Gestao de Cargos e Salarios - Introducao e Etapas da Estrutura Salarial

DISCIPLINA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS AULA 1 Profª Elaine Cristina Hobmeir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 2 CONVERSA INICIAL Oi aluno Tudo bem Seja bemvindo Nesta aula vamos estudar estes assuntos Introdução a cargos e salários O subsistema e o profissional de CS Descrição de cargos Análise de cargos Avaliação de cargos Introdução O Plano de Cargos e Salários é de suma importância para as organizações pois é uma ferramenta que determina de que maneira está composta a estrutura dos cargos e seus respectivos salários evitando injustiças e transtornos desnecessários É corriqueiro encontrar uma distorção entre a descrição dos cargos e a função exercida pelos membros da organização Isso ocorre devido à ausência de uma análise detalhada das funções Para que isso não ocorra a descrição dos cargos deve ser feita de forma bem pontual baseandose nas reais funções dos funcionários RODRIGUES 2006 Ao longo dos nossos estudos nós vamos aprender a construir uma estrutura de cargos e salários Confira no quadro a seguir Quadro 1 Etapas para a construção de uma estrutura de cargos e salários Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 3 Conforme ressalta Toledo 1978 p 96 Cada função ou cada cargo dentro de uma empresa tem seu valor que é composto basicamente do valor da função em si em relação às demais áreas da empresa do valor da função no mercado Para Chiavenato 1997 p 233 A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal bem como a eficácia da organização De acordo com Zimpeck 1992 p 40 a descrição de cargos permite obter informações que servem para o desenvolvimento favorável do sistema de avaliação dos cargos Dentre os objetivos desse plano são estabelecidos prever os recursos humanos especificar atribuições deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo definir as peculiaridades dos cargos estrutura salarial e estímulo nos empregados a partir de remunerações elevando a produtividade De acordo com Carvalho e Nascimento 1998 p 18 O planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço tecnológico as mudanças de mercado a política econômica como também participar das decisões maiores da organização quando do planejamento orçamentário anual Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização Dentro deste contexto para formam a base deste Planejamento e Administração de Cargos e salários é muito importante que você conheça alguns elementos fundamentais tais como função cargo descrição de cargo requisitos valor relativo e absoluto estrutura de cargos e mercado de trabalho Desta forma Carvalho e Nascimento 1998 p 20 ressaltam que Identificação levantamento de descrições de funções pessoais classificação por grupos ocupacionais e por similaridade complementação e sequenciais padronização de cargos titulação de cargos elaboração de sumário análise de requisitos seleção de fatores de avaliação elaboração do manual de avaliação avaliação de cargos ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores classificação de cargos Por isso a importância de um Plano efetivo que transmita confiabilidade aos envolvidos e que cumpra o objetivo planejado Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 4 Problematização A empresa Everest está atuando no ramo de distribuição de alimentos há mais de 15 anos tendo como sede a cidade de Colombo na região metropolitana de Curitiba A empresa possui um nível de colaborados mais operacionais e portanto nunca investiu em uma política de remuneração ou mesmo em nenhum planejamento voltado para uma administração de cargos e salários Na Everest foi contratado um novo gestor de Recursos Humanos O Sr Jorge de Souza que está pretendendo implantar o plano de cargos e salários na empresa como forma de motivar e incentivar os colaboradores pois ele tem percebido que o grupo está com baixo desempenho e reclamando das condições que a empresa tem disponibilizado a eles Apesar de a ação do Sr Jorge ter o intuito de melhoria para todos ele tem pela frente uma grande missão convencer os diretores da empresa e ter o consentimento deles para a implantação do plano Nestes últimos dias ele tem ouvido que a diretoria tem reclamado da alta taxa de impostos da crise econômica da concorrência acirrada da exigência do mercado e dos clientes que têm influenciado negativamente no desempenho da empresa Embora com todas essas queixas do nível estratégico o Sr Jorge acredita que a implantação de um plano de cargos e salários seria salutar para a Everest Analise a seguir os argumentos de que o Sr Jorge dispõe para convencer a sua diretoria I Mostrar que o Plano de Cargos e Salários irá contribuir para a consolidação da estrutura organizacional da empresa II Ressaltar que por meio do Plano de Cargos e Salários poderá ser definida as atribuições e responsabilidades de cada cargo III Garantir a permanência e o melhor aproveitamento dos recursos humanos da empresa por meio da aplicação de uma política salarial mais justa Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 5 IV Evidenciar que por meio da análise dos cargos e salários será possível a Everest rever fundir e eliminar cargos desnecessários gerando economia E agora quais argumentos você acredita que ele deve usar para convencer a sua diretoria a realizar o plano de cargos e salários na empresa a Todas as alternativas estão corretas b Apenas a alternativa IV está incorreta c As alternativas I e II estão incorretas d As alternativas I II IV estão corretas Comentário Nenhum plano de cargos e salários poderá garantir a permanência de um empregado na empresa mas poderá sim ser um fator motivacional que trabalhará em favor da retenção dos talentos Afinal uma política salarial mais justa não garante a permanência de um funcionário TEMA 1 INTRODUÇÃO A CARGOS E SALÁRIOS Você conhece a política de cargos e salários da empresa onde você trabalha Ou seja a função do seu cargo está bem descrita para você executar as tarefas e você sabe até onde você pode chegar na empresa Veja a gestão de cargos e salários é um processo que deve ser utilizado para a orientação de funcionários e da organização para o cumprimento de regras e para o conhecimento dos caminhos que o funcionário deve seguir para haver progresso dentro da empresa Esta ferramenta tem como objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos funcionários É de suma importância que todas as organizações pública ou provada pequena média ou grande incluam a gestão de cargos e salários em seu departamento de Recursos Humanos pois é um fator importante no que se refere à política de administração de pessoal A administração racional do pessoal envolve o complexo item chamado salário Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 6 que exerce grande influência nos processos de produção circulação distribuição e consumo da riqueza Colaboradores insatisfeitos que não conhecem as suas reais oportunidades na empresa costuma apresentar dentre outros estes sinais Diminuição da produção Diminuição da qualidade do bem eou serviço Faltas e atrasos além do normal Desinteresse e agressividade Desmotivação e doenças fictícias Pedidos repentino de demissão Ameaças e reclamações trabalhistas Manifestações de insatisfação ou greves A empresa não deve logicamente deixar a insatisfação do seu colaborador chegar em um estado crítico é preciso criar um planejamento acompanhando o avanço tecnológico as mudanças econômicas e o orçamento anual Então para a criação de um plano de CS adequado às práticas e políticas da organização é preciso conhecer sua missão visão e valores Ao longo dos anos a estrutura das organizações se tornou mais enxuta o avanço da tecnologia é constante o mercado exige novos conhecimentos e habilidades as empresas investem em ativos para a melhoria em seus processos e as funções técnicas são indispensáveis É nesse contexto que se insere a Administração de Cargos e Salários diversos cargos sofreram alterações tanto de conteúdo como de valor alguns foram extintos e outros criados Neste caso sendo justa a remuneração e havendo equidade Igualdade característica de algo ou alguém que revela senso de justiça imparcialidade isenção e neutralidade duvidou da equidade das eleições Fonte httpwwwdiciocombrequidade entre os salários há a contribuição para um Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 7 ambiente de trabalho mais equilibrado com maior produtividade e qualidade além de ser um fator importante para a satisfação dos funcionários A empresa que investe em um Plano de Cargos e Salários demonstra que as relações de trabalho são justas e transparentes mantendo a segurança e o equilíbrio para o equilíbrio organizacional Para a implantação deste plano é necessário definir a remuneração adequada a cada função e a melhor forma para descrevêla tornando essa empresa diferenciada no mercado em relação à sua concorrência com remuneração competitiva e funcionários motivados trazendo retorno positivo à empresa Atualmente o Plano de Cargos e Salários está em alta a empresa que oferece um pacote de benefícios atrativos se destaca no mercado além de promoções salário e oportunidade de crescimento Devemos lembrar que a remuneração é uma recompensa um prêmio ou reconhecimento pelos serviços prestados Essa remuneração é um pacote de recompensas que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e pode ser constituída de remuneração básica incentivos salariais e benefícios CHIAVENATO 2004 Ao elaborar este plano a organização evita alguns problemas já que cada cargo tem sua própria remuneração As finalidades para a Gestão de Cargos e Salários são a ordenação dos salários dos trabalhadores conforme menor ou maior habilidade e responsabilidade alinhamento dos salários da empresa com o que é praticado no mercado promoção de estímulos salarias para que o colaborador trabalhe com eficiência aumento da produtividade como opção de crescimento e sobrevivência da organização Em contrapartida a ausência de um Plano dificulta o seu crescimento sua estruturação e a organização dos funcionários além de acarretar grande insatisfação gerando custos e prejuízos à empresa Administração de cargos Vamos começar a gestão de cargos de salários tratando do primeiro passo administração de cargos Tratase de conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa e para tanto é preciso mapear a Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 8 empresa levantando todos os cargos existentes e depois fazer a descrição criteriosa de cada um desses cargos registrando o resultado em um relatório Administrar cargos diz respeito aos Recursos Humanos principalmente no que tange a função cargos descrição de cargo requisitos mínimos valor relativo valor absoluto estrutura de cargos e mercado de trabalho A seguir vamos explicar cada um dos itens citados acompanhe Elementos do processo de administração de cargos Função É o conjunto de atividades que cada um dos indivíduos executa na organização essa função é única pois existe uma função para cada pessoa na empresa Cargo Conjunto de funções executadas por um ou mais indivíduos na organização pode haver mais do que uma pessoa para cada cargo Descrição de cargo É o registro das funções tarefas e responsabilidades de cada cargo que procura expor o que como e para que o cargo existe ou seja informar a ação o processo e a finalidade Requisitos mínimos São as responsabilidades indispensáveis ao cargo que devem atender as competências habilidades responsabilidades e inconveniências para se preencher um cargo Valor relativo É a posição de um cargo com relação aos demais na estrutura de cargos de acordo com a pontuação ou classificação de cargos Valor absoluto É o salário efetivo do funcionário é o mesmo que está registrado na Carteira de Trabalho Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 9 Estrutura de cargos É a disposição hierárquica ou sequência estabelecida que utiliza como base o valor relativo Mercado de trabalho É o conjunto de empresas que se situam na mesma região Fonte Adaptado de Carvalho Nascimento Serafim 2012 Esses itens são fundamentais para a Administração de Cargos e Salários onde se precisa implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação tanto vertical quanto horizontal dos salários estabelecendo um correto regime de estímulos ao aumento de eficiência e produtividade Leitura obrigatória Acesso e leia A importância do Plano de Cargos Salários Carreira e Remuneração de Girlene Costa httpwwwrhcombrPortalSalarioBeneficioArtigo9346aimportanciado planodecargossalarioscarreiraeremuneracaohtml Saiba mais No vídeo a seguir Max Gehringer descreve os 5 níveis de cargos do que ele considera uma boa empresa Acompanhe httpswwwyoutubecomwatchvI1hq5fMqBFk TEMA 2 O SUBSISTEMA E O PROFISSIONAL DE CARGOS E SALÁRIOS Quando trabalhamos esperamos ser valorizados Tudo começa pelo salário mas ele sozinho não é considerado um fator de motivação já que os funcionários são estimulados pelo crescimento profissional pela valorização e demais incentivos entre outros Recorrendo à evolução do pensamento administrativo buscamos esta afirmação A na Teoria da Administração Científica procura conciliar empresa X empregado em termos de produtividade através da simplificação das tarefas e dos Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 10 movimentos executados pelos empregados procurando também uma maior especialização de cada funcionário Taylor não se preocupava em absoluto com a satisfação que o empregado poderia ter se executasse um trabalho onde pudesse acompanhar o processo de produção TAYLOR apud PONTES 2000 p 25 Neste caso entendese que não importava a satisfação do empregado mas sim o processo produtivo e o homem nesta situação era uma máquina substituível não havendo nenhum tipo de relacionamento social no processo Esse tipo de situação gerou insatisfação por parte dos funcionários o que causou muitos problemas para os administradores da época A seguinte afirmação justifica o fato de o salário em si não ser fator de motivação Para Maslow as necessidades humanas podem ser divididas em cinco dentro de uma escala na qual a partir do momento que se tem uma necessidade satisfeita a necessidade seguinte passa a ser o fator motivador das atitudes até atingir a satisfação de todas elas Mas mesmo tendo atingido a satisfação da necessidade mais complexa se alguma outra deixar de ser satisfeita esta assume papel preponderante tornando imprescindível a sua satisfação PONTES 2000 p 25 O salário pode ser inserido como fator de satisfação para as necessidades básicas já que o mesmo é responsável pelo pagamento da moradia e da alimentação Então neste caso a troca do valor do salário apenas para a sustentação das necessidades básicas não motiva o trabalhador apenas garante a sua sobrevivência Diante do exposto e segundo Chiavenato 1998 para que possa existir um ambiente motivador no seio da organização bem como pessoas integradas e produtivas são necessários planos adequados de Recursos Humanos O plano básico é o de cargos e salários porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam Para confirmar essa afirmativa é importante citar Zimpeck 1990 p 24 que afirma o seguinte A implantação de um programa de Cargos e Salários é a fase do processo que deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes do contrário o programa poderá tomar rumos inadequados o que exigirá reajustes e demoras prejudiciais Por isso a elaboração dos programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais dos pontos de vista da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios em termos de custo e qualidade Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 11 A gestão de Cargos e Salários é de suma importância para as organizações manterem o equilíbrio organizacional proporcionar o desenvolvimento profissional equilibrar os salários pagos aos funcionários com relação aos salários do mercado além de atrair reter e desenvolver o capital intelectual necessário para as necessidades da empresa Os funcionários se sentem seguros perante um plano bem desenvolvido e buscam desenvolvimento profissional dentro da empresa pois vislumbram perspectivas de aproveitamento e ascensão interna além de reconhecerem que a remuneração se torna profissional e não mais pessoal Indicamos a seguir algumas situações que podem refletir a necessidade de iniciar o plano de cargos e salários em uma organização acompanhe Diagnóstico organizacional Reestruturação de funções Problemas de atração e de retenção de talentos Demandas originadas da investigação do clima organizacional Insatisfação dos colaboradores em relação aos cargos e salários praticados Normatização e organização das relações de trabalho entre a organização e seus colaboradores Adequação da empresa às tendências atuais em gestão de pessoas Promoção e reconhecimento do desenvolvimento das pessoas na organização O profissional de cargos e salários Muito bem Agora que você já sabe o que é Gestão de Cargos e Salários fica mais fácil explicar quem é o profissional de Cargos e Salários e o que ele faz Atribuições de administração de cargos Como vimos o processo de administração de cargos tem algumas atribuições Navegue pela imagem Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 12 Identificação dos títulos dos cargos Levantamento de todos os títulos dos cargos referentes às atividades realizadas pelos funcionários devemse utilizar também o organograma para a localização dos cargos Levantamento das funções pessoais Listagem das atividades realizadas em todos os cargos identificados a partir da descrição das funções existentes para compor o relatório das tarefas e atividades de cada profissional Classificação por grupos ocupacionais Identificação dos cargos pela Natureza do trabalho Padronização dos cargos Elaboração de um relatório que permita acompanhar e comparar objetivamente os conteúdos das atividades das diferentes posições a fim de se chegar a uma lista padrão de cargos Titulação de cargos A partir da lista padrão de cargos existentes na organização devese eleger a titulação de cada um dos cargos mapeados Sumário de cargos Elaboração condensada das informações levantadas por meio de um relatório composto das atividades de o que fazer em cada cargo Quando se completa a implantação de um Plano de Cargos e Salários a empresa transmite transparência na definição das faixas salariais e a concessão de aumentos salariais além de que a longo prazo há a diminuição de gastos com relação à folha de pagamento pois os novos funcionários são definidos conforme a política implantada Leitura obrigatória É interessante que leia o Capítulo 1 pgs 2 a 8 do livro Administração de Remuneração de Jean Pierre Marras Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 13 Saiba mais Você sabe dizer a diferença entre cargo e função Pois é tem diferença assista este vídeo httpswwwyoutubecomwatchvQflDfW89bH0 Implantar o plano de cargos e salário é via de regra um desafio Leia o que diz Por Jessé Barbosa de Araújo no artigo a seguir httpwwwrhcombrPortalSalarioBeneficioArtigo8409cargosesalarioso desafiodeimplantalosnosetorlogisticohtml TEMA 3 DESCRIÇÃO DE CARGOS A estrutura dos cargos de uma empresa está atrelada ao seu desenho organizacional que faz parte da formação estrutural e estratégica da empresa Se a estrutura organizacional é rígida e imutável os cargos também serão fixos permanentes definidos fechados individualizados e delimitados Se a estrutura é flexível e adaptável os cargos também serão maleáveis ajustáveis e abertos com elevado índice de interação com o ambiente que o circunda Atualmente a estrutura de cargos é chamada de arquitetura de cargos e promove a adequação entre a especialização vertical e a horizontal Falando em cargos já vimos a sua diferença em relação à função agora se te perguntam qual é o seu cargo na empresa a resposta supervisor de setor por exemplo indica qual é a sua importância na estrutura e qual nível hierárquico você ocupa e é isso estão querendo saber com a pergunta Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 14 Para Chiavenato 1999 p160 cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa A posição do seu cargo no organograma da empresa define seu nível hierárquico sua subordinação e em quais departamentos ou divisões está localizado O organograma auxilia da melhor maneira a visualização dos cargos dentro da organização quem responde a quem quem faz o que com quem deve falar Figura 3 Organograma Comentário Quanto mais alto é o seu cargo no organograma da empresa maior é o seu nível hierárquico e maior é a sua responsabilidade e sua autoridade na organização Os retângulos representam os cargos o canal de comunicação superior ligao a quem você responde na empresa e o canal de comunicação inferior ligao os cargos sob a sua subordinação Horizontalmente estão emparelhados os demais cargos com mesmo nível hierárquico e que recebem titulação equivalente Desenho de cargos No início da administração visualizávamos uma estrutura hierárquica com muitos níveis mas a década de 1990 trouxe imposições externas como cenários e abertura do comércio internacional que pressionaram as organizações a se Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 15 tornarem mais ágeis e enxutas para que pudessem competir com o mercado externo Com isso as empresas se viram obrigadas a enxugar sua estrutura tanto no sentido horizontal com a eliminação de alguns departamentos com no sentido vertical com a redução de níveis hierárquicos Desenhar cargos significa sistematizar as tarefas necessárias para que seja desempenhada corretamente a função do cargo e é responsável pelo conteúdo do cargo pelas qualificações necessárias pelos seus ocupantes e as recompensas para cada cargo a fim de atender as necessidades da organização e do funcionário Sabemos que cada cargo exige certas competências para que seja bem desempenhado mas essas competências variam de acordo com o cargo desempenhado o nível hierárquico e a área de atuação Para se desempenhar o cargo são necessárias quatro condições básicas segundo Chiavenato 1999 p 162 1 Conteúdo do cargo conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar 2 Métodos e processos de trabalho como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas 3 Responsabilidade a quem o ocupante do cargo deverá se reportar isto é seu superior imediato 4 Autoridade quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou seja seus subordinados Este desenho de cargos deve conter as especificações do conteúdo dos métodos de trabalho e de como ele se comporta com os demais cargos além de definir o grau de responsabilidade concedido ao ocupante do cargo O desenho de cargos é muito antigo e ao longo do tempo está evoluindo de maneira a tornarse parte estratégica da Gestão de Pessoas Dentro deste contexto temos três modelos clássico humanístico e contingencial Vamos ver cada um deles em detalhes acompanhe Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 16 O modelo clássico ou tradicional Esse desenho foi iniciado pelos Engenheiros da Administração Científica no início do século XX e tinha como base a divisão do trabalho a fragmentação das tarefas era que definiam os cargos Mas havia uma divisão entre a gerência que era o pensar e o operário que era o executar Nesta situação a eficiência era a preocupação máxima e neste aspecto o desenho do cargo compreendia a A pessoa como apêndice da máquina o desenho servia à tecnologia e aos processos de produção b Fragmentação do trabalho toda a atividade humana é padronizada c Ênfase na Eficiência o trabalho é medido através de estudos de tempos e movimentos d Permanência estabilidade e permanência de longo prazo do processo não se cogitam mudanças Para Chiavenato 1999 o modelo Clássico foi projetado para alcançar as seguintes vantagens redução de custos padronização das atividades apoio à tecnologia cargos simples e repetitivos tornamse monótonos e chatos desmotivação pelo trabalho trabalho individualizado e isolado monopólio da chefia e a era da informação Modelo humanístico Também conhecido como modelo das Relações Humanas tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais a organização formal pela informal e a chefia pela liderança Esse desenho humanístico preocupou se principalmente com o contexto do cargo em detrimento ao conteúdo propriamente dito e incrementava a interação das pessoas entre si como meio de satisfazer as necessidades individuais O gerente devia criar e desenvolver o grupo de trabalho promovendo uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 17 Modelo contingencial Essa abordagem é mais ampla e complexa pelo fato de se considerar três variáveis indispensáveis pessoas tarefas e estrutura da organização Como as três variáveis são diferentes e mutáveis o resultado é relativo e contingente não sendo fixo ou padronizável Neste caso o desenho não se baseia na estabilidade e permanência dos objetivos mas sim no dinamismo e na mudança A organização atual exige a qualidade e a produtividade para alcançar seus objetivos buscando a melhoria contínua Esse modelo pressupõe a utilização das capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas Este modelo se baseia em cinco dimensões que todo o cargo deve possuir relativos à maneira pela qual os funcionários desempenham seu papel perante as organizações variedade autonomia significado das tarefas identidade com a tarefa e retroação Pudemos ver que a descrição do cargo basicamente é um retrato do conteúdo e das principais responsabilidades do mesmo o que o funcionário faz onde e por que faz Interaja com a imagem A descrição dos cargos é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo Esta descrição é fundamental para um melhor detalhamento do cargo em que é possível definir as especificações com relação aos conhecimentos às habilidades e capacidades necessárias para desempenhar o cargo Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 18 Leitura obrigatória É interessante que leiam o Capítulo 2 pgs 38 a 42 do livro Administração de Cargos e Salários de Amanda Izabelle Moreno Saiba mais Vamos assistir um vídeo sobre a descrição de cargos acesse httpswwwyoutubecomwatchvdHRNYXstd7E TEMA 4 ANÁLISE DE CARGOS Analisar um cargo é detalhar o que se exige para o seu desempenho em relação a conhecimentos habilidades e capacidades procurando determinar os requisitos físicos e mentais que o funcionário deve possuir e principalmente as responsabilidades que o cargo impõe e de que maneira o trabalho deve ser feito além de se preocupar com as especificações do cargo em relação ao indivíduo que vai preenchêlo Detalhamento das exigências para ocupar e desempenhar a função do cargo Conhecimentos e habilidades necessários Requisitos físicos e mentais do ocupante Responsabilidades do cargo Para McCormick 1979 análise de cargos é o processo para obter informação detalhada sobre os cargos sendo ela de acordo com Cascio 1995 o ponto de partida fundamental para muitas das outras funções relacionadas com a gestão dos RHs Análise do fluxo de trabalho Planejamento de RHs Recrutamento Seleção Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 19 Avaliação e classificação Padrões de rendimento e recompensa Elaboração de programa de treinamento Desenvolvimentoplano de carreiras Plano de promoções Análise da força de trabalho Sistema homemmáquina Sistemas de informação de RHs Fonte adaptado de CASCIO 1995 pg 129 Para Chiavenato 2009 p 177 Analisar um cargo significa detalhar o que ele exige do seu ocupante em termos de conhecimentos habilidades e capacidades para que possa desempenhálo adequadamente A análise é feita a partir da descrição do cargo Vale ressaltar que descrição e análise de cargo são processos diferentes e eu te desafio a acertar na atividade a seguir você precisa relacionar o termo ao seu conceito Boa sorte A análise dos cargos portanto se preocupa com as especificações em relação à pessoa que vai ocupálo do ponto de vista mental físico de responsabilidades e de condições de trabalho A responsabilidade pelas informações a respeito dos cargos é dos gerentes de linha enquanto a prestação de serviços ou de consultoria interna é responsabilidade dos especialistas de Recursos Humanos Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de linha pela análise e descrição de cargos que lhes estão subordinados sendo fundamental assim conhecer os métodos para a descrição e análise de cargos Veja quais são a partir do esquema a seguir Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 20 Podemos dizer que existem três métodos de coleta de dados entrevista questionário e observação Vamos conhecer estes métodos então Acompanhe Entrevista Os dados podem ser obtidos por meio das entrevistas as quais podem ser divididas em três tipos individuais com cada funcionário grupais com grupos de funcionários ocupando o mesmo cargo e entrevistas com o supervisor que conhecem os cargos que serão analisados Normalmente quem conduz as entrevistas é o supervisor imediato para que haja uma perspectiva de todo o processo A entrevista é um método simples e rápido para a coleta de dados sendo também o método mais utilizado Mas se for aplicála a muitas pessoas a técnica pode ser um pouco demorada sendo então recomendada para pequenas amostragens A entrevista permite relatar e relacionar as atividades e os comportamentos dos funcionários mas também pode mostrar revelar desvantagens como as frustações que o cargo impõe isso será vista mais adiante Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 21 Algumas entrevistas são estruturadas para que se possa fazer bom planejamento e evitar a perda de informação importantes É interessante que se grave a entrevista mas quem deve tomar esta decisão é o entrevistador Como em todo processo há prós e contras Prós O método mais utilizado que permite relacionar as atividades e os comportamentos que outros não conseguiram definir Proporciona a oportunidade para mostrar as frustações que o cargo impõe É um método simples e rápido Contras Distorções de informação falsificações e preconceitos Pode haver exagero com relação às responsabilidades A visão do cargo pode ser distorcida pelo entrevistado Questionário O questionário pode ser entregue ao ocupante do cargo e seus superiores para o preenchimento e pode seguir o mesmo roteiro da entrevista A maior vantagem neste modelo é com relação ao meio que é eficiente e rápido na coleta de informações podendo ser aplicado a um número grande de pessoas com baixo custo Mas sua aplicação requer planejamento e sua montagem requer tempo e testes preliminares O modelo de questionário apresentado é mais elaborado e possui muitas informações a serem coletadas e portando precisase de maior atenção por parte da área de Recursos Humanos Talvez esse questionário devesse ser utilizado no método combinado questionário e entrevista O ideal seria o analista de cargos e salários estar mais próximo do ocupante e fazer junto com este combinando o método com entrevista e preenchimento por ele O modelo citado apresenta várias informações que poderão auxiliar no momento da montagem da descrição formal do cargo e principalmente no momento da avaliação do cargo em questão Podese também eliminar algumas Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 22 informações do questionário acima a fim de tornálo mais leve e não assustar muito o empregado no momento que receber o kit No entanto devese ter cuidado em eliminar questões que possam ser essenciais para a compreensão do cargo no futuro Observação Este método é direto e é aplicável em cargos simples rotineiros e repetitivos É comum utilizarse de um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias CHIAVENATO 2003 Este método pode gerar constrangimento por parte do observado pois a pessoa pode tentar impressionar o observador Nesse caso podese utilizar câmeras filmadoras nas dependências das instalações Além disso esse técnico demanda muito tempo do avaliador e de sua equipe Alguns autores afirmam que a observação direta não deve ser aplicada a cargos muito complexos demandando muito tempo do analista Muito bem finalizamos uma importante etapa do processo que é a coleta de dados E agora como uso a descrição e análise de cargos A descrição e análise de cargos funciona como um mapeamento dentro da organização produzindo a base para o processo de recrutamento e seleção de pessoas e podendo inclusive identificar a necessidade de treinamento planejamento de força de trabalho avaliação de cargos e critérios de salários além da avaliação de desempenho Para Chiavenato 2003 a descrição e análise de cargos pode ser servir de ferramenta em diversos segmentos Acompanhe Subsídios ao recrutamento identificação de quem se deve contratar no mercado Subsídios à seleção de pessoas contribui por meio da identificação do perfil e das características do ocupante do cargo Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 23 Material para o treinamento serve de subsídio para programas de treinamentos conhecimentos e habilidades Base para a avaliação e classificação de cargos a descrição e análise de cargos apresenta fatores de especificações Avaliação de desempenho apresenta critérios e padrões de desempenho para a avaliação dos ocupantes Base para os programas de higiene e segurança apresenta informações sobre insalubridade e periculosidade Guia para o gerente apresenta informações sobre o conteúdo dos cargos e como é o desempenho dos ocupantes A análise dos cargos é de suma importância para o processo de planejamento de Recursos Humanos pois é a partir dela que passamos a ter o catálogo de cargos da empresa de forma estruturada a partir do qual se pode verificar quais cargos tem mais valor que outros para a empresa Como sua remuneração é relativa à estrutura de cargo alimenta a área de treinamento fornece dados para a área de RH e melhora o relacionamento entre os cargos para um melhor aproveitamento e resultados para a empresa Leitura obrigatória Leia as páginas 52 a 55 do livro Administração de Cargos e Salários de Amanda Izabelle Moreno Saiba mais Vamos assistir um vídeo sobre a Análise de Cargos com o professor Wendell Leo httpswwwyoutubecomwatchvdHRNYXstd7E Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 24 TEMA 5 AVALIAÇÃO DE CARGOS A Avaliação de Cargos inclui os métodos as técnicas e os processos que auxiliam a análise a avaliação e a classificação dos diferentes postos existentes nas empresas e pode estabelecer valores salariais compatíveis com as competências exigidas pelos seus ocupantes No caso da avaliação e da classificação de cargos são estabelecidos a real importância de determinado cargo para a empresa sob vários pontos de vista e a hierarquia Essa hierarquia significa colocar os cargos em ordem de importância em relação aos demais desses cargos dentro de uma estrutura organizacional O cargo mais importante normalmente está localizado no topo do organograma enquanto os cargos de menor valor para o negócio que a empresa conduz vão ocupando posições abaixo dos mais importantes e assim sucessivamente Para o processo de avaliação de cargos temos que estar cientes que devemos analisálos perante as tarefas ou atribuições que foram descritas a partir deste cargo a fim de entender suas atividades A avaliação permite desenvolver uma estrutura salarial definindo com isso o salário a ser pago aos cargos descritos A tendência no organograma de uma empresa é colocar no ponto mais alto aquele que tem mais poder e conforme vamos descendo na estrutura Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 25 verificamos que as posições vão aumentando No terceiro nível que é o gerencial pode existir vários gerentes em linha mas provavelmente nem todos esses gerentes têm a mesma importância em relação a cada um dos outros gerentes Isso vai ocorrer nos demais níveis também Como você já percebeu estamos tratando de estrutura de cargos e daqui para frente vamos nos aprofundar nesta questão mas primeiramente precisamos esclarecer a definição de alguns termos propostos por CARVALHO NASCIMENTO SERAFIM 2012 Veja Sistema É a base de todo o processo é o conjunto dos demais elementos nos quais os princípios se relacionam visando conhecer combinar ajustar ou classificar as informações Método É um processo mais específico que reúne as regras coordenadas e técnicas Possui características próprias para atingir os resultados esperados Técnica É o conjunto de procedimentos ou a forma de executar uma atividade buscando resultados Processo Modo como se desenvolve a operação o processo segue métodos e técnicas para se obter os resultados ou efeitos Estrutura de cargos A estrutura de cargos em uma organização é resultado direto da avaliação Nesse processo de avaliação é muito importante conhecer o conceito de grupos ocupacionais conjunto de cargos semelhantes quanto à natureza do trabalho Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 26 Grupo ocupacional gerencial Agrupam os cargos de gerentes e diretores Grupo ocupacional profissionais de nível superior Os cargos não são gerenciais mas devem ter tratamento diferenciado Grupo ocupacional técnico de nível médio Não é obrigatório o nível superior mas o nível médio é indispensável Grupo ocupacional administrativo Não se enquadram nos grupos citados e apresentam características de nível administrativo Grupo ocupacional operacional São cargos normalmente de menor complexidade como pedreiros operadores Gênero dos cargos Muitas vezes sem perceber acabamos rotulando um cargo e vinculamos sua nomenclatura ao sexo do ocupante Em regra geral a nomenclatura dos cargos é no gênero masculino excluindo raras exceções como o cargo de recepcionista e cargos cuja terminação seja de gênero indefinido valendo para ambos como o cargo de gerente Portanto os cargos de uma organização devem ser sempre grafados no masculino em geral Áreas para avaliação São os requisitos necessários para a execução das tarefas e devem ser divididos por área de importância Requisitos necessários Instrução experiências e responsabilidades são fatores necessários e indispensáveis para determinar cargos divididos por áreas Fatores de avaliação Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 27 São aqueles que servem para mensurar as diferenças de requisitos entre um cargo e outro Manual de avaliação Normalmente é criado na etapa de avaliação e classificação de cargos para dar subsídios no processo de avaliação Cargoschave Devem ser escolhidos levando em consideração a sua representatividade em toda a estrutura do plano e da organização A avaliação de um cargo deve ser feita em razão dos atributos ou requisitos que deverá ter no seu perfil e que ajudará na escolha de um ocupante para o cargo Esses atributos são assim classificados segundo Oliveira 2008 p 56 Área mental Determinará os conhecimentos necessários teóricos ou práticos que a pessoa precisa ter para que o cargo cumpra sua missão dentro da empresa Na área mental alguns fatores são mais comuns como instrução conhecimentos experiências iniciativa complexidade das tarefas Assim cada cargo deverá ser avaliado do ponto de vista desses fatores que está inserido dentro da área mental Área de responsabilidades O cargo será avaliado levando em consideração quais responsabilidades serão atribuídas à pessoa que venha ocupar o cargo sendo que dependendo da responsabilidade a pessoa pode causar danos à empresa em vários aspectos imagem financeiro erros entre outros Os fatores mais comuns avaliados nessa área são responsabilidade por erros supervisão materiais valores decisões entre outras que serão devidamente escolhidas para fazer parte do manual de avaliação de cargos Área física O cargo será avaliado em razão do esforço físico e da energia que a pessoa que irá ocupar o cargo deverá mobilizar para o bom exercício de suas Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 28 tarefas Os fatores mais comuns nessa área são esforço físico concentração visual monotonia das tarefas habilidade manual Área de condições de trabalho Será avaliado em que condições de trabalho o cargo é exercido e tornará o trabalho da pessoa que irá ocupar o cargo mais penoso e exigirá para isso maior nível de dedicação e adaptabilidade Os fatores mais comumente avaliados nessa área são ambiente e riscos do trabalho No processo de avaliação são necessárias informações para a análise do cargo que nem sempre estão inseridas na própria descrição tais como Atividades de trabalho que normalmente são citadas na descrição e estão relacionadas com as tarefas e atribuições do dia a dia Atividades extratrabalho que fazem a diferença no trabalho do dia a dia como iniciativa do trabalhador tomada de decisões exigências para melhor desempenho e esforço físico Recursos utilizados no desempenho das funções tais como equipamentos necessários para a atividade máquinas sistemas específicos entre outros Requisitos pessoais que são os atributos exigidos pelo ocupante do cargo podendo ser desde algum aspecto de personalidade ou características leves Volume de saídas na execução das tarefas que é a produtividade exigida pelo cargo Métodos de avaliação de cargos Os métodos são os meios pelo qual conseguiremos avaliar os cargos Os métodos seguem uma metodologia préestabelecida que devem dar subsídio ao manual de avaliação de cargos As organizações normalmente têm a seu dispor basicamente dois métodos de avaliação os não quantitativos qualitativos e os quantitativos mas Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 29 há também um terceiro método chamado de sistêmico que normalmente é desenvolvido pelas consultorias que tem direitos reservados com relação ao seu uso Vamos ver cada um deles em detalhes acompanhe Método de avaliação não quantitativo qualitativo É um método de rápida elaboração e fácil aplicação mas não garante um resultado final de boa qualidade Esse método é mais indicado em empresas pequenas com cerca de 30 a 50 cargos sendo baixo seu custo de implantação Nesta metodologia podemos encontrar Escalonamento É o método mais simples onde os cargos são classificados e hierarquizados de acordo com as dificuldades responsabilidades e os requisitos Os cargos são comparados de forma global e por isso acabam sofrendo a influência dos próprios salários que o ocupante do cargo tem Neste método existem duas formas de escalonar a simples Nela os membros hierarquizam os cargos por grupos ocupacionais e a comparação binária ou comparação de pares Nela os membros do comitê individualmente comparam aos pares os cargos em análise resultando em uma hierarquização Após a avaliação individual reúnemse os membros do comitê para chegar ao consenso Esse método não permite empate e nenhum par pode ficar sem escolha Grau predeterminado Baseiase na prévia de graus crescentes com relação à dificuldade Os cargos são comparados com as descrições relativas a cada grau e alocados em um deles Em geral são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano Veja alguns exemplos de graus para avaliação deste método em uma fábrica Grau 1 São cargos muito simples que não requerem mais que um mês de experiência como os trabalhos braçais leves Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 30 Grau 2 A maior parte dos cargos braçais da fábrica cai dentro desse grupo como ajudantes serventes e aprendizes de operadores de máquinas Igualmente aqui estão os operadores de equipamentos relativamente simples As responsabilidades desses cargos são geralmente pequenas Grau 3 São cargos que envolvem aprender ou ajudar a preparar e operar máquinas complexas tais como operadores de máquinas de dificuldade mediana e cargos de inspeção envolvendo responsabilidades e discrição Grau 4 Preparação e operação da maioria das máquinas de fábrica Poucos desses cargos podem ser aprendidos em menos de um ano e a maior requer de um a três anos de experiência As responsabilidades nesses cargos são geralmente grandes Grau 5 Todos os cargos aqui são de elevado nível de especialização e em geral exigem até cinco anos de experiência A maioria deles envolve também grandes responsabilidades pelos produtos e materiais e muitas vezes pelo trabalho de outros Cargos especializados de manutenção montagem máquinas complexas e os de alguns supervisores figuram esse grau Estes últimos incluem certas atividades menores de supervisão Grau 6 Requerem alto grau de especialização A maior parte do pequeno número dos cargos é de supervisor como os cargos do departamento de manutenção mais altamente especializados e os de maquinistas e de ferramenteiros Em todos esses cargos as exigências de responsabilidade são grandes Para esses cargos geralmente é necessária experiência de 5 a 8 anos Capacidade de trabalhar com pouca supervisão é característica da maior parte desses cargos Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 31 Grau 7 Cobre cargos semelhantes aos do grau 6 porém estes são um pouco mais exigentes Há apenas três cargos nesse grau modelador ferramenteiro de grau B e o cargo de supervisor mais difícil da fábrica Requerem 8 a 10 anos de experiência Grau 8 Constam os cargos mais difíceis e que requerem mais especialização que quaisquer outros em uma fábrica Devem ter capacidade de planejar e executar seu trabalho com pouca supervisão Somente os cargos de chefe de ferramentaria e maquinistachefe merecem ser incluídos nesse grau porque as pessoas nesse trabalho para desempenharem suas funções precisam ser quase projetistas de máquinas Muitos equipamentos da fábrica são construídos especialmente ou são muitos antigos e as peças precisam ser projetadas e feitas por esses homens Esses cargos que exigem de 8 a 10 anos de experiência são os principais da fábrica Método quantitativo É o método que se baseia em intervenções e argumentações numéricas e para isso necessita de operações matemáticas Traz entre outras as seguintes técnicas Técnica de avaliação por pontos É a mais conhecida sendo aplicada na avaliação de cargos Baseiase na objetividade precisão no caráter analítico e na fácil aplicação Técnica de comparação de fatores Consiste na escolha de alguns fatores em que os cargos são escalonados pelos diferentes níveis de cada fator acompanhados de seus salários Com relação à análise de cargos podemos afirmar que essa identificação descreve os níveis de exigência de diferentes fatores presentes que dão consistência ao cargo e faz com que o mesmo seja desempenhado com mais eficiência eficácia e efetividade no trabalho Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 32 Devemos lembrar que os procedimentos para a análise de cargos devem levantar os requisitos mínimos exigidos para cada cargo levando em consideração as tarefas explicitando os conteúdos estudando com as funções devem ser desempenhadas identificando as aptidões conhecimentos habilidades e atitudes que devem ser exigidas ao ocupante A análise de requisitos ou análise de cargos deve ter sua importância para além da determinação da remuneração e deve ser aplicada no exercício das funções desde o recrutamento a seleção e o treinamento de pessoas e principalmente no planejamento de carreira Leitura obrigatória Leia o capítulo 3 páginas 87 a 103 do livro Administração de Cargos e Salários de Amanda Izabelle Moreno Saiba mais Assista ao vídeo a seguir sobre métodos de avaliação httpswwwyoutubecomwatchvq2sn6kbv0iolistPLEXGeINVys2DUfpKp RAO4jaxaEKiEHrD SÍNTESE Chegamos ao final desta aula Acompanhe os principais pontos dos nossos estudos Vimos o que é gestão e com base no conceito de gestão é indispensável citar que a Gestão de Cargos e Salários é um processo que deve ser utilizado para a orientação de funcionários e da organização para o cumprimento de regras e caminhos o funcionário deve seguir para que haja progresso dentro da empresa O objetivo principal dessa ferramenta é reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos funcionários Para a implantação deste plano é necessário definir a remuneração adequada a cada função e a melhor forma para descrevêla Transformando essa empresa em um diferencial competitivo com remuneração competitiva e funcionários motivados trazendo retorno positivo à empresa Atualmente o Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 33 Plano de Cargos e Salários está em alta a empresa que oferece um pacote de benefícios atrativos se destaca no mercado além de promoções salário e oportunidade de crescimento Ao elaborar este plano a organização evita alguns problemas já que cada cargo tem sua própria remuneração As finalidades para a Gestão de Cargos e Salários são ordenação dos salários dos trabalhadores conforme menor ou maior habilidade e responsabilidade adequação dos salários da empresa com o que é praticado no mercado desenvolvimento de estímulos salarias para que haja a eficiência do trabalhador melhoramento da produtividade como opção de crescimento e sobrevivência da organização O Subsistema e o Profissional de Cargos e Salários e a gestão de Cargos e Salários são assuntos de suma importância para as organizações para manter o equilíbrio organizacional para proporcionar o desenvolvimento profissional para o equilíbrio dos salários pagos aos funcionários com relação aos salários do mercado além de atrair reter e desenvolver o capital intelectual necessário para as necessidades da empresa O profissional de Cargos e Salários é responsável pela revisão das descrições de cargos da empresa além disso ele pode criar um novo cargo ou fazer alterações nos atuais Elabora análises para uma nova descrição também está sobre a responsabilidade do profissional de Cargos e Salários coletar informações por meio de questionários com os ocupantes dos cargos descrever as responsabilidades e tarefas de cada grupo ou cargo Também visam fornecer as informações indispensáveis para a administração de Cargos e Salários dentro de departamento de Recursos Humanos A descrição de Cargos e Salários e o desenho de cargos são processos de organização do trabalho Por meio das tarefas necessárias para se desempenhar um cargo específico é chamado de desenho de cargos Ela é responsável pelo conteúdo do cargo pelas qualificações necessárias pelos ocupantes do mesmo e as recompensas para cada cargo a fim de atender as necessidades da organização e do funcionário A descrição é fundamental para um melhor detalhamento do cargo onde é possível definir as especificações com relação aos conhecimentos habilidades e capacidades necessárias para desempenhar o cargo Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 34 Análise de Cargos diz respeito ao detalhamento que o mesmo exige de seu ocupante com relação a conhecimentos habilidades e capacidades para o desempenho adequado de suas funções É interessante frisar que esta análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o funcionário deve possuir e principalmente as responsabilidades que o cargo impõe e de que maneira o trabalho deve ser feito Além de se preocupar com as especificações do cargo em relação ao indivíduo que vai preenchêlo A avaliação de Cargos inclui os métodos as técnicas e os processos que auxiliam a análise avaliação e classificação dos diferentes postos existentes nas empresas e pode estabelecer valores salariais compatíveis com as competências exigidas pelos seus ocupantes No caso desta avaliação e classificação de cargos se estabelece a real importância de determinado cargo para a empresa sob vários pontos de vista e estabelece também a hierarquia desses cargos dentro de uma estrutura organizacional REFERÊNCIAS CARVALHO Antonio Vieira de Administração de Recursos Humanos 2 ed rev São Paulo Cengage Learning 2012 CHIAVENATO Idalberto Remuneração benefícios e relações de trabalho como reter talentos na organização 3 ed São Paulo Atlas 2004 Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom 35 COOPERSLYBRAND Remuneração estratégica a nova vantagem competitiva São Paulo Atlas1996 MARRAS Jean Pierre Administração de Remuneração 2 Ed São Paulo Pearson Education do Brasil 2012 MORENO Amanda Izabelle Administração de Cargos e Salários Curitiba Intersaberes 2014 ZIMPECK Beverly Glen Administração de salários sistemas e métodos de análise e descrição de cargos pesquisa e escalas salariais avaliação de desempenho avaliação de cargos 7 ed São Paulo Atlas Fortaleza CE MARPE Consultoria em Recursos Humanos 1990 Aluno Marcio Marcelo Martins Email marciomartins60gmailcom