Legislação Social e Trabalhista em Gestão de Recursos Humanos

FAINSEP TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA GIA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA 2021 2024 DIRETORA GERAL Suzana Karling VICEDIRETORA GERAL Profª Me Daniela Caldas Acosta DIRETOR PEDAGÓGICO Prof Me Argemiro Aluísio Karling COORDENADORA DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª Drª Karin Borges Senra PRODUÇÃO DO MATERIAL Profª Monica Cameron Lavor Francischini Histórico de Revisão Professor Ano Prof Darlei Luiz Ida 2019 Profª Me Daniela Caldas Acosta 2020 Nenhuma parte deste fascículo pode ser reproduzida sem autorização expressa do IEC e dos autores Direitos reservados para INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO E DA CIDADANIA Av Cerro Azul 1411 Jd Novo Horizonte CNPJ 02684150000197 CEP 87010055 Maringá PR Fone 44 32251197 email fainsepfainsepedubr LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos SUMÁRIO APRESENTAÇÃO 6 PLANO DE ENSINO 7 INTRODUÇÃO 8 UNIDADE 1 ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 9 1 EVOLUÇÃO DO ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 9 2 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 11 3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 12 4 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 12 41 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 13 42 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 13 43 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA 14 44 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE 14 45 PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA 14 5 O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO 14 6 ÁREAS DE NÃO INCIDÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHO 15 7 CONCEITOS DE EMPREGADO E DE EMPREGADOR 16 71 EMPREGADOR 16 72 EMPREGADO 16 UNIDADE 2 CONTRATO DE TRABALHO 19 1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 19 11 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 22 12 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 22 13 CONTRATO DO APRENDIZ 27 14 TRABALHO DO MENOR 28 15 TRABALHO DA MULHER 29 2 CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO 31 3 PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES E ACESSÓRIOS DO CONTRATO DE TRABALHO 31 31 DESCONTOS A SEREM EFETUADO PELA EMPRESA 31 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 32 DAS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO 32 33 CTPS CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 33 34 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 34 4 ALTERAÇÃO INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 40 41 ALTERAÇÃO 40 42 SUSPENSÃO 41 43 INTERRUPÇÃO 42 44 FORMAS DE EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 42 5 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 52 51 HORAS EXTRAORDINÁRIAS E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 52 52 DOS INTERVALOS 53 53 DO TRABALHO NOTURNO 54 54 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADO 54 6 AVISO PRÉVIO 55 7 FÉRIAS 56 71 DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS 57 72 DAS FÉRIAS COLETIVAS 58 73 DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS 59 UNIDADE 3 DIREITO TRIBUTÁRIO 61 1 CONHECENDO O ESTADO DE DIREITO 61 2 LEI 65 21 VIGÊNCIA DA LEI 65 22 INTERPRETAÇÃO DA LEI 66 23 OBRIGATORIEDADE DA LEI 67 24 IRRETROATIVIDADE DA LEI 67 25 INTEGRAÇÃO DAS LEIS 68 3 PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO TRIBUTÁRIO 68 4 FONTES DO DIREITO TRIBUTÁRIO 70 5 CONCEITO DE TRIBUTO 71 6 CLASSIFICAÇÃO DOS TRIBUTOS 72 7 ESPÉCIES TRIBUTÁRIAS 73 71 IMPOSTOS 74 72 TAXAS 74 73 DEMAIS CONTRIBUIÇÕES 75 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 74 EMPRÉSTIMOS COMPULSÓRIOS 76 UNIDADE 4 DIREITO TRIBUTÁRIO E SEUS ASPECTOS 78 1 FATO GERADOR E REGRAMATRIZ DE INCIDÊNCIA TRIBUTÁRIA 79 11 ASPECTO MATERIAL 80 12 ASPECTO ESPACIAL 80 13 ASPECTO TEMPORAL 80 14 ASPECTO PESSOAL 80 15 ASPECTO QUANTITATIVO 82 2 OBRIGAÇÃO TRIBUTÁRIA 84 3 DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 85 31 DAS FORMAS DE SUSPENSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 86 32 DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 88 33 DAS FORMAS DE EXCLUSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO 90 4 DIFERENÇAS ENTRE IMUNIDADE ISENÇÃO NÃO INCIDÊNCIA E ALÍQUOTA ZERO 91 CONSIDERAÇÕES FINAIS 93 QUESTÕES DE ESTUDO 95 REFERÊNCIAS 97 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 6 APRESENTAÇÃO Prezados acadêmicos Iniciamos um novo módulo e gostaríamos de lembrálo da missão da FAINSEP formar profissionais educadores bacharéis e tecnólogos ampliar a formação humanística de pessoas para o pleno exercício da cidadania e preparo básico para funções técnicas e serviços gerais oferecer educação continuada por meio de cursos de atualização aperfeiçoamento e especialização inclusive para o exercício de docência na educação superior enfim promover a educação e a cidadania por todos os meios utilizando para tal o conhecimento o desenvolvimento e a aplicação de novas tecnologias e educação a distância Em um ambiente onde a mudança é a única certeza e o número de informações geradas é desmedido administrar riscos e prosperar é o objetivo da maioria das empresas sejam do setor público ou privado Os gestores de todos os níveis hierárquicos de uma organização devem buscar alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz atendendo às expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização Para isso é necessário conhecer planejar organizar e direcionar todos os recursos necessários inclusive e principalmente o capital humano buscando o máximo de resultados com o mínimo de esforços Na prática cada organização pública ou privada possui suas necessidades e condições neste caso o gestor de recursos humanos deve adequarse à empresa e estabelecer por meio de planejamentos quais as metas prioritárias relacionadas à missão e visão da organização para que o seu trabalho seja desenvolvido qualitativamente O Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da FAINSEP tem como objetivo formar profissionais capacitados a administrar eficazmente todo o processo de gestão de pessoal Ansiamos que ao término da graduação você não tenha apenas um diploma e sim se torne um profissional que atue na sociedade como cidadão crítico criativo e participativo Bons Estudos Direção Pedagógica LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 7 CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Credenciado pela Portaria Nº 2694 de 020904MEC publicada no DOU de 030904 Seção 1 p 20 Curso de Gestão de Recursos Humanos autorizado pela Portaria SERESMEC nº 1092016 publicada no DOU de 06042016 Seção 1 p 27 PLANO DE ENSINO Módulo LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Carga Horária 60 horas Código LST 1 EMENTA Conceito de Direito do Trabalho Princípios Direito individual do trabalho Áreas de não incidência do direito do trabalho Contrato individual e coletivo do trabalho Fontes do Direito Tributário Obrigações tributária estrutura da norma jurídica hipótese de incidência e fato gerador Tributo e sua classificação Vigências e aplicações Interpretação e integração da legislação tributária Responsabilidades tributárias Critérios tributários Contrato de trabalho Contratos específicos e situações especiais Princípios de direito previdenciário Questões previdenciárias Evolução do ordenamento jurídico de proteção ao trabalho Conceito de empregado e empregador A competência da administração de conflitos Identificação dos conflitos Aspectos conceituais acerca do conflito trabalhista Causas do conflito na relação capitaltrabalho Gestão e Negociação dos conflitos 2 OBJETIVO Proporcionar oportunidade de conhecimento e domínio sobre os fundamentos e as normas contidas no ordenamento jurídico brasileiro em relação às relações de trabalho e entre empregados e empregadores objetivando aos acadêmicos adquirir noções básicas para utilização em sua atividade profissional futura LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 8 INTRODUÇÃO Prezado acadêmico É com grande satisfação que o acolho para o módulo de Legislação Social e Trabalhista Este material possui o intuito de promover um maior conhecimento acerca deste assunto e oferecer ferramentas para o gestor de Recursos Humanos a fim de que este possa conhecer a importância do direito do trabalho relações sindicais e negociações trabalhistas Na unidade 1 é retratado o ordenamento jurídico de proteção ao trabalho Inicia com a evolução do ordenamento jurídico de proteção ao trabalho a história do direito do trabalho no Brasil e as fontes do direito do trabalho Na unidade 2 é abordada a incidência do direito do trabalho o contrato individual e o contrato coletivo de trabalho os conceitos de empregado e empregador bem como a jornada de trabalho e suas características como férias 13º salário aviso prévio FGTS entre outros As unidades 3 e 4 apresentam aspectos relacionados ao Direito Tributário Constatase que são temas significantes para qualquer gestor organizacional diante de sua atuação no dia a dia com as pessoas da organização essenciais para o profissional que atuará nesta área Bom estudo Profª Drª Karin Borges Senra Coordenadora do curso de Gestão de Recursos Humanos LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 9 UNIDADE 1 ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 1 EVOLUÇÃO DO ORDENAMENTO JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO TRABALHO Nos primórdios da humanidade não havia relação de trabalho posto que os primeiros humanos eram nômades e trabalhavam em sistema de cooperação seja na caça seja no extrativismo vegetal e criação de animais domésticos Com as modificações na sociedade já na idade antiga Roma e Grécia surgiu o trabalho escravo O escravo não era considerado sujeito de direito mas sim uma coisa uma propriedade de seu dono Por sua vez o cidadão comum dedicava seu tempo à filosofia e ao governo direito apenas do cidadão Para os cidadãos o trabalho físico era considerado desonroso Com a chegada da idade média e a ascensão do cristianismo o trabalho escravo teve um declínio e alguns homens livres passaram a arrendar seu trabalho apesar do valor aviltante pelo qual o faziam Na idade média houve o ápice do feudalismo composto de senhores feudais os proprietários das terras e dos servos famílias que viviam nas terras e passavam a dever para seus senhores Os servos recebiam a proteção do senhor feudal e trabalhavam em suas terras entregando parte da produção rural ao mesmo O sistema Para começar nossos estudos Quais são os principais aspectos jurídicos que devem ser considerados nas relações trabalhistas LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 10 feudal foi decaindo aos poucos e no século X teve início a comercialização de produtos entre os trabalhadores e os mercadores e artesão dando inícios às corporações de ofício As corporações de ofício tiveram seu auge no século XIII e início de seu declínio no século XV Eram representadas pela tríade mestre aprendiz e companheiro os operários Os mestres detinham o conhecimento de um ofício e comandavam os aprendizes e os operários Os aprendizes recebiam do mestre ensino e métodos de trabalho permanecendo sob sua responsabilidade pelo período de 2 a 12 anos Não era raro os pais pagarem aos mestres para que estes ensinassem seus filhos Já os operários produziam para os mestres recebendo parca remuneração apesar de haver interferência do Estado que mantinha rígido controle sobre os ofícios Apesar do controle do Estado não havia proteção ao trabalhador nem direito à livre associação Com o advento da revolução industrial surgiu o período liberal alavancado pela máquina a valor gerando verdadeira transformação nas relações de trabalho apesar de ainda embrionária O Estado deixou de interferir passando o mercado a ditar as regras de trabalho e lucro gerando o que se passou a denominar capitalismo selvagem exploração do trabalho pelo capital As condições de trabalho eram péssimas assim como as condições de saúde das cidades oportunizando o surgimento dos movimentos sindicalistas e o comunismo Com os movimentos sociais os trabalhadores conseguiram o direito à livre associação o que fez com que se unissem e formassem a luta dos trabalhadores pelo reconhecimento da dignidade humana inexistente no período liberal No século XIX surgiram as primeiras regras de proteção ao trabalho tais como proteção ao trabalho do menor na Inglaterra criação de Ministérios do Trabalho etc Em 1891 a igreja católica publicou a encíclica RerumNovarum documento que destacava a necessidade de uma nova postura por parte das classes dirigentes em relação às questões sociais e à dignidade humana Em 1917 a constituição do México estabeleceu direitos protetivos dos trabalhadores seguida pela constituição da Alemanha no mesmo ano Em 1919 foi criada a IOT Organização Internacional do Trabalho A partir destes fatos a maioria dos países ocidentais passou a estabelecer em suas constituições direitos protetivos aos trabalhadores e criar novas normas tanto na seara trabalhista como na previdenciária LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 11 2 HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL No Brasil o direito do trabalho sofreu igualmente transformações e evoluções ao longo dos anos sendo os fatos importantes o 1824 A Constituição do Império aboliu as corporações de ofício o 1888 Abolição da escravatura o 1891 Promulgação da Constituição Federal a primeira da República o 1919 Com a criação da OIT e as transformações ocorridas na Europa houve a criação de algumas normas protetivas do trabalho o 1930 Com a tomada do poder por Getúlio Vargas houve a criação de diversos direitos aos trabalhadores tais como trabalho do menor organização de sindicatos rurais férias criação do Ministério do Trabalho Indústria e Comércio O governo passou a editar decretos sobre profissões trabalho das mulheres salário mínimo Justiça do Trabalho o 1934 Primeira Constituição Federal a tratar de Direito do Trabalho liberdade sindical salário mínimo isonomia salarial proteção ao trabalho de mulheres e menores repouso semanal e férias anuais o 1943 Criação da CLT Consolidação das Leis do Trabalho pelo DecretoLei 5452 de 010543 o 1946 Com a promulgação de uma nova constituição houve a criação da participação dos trabalhadores nos lucros estabilidade no emprego e direito de greve LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 12 o 1967 Novamente o Brasil teve promulgada uma nova constituição agora sob o auspício do regime militar que todavia manteve direitos previstos nas constituições anteriores Com as modificações mundiais novas leis protetivas surgiram tais como dos empregados domésticos do trabalhador temporário do trabalhador rural etc o 1988 Com a redemocratização houve a necessidade de uma nova constituição publicada em 05 de outubro de 1988 que ganhou o nome de constituição cidadã Com a constituição houve a criação de diversos direitos trabalhistas assim como a modificação de outros aumentando a proteção ao trabalhador tanto em relação ao direito do trabalho como em relação ao direito previdenciário 3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO As fontes do direito são os fatos jurídicos de que resultam normas As fontes do direito não são objetivamente a origem da norma mas o canal onde ele se torna relevante São divididas em materiais e formais o As materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas envolvendo fatos e valores São analisados fatores sociais psicológicos econômicos históricos e outros o As fontes formais são a exteriorização do direito o modo como ele se expressa e se apresenta para a sociedade a formalização da origem da norma Exemplos Constituição Federal leis decretos costumes etc 4 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Para Celso Bandeira de Mello princípio é o madamento nuclear de um sistema verdadeiro alicerce dele disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondolhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico Os princípios possuem três funções o A função informadora que serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas o A função normativa que atua como fonte supletiva nas lacunas ou nas omissões da lei o A função interpretativa que serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 13 A seguir serão apresentados alguns dos principais princípios do direito do trabalho 41 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO O princípio da proteção se divide em três 1 Oin dubio pro operário 2 Da norma mais favorável ao empregado 3 Da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador O Princípio in dubio pro operário significa que na dúvida o julgamento favorece o empregado O Princípio da norma mais favorável significa que será aplicada aquela que foi favorável ao empregadoindependentemente da posição hierárquica da norma A condição mais benéfica referese ao direito adquirido posto que vantagens já conquistadas não podem ser modificadas para pior A Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho determina que as cláusulas convencionais que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente somente atingirão os trablahadores admitidos após a revogação ou alteração da norma permanecendo válidas as normas até então vigentes para os empregados contratados anteriormente 42 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE Determina que o empregado não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas tais como férias 13º salário horas extras etc A renúncia será desconsiderada em eventual LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 14 ação trabalhista tendo em vista a proteção em relação ao empregado no curso da relação de emprego o abuso e a ordem por parte do empregador no que tange a imposição de sua vontade e interesse ao empregado 43 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA Signfica que no direito do trabalho os fatos prevalecem sobre os documentos forma sobrepondose as provas produzidas pelo empregado sobre os documentos apresentados pelo empregador Ele trata da valorização dos fatos concretos de forma superior aos fatos formalmente estabelecidos quando o juiz entender que as provas representam efetivamente a realidade da relação de emprego 44 PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE Por vezes chamadas de princípio da proporcionalidade ou princípio da adequação dos meios aos fins o julgador aplica ao caso o seu entendimento acerca do que seja razoável em conformidade com os costumes as condições do contrato e da prestação de serviço e condições sociais culturais e educacionais do empregado 45 PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA Não havendo condições do empregador pessoa jurídica pagar as verbas trabalhistas desconsiderase a regra do direito empresarial que protege os bens dos sócios mesmo havendo sociedade de responsabilidade limitada fazendo a execução recair sobre todos os bens destes ou sejadesconsidera a separação existente entre o patrimônio de uma empresa e o patrimônio de seus sócios para os efeitos de determinadas obrigações com a finalidade de evitar sua utilização de forma indevida ou quando este for obstáculo ao ressarcimento de dano causado a terceiros 5 O INSTITUTO DA PRESCRIÇÃO A prescrição é o instituto que limita o direito de ajuizamento de ação pela parte interessada A prescrição é instrumento importante para que as partes envolvidas em um conflito não permaneçam por tempo demasiado sob o risco de defenderse em juízo Assim para cada direito concedido há um prazo para o seu exercício A prescrição na Justiça do Trabalho é dividida em duas espécies LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 15 I A prescrição bienal que garante ao empregado o direito de ajuizar ação trabalhista em até dois anos contados da rescisão contratual e II A prescrição quinquenal que garante ao empregado o alcance de todos os direitos pelo prazo anterior de cinco anos contados do ajuizamento da ação prazo em que o empregado pode reclamar as verbas trabalhistas que fizeram parte do seu contrato de trabalho a contar do ajuizamento da ação A prescrição para requerer as verbas referentes ao FGTS será de 2 anos para o ajuizamento da ação e 30 anos para as verbas devidas Contra os menores de idade não corre prescrição 6 ÁREAS DE NÃO INCIDÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHO O art 114 da Constituição Federal dispõe sobre a competência material da Justiça do Trabalho estabelecendo que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar principalmente ações da relação de trabalho O texto original determinava que compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores Ampliada a competência da Justiça do Trabalho passa a mesma a possuir o direito de processar e julgar ações oriundas da relação de trabalho Assim a Justiça do Trabalho possui a competência para julgar todas as relações que envolvam prestação de serviço mesmo que não envolvam apenas as figuras do empregado e do empregador e que não seja aplicada a legislação protetiva do trabalho ao caso em análise O código civil em seus artigos 593 e 594 trata da prestação de serviço que não esteja protegida pela legislação trabalhista ou por legislação especial como a dos representantes comerciais por exemplo Vejamos Art 593 A prestação de serviço que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial regerseá pelas disposições deste Capítulo Art 594 Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito material ou imaterial pode ser contratada mediante retribuição Desta forma o direito do trabalho envolve todo trabalho no qual haja a figura da relação de trabalho porém existem prestações de serviço que obedecem uma legislação específica para a qual não se aplica a CLT e existem outras prestações de serviço para as quais não se aplicam a CLT e não há legislação específica momento em que a relação contratual obedecerá aos ditames do código civil LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 16 7 CONCEITOS DE EMPREGADO E DE EMPREGADOR 71 EMPREGADOR O artigo 2º da CLT determina Considerase empregador a empresa individual ou coletiva que assumindo os riscos da atividade econômica admite assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço Não importa portanto que o empregador seja uma empresa coletiva com vários sócios ou individual uma MEI por exemplo O que determina a condição de empregador salvo nos casos dos empregados domésticos é o fato do contratante assumir os riscos da atividade econômica não podendo transferir para os empregados as dificuldades de sua atividade Empregador ainda é aquele que admite o empregado que o assalaria e o coloca sob sua direção sua subordinação O parágrafo primeiro do mesmo artigo determina ainda que são equiparados ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego os profissionais liberais as instituições de beneficência as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados Como visto mesmo quando não há objetivo de lucro na atividade do empregador este se equipara à pessoa jurídica que possua este fim como são os casos de uma associação recreativa e instituições de beneficência 72 EMPREGADO O artigo Art 3º da CLT conceitua o empregado que possua vínculo empregatício Para que seja considerado empregado com vínculo empregatício é necessário que preencha cumulativamente os requisitos abaixo o Ser pessoa física Pessoas jurídicas jamais serão consideradas como empregadas o Prestar serviço de natureza não eventual O serviço deve ser prestado com habitualidade mesmo que o labor seja semanal ou mensal o Subordinação O empregado presta serviço subordinado ao empregador não podendo laborar de acordo com sua vontade A subordinação referese à obrigação do empregado de seguir as ordens do empregador ou seja não é o prestador de serviço que escolhe a melhor maneira ou horário para desenvolver a atividade O empregado está subordinado à maneira e vontade do empregador mesmo não concordando com o que lhe é ordenado tem que executar Difere a subordinação do LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 17 contrato com o autônomo porque este não guarda relação alguma com o contratante quanto à forma ou tempo de executar o trabalho O autônomo trabalha da maneira como melhor lhe convém desde que supra as necessidades técnicas da tarefa o Salário Há a necessidade do recebimento de alguma forma de contraprestação pelo serviço prestado o Pessoalidade Não consta no artigo 3º da CLT mas faz parte dos requisitos ser pessoal a prestação de serviço não podendo o empregado se fazer substituir por outra pessoa por ele indicada como ocorre com os prestadores de serviço O artigo 6º da CLT estabelece a igualdade do serviço prestado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado desde que esteja caracterizada a relação de emprego Assim uma vez reconhecida a relação empregatícia não importa o local da prestação do serviço todos os direitos celetistas e constitucionais alcançarão o empregado que trabalha em sua casa ou outro local fora do estabelecimento do empregador Há casos em que o empregado presta serviço simultaneamente ao dois ou mais empregadores Nestes caso a lei 821291 que trata do plano de custeio da Previdência Social entende que o saláriodecontribuição que é a remuneração pela qual será calculada a contribuição previdenciária do empregado é a soma dos salários de cada atividade laboral ou seja os empregadores deverão somar ao salário pago por ele ao seu empregado os salários pagos pelos demais empregadores aplicando sobre o total a tabela de contribuições da Previdência Social como determina o artigo 28 inciso I da lei 821291 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 18 PARA SABER MAIS Texto da CLT atualizado httpwwwplanaltogovbrccivil03decreto leidel5452htm Carteira de trabalho digital httpswwwjornalcontabilcombresocialvejaoque vaimudarcomacarteiradetrabalhodigital O Sistema de Relações de Trabalho no Brasil alguns traços históricos e sua precarização atual httpswwwscielobrscielophppidS0102 69092005000300008scriptsciarttext LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 19 UNIDADE 2 CONTRATO DE TRABALHO 1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO O contrato de trabalho é o instrumento que regulamenta inicialmente a relação entre o empregado e o empregador É um contrato livre pelo qual as partes podem estabelecer as regras básicas para aquele contrato em particular desde que obedecidas as determinações constitucionais da CLT e da Convenção Coletiva da categoria profissional do empregado Pode ser contratado por prazo determinado ou por prazo indeterminado dependendo das circunstâncias Na legislação trabalhista o contrato é simples e informal não exigindo as solenidades como os contratos civis O contrato pode ser celebrado de forma expressa escrita e verbal ou até mesmo de forma tácita Para que seja considerado como contrato de trabalho é preciso que ocorram alguns pressupostos de existência do mesmo tais como ser pessoa física habitualidade Para começar nossos estudos Quais os principais tipos de contratos podem ser firmados entre empregador e empregado LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 20 subordinação pagamento de salário pelo empregador pessoalidade Preenchidos estes requisitos básicos configurase a relação de emprego que pode se dar entre pessoa física trabalhador e pessoa jurídica de direito privado ou público ou pessoa física no polo empregador São três as formas de contratação de empregado o Contrato Expresso Escrito É o contrato expressamente formulado Representado normalmente por contrato escrito com todas as cláusulas que regerão a relação de emprego Quando um contrato é firmado expressamente não há como se discutir a respeito de sua existência detendose as partes ou a Justiça do Trabalho apenas quanto à validade ou não das cláusulas que o regulamentaram o Contrato Expresso Verbal É um contrato plenamente aceito pela Justiça do Trabalho posto que previsto na CLT Mesmo os contratos celebrados verbalmente garantem aos empregados todos os direitos constitucionais legais e convencionais bem como aos recolhimentos legais como os encargos sociais Apesar de permitida a celebração de contrato na forma verbal a anotação na CTPS do empregado é obrigatória e o empregador que não registra o contrato na CTPS do empregado sofre punição com multas em favor da DRT Delegacia Regional do Trabalho do INSS da Caixa Econômica Federal quanto aos recolhimentos do FGTS e do PIS o Contrato Tácito Este contrato é de existência mais incomum Tácito é o contrato que acontece por si sem que as partes estipulem horário ou remuneração Simplesmente o empregado vai LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 21 ajudando o empregador e a cada dia fica mais tempo no local de trabalho quando começa a receber gratificação que com o tempo se torna salário tal como os demais empregados Difere do contrato verbal porque naquele o contrato é firmado com determinação de horário e contraprestação e neste ninguém estabelece nada simplesmente acontece sem que as próprias partes percebam Todavia uma vez comprovada a existência do contrato o empregado receberá todos os direitos relativos ao contrato de trabalho A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações na CTPS do empregado ou por outro instrumento escrito bem como por todos os meios permitidos em direito Não havendo prova ou inexistindo cláusula expressa acerca da função exercida pelo empregado entenderseá que o mesmo se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal É importante destacar que o artigo 442A da CLT determina que para fins de contratação o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 seis meses no mesmo tipo de atividade Não existe relação empregatícia entre a sociedade cooperativa e seus associados nem entre estes e os tomadores de serviços daquela A cooperativa contrata empregados com os quais mantém relação empregatícia porém estes empregados não são empregados dos cooperados Os direitos trabalhistas dos empregados são garantidos mesmo quando ocorre mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa Assim mesmo que uma empresa empregadora seja vendida no todo ou em parte tal modificação de propriedade não altera os direitos dos empregados assim como quando ocorre modificação em sua estrutura jurídica como passar de sociedade limitada para SA ou viceversa Também ficam garantidos os direitos dos empregados em caso de falência recuperação judicial ou dissolução da empresa Em complemento para o empregado que for chamado a ocupar em comissão interinamente ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 22 empresa será garantida a contagem do tempo naquele serviço bem como o direito à percepção do salário correspondente da função exercida 11 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO A mais importante classificação do contrato de trabalho é aquela que se alicerça na sua duração A caracterização do contrato individual por tempo indeterminado é que este pode ser feito de dois elementos um subjetivo e outro objetivo O primeiro consiste na ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar de qualquer maneira a duração do contrato Quando o celebram não pensam no seu fim O segundo traduzse na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine Sem essa manifestação de vontade o vínculo contratual não se dissolve Assim toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e para extinguila precisam manifestar sua intenção de forma expressa o contrato é por tempo indeterminado 12 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO O contrato por prazo determinado possui em suas regras a data do início e a data estipulada para o seu término Não são todos os contratos que podem ser estipulados com prazo para ser extinto dependendo das condições do próprio contrato da atividade da empresa da necessidade da empresa O contrato de trabalho via de regra é celebrado por prazo indeterminado porém em algumas circunstâncias pode ser celebrado com prazo prédeterminado Nesta espécie de contrato estão incluídos os contratos de experiência contrato por obra certa contrato de safra contrato para substituição de empregado ausente ou ainda de acordo com a transitoriedade da atividade da empresa O contrato de experiência pode ser celebrado por prazo no máximo de 90 dias Estes contratos podem ser celebrados por prazo inferior a 90 dias e serem prorrogados uma única vez desde que não ultrapassem no total do tempo de sua duração este prazo Os demais contratos por prazo determinado podem ser celebrados por prazo máximo de dois anos Caso celebrado por prazo inferior aos dois anos poderá ser prorrogado desde que limitado aos dois anos LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 23 Uma vez rescindido o contrato por prazo determinado entre as mesmas partes não poderá haver outro contrato por prazo determinado antes de se completar um lapso temporal de seis meses sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado Esta regra se aplica tanto para os contratos que já tenham durado dois anos como os de menor tempo de duração Querendo a continuidade do trabalho a empresa deve sugerir a prorrogação do contrato Três são os pressupostos básicos para que um contrato possa ser celebrado por prazo determinado de acordo com a CLT sendo o contrato de experiência o mais conhecido e utilizado o De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo o De atividades empresariais de caráter transitório o De contrato de experiência A primeira possibilidade de se firmar um contrato por prazo determinado referese à ausência de empregado que se afasta do serviço seja para tratamento médico seja por acidente do trabalho seja por férias seja por licença gestante ou nos casos em que o empregador comprove a necessidade de aumento de mãodeobra por determinado período A título de exemplo temos o período da páscoa momento em que o empregador contrata empregados por prazo determinado para suprir a necessidade de cumprimento dos contratos excedentes em relação à demanda cotidiana Neste caso a empresa poderá firmar um contrato por prazo prédeterminado até que o empregado afastado retorne a sua função ou se encerrar a necessidade de aumento de mãodeobra Para celebrar um contrato desta espécie a empresa precisa fazer constar no contrato a sua transitoriedade e o motivo da contratação por lapso temporal pequeno e determinado A comunicação ao Ministério do Trabalho é uma formalidade importante A segunda hipótese em que é permitida a existência de contrato por prazo determinado é a transitoriedade da atividade profissional da empresa Neste caso o empresário procede ao registro da empresa retira o devido alvará junto à Prefeitura já requerendo permissão para atuar no mercado apenas por um pequeno período Estas empresas devidamente registradas como transitórias podem celebrar contratos por prazo determinado Normalmente aparecem no mercado às vésperas da comemoração da páscoa quando estas empresas vendem ovos ninhos e cartões bem como às vésperas da comemoração do natal vendendo bolas de enfeite árvores de natal cartões e enfeites em LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 24 geral Encerrado o evento que ensejou a abertura da empresa suas atividades são encerradas e os contratos de trabalho rescindidos A terceira hipótese de contratação por prazo determinado é o contrato de experiência Apesar de tratado como contrato por prazo determinado o contrato de experiência se caracteriza mais como cláusula de experiência no contrato de trabalho O contrato de experiência assim como os demais contratos por prazo determinado somente pode ser prorrogado uma única vez Difere dos demais porque sua duração máxima é de 90 dias Os contratos por prazo determinado poderão ser rescindidos por qualquer uma das partes sem necessidade de aviso prévio Neste caso a parte que rescindir antecipadamente o contrato pagará à outra a indenização prevista nos artigos 479 e 480 da CLT que consiste na metade das verbas que o empregado receberia até o final do contrato tendo em vista que o artigo 480 determina que o empregado pagará ao empregador os prejuízos causados por sua decisão limitado o valor à indenização a que faria jus O contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado de forma expressa em texto no próprio corpo do contrato ou em adendo contratual ou tacitamente que ocorre por previsão contratual no silêncio das partes quando do vencimento do contrato Assim vencido o contrato e não havendo demonstração por nenhuma das partes de intenção de rescindilo o mesmo será considerado automaticamente prorrogado obedecido o prazo máximo de sua duração Se o contrato por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez será considerado automaticamente contrato por prazo indeterminado Da mesma forma vencido o prazo do contrato por prazo determinado e não ocorrendo sua rescisão o mesmo se transformará automaticamente em contrato por prazo indeterminado Ainda rescindido o contrato por prazo determinado por qualquer motivo retornado o empregado a prestar serviço para o mesmo empregador na mesma função não poderá ser contratado com cláusula de experiência sendo admitido diretamente com contrato por prazo indeterminado No contrato por prazo determinado a gestante possui garantia de emprego assim como nos contratos por prazo indeterminado Da mesma forma o empregado possui estabilidade no emprego quando sofre acidente de trabalho salvo quando der causa ao mesmo LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 25 121 Contrato por prazo determinado lei 960198 A lei 960198 criou um novo tipo de contrato por prazo determinado Este também está limitado ao prazo máximo de 2 anos porém não há a necessidade de a empresa produzir qualquer prova ou justificativa para efetiválo Basta celebrar acordo com o sindicato da categoria profissional dos empregados e a empresa poderá contratar livremente empregados por prazo determinado estando apenas limitada ao número proporcional estabelecido pela lei A lei determina em seu artigo 3º um limite referente à média do número de empregados dos últimos seis meses Os estabelecimentos recém instalados ou os que não possuem empregados contratados por prazo indeterminado terão sua média aritmética aferida contandose o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subsequente a data da primeira contratação por prazo indeterminado O Decreto 2490 de 040298 que regulamenta a lei 9601 determina art 6º o Até 49 empregados 50 o De 50 a 199 empregados subtraise 49 e aplicase o percentual de 35 e somase ao resultado 245 empregados o Acima de 199 empregados subtraise 199 e aplicase o percentual de 20 somando se ao resultado 77 empregados Frações decimais até 4 décimos serão desprezados e frações decimais iguais ou superiores a 5 décimos serão consideradas como o número inteiro imediatamente superior Este contrato poderá ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem respeitado o limite de 2 anos Ainda nesses casos o FGTS obrigatório é de 2 devendo a diferença ser negociada com o sindicato e o empregador deverá anotar na CTPS do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado com indicação do número da lei de regência e a discriminar em separado na folha de pagamento tais empregados 122 Contrato de trabalho temporário Trabalho temporário é aquele que atende a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente em uma empresa ou acréscimo extraordinário de serviços O trabalho temporário não se confunde com o trabalho por tempo determinado tratado nos artigos 443 e 445 da CLT posto este ser firmado pelo próprio empregador e ser limitado a dois anos LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 26 A contratação de empregado por prazo temporário necessariamente ocorrerá com a intervenção de uma empresa interposta ou seja o tomador do serviço contrata uma empresa especializada que fornece a mãodeobra Significa que o empregado é contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar serviço para outra empresa a tomadora do serviço A partir da publicação da Portaria 789 do Ministério do Trabalho datada de 03 de junho de 2014 os contratos de trabalho temporário tanto para substituição de trabalhador regular e permanente quanto por acréscimo extraordinário de serviços podem ser celebrados pelo prazo de nove meses A Portaria 789 determina que os empregadores deverão pedir autorização para a contratação ao Ministério do Trabalho quando a mesma ocorrer por prazo superior a três meses o que deverá ocorrer com antecedência mínima de cinco dias do início do contrato Quando ocorrer pedido de prorrogação do contrato a solicitação deverá ocorrer cinco dias antes do término do contrato Também a contratação por prazo temporário se refere ao acréscimo extraordinário de serviços que ocorrem por exemplo nas semanas que antecedem a páscoa dia das mães dia dos pais ou o natal Nestas oportunidades porém o prazo máximo de duração do contrato é de três meses de duração com direito a prorrogação de três meses 123 Contrato por tempo parcial de trabalho O contrato por tempo parcial de trabalho foi criado pela Medida Provisória 216441 de 24082001 que inseriu o artigo 58A na CLT De acordo com o referido artigo Considerase trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais sem a possibilidade de horas suplementares semanais ou ainda aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais Ainda este artigo indica que o salário deve ser proporcional à jornada de trabalho de forma que as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal deverão ser pagas com o acréscimo de 50 cinquenta por cento sobre o saláriohora normal sendo consideradas como horas extras Em caso de compensação de horas as mesmas devem LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 27 acontecer até a semana seguinte à realização Por fim o empregado tem direito a férias nos termos da referida lei 13 CONTRATO DO APRENDIZ Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial que possui os seguintes requisitos o Deverá ser ajustado por escrito o Deverá ser ajustado por prazo determinado o Será celebrado com empregados com idade entre 14 anos e 24 anos o Deverá assegurar ao contratado inscrição em programa de aprendizagem formação técnicoprofissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico moral e psicológico o Sua validade pressupõe anotação na CTPS o Matrícula e frequência do aprendiz na escola caso não haja concluído o ensino médio Ao menor aprendiz salvo condição mais favorável será garantido o salário mínimo hora O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 dois anos exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5 no mínimo e 15 no máximo dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação profissional A Instrução Normativa número 75 de 08 de maio de 2009 estabelece a aplicação destes percentuais para empregadores que possuam no mínimo 7 sete empregados Não são obrigadas à contratação de aprendiz os empregadores que forem entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 28 A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada Para os aprendizes não são aplicadas as regras do contrato por prazo determinado quando de sua rescisão podendo qualquer das partes rescindir o contrato sem a obrigação de préaviso ou pagamento de indenização à outra 14 TRABALHO DO MENOR O menor poderá trabalhar como empregado a partir dos 14 anos de idade sendo que entre os 14 anos e os 16 anos somente na condição de aprendiz Caso contrário É CRIME punido por lei O trabalho do menor é regido pela CLT salvo quando trabalhar em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas de sua família e esteja este sob a direção do pai mãe ou tutor O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação ao seu desenvolvimento físico psíquico moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola Também não poderá o menor trabalhar em jornada noturna em locais e serviços perigosos ou insalubres O trabalho exercido nas ruas praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral O menor não poderá prorrogar a duração normal diária do seu trabalho salvo nos casos de compensação de jornada de trabalho e excepcionalmente por motivo de força maior até o máximo de 12 doze horas com acréscimo salarial de pelo menos 50 cinquenta por cento sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento Trabalhando o menor em mais de um estabelecimento as horas de trabalho em cada um serão totalizadas não podendo ultrapassar as 8 horas diárias O empregador cuja LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 29 empresa ou estabelecimento ocupar menores será obrigado a concederlhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas 15 TRABALHO DA MULHER As regras aplicadas ao trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino quando não colidirem com a proteção especial estabelecida pela CLT A duração normal de trabalho da mulher será de 8 oito horas diárias exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior Nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 trinta mulheres com mais de 16 dezesseis anos de idade deverá ter local apropriado onde seja permitido às NÃO PODEMOS PERMITIR Há mais de uma década a Organização Internacional do Trabalho OIT estabeleceu o dia 12 de junho como Dia Mundial Contra o Trabalho Infantil contudo ainda existem milhões de crianças em todo o mundo que estão empregados ilegalmente Em tais condições eles não têm direito à educação e às alegrias próprias da infância O trabalho infantil é mental física e emocionalmente desgastante e em casos extremos pode ser classificado como escravidão LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 30 empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação As mulheres não poderão ser empregadas em serviço que exija o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional salvo quando a remoção de material for realizada por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos A empregada gestante tem direito à licençamaternidade de 120 cento e vinte dias sem prejuízo do emprego e do salário e durante a gravidez terá direito à transferência de função quando as condições de saúde o exigirem assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho e à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no mínimo seis consultas médicas e demais exames complementares A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licençamaternidade proporcional à idade da criança adotada Durante o período de licença maternidade a mulher terá direito ao salário integral e quando variável calculado de acordo com a média dos 6 últimos meses de trabalho bem como os direitos e vantagens adquiridos Em caso de aborto não criminoso comprovado por atestado médico oficial a mulher terá um repouso remunerado de duas semanas ficandolhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento Para amamentar o próprio filho até que este complete seis meses de idade a mulher terá direito durante a jornada de trabalho a dois descansos especiais de meia hora cada um e quando exigir a saúde do filho o período de seis meses poderá ser dilatado a critério da autoridade competente Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas é vedado LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 31 o Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo à idade à cor ou situação familiar salvo quando a natureza da atividade a ser exercida pública e notoriamente assim o exigir o Exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação de esterilidade ou gravidez na admissão ou permanência no emprego o Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias 2 CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO No Brasil não existe o contrato coletivo de trabalho somente o contrato individual de trabalho As normas coletivas que se referem ao contrato de trabalho são as convenções coletivas que são os acordos celebrados entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores e os acordos coletivos que são os acordos celebrados entre um ou mais empregadores e o sindicato dos empregados As convenções e os acordos coletivos de trabalho estabelecem novas regras para as suas respectivas categorias profissionais no entanto não podem estabelecer normas que contrariem a Constituição Federal quando suprimirem direitos dos trabalhadores Podem no entanto por regra geral contrariar a Constituição quando estabelecer normas mais favoráveis ao empregado em atendimento ao princípio da norma mais favorável 3 PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES E ACESSÓRIOS DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho gera direitos e obrigações decorrentes da lei ou da vontade das partes A principal obrigação do empregador é pagar o salário no tempo e na forma ajustados além de proceder aos recolhimentos legais em nome do mesmo tais como recolhimento previdenciário recolhimento do imposto de renda depósito do FGTS recolhimento do PIS Vejamos algumas das principais obrigações relacionadas ao contrato de trabalho 31 DESCONTOS A SEREM EFETUADO PELA EMPRESA Às empresas é proibido efetuar descontos nos salários dos empregados salvo quando se tratar de adiantamento de salário descontos estabelecidos em lei ou em convenção ou acordo coletivo ou pensão alimentícia que ocorre por determinação judicial LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 32 Os descontos por prejuízos causados pelo empregado somente podem ocorrer quando se tratar de dolo ou culpa O dolo é a vontade deliberada de alcançar o resultado o que no caso do empregado é a vontade de causar um prejuízo A culpa está diretamente relacionada à negligência à imperícia e à imprudência do empregado A culpa sempre é previsível por mais remota que seja a possibilidade de ocorrência do fato A imprudência ocorre quando o empregado deveria prever a ocorrência do fato mas não prevê A negligência ocorre quando o empregado prevê a possibilidade da ocorrência do dano mas acredita que o mesmo não acontecerá assumindo o risco de sua inércia ou ação A imperícia ocorre quando o empregado possui a capacidade técnica e profissional porém age sem a perícia necessária para evitar o dano Ocorrendo um desses casos o empregador pode descontar o prejuízo causado Ainda descontos originados por culpa somente serão permitidos quando constar no contrato de trabalho a possibilidade do desconto Dessa maneira não pode o empregador exigir do empregado que assine autorização de desconto no curso do contrato de trabalho Assim havendo prejuízo causado por culpa do empregado se inexiste no contrato de trabalho a autorização de desconto quando da ocorrência da mesma não pode o empregador proceder ao desconto Há também os descontos legais que são os que obrigam o empregador a proceder ao desconto na folha de pagamento do empregado como desconto da contribuição previdenciária a contribuição sindical ou desconto do IRRF ou o autorizam ao desconto como são os casos do vale transporte e da ajuda alimentação Além dos descontos legais deve o empregador proceder aos descontos determinados em convenção ou acordo coletivo como planos de saúde mensalidade sindical etc Por fim pode o empregador proceder ao desconto da pensão alimentícia quando houver uma determinação judicial momento em que o gerente ou encarregado do setor de recursos humanos ou departamento de pessoal se torna o obrigado ao depósito do valor da pensão alimentícia em favor do alimentando sob pena de prisão 32 DAS MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO Além do pagamento do salário em conformidade com a lei e dos recolhimentos em favor do empregado o empregador possui outras obrigações para manutenção das condições de saúde e de trabalho do empregado Sendo assim o empregador é obrigado a serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho em conformidade com a determinação do Ministério do Trabalho LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 33 É obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados sendo os representantes dos empregadores titulares e suplentes designados por ele Os representantes dos empregados titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto do qual participem independentemente de filiação sindical exclusivamente os empregados interessados O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano permitida uma reeleição O empregador é quem indica dentre os seus representantes o presidente da CIPA e os empregados elegerão dentre eles o vicepresidente Os membros da CIPA representantes dos empregados não poderão ser despedidos sem justa causa entendendose como tal a que não se fundar em motivo disciplinar técnico econômico ou financeiro Em complemento o empregador é obrigado a fornecer aos empregados gratuitamente equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados Ainda o empregado deve realizar exames médicos que serão custeados pelo empregador na admissão na demissão e periodicamente A periodicidade da realização dos exames obedecerá a legislação e dependerá das condições ou das especificidades do trabalho desempenhado pelo empregado O resultado dos exames médicos inclusive o exame complementar será comunicado ao trabalhador observados os preceitos da ética médica Por fim o empregador manterá no estabelecimento o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos de acordo com o risco da atividade 33 CTPS CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL É obrigatório o registro do contrato de trabalho na CTPS do empregado para o exercício de qualquer emprego inclusive de natureza rural ainda que em caráter temporário As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente mediante recibo O empregador deverá anotar o contrato de trabalho na CTPS do empregado no prazo de 48 horas e deverá ser devolvida ao mesmo mediante recibo As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas na database a qualquer tempo por solicitação do trabalhador no caso de rescisão contratual ou quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 34 É importante destacar que o empregador não poderá efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social O empregador que mantiver empregado não registrado incorrerá na multa de valor igual a um saláriomínimo regional por empregado não registrado acrescido de igual valor em cada reincidência Ainda o extravio ou inutilização da CTPS por culpa da empresa sujeitará a esta à multa de valor igual a metade do salário mínimo regional O empregador que receber a CTPS para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do saláriomínimo regional 34 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Salário é a contraprestação pelo serviço acordada entre o empregado e o empregador e remuneração é a soma das verbas recebidas pelo empregado que não possuam característica de benefício ou indenização Integram a remuneração do empregado o salário fixo estipulado as comissões percentagens gorjetas gratificações ajustadas diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador As diárias para viagem integram a remuneração quando excederem 50 do salário percebido pelo empregado Além do pagamento em dinheiro compreendese no salário para todos os efeitos legais a alimentação habitação vestuário ou outras prestações in natura que o empregador por força do contrato ou do costume fornece habitualmente ao empregado Ainda para efeitos legais não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 35 o Vestuários equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço o Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros compreendendo os valores relativos a matrícula mensalidade anuidade livros e material didático o Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno em percurso servido ou não por transporte público o Assistência médica hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante segurosaúde o Seguros de vida e de acidentes pessoais o Previdência privada O período máximo estipulado para pagamento do salário será de um mês e deverá ser pago no máximo até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido O pagamento do salário deverá ser efetuado com recibo assinado pelo empregado em se tratando de analfabeto mediante sua impressão digital ou não sendo esta possível a seu rogo Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária aberta para esse fim em nome de cada empregado com o consentimento deste em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste salvo quando efetuado por depósito em conta bancária Quando o pagamento for efetuado com cheque deverá ser do próprio empregador e o empregado terá direito a comparecer ao banco em horário bancário fora de seu horário de almoço para sacar o cheque Sendo a agência distante do local de trabalho que necessite de uso de condução deverá o empregador custear o transporte do empregado até a instituição bancária O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 36 341 Equiparação salarial Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que na mesma empresa fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante Sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador na mesma localidade corresponderá igual salário sem distinção de sexo nacionalidade ou idade Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos Não se aplica a regra de equiparação para os casos acima quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento Neste caso as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade dentro de cada categoria profissional Quando o trabalhador for readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial 342 Adicional de insalubridade e adicional de periculosidade Quando o empregado trabalha em atividade que sejam nocivas à sua saúde fará jus ao recebimento do adicional de insalubridade Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que por sua natureza condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos O exercício de trabalho em condições insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho assegura a percepção de adicional respectivamente de 40 para o grau máximo 20 para o grau médio e 10 para o grau mínimo a ser aplicados sobre o salário mínimo da região porém é um tema muito discutido Há decisões judiciais que obrigam o pagamento adotando como referência o salário do trabalhador ou até mesmo o saláriobase da categoria Quando o empregado trabalhar em condições perigosas fará jus ao adicional de periculosidade São consideradas atividades ou operações perigosas na forma da LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 37 regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30 sobre o salário do empregado O conceito de periculosidade é diferente da insalubridade pois o trabalhador não fica exposto diretamente ao agente nocivo embora exista possibilidade de se ferir ou morrer em decorrência da sua atividade As atividades perigosas são abordadas na NR16 O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho 343 Vale transporte lei 7418 de 16 de fevereiro de 1985 Para o exercício do direito de receber o ValeTransporte o empregado informará ao empregador por escrito seu endereço residencial e os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residênciatrabalho e viceversa Esta informação será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência O empregado firmará compromisso de utilizar o valetransporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residênciatrabalho e vice versa constituindo a declaração falsa ou o uso indevido do valetransporte falta grave O valetransporte será custeado pelo empregado na parcela equivalente a 6 de seu salário básico ou vencimento excluídos quaisquer adicionais ou vantagens e pelo empregador no que exceder à parcela referida no item anterior Quando a despesa com o deslocamento do empregado for inferior a 6 do salário básico ou vencimento o LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 38 empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do valetransporte cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do empregado será o salário básico do empregado e o montante percebido no período para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões percentagens gratificações gorjetas ou equivalentes Não é obrigado fornecer o vale transporte o empregador que proporcionar por meios próprios ou contratados em veículos adequados ao transporte coletivo o deslocamento residênciatrabalho e viceversa de seus trabalhadores Ainda o empregador não pode substituir o valetransporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento 344 Saláriofamília O valor da cota do saláriofamília por filho ou equiparado de qualquer condição até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será determinado pelo governo federal anualmente com reajustes no mês de janeiro e obedecerá à remuneração percebida pelo empregado Considerase remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de contribuição considerados os valores recebidos nos empregos simultâneos mantidos pelo empregado os quais serão somados O direito à cota do saláriofamília é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês independentemente do número de dias efetivamente trabalhados Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês exceto o 13º salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art 7º da Constituição para efeito de definição do direito à cota do saláriofamília A cota do saláriofamília é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado 345 13º salário O 13º salário foi instituído pela lei 4090 de 13 de julho de 1962 e incorporado à constituição federal Deverá ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano tomandose por base a remuneração devida nesse mês Caso o empregado não possua tempo integral para receber o 13º salário o mesmo será pago na proporção dos meses trabalhados LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 39 correspondendo a 112 um doze avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente Para fins de contagem de tempo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho em cada mês será havida como mês integral Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título o 13º salário será calculado na base de 111 um onze avos da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano O valor encontrado pela média das verbas variáveis será somado ao valor do salário contratual fixo Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador pagará como adiantamento do 13º salário de uma só vez metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior Tratandose de empregados que recebem apenas salário variável a qualquer título o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento A importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será deduzida do valor da gratificação devida O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados O adiantamento será pago junto com as férias do empregado sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano Ocorrendo faltas ao trabalho e se tratando as mesmas de faltas legais ou faltas justificadas estas não serão deduzidas para os fins de contagem de tempo para cálculo do período devido a título de 13º salário Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho salvo na hipótese de rescisão com justa causa o empregado receberá o 13º salário devido calculado sobre a remuneração do respectivo mês LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 40 346 FGTS O FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço Lei 80361990foi criado para substituir a estabilidade decenal e a indenização que era paga ao empregado despedido sem justa causa momento em que recebia um salário para cada ano completo na empresa O empregador é obrigado obrigados a depositar até o dia 7 de cada mês em conta bancária vinculada a importância correspondente a 8 da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador Este valor é obrigação do empregador e apesar de demonstrado no recibo de pagamento não é descontado do empregado O depósito é obrigatório mesmo quando o empregado está afastado para prestação do serviço militar obrigatório ou em licença por acidente do trabalho Sendo o empregado despedido sem justa causa terá depositado em sua conta vinculada o valor da multa rescisória correspondente a 40 sobre os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho O empregador também pagará uma multa equivalente a 10 sobre estes depósitos em favor do governo federal O artigo 20 da lei determina os casos em que o empregado poderá movimentar sua conta vinculada sendo os mais corriqueiros a despedida sem justa causa a falta de movimentação por três anos utilização no sistema financeiro habitacional caso de doença grave na família 4 ALTERAÇÃO INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 41 ALTERAÇÃO Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia Dessa maneira o empregador não pode transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio É importante destacar que esta regra não se aplica aos empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço Ainda é permitida a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 41 empregado Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato mas nesse caso ficará obrigado a um pagamento suplementar nunca inferior a 25 dos salários que o empregado percebia naquela localidade enquanto durar essa situação A jurisprudência entende como transferência provisória a que dura no máximo dois anos Passado este período mesmo que a transferência originalmente tenha ocorrido de forma provisória se transformará em transferência definitiva As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador Jus Variandi O jus variandi é o direito que tem o empregador dentro de certos limites de variar ou alterar unilateralmente as condições secundárias da prestação do trabalho especialmente quanto ao modo lugar e tempo Tais variações são válidas desde que atendam a quatro premissas Não infrinja disposição de lei convenção coletiva de trabalho acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa Não haja transposição de horário diurno para misto ou noturno causando prejuízo ao empregado Não objetive maliciosamente causar prejuízo ao empregado ou impedir a execução virtualmente de outro contrato de trabalho Não conste do contrato estipulação consensual sobre o horário 42 SUSPENSÃO Na suspensão do contrato de trabalho os efeitos jurídicos do contrato de trabalho permanecem suspensos até o seu efetivo retorno Ocorre suspensão do contrato de trabalho quando não há trabalho e não há remuneração Ao empregado afastado do emprego são asseguradas por ocasião de sua volta todas as vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria a que LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 42 pertencia na empresa Nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento se assim acordarem as partes interessadas não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação 43 INTERRUPÇÃO Na interrupção do contrato de trabalho os efeitos jurídicos do contrato de trabalho permanecem em plena vigência Ocorre interrupção do contrato de trabalho quando não há trabalho porém há remuneração Os primeiros quinze dias de afastamento mediante apresentação de atestado médico são considerados interrupção do contrato de trabalho e a partir do décimo sexto dia de suspensão do contrato de trabalho 44 FORMAS DE EXTINÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO Podemos encontrar de acordo com a CLT as diversas formas tais como por decisão do empregador iniciativa do empregado comum acordo entre os dois sumiço de uma das partes da relação jurídica e contrato por prazo determinado 441 Extinção por Decisão do Empregador Contrato onde o empregador dispensa seu colaborador quando achar melhor com ou sem justo motivo porém devese observar em casos excepcionais onde esse empregado possua estabilidade de emprego No caso de ser sem justa causa é de direito o empregado receber verbas rescisórias a seguir relacionadas aviso prévio férias proporcionais 13º salário proporcional levantamento dos depósitos do FGTS multa de 40 sobre os depósitos do FGTS e indenização adicional quando a dispensa se consumar no trintídio anterior Mas se for por justa causa Essa dispensa tem suas hipóteses elencadas LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 43 no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho as quais podem ser em razão de falta grave mas essa transgressão tem que ser de tamanha gravidade que impossibilite o prosseguimento dessa relação contratual de emprego por esse motivo o empregado tem reduzido seus recebimentos Mas para que essa demissão por justa causa ocorra é preciso que alguns princípios sejam respeitados e estejam presentes no momento do cometimento do fato ou ato atentatória a quebra de confiança são eles imediatidade ou princípio do juízo imediato legalidade proporcionalidade tipicidade o Princípio da Imediatidade o empregador precisa tomar uma providência imediatamente logo após o cometimento da falta Caso o empregador não atue dentro desse prazo automaticamente acontecerá o perdão tácito isto é o empregador perde o direito de agir o Princípio da Legalidade para que a justa causa seja aplicada ao empregado é necessário que haja previsão legal expressa o Princípio da Proporcionalidade segundo esse princípio a justa causa deve ser aplicada de acordo com a lesividade do ato de maneira proporcional o Princípio da Tipicidade é imperioso que o fato típico esteja diretamente ligado ao tipo disciplinado na norma que enseja esse tipo de sanção e que caracteriza a ação como ilícita por parte do empregado 442 Extinção por Decisão do Empregado É vontade do empregado de não continuar mais trabalhando para o empregador e neste caso se faz necessário rescindir o contrato de trabalho No caso de aposentadoria do empregado é importante observar que por si só a quando o empregado aposenta isso não significa rescisão automática do contrato de trabalho pois o funcionário nessa condição pode continuar trabalhando mas contudo o empregador pode não mais querer utilizar a mão de obra desse trabalhador Em contrapartida quando o empregado der causa a sua saída terá direito as seguintes verbas rescisórias 13º proporcional levantamento do FGTS e férias proporcionais 443 Rescisão Indireta artigo 483 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 44 Rescisão indireta do contrato do trabalho é aquela onde o empregador comete uma falta grave onde o empregado se sente constrangido e não tem mais condições de trabalhar na empresa nesse caso se aplica uma ação de rescisão indireta Neste caso é necessário que o empregado consiga provar a falta cometida pelo empregador Caso ele consiga sustentar as alegações contra o empregador o empregado receberá todas as verbas indenizatórias inclusive a multa do FGTS 444 Extinção por Iniciativa de Ambos É quando ambas as partes resolvem entre si extinguir o contrato de forma amigável Com isso ocorrerá a composição das verbas rescisórias menos nas verbas decorrentes de salário e férias vencidas e a vedação do FGTS Quando acontece a extinção por Culpa Recíproca onde ambos os polos do contrato cometem faltas graves reconhecidas pela Justiça do Trabalho Nesse caso o empregado terá direito a saldo de férias férias vencidas levantamento do FGTS com redução de 50 na multa do FGTS referente aos depósitos em conta vinculada e conforme a Súmula 14 Tribunal Superior do Trabalho TST 50 do valor do aviso prévio das férias proporcionais e do 13º salário 445 Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato Nos contratos de trabalho por prazo determinado sua extinção se dará com o final do prazo estipulado em contrato Nesse caso o empregado terá direito a férias proporcionais 13º salário proporcional e levantamento dos depósitos do FGTS 446 Extinção por Morte do Empregado A relação de emprego é uma relação pessoal devido a isso se ocorrer a morte do empregado haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia O que deverão ser pagas aos dependentes o falecido e caso de não haver dependente será observada para efeito de quitação a linha sucessória na forma da lei civil 447 Extinção por Morte do Empregador Pessoa Física A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual de trabalho se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade o LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 45 contrato de trabalho consequentemente será extinto conforme se extrai do artigo 485 da CLT Devendo todas as verbas rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido e também a multa de indenização de 40 dos depósitos do FGTS 448 Outros aspectos da Rescisão contratual A quitação da rescisão de contrato a pedido do empregado ou por dispensa do empregador quando o empregado possuir mais de um ano de serviço só será válida quando feito com a assistência do respectivo sindicato dos empregados ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho Qualquer compensação no pagamento da rescisão contratual não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado O pagamento da rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos o Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato o Até o décimo dia contado da data da notificação da demissão quando da ausência do aviso prévio indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento Desrespeitados estes prazos o empregador pagará multa ao Ministério do Trabalho e multa ao empregado esta equivalente ao seu salário devidamente corrigido salvo quando comprovadamente o trabalhador der causa à mora Nos contratos que tenham termo estipulado o empregador que sem justa causa despedir o empregado será obrigado a pagarlhe a título de indenização e por metade a remuneração a que teria direito até o termo do contrato Para a execução do cálculo da parte variável dos salários será aplicado o mesmo procedimento do cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado No contrato por prazo determinado rescindido o contrato pelo empregado sem justa causa este indenizará o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem Esta indenização porém porém não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam se caso seja exercido tal direito por qualquer das partes os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado Quando se tratar de despedido por justa causa o empregado perde o direito ao 13º salário proporcional e às férias proporcionais à multa fundiária além de não poder sacar os valores depositados em sua conta vinculada do FGTS recebendo apenas as verbas com LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 46 direito adquirido Pedindo demissão o empregado não receberá a multa fundiária e não poderá sacar os valores depositados em sua conta vinculada do FGTS Ocorrendo rescisão indireta do contrato serão aplicadas as regras de despedida sem justa causa Ocorrendo o falecimento do empregado o contrato de trabalho estará automaticamente rescindido sendo as verbas pagas como se fosse um pedido de demissão 449 Justa Causa O artigo 482 da CLT determina os casos em que o empregador pode despedir o empregado por justa causa O artigo 483 determina os casos em que o empregado pode requerer a aplicação da rescisão indireta contra o empregador CLT Artigo 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o Ato de improbidade O termo improbidade está diretamente relacionado à desonestidade ou à corrupção É a conduta inidônea do empregado objetivando vantagem pessoal ou para terceiros Comete ato de improbidade por exemplo o empregado que apresenta ao empregador atestado médico falso com a finalidade de abonar falta ao serviço o empregado que furta desvia etc o Incontinência de conduta ou mau procedimento A incontinência de conduta em geral está relacionada a uma ofensa ao pudor ou à moral prejudicial à manutenção do bom conceito do trabalhador perante os seus colegas de trabalho o empregador e terceiros Relacionase a atos de conotação sexual como o assédio sexual de um empregado sobre outra pessoa no ambiente de trabalho Pode ainda se referir a ato obsceno ou na veiculação de imagens pornográficas por exemplo O mau procedimento está relacionado a um comportamento ou atitude irregular incompatível com as regras que um homem comum normalmente deve seguir no seu convívio em sociedade A título de exemplo temos os apelidos desonrosos aplicados por empregados que possuam certa autoridade sobre outros empregados Pode ainda se constituir de atos grosseiros contumazes que prejudiquem o ambiente de trabalho ante o constante desrespeito o Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço Ocorre quando o empregado exerce ocupação profissional paralela àquela desenvolvida para o empregador Pode ocorrer no mesmo local de trabalho ou não LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 47 A relevância está na prática de atos sem a autorização do empregador e constitui concorrência à atividade do empregador ou gere prejuízo ao mesmo o Condenação criminal do empregado passada em julgado caso não tenha havido suspensão da execução da pena somente será aplicada a justa causa quando a condenação determinar o cumprimento da pena de forma que impossibilite ao empregado comparecer ao local de trabalho A sentença ainda deverá ter transitado em julgado aquela para a qual não cabe mais qualquer recurso o Desídia do desempenho das respectivas funções Desídia está relacionada com ociosidade desleixo desatenção indolência com que o empregado executa as tarefas que lhe são atribuídas É a conduta displicente reiterada que causa transtornos ao empregador e evidencia o desinteresse do empregado como por exemplo o empregado que se atrasa com frequência para o trabalho o empregado que falta injustificadamente de forma contumaz A característica da desídia é a habitualidade e o seu caráter culposo todavia há casos em que pode ser constituída por ato isolado de acordo com a gravidade do mesmo o Embriagues habitual ou em serviço O empregado que faz uso de bebidas alcoólicas entrando em estado de embriaguez no local e horário de serviço está inserto na legislação protetiva que possibilita a aplicação da justa causa pelo empregador Já a embriaguez habitual ocorre pelo uso contínuo e anormal de bebida tanto no ambiente e horário de trabalho como fora deles A medicina entende estes casos como doença e portanto se torna mais difícil a aplicação da justa causa pelo empregador o Violação de segredo da empresa Há situações em que o empregado ou por força do cargo ou por força do conhecimento de informações substanciais do empregador se obriga a manter em sigilo tais informações e não o fazendo incorre na violação dos segredos que tinha por obrigação guardar Há ainda casos em que o empregado toma ciência da situação financeira do empregador e torna esta informação pública gerando prejuízos consideráveis ao empregador Nestes casos o empregador poderá aplicar a pena de justa causa ao empregado o Ato de indisciplina ou insubordinação A indisciplina está relacionada à violação de ordens gerais dadas pelo empregador ou por seus prepostos A insubordinação está relacionada à resistência injustificada em cumprir ordens de natureza pessoal específicas dadas pelo empregador ou por seus prepostos em função de determinada peculiaridade da atividade LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 48 o Abandono do emprego ocorre quando o empregado se ausenta de forma injustificada ao serviço caracterizando a intenção de abandonar o mesmo A jurisprudência tem entendido que após 30 dias de ausência injustificada ao serviço presumese o abandono de emprego período que dependendo de circunstâncias que demonstrem a intenção de forma cabal do empregado em abandonar o emprego pode ser inferior Para caracterizar o abandono do emprego e demonstrar o interesse do empregador este deve procurar o empregado em sua residência ou outro local conhecido por meio de correspondência devidamente registrada ou até mesmo fazendo uso de visita por parte de outros empregados que possam comprovar o interesse no abandono do emprego por parte do ausente o Ato lesivo de honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem O ato lesivo da honra ou da boa fama caracterizase através de gestos ou palavras que atinjam a hora da outra pessoa sua imagem ou mesmo sua integridade moral A agressão física é justificada quando houver a legítima defesa de agressão injusta e se torna inevitável Somente será aplicada a justa causa se a prática dos atos ocorrer no local da prestação do serviço o Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem São atos praticados contra as figuras do empregador e dos superiores hierárquicos e nestes casos se aplica a justa causa mesmo se praticados fora do local da prestação do serviço o Prática constante de jogos de azar Para ser aplicada a justa causa é necessária a presença da habitualidade bem como deve afetar as relações ou o ambiente de trabalho Somente se caracteriza se praticado o ato no local de trabalho o Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos Pode o empregador despedir o empregado por justa causa se houver recusa injustificada no cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho recusa injustificada em utilizar os equipamentos de segurança do trabalho O artigo 483 da CLT determina os casos em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho pleiteando a aplicação da rescisão indireta O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 49 o Forem exigidos serviços superiores às suas forças defesos por lei contrário aos bons costumes ou alheios ao contrato Tratase no primeiro caso de força física Exigido do empregado que execute tarefa que lhe exija utilização de força superior às suas poderá requerer a aplicação da justa causa Mesma sorte ocorre quando o serviço exigido for contrário à lei Nenhum empregado é obrigado a executar tarefa proibida por lei ou contrária aos bons costumes levandose em consideração o meio social Também não poderá o empregador exigir do empregado o exercício de serviços que contrariem o contrato de trabalho celebrado entre as partes seja em função superior para a qual não possui qualificação e responsabilidade seja para função inferior o For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo Aplicase a justa causa quando o empregador fizer uso de rigor excessivo no trato com o empregado cobrando com rigor eventuais atrasos vestimenta demora na execução de alguma tarefa A cobrança deve ser moderada e civilizada dentro dos ditames legais que permitem ao empregador chamar a atenção do empregado em diversas situações o Correr perigo manifesto de mal considerável Não pode o empregador exigir do empregado que se coloque em perigo para a execução de uma função sobretudo quando não possui os equipamentos necessários para a realização da tarefa Tal ocorre quando o empregado é obrigado a trabalhar em ambiente de alta insalubridade sem a devida proteção e o treinamento adequado ou o empregador que exige que seu empregado aparte uma briga entre clientes o Não cumprir o empregador as obrigações do contrato Não se trata aqui do descumprimento pelo empregador de direitos protegidos pela lei mas sim de obrigações contraídas quando da assinatura do contrato de trabalho tais como atraso no pagamento do salário não pagamento das horas extras etc O não recolhimento do FGTS não caracteriza justa causa o Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama Aplicase no caso em tela os mesmos preceitos utilizados na caracterização da justa causa do empregado LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 50 o O empregador ou seus prepostos ofenderemno fisicamente salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem A justa causa mesmo quando o ato for praticado no local do trabalho haja vista a impossibilidade de condições para a continuidade da prestação de serviço por parte do empregado o O empregador reduzir o seu trabalho sendo este por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários Quando o empregador reduz a quantidade de serviço do empregado de forma a afetar os salários que este vinha recebendo normalmente sobretudo quando se caracteriza tal redução a vontade de forçar o empregado a pedir demissão este pode aplicar a justa causa no empregador e requerer a rescisão indireta 4410 Estabilidade no Emprego 44101 Dirigente sindical e Membro da CIPA Possui estabilidade no emprego o empregado dirigente sindical eleito pelos empregados da categoria profissional e o membro da CIPA O dirigente sindical precisa da estabilidade no emprego para poder exercer com tranquilidade suas funções sociais de busca de melhoria nas condições de trabalho e proteção de sua categoria profissional O empregado estável somente será despedido após a realização de inquérito que verifique a procedência da acusação Em caso de extinção da empresa sem a ocorrência de motivo de força maior ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado paga em dobro Em caso de fechamento do estabelecimento filial ou agência ou supressão necessária de atividade sem ocorrência de motivo de força maior é assegurado aos empregados estáveis que ali exerçam suas funções direito à indenização em dobro O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e se não o houver perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho Entendese como força maior todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado é assegurada a este quando despedido uma indenização na forma seguinte LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 51 44102 Empregado acidentado O empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida nos termos do artigo 118 da lei 821391 pelo prazo mínimo de doze meses a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do auxíliodoença acidentário independentemente de percepção de auxílioacidente O empregador não poderá substituir a estabilidade do empregado acidentado por indenização tendo em vista que o objetivo da norma é demonstrar que o empregado acidentado está recuperado do acidente se não para as funções que exercia anteriormente para novas funções com a comprovação de sua capacidade laboral 44103 Gestantes As gestantes não possuem estabilidade no emprego mas sim garantia de emprego o que significa que o empregador poderá despedila desde que indenize o período correspondente 44104 Trintídio antecedentes à data base da categoria Nesta hipótese não há nem a estabilidade no emprego nem a garantia de emprego propriamente dita Aqui o empregado que é despedido no trintídio antecedente à data base de sua categoria profissional ou seja nos trinta dias que antecedem a realização da celebração de convenção coletiva Havendo a previsão que haverá um aumento salarial à categoria o qual não se pode determinar antes do advento da convenção a Lei nº 723884 em seu artigo 9ª estabelece que a empresa pagará ao empregado uma indenização correspondente a um mês de salário LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 52 5 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada não excederá 8 horas diárias desde que não seja fixado expressamente outro limite A Constituição Federal limitou a jornada em 44 horas semanais passando a jornada diária ser de 8 horas de segunda a sextafeira e 4 horas aos sábados ou 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares em número não excedente de 2 horas mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho Assim o empregado pode realizar horas extras porém a jornada diária é limitada a 10 horas A possibilidade de realização das horas extras deve constar obrigatoriamente no contrato de trabalho ou de acordo com o sindicato da categoria profissional Quando o sábado compensado coincidir com feriado não haverá compensação naquela semana ou então as horas compensadas serão pagas como extraordinárias Esta jornada referese aos contratos normais não incluindo aqui as profissões que possuem horário especial como por exemplo médicos de duas a quatro horas por dia advogados quatro horas por dia telefonistas e digitadores seis horas por dia jornalistas cinco horas por dia entre outros Também não são abrangidos por este regime os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho devendo tal condição ser anotada em sua CTPS e no registro de empregados e os gerentes assim considerados os titulares de cargos de gestão aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo os diretores e chefes de departamento ou filial 51 HORAS EXTRAORDINÁRIAS E COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO O Art 59 indica que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras em número não excedente de duas por acordo individual convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho A remuneração pela hora extra será de pelo menos 50 superior à hora normal LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 53 Se o empregado trabalhar além da jornada normal aqui considerada também a jornada com compensação do sábado receberá o excedente como extraordinária com acréscimo de 50 sobre o valor da hora normal de trabalho conforme artigo 7 da Constituição Federal O horário de intervalo intrajornada intervalo para descanso e refeição se não for respeitado e acarretar em aumento de jornada diária deverá ser pago como hora extra independente da multa a ser paga pelo empregador Se houver apenas o descumprimento do intervalo sem acréscimo da jornada de trabalho o empregador pagará o adicional de hora extra Mesmo com a limitação constitucional de labor extraordinário máximo de 2 horas a empresa não está isenta de remunerar o trabalho excedente a estas duas horas diárias As horas extraordinárias deverão ser calculadas com base na somatória do salário nominal do empregado e sofrerão o reflexo do adicional de insalubridade ou do adicional de periculosidade quando houver As horas extras para o comissionado são calculadas levando em consideração apenas do adicional de hora extra e não o valor normal desta hora extra Exemplo Salário de R 150000 220 horas R 681 x 50 R 340 Empregado que tenha prestado 20 horas extras receberá 20 horas x R 340 R 6800 Se fosse calculada com base no valor normal da hora extra o resultado seria R 681 R 340 R 1021 x 20 horas R 20420 Caso a empresa trabalhe com o banco de horas pode haver compensação das horas desde que não ultrapasse 10 horas de trabalho diário O acordo para o banco de horas deve ser acordado entre as partes de maneira escrita No caso de rescisão do contrato havendo horas não compensadas deverão ser pagas como horas extras 52 DOS INTERVALOS No art 71 a CLT orienta sobre os intervalos para repouso ou alimentação o Jornada acima de 6 horas Obrigatória a concessão de no mínimo 1 hora não podendo exceder de 2 horas o Jornada entre 4 e 6 horas Obrigatória a concessão de 15 minutos LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 54 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais implica o pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido com acréscimo de 50 cinquenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho 53 DO TRABALHO NOTURNO O artigo 73 da CLT determina que Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e para esse efeito sua remuneração terá um acréscimo de 20 vinte por cento pelo menos sobre a hora diurna Todavia o STF em sua súmula 113 determina que é devido o adicional noturno ainda que o empregado esteja sujeito ao regime de revezamento Desta forma todo empregado que trabalhe na jornada considerada noturna terá direito ao respectivo adicional Considerase noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos Nos horários mistos assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos aplicase às horas de trabalho noturno o disposto na CLT Quando a jornada noturna for prorrogada aplicase o regime de jornada noturna às horas posteriores às 5 da manhã A título de exemplo um empregado que inicia sua jornada às 22 horas e a encerra às 7 horas do dia seguinte receberá toda sua jornada como noturna 54 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADO Todo empregado tem direito a um dia por semana a título de repouso semanal remunerado assim como não prestará serviço nos feriados sejam eles municipais estaduais ou nacionais Trabalhando o empregado no dia de seu repouso semanal receberá as horas laboradas com o acréscimo de 100 assim como se laborar nos feriados Poderá o empregado trabalhar em domingos e feriados se a atividade profissional assim o exigir como trabalho dos bombeiros médicos enfermeiros farmácias panificadores postos de gasolina Todavia fica garantido ao empregado um descanso em outro dia da semana se trabalhar aos domingos e em se tratando de feriado receberá o mesmo com o acréscimo de 100 sobre o valor da hora normal LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 55 6 AVISO PRÉVIO Nos contratos por prazo determinado a parte que sem justo motivo quiser rescindir o contrato deverá conceder à outra um préaviso com antecedência mínima de trinta dias A lei 12506 de 13102011 regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço A partir de sua vigência o aviso prévio passou a ser de 30 dias para o empregado com até um ano de serviço para o mesmo empregador e a partir de um ano serão acrescidos três dias para cada ano de serviço prestado até o limite máximo de 60 dias totalizando 90 dias de aviso prévio proporcional O empregado que pede demissão continua com a obrigação de comunicar sua intenção no prazo de 30 dias A regra da proporcionalidade se aplica ao empregador Este período poderá ser trabalhado pelo empregado ou indenizado pelo empregador Se o empregador dispensar o empregado sem justa causa e o liberar do cumprimento do período de aviso prévio pagará ao mesmo indenização pelo período correspondente Se o empregado pede demissão e não cumpre o período de aviso prévio deverá indenizar o empregador pelo período correspondente Quando o empregado alega a existência de rescisão indireta que se caracteriza como a justa causa que o empregado aplica ao empregador fará jus ao aviso prévio O aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais Assim o contrato se extingue legalmente somente após o término do período do aviso prévio indenizado ou trabalhado As horas extraordinárias e demais verbas variáveis integram a remuneração para fins de cálculo do aviso prévio indenizado O horário normal de trabalho do empregado despedido sem justa causa durante o prazo do aviso será reduzido de 2 horas diárias sem prejuízo do salário integral Poderá LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 56 no entanto o empregado trabalhar sem a redução das 2 horas diárias optando por faltar ao serviço sem prejuízo do salário integral por 7 dias consecutivos A parte que notificar a outra a respeito da rescisão contratual poderá no curso do aviso prévio reconsiderar o ato porém à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração O empregador que durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato sujeitase ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso sem prejuízo da indenização que for devida Por sua vez o empregado que durante o prazo do aviso prévio cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão perde o direito ao restante do respectivo prazo 7 FÉRIAS Período aquisitivo é o período que o empregado precisa trabalhar para fazer jus ao direito de usufruir de férias O período aquisitivo é de 12 meses para que o empregado possa usufruir de 30 dias de férias Período de gozo é o período posterior aos 12 meses do período aquisitivo quando o empregado poderá usufruir então de 30 dias de afastamento do trabalho O período normal de férias tem que ser usufruído exatamente a partir do dia em que o empregado completou 12 meses de trabalho e 11 meses após devendo retornar ao trabalho antes de completar dois anos de trabalho Esta regra é válida para cada período aquisitivo de trabalho e não apenas para os 12 primeiros meses de trabalho Se no período aquisitivo de férias o empregado tiver um determinado número de faltas será descontado no período de gozo de férias Os abatimentos se darão na seguinte proporção o 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes o 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas o 18 dias corridos quando houver tido de 15 a 23 faltas o 12 dias corridos quando houver tido de 24 a 32 faltas Quando o empregado tiver faltas injustificadas estas não poderão ser descontadas de seu período de férias devendo ser aplicada a tabela para se obter a quantidade de dias a que o mesmo tem direito LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 57 O empregado perderá o direito às suas férias se no curso do período aquisitivo o Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 sessenta dias subsequentes à sua saída o Permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 trinta dias o Deixar de trabalhar com percepção do salário por mais de 30 trinta dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa e o Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxíliodoença por mais de 6 meses embora descontínuos 71 DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS As férias serão concedidas por ato do empregador em um só período nos 12 doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito O empregador deverá comunicar ao empregado o período de concessão de suas férias sempre por escrito e com antecedência de no mínimo 30 dias mediante assinatura de recibo por parte do empregado Para que o empregado entre em gozo de suas férias deverá apresentar ao empregador sua CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão A concessão das férias será igualmente anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço O empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares Durante as férias o empregado não LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 58 poderá prestar serviços a outro empregador salvo se estiver obrigado a fazêlo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele Sempre que as férias forem concedidas após o término do período de concessão o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração 72 DAS FÉRIAS COLETIVAS Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho com a antecedência mínima de 15 dias as datas de início e fim das férias precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida Da mesma forma enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho Os empregados contratados há menos de 12 doze meses gozarão na oportunidade férias proporcionais iniciandose então novo período aquisitivo O QUE MUDOU EM RELAÇÃO ÀS FÉRIAS DE ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA A Reforma Trabalhista alterou uma série de dispositivos legais que tratam sobre essa legislação No caso das férias existem outras alterações além das que foram feitas na forma de concessão como As férias devem iniciar com 3 dias de antecedência do final de semana Devem ser iniciadas sempre com 3 dias de antecedência em relação a feriados Antes da Reforma Trabalhista conforme a CLT as férias só poderiam ser divididas em dois períodos e a empresa deveria comprovar a necessidade do fracionamento Com a Reforma as férias podem ser divididas em até três períodos sem a necessidade de justificativa Em nenhuma hipótese a empresa pode fazer o fracionamento sem o consentimento do trabalhador afinal agora a decisão de parcelar as férias é exclusivamente dele Além disso a nova legislação sobre férias determina que pelo menos um dos períodos deve ser de 14 dias no mínimo e os demais devem ser de no mínimo cinco dias cada LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 59 73 DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS O empregado perceberá durante as férias a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis apurar seá a média do período aquisitivo aplicandose o valor do salário na data da concessão das férias Quando o salário for pago por tarefa tomarseá por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias aplicandose o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias Quando o salário for pago por percentagem comissão ou viagem apurarseá a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias Os adicionais por trabalho extraordinário noturno insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias Sobre todas as parcelas de férias devidas ao empregado o empregador deverá acrescentar mais 13 um terço chamado de terço constitucional O terço constitucional é devido para as férias normais férias em dobro e férias indenizadas no termo rescisório do empregado bem como sobre o abono pecuniário Além do terço constitucional de férias há o abono pecuniário de férias que se refere ao direito do empregado em converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes Este abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo O pagamento da remuneração das férias e se for o caso o do abono pecuniário serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo período Quando houver rescisão do contrato do empregado por prazo determinado ou indeterminado ocorrida a rescisão por qualquer motivo salvo em caso de justa causa o empregado terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias sob a nomenclatura de férias proporcionais LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 60 PARA SABER MAIS Reforma trabalhista httpswwweditorajuspodivmcombrcdnarquivos28f9805c01b1a1ef848a30e0e63fa5c3pdf A flexibilização das relações trabalhistas na percepção dos dirigentes de empresas comerciais httpwwwanpadorgbradminpdfenanpad1998rh10pdf Saúde e Segurança no Trabalho Informal Desafios e Oportunidades para a Indústria Brasileira httprenastonlineenspfiocruzbrsitesdefaultfilesarquivosrecursosSSTnotrabalhoinformalp df LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 61 UNIDADE 3 DIREITO TRIBUTÁRIO O direito para fins didáticos é dividido em diversos ramos jurídicos como por exemplo o Direito Civil e o Penal sendo que cada um deles possui uma legislação própria e seus princípios próprios Com o Direito Tributário não é diferente já que este ramo jurídico estuda a cobrança de tributos que é uma das principais fontes das receitas públicas estatais Este campo jurídico com esta terminologia existe desde a Emenda Constitucional n 1865 que originou o atual Código Tributário Nacional Mas para entender todo este objeto de estudo é necessário primeiramente estudar um pouco sobre o Estado 1 CONHECENDO O ESTADO DE DIREITO É difícil precisar o momento exato do surgimento do Estado Basicamente existem três teorias acerca da sua formação Para a primeira teoria o Estado sempre existiu desde o momento que o homem se reuniu e passou a viver em comunidade já a segunda teoria define que no início não havia Estado mas as necessidades de regular a convivência entre as pessoas o fez surgir e o terceiro grupo que define que o Estado é uma sociedade política Para começar nossos estudos O que é direito tributário Qual o seu objeto de estudo LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 62 dotada de certas características bem definidas que se fundam na soberania e passa a existir a partir do século XVII DALLARI 1998 p 87 Evolutivamente podese falar na história do Estado passando pelas seguintes fases o Estado Antigo o Estado Grego o Estado Romano o Estado Medieval o Estado Moderno O Estado Antigo tinha como fundamento a religião sendo o poder dos governantes explicados pela ordem divina por escolha dos deuses Já o Estado Grego caracterizouse pela presença das cidadesestados que era a sociedade política de maior expressão neste Estado a divisão de classes era visível e apenas uma pequena parte participava das decisões do Estado O Estado Romano tinha uma base familiar forte e demarcada sendo que apenas uma pequena parcela considerados os patrícios tinham direito de participar do governo neste período diversos códigos foram criados por exemplo a codificação de Justiniano conhecido como Corpus Juris Civilis No período de transição para o Estado Medieval as demais pessoas foram conquistando direitos quando no ano de 313 com o Edito de Milão Constantino assegurou a liberdade religiosa quebrando assim a superioridade dos romanos cristãos O Estado Medieval foi marcado por alguns fatores entre eles o cristianismo as invasões bárbaras e o feudalismo O cristianismo fortalece o poder da Igreja que com o passar do tempo faz entrar em choque os poderes do Imperador e do Papa Com esse esfacelamento iniciase uma série de invasões com base religiosa pela busca de territórios feita pelos povos vizinhos dos romanos os chamados bárbaros Assim para se proteger as pessoas passariam a viver em feudos é a sociedade feudal onde cada feudo tinha suas próprias regras sendo que a centralização era feita basicamente pela Igreja que se utilizava da Bíblia para exercer coerção e justificar seu poder foi o auge do chamado Direito Eclesiástico No século XII temse um dos fatos mais marcantes para as mudanças que viriam a seguir é o renascimento do comércio a formação dos burgos chegando a Revolução Industrial e finalmente a Revolução Francesa com seus princípios de liberdade igualdade e fraternidade que podem ser visto como estopim da eclosão do Estado Moderno que se define como laico ou seja não se vincula a uma religião seu poder era fundado na vontade da coletividade que delega a seus representantes as prerrogativas para exercício do poder LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 63 que é definido e limitado por uma Constituição que passa a ser a base do ordenamento do Estado Ou seja por essa pequena incursão histórica chegase ao conceito que hoje define o Estado Moderno como um ente que possui organização própria estrutura administrativa e aparato jurídico que se funda em uma Constituição que é o mecanismo legal que garante e legitima sua própria criação Assim definese Estado como a ordem jurídica soberana que tem por fim o bem comum de um povo situado em um determinado território DALLARI 1998 p 66 Complementando este pensamento o Estado é a nação política e juridicamente organizada dotada de soberania dentro de um território sob um governo para a realização do bem comum do povo O povo é o conjunto de cidadãos o componente humano o elemento pessoal do Estado é para ele e por meio dele que o Estado se forma pode ser definido como o conjunto dos indivíduos que através de um momento jurídico se unem para constituir o Estado estabelecendo com este um vínculo de caráter permanente participando da formação da vontade do Estado e do exercício do poder soberano DALLARI 1998 p 76 O território é o espaço físico e geográfico ou seja a base geográfica do poder sendo constituído pela terra firme com as águas aí compreendidas o mar territorial o subsolo e a plataforma continental bem como o espaço aéreo BONAVIDES 1999 p 98 O governo é a organização necessária para o exercício do poder político ou seja aquele que tem capacidade de impor aos outros determinados tipos de comportamento Já a soberania ou poder soberano é o poder de organizarse juridicamente e fazer valer dentro de seu território a universalidade de suas decisões nos limites dos fins éticos de convivência É o poder do Estado de efetivar sua ordem sem se subordinar a qualquer outra ordem representa a independência do Estado em relação a outros estados e também representa o poder normativo do Estado perante seu povo dentro do seu território Esta soberania apresentase de duas formas a interna e a externa A soberania interna significa imperium que o Estado tem sobre o território e a população bem como a superioridade do poder político frente aos demais poderes sociais que lhe ficam sujeitos de forma mediata ou imediata A soberania externa é a manifestação independente do poder Estado perante outros Estados BONAVIDES 1999 p 73 Mas qual a finalidade da existência do Estado O Estado exerce esse poder com a finalidade principal da realização do bem comum atendendo as necessidades públicas através da prestação de serviços e construção de obras públicas que assegurem a estrutura básica para que a sociedade civil atinja seus objetivos LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 64 Alguns destes objetivos estão previstos no artigo 6 da Constituição Federal lei máxima do nosso país e que será também estudada e estipula como funções do Estado oferecer a sociedade segurança alimentação educação saúde e previdência social Assim diante de todo exposto vêse que Direito e Estado são indissociáveis é um ciclo posto que o Estado cria o Direito que por sua vez o legitima e regula ATENÇÃO Vale refletir que a citada soberania do Estado é una e indivisível porém existe a separação de poderes para melhor consecução dos fins almejados e para manutenção da liberdade que não consegue se efetivar quando todos os poderes se encontram nas mãos de apenas uma pessoa Esta separação propugnada por Montesquieu no século XVIII divide o poder do Estado em Executivo Legislativo e Judiciário sendo o Legislativo o responsável por fazer as leis o Executivo por executálas e administrar a organização e o Judiciário a quem incumbe a aplicação do direito dirimindo litígios e controvérsias que lhe são trazidos para apreciação Diante disto e do que foi analisado anteriormente constatase que o Direito sempre existiu para regular a vida humana em coletividade ele pode ser expressado de diversas formas como a moral a religião os costumes Mas após a instituição do Estado como poder central detentor da soberania de instituir as leis e regras para aquele povo e território o Direito passa a ser visto dentro da separação entre Direito Natural e Direito Positivo Vejamos a seguir estas concepções Em resumo para cumprir seus objetivos é que surge a necessidade de obtenção de recursos pelo Estado Em poucas palavras esses recursos podem ser obtidos de forma diretaoriginária onde existe a exploração do próprio patrimônio do Estado como por exemplo o aluguel do Estádio do Pacaembu em São Paulo para jogos e shows que é de propriedade do Município de São Paulo ou de forma indiretaderivada onde há a PARA REFLETIR Como seria a convivência e a vida em sociedade se não houvesse o Direito e o Estado LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 65 apropriação de parte do patrimônio do contribuinte como por exemplo o pagamento de Imposto de Renda aos Cofres Públicos Federais Esta forma de obtenção de receita derivada é o objeto de estudo do Direito Tributário ramo este que regulamenta as relações jurídicas entre o Estado Fisco e os particulares contribuintes decorrentes da obtenção de receitas tributárias necessárias instituição arrecadação fiscalização e extinção do tributo para que o primeiro exerça sua atividade financeira objeto de estudo do Direito Financeiro ou seja a administração obtenção gestão e dispêndio de recursos públicos 2 LEI A lei é a principal fonte de direito que o juiz tem para dirimir os conflitos existentes É então a norma de conduta que rege a sociedade que nasce do Poder Legislativo e tem força coercitiva por exemplo a Lei nº 10406 de 10 de janeiro de 2002 conhecida como Código Civil brasileiro 21 VIGÊNCIA DA LEI O fato de a lei existir não significa que a mesma esteja em vigência ou seja que somos obrigados a cumprila pois o fato de a lei ter sido publicada no Diário Oficial é apenas para dar conhecimento de sua existência O DecretoLei nº 4657 de 04 de setembro de 1942 também conhecido como Lei de Introdução as Normas do Direito Brasileiro é o que determina a vigência de uma lei no país O Brasil optou pela publicação da lei no Diário Oficial para que as pessoas tenham conhecimento que uma lei existe e para que a mesma possa entrar em vigência A sociedade brasileira só está obrigada a cumprir a lei após a mesma estar em vigor No Brasil existem 03 três regras sobre a entrada de uma lei em vigência a De acordo com o art 1º da lei acima citada uma lei passa a ter vigência após quarenta e cinco dias de sua publicação oficial salvo disposição em contrário dessa forma se no próprio corpo da lei não constar nada em contrário a lei deve passar a ser cumprida após aquele prazo estabelecido b A lei também pode entrar em vigência no ato de sua publicação isso ocorre quando na própria lei vem estabelecendo que esta lei entra em vigor na data de sua publicação isso significa que se a lei foi publicada hoje a partir desta data todos devem cumprila LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 66 c A lei determina um período maior ou menor para sua entrada em vigência esse prazo vai depender da complexidade da norma da mesma forma no próprio corpo da lei vem estabelecendo Essa lei entre em vigência 10 dias após sua publicação ou Essa lei entra em vigência 90 dias após sua publicação Esse período compreendido entre a publicação da lei e sua entrada em vigência é denominado vacatio legis ou seja vacância da lei Esse período é necessário e utilizado para que as pessoas tenham conhecimento que determinada lei existe Da mesma forma o art 1º 3º e 4º da lei estabelecem que se antes de entrar a lei em vigor ocorrer nova publicação de seu texto para correções o prazo para que a lei entre em vigência começará a correr novamente Todavia se a lei a ser corrigida já estiver em vigor considerase lei nova A partir do momento que uma lei é publicada no Diário Oficial ninguém pode alegar que não a conhece subentendese que todos tiveram conhecimento que a lei existe Como exemplo João mata Pedro e em sua defesa alega que matou Pedro pois não sabia que matar uma pessoa era crime Tal alegação não será considerada uma vez que o Código Penal prescreve o homicídio como crime Todavia a regra não é absoluta existem exceções por exemplo o art 65 inciso II do Código Penal 22 INTERPRETAÇÃO DA LEI Nem sempre a lei é clara quanto à sua aplicabilidade motivo que torna necessária por diversas vezes interpretála ou seja compreender o que o legislador quis dizer com a criação dela Quanto as fontes que interpretam a norma elas podem ser autêntica doutrinária jurisprudencial Com relação aos meios gramatical lógica histórica e sistemática E por fim quanto aos resultados declarativa extensiva restritiva finalística MARTINS 2012 p 2122 o GRAMATICAL LITERAL OU FILOLÓGICA é a verificação do sentido gramatical da norma criada Analisase o alcance das palavras no texto da lei o LÓGICA estabelecese uma conexão entre vários textos legais a serem interpretados e aplicados ao caso concreto o TELEOLÓGICA OU FINALÍSTICA a interpretação da norma é dada de acordo com o fim esperado pelo legislador o SISTEMÁTICA é feita a interpretação de acordo com o sistema que a norma está inserida não interpretando isoladamente a lei LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 67 o EXTENSIVA OU AMPLIATIVA dáse um sentido mais amplo a norma do que ela normalmente teria o RESTRITIVA OU LIMITATIVA dáse um sentido mais restrito limitandose à interpretação da norma jurídica o HISTÓRICA devese analisar a evolução histórica dos fatos o pensamento do legislador não só à época da edição da lei mas também de acordo com sua exposição de motivos o AUTÊNTICA é realizada pelo próprio órgão que criou a lei no momento em que ela declara o sentido alcance e conteúdo por meio de norma SOCIOLÓGICA constatase a realidade e a necessidade social na elaboração da lei e em sua aplicação No Direito não há uma única interpretação a ser feita Devem ser seguidos os métodos de interpretação mencionados anteriormente 23 OBRIGATORIEDADE DA LEI Uma lei tem vigência até que outra lei a modifique ou a revogue com exceção das leis temporárias que têm um prazo de validade estabelecido no próprio texto Dessa forma uma lei não pode ser revogada perder seu efeito pelo desuso ou seja pelo fato de uma determina lei ou dispositivo de lei não ser mais utilizado não significa que a mesma foi revogada Revogar uma lei significa tornar nula é tirar a sua eficácia é dizer que a lei não existe e por isso não preciso mais obedecêla O art 2 º da LINB estabelece que a revogação ocorre quando a lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior O direito brasileiro não adotou o efeito repristinatório ou seja se a lei revogadora for revogada a lei revogada não volta a ter vigência salvo disposição em contrário Para que isso ocorra é necessário que venha expresso na lei que revogou a lei revogadora 24 IRRETROATIVIDADE DA LEI Retroagir significa voltar no tempo As leis são elaboradas para regular fatos no futuro não para alcançar fatos que já aconteceram Por exemplo hoje entra em vigência uma lei que estabelece que seja proibido sair de casa toque de recolher após as 24h sob LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 68 pena de uma multa Quem saiu de casa ontem depois das 24h não será obrigado a pagar a multa porque a lei é feita para alcançar fatos futuros e não fatos passados 25 INTEGRAÇÃO DAS LEIS Existem casos em que o juiz encontrará situações que não estão previstas em lei e mesmo assim deverá decidir o caso não podendo deixar de julgar por não existirem leis a respeito do assunto Ocorrendo tal situação a Lei de Introdução citada determina que o juiz deva utilizar a analogia os costumes e os princípios gerais do direito A Analogia ocorre quando o juiz utiliza de uma norma préexistente para aplicar essa mesma norma em uma situação não prevista em lei O Costume é uma pratica reiterada da sociedade em que todos a cumprem acreditando que aquilo seja obrigatório exemplo clássico é a fila de um banco Assim se ocorrer uma situação não prevista em lei o juiz pode buscar auxílio nos costumes da região Os princípios gerais do direito por fim definem que se não existir lei que prevê o fato real não sendo possível o uso da analogia ou do costume deve o juiz se socorrer nos princípios gerais do direito ou seja são estes constituídos de regras que se encontram na consciência dos povos e são universalmente aceitas mesmo não escritas GONÇALVEZ 2003 p 53 3 PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO TRIBUTÁRIO Para entender a legislação tributária como um todo é necessário conhecer os princípios tributários previstos na Constituição Federal que funcionam verdadeiramente como mecanismos de defesa do contribuinte frente à voracidade do Estado no campo tributário PRINCÍPIO DA ESTRITA LEGALIDADE Art 5º II cc o art 150 I ambos da CF88 Nenhuma das pessoas políticas de direito constitucional poderá instituir ou aumentar tributos sem lei que o estabeleça PRINCÍPIO DA ANTERIORIDADE Art 150 III b da CF88 As pessoas políticas de direito constitucional não podem cobrar tributos do contribuinte no mesmo exercício financeiro em que haja sido publicada a lei que os instituiu ou aumentou Advém do princípio da anualidade em que a lei deveria ser publicada até julho do ano anterior pois necessitava de autorização do Tribunal de Contas Vale ressaltar que os impostos incidentes sobre o comércio exterior são exceções a este princípio artigo 150 1 da CF pois diante do caráter nitidamente regulatório que LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 69 ostentam podem ser majorados no mesmo exercício financeiro em que se efetuar a publicação da lei respectiva PRINCÍPIO DO NÃO CONFISCO Art 150 IV da CF88 É vedado às pessoas políticas constitucionais utilizar tributo como efeito de confisco ou seja deve se pautar dentro de um critério de razoabilidade não podendo ser excessiva e antieconômica PRINCÍPIO DA CAPACIDADE CONTRIBUTIVA Os impostos sempre que possível devem ser graduados de acordo com a capacidade financeira do contribuinte Aqui podemos citar o Imposto de Renda PRINCÍPIO DA UNIFORMIDADE Art 151 I da CF88 Os tributos instituídos pela União devem ser uniformes em todo território nacional Permitese apenas a diferenciação para fins de favorecimento de regiões menos desenvolvidas PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO TRIBUTÁRIA EM RAZÃO DA PROCEDÊNCIA OU DO DESTINO DOS BENS Art 152 da CF88 As pessoas tributantes estão impedidas de graduar seus tributos levando em conta a região de origem dos bens ou o local para onde se destinem Logo a procedência e o destino são índices inidôneos para efeito de manipulação das alíquotas e da base de cálculo PRINCÍPIO DA TERRITORIALIDADE DA TRIBUTAÇÃO Este princípio prevê que o poder vinculante de uma lei ensejará os efeitos jurídicos de estilo até os limites geográficos da pessoa política que a editou Assim a lei federal por todo o território brasileiro as estaduais dentro de suas fronteiras regionais e as municipais nos limites internos de seus espaços geográficos assim acontecendo com as do Distrito Federal PRINCÍPIO DA IGUALDADE TRIBUTÁRIA Art 150 II da CF88 O texto constitucional determina que sejam tratados igualmente os iguais assim entendidos os de mesma ocupação profissional independente da denominação jurídica de seus rendimentos títulos e direitos Desta forma proíbemse distinções arbitrárias entre contribuintes que se encontrem em situações semelhantes PRINCÍPIO DA SELETIVIDADE Visa tributar mais fortemente produtos menos essenciais enquanto que os produtos essenciais deverão ter alíquotas menores PRINCÍPIO DA INDELEGABILIDADE DA COMPETÊNCIA TRIBUTÁRIA Não encontrada expressamente na Constituição Federal este princípio diz que não se pode delegar a faculdade legislativa de instituir tributos e sobre eles dispor ou seja ao definir a incidência do imposto já terá o legislador esgotado sua competência pelo que poderá passar adiante tãosomente a capacidade de ser sujeito ativo não se confundindo a transferência de capacidade ativa com transferência de competência tributária uma vez que aquela é possível LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 70 4 FONTES DO DIREITO TRIBUTÁRIO As fontes principais utilizadas no campo tributário são as leis os tratados as convenções internacionais e os decretos conforme previsão do Código Tributário Nacional em seu artigo 96 Grande parte dos dispositivos legais relacionados aos tributos está previsto na Constituição Federal que é a lei máxima do país Cuida a Constituição dos princípios que acabamos de estudar e dos limites do poder de tributar como por exemplo a imunidade dos templos religiosos que estudaremos mais a frente O Sistema Tributário Nacional vem contemplado no Título VI Capítulo I da Magna Carta que trata dos princípios gerais Seção I arts p145149 das limitações do poder de tributar Seção II arts p150152 dos impostos da União Seção III arts p153154 dos impostos dos Estados e do Distrito Federal Seção IV art p155 dos impostos dos Municípios Seção V art 156 e da repartição das receitas tributárias Seção VI arts p157161 É na Constituição que encontramos a delimitação e fracionamento da competência tributária pelo que a União os Estados os Municípios e o Distrito Federal receberam cada qual um campo tributável próprio Assim a Constituição não criou tributos apenas atribuiu competências para que as pessoas políticas por meio de lei venham a fazêlo Outra fonte do Direito Tributário são as Leis Complementares ou seja diplomas legais com a função de complementar dispositivos constitucionais ou seja servem para complementar o que está previsto na Constituição Federal Em matéria tributária a eficácia de várias normas constitucionais depende de uma lei complementar como por exemplo a instituição de empréstimos compulsórios A matéria que deve ser tratada por uma Lei Complementar vem descrita na própria Constituição Federal Um exemplo disso é o artigo 146 da CF Já os tratados e as convenções internacionais derivam de atos externos que provocam efeitos na ordem interna também em matéria tributária A Lei Ordinária também é fonte do Direito Este tipo de lei estabelece a criação modificação e extinção da obrigação tributária estabelecendo inclusive as punições pelo seu não cumprimento Por determinação da Constituição Federal a lei ordinária não pode instituir certos tributos como os empréstimos compulsórios e parte das contribuições sociais E quem nunca ouviu falar da Medida Provisória As MPs são de competência do Presidente da República e somente podem ser editadas quando a matéria for de extrema LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 71 relevância e urgência tendo 60 sessenta dias para ser convertida em lei sob pena de perder sua validadevigência A medida provisória não é o instrumento adequado para a criação ou majoração de tributos em face do princípio da estrita legalidade que já estudamos Ela só deve ser utilizada no campo tributário para a criação de impostos extraordinários de guerra e para a instituição de empréstimos compulsórios de emergência guerra sua iminência e calamidade pública 5 CONCEITO DE TRIBUTO Conforme já estudamos o Estado para exercer sua atividade financeira necessita obter recursos Parte desta quantia que ingressa nos Cofres Públicos é oriunda dos tributos Mas o que é tributo Podemos conceituálo como sendo certa quantia em dinheiro que os contribuintes que podem ser pessoas físicas ou jurídicas são obrigados a pagar ao Estado União Estados DF e Municípios quando praticam certos fatos ou atos previstos pelas leis tributárias Como vimos também as atividades que envolvem este pagamento do tributo representam o ponto central do direito tributário Segundo o Princípio Constitucional da Legalidade artigo 5 II Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei Este princípio também é observado no Direito Tributário e por ele podemos dizer que ninguém é obrigado a pagar por tributo que não existe legalmente ou que não está adequado com as normas tributárias O próprio Código Tributário Nacional traz a definição de tributo Art 3 toda prestação pecuniária compulsória em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir que não constitua sanção de ato ilícito instituída em lei e cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada É claro que este conceito traz uma linguagem técnica Por isso é necessário ressaltar alguns pontos essenciais no entendimento Para isso vamos usar os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins 2012 p 153154 Tributo é o objeto da relação jurídica É uma prestação de dar de pagar Não se trata de obrigação de fazer ou não fazer Prestação pecuniária é a que pode ser exigida em moeda ou valor que nela possa exprimirse O tributo é compulsório por independer da vontade da pessoa de contribuir A pessoa não paga o tributo porque quer ou gosta A previsão do tributo deve estar inserida em lei para que possa ser cobrado de acordo com o princípio da estrita legalidade Não se constitui o tributo em sanção de ato ilícito Não é uma penalidade como na sanção pelo descumprimento da lei LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 72 A atividade administrativa plenamente vinculada é feita pelo lançamento do fiscal Compreende o ato de que a autoridade administrativa não tem a liberdade de agir entre mais de uma situação A autoridade administrativa não tem discricionariedade para exigir o tributo Assim o termo prestação pecuniária compulsória advém toda vez que o contribuinte pratica um fato gerador tributário cujo conceito estudaremos a seguir Em face dessa definição legal podemos eleger os seguintes elementos indispensáveis para que a exação seja caracterizada como de natureza tributária o 01 A prestação deve ser em moeda corrente nacional ou cujo valor se possa exprimir em dinheiro o 02 A prestação é obrigatória porque deriva de força de lei o 03 Que não constitua sanção de ato ilícito multas por exemplo porque nesta hipótese não se trata de tributo mas sim de penalidade pelo descumprimento do direito o 04 A atividade administrativa é plenamente vinculada isto porque a autoridade administrativa não só tem poder como também o dever de fiscalizar autuar e cobrar o 05 A lei não pode estabelecer competência tributária que não esteja prevista na CF o 6 CLASSIFICAÇÃO DOS TRIBUTOS Os tributos podem ser classificados sob diferentes aspectos dentre eles QUANTO À COMPETÊNCIA o Federais são aqueles tributos de competência da União Federal como por exemplo o Imposto de Renda e o Imposto Territorial Rural o Estaduais são aqueles tributos de competência dos Estados e do Distrito Federal como por exemplo o ICMS e o IPVA o Municipais são aqueles tributos de competência dos Municípios como por exemplo o ISS e o IPTU QUANTO À VINCULAÇÃO o Vinculação direta são os tributos nos quais seu fato gerador exige uma contraprestação do Estado Aqui se enquadram as taxas e as contribuições de melhoria LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 73 o Vinculação indireta há uma atividade estatal porém os fatos geradores não condicionam diretamente Aqui se enquadram as contribuições sociais e o empréstimo compulsório Muito embora a vinculação não esteja na hipótese de incidência destes tributos o Estado é obrigado a atender a seguridade social por via de outras instituições bem como fica obrigado a destinar a arrecadação do empréstimo compulsório para atender a base de sua instituição promovendo sempre uma atividade vinculada de interesse social o Não vinculada aqueles tributos que tem por fato gerador uma situação independente de qualquer atuação do Poder Público Aqui se enquadram os impostos ou seja aqueles que independem de qualquer atividade estatal específica relativa ao contribuinte QUANTO À FUNÇÃO o Fiscais tributos destinados ao bem geral da coletividade como por exemplo os impostos o Extrafiscais tributos de interferência no domínio econômico como por exemplo o imposto de importação o Parafiscais tributos cujos recursos são destinados para autarquias fundações pessoas de direito privado que desenvolvam atividades relevantes mas que não são próprias do Estado como por exemplo a OAB QUANTO AO ENCARGO DO ÔNUS o Diretos a carga econômica é suportada pelo próprio contribuinte de direito como por exemplo o Imposto de Renda o Indiretos a carga econômica é suportada por uma terceira pessoa que não o próprio contribuinte normalmente o consumidor final contribuinte de fato como por exemplo o ICMS 7 ESPÉCIES TRIBUTÁRIAS Existe uma grande divergência no entendimento dos estudiosos do direito sobre o número de espécies tributárias e quais são elas Isso porque de acordo com o disposto no artigo 4 do Código Tributário Nacional é irrelevante o produto da arrecadação tributária para qualificála juridicamente como tributo sendo suficiente para caracterização do mesmo o preenchimento dos pressupostos trazidos pelo artigo 3 já transcrito LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 74 Em contrapartida o artigo 3 do CTN diz que tributos são os impostos as taxas e as contribuições de melhoria Porém analisando os empréstimos compulsórios e as demais contribuições podemos perceber que eles preenchem todos os requisitos exigidos pelo artigo 3 do Código Tributário Nacional Assim a maioria da doutrina entende que existem cinco espécies de tributos vejamos cada uma delas 71 IMPOSTOS Os impostos estão previstos na Constituição Federal de 1988 a partir do artigo 150 e estabelece a competência tributária de cada um dos entes políticos UF Estados Distrito Federal e Municípios O Imposto é também definido pelo Código Tributário Nacional em seu artigo 16 que trata da inexistência de contraprestação por parte do Estado em favor da pessoa obrigada ao pagamento do imposto sendo inclusive este o aspecto que distingue o imposto das outras espécies tributárias Para Sérgio Pinto Martins 2003 p 107 é genérico o imposto pois atende aos interesses gerais da coletividade que não podem ser exatamente divididos Assim podemos citar como exemplo de impostos Imposto de Renda ICMS IPI ITBI IPVA dentre outros 72 TAXAS As taxas diferentemente dos Impostos exigem uma contraprestação por parte do Estado em benefício da coletividade A Constituição Federal 1988 estabelece em seu art 145 as delimitações e exigências necessárias do Poder Público quando da criação das taxas sendo a primeira espécie de taxa aquelas cobradas pela prestação de serviços públicos e a segunda em razão do exercício do poder de polícia No primeiro caso os serviços públicos poderão ser efetiva ou potencialmente prestados ao contribuinte ou simplesmente postos à sua disposição enquanto que aquelas taxas cobradas em razão do exercício do poder de polícia são aquelas em que o Estado regula a prática de ato ou abstenção de fato em razão de interesse público concernente à segurança à higiene à ordem aos costumes à disciplina da produção e do mercado ao exercício de atividades econômicas dependentes de concessão ou autorização do Poder Público à tranquilidade pública ou ao respeito à propriedade e aos direitos individuais ou coletivos de acordo com a lei LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 75 721 Contribuições de melhoria Segundo a Constituição Federal tratase de uma taxa de melhoramento arrecadada em razão de obras públicas com valorização imobiliária pois assim menciona Art 145 A União os Estados o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir os seguintes tributos III contribuição de melhoria decorrente de obras públicas Assim é devida a Contribuição de Melhoria no caso de valorização de imóveis de propriedade privada em virtude de determinadas obras públicas previstas no DecretoLei 1951967 tais como a abertura alargamento pavimentação iluminação arborização esgotos pluviais e outros melhoramentos de praças e vias públicas a construção e ampliação de parques campos de desportos pontes túneis e viadutos a construção ou ampliação de sistemas de trânsito rápido inclusive todas as obras e edificações necessárias ao funcionamento do sistema dentre outras O valor a ser pago pelo contribuinte que se encaixar nesta situação terá como limite o custo das obras e terá a sua expressão monetária atualizada na época do lançamento mediante aplicação de coeficientes de correção monetária 73 DEMAIS CONTRIBUIÇÕES Como já dito existe uma divergência doutrinária quanto às espécies tributárias Porém a maioria entende que existem algumas outras contribuições que também se encaixam no conceito de tributo trazido pelo CTN Mas o que são estas contribuições São tributos destinados a custear atividades específicas que não são inerentes à função do Estado e de acordo com a CF88 artigo 149 podem ser de intervenção no domínio econômico de interesses de categoria profissional ou para o custeio da seguridade social Assim podemos considerar existem outras espécies tributárias além daquelas previstas no artigo 3 do CTN Aqui se encaixam as contribuições sociais como a COFINS por exemplo bem como aquelas de contribuição de intervenção no domínio econômico como a CIDE Combustíveis que é devida sobre a importação e a comercialização de petróleo e seus derivados gás natural e seus derivados e álcool etílico combustível Outra contribuição que se encaixa no conceito de tributo é aquela de interesse de categorias profissionais Estes tributos servem para custear as autarquias que regularizam LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 76 determinadas profissões tais como o CRM a OAB o CRA o CREA dentre outras E por fim em 2002 foi criada uma nova contribuição para substituir a antiga taxa de iluminação pública considerada inconstitucional a Contribuição de Iluminação Pública que de acordo com o texto constitucional visa custear referido serviço 74 EMPRÉSTIMOS COMPULSÓRIOS Os empréstimos compulsórios são tributos com a finalidade de atender a despesas extraordinárias calamidade pública ou guerra externa e de caráter urgente e de relevante interesse nacional segundo o artigo 148 da CF88 Alguns renomados juristas entendem ainda que o pedágio também é uma espécie de tributo Porém tal entendimento tem encontrado inúmeros opositores motivo pelo qual esta suposta espécie não será acrescentada ao rol acima Agora que você estudou as espécies tributárias e o conceito de cada uma delas me responda É possível substituir o dinheiro arrecadado por meio de uma contribuição como a extinta CPMF pelo dinheiro arrecadado por um imposto IOF A resposta é não porque nós estudamos que o dinheiro gerado pela arrecadação das contribuições tem uma destinação específica No caso da CPMF era a saúde Já o valor arrecadado pelos impostos não tem uma destinação própria esta quantia será posteriormente rateada e destinada às funções do Estado Então como pode se justificar o aumento de um imposto com a extinção de uma contribuição LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 77 PARA SABER MAIS Direito Tributário 2020 Aula 01 Conceito Classificação Espécies Tributárias httpswwwyoutubecomwatchvhK7qaUdxnA Aula 01 Direito Tributário Conceito de Tributo httpswwwyoutubecomwatchvlYB8Cjf6LYI LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 78 UNIDADE 4 DIREITO TRIBUTÁRIO E SEUS ASPECTOS Conforme já estudado o Direito Tributário é o ramo jurídico que tem por objeto de estudo o tributo e para que esta relação jurídica exista é necessário que o contribuinte pratique o que chamamos no direito fiscal de Fato Gerador Para que este Fato Gerador exista e de acordo com o Princípio da Estrita Legalidade estudado há a necessidade de uma legislação estipular diversos pontos sem os quais não haverá fundamentação suficiente que autorize o Fisco a exigir o tributo Assim nasce a relação jurídicotributária o que consequentemente desencadeia a necessidade de cumprimento das obrigações tributárias pelo sujeito passivo que serão estudadas nesta unidade Parece complicado mas não é Nesta unidade iremos estudar e nos aprofundar nestes pontos legais que estipulam a relação jurídica entre o Fisco e o contribuinte Vamos lá Para começar nossos estudos Quais as principais obrigações tributárias das organizações LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 79 1 FATO GERADOR E REGRAMATRIZ DE INCIDÊNCIA TRIBUTÁRIA O primeiro conceito que precisamos estudar para compreender o conteúdo desta unidade é o FATO GERADOR Fato Gerador é a situação definida em lei como própria necessária e suficiente à sua ocorrência ou seja é o ato praticado no mundo real que faça com que incida a norma tributária É a situação de fato da hipótese de incidência dando nascimento à obrigação tributária Complementando este entendimento diz assim o Código Tributário Nacional sobre o Fato Gerador fato gerador da obrigação principal é a situação definida em lei como necessária e suficiente à sua ocorrência e da obrigação acessória que também vamos estudar adiante é qualquer situação que na forma da legislação aplicável impõe a prática ou a abstenção de ato que não configure obrigação principal Outro conceito extremamente relevante para o estudo do Direito Tributário é a Regra Matriz de Incidência Tributária RMIT A RMIT é a regra que define a hipótese tributária juntamente com a incidência do tributo ou seja se descreve os fatos e as hipóteses identificandose seus critérios material temporal e espacial bem como os sujeitos da relação ativo e passivo e os termos determinativos da exigência fiscal consequente imputandose um dever ser Assim a regra matriz é a própria norma jurídica tributária enquanto que a hipótese de incidência é a hipótese do ato a ser praticado pelo contribuinte fato gerador que fará com que este se torne sujeito passivo da obrigação tributária Esta hipótese de incidência tributária decorre de algumas condições que a norma legal anteveja no campo hipotético uma situação previsível e que esta situação se efetive in concreto Assim a norma jurídica tributária traz a hipótese de incidência que nada mais é do que a hipótese de um determinado ato ser praticado pelo contribuinte fato gerador que fará com que este se torne sujeito passivo da obrigação tributária Ficou difícil de entender Vamos esclarecer A partir do momento em que uma pessoa física ou jurídica pratica um fato que está previsto na lei como uma hipótese de incidência de um tributo exemplo circular mercadoria obter renda prestar serviço etc essa pessoa terá que cumprir com a obrigação tributária principal que é pagar o tributo devido Já o fato gerador ocorre quando a situação descrita na hipótese de incidência é praticada por alguém devendo ser praticada dentro da jurisdição deve ser realizada num dado momento e deve submeterse a uma quantificação LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 80 Sérgio Pinto Martins 2003 p 153 ensina que a hipótese de incidência é a situação descrita na lei como em tese o contribuinte poderá nela incidir e ser exigido o tributo Já o fato gerador é a situação de fato é a concretização da hipótese de incidência Para a identificação do fato gerador é necessário reconhecer alguns elementos impostos pela lei que relacionará o fato ocorrido a uma determinada obrigação sendo eles os critérios material espacial e temporal A lei tributária também identifica outros dois elementos que identificam os sujeitos ativo e passivo da relação obrigacional tributária bem como os valores para a identificação dos tributos sendo eles o critério pessoal sujeito ativo FederaçãoEstadoMunicípio e sujeito passivo contribuinte bem como o critério quantitativo base de cálculo e alíquota Vejamos 11 ASPECTO MATERIAL O primeiro critério que precisamos definir é o MATERIAL ou seja o comportamento humano regulado pela norma Este critério será composto por um verbo acrescido de um substantivo como por exemplo obter renda circular mercadorias exportar mercadorias importar mercadorias dentre outros 12 ASPECTO ESPACIAL O critério espacial busca identificar o local que deve ocorrer o comportamento humano para que a norma em questão produza seus efeitos 13 ASPECTO TEMPORAL O critério temporal define o momento em que tal conduta deve se realizar para gerar os efeitos jurídicos descritos na norma Isso significa dizer que o aspecto temporal visa identificar em qual exato momento dentro do aspecto material o contribuinte efetivamente está praticando o fato gerador 14 ASPECTO PESSOAL O critério pessoal se divide em SUJEITO ATIVO e SUJEITO PASSIVO sendo o primeiro o arrecadador do tributo ou seja aquela pessoa jurídica de direito público titular da competência para exigir o cumprimento da obrigação de pagar o tributo Assim de acordo com a competência delimitada pela Constituição Federal poderá ser sujeito ativo LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 81 direto a União Federal os Estado o Distrito Federal ou os Municípios Há ainda os sujeitos ativos indiretos que são os entes para fiscais ou seja aquele detentor da capacidade tributaria ativa que possuem o poder de arrecadação e fiscalização dos tributos tais como a OAB o CRM etc Já o SUJEITO PASSIVO conforme definido pelo artigo 121 do CTN é a pessoa obrigada ao pagamento de tributo ou penalidade pecuniária podendo ser o contribuinte quando tenha relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato gerador OU o responsável quando este sem revestir a condição de contribuinte sua obrigação decorra de disposição expressa de lei Em outras palavras o contribuinte é aquele que tem relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato gerador Já o responsável é a pessoa sem se revestir da condição de contribuinte possui obrigação decorrente de disposição expressa de lei por exemplo o IRRF pais por seus filhos menores sócios dentre outros Assim o contribuinte é aquele que dá causa ao fato jurídico tributário ou seja é a pessoa física ou jurídica que tem relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato gerador É o sujeito passivo direto A sujeição passiva indireta pode existir por transferência ou por substituição No primeiro caso o sujeito passivo existe por força de lei porém esta atribui à outra pessoa a obrigação de pagar o tributo Assim a responsabilidade direta pelo pagamento do tributo é daquele que praticar o fato jurídico tributário No entanto em determinadas situações a legislação atribui a terceiros a obrigação de reter e recolher aos Cofres Públicos o valor devido pelas operaçõesprestações subsequentes anteriores ou de terceiros Desta relação nasce a figura da substituição tributária Na substituição tributária a lei estabelece o sujeito passivo da relação tributaria A Substituição Tributária ocorre quando a obrigação tributária surge para uma pessoa diferente daquela que esteja em relação econômica com ato ou negócio tributado e pode se dar de duas formas A Substituição Tributária para frente ocorre quando o legislador exige do contribuinte inicial da cadeia substituto a antecipação do tributo que será devido em todos os fatos geradores que presumivelmente ocorrerão no futuro Normalmente é o industrial que se responsabiliza pelo pagamento do tributo devido pelo comerciante atacadista ou varejista que revende a mercadoria até a chagada ao consumidor final Já a Substituição Tributária para trás ocorre quando há uma postergação da incidência da norma tributária deixando de incidir em uma determinada operação para surtir efeitos em outra ou seja o substituto que é um contribuinte de direito comerciante ou LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 82 industrial adquire mercadoria de outro contribuinte em geral produtor de pequeno porte ou comerciante individual responsabilizandose pelo pagamento do tributo devido pelo substituído e que se dá de forma antecipada e pelo cumprimento das obrigações tributárias E finalmente a Substituição Tributária convencional se dá em virtude de determinação legal um substituto fica em lugar do contribuinte assumindo a responsabilidade pela obrigação tributária Vale lembrar também a existência da figura da SOLIDARIEDADE ou seja uma mesma obrigação tributária gera mais de um devedor decorre de previsão legal como por exemplo a incidência do IPTU em imóvel de casal adquirido durante o casamento tendo sido este realizado em regime parcial de bens Resumindo sujeito passivo da obrigação principal é a pessoa obrigada ao pagamento de tributo ou penalidade pecuniária podendo ser o contribuinte ou um responsável conforme definição do artigo 121 do CTN O Contribuinte é aquele que dá causa ao fato jurídico tributário ou seja é a pessoa física ou jurídica que tem relação pessoal e direta com a situação que constitua o respectivo fato gerador É o sujeito passivo direto Assim a responsabilidade direta pelo pagamento do tributo é daquele que praticar o fato jurídico tributário No entanto em determinadas situações a legislação atribui a terceiros a obrigação de reter e recolher aos Cofres Públicos o valor devido pelas operaçõesprestações subsequentes anteriores ou de terceiros Desta relação nasce a figura da substituição tributária A responsabilidade tributária por sua vez ocorre quando o indivíduo embora não dê causa ao fato jurídico tributário assume a responsabilidade tributária A sujeição passiva indireta depende de norma legal expressa e válida isto é de lei que não extravase os limites demarcados pela lei complementar Traçando um paralelo entre os conceitos acima temos que o contribuinte difere do responsável tributário porque o contribuinte é o único sujeito de direito que ocupa o polo passivo de uma regra de incidência tributária e o responsável tributário figura no polo passivo de uma relação jurídica não composta na regra matriz de incidência 15 ASPECTO QUANTITATIVO O critério quantitativo compõese de BASE DE CÁLCULO e ALÍQUOTA sendo a BASE DE CÁLCULO o valor sobre o qual se aplica a alíquota Sua alteração está sujeita aos princípios da legalidade anterioridade e irretroatividade já estudados LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 83 Já a ALÍQUOTA é o percentual definido em lei que aplicado sobre a base de cálculo determina o montante a ser pago Segue os mesmos princípios citados acima e podem ser o Específica Valor expresso em moeda estabelecido por lei principalmente para a aplicação de multas o Ad valorem Base de Cálculo em valor monetário sobre o qual se aplica um percentual o Progressiva Percentuais crescentes sobre cada faixa de valor por exemplo o Imposto de Renda de Pessoa Física Portanto a hipótese tributária antecedente é formada pelos critérios material espacial e temporal enquanto que o consequente tributário é formado pelos critérios pessoal e quantitativo Para entender melhor estes conceitos vamos juntos analisar o que acontece com o Imposto de Importação que é um tributo exigível na importação de mercadorias e incidente sobre a mercadoria estrangeira e está previsto no artigo 19 do Código Tributário Nacional De acordo com a lei RMIT o fato gerador deste imposto será a importação de produtos através das repartições alfandegárias no momento do desembaraço aduaneiro O CRITÉRIO MATERIAL portanto será a importação de mercadorias estrangeiras O CRITÉRIO TEMPORAL é a entrada de mercadoria de procedência estrangeira em território nacional Para efeitos de tributação o Regulamento Aduaneiro considera ocorrido o fato gerador quando do registro da Declaração de Importação no Siscomex sistema online da Receita Federal E o CRITÉRIO ESPACIAL será o Território Nacional especificamente as Estações Aduaneiras Já o CRITÉRIO PESSOAL terá como Sujeito Ativo a União Federal e Sujeito Passivo o importador o destinatário de remessas postais internacionais ou o adquirente de mercadoria entrepostada regime aduaneiro especial que permite o armazenamento de mercadoria em local determinado com suspensão de tributos e sob controle fiscal E por fim vamos analisar o CRITÉRIO QUANTITATIVO deste imposto A Base de Cálculo do imposto de importação será a quantidade de mercadoria importada expressa na unidade de medida indicada na tarifa quando a tarifa for específica o valor aduaneiro apurado segundo as normas do Acordo Geral sobre Tarifas Aduaneiras e Comércio GATT quando a alíquota for ad valorem Já a Alíquota poderá ser específica aquela que corresponde a uma quantia em dinheiro a ser aplicada à unidade de medida estabelecida pela lei tal como peso medida quantidade extensão dentre outras Assim dependendo do produto o valor a ser aplicado à unidade de medida é modificado conforme LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 84 previsão em norma própria A alíquota ad valorem tratase de um percentual que incide sobre a base imponível expressa no valor aduaneiro calculada em base a classificação fiscal da mercadoria NCM e a Tarifa Externa Comum TEC Assim você acadêmicoa pode perceber que todas as informações acima foram extraídas da própria lei tributária que regulamenta o imposto de importação e que como vimos também deve identificar quem deverá pagar o tributo o sujeito passivo e quem será o credor desta quantia o sujeito ativo além de estipular qual o valor a ser pago através da aplicação da alíquota sobre a base de cálculo 2 OBRIGAÇÃO TRIBUTÁRIA A relação jurídica tributária é obrigacional onde a lei descreve de forma hipotética em qual situação o contribuinte terá de pagar o tributo Na obrigação tributária o credor sujeito ativo exige do devedor sujeito passivo o cumprimento de uma obrigação decorrente da pratica do fato gerador Assim o fato gerador é que dá causa ao nascimento da obrigação tributária pois o sujeito ativo passa a ter o direito de receber o valor devido pelo tributo além do sujeito passivo dever cumprir com as obrigações de fazer exigidas pela legislação De acordo com o Código Tributário Nacional artigo 113 existem duas formas de obrigação tributária a principal e a acessória A OBRIGAÇÃO PRINCIPAL surge com a ocorrência do fato gerador e tem por objeto o pagamento de tributo ou penalidade pecuniária e extinguese juntamente com o crédito É uma obrigação de dar Já a OBRIGAÇÃO ACESSÓRIA ou dever instrumental decorre da legislação tributária e tem por objetivo as prestações positivas ou negativas nela previstas no interesse da arrecadação ou da fiscalização dos tributos É uma obrigação de fazer ou de não fazer Sérgio Pinto Martins ensina que 2003 p 152 No Direito Tributário a obrigação principal não é decorrente de coisa Obrigação principal surge com a ocorrência do fato gerador que tem por objeto o pagamento do tributo ou penalidade pecuniária e extinguese juntamente com o crédito dela decorrente 1 do art 113 do CTN O conteúdo da obrigação principal é patrimonial O sujeito passivo entrega numerário ao Estado No Direito Tributário a obrigação acessória é diferente da previsão do Direito Civil Decorre a obrigação acessória da legislação tributária e tem por objeto as prestações positivas ou negativas nela previstas no interesse da arrecadação ou da fiscalização dos tributos Prestações positivas são escriturar livros fiscais apresentar documentos guardálos por certo período inscreverse o contribuinte no cadastro fiscal Prestações negativas são absterse o contribuinte de receber mercadorias sem exigir a nota fiscal O contribuinte também tem de tolerar a fiscalização tributária que irá examinar documentos e livros fiscais LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 85 Para exemplificar esta diferenciação vamos nos utilizar do Imposto de Renda que é um tributo federal A partir do momento em que a pessoa física ou jurídica aufere renda ela está praticando o fato gerador do IR Com isso ela passa a ter que cumprir com suas obrigações tributárias sendo que a Principal será o pagamento aos Cofres Públicos Federais do Imposto de Renda devido enquanto que a Acessória será entregar ao Fisco a Declaração de Imposto de Renda obrigação de fazer 3 DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO É o direito subjetivo do sujeito ativo de uma obrigação tributária de exigir do sujeito passivo o pagamento do tributo É decorrente da obrigação tributária principal formalizando assim a relação jurídica entre o fisco e o contribuinte A obrigação tributária distinguese do crédito tributário Na verdade a obrigação tributária acaba por anteceder ao crédito tributário O conteúdo da obrigação tributária ainda não é determinado e o sujeito passivo não está ainda identificado porquanto a obrigação em si acaba por decorrer da norma geral hipotética e abstrata Já o crédito tributário vem depois da obrigação tributária pois surge com o lançamento tributário e o lançamento acaba por surgir pela ocorrência do dever instrumental tendo em vista a própria prescrição normativa Com isso depreendese que o lançamento faz nascer a figura do crédito tributário enquanto que este faz parte da obrigação tributária que na verdade decorre do próprio veículo introdutor denominado norma a qual válida e eficaz De acordo com o CTN o crédito tributário é constituído pelo lançamento fiscal nos seguintes termos Art 142 Compete privativamente à autoridade administrativa constituir o crédito tributário pelo lançamento assim entendido o procedimento administrativo tendente a verificar a ocorrência do fato gerador da obrigação correspondente determinar a matéria tributável calcular o montante do tributo devido identificar o sujeito passivo e sendo caso propor a aplicação da penalidade cabível Parágrafo único A atividade administrativa de lançamento é vinculada e obrigatória sob pena de responsabilidade funcional Assim lançamento é o procedimento administrativo que verifica a ocorrência do fato gerador a matéria tributável calcula o montante do tributo devido identifica o sujeito passivo e aplicalhe penalidade se cabível ou seja é o meio pelo qual a autoridade administrativa promove junto a um dado contribuinte mesmo que fora do seu domicílio procedimentos fiscalizatórios no sentido de dar nascimento ao crédito tributário Sérgio Pinto Martins 2003 p 177 tem a seguinte definição para o lançamento tributário Lançamento é o procedimento administrativo vinculado pelo o agente fiscal vai verificar a ocorrência do fato gerador da obrigação correspondente determinar a LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 86 matéria tributável verificar o montante do tributo devido identificar o sujeito passivo propondo se for ocaso a aplicação de penalidade cabível Com o lançamento haverá a constituição do crédito tributário A legislação traz ainda algumas hipóteses de suspensão e extinção do crédito tributário vamos estudálas 31 DAS FORMAS DE SUSPENSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO Conforme já estudamos havendo a ocorrência do fato gerador há o nascimento da obrigação tributária Essa obrigação tributária há que ser cumprida pelo contribuinte de forma a satisfazer integralmente a própria norma jurídica já que o fato gerador dela decorre A norma jurídica trouxe ainda hipóteses em que há uma cessação temporária de um procedimento ou mesmo de uma atividade isto porque o que se suspende na verdade não é o crédito tributário mas apenas os seus efeitos Walter Gaspar 1999 p 171 nos ensina que a suspensão do crédito tributário consiste em obstaculizar a vigência do crédito durante certo período tendo em vista certas medidas levadas a efeito pelo sujeito passivo pela justiça pela autoridade administrativa e nos casos previstos em lei Então uma vez ocorrido o nascimento da obrigação tributária a figura da suspensão tende a criar uma condição de afastamento da exigibilidade do crédito anteriormente constituído num dado período de tempo em função de uma ordem legal Mas atenção Em sendo suspensos os efeitos do crédito tributário tal condição acaba por remeter tão somente em relação ao crédito tributário já que a suspensão não alcança o cumprimento do dever instrumental obrigação acessória Logo tais obrigações haverão de serem cumpridas da forma como prescritas na própria norma jurídica Concluindo havendo a suspensão dos efeitos do crédito tributário o mesmo torna se inexigível Assim em sendo inexigível o crédito tributário o contribuinte não se encontra em estado de mora portanto inexigível também qualquer importância quer a título de juros quer a título de multa Yoshiaki Ichihara 2004 p 158 entende que A suspensão da exigibilidade do crédito tributário tem a característica de ser transitória ou temporária Daí podermos dizer que suspensão do crédito nada mais é do que a dilatação ou prorrogação do prazo de pagamento isto é aquilo que era exigível com a prorrogação do prazo para pagamento fica suspenso ou seja o crédito e sua exigibilidade O Código Tributário Nacional define quais são as hipóteses de suspensão do crédito tributário Vamos estudar cada uma delas LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 87 o MORATÓRIA A moratória é a dilação concedida pelo sujeito ativo competente pelo tributo para o adimplemento do crédito tributário É diferente do parcelamento uma vez que na moratória não há o atraso no pagamento do tributo pois é concedido um novo prazo Já no parcelamento o tributo já está vencido sendo devido com juro e multa moratória Ocorre somente em casos excepcionais mediante lei ordinária como por exemplo no caso de terremoto enchente seca frio excessivo podendo ser concedida em caráter geral quando concedida de forma geral sem solicitação ou individual necessidade de requerimento o DEPÓSITO DO MONTANTE INTEGRAL É uma faculdade do contribuinte e ocorre normalmente nos casos em que o contribuinte deseja discutir o crédito tributário judicialmente Segundo a Súmula 112 do STJ apenas será suspenso o crédito tributário se a quantia depositada for integral e em dinheiro o RECLAMAÇÕES E RECURSOS Após constituído o crédito tributário a autoridade administrativa deve notificar o sujeito passivo que poderá apresentar reclamações ou recursos no âmbito administrativo os quais suspenderão o crédito tributário o LIMINAR EM MANDADO DE SEGURANÇA O Mandado de Segurança é uma ação judicial que visa proteger direito líquido e certo quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pública no exercício de suas atribuições Assim quando o contribuinte se sentir lesado em seu direito e impetrar o Mandado de Segurança poderá conseguir uma decisão liminar decisão provisória do Juiz que pode ser cassada ou confirmada ao término da ação sendo de caráter emergencial o que suspenderá o crédito tributário o LIMINAR OU TUTELA ANTECIPADA É a mesma situação da hipótese acima porém em outro tipo de ação que não seja o Mandado de Segurança o PARCELAMENTO É estabelecido na forma e nas condições estabelecidas em lei específica Via de regra não exclui a incidência de juros e multa LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 88 32 DAS FORMAS DE EXTINÇÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO Uma vez nascido o crédito tributário o mesmo pode ser alterado ou modificado nos termos em que a lei especificar conforme já visto os efeitos do crédito tributário pode ser suspenso diante das hipóteses previstas no próprio Artigo 151 do Código Tributário Nacional Por outro lado o crédito tributário regularmente constituído poderá ser extinto e extinção indica a sua eliminação ou seja o mesmo deixa de existir do universo jurídico por algum motivo previsto na legislação É a cessação da possibilidade da exigência do crédito tributário junto ao sujeito passivo pela pessoa política ativa É a própria liberação do sujeito passivo da obrigação tributária Aqui cessa a possibilidade da exigência do Crédito Tributário ficando o devedor liberado da obrigação tributária Vamos analisar cada uma destas hipóteses previstas no artigo 156 do Código Tributário Nacional o PAGAMENTO É a maneira mais normal de extinção ocorre quando o devedor salda sua obrigação tributária principal O valor não integralmente pago no vencimento será acrescido de juros de mora e as penalidades cabíveis o COMPENSAÇÃO Se duas pessoas forem ao mesmo tempo credor e devedor uma da outra as duas obrigações extinguemse até onde se compensarem A compensação pode ser de forma legal decorrente de previsão legal judicial declarada no processo ou por declaração quando se exige que a autoridade administrativa reconheça No dizer de Marcelo de Lima Castro Diniz 2004 p 188 a extinção de qualquer relação jurídica e assim das relações de crédito tributário e débito do Fisco ocorre em virtude do desaparecimento de algum dos seus elementos constitutivos sujeito ativo sujeito passivo objeto direito subjetivo ou dever subjetivo Basicamente o conceito de compensação apoiase na ideia de encontro de créditos e débitos entre dois sujeitos que participem ora no polo ativo ora no polo passivo de relações obrigacionais diversas revelandose como causa extintiva das respectivas obrigações Essa relação jurídica que faz alguém ser credor do Estado pode surgir por diversas razões e sempre que existir a possibilidade de o crédito decorrente dessa relação ser utilizado para o pagamento de um tributo poderá ser instaurada a relação jurídica da compensação LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 89 o TRANSAÇÃO Ato jurídico bilateral onde as partes fazem concessões recíprocas e de acordo com a legislação CTNArt 171 A lei pode facultar nas condições que estabeleça aos sujeitos ativo e passivo da obrigação tributária celebrar transação que mediante concessões mútuas importe em determinação de litígio e consequente extinção de crédito tributário Parágrafo único A lei indicará a autoridade competente para autorizar a transação em cada caso o REMISSÃO É o perdão da dívida sendo diferente da anistia pois esta última só diz respeito às penalidades sendo devido o tributo e de acordo com o CTN CTNArt 172 A lei pode autorizar a autoridade administrativa a conceder por despacho fundamentado remissão total ou parcial do crédito tributário atendendo I À situação econômica do sujeito passivo II Ao erro ou ignorância escusável do sujeito passivo quanto à matéria de fato III À diminuta importância do crédito tributário IV A considerações de equidade em relação com as características pessoais ou materiais do caso V A condições peculiares a determinada região do território da entidade tributante Parágrafo único O despacho referido neste artigo não gera direito adquirido aplicandose quando cabível o disposto no artigo 155 o DECADÊNCIA É a extinção do direito pelo decurso do prazo fixado para seu exercício Aqui o sujeito ativo não constituiu o crédito tributário no prazo previsto pela lei ou seja 05 anos o PRESCRIÇÃO É o fenômeno extintivo de uma ação ajuizável pela inércia do seu titular ou seja uma vez constituído o credito tributário a Fazenda Pública tem 05 anos para cobrálo judicialmente ou administrativamente o CONVERSÃO DO DEPÓSITO EM RENDA Ocorre quando uma decisão administrativa ou judicial é desfavorável ao contribuinte e o valor antes depositado é convertido em renda o PAGAMENTO ANTECIPADO E HOMOLOGAÇÃO DO LANÇAMENTO Ocorre naqueles casos em que o contribuinte paga antecipado o tributo e aguarda uma confirmação do Fisco o DECISÃO ADMINISTRATIVA IRREFORMÁVEL É a decisão que não cabe mais recurso no âmbito administrativo o DECISÃO JUDICIAL TRANSITADA EM JULGADO É a decisão que não cabe mais qualquer recurso judicial o DAÇÃO EM PAGAMENTO Ocorre quando o devedor entrega ao credor Fisco coisa diversa de dinheiro em substituição à prestação devida LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 90 33 DAS FORMAS DE EXCLUSÃO DO CRÉDITO TRIBUTÁRIO Existindo o crédito tributário não pode a autoridade administrativa extinguilo ou mesmo modificálo sem contudo observar as normas pertinentes ao procedimento Assim o crédito tributário pode ser suspenso tendo em vista as hipóteses trazidas pela legislação para tanto dentre elas a moratória as reclamações e os recursos administrativos o parcelamento dentre outros ou mesmo ser extinto onde dentre outras hipóteses acha se elencado o pagamento a compensação a remissão a prescrição e a decadência etc Além disso pode haver situações em que o crédito tributário por uma situação de inexistência de um dos elementos da regramatriz de incidência que já estudamos anteriormente venha a ser excluído Isso significa dizer que não se vislumbra a ocorrência do fato gerador ou na sua hipótese não há como tipificar tal fenômeno como suscetível de incidência tributária isto pelas normas legais Temse aí a figura das exclusões tributárias Por exclusão então podemos dizer que o crédito tributário se acha impedido de ser constituído por faltarlhe um dos elementos fundamentais Nessa situação não há o nascimento do crédito tributário No âmbito das exclusões temse a figura tanto da isenção quanto da não incidência conforme recepcionado pelo Artigo 175 do Código Tributário Nacional o que não dispensa o cumprimento das obrigações acessórias A exclusão portanto é o impedimento da constituição do credito tributário Pode ocorrer o fato gerador mas a lei dispensa a exigência do tributo o ISENÇÃO É a dispensa pela lei do pagamento do tributo devido Aqui o contribuinte pratica o fato gerador entretanto há uma dispensa legal de pagamento do tributo devido É concedida por meio de lei ordinária ou complementar Mas atenção novamente alunos A isenção é instituto jurídico diverso da ANISTIA pois nesta última ocorre apenas a exclusão das penalidades pecuniárias do crédito tributário atingindo as infrações cometidas antes da vigência da lei que a concede o NÃO INCIDÊNCIA Já a não incidência é comumente usada pela doutrina genericamente abrangendo todos os casos de inexigibilidade de tributos sendo mais correto porém ser utilizada especificamente no sentido de inexistência de disposição legal prevendo hipótese de incidência concreta Dáse pois a não incidência quando determinada pessoa ou coisa se encontra fora do campo de incidenciada regra jurídica de tributação Incorre assim a subsunção do LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 91 conceito do fato fato jurídico tributário ao conceito da norma hipótese tributária Neste caso a situação tributária fica fora do campo de tributação ou seja inexiste a ocorrência do fato gerador por estar fora da hipótese de incidência 4 DIFERENÇAS ENTRE IMUNIDADE ISENÇÃO NÃO INCIDÊNCIA E ALÍQUOTA ZERO Apesar de serem institutos jurídicos similares a imunidade diverge da isenção que é distinta da não incidência que por sua vez é diferente da alíquota zero Mas qual a diferenciação A imunidade é uma norma jurídica constitucional que estabelece a incompetência das pessoas políticas da União Estados Distrito Federal e Municípios de tributar situações específicas e tipificadas É uma limitação constitucional ao poder de tributar do Estado Sérgio Pinto Martins diz que alguns autores conceituam a imunidade como não incidência qualificada Seria não incidência constitucionalmente qualificada por disposição expressa da Lei Maior Haveria uma regra negativa de competência 2003 p 138 A imunidade diz respeito apenas aos impostos e estão descritos no artigo 150 VI da CF88 Art 150 Sem prejuízo de outras garantias asseguradas ao contribuinte é vedado à União aos Estados ao Distrito Federal e aos Municípios VI instituir impostos sobre a patrimônio renda ou serviços uns dos outros b templos de qualquer culto c patrimônio renda ou serviços dos partidos políticos inclusive suas fundações das entidades sindicais dos trabalhadores das instituições de educação e de assistência social sem fins lucrativos atendidos os requisitos da lei d livros jornais periódicos e o papel destinado a sua impressão e fonogramas e videofonogramas musicais produzidos no Brasil contendo obras musicais ou literomusicais de autores brasileiros eou obras em geral interpretadas por artistas brasileiros bem como os suportes materiais ou arquivos digitais que os contenham salvo na etapa de replicação industrial de mídias ópticas de leitura a laser A norma de imunidade e a de isenção não se confundem pois a imunidade decorre do texto constitucional e impede a incidência tributária enquanto que a isenção de disposição infraconstitucional por força de Lei Ordinária ou Complementar reduzindo o campo de abrangência da incidência tributária Como vimos a isenção tem natureza de norma jurídica e alíquota zero é um dos critérios quantitativos do consequente de uma regramatriz de incidência tributária conforme também já estudamos Na prática possuem a mesma aparência pois inibem a operacionalidade da regramatriz mas a isenção a desconstitui e a alíquota zero não Ainda a primeira é regra de estrutura e a segunda está inclusa numa regra de LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 92 comportamento além daquela ser uma norma própria enquanto esta é um dos critérios compositores de uma norma Na forma do art 153 I 1º da CF88 o Poder Executivo quando atendidas as condições e os limites estabelecidos em lei pode alterar a alíquota do Imposto de Importação por exemplo Portanto possível de ser variado pelos índices apontados Justificase esta viabilidade de se variar a alíquota do II visto que tal imposto é um regulador do mercado interno com o externo até mesmo para incentivar ao desenvolvimento industrial e tecnológico pois quanto menor a alíquota maior a possibilidade de se importar um produto e quanto mais alta a alíquota maior a dificuldade de tornar viável a importação Logo quando se fala em alíquota 0 estará havendo a incidência do imposto ou outro tributo e dessa forma haverá o cumprimento de todas as obrigações relacionadas à exigência do tributo Contudo o valor a ser pago pela incidência é 0 zero A alíquota zero não se confunde com a isenção pois não haverá a incidência do tributo muito embora o resultado das duas situações jurídicas seja a mesma não haverá o pagamento do tributo Entretanto suas naturezas jurídicas são completamente distintas PARA SABER MAIS Direito Tributário 2020 Aula 05 Obrigação e Responsabilidade Tributária httpswwwyoutubecomwatchvrr3imTxnWIg AGU Explica Imposto e tributo httpswwwyoutubecomwatchvI8ZxI5B9ric AGU Explica Lançamento tributário httpswwwyoutubecomwatchvHSHaRdDGLS8 LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 93 CONSIDERAÇÕES FINAIS Após a leitura desta apostila você acadêmico deve ter percebido que no exercício da atividade empresarial existem inúmeros fatos praticados que repercutem na esfera jurídica principalmente no campo jurídico de proteção ao trabalho jornada de trabalho e direito tributário Você deve ter percebido a importância do conhecimento do ordenamento jurídico de proteção ao trabalho o contrato individual coletivo salário remuneração e a jornada de trabalho para a atuação do gestor de recursos humanos Assim como o estudo do Direito Tributário para ter um clareamento na orientação jurídica a ser dada aos negócios uma vez que a tributação normalmente tem um impacto significativo nos custos de qualquer empreendimento Afinal toda vez que uma empresa presta um serviço vende ou compra uma mercadoria ou obtém renda ela está sujeita ao pagamento de um tributo E estes tributos que recaem sobre a atividade das empresas que nós do direito chamamos de carga tributária tem crescido significativamente nos últimos anos o que torna você futuro administrador pessoa de suma importância no momento de aconselhar e orientar corretamente sua empresa em decisões que podem significar a viabilidade econômica do negócio O Planejamento Tributário também denominado de elisão fiscal é um exemplo disso Planejamento tributário é a busca de práticas permitidas por lei para diminuir a carga tributária da empresa tendo um papel estratégico na preservação da empresa em um ambiente de elevada carga tributária e mercados competitivos O Planejamento Tributário é uma possibilidade conferida às empresas além de ser uma obrigação para todo bom administradorgestor É uma possibilidade de redução de custos e melhoria da lucratividade das empresas É claro que apenas a leitura deste livro não é suficiente para se elaborar um planejamento tributário mas já é um ponto de partida uma vez que o sistema tributário brasileiro é complexo e as alterações constantes na legislação tributária são quase que diárias gerenciar o pagamento de tributos pode ser considerada como uma atividade que influencia diretamente nos componentes de custos Apenas para complementar e esclarecer planejamento tributário é diferente de evasão fiscal O primeiro tem como finalidade evitar a incidência do tributo reduzir seu montante ou retardar o seu pagamento enquanto que o segundo é a prática consciente LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 94 dolosa e intencional de por meios ilícitos evitar reduzir ou retardar o pagamento de tributos devidos Em suma você acadêmico e gestoradministrador da empresa deve empregar no exercício de sua função o cuidado e a diligência necessária para cumprir as normas gerais e tributárias evitando assim que a sociedade sofra danos patrimoniais Por fim espero que este livro tenha ajudado você a aprofundar o seu conhecimento no muitas vezes desconhecido ramo do Direito Tributário pois agora você está habilitado para atuar com segurança na análise e interpretação da legislação tributária bem como no planejamento e estruturação jurídicatributária de sua empresa e dos negócios jurídicos sob sua orientação Boa sorte e sucesso LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 95 QUESTÕES DE ESTUDO 1 No Brasil o direito do trabalho sofreu muitas transformações e evoluções ao longo dos anos Descreva 4 marcos importantes 2 Celso Bandeira Mello refere que o princípio é o madamento nuclear de um sistema verdadeiro alicerce dele disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondolhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico Assim sobre os princípios discorra as suas funções 3 Sobre os princípios do Direito do trabalho comente dois deles 4 Conceitue de forma detalhada os termos Empregado e Empregador 5 Podese dizer que salário e remuneração é a mesma coisa Discorra sobre este questionamento fundamentando sua resposta 6 Pesquise no Direito do Trabalho Internet artigos ou revistas sobre a aplicação da Condição mais benéfica ao Trabalhador 7 Escreva de quem é o Ônus da prova em uma ação trabalhista 8 Descreva o que é o Contrato de Trabalho e sobre as três formas de contratação do empregado 9 Quanto ao prazo comente os dois tipos de contratos existentes 10 Referente o Contrato do Aprendiz escreva sobre a obrigatoriedade das empresas em contratar aprendizes e em que condições é aplicada 11 O empregador pode contratar sem a anotação na CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social Disserte sobre este questionamento 12 Explique a diferença entre adicional de insalubridade e periculosidade 13 O empregador pode de forma unilateral alterar o contrato de trabalho Explique sua resposta 14 Faça uma pesquisa e elabore um texto de uma lauda uma página descrevendo sobre o Trabalho do Menor 15 Escreva um texto de uma lauda sobre a suspensão de contrato de trabalho e seus efeitos jurídicos 16 Discorra sobre a duração da jornada de trabalho 17 Explique como pode ser realizado as férias do trabalhador e em que caso pode ocorrer a perda de suas férias 18 Descreva o que se refere o 13º salário e como deve ser pago para o trabalhador LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 96 19 Fundamente de que forma pode ocorrer o aviso prévio do trabalhador 20 Conforme a CLT art 482 explique de que forma pode ocorrer a rescisão do contrato de trabalho por justa causa 21 Pesquise e formule um texto de uma lauda 1 página apresentando explicando como deve ser pago o FGTS ao trabalhador 22 Pesquise e elabore um texto de uma lauda sobre a estabilidade no emprego 23 Todo tributo é um imposto mas nem todo imposto é um tributo Esta afirmativa está correta Justifique sua resposta 24 Explique o Princípio da Capacidade Contributiva 25 Cite e explique duas fontes do Direito Tributário 26 Estudamos ao longo desta unidade sobre a legislação tributária e as diversas caracteristicas dos tributos dentre elas que eles não se constituem sanção de ato ilícito praticado Explique o que isso significa 27 As taxas são tributos que se caracterizam por apresentarem a descrição de um fato revelador de uma atividade estatal Esta espécie tributária poderá ser instituída quando houverem qualis atividades estatalis 28 Assim como as taxas o Empréstimo Compulsório vem tratado no artigo 148 I e II da Constituição Federal88 e pode ser instituído apenas em determinadas situações previstas em lei Cite uma destas situações 29 Estudamos também a classificação dos tributos e vimos que o Imposto de Exportação é um imposto EXTRAFISCAL Explique o que isso quer dizer 30 Diferencie sujeito ativo de sujeito passivo 31 Explique e classifique as alíquotas que podem incidir sobre a base de cálculo 32 Diferencie obrigação tributária principal de acessória 33 Cite duas hipóteses de suspensão do crédito tributário 34 A solidariedade tributária ocorre quando através de uma previsão legal uma mesma obrigação tributária gera mais de um devedor por exemplo quando um casal é proprietário de um bem imóvel eles são solidariamente obrigados ao pagamento do IPTU Esta afirmativa está correta Justifique 35 Faça uma pesquisa utilizando artigos atuais máximo de 5 anos atrás e escreva um texto de no mínimo uma lauda uma página diferenciando isenção e imunidade 36 Vimos nesta unidade os aspectos quantitativos dos tributos ou seja a base de cálculo e as alíquotas O Imposto Territorial Rural ITR possui alíquotas progressivas Explique o que se refere isso mínimo uma lauda LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 97 REFERÊNCIAS BARROS Alice Monteiro de Curso de Direito do Trabalho São Paulo LTR 2014 BONAVIDES Paulo Ciência política 10 ed rev e atual São Paulo Malheiros 1999 BRASIL Consolidação das Leis do Trabalho CLT 2017 Disponível em httpwww2senadolegbrbdsfbitstreamhandleid535468cltenormascorrelatas1ed pdf CASTILHO R Direito Tributário e Direitos Fundamentais São Paulo Editora Campus 2008 Consolidação das Leis do Trabalho CLT 2017 Disponível em httpwww2senadolegbrbdsfbitstreamhandleid535468cltenormascorrelatas1ed pdf DALLARI Dalmo de Abreu Elementos de teoria geral do Estado 20 ed atual São Paulo Saraiva 1998 DINIZ Marcelo de Lima Castro Notas sobre a Compensação no Direito Tributário In PEIXOTO Marcelo Magalhães Revista de Direito Tributário da APET São Paulo MP Editora mar 2004 p 187224 1 v GASPAR Walter Manual de Direito Tributário 3 ed Rio de Janeiro Lumen Juris 1999 GONÇALVES Carlos Roberto Direito civil brasileiro parte geral São Paulo Ed Saraiva 2003 p 53 1 v GUEDES Carlos E P Direito do trabalho teoria e casos São Paulo Fundamento 2006 179 p ICHIHARA Yoshiaki Direito Tributário 13 ed São Paulo Atlas 2004 MARTINS Sérgio Pinto Direito do Trabalho São Paulo Atlas 2015 MARTINS Sérgio Pinto Instituições de Direito Público e Privado São Paulo Atlas 2012 Manual de Direito Tributário 2 ed São Paulo Atlas 2003 NASCIMENTO Amauri Mascaro Curso de Direito do Trabalho São Paulo Saraiva 2014 NEVARES Paulo MELLO Cleyson de M FRAGA Thelma A E Coord Introdução aodireito empresarial Rio de Janeiro Freitas Bastos 2005 170 p NEVES Gustavo Bregalda Direito comercial direito de empresa Porto Alegre Verbo Jurídico 2009 240 p LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA Gestão de Recursos Humanos 98 SILVA Vander Brusso da PRETTI Gleibe Coord Direito comercial empresarial teoria São Paulo Ícone 2009 168 p VON ADAMOVICH Eduardo H R MACIEL José F R Coord Direito do trabalho 4 ed São Paulo Saraiva 2011 167 p WEINTRAUB Arthur B de V Manual de prática processual previdenciária São Paulo Quartier Latin 2006 352 p