Leadership Pipeline: Passagens na Carreira de Gestão - Avaliação de Desempenho e Promoções Verticais

Questão 9 de 20 O Leadership pipeline se caracteriza pelos níveis que o gerente percorre no desempenho de sua função também denominada como passagem na carreira de gestão PIMENTA AMM PAULA PP Avaliação de desempenho por competências sob a avaliação dos empregados Psicologia em revista Belo Horizonte v18 nº2 2012 Disponível em httpdxdoiorg105752P167895632012v18n2p316 O leadership pipeline possui seis passagens a primeira passagem se refere a A passagem de profissional técnico para gerente de primeira linha b Passagem de gerente de área para gerente funcional c Passagem de gerente de primeira linha para gerente de área d É a passagem de gerente de grupos para CEO Questão 1 de 20 Movimentações de carreira podem ocorrer horizontalmente as quais seriam as progressões Já as movimentações verticais são as promoções Assinale a alternativa que equivale a definição dos movimentos verticais a Ocorre quando o funcionário realiza entregas constantes dos requisitos do próximo nível b Ocorre a partir dos resultados da avaliação profissional c Onde é discutido as movimentações de promoções da organização d Conjunto de retribuições recebidas pela prestação de serviço Questão 18 de 20 É importante diferenciarmos a complexidade de dificuldade Dificuldade é uma atividade de difícil execução mas que pode ser padronizada sistematizada e reproduzida por outros profissionais do mesmo nível já a complexidade exige diferentes níveis de articulação ou seja o que é exigido do indivíduo a forma em que ele articula as variáveis da atividade DUTRA J S Competências Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna São Paulo Ed Atlas 2010 Cap 2 pp 3753 Como podemos definir os níveis de complexidade a São as experiências adquiridas por meio de desenvolvimento das capacidades do indivíduo b Período de tempo no qual o discernimento é autorizado e esperado sem revisão do superior c Trajetória que um indivíduo percorre ao longo de sua vida d Vincular as entregas e capacidades a lógica de progressão de carreira 01022024 1331 FAINSEP MOODLE Gestão de Competência e Gestão de Desempenho httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 19 de 20 A aprendizagem organizacional é o meio pelo qual as instituições adquirem as competências necessárias para viabilizar suas estratégias TAKAHASHIARW Processos de aprendizagem organizacional no desenvolvimento de competências em instituições de ensino superior para oferta de cursos superiores e tecnologia RAC Curitiba v 14 n 5 art 3 pp 818835 SetOut 2010 Alguns fatores podem estimular a aprendizagem organizacional quais são eles a Circunstância experiência curiosidade e crise b Capacidades processos conhecimento e participação c Atitudes desenvolvimento competência e aprendizado d Competência processos conhecimento e aprendizagem Questão 2 de 20 Referese a empresas que definem e formalizam um conjunto de competências que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas FERNANDES B H R Gestão Estratégica de Pessoas com foco em competências Ed Campus Rio de Janeiro 2013 Quais processos de RH possui interface como o modelo de gestão por competência a Recrutamento e seleção avaliação e treinamento e desenvolvimento b Estratégia comportamento e avaliação c Metas recrutamento e projetos d Enquadramento níveis de complexidade e treinamento e desenvolvimento Questão 20 de 20 A noção de competência aparece associada a verbos como saber agir mobilizar recursos integrar saberes múltiplos e complexos saber aprender saber engajarse assumir responsabilidades ter visão estratégica Fleury MTL FLEURYA Construindo o conceito de competências Scielo 2001 Disponível em httpwwwscielobrscielophp scriptsciarttextpidS141565552001000500010 A competência individual pode ser definida como a É a entrega das capacidades na execução das atividades de cada indivíduo b É a necessidade de conhecimento que as organizações precisam para o desempenho do funcionário c É a capacidade que cada indivíduo possui d É a capacidade que cada indivíduo possui Questão 3 de 20 A avaliação de desempenho pode ser realizada por diversos modelos de avaliação algumas delas são 1 Autoavaliação 2 Avaliação 360º 3 Equipe de trabalho 4 Gerente O profissional analisa o próprio desempenho A equipe avalia cada indivíduo É realizada por todos que interagem dentro da organização É realizada pelo responsável da área Assinale a alternativa que equivale a definição dos modelos de avaliação de desempenho a 1324 b 4321 c 1234 d 1423 Questão 4 de 20 A competitividade de uma organização é determinada pela interrelação entre as competências organizacionais e as estratégias competitivas AMORIM TNGF SILVA LB Gestão por competência REUNA 2011 Disponível em httprevistasunabrindexphpreunaarticleview378 Selecione abaixo a alternativa que melhor define a competência organizacional a É a articulação dos recursos de forma eficiente b É o nível de desempenho em relação aos clientes c É o valor financeiro trazido para a organização d São os recursos que compõe as competências Questão 8 de 20 O modelo de gestão por competência possui quatro gerações que complementam as definições já estabelecidas na geração anterior A quarta geração atua com o conceito de inputs e outputs que significa os inputs a São as capacidades que o indivíduo possui b São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza c São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades d É o incremento de uma competência diferenciada 01022024 1326 FAINSEP MOODLE Gestão de Competência e Gestão de Desempenho httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 6 de 20 Eboli 2014 em seu estudo aborda que a educação corporativa possui sete princípios a perpetuidade competitividade conectividade disponibilidade cidadania parceria e sustentabilidade EBOLI M Educação corporativa no Brasil mitos e verdades São Paulo Gente 2004 Quando falamos de perpetuidade o que queremos dizer a Transmissão da cultura organizacional b Transformação do conhecimento em vantagem competitiva c Ações para ampliar a rede de relacionamento d Formação de atores sociais 01022024 1327 FAINSEP MOODLE Gestão de Competência e Gestão de Desempenho httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 7 de 20 Qual é o objetivo de se utilizar jogos e dinâmicas nos processos de seleção por competência a Testar se realmente os candidatos entregarão as competências desejadas b Testar a integração entre o modelo de gestão por competências e as estratégias organizacionais c Testar se irão ocorrer as vantagens competitivas d Testar o posicionamento do recrutador perante aos candidatos Questão 5 de 20 O banco de dados representa informações sobre conteúdo específicos no caso do modelo de gestão por competências podemos chamar de banco de talentos KORTH HF e SILBERSCHATZ A Sistemas de Bancos de Dados Makron Books 2a edição revisada 1994 Qual a função principal do banco de talentos a Consolida informações sobre as competências e os potenciais dos indivíduos b Consolida as informações sobre a estratégia organizacional c Consolida informações sobre o desempenho organizacional d Consolida informações sobre o clima organizacional Questão 10 de 20 A tentativa de compreender o ponto de vista dos empregados contribui para o investimento dos anseios organizacionais e dos trabalhadores o que parece ser essencial para a manutenção da própria gestão PIMENTA AMM PAULA PP Avaliação de desempenho por competências sob a avaliação dos empregados Psicologia em revista Belo Horizonte v18 n2 2012 Disponível em httpdxdoiorg105752P167895632012v18n2p316 Ao falarmos de avaliação é importante verificarmos o comportamento dos indivíduos que integram a organização pensando na avaliação comportamental quais as ferramentas podem ser utilizar para trabalhar os GAPs encontrados a Feedbacks orientações coaching e mentoring b São as entregas das capacidades que o indivíduo realiza c São as atitudes que o indivíduo utiliza no desenvolvimento das suas atividades d É o incremento de uma competência diferenciada Gestão de pessoas 1 A 2 A 3 A 4 A 5 A 6 A 7 A 8 A 9 A 10 A 11 A 12 A 13 A 14 A 15 A 16 A 17 A 18 A 19 A 20 A Fiz a avaliação e utilizei provas disponíveis na internet para confirmar o resultado BomCaso vá chutar nas provas já sabe qual alternativa chutar haha Grande abraço espero ter ajudado Qualquer dúvida pode entrar em contato através do chat Grata Questão 11 de 20 Quando as metas são planejadas e definidas de forma coerente e tangível elas podem proporcionar aos funcionários a direção a seguir e quais os objetivos devem ser atingidos A avaliação por meta é utilizada para verificação se as metas foram ou não atingidas desta forma se tornando base para a O pagamento de recompensas bônus eou remuneração variável b O pagamento de remuneração fixa c O pagamento da participação dos lucros e resultados d O pagamento de ajuda de custo Questão 12 de 20 O plano de desenvolvimento individual objetiva ainda garantir o domínio de competências específicas que atendam aos processos de trabalho aos desafios implantados e aos resultados desejados CARBONE PP Gestão por competência e educação corporativa caminhos para o desenvolvimento de competências Inc Soc Brasília DF v 7 n 1 p4455 juldez 2013 Qual a funcionalidade do pano de desenvolvimento individual a É utilizada para traçar ações para o desenvolvimento dos indivíduos inseridos na organização b É utilizado para mapear a base da remuneração variável c É utilizado para mapear a base do pagamento dos lucros e resultados d Fornece organização das atividades dos recursos humanos Questão 13 de 20 No modelo de gestão por competências desenvolvese competências específicas que o indivíduo precisa utilizar no seu trabalho CARBONE PP Gestão por competência e educação corporativa caminhos para o desenvolvimento de competências Inc Soc Brasília DF v 7 n 1 p4455 juldez 2013 Qual o objetivo do desenvolvimento de competências a Suprir lacunas e preparar indivíduos para assumir futuras atribuições b Suprir as estratégias e as metas para futuras atribuições c Suprir a avaliação de desempenho e a cultura organizacional d Suprir o clima e identificar o potencial para as futuras atribuições Questão 14 de 20 Objetivo principal do modelo de gestão por competência é alinhar o comportamento estrategicamente ao delinear as competências esperadas e recompensadas nos postos de trabalho da organização SANCHEZ J I LEVINE E L What is or should be the difference between competency modeling and traditional job analysis Human Resource Management Review v19 n 2 5363 2009 Quando falamos de competências é essencial o alinhamento vertical que é uma das premissas deste modelo Como podemos definir o alinhamento vertical a É o alinhamento do modelo de gestão por competência com as estratégias organizacionais b É o alinhamento do modelo de gestão por competência com os sistemas dos Recursos humanos c É o alinhamento dos recursos e das capacidades d É o alinhamento das implicações do modelo de gestão por competência 01022024 1330 FAINSEP MOODLE Gestão de Competência e Gestão de Desempenho httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 15 de 20 A gestão estratégica de pessoas segue seu curso de desenvolvimento e se associa à noção de alinhamento sistêmico evidenciando e popularizando o papel da gestão de pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos de uma organização Albuquerque LG LEITE NP SILVA LMT Estimulando o debate o debate sobre a gestão estratégica de pessoas RAE São Paulo v 49 n4 outdez 2009 p482 Disponível em httpwwwscielobrpdfraev49n4v49n4a11pdf Quais os processos de RH que integram a Capacidade de interpretar e utilizar informações para orientar e auxiliar nas tomadas de decisões b Mapear o curso que a organização deve seguir em determinado mercado c Desenhar as estratégias e traçar as metas e sua viabilidade d Realizar o planejamento estratégico delimitando onde a organização quer chegar Questão 16 de 20 A efetividade do programa de desenvolvimento é mensurada pelo grau de quanto o indivíduo consegue atingir os objetivos do programa e realizar as entregas descritas para o desempenho de sua função DIAS C A F ALBUQUERQUE L G Panorama da avaliação de resultados em educação corporativa no Brasil Revista de Administração FACES Journal v 13 n 1 p 104123 2014 Selecione abaixo alternativa que apresenta corretamente o objetivo da avaliação de desenvolvimento a É a verificação se as ações de desenvolvimento estão sendo efetivas b É a integração entre o modelo de gestão por competências e as estratégias organizacionais c É a avaliação do modelo de gestão com a estratégia organizacional d É a avaliação entre as competências organizacionais e as competências individuais Questão 17 de 20 Para se efetuar um processo de recrutamento que atenda às necessidades da organização é preciso estabelecer de forma planejada todas as suas etapas CARVALHO IMV PASSOS AEVM SARAIVA SBC Recrutamento e seleção por competências Rio de Janeiro FGV 2008 132 p O processo de recrutamento tem o objetivo de avaliar a Experiência profissional conhecimentos capacidades e o potencial do indivíduo b Metas cultura ética e comportamento c Psicológico comportamento ética e valores d Conhecimentos habilidades valores e potencial