Material Didático sobre Liderança e Motivação em Gestão de Recursos Humanos

FAINSEP FACULDADE INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO DO PARANÁ Credibilidade em Educação a Distância TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 20212024C DIRETORA GERAL Suzana Karling VICEDIRETORA GERAL Profª Me Daniela Caldas Acosta DIRETOR PEDAGÓGICO Prof Me Argemiro Aluísio Karling COORDENADORA DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª Drª Karin Borges Senra PRODUÇÃO DO MATERIAL Profª Me Renata Emy Koyama Histórico de Revisão Professor Ano Nenhuma parte deste fascículo pode ser reproduzida sem autorização expressa do IEC e dos autores Direitos reservados para INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO E DA CIDADANIA Av Cerro Azul 1411 Jd Novo Horizonte CNPJ 02684150000197 CEP 87010055 Maringá PR Fone 44 32251197 email fainsepfainsepedubr LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos SUMÁRIO APRESENTAÇÃO 6 PLANO DE ENSINO 7 INTRODUÇÃO 8 UNIDADE 1 LIDERANÇA 10 1 LIDERANÇA DEFINIÇÃO 10 11 PERFIL DO LÍDER X PERFIL DO COACH 14 2 LIDERANÇA E A PRÁTICA DA GESTÃO 17 3 MUDAR PARA O ALCANCE DE MELHORES RESULTADOS 21 UNIDADE 2 AS DIFERENTES ABORDAGENS DA LIDERANÇA 25 1 ABORDAGENS DA LIDERANÇA 25 11 LIDERANÇA E PODER 28 2 TEORIAS CONTEMPORÂNEAS DE LIDERANÇA 29 3 TEORIAS CONTINGENCIAIS SEGUNDO ROBBINS 31 4 ELEMENTOS DE LIDERANÇA 32 41 LIDERANÇA CARISMÁTICA 33 42 LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL 33 5 DESAFIOS E OBSTÁCULOS NO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA 33 6 ATRIBUTOS E PRÁTICAS DA LIDERANÇA 36 7 NOVOS PERFIS DE LIDERANÇA 37 8 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA SOBRE A MOTIVAÇÃO 37 UNIDADE 3 MOTIVAÇÃO 41 1 MOTIVAÇÃO 41 11 MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 42 12 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO 43 13 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA 44 14 MOTIVAÇÃO X CLIMA ORGANIZACIONAL 45 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 2 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO X MOTIVAÇÃO 46 UNIDADE 4 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO 51 1 NECESSIDADES DO INDIVÍDUO 51 2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 53 3 TEORIAS DE CONTEÚDO 54 31 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW 54 32 TEORIA DE ERC ALDERFER 56 33 TEORIA DOS DOIS FATORES 58 34 TEORIA DAS NECESSIDADES DE MCCLELLAND 60 4 AS TEORIAS DE PROCESSO 61 41 TEORIA DA EXPECTATIVA DE VROOM 62 42 TEORIA DO BEHAVIORISMO 64 43 TEORIA DA EQUIDADE 66 44 TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS 68 CONSIDERAÇÕES FINAIS 75 QUESTÕES DE ESTUDO 76 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 79 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos APRESENTAÇÃO Prezados acadêmicos Iniciamos um novo módulo e gostaríamos de lembrálo da missão da FAINSEP formar profissionais educadores bacharéis e tecnólogos ampliar a formação humanística de pessoas para o pleno exercício da cidadania e preparo básico para funções técnicas e serviços gerais oferecer educação continuada por meio de cursos de atualização aperfeiçoamento e especialização inclusive para o exercício de docência na educação superior enfim promover a educação e a cidadania por todos os meios utilizando para tal o conhecimento o desenvolvimento e a aplicação de novas tecnologias e educação a distância Em um ambiente onde a mudança é a única certeza e o número de informações geradas é desmedido administrar riscos e prosperar é o objetivo da maioria das empresas sejam do setor público ou privado Os gestores de todos os níveis hierárquicos de uma organização devem buscar alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz atendendo às expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização Para isso é necessário conhecer planejar organizar e direcionar todos os recursos necessários inclusive e principalmente o capital humano buscando o máximo de resultados com o mínimo de esforços Na prática cada organização pública ou privada possui suas necessidades e condições neste caso o gestor de recursos humanos deve adequarse à empresa e estabelecer por meio de planejamentos quais as metas prioritárias relacionadas à missão e visão da organização para que o seu trabalho seja desenvolvido qualitativamente O Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da FAINSEP tem como objetivo formar profissionais capacitados a administrar eficazmente todo o processo de gestão de pessoal Ansiamos que ao término da graduação você não tenha apenas um diploma e sim se torne um profissional que atue na sociedade como cidadão crítico criativo e participativo Bons Estudos Direção Pedagógica LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos PLANO DE ENSINO Módulo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Carga Horária 80 horas Código LM 1 EMENTA A importância da liderança no trabalho Diferentes abordagens acerca da liderança Características e tributos que os líderes devem ter Estilos de liderança Perfil do líder Motivação humana Motivação no grupo de trabalho Teorias de motivação 2 OBJETIVO Proporcionar a oportunidade de conhecimento e domínio sobre o conceito de liderança os estilos existentes os atributos que os líderes devem possuir bem como a compreensão do processo de motivação as teorias motivacionais e a importância de sua aplicação em cada contexto organizacional para aplicar a teoria na realidade prática através das atuações gerenciais LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 8 INTRODUÇÃO Prezadoa alunoa é com grande satisfação que o acolho para o módulo de Liderança e Motivação Este material possui o intuito de promover um maior conhecimento acerca deste assunto e oferecer ferramentas para o gestor de recursos humanos a fim de que este possa conhecer os aspectos que permeiam a liderança e motivação competências essas essenciais para o profissional da atualidade Na unidade 1 será apresentada a definição de liderança onde faremos uma abordagem sobre a importância desta para as organizações que visam o alcance da eficiência e eficácia organizacional Neste sentido além da definição de liderança enfatizando sua importância para os ambientes organizacionais você irá conhecer temáticas referentes ao perfil do líder em relação ao perfil do Coach a prática da gestão enfatizando a atuação do líder nas organizações e para finalizar a unidade I à necessidade de mudar para o alcance dos melhores resultados tendo em vista a necessidade das organizações se manterem dinâmicas e ativas em um mercado cada vez mais competitivo Na unidade 2 será retratado as abordagens da liderança focando as características e tributos que os líderes devem ter para que se possa entender e compreender como se formam e desenvolvem estes profissionais tão importantes para o âmbito organizacional e para as equipes de trabalho Neste sentido serão apresentadas as diferentes teorias da liderança como tipos de lideranças desafios e obstáculos para o exercício da liderança novos perfis de liderança e para finalizar a presente unidade será apresentado a influência da liderança sobre a motivação em relação aos liderados pois como bem o diz o ditado popular se o comandante é o espelho da tropa assim a equipe é o reflexo do que um líder apresenta Na unidade 3 você irá conhecer os aspectos e pontos importantes referentes a motivação Neste sentido serão retratadas a motivação no contexto organizacional em relação a satisfação no trabalho quando apresentaremos o que tratam a motivação intrínseca e extrínseca bem como as diferenças existentes entre ambas a motivação em relação ao Clima Organizacional o significado das necessidades do indivíduo quando do estudo da motivação as Teorias da motivação compreendendo as teorias de conteúdo ou seja a Hierarquia das Necessidades de Maslow a Teoria de ERC Alderfer a Teoria dos dois fatores e a Teoria das Necessidades de McClelland e para finalizar a presente unidade faremos uma abordagem quanto a importância da comunicação em relação a motivação com o intuito de leválo a refletir sobre como esta ferramenta pode fluir considerandose os canais de comunicação existentes nas organizações LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 9 Na unidade 4 será abordado o conteúdo referente as teorias motivacionais de processo Ela apresenta um novo olhar de como ocorre o processo motivacional Será apresentado a teoria da expectativa de Vroom a teoria do behaviorismo a teoria da equidade e a teoria da fixação de meta Deste modo poderá perceber que em determinadas situações ou contextos elas poderão ajudar no trabalho organizacional seja de forma individual ou grupal a fim de aumentar a motivação dos trabalhadores Deste modo percebese como teremos muito assunto a discutir O objetivo é auxiliar e promover o seu conhecimento sobre o que tratam as temáticas liderança e motivação pensando em auxiliálo em seu aprendizado e futura atuação enquanto líder de equipe eou gestor de recursos humanos Como futuroa gestora de recursos humanos o conhecimento das presentes temáticas propiciará uma atuação mais adequada e assertiva dentro da organização e inclusive particularmente falando de forma a identificar compreender e atuar na busca dos melhores resultados organizacionais e de toda sua equipe Espero que consiga ampliar seus olhares conforme o estudo e aperfeiçoar seus relacionamentos organizacionais Bom estudo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 10 UNIDADE 1 LIDERANÇA Para começar nossos estudos Nesta unidade será realizado um estudo e pesquisa sobre a temática liderança onde faremos uma abordagem sobre a importância desta para as organizações que visam o alcance da eficiência e eficácia organizacional 1 LIDERANÇA DEFINIÇÃO Diariamente podemos notar as mudanças que ocorrem no cenário empresarial competitivo e consequentemente as mudanças no ambiente interno das organizações gerando a necessidade de uma participação mais constante de pessoas capacitadas principalmente de seus gerentes no intuito de tornar a empresa mais ágil e competitiva A participação de um bom líder tem se tornado parte fundamental no desenvolvimento empresarial capacitando também seus liderados de forma que se comprometam com suas atividades desenvolvendo seu trabalho da melhor forma e tendo satisfação em fazêlo A competitividade das empresas e a capacidade de vencer as dificuldades no mundo empresarial dependem muito das pessoas Se o bom líder conseguir com que seus liderados vistam a camisa de sua empresa e se interessem pela melhoria diária de suas capacidades na execução de suas atividades com certeza estarão preparados para enfrentar o mundo competitivo em que estamos vivendo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 11 Com isso podemos pensar em algumas questões o Como podemos nos tornar bons líderes o Posso ser um líder mesmo não ocupando uma posição de chefe ou gerente o Como a liderança pode ser a chave para o diferencial competitivo na empresa em que trabalho Considerando todas estas questões e a importância da liderança para o trabalho reservamos para este momento caro aluno o estudo da presente temática tendo em vista a importância da liderança para todo e qualquer ambiente organizacional que visa a eficiência e eficácia de seus processos e como consequência o alcance dos melhores resultados organizacionais Quanto às origens e conceito da liderança França 2006 corrobora com nossos estudos quando afirma que estudos originados entre 1910 e 1970 por Paul Hersey e Kenneth H B sintetizam dezenas de análises que incluem desde categorias da administração científica de Taylor às pesquisas de Hawtorne nas áreas de ciências sociais mais especificamente da Administração Já para Maquiavel séc XV e XVI liderança eficaz era uma questão de manutenção de um fluxo adequado de informações precisas sobre os assuntos a serem decididos e a consideração das melhores alternativas para permitir que as ações decisivas fossem tomadas Nesse âmbito tomaremos como ponto de partida o estudo do conceito e a definição do presente termo com a contribuição de França 2006 p 55 quando afirma a esse respeito a liderança é um processo social em que se estabelece relações de influência entre pessoas O núcleo desse processo de interação humana é composto pelo líder e líderes seus liderados um fato e um momento social Diante da autora citada podemos constatar que a liderança é um processo que envolve pessoas relações humanas e influência de uma parte sobre a outra Já para Chiavenato 2010 p 353 a liderança é o processo de dirigir o comportamento das pessoas em direção ao alcance de alguns objetivos Dirigir nesse caso significa levar as pessoas a agir de uma certa maneira ou seguir um curso particular de ação Dessa forma podemos constatar que o autor supracitado vem reforçar a questão da influência que o líder sutilmente deve administrar sobre seus liderados a fim de alcançar os objetivos almejados Todavia o processo de liderança ocorre em diferentes situações e momentos ou seja no ambiente de trabalho nas relações familiares no esporte nos espaços privados públicos e etc Neste sentido ao observarmos o processo de liderança em qualquer uma LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 12 destas situações e ambientes podemos constatar que qualquer pessoa pode se tornar um potencial líder desde que saiba exercer influência sobre outras e conduzilas de maneira assertiva para o alcance de metas Ainda no que se refere ao conceito de liderança Drucker 1996 p 278 colabora com nossos estudos quando afirma que a liderança tem sido tradicionalmente considerada o resultado de pessoas talentosas com traços dignos influenciando seguidores a fazerem o que é necessário para a realização de metas empresariais e sociais Acreditase que esta visão reflete a liderança do passado ou como paradigma como ruptura da liderança como um processo através do qual um líder busca sua visão procurando intencionalmente influenciar os outros e as condições com as quais eles trabalham permitindolhes utilizar o pleno potencial e desse modelo aumentando a probabilidade de realizar a visão maximizando o desenvolvimento organizacional e pessoal de todas as partes envolvidas Neste ínterim fazendo alusão aos estudos de Deming 1990 p 159 o objetivo da liderança deve ser de melhorar o desempenho de homens e máquinas melhorar a qualidade aumentar a produção e simultaneamente dar às pessoas orgulho pelo trabalho que fazem Observase portanto com os estudos de Deming 1990 um processo de mão dupla onde o líder conduz um grupo de pessoas para a busca e alcance de resultados todavia visando por outro lado atender os anseios destes Neste sentido Diniz 2004 corrobora com a presente temática ao afirmar A liderança é a capacidade de inspirar motivar e movimentar pessoas a atingirem e superarem metas ultrapassando aquilo que aparentava ser seus limites é a habilidade de tornar a visão do futuro clara e atraente para todos e finalmente é a qualidade de inspirar confiança cega nos seus seguidores Confiança cega não significa que eles não participem da visão mas que confiam incondicionalmente na sinceridade do líder e na honestidade dos seus objetivos DINIZ 2004 p 56 Podemos constatar diante da contribuição feita por Diniz 2004 que o líder deve ser munido de algumas qualidades e atributos como a habilidade de gerir pessoas inspirando confiança sinceridade em seus atos e ações bem como a honestidade para com o andamento dos fatos e resolução de possíveis inconsistências que fazem parte da rotina das organizações cabendo na maioria das vezes a atuação do líder na negociação e resolução destas para o melhor andamento e alcance dos objetivos organizacionais propostos Nesta linha de raciocínio contamos com Hersey e Blanchard 1986 p4 quando apresentam a liderança como o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para a consecução de um objetivo numa dada situação Para esses autores a definição não está atrelada ao tipo de organização mas quando um indivíduo busca LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 13 influenciar o comportamento de outro indivíduo ou grupo em relação às suas atividades dentro de uma empresa podese afirmar que esse indivíduo exerceu liderança Já na concepção de Hunter 2004 p25 liderança é definida como a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum Destacase de acordo com o autor citado a importância de se liderar visando o bem comum como em um processo de negociação que se almeja o resultado ganhaganha em outras palavras que todas as partes envolvidas possam ser atendidas quanto aos seus anseios e ansiedades mesmo que em algumas situações este ganho seja parcial Todavia a liderança muitas vezes parece ser definida como uma virtude ou qualidade singular e inata que torna algumas pessoas diferentes porque têm a solução mágica para influenciar outras Também é importante destacar que de acordo com Hunter 2004 p 24 o papel do líder é extremamente exigente Sempre que duas ou mais pessoas se reúnem com um propósito há uma oportunidade de exercer liderança Reforçando nossos estudos Petracca 1992 diz que os líderes são pessoas que ocupam posição de poder e que influenciam de forma determinante todas as decisões de caráter estratégico Assim o poder pode ser exercido de forma ativa e vai ao encontro das expectativas do grupo liderado Maximiniano 2004 p 306 acrescenta que líder é sinônimo de grande homem No entanto a liderança não pode ser vista apenas como habilidade pessoal que torna algumas pessoas mais aptas a influenciar outras Neste sentido corrobora com nossos estudos quando menciona a importância da presença do líder inclusive quanto à sua necessidade para o grupo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 14 às vezes é o contrário que ocorre um grupo necessita de um líder e escolhe alguém para desempenhar o papel em outros casos o líder parece ser uma figura temporariamente eficaz cujo sucesso depende apenas da existência de uma missão Complementada a missão o líder tornase desnecessário e é dispensado pelo grupo MAXIMINIANO 2004 p 306 Portanto não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade da pessoa mas como processo interpessoal dentro de um contexto A liderança de pessoas é a qualidade que está intimamente ligada àquele que dirige uma organização A liderança é considerada por Bowditch e Buono 2002 um processo de influência usualmente de uma pessoa para a outra na qual uma pessoa ou grupo é orientado para o estabelecimento e a conquista de metas sendo que este conceito é relevante no âmbito do comportamento dos indivíduos nas organizações No que diz respeito ao feedback o líder tem funções de elogiar e de repreender Há algo importante a salientar um líder nunca repreende senão em privado e não perde uma oportunidade de elogiar merecidamente em público Na repreensão em público correse sempre o risco de a crítica ser interpretada pelo receptor como uma humilhação e isto muito dificilmente será esquecido Contudo esta é uma regra que pode ter exceções e que cada líder deve adaptar às circunstâncias do contexto Por fim para Daft 2000 a liderança relacionase ao processo de influência em outras palavras os indivíduos líderes com suas ações facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo às metas comuns ou compartilhadas todavia liderar também significa lidar com mudanças Os líderes devem estabelecer uma direção mediante a formulação de uma visão do futuro logo após devem arregimentar as pessoas comunicandolhes essa visão e inspirandoas a superar barreiras Como função primordial a liderança deve ter a capacidade de estabelecer os nexos entre processos administrativos e as pessoas que estarão envolvidas com eles 11 PERFIL DO LÍDER X PERFIL DO COACH Com o intuito de leválo a refletir e compreender com maior aprofundamento iremos expor o que tratam os perfis de líder e por outro lado os perfis de coach O Coaching se refere a uma liderança requintada Em outras palavras nem todo líder é coach entretanto o coach é um líder É natural que profissionais que exerçam os cargos de gerentes chefes e supervisores sejam coachees não em virtude da liderança que se espera que eles exerçam sobre os outros mas acima de tudo junto aos outros Os coachees ganham uma escola prática de liderança e autoconhecimento que nenhuma formação acadêmica dá Os LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 15 clientes ganham suporte ao seu desenvolvimento e a organização ganha uma extraordinária rede de formação contínua e compromisso com resultados ARAUJO 1999 Analisando a terminologia coach podemos constatar que este é de origem francesa significando um veículo para transportar pessoas de um lugar para outro Michaelis 2002 p46 Para Araújo 1999 p25 o termo atual coach proveniente do inglês tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de professor treinador preparador o técnico como o conhecemos Em outras palavras é o profissional que leva seu aprendiz à descoberta de habilidades e competências muitas vezes adormecidas eou desconhecidas Portanto é o profissional que trabalha dispondo esforços junto com a equipe Neste sentido Chiavenato 2002 p 43 contribui com nossos estudos quando define coaching Coaching é uma parceria colaborativa entre um coache um aprendiz conduz a um nível profundo de crenças valores e visão que capacita o aprendiz a um processo de descoberta definição de objetivos e passos específicos de ação bem como a realização de resultados extraordinários Portanto coaching é um relacionamento que envolve pelo menos duas pessoas o coache e o coachee aprendiz O que mais caracteriza o processo de coaching é o valor que ele agrega às partes que interagem entre si Ele se baseia em um vínculo que impulsiona talentos cria competências e estimula potencialidades Neste ínterim para Araújo 1999 p28 argumenta conseguir que as pessoas produzam resultados é a competência central do líder portanto todo coach é um líder mas nem todo líder é coach A diferença é sutil pois ambos precisam observar a dinâmica do processo de realização resultados x pessoas Portanto o coaching passa a constituir uma ferramenta indispensável para a autocorreção do comportamento e aprendizado dentro da organização e os coachees traduzemse como elementos necessários à sua instituição Diante disso é de se supor que nas organizações a liderança praticada por meio do processo coaching pode influenciar e agregar um novo valor ao profissional que atua como líder Como vimos e de acordo com a contribuição feita por Gramigna 2002 o processo de coaching corresponde ao aprendizado por descoberta Através desse processo procurase estimular no treinado tudo o que ele possa saber sobre o assunto relacionado com apoio do coach Neste sentido Daniel Goleman 1999 apud Gramigna 2002 relata que o trabalho de treinadores e mentores traz recompensas e o que faz as funções de treinado e coach terem seu melhor desempenho é a natureza do relacionamento Treinadores ou mentores atuam sobre o comportamento das pessoas que ajudam de forma LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 16 profunda inclusive no subconsciente Sua percepção lhes diz como dar retorno eficaz quando exigir melhor desempenho e quando se abster Uma antiga história nos conta que uma leoa enquanto saltava de uma colina para outra deu à luz um filhote no meio do salto O filhote caiu na estrada onde um rebanho de ovelhas passava As ovelhas alimentaram o filhote sem saber que ele era um leão E o filhote nunca percebeu que era um leão pois à sua volta todos eram ovelhas Ele pensava que era uma ovelha As ovelhas são os animais mais medrosos que existemNunca andam sozinhas Estão sempre em grupos precisando umas das outras Elas têm medo de ficar sozinhas É perigoso estar só E este pobre leão não tinha nenhuma ideia de como se parecia Ele cresceu mas as ovelhas ficaram acostumadas com ele Elas o tinham criado desde a infância Ele era considerado uma ovelha muito estranha mas era uma ovelha acostumada a comer grama Um leão de verdade jamais comeria grama Ele prefere morrer a comer a grama Este era um leão vegetariano E ele nunca rugiu como um leão porque afinal ele nem sabia que era leão Ele era medroso como as ovelhas sonhava como as ovelhas andava no meio do rebanho para se sentir mais seguro e tinha medo dos animais selvagens Um dia um velho leão viu esta cena Ele não podia acreditar nos seus olhos Ele nunca tinha visto um leão e ovelhas misturados As ovelhas andavam com o leão sem nenhum medo e o leão estava com medo de estar só O velho leão não podia acreditar em seus olhos Resolveu então seguir o grupo As ovelhas com medo começaram a correr E o jovem leão também corria do mesmo jeito Mas o velho leão com esforço conseguiu agarrar o jovem e arrastálo para um lago próximo O jovem leão estava morrendo de medo e chorava como uma ovelha Mas no lago um milagre aconteceu o velho leão disse ao jovem Apenas olhe Veja a minha face e veja a sua face Veja o meu corpo e olhe para o seu corpo refletido na água De repente aconteceu uma grande rosnada que ecoou por todos os montes A ovelha desapareceu ele era um ser totalmente diferente havia reconhecido a si mesmo A identificação com a ovelha não era uma realidade era somente um conceito mental Agora ele tinha visto a realidade E o velho leão disse agora não preciso dizer mais nada Você compreendeu Fonte MACARENCO Isabel Competência a essência da liderança pessoal seja o melhor com o melhor de seu talento 2ed São Paulo Saraiva 2011 p 32 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 17 Quanto à distinção de liderança e coaching Niederer e Porché 2002 afirmam que o primeiro trata de anunciar um futuro e convocar as pessoas para que façam esse futuro acontecer já o segundo possui o propósito de ajudar as pessoas a se dedicarem a ter entusiasmo no cumprimento de seus objetivos Em conclusão para Lacombe 2003 os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder que pode ser o poder legítimo obtido com o exercício de um cargo poder de referência em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber exercido graças a conhecimentos que o líder detém Gestão de Pessoas e Liderança Entrevista Alexandre Slivnik autor de diversos livros entre eles do bestseller O Poder da Atitude É sóciodiretor do Instituto de Desenvolvimento Profissional IDEPRO diretorexecutivo da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento ABTD e diretor geral do Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento CBTD com Heródoto Barbeiro Disponível em httpswwwyoutubecomwatchv7CXYxaA2LlI 2 LIDERANÇA E A PRÁTICA DA GESTÃO Influenciados pelos líderes à busca de conhecimento e desenvolvimento profissional alinhados ao crescimento pessoal seguramente haverá por parte dos colaboradores melhor aproveitamento das suas potencialidades e como consequência do desempenho destes Em outras palavras queremos dizer que havendo reconhecimento das lideranças e incentivo destas para que os participantes das organizações se desenvolvam esperase como consequência o fortalecimento das equipes de trabalho Nesta linha de estudo Robbins 2003 p 57 exalta que quando os funcionários confiam em um líder estão dispostos a sujeitarse às suas ações seguros de que seus direitos e interesses não serão utilizados contra eles próprios Ligamos a esse raciocínio o descrito por Homem Oltramari e Bessi 2009 argumentando que a forma como as pessoas são geridas sofre influência das diretrizes da empresa além de estar também fortemente presente a questão pessoal LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 18 dos gestores Considerandose que são as pessoas participantes de uma organização as responsáveis pela criação inovação e vitalidade das ações as políticas de gestão de pessoas acabam tendo importância singular para as empresas São inexistentes as dúvidas que a boa convivência entre comando e comandados é o alicerce de uma sólida organização Além disso podemos observar que as pessoas realmente são vistas como partes fundamentalmente integradas ao conjunto saindo da posição que ocupavam no período da Revolução Industrial onde as cidades foram recebendo pessoas oriundas do campo para o trabalho nas fábricas tentando melhores condições de vida As jornadas de trabalho eram excessivas e a exploração desses trabalhadores era evidente A era moderna vem se distendendo frente às atividades cotidianas Com ela vieram obviamente as tecnologias as necessidades de conhecimento o aperfeiçoamento do saber já existente e as adaptações às constantes variações que acompanham as empresas e o mercado de trabalho Neste contexto referindose à gestão de pessoas verificase que faz parte da função gerencial estimular e dar o aporte às iniciativas de sua equipe O gerente é o grande patrocinador das melhorias e assumindo tal papel colherá junto com seus colaboradores os resultados plantados 2002 p 155 É importante neste momento frisar que o momento atual se caracteriza por mudanças no ambiente externo e no organizacional que consequentemente exercem influência sobre os líderes das empresas FRANÇA 2006 Em virtude dessas mudanças o líder empresarial tem adquirido novos perfis tais como o Deixa de ser controlador e passa a ser facilitador o Busca uma visão estratégica do negócio e não somente soluções a curto prazo o Em lugar de manter a disciplina de seus subordinados o líder cultiva o comprometimento deles o O comportamento individual passa a ser focado na valorização das ações em equipes e times Atualmente as organizações passam por duas situações Num primeiro momento vemos a saída dos gerentes de suas salas aproximandose mais dos colaboradores abandonando as tradicionais funções administrativas de planejamento organização direção e controle para de fato se posicionarem como lideranças das equipes No segundo o trabalho modificou suas características deixando a individualidade e isolamento para fortalecerse no grupo BARRETO SILVA 2008 Ainda podemos constatar que o resultado é fantástico quando juntamos e não separamos as pessoas para obter efeitos LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 19 multiplicadores nunca antes alcançados O velho binômio gerente versus subordinado cedeu lugar ao novo binômio líder versus equipe para proporcionar mais dinamismo e criatividade às organizações Saímos da época dos desajustes e ajustes para a entrada na nova era onde todos têm as mesmas possibilidades e o valor devido quando comprometidos com o trabalho A igualdade faz parte do cotidiano de trabalho porém a posição de gerente desce degraus para a cooperação com as pessoas sem ser vista como posição minimizada mas maximizada pelo saber saber como fazer e instruir os que o têm como guia Barreto Silva 2008 O que podemos observar é que o futuro nos reserva três colunas para solidificação da carreira profissional o knowhow que significa conhecimento o knowwhy que é o que quero e tem ligação com valores e motivações e o knowwho que diz com quem aprendo e quem aprende comigo Diante deste cenário eis a questão Como alinhar os interesses de empresas e pessoas De acordo com os autores supracitados não importa se estamos trabalhando numa oficina mecânica ou numa multinacional Na grande maioria tanto o ocupante do maior quanto do menor cargo está interessado em ascender na sua carreira Para que isso ocorra é fundamental que a busca do desenvolvimento profissional seja constante O comodismo não pode ser aliado dos que almejam ocupar uma posição melhor nas organizações onde estão inseridos Há uma expressão que diz que o comandante é o espelho da tropa Assim a equipe é o reflexo do que um líder apresenta De fato o querer aprender o exemplo e a prática do aprendizado representam o melhor caminho para quem quer ser um líder Para ser um gestor não basta ser diplomado mas saber realizar conhecer os processos da organização demonstrando capacidade teórica e prática para motivar os membros da equipe e saber lidar com jovens ingressando no mercado de trabalho com qualificações ideias inovadoras representando a geração M de multiatarefados multiconectados multiestimulados multiinformados Empresas e pessoas têm interesses A fusão destas ocasiona regras para orientar a obtenção destes interesses e metas para mensurar resultados Diferenças obviamente existem mas também há disponibilidade de informações a todos utilização das informações e flexibilidade do bom gestor de conflitos Esses elementos podem equilibrar a balança para culminar no sucesso com a ressalva de que hoje as pessoas são vistas como partes integrantes nas organizações não apenas como produtos obsoletos que perderam sua validade Eis a grande qualidade dos gestores saírem de suas salas e LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 20 ocuparem seus espaços juntos aos subordinados como componentes aliados na resolução das diversas situações que se apresentam constantemente no cotidiano no ambiente de trabalho Compartilhar experiências faz a diferença e colabora no clima organizacional proporcionando a visão de companheirismo e consequentemente satisfação em ocupar espaço numa organização onde há o respeito mútuo Em qualquer empresa o clima organizacional tem reflexo direto na qualidade de vida e no bemestar dos empregados e como consequência no desempenho profissional de cada um Neste sentido um dos fatores essenciais para que se tenha um clima organizacional saudável diz respeito à direção e flexibilidade na atuação gerencial sendo este fator definido como Às práticas adotadas pelos gerentes para administrar seus recursos no curso normal de suas ações que favorecem a mudança na organização Enfatizam a existência de direção flexibilidade e confiança na atuação gerencial Inclui ter objetivos claros estabelecer metas claras e definidas permitir a criação valorizar opinião iniciativas e ideias dos empregados estimular a aprendizagem confiar e inspirar confiança ter coerência entre o discurso e a prática estar disposto a correr riscos sentirse responsável pela mudança reconhecer as diferenças individuais e prioridades de execução das atividades NEIVA DA PAZ 2012 p 26 A atitude das empresas de coletar informações sobre as necessidades e os interesses dos funcionários a sua visão sobre atuação dos gestores as condições de trabalho a convivência com os colegas e a própria gestão de pessoas da empresa indica o rumo a seguir para que a consolidação dos interesses de todos e bons resultados sejam alcançados Desse modo entendemos que tudo pode influenciar as relações entre as organizações e as pessoas O grande paradigma que temos é que a instabilidade emocional das pessoas afeta as organizações Para isso não afetar o clima organizacional um ambiente propício onde passamos grande parte do tempo ocasiona bons resultados que se transferem em referenciais positivos na vida de uma empresa de seus líderes e subordinados Segundo Pasetto e Mesadri 2011 p 107 a liderança é o processo de influenciar os subordinados pares e colegas a fim de conseguir atingir os objetivos e resultados esperados Desse modo fica explícito que as relações entre as pessoas no âmbito das organizações devem ser imparciais tendo como objetivos o alcance de resultados por todos Esse processo só é possível quando há interação compreensão e objetivos comuns direcionados por satisfação em atuar comprometido nas atividades sabendo da importância de sua contribuição no conjunto A influência positiva dos gestores faz com que os funcionários se sintam comprometidos com a equipe eou organização não sentindo pressão por parte das lideranças LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 21 Não se chega a resultados satisfatórios sem que sejam avaliados fatores para demonstrarem clima organizacional saudável nas organizações O clima organizacional tem um cunho avaliativo e portanto pode responder a objetivos tanto corretivos quanto preventivos conforme Pasetto e Mesadri 2011 p 109 Assim sendo a avaliação da atuação dos gestores pode ser considerada uma forte aliada para oportunizar melhorias no trato das relações hierárquicas Por esse motivo é que se tem a intenção de demonstrar que a relação de confiança conivência e consideração tornam um ambiente de trabalho mais propício às boas práticas mesmo onde há funções de gestão e posições de superioridade no comando 3 MUDAR PARA O ALCANCE DE MELHORES RESULTADOS Comumente se observa que o conceito de mudança implica no amedrontamento das ações que conseguintemente tornarseão resultados positivos ou não Por esse motivo muitas pessoas acomodamse nas suas práticas habituais não se posicionando com a mentalidade de que mudança é sinônimo de transformação de alteração do que existe ou é realizado com o propósito de causar efeito modificador OLIVEIRA 2010 Alterar a forma de pensamento através da abertura ao conhecimento e busca deste modificar ações com ciência de previsão de reações e buscar melhoria contínua e manutenção das qualidades adquiridas e readquiridas são questões que vêm reafirmar a necessidade do estudo voltado à liderança às metodologias de gestão e aos principais fatores que influenciam as relações hierárquicas nos recintos de trabalho Portanto caro aluno um dos pontos discutidos referente a líderes neste estudo é a necessidade da liderança acompanhar as mudanças no ambiente das organizações quer seja por ordem e influência do mercado de trabalho das questões econômicas financeiras e etc Enfim esperase que o líder mantenha uma postura dinâmica e flexível acompanhando as mudanças necessárias no que diz respeito ao local de trabalho à gestão de pessoas à difusão de conhecimento ao incentivo para crescimento profissional e pessoal à cooperação mútua à supervisão de conflitos e canalização para prevenção destes e acima de tudo isso direcionando esses fatores aos interesses das empresas e pessoas que dela fazem parte LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 22 Especialista mostra perfis de chefes e como lidar com eles Pessoas que não conseguem identificar com facilidade suas qualidades defeitos sonhos e aspirações têm maior dificuldade de ser tornarem líderes O líder que se autoconhece e sabe qual é o seu tipo de liderança é melhor sucedido tanto na vida profissional quanto pessoal Segundo Andreia Rego que trabalha com coaching e psicanálise saber detalhadamente o perfil do líder é primordial para uma vida harmônica direcionando cada vez mais o pessoal e o profissional para o equilíbrio e a satisfação O estilo da liderança é muito importante pois indica quais são as atitudes e maneira de ser de cada pessoa O estilo de liderança está muito ligado ao modo de vida do profissional diz Andreia diz que a estrutura pessoal se envolve com a esfera de trabalho onde seu empenho será desenvolvido de acordo com o ambiente cargo cobranças agilidade nas entregas qualidade de serviço etc Um líder de sucesso de modo geral é aquele que flexibiliza pessoas e processo põe em foco seus colaboradores aprende com rapidez gerencia o ambiente de mudança tem iniciativa própria e tem alto desempenho afirma A coach mapeou perfis comportamentais e talentos dos líderes Com isso ela afirma que é possível trabalhar com o diagnóstico para ajudar o profissional a investir no autoconhecimento e construir um plano individual de desenvolvimento Veja abaixo e saiba identificar se você que é chefe se encaixa em algum deles ou se você que é funcionário tem o chefe com algumas dessas características O Dirigente líder tem um comportamento altamente dominante Geralmente é um líder exigente Muito presente é demarcador à sua posição e leva a equipe à ação A dominância alta remete a um estilo direto de gerenciamento no qual lida facilmente com situações estressantes toma decisões rápidas não tem medo de errar Contudo com o foco em resultados tem dificuldades para ouvir sua equipe e respeitar regras O Persuasivo líder demonstra alta influência e prefere criar uma atmosfera amigável e aberta com seus parceiros A influência alta remete a gostar de desenvolver LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 23 relacionamentos interpessoais fortes Esse líder confia na sua habilidade de vender ideias sendo receptivo para ouvir novas sugestões Mesmo tendo um perfil assertivo valoriza o trabalho em equipe Toma decisões rápidas e gosta de estar envolvido em todos os assuntos Um dos alertas desse perfil é a impaciência para lidar com detalhes e minúcias O Apoiador é um estilo de liderança baseado na alta estabilidade onde tende a se ver prestando um serviço para os integrantes da equipe mais que orientando A estabilidade alta oferece apoio quando necessário e espera receber o mesmo apoio dos colaboradores É calmo tranquilo cordial com as pessoas hábil para dar instruções sendo seu foco mais direcionado para pessoas Gosta de atuar em ambientes estruturados e organizados onde se sente seguro Suas decisões levam mais tempo pois são ponderadas Um dos pontos a se cuidar é o fato de não lidar muito bem com mudanças bruscas e riscos O Criterioso é o estilo de liderança com alta conformidade Esse líder trabalha com planejamento e estrutura A conformidade alta tenta impor autoridade por meio de normas e procedimentos Seu estilo é baseado em bom senso e disciplina Gosta de preparar trabalhos de alta qualidade É detalhado e se aprofunda em análises Um ponto a ser observado é o cuidado com rigidez em excesso pois pode não aceitar outros tipos de argumentações Disponível em httpg1globocomconcursoseempregonoticia201505especialistamostraperfisde chefesecomolidarcomeleshtml LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 24 PARA SABER MAIS 25 TÉCNICAS DE LIDERANÇA SEJA UM GRANDE LÍDER PARA SUA EMPRESA httpswwwsitewarecombrliderancatecnicasdelideranca LIDERANÇA QUE TIPO DE LÍDER VOCÊ É ESTILOS DE LIDERANÇA httpswwwyoutubecomwatchvkn4VlIQrl8E O Que É Liderança Você Pode Aprender A Ser Um Bom Líder httpsblogsoftwareavaliacaocombroqueelideranca LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 25 UNIDADE 2 AS DIFERENTES ABORDAGENS DA LIDERANÇA Para começar nossos estudos É imprescindível estudar as diferentes abordagens da liderança bem como as características e atributos que os líderes devem ter para que se possa entender e compreender como se formam e desenvolvem os líderes visando a atuação deste para o desenvolvimento e alcance da melhor performance das equipes de trabalho O comandante é o espelho da tropa assim a equipe é o reflexo do que um líder apresenta 1 ABORDAGENS DA LIDERANÇA Devido as mudanças que vem ocorrendo no mundo empresarial e o alto desempenho da concorrência é importante rever e reestruturar as organizações para que estas consigam manterse competitivas dentro do mercado Com isso é necessário que seus líderes estejam aptos para acompanharem estas mudanças conduzindo seus liderados a atingirem os objetivos das organizações Diante disso nos deparamos com as diferentes abordagens da liderança Se a única forma de atingir bons resultados é através de pessoas como podemos conduzilas por este caminho Ao analisarmos este assunto historicamente percebemos que esta dúvida é mais antiga do que se LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 26 imaginava Segundo Feider apud BERGAMINI 1994 p 24 A preocupação com a liderança é tão antiga quanto à história escrita Neste sentido a autora supracitada afirma que esses problemas de liderança foram enfrentados ainda quando da construção do império de Alexandre O grande quando da construção das pirâmides pelos egípcios na guerra travada entre gregos e troianos e comumente existem indícios da preocupação que os filósofos tinham em treinar os líderes políticos quando da República de Platão Podemos concluir portanto que a atenção e necessidade da liderança vem desde os primórdios da história da humanidade Todavia foi somente a partir do século XX que começou a se falar sobre liderança e suas diferentes abordagens logo após Frederich Winslow Taylor e Henri Fayol terem desenvolvido seus primeiros trabalhos na área a Administração Em nosso país já existem pesquisas que avaliam o comportamento da liderança corporativa as quais focam na gestão de pessoas concentrando atenção especial no desenvolvimento de suas lideranças sempre tendo em vista o poder de influência que o líder tem e sua capacidade de atingir bons resultados no ambiente organizacional Com isso é importante observarmos algumas características do bom líder que James Hunter cita em seu livro O Monge e o Executivo Neste livro ele ensina a melhor forma de se tornar um bom líder e a importância de ser um líder servidor sempre buscando ter autoridade de forma natural Ele cita um dos conceitos mais puros e nobres que podemos utilizar em nosso diaadia na convivência com pessoas que estão em contato direto conosco que é a utilização do amor ao próximo Hunter 2004 p66 fala que quando amamos os outros e nos doamos a eles precisamos servir e nos sacrificar Quando servimos e nos sacrificamos construímos autoridade E quando construímos autoridade com as pessoas então ganharemos o direito de sermos chamados líderes As pessoas que se apoiam no poder em geral se sentem ameaçadas pelas pessoas que se apoiam na autoridade ou seja o bom líder Consideramos importante frisar que a liderança não é o único fator a influenciar o desempenho de equipes de trabalho entretanto a ação condizente de um líder pode sem sombras de dúvidas alcançar equipes motivadas dedicadas competitivas que alcançam metas superam obstáculos e desafios Por outro lado as ações de um líder podem promover nas equipes de trabalho sentimentos e atitudes que as levam a cumprir apenas suas obrigações alcançando determinado resultado todavia não alcançando a plena satisfação e ainda não sendo competitivas a contento Neste ínterim Bennis 1988 p 15 contribui com nossos estudos quando afirma que Bons líderes fazem as pessoas sentir que elas estão no centro das coisas e não na periferia Cada um sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 27 organização Quando isso acontece as pessoas se sentem centradas e isso dá sentido ao seu trabalho A liderança eficaz consiste em propiciar aos colaboradores auxílio e assistência no sentido das questões que eles ainda não conseguiram suprir por si próprios Desta forma esperase que o líder por intermédio de suas ações possa criar condições para que as pessoas possam se tornar dirigidas e motivadas por si mesmas Desta forma o líder deve ser sempre um exemplo um espelho para as pessoas subordinadas a ele devendo ser um gestor de pessoas É importante ressaltar quando do estudo da liderança a relação desta com o aspecto de motivação das equipes de trabalho e por consequência dos trabalhadores Assim esperase que o líder proporcione ao seu colaborador em seu ambiente de trabalho o apoio necessário para que este alcance a motivação para a execução e conclusão do mesmo Para tanto o líder deve assumir o papel de facilitador exercendo papel participativo na competitividade entre as organizações ao seu entorno Mesmo porque ao analisarmos a liderança como diferencial competitivo notaremos que o bom líder sempre almejará a competitividade em seu diaadia Nesta linha de raciocínio Tevah 2003 p 21 contribui com nossos estudos quando cita que a maioria das pessoas que não tem sucesso são pouco competitivas como se estivessem acostumadas a perder acreditando que essa é a rotina de sua vida Em síntese este líder deve ser um agente retentor de talentos que busca alcançar os melhores resultados em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado O quadro a seguir apresenta com maior exatidão o significado de liderança e sua capacidade de influência Fonte França 2006 p 57 Poder Conhecimento Interação Situação Expectativa Liderança capacidade de influenciar por meio de LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 28 11 LIDERANÇA E PODER As teorias existentes dentro deste contexto mencionam que a liderança envolve duas ou mais pessoas e que se trata de um processo de influência exercido de forma intencional por parte do líder sobre seus seguidores BERGAMINI1994 apud FRANÇA 2006 Entretanto é importante frisar segundo a autora citada que existem alguns problemas centrais da arte de liderar ou seja a mesma referese a motivar inspirar sensibilizar e comunicar Já para Vergara 1999 apud FRANÇA 2006 a liderança está associada a estímulos e incentivos que podem provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão da visão e dos objetivos empresariais Neste sentido é importante o líder ter as seguintes funções o Examinar o ambiente externo atento às mudanças o Colaborar para a formação de valores e crenças organizacionais dignificantes para a satisfação das pessoas o Ser habilidoso na busca da clarificação dos problemas Para França 2006 o exercício das funções de liderança no grupo está relacionado ao poder social Mas o que é poder social Como podemos definilo Com a contribuição da autora citada poder social é a capacidade potencial do indivíduo de influenciar uma ou mais pessoas para agir em determinada direção ou mudar a direção da ação É portanto a capacidade de exercer influência interpessoal Quanto ao estudo da liderança e poder podemos afirmar por intermédio de França 2006 que estes são elementos interligados no processo de influenciar pessoas O poder se refere à força no direcionamento dos sistemas e das situações sociais por meio dos recursos organizacionais Quanto aos tipos de poder no que se refere ao ambiente organizacional segundo MONTANA CHARNOV 2001 p221224 apud FRANÇA 2006 p 57 existem o Poder Legítimo Inerente à estrutura organizacional como um cargo ou função predefinida e compartilhada na cultura da empresa o Poder de Recompensa Referese ao reconhecimento de um determinado comportamento ou meta atingida o Poder Coercitivo Relacionase à autoridade para aplicar punições que visam eliminar reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejadas LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 29 o Poder de Especialização É a força de influenciar derivada de talentos especiais conhecimento e experiência em uma ou mais áreas de informações atrativas para os liderados o Poder de Referência Associado ao carisma pessoal é a liderança decorrente do caráter e legitimidade do conhecimento da pessoa o Poder de Informação Referese à posse de dados estratégicos para uma situação crítica ou informações que orientem processos decisórios e escolhas de diversas ordens Em suma de acordo com os autores citados as lideranças exercem esses poderes enfatizando um tipo em específico ou fazem uso de combinações de vários deles para o alcance dos melhores resultados No que diz respeito ao comportamento dos indivíduos e dos grupos França 2006 menciona os estudos e investigações de White e Lippit 1960 numa tentativa de examinar os efeitos de três atmosferas sociais denominadas autocrática democrática e laissezfaire permissiva sobre o comportamento dos indivíduos e dos grupos Em outras palavras tais atmosferas sociais passam a ser caracterizadas pelo grau de controle do grupo Dessa forma do ponto de vista do poder de acordo com França 2006 os estilos de lideranças se classificam em o Anárquico não há vínculos hierárquicos diretos entre as pessoas de um grupo Propícia oportunidade de autonomia criatividade e livrepensar o Autoritário ou unidirecional o poder é emanado de um núcleo centralizador e mobilizador das regras decisões e informações o Participativo ou democrático caracterizado pela presença de vários núcleos de poder que se intercomunicam e criam uma rede interativa e horizontalizada de distribuição e troca entre os membros 2 TEORIAS CONTEMPORÂNEAS DE LIDERANÇA Neste momento iremos estudar as teorias contemporâneas mais utilizadas nos modelos gerenciais no que diz respeito à liderança e como consequência você já pode imaginar como estes vêm proporcionando práticas metodologias e políticas de gestão de equipes nos últimos tempos para as empresas Dessa forma citamos por intermédio de França 2006 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 30 o Teoria dos Traços Assume como premissa que os líderes possuem traços de personalidade os quais os auxiliam no seu papel Nesse enfoque a pessoa já nasce líder Nesse contexto BRYMAN 1992 apud FRANÇA 2006 cita três tipos de traços Fatores Físicos são aqueles relacionados às características físicas do indivíduo como altura peso aparência e idade Habilidades características como inteligência fluência verbal escolaridade e conhecimento são tidas como importantes para facilitar a liderança Aspectos de Personalidade moderação introversão extroversão dominância ajustamento pessoal autoconfiança sensibilidade interpessoal e controle emocional São aspectos que podem ser desenvolvidos pelas pessoas o Teoria dos Estilos de Liderança Acredita que as pessoas podem ser preparadas para exercer seu papel de líder Nesse sentido Likert 1961 apud FRANÇA2006 delineia dois estilos de chefia que representam os extremos da participaçãosubmissão O Líder orientado para o Empregado com maior envolvimento dos subordinados O Líder Orientado para a Produção em que os empregados apenas seguem as determinações da chefia o Teoria dos enfoques situacional ou contingencial a liderança é um fenômeno que depende conjuntamente do líder dos seguidores e da situação A ênfase não está focada à ação do líder sobre a atitude passiva do subordinado mas relaciona se às características comportamentais dos liderados da situação e do objetivo do processo como um todo Em suma o líder faz concessões revisa posições e modifica sua forma de atuação Em outras palavras influencia mas também é altamente influenciado pelo grupo que lidera Para sua melhor compreensão acerca desta temática apresentamos a figura a seguir com o objetivo de ilustrar o continuum de comportamento do líder TANNENBAUM SCHMIDT 1958 apud FRANÇA 2006 p 63 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 31 Centrado no Líder Centrado no Grupos Uso de autoridade pelo Líder Área de liberdade do grupo Líder decide e anuncia decisão Vende decisão ao grupo Anuncia decisões permite questões Apresenta decisões provisórias consulta o grupo e decide Apresenta o problema pede ideias decide Apresenta o problema e os limites o grupo decide Dá ao seu grupo tanta liberdade quanto tiver para definir Fonte Tannenbaum e Schmidt 1958 apud FRANÇA 2006 p 63 3 TEORIAS CONTINGENCIAIS SEGUNDO ROBBINS De acordo com Robbins 1999 apud França 2006 temos as seguintes teorias contingenciais que norteiam os estudos referentes a presente temática ou seja o O primeiro modelo contingencial conta com a colaboração de Fildler quando propõe que o desempenho dos colaboradores depende da combinação entre estilo de interagir do líder com seus seguidores e o grau em que a situação dá controle e influência ao líder o A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard concentrase nos seguidores cujo estilo de liderança correto é contingencial ao nível de presteza dos seguidores o Teoria da Troca LíderMembro TLM argumenta que por causa de pressões de tempo os líderes estabelecem uma relação especial com um pequeno grupo de subordinados o Teoria do Caminho Objetivo House tem a premissa de que o trabalho do líder é ajudar seguidores a atingir suas metas fornecendo a direção e o apoio para assegurar que elas sejam compatíveis com os objetivos do grupo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 32 o Administração do Sentido Liderança carismática transformacional e transacional A palavra carisma é de origem grega e significa inspiração divina aquele que tem capacidade de realizar milagres e predições O líder carismático apresenta confiança nos seguidores e os liderados aceitação incondicional dos líderes obediência espontânea o Liderança transformacional caracterizase por uma situação em que os líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação o Liderança transacional o processo de liderança é compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores 4 ELEMENTOS DE LIDERANÇA Os fatoreselementos que caracterizam liderança são o líder os liderados o grupo e a situação Em outras palavras a liderança envolve influência por parte do líder influenciador para afetar o comportamento dos liderados influenciados em determinada situação É um processo que pode passar por uma das classificações de liderança ou seja liderança autocrática liderança democrática e laissezfaire permissiva Colaborando com nossos estudos Bowditch e Buono 2002 identificam os três estilos diferentes de liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo de acordo com a figura a seguir Fonte Adaptado de Bowditch e Buono 2002 Enfatiza a preocupação pela tarefa e se baseia na ideia de que o líder ou gerente tem todo o poder e autoridade na tomada de decisão não precisando consultar os subalternos e esperando que eles obedeçam às ordens sem receber qualquer explicação Autocrático ou autoritário Ou estilo participativo pelo fato do líder compartilhar com os empregados sua responsabilidade de liderança envolvendoos na execução da tarefa e na tomada de decisão é menos diretivo e acentua as preocupações com as relações humanas Democrático Ou estilo da não intervenção ou seja o gerente lidera através de sua participação mínima e dá aos liderados total liberdade para tomar decisões e solucionar seus problemas Laissezfaire LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 33 41 LIDERANÇA CARISMÁTICA Esse tipo de liderança tem origem na palavra carisma que significa inspiração divina de origem grega Referese à capacidade de realizar milagres e predições Segundo House 1977 apud FRANÇA 2006 para se evidenciar este tipo de liderança devese detectar os seguintes indicadores o Confiança nos seguidores o Similaridade de crenças o Aceitação incondicional dos líderes o Obediência espontânea o Envolvimento emocional com a missão o Alto nível de desempenho o Crença na capacidade de contribuição 42 LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL Neste tipo de liderança fica evidente a influência do líder sobre os liderados tendo como característica o compartilhamento de significados valores e projeto de vida aceitos praticados e admirados de forma recíproca e intensa Alguns indicadores deste tipo de liderança segundo França 2006 o Aumento do grau de conscientização e envolvimento o Estímulo à busca da auto realização Teoria da Hierarquia de Maslow o Ausência de apelo aos interesses baseados em trocas utilitárias pela submissão a um objetivo o Além do carisma o despertar de fortes emoções e mudanças o Valores compartilhados no contexto da cultura da empresa A ideia é a de que o líder verdadeiro exerce influência sem a chancela da autoridade legal Sua influência é livremente aceita pelos demais membros do grupo 5 DESAFIOS E OBSTÁCULOS NO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA O líder só consegue exercer influência sobre os membros do grupo quando seu poder de influência é percebido A este sentido apresentamos os seguintes exemplos LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 34 o Exemplo 1 Um gerente que tenha pouca influência sobre o diretor da organização não terá condições de exercer liderança no seu grupo de trabalho o Exemplo 2 Pelo uso da autoridade é possível mudar as funções dos indivíduos limitar suas atividades etc a fim de retirar de um líder as condições de exercer influência sobre os demais membros Dentre os Mecanismos psicológicos utilizados para anular o poder de influência dos indivíduos a figura a seguir identifica aquele que ocorre com maior frequência nas empresas de acordo com França 2006 Entre os mais observados está a desmoralização do indivíduo diante do grupo também denominado Assédio moral quer seja quanto à sua capacidade profissional quer seja quanto às suas características individuais Fonte adaptado de França 2006 p 73 Nesta linha de estudo França 2006 recomenda alguns comportamentos aos colaboradores de uma empresa a fim de que o poder exercido pelas chefias e lideranças tituladas como carrascas não venham causar danos morais estresse e demais debilidades emocionais em suas equipes de trabalho Para sua melhor visualização destacamos o quadro a seguir retratando tais comportamentos Comportamentos recomendados para que o poder exercido pelas chefias e lideranças carrascas não causem danos morais 1 Nunca enfrente seu chefe sob emoção ou em público Brigar com o mais forte não é sinal de inteligência 2 Reflita sobre a situação e tente identificar os possíveis erros seus e dele Ninguém briga sozinho 3 Peça a amigos e familiares que façam uma análise de seu comportamento Luz nova pode surgir LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 35 4 Verifique se apesar de profissional e claras suas razões não são levadas em consideração pelo chefe Pode ser indício de que o problema é pessoal 5 No caso acima raciocine o mais friamente possível anote os pontos principais e somente depois peça para falar com ele Solicite ajuda para seu problema e demonstre a situação sob sua ótica Talvez se surpreenda com a mudança inesperada de atitude dele 6 Procure experimentar novas abordagens e evite as que irritam facilmente 7 Escolha a hora certa para conversar com ele para que possa ter sua atenção total 8 Proponha a seu chefe soluções para um relacionamento mais harmônico e justo Se aceitas comprometase com elas e sele um acordo 9 Faça acompanhamentos desse contrato e avalie periodicamente seu progresso Agradeça quando atingir relacionamento satisfatório 10 Se depois de tudo isso você não conseguir mudar a relação registre os fatos no papel procure mudar de setor ou de emprego Mas só faça em último caso pois o mercado está cheio desse tipo de chefe Fugir nem sempre resolve Fonte França 2006 p 7374 Para França 2006 o momento de liderar é determinante para o fracasso ou o sucesso da liderança Nesse sentido Michael Useem citado pela autora relata que o líder neste momento deve reunir as seguintes atitudes o Ter visão clara dos objetivos e transmitilas projeto comum o Guiar por seus valores e os da organização mantendo coerência na adversidade o Ajudar a equipe a aprender com a própria experiência o Preparar as pessoas para as situações adversas o Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe o Manter as pessoas focadas no que é essencial o Estimular o uso e ampliação dos pontos fortes das pessoas o Conquistar aliados para apoiálo nas situações difíceis o Ter coragem para tomar as decisões necessárias A decisão pode ser tão danosa quanto as decisões ineptas Dessa forma o sucesso da liderança está em compreender o alvo ou seja os objetivos vislumbrados cabendo ao líder organizarse para atingir tais objetivos por meio de LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 36 a Habilidade na transmissão da rede de significados aos liderados diretos e indiretos b Envolvimento dos diversos níveis de decisão a empresa o líder e os liderados 6 ATRIBUTOS E PRÁTICAS DA LIDERANÇA Em um estudo dos modelos de competências de liderança praticados por algumas empresas americanas foram identificados dois tipos de competências focadas em práticas e focadas em atributos Em outras palavras práticas e atributos significam segundo França 2006 o Práticas O que as pessoas fazem em seu trabalho para conseguir resultados Por exemplo um líder deve estabelecer visão e direções focar o cliente e tomar decisões o Atributos Conhecimentos habilidades e outras características das pessoas que lhes permitam exercer cargos de liderança A título de exemplo com intuito de leváloa a uma maior compreensão do que vem a ser atributos de liderança e práticas de liderança apresentaremos o quadro a seguir retratando alguns destes Atributos de liderança e práticas de liderança Fonte França 2006 p 75 Atributos de liderança 1 Capacidade Mental 2 Inteligência emocional 3 Conhecimento técnicos e administrativos 4 Desenvolvimento pessoal 5 Forte senso de si próprio Práticas de liderança 1 Direcionar 2 Influenciar outros 3 Fazer com que as coisas aconteçam 4 Construir relações LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 37 7 NOVOS PERFIS DE LIDERANÇA Para a presente temática no que se refere à liderança consideramos importante frisar o momento atual ou seja um momento marcado por mudanças no ambiente externo e no organizacional que consequentemente exerce influência sobre os líderes das empresas Em virtude dessas mudanças o líder empresarial tem adquirido novos perfis a se saber o Deixa de ser controlador e passa a ser facilitador o Busca uma visão estratégica do negócio e não somente soluções a curto prazo o Em lugar de manter a disciplina de seus subordinados o líder cultiva o comprometimento deles o O comportamento individual passa a ser focado na valorização das ações em equipes e times FRANÇA 2006 p 79 Dessa forma esperamos ter lhe proporcionado o conhecimento e análise sobre a base da liderança tão importante para a gestão de recursos humanos como também ter lhe propiciado condições e mecanismos eficientes e eficazes para a aplicabilidade da liderança no ambiente de trabalho 8 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA SOBRE A MOTIVAÇÃO Para James C Hunter 2004 p 25 Liderança É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum Para este autor o líder com sua maneira de agir e de se relacionar com os outros tem grande influência sobre a motivação de seus subordinados Cabe ao líder conduzir sua equipe aos objetivos previamente definidos orientandoos e ajudandoos no que for preciso e estiver ao seu alcance O líder deve na medida do possível motivar seus funcionários de forma a influenciá los a atingir os objetivos da organização Claro que para isso os colaboradores devem sentir que parte de suas necessidades ou expectativas também estão sendo satisfeitas caso contrário não se sentirão motivados a realizar a tarefa Os líderes não criam motivação do nada Qualquer grupo tem um grande emaranhado de motivos Os líderes eficazes estimulam aqueles que servem aos propósitos da ação coletiva na busca dos objetivos individuais e grupais GARDNER 1990 p 30 apud BERGAMINI 2006 p 130 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 38 Para Cecília Whitaker Bergamini um líder eficaz deve garantir a obtenção de resultados através da satisfação dos desejos da organização e dos seus funcionários buscando um equilíbrio entre ambas as partes pois dentre as funções de um líder eficaz está a preocupação com o desenvolvimento do potencial de seus seguidores porque É esperado de um verdadeiro líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos Uma vez atingidos tais objetivos a satisfação dos membros do grupo passa a ser evidente Nesse sentido cabe ainda ao líder a responsabilidade de garantir o moral e o bemestar dos membros que se acham sob sua direção Essa satisfação em termos práticos retrata a maneira pessoal pela qual cada um a experimenta Dessa maneira o líder está sempre atento no sentido de buscar e favorecer o ajustamento e o desenvolvimento de cada pessoa dentro do contexto grupal no qual ela se encontra BERGAMINI 2006 p 131 Com isso o líder verdadeiramente eficaz consegue com sua influência até mesmo fazer com que seus seguidores deixem de lado algumas de suas vontades e interesses para pensar no bem comum Entretanto para que isso ocorra o líder deve receber de seu seguidor carta branca ou seja deve ter a total confiança de seus subordinados pois para a autora um líder só é seguido quando é admirado por seus colaboradores inspirando confiança e com os quais tenha um bom relacionamento Entendese então que a eficácia do líder será determinada pela sua habilidade em perceber e trabalhar a favor das necessidades de auto realização e consequentemente de autoestima das pessoas a quem lhe cabe dirigir BERGAMINI 2006 p 126 No entanto devese ter atenção ao fato de que o desempenho da liderança também depende da organização e não somente das características e comportamento do líder Para Bergamini 2006 é fundamental ter um ambiente organizacional no qual o líder possa desenvolverse e ter um bom desempenho Aprendizes cavaleiros e líderes Mircea Eliade estudioso que dedicou a vida à pesquisa das religiões afirma que São Francisco de Assis durante a juventude devorava os romances franceses de cavalaria admirando sobretudo a perfeição moral de Percival e Galaad dois dos doze cavaleiros do Rei Arthur Pouco depois LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 39 Francisco de Assis tornouse também uma espécie de cavaleiro de Cristo tomando para si a missão de propagar os ensinamentos cristãos por meio do despojamento de bens materiais e da dedicação exclusiva aos necessitados Era um líder nato e assim como Jesus de Nazaré Gandhi Martin Luther King e Madre Teresa de Calcutá jamais precisou se impor por meio da força física das armas ou de qualquer outro recurso bélico Essas personalidades construíram suas obras e ascenderam à categoria de líderes dispondo da inteligência do espírito reto da solidariedade e da habilidade com as palavras O passado da humanidade está repleto de exemplos dessa natureza Exemplos de como a literatura a religião a história e o conhecimento de modo geral nos oferecem subsídios parâmetros e modelos para que possamos compor aos poucos a nossa própria verdade interior Uma formação adequada tenhamos ou não consciência disso deriva do acúmulo de saberes provenientes da educação formal da tradição oral e de uma espécie de biblioteca universal cujas obras narram a saga das principais personagens de todos os tempos Líderes espirituais sociais e artísticos que souberam agregar adeptos em torno de ideais revolucionários que subverteram a ordem das coisas no seu tempo e espaço criando novas concepções sobre o mundo e sobre a vida Mas neste início de milênio período marcado pela brutal inversão de valores e pelos magníficos avanços da ciência e da tecnologia como se formam os novos líderes Como executar essa tarefa desafiadora de unir indivíduos singulares de histórias e origens diversas em função de um único objetivo A resposta para essas questões está na educação de excelência que viabiliza o desenvolvimento de talentos e potenciais variados O espírito de liderança força motriz que impulsiona a coletividade em direção às conquistas é desenvolvido por meio do estímulo e do incentivo de habilidades e competências Escolas e educadores governos e demais instituições sociais têm de se unir para priorizar a formação de uma geração mais crítica questionadora contestadora participante e devidamente consciente de seus direitos e deveres É dessa liderança que o Brasil e o mundo precisam Uma liderança capaz de construir uma sociedade livre da violência do preconceito da intolerância e dos conflitos generalizados que vêm dando o tom da dinâmica das relações em todo o planeta Os líderes do século 21 têm de ter a paz a conquista da cidadania a preservação do meio ambiente e o respeito às diferenças como metas prioritárias Cabe às escolas aos educadores e aos demais agentes de transformação social propiciar às crianças e jovens o acesso às informações à LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 40 discussão ao debate e à reflexão ferramentas essenciais para a formação desses novos artífices que elevarão o Brasil a uma posição privilegiada no cenário internacional A apreensão de saberes diversos é a garantia de que poderemos traçar rotas singulares que juntas contribuirão para formar o mapa que apontará os caminhos e delimitará as fronteiras da vida em sociedade Que os representantes desse novo tempo compreendam que a verdadeira liderança pode e deve ser exercida com sensibilidade e amor ingredientes essenciais à construção do futuro sonhado por todos nós Publicado na Revista Conjuntura Econômica CHALITA Gabriel 2017 Fontehttpswwwpensadorcomtextossobrelideranca6 acesso set 2017 PARA SABER MAIS Liderança e Poder httpswwwyoutubecomwatchvUQIOV7BTo Trabalho em equipe Liderança e Motivação httpswwwyoutubecomwatchv9nmHMjZV6Vk A DIFERENÇA ENTRE LIDERANÇA TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL httpswwwibccoachingcombrportalliderancaemotivacaoadiferencaentre liderancatransacionaletransformacional LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 41 UNIDADE 3 MOTIVAÇÃO Para começar nossos estudos 1 MOTIVAÇÃO Para Rosa 2000 o fator humano dentro das organizações é um assunto que deve ser estudado profundamente procurando gerar um novo comportamento por parte dos trabalhadores que venha caminhar junto aos objetivos da empresa em relação à busca da eficiência No entanto para a mesma autora para se obter tal resultado é preciso manter o empregado motivado e interessado em seu trabalho promovendo uma verdadeira parceria De acordo com o Dicionário Aurélio 1993 p 374 motivar é dar motivo causa despertar o interesse por Para Maximiano 2002 p 275 A palavra motivação indica as causas ou motivos que produzem determinado comportamento seja ele qual for A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento Segundo Bergamini 2006 p 31 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 42 Tomando por exemplo a origem etimológica do termo descobrese que ela explica aquilo que é básico e mais geral sobre o assunto Motivação deriva originalmente da palavra latina movere que significa mover Essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal tônica dessa função particular da vida psíquica O caráter motivacional do psiquismo humano abrange portanto os diferentes aspectos que são inerentes ao processo por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado Quando uma pessoa sente que tem motivos para agir em determinada circunstância ou ocasião dizse que ela está motivada para tal Motivos são as necessidades as carências interesses e desejos que impulsionam as pessoas em certas direções Resumindo motivação envolve comportamento direcionado a um objetivo WEITEN 2002 p 279 apud BERGAMINI 2006 p 139 Tomando por base estes conceitos compreendese que motivar tratase de dar ou despertar motivos em alguém para realizar uma determinada tarefa ou alcançar um objetivo tratase de mover esta pessoa a despender esforços para a realização de um objetivo previamente identificado Assim a motivação é uma ferramenta a partir da qual o comportamento de um indivíduo pode ser estimulado ou influenciado a realizar algo Ou seja um ser humano pode ser levado por outro indivíduo a fazer algo desde que este último saiba como motiválo para isso De acordo com Haggai 2004 p 129 motivar é ser capaz de influenciar pessoas de tal maneira que elas decidam esforçarse mais para atingir um alvo estabelecido por você Entretanto para uma pessoa ser motivada os objetivos nela despertados também devem ser parte de suas vontades o desejo para realizar o que quer que seja deve ser parte de sua essência não pode ser apenas superficial pois a motivação está diretamente ligada às necessidades do indivíduo Neste sentido Vecchio 2008 afirma que é difícil determinar exatamente como incentivar as pessoas porque a motivação em si é um fenômeno muito complexo A motivação não envolve somente a questão de renumeração mas fatores intrínsecos e extrínsecos que devido às necessidades encontradas nas pessoas as empresas precisam rever analisar e consequentemente levar em consideração para uma excelente aplicabilidade da motivação 11 MOTIVAÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Gerenciar pessoas e mantêlas motivadas para atingir os objetivos da organização é o grande objetivo dos líderes tendo em vista a busca constante no sentido de capacitar as pessoas de maneira que estas estejam aptas a assumirem responsabilidades e LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 43 enfrentar os desafios propostos Neste sentido Chiavenato 2005 contribui com esta linha de estudo quando afirma que um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas e fazêlas decididas confiantes e comprometidas intimamente a alcançar objetivos propostos energizálas e estimulálas o suficiente para que sejam bemsucedidas por meio do seu trabalho CHIAVENATO2005 p315 Desta forma tornase imprescindível conhecer meios e estratégias para manter as equipes motivadas a fim de realizarem seus trabalhos com qualidade sucesso e lucratividade Esperase que tomando por base estes aspectos a organização possa renovarse capacitar e motivar as pessoas que nela trabalham para que possam enfrentar os desafios do mercado 12 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO Para Chiavenato 2009 o dinheiro pode ser um agente motivador para busca da maior produtividade uma vez que o colaborador tem a percepção de que este estando atrelado ao seu desempenho poderá aumentar sua recompensa monetária Contudo nota se que o dinheiro é um fator motivador porém insuficiente para motivar e incentivar as pessoas a obter um excelente padrão de produtividade pois não é um fator eficaz e duradouro na manutenção da verdadeira motivação Para Robbins 2011 mesmo não sendo a principal fonte de motivação a remuneração é um importante fator que as empresas frequentemente subestimam uma vez que pessoas motivadas trabalham mais não somente pelo dinheiro e sim pela motivação interna Sendo assim a remuneração pode ser para alguns um meio de atender as necessidades de estima e reconhecimento além das necessidades básicas Para que a remuneração haja como fator motivador é necessário que exista uma relação entre desempenho e recompensa De acordo com Wagner e Hollenbeck 2012 uma forma de uma organização ganhar vantagem competitiva é gerar mão de obra mais motivada Desta forma as pessoas estariam dispostas a assumir custos pessoais para obter retornos da organização bem como a organização estaria disposta a arcar com certos custos para obter retornos das pessoas Ambas colaboram juntas para obter retornos a fim de terem melhor desenvolvimento e sucesso Segundo Chiavenato 2008 uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores é oferecelhes benefícios e serviços que se a organização não o fizesse teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido Por isso as empresas estão sempre LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 44 buscando alternativas que motivem seus colaboradores com o intuito de harmonizar um melhor clima organizacional gerando satisfação em seu aspecto profissional Quanto ao relacionamento com o superior esperase que este líder esteja preparado para saber ouvir sua equipe e que também possa criar e estabelecer um ambiente onde os colaboradores sintam prazer em trabalhar Em suma este superior terá que ser um verdadeiro líder a fim de conseguir a colaboração espontânea e integral de seus subordinados em benefício da organização 13 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA E EXTRÍNSECA Uma temática que também influenciou o estudo da motivação referese à diferença entre motivação intrínseca e extrínseca Diante destas duas perspectivas referentes à motivação temos segundo Pereira 2016 p 56 A motivação intrínseca relacionase a recompensas psicológicas como a oportunidade de usar a habilidade de alguém um sentido de desafio e realização recebimento de um reconhecimento positivo apreciação Já a motivação extrínseca relacionase a recompensas tangíveis ou materiais como salário benefícios promoções e etc Neste sentido Araújo 2009 contribui com o referido estudo quando afirma que a motivação intrínseca é caracterizada pela automotivação os responsáveis pelas organizações precisam ter em mente que ninguém motiva ninguém e sendo assim o que deve fazer é proporcionar condições que satisfazem ao mesmo tempo necessidades objetivos e perspectiva das pessoas e da organização e por intermédio das habilidades e competências de ambas alcançaram maior e melhor desenvolvimento Araújo 2009 p51 A motivação é fruto da interação entre a pessoa e o ambiente de forma que os dois tipos de motivação podem apresentarse de forma integrada Importante frisarmos neste momento que na realidade indivíduos que trabalham motivados considerando apenas as recompensas extrínsecas tais como salários benefícios e etc têm demonstrado um desempenho menor do que aqueles indivíduos automotivados ou seja intrinsecamente motivados isso nos leva a refletir sobre até que ponto as pessoas estão satisfeitas com a remuneração que estão recebendo pelas tarefas realizadas Percebese também que a segurança no emprego é um fator que vem sendo considerado como grande fator motivacional Bergamini 2006 argumenta que esses empregados fazem apenas o suficiente para não perderem o emprego portanto sentemse mais confortáveis e satisfeitos mas não motivados Além disso atualmente estabilidade no emprego pode gerar com grande frequência a acomodação à rotina Neste sentido Bergamini 2006 p66 diz A segurança é um fator extrínseco e nada tem a ver com a LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 45 verdadeira motivação Contudo as recompensas extrínsecas podem se tornar desmotivadores à medida que faz com que as pessoas deem importância à tarefa fazendo a rápido para obter a recompensa 14 MOTIVAÇÃO X CLIMA ORGANIZACIONAL Todo ambiente organizacional necessita de um bom relacionamento entre os colaboradores É comum entretanto as pessoas acreditarem que os conflitos estão diretamente relacionados com o desempenho ruim ou sofrível dos grupos e das empresas Contudo isto não é correto Para Robbins 2004 a definição de conflito compreende algumas questões que envolvem a consciência percepção do que está em volta a oposição a escassez e a obstrução Para entendermos melhor a relação dessas questões com o termo conflito vamos fazer a seguinte leitura e análise conflito é um processo que envolve o esforço proposital de uma pessoaindivíduo com intuito de impedir obstruir os esforços por exemplo de um terceiro resultando na frustração deste no que diz respeito ao não alcance de seus objetivos e interesses Consequentemente comportamentos inadequados têm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemática individual inconsciente de cada pessoa não tendo origem em acontecimentos presentes que podem provocar distorções comportamentais e dificultar a convivência entre as pessoas por serem de difícil compreensão Essa situação torna o ambiente de trabalho desagradável pois a interação pessoal dos colaboradores não flui positivamente Nesta linha de raciocínio Bergamini 2006 p181 diz que no caso do conflito o comportamento motivacional é ativado visando à redução de tensões intrapsíquicas que surgem devido ao não atendimento de uma ou várias necessidades O clima organizacional está diretamente relacionado com o grau de motivação dos colaboradores Quando há elevada motivação entre os membros o clima motivacional se eleva gerando a satisfação interesse e colaboração dos colaboradores Araújo 2009 diz que O gestor de pessoas deve ser hábil no sentido de identificar eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas visando ao melhor clima possível assegurando um desenvolvimento regular dos trabalhadores na organização ARAUJO 2009 p5 Todavia sabese que o clima organizacional tende a diminuir quando existe um ambiente com baixa motivação entre os colaboradores ocasionado geralmente pela insatisfação no alcance das necessidades dos indivíduos bem como pelas frustrações geradas por estes descontentamentos Podese dizer então que o clima organizacional LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 46 influencia e é influenciado pelo estado motivacional das pessoas envolvendo sem dúvidas o estado emocional do colaborador bem como de todas as pessoas que integram a organização 2 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO X MOTIVAÇÃO Rosa 2000 salienta que a criação de um canal de comunicação pode servir como uma ferramenta para motivar funcionários e propiciar boas ideias e soluções para os problemas existentes De acordo com a autora supracitada primeiramente a empresa precisa deixar claro para seus colaboradores que está abrindo um canal de comunicação através do qual podem dar sugestões e expressar suas ideias ou opiniões É muito importante para a empresa que as pessoas ligadas às atividades de linha ou seja ligadas a execução das tarefas contribuam com suas experiências na implantação de mudanças alocação de recursos eou atividades ou mesmo para a elaboração das estratégias que serão adotadas pois isso as torna muito mais comprometidas com o processo assim elas sentem que também é delas um pouco da responsabilidade de tais implementações darem certo Assim uma forma eficiente para o colaborador manter uma comunicação aberta e frequente com a gerência ou direção de sua organização é tendo canais de comunicação disponíveis a qualquer momento para que ele possa contribuir no momento em que lhe surgiu a ideia para não deixar para depois quando a sugestão pode ser perdida ou esquecida ou até mesmo para quando seja tarde demais para implantála O colaborador não deve esperar surgir uma oportunidade para dar sua contribuição Outro fator importante diz respeito à forma de captar ideias Deverá ser oferecida mais de uma forma Pode ser por escrito via caixa de sugestões pessoalmente com seu gerente por correio eletrônico à pessoa responsável por telefone ou outra forma O importante é ouvir pois o funcionário tem a visão que o empregador não tem e então podemos chegar à conclusão de que a opinião de quem está na linha de frente é certamente muito valiosa ROSA 2000 p 32 Entretanto para tal comunicação dar certo o funcionário deve se sentir seguro em usar essa ferramenta O sigilo em relação a sua opinião é fundamental porque muitas vezes o funcionário tem medo de fazer uma sugestão ruim e tal medo pode inibilo de fazer considerações que viriam inclusive a ser viáveis Outra questão fundamental é em relação à importância que é dada às opiniões dos colaboradores Estes devem sentir que suas contribuições mesmo que não aproveitadas tem valor para a organização e que são avaliadas e respeitadas impreterivelmente Caso LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 47 contrário o oposto do pretendido pode acontecer aquele que fez a sugestão acaba desmotivado Segundo Rosa 2000 p 33 Gradativamente a ausência de retorno a sua proposta cai em sua cabeça como um balde de água fria ele arrependese de ter falado e irritase com o poucocaso com que foi tratado O pior de tudo é que esse tipo de reação tem consequências negativas e múltiplas porque esse funcionário provavelmente sairá pela empresa contando aos quatro ventos que a cúpula da empresa está apenas fingindo estar interessada pelas opiniões dos funcionários Além de todo esse cuidado devese estar atento à forma como será dado o retorno ao colaborador É imperativo que se tenha muita cautela neste momento para que o funcionário não se sinta criticado ou frustrado É sempre difícil aceitar um não mas se o motivo para essa negativa for bem explicado e entendido pelo indivíduo certamente este não se sentirá injustiçado e não o inibirá a fornecer futuras sugestões Assim não é necessário acatar a opinião do funcionário mas é preciso demonstrar satisfação em ouvir a opinião do mesmo na tentativa de melhorar o desempenho da empresa Da mesma forma quando estas sugestões são bem vistas pela empresa fazse igualmente necessário a valorização do funcionário de preferência que seja demonstrada diante dos demais que tal fator possa motivar não apenas o funcionário que está recebendo o respaldo pela sua proposta mas aos demais ouvintes que podem vir a contribuir com outras ideias Nesta linha de raciocínio afirma ROSA 2000 p32 quando as propostas são boas e vingam os funcionários devem ser comunicados e o resultado disso deve ser anunciado aos demais O autor da ideia vai sentirse reconhecido e valorizado Além disso o reconhecimento da legitimidade do serviço de escuta incentiva outros colaboradores a pensar e a propor novas ideias Esse tipo de atitude mostra a todos os empregados que a organização em que trabalham realmente dá valor às suas ideias e sugestões e principalmente que há o reconhecimento disto perante todos os demais Com isso ele sentese importante para a empresa e tornase mais comprometido além de estar mais estimulado e motivado a propor mais LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 48 Alegria no trabalho pode ser confundida com motivação Publicado em 15082016 Patrícia Bispo Acordar todos os dias bem cedinho tomar o café da manhã levar os filhos na escola e seguir direto para o trabalho para realizar uma série de atividades que várias vezes tornamse repetitivas Final de expediente retornar ao lar resolver questões domésticas para no dia seguinte ver o filme ser repetido Certamente essa é a rotina de milhões de profissionais em todo o planeta e isso faz com que grande parte chegue a determinado momento de suas vidas e se sintam desmotivados para cumprir a sua jornada diária Esse sinal de alerta essa desmotivação quando não é identificada e neutralizada pelo funcionário ou mesmo pela própria empresa acaba por gerar consequências que esbarram nos resultados da organização e como em uma bola de neve que desliza montanha abaixo aumenta e pode culminar no aumento da taxa de turnover do retrabalho do absenteísmo entre outros fatores que tanto preocupam o âmbito organizacional Para falar sobre a questão da motivação no dia a dia das empresas e dos talentos o RHcombr entrevistou o palestrante e escritor Gilclér Regina De acordo com ele nos dias atuais mais do que em qualquer outro tempo gerar resultados e garantir a satisfação de pessoas tornaramse pontos vitais de extremo significado para qualquer empresa O profissional motivado é o espelho pois as pessoas se refletem nele Motivar é saber identificar quais são os verdadeiros talentos e principalmente reter estes talentos passa ser o maior segredo de qualquer negócio que queira ser competitivo e se diferenciar da multidão enfatiza Confira a entrevista na íntegra pois mais do que nunca tanto as organizações quanto os talentos precisam ficar atentos a fatores que promovam a desmotivação pois só dessa maneira conseguirão se LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 49 fortalecer e encontrar alternativas para superar momentos cada dia que se vivencia Boa leitura RHcombr Profissional motivado é sinônimo de alguém que chega esbanjando alegria no ambiente de trabalho Gilclér Regina Nos dias atuais mais do que em qualquer outro tempo gerar resultados e garantir a satisfação de pessoas tornaramse pontos vitais de extremo significado para qualquer empresa E o profissional motivado é o espelho pois as pessoas se refletem nele Motivar é saber identificar quais são os verdadeiros talentos e principalmente reter estes talentos passa ser o maior segredo de qualquer negócio que queira ser competitivo e se diferenciar da multidão Não são raras vezes que a empresa confunde suas equipes com uma atitude de liderança equivocada Um bom exemplo é o de promover o melhor vendedor ao cargo de gerente de Vendas Neste caso muitas vezes como exemplo perdese o melhor vendedor e se ganha o pior gerente Não que isso seja regra mas acontece com frequência nas empresas Então seja líder ou qualquer outra pessoa dentro da organização ser motivado não é somente chegar como se tivesse chegado de balão com estardalhaço Ser motivado é ser presente ajustado dentro das necessidades identificando oportunidades interagindo com as pessoas RH Como o profissional deve agir para se manter motivado diante de um momento de tanta instabilidade como a vivenciada pela realidade brasileira Gilclér Regina Motivar pode ter vários significados porém o mais importante é saber identificar qual a opção mais indicada para cada um Pode ser muito arriscado somente fazer planos com base no dinheiro pois cada vez precisará de mais Quando alguém começa a se sentir desmotivado passa a colocar a culpa no mercado na concorrência no preço e cria barreiras para si próprio afirmando que não consegue ultrapassar Meu conselho para quem vive desmotivado é o seguinte perdeu a vontade de trabalhar porque não é reconhecido Então trabalhe para você mesmo sempre dando o seu melhor Um dia alguém verá o seu esforço e o seu talento e virá lhe buscar ou lhe promover RH A motivação individual pode ser disseminada para a equipe Como isso pode acontecer na prática Gilclér Regina O mundo está recheado de histórias de sucesso de pessoas que se superaram por causa de suas atitudes positivas mesmo quando o barco estava naufragando O resto é história de desmotivados Então se as empresas investem em conhecimento deveriam investir muito mais em comportamento isto é treinamentos que LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 50 visem o comportamento o foco motivacional E se você como líder é espelho começa a mostrar a equipe que uma palavra convence e um exemplo arrasta multidões RH Se por um lado cabe ao colaborador esforçarse para não cair no desânimo a empresa também deve manterse sempre presente para que seu time não seja contaminado pela falta de motivação Gilclér Regina Sim simplesmente porque o equilíbrio é a palavra Não se pode dissociar a empresa da pessoa ou a pessoa da empresa Eu amo a honestidade da Bíblia Não é a história de superhomens Não é a história de intocáveis Não é a história de estrelas É o registro da vida de gente como eu e você Gente deste planeta Gente de carne sangue músculos nervos pele Gente que cansa fraqueja desanima chora e às vezes desiste O que nos garante é que sempre de algum modo em algum momento a vida explode outra vez A vida renasce A empresa e o colaborador precisam estar sintonizados no mesmo canal cada um gerando seu esforço para o bem comum que é o de todos O fator que mais tem desmotivado as pessoas nas empresas é a falta de perspectiva Existem empresas nas quais entra ano sai ano tudo continua igual ou piora um pouco Todos somos parecidos ou seja podemos até passar um tempinho no purgatório na antessala do paraíso mas nas empresas em que o purgatório diário é o próprio inferno não há motivação que resista Fonte disponível em httpwwwrhcombrPortalMotivacaoEntrevista10645alegrianotrabalhopode serconfundidacommotivacaohtml PARA SABER MAIS Motivação No Trabalho httpswwwrhportalcombrartigosrhmotivaonotrabalho O que é motivação no trabalho e motivação organizacional httpswwwjrmcoachingcombrblogoqueemotivacaotrabalhoemotivacao organizacional 10 ideias incríveis e práticas para motivação de equipe httpswwwagendorcombrblogmotivacaodeequipes LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 51 UNIDADE 4 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO Para começar nossos estudos A motivação pode ser gerada por fatores internos ao próprio indivíduo ou por fatores externos mas todo comportamento sempre tem uma causa um motivo 1 NECESSIDADES DO INDIVÍDUO As pessoas são diferentes umas das outras e por isso têm necessidades diferentes Cada indivíduo tem objetivos próprios que podem variar de acordo com o ambiente em que estão inseridos com suas crenças seus valores seu status com o grau de complexidade de suas expectativas entre outros De acordo com BERGAMINI 2006 p 31 As diferentes necessidades que coexistem no interior de cada um são comparadas àquilo que também se denomina de desejos ou expectativas e têm como origem carências dos mais diferentes tipos tanto no tocante ao componente físico como ao psíquico da personalidade A existência de carências intrínsecas que são as necessidades não supridas determina um estado de desequilíbrio que enquanto tal gera sensações emocionalmente negativas de ameaça à integridade do indivíduo sendo portanto desagradáveis Quando as pessoas pretendem livrar se dessa situação negativa de desequilíbrio associam a tais expectativas a crença antecipada que determinadas ações poderão conduzilas na direção de estados mais confortáveis pelo fato de serem capazes de restituir o equilíbrio perdido Nisso reside portanto o desejo de atingir determinado objetivo que é por sua vez outro aspecto integrante da psicodinâmica motivacional Isso nos leva a perceber que uma pessoa não pode ser motivada a fazer algo se com isso não estiver satisfazendo nenhuma de suas necessidades desejos ou expectativas Se ela não tiver nenhum sentimento de desequilíbrio emocional a ser suprido LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 52 não terá motivos para agir não verá sentido em despender suas energias para a execução de tal Para França 2006 p 23 As pessoas têm necessidades que quando se manifestam geram tensões que são direcionadas para um estímulo ou ação que atenda à necessidade latente A cada tensão gerada por uma necessidade estabelecese o Ciclo da Motivação Para melhor compreensão da presente temática apresentamos a figura s seguir referente ao ciclo de motivação desenvolvido por França 2006 Ciclo de motivação Fonte França 2006 p 23 Ainda as necessidades são processos internos e pessoais que movem o comportamento do ser humano e levam as pessoas a ações que visam à satisfação dessas necessidades formando o Ciclo da Motivação A combinação de necessidades pessoais com alvos e metas sociais gera o processo de motivação FRANÇA 2006 p 24 2Estímulo 3Necessidade 4Ação 1Equilíbrio LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 53 Pontes 2013 chama a atenção para a importância da realização das necessidades individuais do ser humano salientando que a motivação de cada indivíduo no trabalho depende da possibilidade de satisfazer tais necessidades Para Pontes 2013 p 76 As pessoas são levadas a assumir determinados tipos de comportamento através da motivação A motivação é o impulso que leva o ser humano a agir Enfatiza ainda que as pessoas tendem a desempenhar melhor suas funções quando sabem o que podem esperar da organização em que trabalham e o que a organização espera delas 2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO As teorias de motivação podem ser classificadas em dois grupos de acordo com Pereira 2014 a Teorias de conteúdo que procuram explicar quais fatores motivam as pessoas Teoria das Necessidades Teoria ERC de Alderfer Teoria dos dois fatores de Herzberg Teoria da realização de McClelland b Teorias de processo que procuram explicar como funciona a motivação Teoria da expectativa Teoria do behaviorismo Teoria da equipe Teoria da meta Importante salientar que são bases para as teorias motivacionais o conhecimento dos filósofos gregos que propuseram três principais motivos motivação do ganho material homem econômicoracional o reconhecimento e aceitação dos colegas homem social e a motivação interior da realização pessoal homem auto realizador Contudo atualmente acrescentase uma quarta visão da natureza do homem o homem complexo de maneira que a motivação tem diversos motivos ou causas que geram um comportamento LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 54 3 TEORIAS DE CONTEÚDO 31 TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW Segundo Pereira 2014 Abraham Maslow psicólogo desenvolveu a teoria sobre a hierarquia das necessidades Para Maslow o princípio básico da motivação é quando as pessoas possuem necessidades insatisfeitas sendo que a vontade de satisfazêla é que gera esforço Assim quando uma necessidade prioritária é satisfeita ou parcialmente satisfeita perde a força motivacional e em seguida ou simultaneamente surge outra necessidade Contribuindo com nossos estudos Maximiano 2002 p 286 diz que A mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas Quanto mais forte a necessidade mais intensa é a motivação Uma vez satisfeita a necessidade extinguese o motivo que movimenta o comportamento e a motivação cessa Maslow desenvolveu a Teoria da Hierarquia das Necessidades na qual as necessidades humanas seguem uma hierarquia e dividemse em cinco grupos sendo separadas em patamares mais altos e mais baixos A saber o Necessidades básicas são as necessidades orgânicas de alimentação moradia repouso sexo o Necessidades de segurança são necessidades de proteção contra ameaças como habitação perda do emprego e integridade física o Necessidades sociais são necessidades de interação com os diversos grupos aos quais estamos inseridos amigos família colegas de trabalho entre outros o Necessidades de estima necessidades de reconhecimento que parte de si mesmo e também dos outros como prestígio status poder o Necessidades de autorrealização são necessidades pessoais únicas para o indivíduo é a realização pessoal As necessidades básicas e as de segurança são consideradas de nível baixo ao passo que as necessidades sociais de estima e de auto realização são consideradas de nível alto De acordo com ROBBINS 2004 p 47 A diferenciação entre os níveis parte da premissa de que as de nível alto são satisfeitas internamente enquanto as de nível baixo são satisfeitas quase sempre externamente por meio de remuneração acordos sindicais e estabilidade no emprego por exemplo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 55 Em suma Maslow propôs cinco tipos distintos de necessidades como já mencionadas as fisiológicas as de segurança de amor ou sociais de estima e de auto realização Juntas elas formam a Pirâmide da Hierarquia das Necessidades Para sua melhor compreensão acerca das hierarquias das necessidades humanas abordadas por Maslow destacamos a figura a seguir Pirâmide das necessidades humanas de acordo com Maslow De acordo com a teoria de Maslow as pessoas tendem a buscar atender uma necessidade ao passo que conseguem realizar a anterior partindo primeiro da realização das necessidades básicas passando pelas demais com o intuito de chegar ao topo que seria a necessidade de autorrealização Assim conforme as necessidades de um nível sejam razoavelmente satisfeitas as do próximo se tornam mais potentes como fontes motivadoras FRANÇA 2006 p 25 Para Pereira 2014 Maslow estabeleceu alguns elementos essenciais para sua teoria o Os motivos dos adultos são complexos formados por um conjunto de vários motivos que operam ao mesmo tempo LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 56 o Necessidades a partir de uma hierarquia uma necessidade de nível mais alto não pode se tornar uma força motivadora ativa até que uma necessidade de ordem mais baixa esteja satisfeita o Necessidade satisfeita não é motivadora mas uma necessidade insatisfeita ativa o comportamento de busca o Níveis mais altos de necessidades podem ser satisfeitos de maneiras variadas do que as de nível mais baixo o As pessoas procuram o crescimento pois não há satisfação somente no nível das necessidades fisiológicas elas procuram satisfação de nível maior Muito embora do ponto de vista da motivação essa teoria sugere que nenhuma necessidade possa ser totalmente satisfeita o que ocorre no entanto é apenas que ao passo que uma necessidade é substancialmente satisfeita a próxima necessidade da hierarquia tornase a dominante ROBBINS 2004 32 TEORIA DE ERC ALDERFER Em 1969 o psicólogo Clayton Alderfer apresentou uma nova teoria das necessidades humanas mais flexível e mais facilmente aplicável à prática das empresas segundo Vizioli 2010 A primeira mudança na teoria de Maslow que Alderfer fez foi condensar os cinco degraus da pirâmide em apenas três Em outros termos a teoria ERC deve seu nome às três necessidades restantes existência relacionamento e crescimento Ou seja Clayton Alderfer argumenta que existem três níveis de necessidades de motivação que são o Necessidades de Existência bemestar fisiológico e material o Necessidades de Relacionamento desejos de satisfazer os relacionamentos interpessoais o Necessidades de Crescimento desejos de contínuo crescimento e desenvolvimento psicológico Para sua melhor compreensão acerca da teoria de Maslow em comparação com a escala de necessidades proposta por Alderfer teoria ERC apresentamos a figura a seguir LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 57 Comparação entre a Pirâmide de Maslow e a nova escala de necessidades proposta por Alderfer teoria ERC Fonte Vizioli 2010 p 142 De acordo com Vizioli 2010 os estudos de Alderfer estabeleceram três pontos de divergência em relação à teoria de Maslow o Alderfer não achava que pudesse haver uma única teoria das necessidades válida para toda a humanidade Ele admitia que para algumas pessoas e algumas culturas a prioridade das necessidades poderia ser diferente Sua escala seria portanto apenas uma referência para os gestores e não uma regra absoluta o Ele achava que a pessoa poderia estar simultaneamente motivada por mais de uma necessidade Assim um líder teria mais chances de motivar sua equipe se apelasse para várias de suas necessidades ao mesmo tempo o A teoria ERC afirmava que quando uma necessidade de nível superior não é satisfeita a pessoa pode voltar a se sentir motivada por uma necessidade de nível inferior em um ciclo que foi chamado de frustraçãoregressão Assim no ambiente organizacional os funcionários que não têm oportunidade de crescimento podem regredir e concentrar todos os esforços na satisfação de necessidades inferiores LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 58 lutando por salários mais altos ou mais estabilidade mesmo que já estejam em uma situação confortável quanto a esses aspectos Em suma por não prever uma separação rígida entre uma categoria de necessidade e outra sugerindo inclusive que a pessoa pode voltar atrás a escala de necessidades de Alderfer é normalmente representada por um continuum e não por uma pirâmide como a hierarquia de Maslow 33 TEORIA DOS DOIS FATORES A Teoria de dois fatores da motivação do trabalho também conhecida como Teoria da higienemotivação proposta por Frederick Hertzberg parte do princípio de que existem dois conjuntos diferentes de fatores no trabalho Um deles denominado como fatores motivadores ou satisfatores é capaz de motivar e satisfazer os funcionários enquanto o outro chamados fatores de higiene ou dissatisfatores são responsáveis apenas de evitar a insatisfação DUBRIN 2003 Segundo Robbins 2004 para Hertzberg o oposto da satisfação não é a insatisfação e sim a nãosatisfação e o oposto da insatisfação é a nãoinsatisfação Com isso os executivos que buscam somente eliminar os fatores causadores da insatisfação vão apenas conseguir a paz mas não irão necessariamente conseguir motivar seus funcionários Os elementos motivacionais são intrínsecos ou fatores de conteúdo dos cargos que os tornam emocionantes Os fatores motivacionais incluem realização reconhecimento promoção responsabilidade o trabalho em si e possibilidades de crescimento pessoal Os fatores extrínsecos ou de contexto dos cargos são os de higiene Embora sejam desejáveis e mantenedores da saúde não são motivacionais Exemplos de fatores de higiene incluem salário status segurança no emprego condições de trabalho e qualidade de liderança DUBRIN 2003 p 114 É importante salientar no entanto que segundo Andrew J DuBrin embora os fatores de higiene não sejam capazes de motivar os colaboradores a ausência de tais fatores pode causar a insatisfação Para sua melhor compreensão acerca dos fatores de higiene e acerca dos fatores de motivação apresentaremos a figura a seguir LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 59 Os fatores de insatisfação chamados de fatores de higiene porque estão relacionados às condições de trabalho e os fatores de satisfação por outro lado chamados de fatores de motivação Fonte Vizioli 2010 p 139 Também há uma comparação entre a Hierarquia de necessidades de Maslow e a Teoria dos dois fatores de Herzberg conforme figura a seguir Percebemos que as necessidades classificadas por Maslow como inferiores são tidas por Herzberg como Necessidades Primárias ao passo que aquelas classificadas por Maslow como superiores representam as necessidades Secundárias na teoria de Herzberg LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 60 34 TEORIA DAS NECESSIDADES DE McCLELLAND David C McClelland juntamente com sua equipe propuseram uma teoria da motivação baseada em três principais necessidades no trabalho Essa teoria ficou conhecida como a Teoria das necessidades de McClelland As três necessidades propostas por ele segundo Dubrin 2003 são o Necessidade de realização consiste no desejo de conquistar algo de realizarse o Necessidade de poder é o desejo de influenciar e controlar o comportamento de outras pessoas o Necessidade de associação ou afiliação é o desejo de estabelecer relacionamentos amigáveis com os outros Com o intuito de lhe proporcionar maior entendimento e compreensão sobre os três tipos de necessidade de acordo com a teoria de David McClelland apresentaremos a tabela a seguir elaborada por Vizioli 2010 Os três tipos de necessidade de acordo com a teoria de David McClelland Tipo de necessidade Como são as pessoas com um alto grau de necessidade Como se dão bem no trabalho Necessidade de realização o Preferem situações em que o sucesso depende do seu próprio esforço e capacidade e não do acaso o Gostam de assumir pessoalmente a responsabilidade por uma tarefa e também de ficar com o crédito por sua realização Tendem assim a ser centralizadoras e individualistas o Preferem situações de risco moderado isto é o desafio é excitante o suficiente para ser perseguido mas não grande demais a ponto de se tornar intransponível o Gostam de receber um feedback claro por seus esforços e trabalham melhor após o feedback o Em cargos nos quais as metas a serem atingidas são desafiadoras e individuais a área de vendas é o caso típico o Muitas empresas promovem excelentes vendedores a gerentes e na nova posição eles se revelam um fracasso Motivo eles têm alta necessidade de realização mas baixa necessidade de poder Necessidade de poder o Sentemse satisfeitas quando conseguem influenciar os outros o Existem dois tipos de necessidade de poder social e pessoal Pessoas com necessidade de poder social usam sua influência para alcançar um objetivo comum Ficam felizes ao ver que graças à sua atuação os outros o Pessoas com esse tipo de necessidade são líderes natos Pesquisas posteriores demonstraram que os melhores executivos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação WINTER 2002 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 61 realizaram seu potencial e forma bem sucedidos o Já pessoas com necessidade de poder pessoal usam sua influência para satisfazer desejos individuais Em casos extremos podem se tornar destrutivas subjulgando e humilhando os demais o Obviamente os melhores líderes são os que têm necessidade de poder social não pessoal Necessidade de associação o Sentemse satisfeitas quando são aceitas pelo grupo o Gostam de manter relacionamentos amigáveis e calorosos o Preferem a cooperação à competição o Podem se tornar corruptas pois tendem a privilegiar seus amigos dentro da organização o São indicadas para postos em que o relacionamento interpessoal é importante como no atendimento ao cliente ou na área de RH o Raramente se dão bem como líderes exceto quando o líder deve ter um papel mais integrador do que condutor Fonte Vizioli 2010 p 141 Entretanto para Andrew J DuBrin 2003 p 117 a tríade realizaçãopoderafiliação não é uma explicação completa da motivação no trabalho porque enfoca apenas necessidadeschave Da mesma forma as teorias das necessidades em geral explicam apenas parte da motivação Em outras palavras o autor quer dizer que cada teoria referente a motivação apresenta um enfoque específico mas que em comum todas procuram atender a satisfação humana Tratase de uma incessante busca pela qualidade de vida no trabalho na vida social e demais ambientes 4 AS TEORIAS DE PROCESSO As teorias de processo procuram entender como o comportamento é dirigido mantido e ativado Elas compreendem que as pessoas decidem de forma consciente se irão realizar ou não uma determinada atividade Assim estas teorias possuem seu foco na orientação de modelos e etapas do processo que são utilizados nas tomadas de decisões diante de seu valor utilitário e as probabilidades alternativas conforme os modelos normativos ou de acordo com o desenvolvimento dos mecanismos psicológicos que os envolvem que são os modelos cognitivos É uma forma de perceber a motivação de uma pessoa dependendo do seu comportamento ou manifestação observável diante das suas competências e diferenças individuais Como exemplo quando um colaborador percebe que se atingir sempre as suas metas poderá ter a chance de uma promoção este se dedicará para ter sempre suas metas atingidas LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 62 Esse modo de compreender a motivação demonstra que o comportamento de uma pessoa é qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais Ainda esta teoria considera que a motivação possui causas internas ou externas à pessoa e que todo comportamento possui uma um motivo Neste pensamento diante de inúmeras teorias motivacionais existentes iremos abordar as teorias de processo mais relevantes o Teoria da expectativa o Teoria do behaviorismo o Teoria da equidade o Teoria da fixação de metas 41 TEORIA DA EXPECTATIVA DE VROOM Victor Vroom criou a teoria da expectativa ou teoria da expectância em 1964 e mais tarde foi ampliada por Porter e Lawler em 1968 Vroom descreve como o objetivo pode ter maior ou menor importância para as pessoas A teoria vê as pessoas como tendo suas próprias necessidades e expectativas do que desejam a partir do trabalho e assume que as pessoas são tomadoras de decisões que selecionam aquelas mais desejáveis no momento Assim a teoria busca explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho Com isso a motivação depende o Da valência das recompensas que advêm do desempenho o Das percepções que a pessoa compreende da força que irá executar para ter o desempenho instrumentalidade o Da percepção do vínculo que existe entre o esforço orientado para o desempenho e o subsequente desempenho efetivo expectativa Deste modo a motivação está ligada com a escolha individual que a pessoa possui de uma determinada atividade E para que ela se sinta motivada necessita ter um resultado positivo da equação Vamos apresentar cada elemento individualmente 411 Valência Ela representa a importância da recompensa para a pessoa É a força do desejo de uma pessoa para a busca de um resultado particular Envolve o valor subjetivo ligado a um LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 63 incentivo ou recompensa A valência é como uma balança com seus prós e contras que alguém terá ao conquistar algo Por exemplo se eu finalizar o projeto X receberei uma promoção O lado positivo é que com a promoção terei um aumento salarial entre outros motivadores O lado negativo é o aumento da carga horária de trabalho aumento de cobranças Se o lado positivo for maior que o lado negativo me sentirei motivado para finalizar o projeto X Devese lembrar que as pessoas são diferentes assim nem todas as pessoas se sentirão felizes em ter uma promoção algumas desejam permanecer onde estão o resto de suas vidas 412 Expectativa Ela representa o conjunto de esforços para a busca de resultados o entendimento de que o esforço conduz ao desempenho Ou seja a percepção que a pessoa tem do vínculo que existe entre as mudanças no seu desempenho e as mudanças em seu nível de desempenho Assim a pessoa com base na sua capacidade analisa as possibilidades e toma a sua decisão se irá conseguir ou não realizar o que foi proposto Por exemplo ao trabalhar com metas criase o sentimento de expectativa criar metas desafiadoras que sejam possíveis de serem alcançadas pois se a pessoa acreditar que não conseguirá alcançar ficará desmotivada 413 Instrumentalidade Representa o entendimento das pessoas de que o resultado a ser alcançado é recompensador o suficiente para o desempenho despendido Um exemplo é quando um colaborador acredita que se cumprir as suas metas todos os meses logo terá uma promoção sentirá maior vontade em atingir as metas Daí a importância de um sistema de meritocracia bem implantada na organização para que seus colaboradores sejam mais produtivos A teoria da expectativa pressupõe que a pessoa poderá estar mais ou menos motivada para a realização de um motivo dependerá da expectativa criada em relação aos seus anseios como mostra a figura a seguir LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 64 Na figura a passagem da expectância para a instrumentalidade expressa a relação entre esforço e desempenho a passagem da instrumentalidade para a valência representa a relação entre desempenho e recompensas e por fim o resultado final a motivação indica a relação entre recompensas e metas pessoais 42 TEORIA DO BEHAVIORISMO John Watson 18781958 psicólogo americano é considerado o fundador da teoria behaviorista Ela foi fundada em 1913 com A psicologia como um comportamentalista a vê Para ela a motivação possui um caráter apenas impulsivo uma vez que as respostas aos estímulos seriam automáticas e motivadas pelo ambiente Watson acreditava que a psicologia não deveria estudar os processos internos do ser humano mas seu comportamento Uma vez que qualquer modificação no ambiente pode provocar manifestações no comportamento A teoria behaviorista ou comportamental se caracteriza pela adoção de posições explicativas e descritivas A visão do behaviorismo puro é o estudo das reações dos animais em experimentos laboratoriais que a priori não se relaciona diretamente com a motivação mas oferece elementos para a compreensão dos mecanismos que ativam o comportamento humano a recompensa Na busca da modificação do comportamento organizacional se analisa as situações em termos de uma estrutura antecedente comportamento consequência LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 65 Os antecedentes são estímulos que precedem o comportamento Consequências são os resultados ou reconhecimentos ou punições dos comportamentos Alguns conceitos desta teoria explicam determinados comportamentos como o Condicionamento operante também denominado de mecanismo de repetição Esse conceito pressupõe que o organismo ao precisar atender uma necessidade irá repetir o comportamento aprendido na busca da satisfação dessa necessidade uma vez que este comportamento produz o efeito desejado de satisfação o Reforço Positivo é inserido um estímulo recompensa tendo o objetivo de aumentar a ocorrência de resposta de um determinado comportamento que lhe traga satisfação o Punição é inserido um estímulo aversivo tendo o objetivo de eliminar o comportamento indesejado que acabara de acontecer Assim o indivíduo evitará ter este comportamento novamente o Programação de estímulos a inserção de estímulos programados para evitar a extinção da motivação Se programa estímulos que podem ser contínuos sendo oferecido sempre que ocorre um comportamento desejado ou estímulos intermitentes as vezes se reforça outras vezes não criando um efeito de expectativa São inúmeras as técnicas behavioristas existentes e o gestor deve utilizar estas técnicas na busca de incentivar ou provocar no colaborador um comportamento diferente Antecedente Comportamento Consequência LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 66 43 TEORIA DA EQUIDADE A sensação de tratamento justo é um estímulo poderoso para aumentar ou diminuir o desempenho Assim J Stacy Adams criou uma teoria para explicar a influência das impressões no comportamento dos colaboradores A teoria da equidade de Adams argumenta que as pessoas se esforçam para restaurar a equidade caso percebam a existência de um desequilíbrio Possui a crença de que os colaboradores controlam o grau de equidade ou de desigualdade em suas relações de trabalho comparando com seus próprios resultados com os de uma pessoa similar Os resultados representam tudo o que os colaboradores consideram como proporcionado por suas funções ou pela organização desde salário salas com janela próximo ao lavatório uso do carro da empresa entre outros Por sua vez as contrapartidas dos colaboradores incluem seu empenho pessoal números de anos na empresa experiência no trabalho treinamento entre outros Estas contribuições e as retribuições que uma pessoa considera relevante constituem escolhas pessoais E de acordo com a teoria da equidade é importante indagar aos colaboradores suas reações possíveis quando tentam estimar o grau de equidade ou desigualdade que percebem existir Deste modo constatase que as pessoas sempre fazem comparações entre seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros especialmente quando há algum tipo de proximidade ROBBINS JUDGE 2014 Estas comparações baseiamse em referências que são outras pessoas ou a própria pessoa numa situação diferente Assim há quatro tipos de referências o A que efetua uma comparação da própria pessoa numa condição diferente na mesma organização que pode ser percebida como igual melhor ou pior que a condição atual o A própria pessoa numa condição diferente em outra organização que pode ser percebida igual melhor ou pior que a condição atual o Outra pessoa ou grupo de pessoas na mesma organização o Outra pessoa ou grupo de pessoas em organizações diferentes LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 67 A pessoa analisa suas contribuições e as suas possíveis recompensas e faz a comparação com as contribuições e recompensas de outras pessoas Conforme a sua análise a pessoa poderá aumentar ou diminuir a sua motivação A equidade surgirá quando o resultado recebido é suficiente dado seu esforço em comparação a dos outros No entanto a iniquidade surge quando a pessoa percebe que a recompensa recebida não é suficiente comparando seu esforço com o dos outros Robbins e Judge 2014 relata que quando os colaboradores percebem que estão em desigualdades poderão ter seis escolhas o Mudança de esforço farão menos esforço caso sejam mal pagos ou mais esforço se forem em excesso o Mudança de resultados os colaboradores pagos por produção podem aumentar sua remuneração ao produzir uma maior quantidade de unidades com pior qualidade o Distorção da percepção de si mesmo eu achava que trabalhava de forma moderada agora vejo que trabalho muito mais do que todos os outros o Distorção da percepção dos outros O trabalho de Maria não é tão desejável como eu supunha o Escolha de uma referência diferente Eu posso não ganhar tanto como meu irmão mas minha situação é melhor do que a do meu pai na minha idade o Saída de campo deixar o emprego Comparação de equilíbrio de equidade Recompensas dos outros Contribuições dos outros Recompensas da pessoa Contribuições da pesoa LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 68 Deste modo podese concluir que a forma como as pessoas percebem a injustiça é uma força motivadora e poderosa no local de trabalho e isso depende da comparação da equidade 44 TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS A teoria de motivação que mais tem sido útil pelos psicólogos é a teoria da fixação das metas Ela tem sido muito utilizada nas organizações O seu princípio básico diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos e podem estar ligados intimamente a comportamentos específicos Conforma esta teoria a meta representa aquilo que a pessoa conscientemente deseja obter Elas podem ser específicas por exemplo vou trabalhar bastante para que no fim do ano possa trocar meu carro popular por um jeep ou pode ser genérico Quero no fim do ano trocar meu carro popular por um mais novo As metas afetam o comportamento em quatro formas conforme Spector 2012 o As metas geram um comportamento específico o As metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços o As metas aumentam a persistência o As metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção A teoria da fixação de Metas mostra que as pessoas terão maior empenho e esforço na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos Em uma análise organizacional a fixação de metas é uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas tem utilizado a fixação de metas para isso Locke e Henne apud Spector 2012 indicam que vários são os fatores para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho Em primeiro lugar os colaboradores devem estar comprometidos com a meta aceitandoa Em segundo o feedback é necessário para que as pessoas saibam de seu comportamento Em terceiro quanto mais difícil a meta melhor deve ser o desempenho Em quarto as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago Ainda as metas autofixadas costumam ser melhores do que as metas estipuladas pela empresa É melhor deixar o colaborador estipular as suas próprias metas ao invés de impor sem a participação do mesmo A contribuição do trabalhador aumentará a aceitação das metas para que sejam mais eficazes LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 69 Fatores importantes para a fixação de metas 1 Aceitação da meta pelo trabalhador 2 Feedback sobre o progresso em direção às metas 3 Metas difíceis e desafiadoras 4 Metas específicas Em complemento com algumas proximidades os trabalhos de Locke e Latham apud Dubrin 2001 referem que a teoria de fixação das metas e performance na tarefa tem os seguintes resultados o Metas específicas conduzem a uma performance mais elevada que as metas genéricas o A performance geralmente aumenta em proporção direta à dificuldade da meta Quando é entendida como um desafio o Para as metas aumentarem a performance é necessária ocorrer aceitação para que possa se comprometer o As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar performance o As metas devem estar associadas a feedback e recompensas o A fixação das metas do grupo é tão importante quanto a fixação de metas individuais Na aplicação desta teoria devese levar em consideração não somente o comprometimento com a meta e o feedback mas também os fatores de características da tarefa e a cultura nacional O estabelecimento de metas específicas difíceis e individuais podem ter diferentes efeitos em diferentes culturas Por exemplo nos EUA e Canadá a realização de metas e desempenhos individuais são mais valorizadas Já em culturas coletivistas e de alta classificação em distância do poder as metas consideradas moderadas podem ser mais altamente motivadoras do que as metas difíceis Deste modo a teoria da fixação de metas vem contribuir no entendimento do comportamento motivacional do trabalhador e ser utilizada diante dos objetivos propostos no momento LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 70 A Importância da Aplicação das Teorias de Motivação nos Recursos Humanos das Organizações Teorias de Processo da Motivação Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e incentivos que geram o comportamento as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado como é dirigido como é mantido e como termina Teoria do Estabelecimento de Objetivos Edwin Locke 1968 concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas Os objetivos específicos melhoram o desempenho enquanto os difíceis quando aceitos pela pessoa resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar Teoria do Reforço A teoria do reforço descreve como recompensas ou reforços podem afetar o comportamento A teoria não lida com estados internos como a motivação Então de certa forma essa é uma teoria não motivacional Ela explica o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço O comportamento é visto como uma resposta ao ambiente O princípio mais importante da teoria do reforço é a lei do efeito THORNDIKE 1913 Ela declara LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 71 que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento aumenta se for seguida por uma recompensa inversamente a probabilidade de um comportamento diminui se ele for seguido de punição Os comportamentos estabelecemse por meio de empareamento ou associação do comportamento com o reforço Em outras palavras as recompensas são contingentes na ocorrência de um comportamento em particular No contexto do trabalho isso quer dizer que os comportamentos relevantes para o desempenho aumentarão em frequência se forem recompensados As recompensas podem ser tangíveis dinheiro ou intangíveis reconhecimento e podem ser dadas pela organização ou serem derivadas das tarefas em si Assim a empresa pode oferecer um prêmio pelo bom desempenho ou o bom desempenho pode resultar em uma noção de realização por si própria Ambos podem igualmente reforçar e levar a um bom desempenho contínuo Essa ideia relativamente simples de que o comportamento aumenta se for recompensado é a base para os sistemas de incentivo como pagamento por peça produzida para operários de fábricas ou comissões para vendedores Com os sistemas de incentivo as recompensas são resultantes de unidades individuais de produtividade como a instalação da porta de um refrigerador ou a venda de um automóvel Para trabalhos cuja produção pode ser quantificada é relativamente fácil instituir programas de incentivo Para outros trabalhos pode haver comportamentos específicos e mensuráveis relevantes ao desempenho que podem ser quantificados Por exemplo telefonistas podem ser recompensados por atender ao telefone dentro de um limite específico de número de toques Para muitas funções contudo não é viável o desenvolvimento dos sistemas de incentivo citados aqui Por exemplo seria difícil projetar um sistema de avaliação por unidade produzida para professores em escolas públicas O bom desempenho de um professor não é facilmente divisível em unidades individuais de produtividade ou comportamento individual que possa ser recompensado As pesquisas têm mostrado que recompensas podem ser eficientes na melhoria do desempenho do trabalho Stajkovic e Luthans 1997 conduziram a metanálise de 19 estudos dos efeitos das recompensas em dinheiro ou não sobre o desempenho no trabalho Eles descobriram que em média os sistemas de recompensa resultam em um aumento de 17 no desempenho Contudo nem todos os estudos encontraram aumentos de desempenho por exemplo Coch e French 1948 Ainda assim as recompensas podem aumentar o desempenho no LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 72 trabalho sob algumas condições mas tais condições não existem em todas as organizações As influências por parte dos outros empregados as limitações existentes no ambiente por exemplo equipamentos inadequados e a indiferença dos indivíduos quanto a um determinado tipo de recompensa podem resultar na falência dos sistemas de incentivo Muitas organizações têm aplicado os princípios da teoria do reforço para influenciar o comportamento de seus funcionários e esses esforços têm envolvido o desempenho no trabalho e também outros comportamentos O controle de frequência dos funcionários também tem sido foco dos programas de reforço Algumas organizações permitem aos funcionários um determinado número de ausências por motivos de saúde durante o ano Para encorajar a frequência os funcionários são pagos pelos dias de ausência que não utilizarem Outras organizações recompensam cada funcionário que completar um determinado critério de presenças em um período especificado por exemplo nenhum registro de ausência em um mês Esta teoria descreve as relações entre reforço e comportamento Além disso algumas pessoas são contrárias à ideia de utilizar recompensas para regular o comportamento pois acreditam que esses programas representam uma forma antiética de manipulação Teoria da Fixação de Metas A teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas LOCKE LATHAM 1990 Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações embora sua utilização não seja necessariamente baseada na teoria Por exemplo Yearta Maitlis e Briner 1995 notaram que 79 das organizações britânicas utilizam alguma forma de fixação de metas Diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos Por exemplo um profissional de vendas pode ter o objetivo de vender uma determinada quantidade de seu produto dentro de um mês Pelo fato de os objetivos estarem relacionados a comportamentos relevantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas tem sido fortemente relacionada ao comportamento Segundo essa teoria a meta é aquilo que uma pessoa LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 73 conscientemente deseja obter As metas podem ser específicas como tirar 10 em uma prova ou genéri cas como ter bom desempenho na escola Metas genéricas são frequentemente associadas a um determinado número de objetivos específicos Locke e Henne 1986 perceberam quatro formas pelas quais as metas afetam o comportamento Na primeira forma as metas geram comportamentos específicos Esperase que um estudante que tem como objetivo tirar uma nota 10 em uma prova adote um comportamento de estudo fazendo as leituras propostas pelo professor ou relendo as anotações de aula Na segunda forma as metas fazem com que a pessoa mobilize maiores esforços o estudante do exemplo vai se concentrar mais para aprender Na terceira as metas aumentam a persistência resultando em mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução do objetivo ou seja o estudante que quer obter a nota 10 vai passar mais tempo estudando Finalmente as metas podem motivar a busca por estratégias efetivas para sua obtenção o estudante irá tentar encontrar as melhores estratégias de estudo e realização de provas A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos definidos Do ponto de vista organizacional a fixação de metas pode ser uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias empresas têm utilizado a fixação de metas justamente para isso De acordo com Locke e Henne 1986 vários fatores são necessários para que a fixação de metas aumente o desempenho no trabalho Primeiro os empregados devem estar comprometidos com a meta ou seja devem têla aceitado O objetivo da organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário Porém apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos Em segundo o feedback é necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está levando ou não na direção de seus objetivos Em terceiro quanto mais difícil a meta melhor deve ser o desempenho O objetivo de alcançar uma média de pontos de 40 deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 30 Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos quanto mais difícil ele for melhor será o desempenho pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no limite de sua capacidade Finalmente as metas específicas são mais efetivas do que um desafio vago do tipo faça o melhor que puder Objetivos LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 74 vagos podem ser eficientes mas são os específicos que permitem à pessoa saber quando elas estão dando o melhor de si Disponível em httpswwwaedbbrsegetarquivosartigos08431ArtigoMotivacao10pdf PARA SABER MAIS Motivação no ambiente de trabalho abordagem das teorias clássicas numa organização contemporânea httpsdocplayercombr68454637Motivacaono ambientedetrabalhoabordagemdasteoriasclassicasnumaorganizacao contemporaneahtml Motivação e as principais teorias motivacionais httpswwwyoutubecomwatchvP8wkFwLi9Y4 TEORIAS MOTIVACIONAIS httpsadministradorescombrartigosteorias motivacionais LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 75 CONSIDERAÇÕES FINAIS Um profissional que atue no departamento de Recursos Humanos ou ainda na Gestão de Pessoas precisa ter o conhecimento sobre o que trata liderança e motivação considerando sua importância características bem como todos os aspectos referente a arte de liderar e da motivação tendo em vista que este profissional irá trabalhar cotidianamente com e através de pessoas Nesta linha de estudo apresentamos os aspectos e parâmetros que norteiam a liderança ou seja os tipos de liderança existentes a liderança e o poder elementos da liderança desafios e obstáculos no exercício da liderança atributos e práticas da liderança etc Em outras palavras esperase que com a realização do presente estudo possa se atender a necessidade de agregar as equipes de trabalho líderes que reúnam atributos e práticas condizentes com as organizações da atualidade uma vez que foram apresentadas temáticas referentes à importância da liderança os tipos de liderança existentes liderança e o poder elementos da liderança desafios e obstáculos no exercício da liderança etc Tendo em vista a importância da motivação dos colaboradores temática de igual importância para estudo e reflexão à área de Gestão de Recursos Humanos podemos constatar que a presente temática motivação tem chamado cada vez mais a atenção de executivos e administradores de empresas que veem neste tema uma oportunidade de alcançar melhores resultados através de colaboradores mais satisfeitos e comprometidos Dessa maneira surgem algumas questões pertinentes à identificação e satisfação das verdadeiras necessidades e expectativas de seus funcionários Nesse sentido a presente pesquisa e estudo apresentou a temática motivação com intuito de contribuir para com a conscientização das empresas e de seus dirigentes quanto a importância e manutenção da motivação visando o alcance dos melhores resultados para ambas as partes empresa e colaborador Desta forma espero que o presente estudo tenha contribuído para gerar um maior conhecimento nesse processo de aprendizagem Profª Me Renata Emy Koyama LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 76 QUESTÕES DE ESTUDO 1 Descreva sobre a importância do gestor de recursos humanos em reunir conhecimento referente a temática liderança visando com isto sua melhor performance consequentemente sua atuação como profissional 2 De acordo com Hunter 2004 p25 a liderança deve ser trabalhada visando atingir os objetivos propostos bem como para o bem comum Explique o que o supracitado autor quer dizer com o os objetivos propostos e o bem comum 3 Segundo França 2006 o momento atual caracterizase por mudanças no ambiente externo bem como no organizacional o que acarreta e influência mudanças por parte da atuação dos líderes Considerando a temática em pauta descreva no mínimo dois dos perfis adotados por parte dos líderes da atualidade 4 Para Maximiano 2002 não se deve enxergar a liderança apenas como habilidade da pessoa mas como processo interpessoal dentro de um contexto Diante da afirmativa EXPLIQUE o que o autor quer dizer com esta premissa 5 Descreva porque a liderança deve estar focada nas necessidades de mudar Como assim a partir de que ponto estas devem se interagir 6 Liderança é a capacidade de influenciar por meio do poder conhecimento interação situação e expectativa Segundo França 2006 quanto aos tipos de poderes apresentados pela autora citada descreva o que vem a ser os poderes Legítimo de referência e coercitivo 7 Para França 2006 o exercício das funções de liderança no grupo está relacionado ao poder social Nesta linha de raciocínio explique o vem a ser poder social 8 Do ponto de vista do poder os estilos de lideranças se classificam em anárquico autoritário ou unidirecional e por fim pelo estilo Participativo ou democrático Descreva o que trata cada estilo deste de liderança ora mencionados LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 77 9 Considerando as teorias contemporâneas de liderança estudadas destacamse a teoria dos traços e a teoria dos estilos de liderança Explique em que consistem cada tipo deste de teoria contemporânea de liderança de acordo com os estudos realizados a esse respeito 10 Considerando as Teorias contingenciais segundo Robbins discorra sobre a teoria da Administração do sentido 11 Bowditch e Buono 2002 identificam os três estilos diferentes de liderança no desempenho e na satisfação dos integrantes do grupo ou seja liderança autocrática liderança democrática e laissezfaire permissiva Diante do exposto descreva o que tratam os respectivos estilos de liderança ora mencionados 12 É comum as pessoas acreditarem que os conflitos estão diretamente relacionados com o desempenho ruim ou sofrível dos grupos e das empresas Sabese entretanto que isto não é correto segundo Robbins 2004 Neste sentido explique a definição de conflito de acordo com o autor citado 13 Descreva o ciclo de motivação segundo França 2006 enfatizando inclusive o que tratam as necessidades dos indivíduos 14 Discorra sobre o que seriam e tratam as teorias de conteúdo 15 Abraham Maslow 2002 apud MAXIMIANO 2002 desenvolveu a Teoria da Hierarquia das Necessidades na qual as necessidades humanas seguem uma hierarquia e dividemse em cinco grupos Diante do exposto descreva os referidos grupos de necessidades estabelecidas por Maslow 16 Explique o que trata a Teoria de ERC Alderfer expondo inclusive os três tipos de necessidades ora apresentadas por este estudioso 17 A Teoria de dois fatores da motivação do trabalho também conhecida como Teoria da higienemotivação proposta por Frederick Hertzberg parte do princípio de que existem dois conjuntos diferentes de fatores no trabalho ou seja os fatores de insatisfação chamados de fatores de higiene e os fatores de satisfação por outro lado chamados LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 78 de fatores de motivação Diante do exposto explique o que tratam os respectivos fatores exemplificandoos 18 Descreva o que trata a Teoria das necessidades de Mcclelland enfatizando os três tipos de necessidades estabelecidas por este estudioso 19 Descreva diferenciando as teorias motivacionais de conteúdo e de processo 20 Discorra as características da Teoria Motivacional de Expectativa de Vroom e apresente uma exemplificação 21 Crie um exemplo de como a teoria compreende o comportamento motivacional 22 Explique diferenciando as teorias motivacionais de equidade e fixação de metas LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO Gestão de Recursos Humanos 79 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ARAÚJO A COAH um parceiro para seu sucesso São Paulo Gente 1999 ARAÚJO L C G de Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional São Paulo Atlas 2009 BARRETO Magda Dei Tos DA SILVA Ângela Augusta Lopes Gestão de pessoas e qualidade Maringá CESUMAR 2008 BENNIS Warren NANUS Burt Líderes Estratégias Para Assumir a Verdadeira Liderança São Paulo Harbra 1988 BERGAMINI Cecília Whitaker Motivação nas organizações 4 ed São Paulo Atlas 2006 BERGAMINI Cecília Whitaker Psicologia aplicada à administração de empresas psicologia do comportamento organizacional 4 ed São Paulo Atlas 2006 BOWDITCH James L BUONO Anthony F Elementos de comportamento organizacional São Paulo Pioneira 2002 CHIAVENATO I Construção de talentos 3ª ed Rio de Janeiro Campus 2002 Comportamento organizacional a dinâmica do sucesso das organizações Rio de Janeiro Elsevier 2010 e 2005 Idalberto Gestão de Pessoas 3ed Rio de Janeiro Elsevier 2008 Idalberto Remuneração Benefícios e Relações de Trabalho Como reter talentos na organização 6 ed Rio de Janeiro Manole 2009 DAFT R Administração Rio de Janeiro LTC 2000 DEMING WE Qualidade a revolução 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de Aquisição Disponível em httpwwwscielobrpdfracv13n204pdf Acesso em 29 ago 2017 HUNTER J C O Monge e o executivo uma história sobre a essência da liderança Trad de Maria da Conceição Fornos de Magalhães Rio de Janeiro Sextante 2004 LACOMBE FJM Heilborn GLJ Administração princípios e tendências 1ed São Paulo Saraiva 2003 LOCKE E HENNE D Work motivation theories In SPECTOR Paul Psicologia nas organizações São Paulo Saraiva 2012 MACARENCO Isabel Competência a essência da liderança pessoal seja o melhor com o melhor de seu talento 2ed São Paulo Saraiva 2011 MAXIMINIANO A C A Teoria geral da administração da revolução urbana à revolução digital São Paulo Atlas 2004 4ed e 2002 3ed MICHAELIS H Minidicionário englishportuguês portuguêsinglês São Paulo Melhoramentos 2002 NEIVA Elaine Rabelo DA PAZ Maria das Graças Torres Percepção de mudança individual e organizacional o papel das atitudes dos valores do poder e da capacidade organizacional Disponível em httpwwwscielobrpdfrauspv47n1v47n1a02pdf 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