos seus colaboradores para que executem as atividades dos cargos que ocupam Os colaboradores empreendem seus esforços seus conhecimentos e suas competências dentro de uma organização em contrapartida a organização os retribui com salários A palavra salário referese à remuneração regular atribuída pelo exercício do cargo no âmbito de um emprego O termo deriva do latim salarium e está relacionado com sal Essa era a forma de pagamento feita aos soldados romanos em razão do elevado valor do sal no mercado Salário para Chiavenato é a retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta O salário é a compensação financeira que o colaborador recebe para prestar seus serviços à uma organização é uma relação de troca entre a empresa e o indivíduo que nela atua Ainda cada funcionário transaciona com seu trabalho para obter da organização as recompensas financeiras e não financeiras Sobre compensação o autor comenta que existem duas formas de recompensar financeiramente os funcionários direta ou indiretamente Compensação financeira direta Consiste no pagamento em forma de salário ou bônus ou prêmios ou comissões É também chamando de salário direto e representa o valor regular pago pelo serviço realizado Compensação financeira indireta Referese ao salário indireto decorre de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios oferecidos pela empresa Salário indireto inclui férias décimo terceiro salário gratificações gorjetas adicionais de periculosidade de insalubridade adicional noturno adicional por tempo de serviço etc hora extra participação em resultados entre outros Além disso o salário se diferencia em duas outras categorias Salário nominal referese ao valor fixado em contrato individual de trabalho em razão do cargo ocupado atualizado periodicamente conforme convenção coletiva de trabalho O salário nominal deve ser corrigido Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 5 anualmente de acordo com a convenção coletiva de trabalho mas isto não garante um aumento real Em uma economia inflacionária o valor do salário pode sofrer desgaste de um período para outro Salário real referese à quantidade de bens que o trabalhador consegue adquirir com o dinheiro que recebe representa o poder aquisitivo ou seja a quantidade de bens ou serviços que consegue adquirir Tornase importante também diferenciar o salário bruto de salário líquido Salário bruto referese ao valor total que o empregado recebe antes de serem feitos os descontos e contribuições na folha de pagamento Salário líquido é o dinheiro que de fato o colaborador recebe em mãos ou o depositado em sua conta corrente após efetuado os devidos descontos Vale lembrar que o salário líquido será sempre menor que o bruto esta diferença se dá em razão dos descontos e deduções Exemplos de descontos Imposto de Renda INSS e demais contribuições referentes ao funcionamento dos benefícios de cada empresa Vamos analisar o contracheque a seguir e identificar os diferentes aspectos que compõem o salário de um colaborador Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 6 Salário Bruto R 180000 de salário R 23589 de comissão R 203589 que também corresponde ao Salário Nominal Portanto é a compensação financeira direta Total de Descontos R 41772 compreendendo R 127 85 participação do funcionário no Auxilio Alimentação R 22395 INSS R 6592 Imposto Retido na Fonte No exemplo não aparece a compensação financeira indireta pois não há recebimento de itens como férias 13º salário ou hora extra Como aparece um desconto de Auxilio Alimentação sabese que a empresa tem este benefício mas não se sabe seu valor e nem como é pago Salário Líquido R 161817 que também corresponde ao Salário Real Em síntese Salário Bruto Total de Desconto Salário Líquido Um outro aspecto importante a abordar é sobre Salário Mínimo Este se refere ao valor acordado por lei o qual considera o menor pagamento que um trabalhador pode receber pela atividade que estiver realizando Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 7 Nenhum trabalhador pode receber salário menor que o mínimo Algumas categorias profissionais também têm estabelecidos valores mínimos de salários através do sindicato que as representa como é o exemplo do Engenheiro Civil Assistente Social Jornalista entre outras profissões Será que o salário tem o mesmo significado para os indivíduos para as empresas e para sociedade Quais suas considerações a este respeito Para as pessoas No âmbito das Pessoas os salários apresentam algumas complicações Chiavenato 2009 diz que quando um indivíduo aceita um trabalho com um cargo está comprometendo seu tempo suas aptidões e suas relações interpessoais para tanto recebe um salário Este salário constitui sua fonte de renda define seu padrão de vida seu poder aquisitivo e seu status social Para as organizações Para as Organizações complementa o autor os salários pagos aos empregados representam ao mesmo tempo custo e investimento Significa custo porque reflete diretamente no custo do produto ou do serviço Investimento porque se refere a aplicação do dinheiro a favor do trabalho para reverter em melhores resultados para a empresa Organizações que se mantem e crescem no mercado tendem a considerar os salários como investimento porém os consideram como um importante fator em seus orçamentos Para a sociedade Os salários são importantes dentro de uma Sociedade estão diretamente relacionados ao poder aquisitivo à qualidade de vida à prosperidade e à expansão de serviços Os salários podem inflacionar uma sociedade ou dificultar seu crescimento Chiavenato 2009 diz que é importante a eficaz administração da estrutura salarial de uma organização pois o salário influencia quem o recebe a empresa que o paga e a sociedade que absorve os seus impactos Para finalizar este tema vamos aprender como o salário é composto Chiavenato 2009 diz que existem dois fatores internos e externos Para Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 8 melhor compreender veja o quadro explicativo a seguir sobre o composto salarial na visão do autor Como vimos definir o salário de uma organização é algo complexo pois há diversos fatores que o influenciam Estes fatores tanto podem estar interligados como atuarem de forma independente podendo influenciar para o aumento ou para a diminuição do salário praticado em uma empresa em um determinado momento Leitura obrigatória MORENO Amanda Isabelle Administração de cargos e salários Curitiba InterSaberes 2014 capítulo 1 págs 24 a 30 Leia o material da Revista Examecom de autoria de Claudia Gasparini disponível a seguir httpexameabrilcombrcarreiranoticias5formasdedescobrirseo seusalarioejusto Também confira o artigo a seguir que discute a gestão salarial e o cenário econômico httpwwwrhcombrPortalSalarioBeneficioArtigo5742agestao salarialeocenarioeconomicohtml Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 9 No vídeo Você merece um aumento de salário Max Gehringer aborda fundamente o salário sobre o ponto de vista das pessoas das organizações e da sociedade httpswwwyoutubecomwatchvcIi8tDgD4FQ TEMA 2 PLANEJAMENTO SALARIAL Neste tema vamos tratar da forma como uma organização faz a gestão dos salários a qual deve ser planejada para ser transformada em uma política justa tanto para os colaboradores como para a organização e também levar em conta os fatores externos Uma organização que gera resultados busca a valorização das pessoas Para Dutra 2002 p 171 a valorização é concretizada com as recompensas recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu trabalho para a organização Para o autor as recompensas se referem ao atendimento das expectativas e necessidades das pessoas como Econômica Crescimento pessoal e profissional Segurança Projeção social Reconhecimento Possibilidade de se expressar por meio de seu trabalho etc Quando uma organização faz o planejamento dos salários e estabelece uma política salarial está fazendo gestão salarial da empresa É importante que se estabeleçam critérios justos e adequados para a saúde financeira da empresa que valorize as pessoas e com critérios referendados pelo mercado de trabalho Para determinar o salário e os demais tipos de compensações utilizase como parâmetro a equidade interna e externa Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 10 Para a equidade interna é imprescindível analisar o conjunto de necessidades básicas dos empregados encontrar soluções criativas para atendêlas DUTRA 2002 p 185 e capacidade financeira da empresa Para a equidade externa o elemento de referência é o ambiente ou mercado em que empresa está inserido Confira no artigo a seguir uma definição de Gestão Salarial importante para a compreensão deste tema httpwwwsalariobrcombrgestaosalarial Para Dutra 2002 o mercado de trabalho em termos de remuneração obedece a duas lógicas a da demanda e a da oferta Para melhor compreensão vamos analisar o quadro a seguir Quando há grande oferta de profissionais buscando emprego no mercado de trabalho e baixa oportunidade de vagas em aberto os salários tendem a diminuir Em contrapartida quando há baixa oferta de profissionais buscando emprego e alta oportunidade de vagas os salários tendem a aumentar Em períodos de baixa atividade econômica os salários tendem a reduzir e em períodos de grande atividade econômica tendem a aumentar Outro fator analisado pelo autor é que quanto maior a capacidade de um profissional agregar valor à organização maior é sua valorização pelo mercado Para o adequado planejamento do salário fazse necessário conhecer o que o mercado pratica para que a empresa possa definir sua estratégia salarial posicionandose acima na média ou abaixo dos valores práticos pelo mercado Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 11 A definição deste posicionamento está diretamente relacionada ao orçamento da empresa e da forma como ela pode se ajustar ao mercado Para a equidade interna o fator relevante é o equilíbrio de três elementos sendo A estratégia salarial de uma empresa pode atrelar o salário fixo ao cargo que o profissional ocupa ou apenas no cargo com a clara definição das atribuições responsabilidades e competências A metodologia focada no salário fixo é utilizada por empresas que não têm sua estrutura de cargos adequadamente estabelecida Atribuem cargos e salários sem uma prévia organização A metodologia focada no cargo é utilizada por organizações que fazem a gestão de sua estrutura de cargos e atrelam os salários às responsabilidades que o cargo requer do ocupante Confira os objetivos do planejamento salarial PASCHOAL 2006 p14 Determinação clara e direta dos salários a serem pagos a cada funcionário Clareza de posicionamento face ao mercado Garantia de tratamentos salariais adequados e uniformes a todos os colaboradores Controle sobre a massa salarial face aos custos e orçamentos da empresa Facilidade para os gestores tratarem da questão salarial Influência positiva no clima organizacional Facilidade para a direção que pode passar a decidir o macro e a delegar os detalhes da gestão salarial sem perder o controle Adequação dos cargos aos salários Descrição de cargos Desenho de cargos Análise de cargos Avaliação de cargos Salários A gestão da estrutura de cargos compreende os passos descritos no quadro a seguir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 12 Para metodologia focada no cargo primeiramente a organização faz a estruturação dos cargos através da descrição do desenho da análise e da avalição dos cargos A partir da avaliação de cargos é possível estabelecer os salários Paschoal 2006 p 22 apresenta um esquema que fornece uma clara ideia da integração entre a gestão dos cargos e dos salários veja no quadro a seguir Podese definir o planejamento salarial como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer eou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização CHIAVENATO 2009 p 39 Após feita a avaliação e a classificação dos cargos o procedimento seguinte para o adequado planejamento salarial de uma organização é a desenvolver uma pesquisa salarial conforme vimos no quadro anterior para a seguir elaborar a tabela de salários Leitura obrigatória Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 13 CHIAVENATO Idalberto Remuneração benefícios e relações de trabalho como reter talentos na organização 6 ed Barueri Manole 2009 págs 38 a 40 Complementando os estudos sugerimos três artigos interessantes do Site Salário BR Conheça os salários de líderes de 12 países httpwwwsalariobrcombrArtigosConhecaossalariosdelideresde 12paises5750 Mulheres conquistam aumento salarial maior que o dos homens httpwwwsalariobrcombrArtigosMulheresconquistamaumento salarialmaiorqueodoshomens5746 Reconhecimento é mais valorizado que salário pelos profissionais httpwwwsalariobrcombrArtigosReconhecimentoemaisvalorizado quesalariopelosprofissionais5738 TEMA 3 POLÍTICA SALARIAL Com a estrutura salarial organizada através de um adequado planejamento a área de RH em conjunto com a direção da empresa precisa elaborar a política salarial A política define como gerencia os cargos os salários os salários de admissão e os reajustes salariais Para Chiavenato 2009 p 88 política salarial é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação da organização sobre os assuntos relativos aos salários dos colaboradores Silva 2005 p 121 define política salarial como o estabelecimento de procedimentos e normas aprovados pela direção da empresa necessários à orientação condução e manutenção do plano de cargos e salários que devem ser seguidos por toda a empresa Chiavenato 2009 diz que uma política salarial deve apresentar o seguinte conteúdo Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 14 A estrutura de cargos e os salários tabela salarial Os salários de admissão ou seja a política define se a contratação é no nível inicial da classe ou níveis avançados A definição deve existir e ser seguida pela área de RH e pelos gestores Reajustes salariais tanto os legais pela legislação salarial ou pelos dissídios coletivos quanto os que a organização oferece de forma espontânea Os oferecidos espontaneamente podem ser Aumento por mérito Concedido ao colaborador para compensar desempenho acima da média também chamado de crescimento horizontal Promoção Concedida sempre que o colaborador assume um nível superior de cargo ou de carreira denominada também de crescimento vertical A política salarial traz vantagens para a organização pois define as ações em relação aos salários expõe os princípios de como a organização os administra estabelece um sistema coerente de normas e possibilita a utilização de níveis e classes salariais para adequada gestão de pessoas CHIAVENATO 2009 Tendo em vista a necessidade da empresa de reter e atrair talentos e considerando as suas condições orçamentárias a organização pode adotar três tipos de política salarial SILVA 2009 p 122 Política conservadora Tende a adotar faixas mínimas ou médias de salários em relação ao mercado Política conciliatória Adota a média de mercado para balizar seus salários Política agressiva Busca adotar salários na média ou acima da média do mercado Com a definição do tipo de política salarial buscase estabelecer um sistema recompensa que seja coerente tanto para a organização como para os colaboradores Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 15 Ao estabelecêla levase ainda em conta as perspectivas de carreira e crescimento profissional dos colaboradores Leitura obrigatória Para aprofundar a experiência prática no artigo a seguir você encontrará um caso prático de uma política salarial httpwwwpoiesisorgbrnewpoiesispoliticagestaocargossalariospdf Agora vejamos um interessante exemplo sobre os conteúdos que devem compor uma política salarial 1 Introdução apresenta a política salarial objetivos e diretrizes que irão disciplinar as movimentações de cargos e salários dentro da organização 2 Apresentação dos Cargos traz as definições de cargo e das responsabilidades além de descrever todos os cargos da organização 3 Alterações de Cargos apresenta como será feita a gestão dos cargos Definese e normatiza a criação a extinção e as alterações de cargos 4 Gestão dos Salários apresenta a tabela salarial define o salário de admissão e as alterações salariais prevendo como ocorrerão os aumentos salariais coletivos e aumentos salariais individuais 5 Gestão de Carreira define o conceito de carreira para a organização os parâmetros e requisitos para crescimento na carreira 6 Aprovações a política deve ser aprovada pela direção da empresa Este item também contempla casos de exceção à política a quem cabe a aprovação ou o veto da situação Uma situação de exceção normalmente é analisada pela direção em conjunto com o RH ou até por um comitê 7 Período de Vigência como a política salarial é um instrumento flexível deve conter a sua vigência e a previsão de periodicidade de adequações Elaborado pelo autor com base em Silva 2005 p 124 Para ampliar o conhecimento leia uma reportagem da Catho sobre pesquisa salarial da empresa e sua relação com o mercado httpwww3cathocombrsalarioactionartigosPoliticaSalarialdaemp resaesuarelacaocomomercadophp Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 16 Veja também o vídeo sobre um caso prático de aplicação de política salarial para a valorização da carreira de professor da rede estadual de ensino de São Paulo httpswwwyoutubecomwatchv8hXmmEHJHI TEMA 4 CRITÉRIOS PARA ESTRUTURAR O PLANO DE SALÁRIOS Preste atenção pois este tema é bem importante dentre da construção da política salarial Uma das orientações básicas é o alinhamento com os gestores e com o sindicato da categoria Salientam a necessidade de conduzir uma pesquisa salarial assunto que veremos neste tema como um critério para estruturar o plano de salários Vamos conhecer os critérios para estruturar o plano de cargos e salários Veja as dicas do blog Conta Azul sobre como fazer um plano de cargos e salários em cinco passos simples e interessantes Acompanhe a seguir 1º Passo para você montar um plano de cargos e salários simplificado para sua empresa primeiramente você deve se organizar com os gestores da empresa para atribuir as funções e responsabilidade de cada colaborador na empresa Nesta etapa se você tiver um organograma da empresa poderá economizar muito tempo Clique aqui e veja um exemplo de organograma a seguir para entender melhor 2º Passo consultar sindicatos de profissionais e pesquisas de mercado para definir a estrutura adequada de salário inicial para cada cargo da empresa Defina uma estrutura condizente com a situação da empresa e alinhada ao que se paga para seus funcionários também em outras empresas do seu ramo 3º Passo definir os planos de cargo e a estrutura de cada carreira Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada função se esta evolução acontece por tempo dentro da empresa por produtividade ou também por um diploma de pósgraduação ou mestrado Muitas empresas do setor de Tecnologia da Informação e de Publicidade utilizam os termos júnior para iniciantes pleno para profissionais com um pouco de experiência e sênior para profissionais com muita experiência Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 17 4º Passo avaliar como cada colaborador desempenha sua função dentro da empresa quais são suas melhores atividades seus pontos fortes e pontos fracos Nesta etapa aplicar um questionário de avaliação de desempenho pode ser muito útil para extrair as qualidades e talentos de sua equipe 5º Passo por último os gestores responsáveis pelo plano de cargos e salários devem analisar cada perfil dos colaboradores da equipe e encaixálos nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de cargos e salários Disponível em httpcontaazulcomblogmodelodeplano decargosesalarios Para que o plano de salários possa atingir os objetivos fazse necessário estabelecer alguns critérios que vão nortear o seu desenvolvimento a sua implantação e a sua manutenção Chiavenato 2009 p 40 relaciona um conjunto de critérios a saber Normas definidas e adequadas para analisar avaliar e classificar os cargos da organização Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e determinação de deveres e responsabilidades Definição e aplicação dos fatores de avaliação aos cargos analisados Classificação dos cargos em classes de cargos e respectivas faixas salariais Planejamento e execução de pesquisas salariais periódicas na comunidade de organizações Avaliação de dados internos faixas salariais internas e dados externos pesquisa salarial Somase a estes critérios o envolvimento da alta direção da empresa em todos os momentos Por ser um projeto que tem reflexo financeiro a direção precisa estar comprometida para garantir sua efetividade Podese dizer que este é o primeiro e mais relevante de todos os critérios Enquanto a direção da empresa não compreender claramente os impactos de implantar um plano de salários a área de RH não deve iniciar nenhum movimento dentro da empresa A partir da aprovação da direção os Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 18 gestores devem conhecer a proposta do plano de salários pois serão os responsáveis pela implantação em suas áreas de atuação A aprovação da direção e envolvimento dos gestores são os pilares que sustentarão o plano de cargos Após esta fase podese iniciar o trabalho junto aos funcionários para estruturar os cargos Com o plano de cargos pronto o próximo estágio é estruturar a pesquisa salarial para então construir a tabela salarial Ao planejar os salários procurase não somente obter o equilíbrio interno dentro da organização mas também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se pratica no mercado de trabalho CHIAVENATO 2009 p 74 Portanto antes de definir a estrutura salarial da organização fazse uma pesquisa para verificar as práticas do ambiente que organização está inserido A pesquisa salarial se refere à busca junto ao mercado de parâmetros para a construção da estrutura salarial da empresa Toda empresa deve conhecer as bases salariais do mercado para tomálas como referência ao estabelecer seus salários A pesquisa consiste em levantar dados do mercado e em tratar destes dados Serve para verificar os cargos os salários a remuneração e os benefícios para comparar dois aspectos Práticas de mercado no segmento do negócio e na região geográfica onde a empresa atua Práticas da empresa O resultado consiste em um relatório no qual se identifica a posição da organização na pesquisa e as práticas de gestão de recursos humanos das empresas pesquisadas Antes de iniciar a pesquisa salarial algumas decisões são necessárias Vamos estudalas a seguir Quantos e quais cargos pesquisar Podese pesquisar todos os cargos ou cargos de algumas áreas ou alguns grupos ocupacionais ou ainda alguns cargoschave A definição por X Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 19 quantos e quais cargos está diretamente atrelada às necessidades da organização em conhecer as práticas salariais do mercado considerando suas estratégias internas Pesquisar todos os cargos da organização Vantagens permite obter uma visão completa de todos os cargos da empresa revelando sua equidade externa e equidade interna Desvantagens a realização da Pesquisa Salarial com uma quantidade muito grande de cargos corre o risco de tornarse excessivamente longa e demandar muito tempo e recursos Pesquisar cargos de algumas áreas da organização Vantagens permite uma visão específica de uma determinada área e é ideal para áreas estratégicas Desvantagens podese superestimar ou subestimar cargos específicos comprometendo a equidade interna frente a outras áreas da empresa Pesquisar cargos de alguns grupos ocupacionais Vantagens Permite uma visão específica de um determinado grupo ocupacional e é ideal para estabelecer políticas salariais e de benefícios para determinados níveis hierárquicos ou grupo de cargos de mesma natureza Desvantagens Podese superestimar ou subestimar cargos ou grupo de cargos específicos e comprometer a equidade interna Pesquisar cargoschave Vantagens Permite uma visão geral da empresa porque os cargos chave costumam ter a mesma importância tanto para a organização quanto para o mercado Desvantagens Mal selecionados estes cargos podem provocar distorções na estrutura salarial da empresa e podese omitir cargos importantes Selecionar as empresas para participar da pesquisa Não existe um critério ideal para definir as empresas participantes A análise e o cruzamento dos quatro princípios a seguir se apresentam como as alternativas mais utilizadas Clique nelas para detalhes Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 20 Princípios para definir as empresas a participarem da pesquisa salarial Localização geográfica empresas que operam na mesma área territorial Porte empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas características organizacionais Mesmo segmento e ramo de atividade empresas que atuam no mesmo ramo de negócio Política salarial empresas cuja política salarial mais ousada ou mais conservadora seja interessante para a organização Mas lembrese a decisão final deve ser sempre da organização A quantidade de empresas é determinante para a eficácia da pesquisa salarial e para a obtenção de dados que retratem as tendências de mercado Isto quer dizer que quanto maior o número de empresas mais coerente será a pesquisa O ideal é trabalhar sempre com mais de 10 organizações mas em função de critérios estabelecidos caso o número de empresas seja insuficiente podese amplialo Fases da pesquisa A pesquisa salarial apresenta uma série de fases as quais devem ser seguidas para que os resultados sejam coerentes às necessidades da organização Clique e conheça cada fase Fase 1 seleção dos cargos que farão parte da pesquisa salarial Fase 2 seleção das empresas a serem convidadas Fase 3 contatar as empresas e formalizar o convite Fase 4 preparar o Caderno de Coleta Fase 5 coletar dados Fase 6 análise e triagem das informações coletadas Fase 7 tabulação dos Dados Fase 8 devolução dos dados às empresas participantes da pesquisa Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 21 Instrumentos Caderno de pesquisa Uma vez as decisões iniciais feitas é hora de organizar a pesquisa salarial Para isto é preciso desenvolver dois Instrumentos caderno de pesquisa e formulário de coleta de dados Para coletar as informações é preciso montar um caderno de pesquisa e ter atenção ao formulário Confira os itens na lista ao lado Carta de apresentação Informa sobre a pesquisa que está realizando e as empresas convidadas Caderno de Pesquisa Nele estará detalhado tudo a empresa busca identificar e deve conter Uma breve descrição do objetivo do trabalho Descrição dos critérios e princípios que irão nortear a pesquisa salarial Relação dos cargos pesquisados Relação das empresas participantes Organograma da empresa que está fazendo a pesquisa Formulário de coleta Benefícios Políticas de RH da empresa que está pesquisando Caderno de Resposta Cada empresa pesquisada preenche o seu caderno de resposta As informações que devem constar deste caderno Introdução Dados cadastrais da empresa Porte e ramo de atividade ou unidade de negócio da empresa Organograma Benefícios e a forma de concessão Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 22 Práticas e políticas de remuneração Práticas e políticas de RH Formulário de Coleta de Dados É o principal meio de colheita de informações O formulário deve ser preenchido pelas empresas pesquisadas Contém as informações dos cargos que estão sendo pesquisados pela empresa como O nome e o código do cargo O nível hierárquico na estrutura organizacional O gestor imediato Uma descrição sumária Os requisitos do cargo Preenchimento do Formulário de Coleta de Dados Solicita que todas as empresas pesquisadas respondam O título do cargo naquela empresa A jornada de trabalho As diferenças encontradas nas atribuições O nível hierárquico na estrutura organizacional O gestor imediato e os dados de salários Aqui temos um exemplo ilustrativo de um formulário de coleta de dados Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 23 Tabulação e tratamento Dados coletados é hora de fazer a tabulação e o tratamento Com os dados do mercado de salários escolhido a organização deve fazer a tabulação e o tratamento estatístico dos dados que permitam a comparação com seus salários internos a fim de verificar se sua estrutura salarial está satisfatória ou se precisa passar por correções CHIAVENATO 2009 p 80 Para Chiavenato 2009 p 81 é comum apresentar os resultados da pesquisa por cargo pesquisado Veja no quadro a seguir um exemplo do resultado da pesquisa de salário do cargo de Analista de Recursos Humanos Neste modelo de resultado observase que o cargo foi identificado em 7 empresas e aparece 26 vezes a Empresa E tem 8 Analistas de RH já a Empresa C tem 1 Podemse observar os menores os maiores e os médios salários a Empresa C tem os maiores salários já a Empresa A os menores A última linha apresenta os salários médios Com o resultado da pesquisa salarial é possível definir o sistema salarial através da comparação dos salários da empresa versus os salários de mercado Este resultado possibilita analisar a situação da empresa em relação ao mercado para a tomada de decisão quanto aos critérios e políticas salariais a serem adotados Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 24 A empresa pode decidir se pretende ficar acima ou abaixo ou na média de mercado Podese analisar um grupo de cargo em específico e tomar decisões para cada cargo em razão de sua relevância estratégica à empresa Tabela salarial Após a pesquisa salarial e a medida em que a empresa define sua estratégia de competitividade em relação aos salários que pretende praticar o próximo passo é elaborar a tabela salarial Para Silva 2005 a tabela salarial é um instrumento que visa estabelecer valores mínimos e máximos para os grupos ou classes de cargos de acordo com os parâmetros de referência salarial adotados pela empresa balizados pelo mercado e as características dos cargos identificadas na avaliação de cargos Silva 2005 traz algumas considerações sobre a importância do estabelecimento de uma tabela salarial São elas É a referência para os intervalos de salários Dentro do mesmo cargo forma os níveis salariais Entre um cargo e outro forma as classes salariais Possibilita o crescimento horizontal do colaborador ou seja que o funcionário obtenha aumento salarial por desempenho dentro do mesmo cargo passando para um nível de salário superior ao seu Possibilita o crescimento vertical do colaborador ou seja que o funcionário possa progredir na carreira sendo promovido para outro cargo de classe superior É a referência para identificar o salário de admissão de novos colaboradores Possibilita controle e acompanhamento das posições salariais nas diversas unidades da empresa Para a construção da tabela salarial se faz necessária que a estrutura dos cargos esteja definida através da avaliação dos cargos O agrupamento dos cargos por classes conforme os requisitos avaliados é o ponto de partida para a construção de uma tabela de salários coerente Observe o quadro a seguir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 25 O impacto financeiro da implantação de uma estrutura salarial precisa ficar claro para a empresa pois podese identificar que com a nova estrutura alguns dos salários estão abaixo sendo necessário ajustes para isso tornase imprescindível determinar um orçamento para realizar as devidas adequações O impacto financeiro pode ser simulado antes de se definir por uma estrutura de salários possibilitando à organização visualização da diferença entre os salários práticos e nova estrutura Leia o artigo da Revista RH Portal que explora com bastante propriedade o que é e o que não é um Plano de Cargos e Salários httpwwwrhportalcombrartigosrhphpidccad4r27e5mxg A Examecom apresenta uma tabela de salários para algumas áreas de atuação httpexameabrilcombrcarreiraferramentastabeladesalariosrh Amplie os conhecimentos sobre política salarial lendo o seguinte artigo httpwwwrhcombrPortalSalarioBeneficioArtigo3685politica salarialodesafiohtml Assista também ao vídeo a seguir sobre pesquisa salarial httpswwwyoutubecomwatchvjXQ9qicim7s Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 26 NA PRÁTICA Leia o artigo a seguir e analise a política de gestão de cargos e salários adotada pela Organização POIESIS Social de Cultura httpwwwpoiesisorgbrnewpoiesispoliticagestaocargossalariospdf A proposta desta aplicação é que você construa um modelo de política salarial para uma empresa de acordo com as diretrizes encontradas no ícone a seguir 1 Crie um cenário para a empresa citando o nome e a área de atuação 2 Elabore um modelo de Política Salarial que deve conter Introdução fale sobre a importância e o objetivo da política salarial para a empresa que você criou As diretrizes gerais para a utilização da política salarial A administração dos salários contendo as normas e os procedimentos para as alterações salariais Não será necessário identificar os cargos e nem falar sobre acesso a carreira Para a aplicação prática você deve focar somente as diretrizes salariais Esta aplicação prática pode ser feita individualmente ou em equipe com no máximo cinco pessoas entregue por escrito ao professor em data a ser agendada por ele Deve conter no mínimo uma página e o máximo duas páginas SÍNTESE Chegamos ao final desta aula na qual abordamos a temática salarial de uma organização Acompanhe os principais pontos dos nossos estudos O primeiro tema busca visualizar com detalhes o complexo sistema de recompensar os colaboradores pois é uma importante atividade da área de RH Para Chiavenato 2009 p 104 o principal item da recompensa é o salário por isto analisar o conceito de salário e recolher as diferentes formas de salários tornase a base para estruturar toda as diretrizes da gestão salarial Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 27 O segundo tema aborda o planejamento dos salários é um processo que procurar manter um conjunto de diretrizes que visa estabelecer e organizar uma estrutura de salário equitativa e justa sendo este o principal objetivo de administrar os salários de uma empresa O terceiro tema enfoca a política salarial a qual estabelece os procedimentos e as normas necessários para a orientação condução e manutenção do plano de cargos e salários a política é um instrumento de gestão portanto deve ser seguida por toda a organização Para finalizar a aula analisase os critérios para estruturar o plano de salários Vêse que para estruturar os salários devese manter a equidade interna e externa para isto a pesquisa salarial é um importante instrumento para balizar os salários e para construir a tabela de salários com todo este conjunto de procedimentos podese estabelecer um plano de salários coerente e alinhado com a estrutura de cargos da empresa Até a próxima REFERÊNCIAS CHIAVENATO I Remuneração benefícios e relações de trabalho como reter talentos na organização 6 ed Barueri Manole 2009 DUTRA J S Gestão de Pessoas modelo processos tendências e perspectivas São Paulo Atlas 2002 ESCORSIN A P ZANDROSKI F Pesquisa Salarial Curitiba Salário BR 2013 KNAPIK J Gestão de pessoas e talentos Curitiba InterSaberes 2012 MORENO A I Administração de cargos e salários Curitiba InterSaberes 2014 PASCHOAL L Como gerenciar a remuneração na sua empresa Rio de Janeiro Qualitymark 2006 SILVA M de O Sistema moderno de remuneração Rio de Janeiro Qualitymark 2005 Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom