Psicologia Organizacional e Relacionamentos Interpessoais - Gestão de Recursos Humanos

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS 2021 2024 DIRETORA GERAL Suzana Karling VICEDIRETORA GERAL Profª Me Daniela Caldas Acosta DIRETOR PEDAGÓGICO Prof Me Argemiro Aluísio Karling COORDENADORA DO CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Profª Drª Karin Borges Senra PRODUÇÃO DO MATERIAL Profª Me Renata Emy Koyama Histórico de Revisão Professor Ano Profª Me Daniela Caldas Acosta 2020 Nenhuma parte deste fascículo pode ser reproduzida sem autorização expressa do IEC e dos autores Direitos reservados para INSTITUTO PARA O DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO E DA CIDADANIA Av Cerro Azul 1411 Jd Novo Horizonte CNPJ 02684150000197 CEP 87010055 Maringá PR Fone 44 32251197 email fainsepfainsepedubr PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos SUMÁRIO APRESENTAÇÃO 7 PLANO DE ENSINO 8 INTRODUÇÃO 9 UNIDADE 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 10 1 PSICOLOGIA DEFINIÇÃO 10 2 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 12 3 A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO VISÃO BIOPSICOSSOCIAL 15 31 ALGUMAS PSICOPATOLOGIAS DESENVOLVIDAS NO AMBIENTE DE TRABALHO 17 4 PERSONALIDADE HUMANA 21 41 ESTRUTURA DA PERSONALIDADE 22 42 DESENVOLVIMENTO E AJUSTAMENTO DA PERSONALIDADE 23 43 PERSONALIDADES PROPENSAS À DOENÇA 26 44 PERSONALIDADE TIPO A 27 45 PERSONALIDADE TIPO B 27 46 MODELO DE SEIS TIPOS DE PERSONALIDADE 28 47 INDICADOR DE TIPOS DE PERSONALIDADE MYERS BRIGGS MBTI 30 48 MODELO BIG FIVE DE PERSONALIDADE 34 5 PERSONALIDADE E ORGANIZAÇÃO 36 51 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA ORGANIZAÇÃO 37 UNIDADE 2 PERCEPÇÃO E EMOÇÕES 39 1 PERCEPÇÃO 39 11 PERCEPÇÃO DEFINIÇÃO 40 12 O PROCESSO PERCEPTIVO 40 13 OS FENÔMENOS DA PERCEPÇÃO FORMAS PADRÕES E OBJETOS 42 14 FATORES QUE AFETAM A PERCEPÇÃO 45 15 COMO REDUZIR OS PROBLEMAS DE PERCEPÇÃO 49 2 EMOÇÕES 50 21 OS AFETOS 50 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 22 EMOÇÃO 51 23 AS SEIS EMOÇÕES 52 24 AS EMOÇÕES E O GÊNERO 53 25 AS EMOÇÕES E A CULTURA 53 26 APLICAÇÃO DA EMOÇÃO NO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 54 UNIDADE 3 RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS 60 1 INTRODUÇÃO 60 2 REDE DE RELACIONAMENTOS NETWORK 62 3 PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO 63 4 O PODER COMO INFLUÊNCIA DA RELAÇÃO INTERPESSOAL NA ORGANIZAÇÃO 64 5 RELAÇÕES DE INTERDEPENDÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO 66 6 A ORGANIZAÇÃO E O AMBIENTE 68 7 GRUPO E EQUIPE 73 71 GRUPO DEFINIÇÃO 73 72 O DESENVOLVIMENTO DO GRUPO 75 73 A ESTRUTURA DO GRUPO 76 74 TOMADA DE DECISÃO 80 8 EQUIPE DEFINIÇÃO 80 81 TIPOS DE EQUIPE 82 82 EQUIPES EFICAZES 84 UNIDADE 4 COMUNICAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO 92 1 COMUNICAÇÃO DEFINIÇÃO 92 2 O PROCESSO COMUNICACIONAL 94 3 TIPOS DE COMUNICAÇÃO 95 4 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 96 41 DIREÇÃO DA COMUNICAÇÃO 97 42 REDES DE COMUNICAÇÃO 97 43 AS REDES DE RUMORES 98 5 BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO 99 6 FEEDBACK 102 QUESTÕES DE ESTUDO 106 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos CONSIDERAÇÕES FINAIS 108 REFERÊNCIAS 109 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 7 APRESENTAÇÃO Prezados acadêmicos Iniciamos um novo módulo e gostaríamos de lembrálo da missão da FAINSEP formar profissionais educadores bacharéis e tecnólogos ampliar a formação humanística de pessoas para o pleno exercício da cidadania e preparo básico para funções técnicas e serviços gerais oferecer educação continuada por meio de cursos de atualização aperfeiçoamento e especialização inclusive para o exercício de docência na educação superior enfim promover a educação e a cidadania por todos os meios utilizando para tal o conhecimento o desenvolvimento e a aplicação de novas tecnologias e educação a distância Em um ambiente onde a mudança é a única certeza e o número de informações geradas é desmedido administrar riscos e prosperar é o objetivo da maioria das empresas sejam do setor público ou privado Os gestores de todos os níveis hierárquicos de uma organização devem buscar alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz atendendo às expectativas de todos os envolvidos dentro e fora da organização Para isso é necessário conhecer planejar organizar e direcionar todos os recursos necessários inclusive e principalmente o capital humano buscando o máximo de resultados com o mínimo de esforços Na prática cada organização pública ou privada possui suas necessidades e condições neste caso o gestor de recursos humanos deve adequarse à empresa e estabelecer por meio de planejamentos quais as metas prioritárias relacionadas à missão e visão da organização para que o seu trabalho seja desenvolvido qualitativamente O Curso Superior de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da FAINSEP tem como objetivo formar profissionais capacitados a administrar eficazmente todo o processo de gestão de pessoal Ansiamos que ao término da graduação você não tenha apenas um diploma e sim se torne um profissional que atue na sociedade como cidadão crítico criativo e participativo Bons Estudos Direção Pedagógica PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 8 CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Credenciado pela Portaria Nº 2694 de 020904MEC publicada no DOU de 030904 Seção 1 p 20 Curso de Gestão de Recursos Humanos autorizado pela Portaria SERESMEC nº 1092016 publicada no DOU de 06042016 Seção 1 p 27 PLANO DE ENSINO Módulo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Carga Horária 100 horas Código PORI 1 EMENTA Conceito e aplicação de Psicologia Visões da Psicologia e relação com organização O homem e a organização Papéis e valores Comunicação e feedback Comunicação interpessoal e organizacional Grupos e Equipes Poder Aprendizagem Organizacional Satisfação e stress no local de trabalho O assédio moral e sexual no trabalho Transtornos mentais Desenvolvimento da autoestima Frustração e criatividade 2 OBJETIVO Ao final do estudo o aluno deverá ter o conhecimento sobre a psicologia e sua aplicação na organização Compreendendo a importância do estudo do comportamento humano trabalho de grupo e equipe e a valorização da saúde mental no ambiente laboral PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 9 INTRODUÇÃO Prezado aluno é com grande satisfação que o acolho para o módulo de Psicologia Organizacional e Relacionamentos Interpessoais Este material possui o intuito de promover um maior conhecimento acerca deste assunto e oferecer ferramentas ao gestor de recursos humanos para conhecerse melhor e aos outros qualificando sua atuação na organização empresarial Na unidade 1 será apresentada a definição de psicologia o contexto organizacional assim como uma visão mais integrada do trabalhador e do gestor de RH além de possíveis psicopatologias que podem ser desenvolvidas no ambiente de trabalho Além disso retratará a personalidade humana o conceito como ela é estruturada o seu desenvolvimento e ajustamento no mundo do trabalho Você verá que existem vários instrumentos de personalidades como os seis tipos de personalidade tipos de personalidade Myers Briggs e o modelo big five Assim nesta unidade será trabalhada a importância de conhecer a personalidade e seu impacto no ambiente organizacional Na unidade 2 você irá conhecer como ocorre o processo de percepção os fenômenos envolvidos e os fatores que a afetam Será abordado também nesta unidade as emoções os diferentes tipos de emoções e as influências da cultura e sexo no significado das emoções Este conhecimento auxiliará a entender a aplicação da emoção no ambiente organizacional Na unidade 3 será abordado o conteúdo de relacionamentos interpessoais na organização enfocando o processo de socialização o poder como influência interpessoal e o ambiente físico na organização como influenciadores dos relacionamentos para desenvolver um clima satisfatório organizacional Ainda você verá a diferença entre grupo e equipe de trabalho como eles se desenvolvem suas estruturas a tomada de decisão e tipos de equipes eficazes Nesta unidade perceberseá o quanto a formação de uma equipe é relevante para o sucesso da organização Na unidade 4 trabalharseá a comunicação e como ela é primordial na vida das pessoas e da organização Assim você conhecerá o processo comunicacional os tipos de comunicação a comunicação organizacional suas barreiras e a importância de dar e receber o feedback nas nossas relações organizacionais Percebe como teremos muito assunto a discutir O objetivo é auxiliar e promover o seu conhecimento sobre si mesmo e as pessoas com as quais se relacionará no ambiente de trabalho Como futuro administrador o seu autoconhecimento propiciará uma atuação mais adequada e assertiva dentro da organização de forma a identificar compreender e atuar nos relacionamentos diante de conflitos processos de adaptação e assim adquirir uma visão holística do trabalhador e da própria organização Espero que consiga ampliar seus olhares conforme o estudo e aperfeiçoar seus relacionamentos organizacionais Bom estudo Profª Me Renata Emy Koyama PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 10 UNIDADE 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Para começar nossos estudos NESTA UNIDADE PRETENDESE APRESENTAR A IMPORTÂNCIA DO ESTUDO DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ONDE SERÁ APRESENTADA A DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA O SURGIMENTO DE ESTUDOS VOLTADOS À PSICOLOGIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E COMO ESTES CONHECIMENTOS INFLUENCIAM A GESTÃO EMPRESARIAL A FIM DE COMPREENDER ENTENDER E SABER LIDAR MELHOR COM AS PESSOAS CONSTRUINDO E ORIENTANDO A MELHORIA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS E ASSIM CONTRIBUIR PARA A QUALIFICAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 1 PSICOLOGIA DEFINIÇÃO A palavra psicologia provém da língua grega derivada de duas palavras psykhé significa mente e lógos estudo ou seja o estudo da mente humana A psicologia começou a ser estudada desde a antiguidade tendo como percussores Sócrates Aristóteles e Platão sendo considerada uma área de estudo da filosofia mental Desta forma somente em 1879 quando Wilhelm Whundt 1832 1926 criou o primeiro laboratório de experimentos em psicofisiologia em Leipzig na Alemanha e assim ela foi considerada uma área da ciência A partir deste marco histórico ocorreu um desligamento das ideias psicológicas de ideias abstratas e espitirualistas que defendiam a existência de uma alma no homem que era considerada a sede da vida psíquica No entanto muitas práticas não psicológicas são associadas às práticas psicológicas como o tarô a astrologia a quiromancia a numerologia entre outras Essas práticas não são construídas no campo da ciência e estão em oposição com a psicologia uma vez que PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 11 elas vêem o destino pronto a existência de forças que não estão presentes no campo humano e mundo material Assim como o papel da psicologia foi se definindo com o tempo as suas definições também se modificaram ao passar dos anos com as influências de novas teorias apresentando enfoques diversos sobre o ser humano Com isto temos a evolução de sua definição de acordo com a visão de homem definindo a psicologia como o o estudo da mente mentalistas o a ciência da vida mental mentalistas o o estudo do comportamento comportamentalistas o o estudo do comportamento e da vida mental mentalistas e comportamentalistas o a ciência que investiga os processos e estados conscientes assim como as suas origens e efeitos estruturalista o um estudo da interação de organismos vistos como um todo com seu meio ambiente behaviorismo o a ciência que estuda o comportamento e os processos mentais dos indivíduos psiquismo psicanálise A partir destes estudos foram surgindo outras teorias que hoje são catalogadas mais de cem e estes surgimentos ocorre devido a complexidade do estudo do ser humano Neste sentido Spector 2005 define a psicologia como a ciência do comportamento humano e nãohumano da cognição da emoção e da motivação Compreendese então que a psicologia pode ser definida como uma ciência que estuda os processos mentais pensamentos percepções sensações emoções aprendizagem e o comportamento humano em suas interações com o ambiente Sobre o se refere à atuação da psicologia esta pode ser subdividida em diversas especializações na qual podemos separála em três grandes vertentes a psicologia clínica que trabalha com as desordens e problemas psicológicos ou seja as psicopatologias humanas a psicologia escolar que possui uma preocupação com a aprendizagem e o bem estar de todos os envolvidos na escola e a psicologia organizacional atuando nas organizações com seu foco no comportamento e satisfação dos trabalhadores Desta forma para a construção do conhecimento organizacional para quem atua no âmbito de recursos humanos será enfocado somente o estudo da psicologia organizacional PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 12 2 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL A psicologia organizacional como foi abordado anteriormente é uma das vertentes da psicologia Ela possui um campo variado cujo interesse está no aspecto humano das organizações podendo ser dividida em duas áreas principais a área industrial que se preocupa com a eficiência organizacional por meio de recursos como de avaliação seleção e treinamento de pessoas e projeto de trabalho e o aspecto organizacional que se preocupa em compreender o comportamento das pessoas no trabalho SPECTOR 2005 A gestão de recursos humanos denominada também como gestão de pessoas ou gestão de talentos surge como solução das demandas da excelência organizacional A gestão é compreendida por Lacombe 2004 apud ARAÚJO GARCIA 2010 como um conjunto de esforços tendo como objetivo planejar organizar dirigir ou liderar coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum Assim cabe ao gestor de recursos humanos diagnosticar e desenvolver a eficácia e a eficiência das pessoas na organização para que estas possam atingir os seus objetivos e consequentemente os objetivos organizacionais Desta forma deve saber lidar compreender entender as pessoas e para isso é primordial ter o conhecimento da psicologia Com isto primeiramente será explanado a evolução dos estudos da psicologia no cenário organizacional abordando brevemente os momentos ocorridos para um melhor entendimento Com o início da industrialização final do século XIX a sociedade vivia um cenário capitalista que revolucionou as relações de trabalho ocorrendo uma transformação do PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 13 próprio trabalho em mercadoria onde o trabalhador vendia sua força de trabalho a um proprietário dos bens de produção BOCK 2008 De tal forma que a exploração do trabalho e do trabalhador ocorria em um processo da linha de produção de série idealizada por Henry Ford 18631947 que passou a produzir o veículo Ford modelo T e este processo de linha de produção foi seguido por outras indústrias Neste mesmo período o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor 1856 1917 criou os princípios da administração moderna em que levava em consideração a produtividade e o homem trabalhador era visto como uma peça da engrenagem industrial iniciando os estudos da psicologia industrial e a área de recursos humanos era conhecida nesta época como departamento de pessoal onde sua função era fazer a contratação contabilizava os registros dos funcionários tendo o papel de controlador das pessoas Em contrapartida na década de 1930 surge uma nova visão do homem trabalhador com a Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo 18801949 construindo uma visão do trabalho e do trabalhador de forma mais humanizada De tal forma que esta nova visão humanista surge a partir de experimentos em uma das fábricas da Western Electric Company em Hawthorne nos EUA uma fábrica de componentes para as empresas telefônicas que ocorreu entre1927 e 1932 O trabalhador começava a ser visto como recursos humanos e não mais como uma extensão da peça de uma máquina Verificase em sua pesquisa que no início tinha um enfoque em determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários que foi medida através da produção não teve evidências nessa relação mas constatouse que o nível de produção é resultante da integração social assim recompensas e sansões sociais trabalho em grupo relacionamentos interpessoais o conteúdo do cargo e aspectos emocionais que até então eram ignorados passaram a serem valorizados na organização Portanto mediante esta pesquisa a Teoria das Relações Humanas surge neste cenário tornando necessário o desenvolvimento de vários estudos relacionados aos aspectos humanos PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 14 Então a partir de 1945 surgem os primeiros estudos sobre motivação liderança trabalho em grupo na organização sendo considerados como influenciadores na produtividade e eficiência do trabalho Assim nasce uma visão mais holística deste trabalhador como um ser físico psíquico e social sendo reconhecido o papel do psicólogo organizacional em volta destes temas e a importância do gestor de recursos humanos em sua atuação como chefe de pessoal No início do século XX até o final da década de 1970 com uma maior sofisticação tecnológica de produção com sua crescente mecanização exigiu maior qualificação dos trabalhadores produzindo uma estabilização do emprego e uma necessidade maior de se realizar um processo de recrutamento e seleção de pessoas buscando diminuir o nível de turnover das empresas para diminuir os custos com o treinamento dos trabalhadores Este fator contribuiu em uma necessidade de se realizar o treinamento desenvolvimento e educação em organizações sendo comum encontrar trabalhadores que permaneciam 20 30 anos na mesma empresa construindo sua carreira em um ambiente estável E assim o chefe de pessoal passa a ser reconhecido com o papel de gerente de recursos industriais No Brasil este processo ocorreu mas por ser um país com fraco desenvolvimento chegou atrasado ao processo da industrialização Isso foi incentivado devido à estrutura brasileira ser agráriooligárquica por uma manutenção da política escravagista até o final do século XIX e pelo pouco investimento em educação Isso tudo não ajudou a construir uma classe operária preparada para os empregos que as indústrias que nasciam passaram a oferecer De 1950 a 1970 o mundo se preparava para entrar na Terceira Revolução Industrial ou Revolução Tecnológica no entanto o Brasil buscava ainda chegar na Segunda Revolução Industrial criando a linha de produção e os métodos modernos de administração fordistataylorista Devido o Brasil ser um país pobre com capacidade limitada de investimento social a falta de educação pública e universal de qualidade exigiu das próprias empresas a intervenção ao setor educativo na busca de uma formação aos trabalhadores Diante deste cenário a partir de 1940 foi criado o sistema S Senai Senac Sesc Sesi com o objetivo de qualificar os trabalhadores e adequar às necessidades da indústria nacional Assim conforme Marras 2000 o gestor de Recursos Humanos passou por um desenvolvimento em suas funções e responsabilidades no período anterior a 1950 era PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 15 reconhecido como chefe de pessoal responsável pelo controle de frequência e faltas pagamentos admissões demissões e cumprimento da CLT Já no período de 1950 a 1970 modifica sua função para gerente de Relações Industriais que além de suas funções anteriores precisava atuar na medicina e higiene segurança patrimonial e industrial contenciosos trabalhistas cargos salários benefícios recrutamento seleção e treinamento Nos anos de 1970 a 1999 suas responsabilidades se modificam passando a ter uma função de gerente de pessoal que além das responsabilidades anteriores atuava na empresa com a qualidade de vida avaliação de desempenho desenvolvimento gerencial relações trabalhistas e sindicalismo desenvolvimento organizacional e estrutura organizacional A partir do ano de 2000 com a globalização avanço tecnológico competitividade no mercado as organizações precisaram rever as funções do gestor e suas atuações foram se tornando estratégica de modo que começa a influenciar nas ações e servindo de apoio para o atingimento dos objetivos gerais da organização Atualmente a cultura organizacional compete a todos os profissionais do âmbito administrativo e gerencial entendidos como parceiros da organização devendo achar a melhor combinação entre atividades rotineiras e estratégicas sempre de olho na competitividade da organização que atende PEARSON 2010 Portanto constatase que o gestor de recursos humanos para poder executar as suas funções deve saber lidar com as pessoas e para isso terá que utilizar muito o conhecimento da psicologia no desenvolvimento do trabalho em equipe comunicação liderança relacionamentos interpessoais conflitos negociação enfim todos os processos que envolvam pessoas 3 A PESSOA NA ORGANIZAÇÃO VISÃO BIOPSICOSSOCIAL A pessoa quando entra na organização traz consigo a sua bagagem psicológica que são seus conhecimentos características preconceitos experiências anteriores FIORELLI 2007 Com isto nenhuma pessoa chega vazia na organização pois todas as pessoas possuem a sua bagagem psicológica diferenciando uma das outras de acordo com o seu desenvolvimento Acrescentase ainda que ao estar na organização a pessoa se manifesta de maneira psicossomática tendo suas potencialidades e reações biológicas psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida Estas respostas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 16 apresentam variadas combinações e intensidade nesses três níveis que podem ser mais visíveis em um ou outro aspecto embora sempre interdependentes LIMONGEFRANÇA 2008 O nível biológico representa as características da pessoa as herdadas e adquiridas durante a vida incluindo o metabolismo resistências e vulnerabilidades dos órgãos O nível psicológico representa os processos afetivos emocionais e de raciocínio que formam a personalidade da pessoa o seu modo de perceber e posicionar diante das pessoas e das situações que vivencia O nível social representa os valores crenças o papel da família grupo trabalho e comunidade que cada um participa Além do meio ambiente e a localização geográfica da qual pertence inclui este nível social Desta forma LimongeFrança 2008 apresenta algumas questões que emergem da visão biopsicossocial relacionando com a o Atitude do grupo o Avaliações do grupo sobre necessidades específicas o Modelos de gestão e estrutura organizacional o Reorganização das tarefas o Desdobramentos burocráticos o Política da empresa o Eficácia da produtividade o Autopercepção da pessoa e o Padrões da cultura organizacional Fonte inspirado em LimogeFrança 2008 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 17 Assim a visão biopsicossocial integrada no trabalho direciona os padrões de relações de trabalho a carga física e mental desejada em cada atividade No nível social ela desperta para as questões políticas e ideológicas nos processos de liderança empresarial e o poder formal e informal atingindo desde o significado do trabalho em si até os relacionamentos e satisfação das pessoas LIMONGEFRANÇA 2008 Portanto quando na empresa as pessoas estão em seu limiar da dor física sofrimento psíquico estes níveis se interrelacionam surgindo a doença e afetando a produtividade do trabalhador em sua eficiência e eficácia ASSISTA E SAIBA MAIS O NOVO GESTOR DE PESSOAS entrevista com Mário Sérgio Cortella filósofo professor consultor e autor do livro Vida e Carreira um equilíbrio possível httpswwwyoutubecomwatchvKezS2QxMajg 31 ALGUMAS PSICOPATOLOGIAS DESENVOLVIDAS NO AMBIENTE DE TRABALHO Com a globalização a tecnologia se desenvolvendo a cada dia nesta era da informação constatase que as organizações diariamente necessitam lidar com o clima da competitividade acirramentos exigências necessidades de inovação a todo o momento e para sobreviver há constantes modificações em sua produção serviço prestado afetando diretamente as pessoas que fazem parte da organização De tal forma que esta pressão exigida atualmente acaba afetando a saúde do trabalhador causando efeitos danosos para este que além de diminuírem sua produtividade começam a adoecer podendo também contagiar a todos É fundamental saber que as doenças psicossomáticas podem se manifestar mais claramente como algo físico por exemplo iniciando como uma gastrite nervosa acentuando a uma úlcera gástrica e assim podendo levar a pessoa a óbito se esta não se tratar No entanto ela também pode se manifestar mais claramente de modo psíquico como um estresse que ao ser ignorado se desenvolve uma depressão síndrome de Burnout Dort Ler transtorno de ansiedade e o assédio moral que causam sofrimento físico e psíquico ao trabalhador agravado pelo desgaste provocado pelo trabalho Quando se fala sobre a ansiedade ela pode ser considerada como um estado emocional desagradável que em geral consiste de 3 condições sentimento ou sensação PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 18 de perigo iminente sem objeto atitude de expectativa em relação a esse perigo e sentimento de desorganização com sensação de desamparo diante do perigo Alguns sintomas da ansiedade são uma aceleração rápida do coração taquiacardia aperto no tórax medo intenso sensação de vazio no estômago Já o estresse é uma palavra latina criada pelo Dr Hans Selye em 1926 que ele denominou estado patogênico do organismo Podese dizer que o estresse é um estado de tensão que causa uma ruptura no equilíbrio interno do organismo Desta maneira o estresse é o resultado do esforço de um organismo diante de pressões externas ambiente combinadas com suas características intrínsecas personalidade valores crenças Como sintomas resultantes do estresse têmse no corpo dor de cabeça infecções músculos tensionados distensões musculares fadiga irritações na pele falta de ar na mente preocupação raciocínio confuso pesadelos má avaliação negatividade indecisão e decisões apressadas no comportamento propensão a acidentes perda de apetite desinteresse sexual alcoolismo fumo insônia e inquietude e nas emoções medo alienação perda de confiança muita ansiedade irritabilidade depressão e apatia Outra psicopatologia que se evidencia no ambiente organizacional é a depressão sendo um transtorno afetivo caracterizado por uma alteração psíquica e orgânica global com consequentes alterações na maneira de valorizar a realidade e a vida Classificado no CID10 como F32 Episódio Depressivo Ela altera a maneira como a pessoa vê o mundo e sente a realidade entende as coisas manifesta emoções sente a disposição e o prazer com a vida Dentre seus sintomas estão a inibição global da pessoa afetando a sua memória raciocínio criatividade vontade amor e sexo Para o depressivo tudo parece difícil problemático cansativo pessimista inseguro evita tomar decisões generaliza se não der certo se ficar pior se eu passar mal e fica ansioso No entanto a Síndrome de Burnout pode ser definida como um esgotamento físico e mental intenso sendo considerado um distúrbio psíquico gera uma fadiga e exaustão no trabalhador por se exigir demais em seu trabalho Ela age minando a resistência do organismo e suas vítimas apresentam os seguintes sintomas como distúrbios psicológicos insegurança medo ansiedade inquietação e aflição e distúrbios orgânicos hipertensão disfunção digestiva problemas cardíacos e dermatológicos dores musculares cefaleia e insônia As alterações PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 19 comportamentais são dificuldades em lidar com problemas do cotidiano procrastinação impaciência com outras pessoas indiferença irritabilidade e intolerância Contudo verificase que muitos trabalhadores como aqueles que executam trabalhos de digitalização desenvolvem a LER lesão causada pelo esforço repetitivo são lesões no músculo esquelético e nervoso tendo como causas as tarefas repetitivas vibrações posições desagradáveis por longo período esforços demasiados e compressão mecânica Sendo a Ler um tipo de distúrbio Osteomuscular relacionado ao trabalho DORT representando uma dor da capacidade funcional para desenvolver movimentos locais repetitivos O assédio moral são atos que ocorrem quando os trabalhadores são submetidos a situações constrangedoras ou humilhantes repetitivas e prolongadas durante o período de trabalho e no exercício de suas funções Sua procedência é maior nas relações de hierarquias predominando condutas negativas relações desumanas e antiéticas de longa duração de uma ou mais chefia dirigida a um ou mais trabalhadores deixando a vítima desestabilizada no ambiente de trabalho e na organização Os fatores externos na organização podem ser inúmeros como trabalhar com recursos humanos insuficientes uma sobrecarga de trabalho relações pessoais conflituosas falta de valorização das pessoas em seu trabalho protecionismo de outros sofrimento carga horária excessiva falta de reuniões ausência de feedback adequado administração do horário da pessoa deficiente e outros Em suma constatase a importância do profissional de administração estar atento as pessoas que fazem parte da organização com uma visão holística considerandoo o trabalhador como um ser psicossomático que age reage sente vivencia reflete e se comunica não somente de forma verbal mas pela sua afetividade e suas relações interpessoais Dez denúncias de assédio moral no trabalho são registradas por dia Mais de 36 mil casos de assédio moral foram registrados em todo Brasil no ano passado Qualquer tipo de humilhação dentro do ambiente de trabalho pode ser caracterizado como assédio moral PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 20 Segundo o Ministério Público do Trabalho os bancários são os que mais sofrem de cada três ações por assédio moral uma vem dessa categoria Um bancário que não quer se identificar diz que cada vez que atingia uma meta de venda de seguros ou de previdência a meta crescia Quando ele não conseguia cumprir a nova exigência recebia um prêmio humilhante O nome do troféu era pinico Horrível A sensação era a pior possível As denúncias por assédio moral cresceram 7 As principais vítimas são mulheres principalmente as grávidas e mães solteiras pessoas mais velhas obesas e negros De acordo com o Ministério Público os motivos que levam a essa relação de conflito são necessidade de aumentar a produtividade competição exagerada metas difíceis de alcançar e tentativa de forçar um pedido de demissão Com um clima ruim o rendimento do funcionário na empresa cai ele passa a ter dificuldade de concentração e se sente inútil Segundo o Ministério Público do Trabalho esses casos também costumam afetar a saúde Há relatos de pessoas que começaram a sofrer de insônia depressão que perderam o apetite ou ganharam peso Foi o que aconteceu com o bancário ouvido pelo Jornal Hoje que foi rebaixado de função Eu engordei 30 quilos e hoje sofro de síndrome do pânico Passo noites em claro com falta de ar relata O advogado trabalhista Carlos Vinicius Amorim explica que é difícil separar o assédio moral da política da empresa e que o funcionário precisa tomar cuidado para não confundir uma exigência com um caso de perseguição pessoal A cobrança para atingir metas pelo funcionário é inerente ao empregador Isso faz parte do cenário atual da economia competitiva global Porém o trabalhador que realmente for vítima de assédio deve buscar ajuda Pode procurar o RH da empresa desde que ela observe que ali as pessoas tenham independência autonomia e podem solucionar o problema Se não for o caso o melhor é buscar um auxílio fora que pode ser pelo sindicato do Ministério do Trabalho ou associações de vítimas de assédio moral explica Adriane Reis de Araújo Procuradora Regional do Trabalho Existem vários tipos de assédio moral e muitas maneiras de ser incomodado com esse problema É considerado assédio moral tudo que exponha uma pessoa ao ridículo contar uma piada que humilha alguém colocar apelido que ofende xingar e gritar são exemplos Até o chefe que controla o tempo que o funcionário leva para ir ao banheiro se isso acontecer de uma forma muito rigorosa também pode ser entendido como assédio O mais comum no ambiente de trabalho é que o assédio moral aconteça de forma dissimulada como nos exemplos a seguir Dar tarefas impossíveis e metas muito altas Passar trabalho que o funcionário não sabe fazer Isolar a pessoa Escondendo informações importantes que poderiam ajudar no crescimento profissional Sobrecarregar o funcionário Não delegar tarefas Fonte httpg1globocomjornalhojenoticia201405dezdenunciasdeassediomoralnotrabalhosao registradaspordiahtml PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 21 4 PERSONALIDADE HUMANA É imprescindível estudar o background do comportamento humano para poder entender como se formam e desenvolvem as características psicológicas das pessoas podendo atuar no desenvolvimento de determinados traços que antes não estavam desenvolvidos e assim possibilitará promover um comportamento da pessoa favorável ao seu papel na organização Gordon Allport 1937apud ROBBINS 2010 conceituou a personalidade como uma organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente Ao referir o termo organização dinâmica ele enfatiza que a personalidade está se desenvolvendo e modificando Já o termo psicofísico leva em consideração os aspectos psicológicos e fisiológicos e a palavra determina clarifica que a personalidade é constituída por tendências determinantes que desempenham um papel ativo no comportamento da pessoa Compreendese então que a personalidade da pessoa está se desenvolvendo e modificando diante dos seus aspectos fisiológicos e psicológicos determinando o seu ajustamento ao ambiente que vivencia Complementa Aguiar 2005 que a personalidade é um conjunto de traços psicológicos com propriedades particulares relativamente permanentes e organizados de forma própria Ela se revela na interação da pessoa com seu meio ambiente e individualiza a maneira de ser pensar sentir e agir de cada pessoa Assim quando possuímos o conhecimento das características de personalidade da pessoa permite ter certa previsão do que ela sentirá pensará e agirá em determinadas situações Mas devese considerar que o comportamento da pessoa não se resulta somente em sua personalidade mas na interação com o seu meio Acrescentase que a complexidade das forças que determinam certos comportamentos é maior ao constatar que determinados traços psicológicos se evidenciam PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 22 mais em algumas situações do que em outras e a organização desses traços também podem ser modificadas através da vivência da pessoa com o seu meio Em vista disso não se devem rotular as pessoas ao predizer seu comportamento pois não se tem a certeza que elas se comportarão desta forma uma vez que a personalidade pode ser modificada por fatores externos como internos da pessoa Nesse sentido podese concluir que a personalidade é um conjunto de características ou traços que se integram e relacionam sendo uma organização dinâmica de aspectos fisiológicos morfológicos afetivos e cognitivos que determinam como a pessoa percebe as situações como pensa a respeito de si mesmo e do mundo como se relacionam com as outras pessoas formando a sua unicidade diferenciandoa das outras pessoas e assim cada pessoa possui a sua personalidade própria única e singular 41 ESTRUTURA DA PERSONALIDADE A formação da estrutura da personalidade é composta por três bases podemos denominála como a autoeducação hereditariedade e ambiente A autoeducação são disposições ligadas à própria pessoa referindo à tendência dela se ver e julgar em determinadas situações podese ter esse conhecimento através da autoimagem sendo descritiva como a pessoa se vê sendo uma tendência estável que a pessoa tem de se ver de uma determinada maneira em determinadas situações Já a autoestima é valorativa o quanto ela se dá valor ou seja o juízo que eu faço sobre mim mesmo E a autoidentidade que se refere à marca pessoal de cada pessoa como ela é conhecida Desta forma constatase que a autoeducação da pessoa está em desenvolvimento e modificase com o tempo sendo influenciada por inúmeras variáveis A hereditariedade é composta pelos fatores determinados pela genética de uma pessoa herdada pelos seus pais assim ela não sofre modificação em seus fatores uma vez que é uma herança genética Ela se compõe pela biotipologia como exemplo pessoa baixa pessoal alta pele branca amarela negra sexo masculino feminino temperamento sanguíneo fleugmático colérico ou melancólico inteligência linguística lógica matemática espacial interpessoal corporal e outras tipo sanguíneo A B AB e O O ambiente refere à cultura e hábitos que fomos criados deve ser considerado o ambiente psíquicoafetivo sendo as nossas relações com as pessoas em diversos PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 23 contextos familiar o físicocultural formado pela cultura e localização que estamos vivendo o educacional no qual vivenciamos desde o início da escolarização e do trabalho O ambiente é uma base que pode sofrer modificação com o tempo pois muitas vezes mudamos de escola empresa e amizades e assim o processo de socialização passa por modificações na nossa vida Com isto percebese que as bases da estrutura da personalidade são complexas e que se interacionam entre si para formar a personalidade da pessoa de forma singular e única Em vista disso é importante conhecer a estrutura da personalidade da pessoa que possui o conhecimento para poder criar e desenvolver traços psicológicos no intuito de uma mudança de comportamento e para que isso ocorra deve atuar nas bases da autoeducação e do ambiente da pessoa pois são as duas bases que podem sofrer modificações e desta forma estimular aspectos que antes não estavam desenvolvidos Como exemplo um trabalhador que possui como comportamento o atraso na entrega em sua tarefa e foi identificada como causa maior o seu traço psicológico de desorganização podese modificar o ambiente criando normas de advertências quando ocorrerem os atrasos assim esta norma poderá estimular o trabalhador a buscar desenvolver o traço de organização que é pouco desenvolvido 42 DESENVOLVIMENTO E AJUSTAMENTO DA PERSONALIDADE O desenvolvimento da personalidade pode ser explicado de diversas formas pois o estudo da psicologia é formado por centenas de teóricos em que cada um possui uma perspectiva de olhar sobre o ser humano assim cada teórico irá explicar o desenvolvimento da personalidade da pessoa conforme sua visão estudada Em uma perspectiva psicanalítica da personalidade o desenvolvimento é psicossexual dividida em cinco fases oral anal fálica período de latência e genital Por outro lado em uma perspectiva neoanalítica da personalidade com o teórico Carl Gustav Jung a divide em duas grandes etapas da infância ao início da idade adulta e a meia idade Nesta mesma perspectiva Erik Erikson explicou o desenvolvimento em oito estágios oralsensorial muscularanal locomotoragenital latência adolescência idade jovem adulta adulto maturidade e velhice Já em uma perspectiva humanista e existencial sobre a personalidade temse como representante Carl Rogers que fundamentou o desenvolvimento da personalidade em uma visão positiva do homem a ideia de que as pessoas tendem a se desenvolver PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 24 positivamente a menos que sejam impedidas elas cumprirão seu potencial Sua teoria explica o desenvolvimento da personalidade baseada no crescimento controle interior e a pessoa em experienciação No entanto em uma perspectiva do traço e da habilidade sobre a personalidade como um dos representantes Gordon Allport se fundamentou explicando a influência dos cinco traços de personalidade extroversão amabilidade conscienciosidade neurotismo e abertura no desenvolvimento da personalidade da pessoa Em outro ponto de vista como a perspectiva cognitiva e sociocognitiva da personalidade dentre os teóricos podese citar o teoria de Kurt Lewin explicando o desenvolvimento da pessoa através da sua teoria de campo E outras perspectivas como a perspectiva biológica da personalidade baseadas nos efeitos genéticos A perspectiva behaviorista e da aprendizagem da pessoa baseada na aprendizagem do comportamento em sua relação com o ambiente A perspectiva interacionista pessoasituação sobre a personalidade como representante principal Harry Stack Sullivan tendo como foco o desenvolvimento da personalidade com as interações interpessoais Mediantes os dados expostos podese constatar que o desenvolvimento da personalidade pode ser entendido de diversas formas não se pode pontuar qual a melhor explicação pois de acordo com a visão de homem que se possui iremos ter a tendência de nos posicionarmos em uma determinada teoria Assim levando em consideração todos os aspectos que influenciam o desenvolvimento do ser humano em uma visão biopsicossocial a personalidade pode se manter estável durante um longo tempo mas ela sempre sofre influência do meio ao interagir com ele e desta forma os traços psicológicos podem ser desenvolvidos e modificados Com isto a organização dos traços psicológicos pode ser afetada pelo contexto que se vivencia e o meio pode favorecer ou impedir o ajustamento da pessoa Sejam elas frustrações pressões físicas ou psicológicas o estresse é alguns fatores que podem levar a desintegração da personalidade ou seja um desajustamento emocional Conforme Davidoff 2001 o desajustamento emocional é um funcionamento cognitivo ou social deficiente com autocontrole excessivo ou insuficiente e forte sofrimento Ao referir funcionamento cognitivo representa as capacidades intelectuais atenção perceber lembrar raciocinar refletir autocontrole excessivo ou insuficiente é quando apresenta controle rígido demasiado ou mínimo considerando desajustado E forte PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 25 sofrimento representa sentimentos negativos como ansiedade raiva ou tristeza de modo frequente e intenso De acordo com Aguiar 2005 a fonte mais comum de frustração é uma barreira ou impedimento à satisfação de um motivo que podem ser categorizados em três tipos principais de barreira situacional interpessoal e intrapessoal A barreira situacional pode ser de dois tipos como a barreira física que quando algo físico te impede a satisfação do motivo por exemplo a falta de luz no trabalho te impede de realizar o relatório e entregar imediatamente E a barreira situacional ambígua caracterizada pela ausência de indicadores claros que te impede de realizar um objetivo Como exemplo a ausência de um modelo de relatório faz com que você o faça da sua forma no entanto esse mesmo procedimento de realizar o relatório ora é recompensada e ora é punida em condições semelhantes tornando difícil atingir os seus objetivos A barreira interpessoal pode ser constituída por uma pessoa ou um grupo de pessoas que impedem a satisfação do motivo Isso ocorre por exemplo quando a chefia se recusa a aceitar as ideias de seu subordinado na execução de sua atividade impedindo de colaborar ativamente no trabalho para alcançar seu objetivo Ou quando a equipe em sua maioria decide contra a aprovação de sua ideia impedindo uma inovação de atuação e assim mantendo o comportamento tradicional As barreiras intrapessoais podem ser de dois tipos quando a pessoa não atinge seu objetivo devido uma deficiência física ou mental e a ausência de habilidade específica Temse como exemplo uma pessoa cadeirante que necessita conhecer toda a empresa mas muitos lugares não têm acesso a sua mobilidade o tornando dependente de outras pessoas Outro exemplo a área de recursos humanos precisa fazer a integração dos novos colaboradores chineses na fábrica localizada no Brasil mas nenhum colaborador sabe falar o mandarim limitando o seu trabalho Nesse sentido verificase que as condições que produzem frustrações são uma combinação de motivos e de desejos em direção a determinados objetivos acompanhada de uma incapacidade de perceber os meios para alcançar esses mesmos objetivos As barreiras são impedimentos para se alcançar os objetivos As reações psicológicas de frustrações podem ser manifestadas por meio de agressividade da tentativa de sair da situação ou de uma ansiedade difusa AGUIAR 2005 Dessa forma é preciso estar atento ao comportamento de frustrações de seus colaboradores trabalhando sempre na prevenção e eliminando barreiras que possam desenvolver as frustrações das pessoas na organização PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 26 43 PERSONALIDADES PROPENSAS À DOENÇA O principal vínculo entre a personalidade e saúde são os comportamentos saudáveis Pois são os comportamentos que levam a pessoa a ter hábitos sadios e frequentar ambientes mais ou menos saudáveis Muitos pesquisadores comprovaram que as pessoas que consomem cigarro e bebidas alcóolicas estão relacionadas com inúmeras características de personalidade como rebeldia agressividade alienação baixa autoestima e impulsividade A personalidade e problemas sociais na infância podem levar o adolescente a fumar abusar de outras drogas e beber Esses comportamentos nocivos à saúde aumentam significativamente o risco de problemas de saúde e morte prematura FRIEDMAN SCHUSTACK 2004 Características específicas de personalidade estão associadas a comportamentos nocivos a saúde Por exemplo é possível pessoas com problemas de equilíbrio emocional procurem efeitos estimulantes ou tranquilizantes do cigarro álcool drogas ilícitas e lanches ricos em calorias e pobre em valor nutritivo para tentar mudar o mau humor provocado por problemas fisiológicos Os fatores sociais tendem a incitar comportamentos nocivos a saúde Por exemplo é possível um adolescente alienado e rebelde procurar uma gangue que use drogas ou motos velozes podendo desencadear doenças ou traumas FRIEDMAN SCHUSTACK 2004 Em suma é evidente de que um dos principais vínculos entre personalidade e a saúde são comportamentos saudáveis e consistentes Cada pessoa com determinados traços de personalidade envolvida em um grupo inserida no processo de socialização tende a se envolver em comportamentos com maior ou menor risco podendo adoecer e morrer prematuramente pela influência de sua personalidade Outro fator de associação entre personalidade e doença é a ideia do papel do doente Algumas pessoas reagem a acontecimentos estressantes da vida adotando o papel de doente Esse papel possui um conjunto de expectativas sociais de como se deve comportar quando se está doente Como ir ao médico estar indispostos evitar atividades que exijam esforço físico e outros As pessoas com personalidade neurótica ou com baixa autoestima podem ficar doentes em decorrência dos aspectos sociais e cognitivos do papel do doente FRIEDMAN SCHUSTACK 2004 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 27 Além disso estudos que caracterizam um comportamento de personalidade tipo A e B comprovam essa relação de traços de personalidade e a saúde da pessoa 44 PERSONALIDADE TIPO A Uma pessoa com o tipo de personalidade A é agressivamente envolvida em uma luta crônica e incessante pela obtenção crescente de mais coisas em cada vez menos tempo Esse tipo de personalidade é valorizado na cultura americana e no Brasil por não se ter uma visão tão individualista não é visto positivamente No entanto algumas organizações com agressivas culturas como a Ambev Lojas Americanas valorizam e incentivam comportamentos baseados nesses traços Lipp 2004 refere que entre seus traços podese citar o Pessoa em constante movimento andando e comendo rapidamente o Impaciente com o ritmo com que a maior parte das coisas o Tenta fazer várias coisas ao mesmo tempo o Não consegue lidar em momentos de lazer o Obcecado por números medindo seu sucesso pela quantidade de coisas que consegue acumular o É perfeccionista agressivo e muito crítico de si e dos outros o Possui dificuldade na comunicação pois não possui muita paciência em ouvir está sempre interrompendo quando o outro fala o Chega a ser hostil em situações que parecem leválo a perda de tempo Apesar da personalidade tipo A ser reconhecido muitas vezes como profissional competente estudos indicam que é o tipo mais sujeito a desenvolver stress transtorno de ansiedade úlceras enfartes e outras doenças ROSSI 2004 45 PERSONALIDADE TIPO B Uma pessoa com o tipo de personalidade B raramente se sente pressionado para ter um número crescente de coisas ou participar de cada vez mais eventos em um tempo cada vez menor A pessoa tipo B não sofre de sentimento de urgência e da impaciência consegue relaxar sem se sentir culpado Ela não reage de maneira intensa quando é impedido de realizar as coisas rapidamente e dificilmente é hostil Rossi 2004 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 28 Desta forma as pessoas tipo B geralmente são consideradas mais eficientes para lidar com situações estressantes Conforme Robbins 2010 relata que no ambiente organizacional constatase que a pessoa tipo A é um trabalhador mais rápido pois enfatiza a quantidade e não a qualidade em posições executivas demonstra sua competitividade trabalhando mais horas No entanto no caso de problemas novos tomam decisões ruins pois estas pessoas raramente mudam suas respostas em razão de desafios específicos colocados em seu ambiente por isso seu comportamento é mais previsível do que o tipo B Por outro lado quando ocorre um processo seletivo nas empresas as pessoas tipo A saem melhor nas entrevistas porque demonstram possuir traços de personalidade desejáveis como a alta motivação competência agressividade e desejo de sucesso ROBBINS 2010 46 MODELO DE SEIS TIPOS DE PERSONALIDADE Na busca de alcançar a adequação da personalidade ao tipo de trabalho o Modelo de Seis Tipos de Personalidade propõe que a satisfação no trabalho e a propensão em deixálo dependem do quanto à personalidade da pessoa ajustase ao ambiente ocupacional Assim foram identificados seis tipos principais de personalidade seguidos dos ambientes ocupacionais compatíveis Para isso foi desenvolvido um inventário de preferências vocacionais com um questionário de 160 itens de ocupação que indicam quais ocupações gostam e não gostam e suas respostas gera o perfil da personalidade Nesse procedimento a pesquisa apresenta o suporte ao diagrama hexagonal que quanto mais próximo os dois campos ou orientações estiverem dentro do hexágono mais compatíveis estarão entre si As categorias adjacentes são semelhantes e a diagonal oposta Veja o Quadro 1 Tipologia de Personalidades e Ocupações Compatíveis TIPO CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE OCUPAÇÃO CONGRUENTE Realista Tímido genuíno persistente estável afável prático Mecânico operário de máquinas operário de montagem fazendeiro Investigativo Analítico original curioso e independente Biológico economista matemático jornalista Social Sociável amigável cooperativo e compreensivo Assistente social professor conselheiro psicólogo clínico Convencional Afável eficiente prático sem imaginação inflexível Contador executivo de grande corporação caixa de banco funcionário administrativo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 29 Empreendedor Autoconfiante ambicioso enérgico e dominador Advogado corretor imobiliário relações públicas administrador de pequeno negócio Artístico Imaginativo desordenado idealista emocional pouco prático Pintor músico escritor decorador de interiores Fonte Robbins 2010 Os tipos de personalidade são caracterizados conforme Holland 1985 apud ROBBINS 2010 como o Realista prefere atividades físicas que exijam habilidade força e coordenação o Investigativo prefere atividades que envolvam raciocínio organização e discernimento o Social prefere atividades que auxiliem e desenvolvam outras pessoas o Convencional prefere atividades devidamente regulamentadas ordenadas e sem ambiguidade o Empreendedor Artístico prefere atividades ambíguas e não sistemáticas que permitam a expressão criativa De acordo com Robbins 2010 esta teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e trabalho estão em sintonia Assim as pessoas sociáveis devem se dedicar a trabalhos sociáveis as convencionais a trabalhos convencionais e assim por diante Ou seja as pessoas quando estão em ambientes compatíveis com seu tipo de personalidade tendem a ter maior satisfação no trabalho e menor probabilidade de demissão voluntária do que em situação inversa Diagrama hexagonal das relações entre os tipos de personalidade e a ocupação Fonte Holland 1985 apud ROBBINS 2010 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 30 47 INDICADOR DE TIPOS DE PERSONALIDADE MYERS BRIGGS MBTI Outro instrumento que pode ser utilizado para o estudo da personalidade é o Indicador de Tipos de Personalidade MyersBriggs um dos modelos mais utilizados em todo mundo também conhecido como MBTI Ele é um teste de personalidade com cem questões que avalia como as pessoas agem ou sentem em determinadas situações Com as respostas as pessoas são avaliadas como o Extrovertida pessoa expansiva sociável e assertiva ou Introvertida pessoa quieta e tímida o Sensorial pessoa pragmática preferem ordem e rotina focam detalhes ou Intuitiva pessoa que confia em processos inconscientes são criativos e visão ampliada das situações o Racional pessoa que usa a lógica e o raciocínio para lidar com os problemas tomando decisões objetivas ou Emocional pessoa que toma decisão baseada em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto o Julgador pessoa que gosta de ter o controle e quer ter o mundo estruturado e organizado ou Perceptivo pessoa flexível e espontânea e tende a sentir ansioso e inseguro ao tomar decisões Essas classificações são combinadas com 16 tipos de personalidade sendo cada pessoa identificada com um dos itens de cada um dos quatro pares que de acordo com Mello 2003 pode ser sintetizada como PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 31 1 Extrovertido racional e experimentador ESTJ as pessoas que possuem este perfil psicológico são hábeis negociantes são direcionados para metas decididos e amigáveis Possui como foco o término das tarefas finalizam uma para passarem à próxima agem de forma rápida e com senso prático Normalmente são corretos e organizados seguindo bem as rotinas sem muitos detalhes No trabalho eles são direcionados para as metas e empreendimentos com responsabilidade confiança e conscientes sobre o que os cercam 2 Extrovertido racional com intuição ENTJ são pensadores extrovertidos intuitivos lógicos críticos firmes assertivos confiantes estabelecem objetivos e gostam de chegar ao fim Eles são enérgicos e orientados para ação e voltados para a melhoria contínua sempre procurando uma maneira melhor de fazer as coisas Agem bem quando pressionados e gostam de trabalhar com pessoas ambiciosas Também são bons planejadores em longo prazo compreendem bem as simbologias e as teorias abstratas 3 Extrovertido sensitivo experimentador ESFJ são pessoas entusiasmadas de fácil relacionamento orientados para as pessoas habilidosos para trabalhar com os outros bons gestores e comunicadores sabem unir pessoas em torno de um objetivo comum são responsáveis e persistentes Estas pessoas gostam de organização e planejamento são orientados para metas e decidem rapidamente 4 Extrovertido sensitivo com intuição ENFJ são pessoas cooperativas trabalham bem com pessoas gostam de organização estruturação e metas são atenciosos sérios e concentrados nas tarefas e nas suas responsabilidades principalmente quando envolvem pessoas Para eles é importante começar e terminar uma atividade Mantêm o grupo unido e estável por serem harmoniosos atentos a detalhes e aglutinadores naturais de pessoas 5 Extrovertido experimentador com racionalidade ESTP são pessoas com estes perfis habilidosos na solução imediata de problemas apreciam atividades mecânicas são adaptáveis tolerantes são excelentes em coisas que podem ser manuseadas desmontadas e remontadas Estas pessoas são ótimas para iniciar empreendimentos não gostam de muitas explicações são convincentes e persuasivos e podem vender uma ideia como ninguém 6 Extrovetido experimentador com sensibilidade ESFP são pessoas comunicativas compreensivas observadoras adaptáveis alegres e sociáveis Tomam decisões baseadas em fatores reais são ótimos improvisadores e gostam de fazer as coisas acontecerem Para eles o trabalho deve ser divertido com poucas regras e deve PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 32 beneficiar as pessoas e também têm habilidades para lidar com várias tarefas ao mesmo tempo e com as pessoas Focam mais a ação do que o planejamento e gostam de liberdade para agir e preferem trabalhar com poucas regras 7 Extrovertido intuitivo com racionalidade ENTP são pessoas intuitivas extrovertidas criativas e habilidosas principalmente em situações novas e desafiantes gostam de situações complexas e desafiantes transformandose em fonte de inspiração para os outros Têm um raro talento de dar sentido a uma situação Quando se fala para eles Isso não pode ser feito é entendido como Eu posso fazer São comunicativos e motivadores contam com suas engenhosidades para resolver os problemas e fogem das rotinas Eles perdem o interesse por algo se deixar de ser desafiados pois se envolvem mais no processo do que no resultado 8 Extrovertido intuitivo com sensibilidade ENFP são pessoas entusiasmadas alegres criativas e imaginativas capazes de fazer a maior parte das coisas que os interessam Esse tipo de pessoa acha solução rápida para qualquer tipo de problema devido o grande poder de inovação Estão sempre dispostos a ajudar as pessoas com problemas 9 Introvertido racional experimentador ISTP são pessoas curiosas observadoras misteriosas e reservadas questionadoras gostam de ação das relações causaefeito são factuais baseiamse em princípios lógicos são habilidosos em procurar soluções para resolver problemas No trabalho são calmos tolerantes e ligados apenas em fatos são objetivos Entendem muito bem de detalhes e detêm muitas informações sob seu comando estando sempre sintonizados com tudo que ocorre ao seu redor 10 Introvertido racional com intuição INTP são pessoas analistas questionadoras objetivas reflexivas curiosas mas interessadas na organização de ideias do que em situações ou pessoas São boas em descobrir os princípios lógicos que reagem às situações complexas Procuram novas maneiras de fazer as mesmas coisas e gostam de trabalhar sozinhas 11 Introvertido sensitivo experimentador ISFP são pessoas alegres confiáveis calorosas reservadas e orientadas para pessoas e valores São hábeis observadoras principalmente quando se refere a pessoas e independentes pois gostam de trabalhar com informações não se preocupam em liderar mas são leais seguidoras 12 Introvertido sensitivo com intuição INFP as pessoas sentimentais introvertidas apoiadas pela intuição são tolerantes receptivas imaginativas e visionárias mas orientadas para o futuro do que para o presente lidam bem com o abstrato e com as PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 33 ideias são idealistas complexas e preocupadas em fazer um mundo melhor mais cooperativos do que competitivos não gostam de tudo muito préestabelecido 13 Introvertido experimentador com racionalidade ISTJ são pessoas sensíveis quietas meticulosas agem de maneira impessoal buscando resultados e são responsáveis decidem e agem através da prática dos fatos e da lógica São organizadas muito atentas aos detalhes gostam de trabalhar com pessoas que sejam organizadas e metódicas Também são capazes de trabalhar sozinhos cumprem prazos e metas por serem imediatistas e geralmente procuram resultados em curto prazo 14 Introvertido experimentador com sensibilidade ISFJ são pessoas cuidadosas precisas atenciosas preocupadas com os sentimentos alheios não se interessam muito por especulação e teorias dificilmente questionam algo préestabelecido são bons ouvintes às vezes pouco comunicativos modestos não gostam de falar de si podem sentirse pouco à vontade em posições de autoridade e têm dificuldade em pedir ajuda com isso sobrecarregamse 15 Introvertido intuitivo com sensibilidade INFJ são pessoas compromissadas leais com grande compaixão atingem o sucesso através da perseverança originalidade e desejo de fazer o que for necessário Concentram sua energia no trabalho tornandose eficazes cuidadosas e preocupadas com as outras pessoas defensoras de seus princípios e apreciadas por suas visões claras de como servir ao bem comum Valorizam muito a possibilidade de serem independentes e contarem com certa autonomia para realizarem seus projetos 16 Introvertido intuitivo com racionalidade INTJ são pessoas críticas organizadas determinadas criativas perseverantes e independentes São orientadas para tarefas com alta capacidade de abstração procuram carreiras em que possam fazer uso de sua criatividade e de sua visão interior São individualistas e resistentes a ficar preso a rotinas para eles o mais importante é a autonomia e realização individual Gostam de desafios e apreciam oportunidades para aplicar suas ideias de forma intuitiva bem como gostam de chances para expandir suas habilidades A utilização destes tipos psicológicos é de grande valia para os gestores empresariais incluindo os responsáveis pelo departamento pessoal cujas funções administrativas extrapolam a recepção e assistência ao chefe mas como todo instrumento este possui a sua limitação tendo um aspecto a ser criticado A crítica feita por esse modelo é que ele força a pessoa se classificar em uma coisa ou outra não possui intermediário sendo necessário lembrar que os resultados da MBTI PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 34 não se relacionam com o desempenho no trabalho assim não deve ser utilizado como teste para seleção de talentos 48 MODELO BIG FIVE DE PERSONALIDADE Em contrapartida o Modelo Big Five de Personalidade ou modelo de personalidade de cinco fatores indica cinco dimensões básicas que fundamentam e englobam as variações de personalidade humana são o Extroversão dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos Os extrovertidos são sociáveis assertivos e agregadores Os introvertidos são tímidos quietos e reservados o Amabilidade dimensão que se refere à propensão de acatar a ideia do outro Pessoas amáveis são cooperativas receptivas e confiáveis Pessoas que tem pouca amabilidade são frias desagradáveis e confrontadoras o Conscienciosidade é a medida de confiabilidade Uma pessoa altamente conscienciosa é responsável organizada confiável e persistente Aquela que possui pouca conscienciosidade é facilmente distraída desorganizada e pouco confiável o Estabilidade Emocional dimensão que se refere a capacidade da pessoa em lidar com o estresse Uma pessoa com estabilidade emocional afetiva costuma ser calma confiante e segura Aquela pessoa com pouca estabilidade emocional tende a ser nervosa ansiosa deprimida e insegura o Abertura para Experiências dimensão que se refere aos interesses de uma pessoa e fascínio por novidades Pessoas muito abertas são criativas curiosas sensíveis artisticamente As pessoas com pouca abertura a experiência costumam a ser mais convencional conservadora e se sentem melhor a coisas familiarizadas As características do Big Five podem prever o comportamento no trabalho e são indicados para encontrar importantes relações entre as dimensões e o desempenho no trabalho Pesquisas sugerem que as pessoas confiáveis cuidadosas conclusivas capazes de planejar organizados trabalhadores persistentes e orientados para resultados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na maioria das ocupações A pessoa mais conscienciosa demonstra maior conhecimento do trabalho contribuindo para um maior desempenho Esta característica é importante para os gerentes quanto para os colaboradores da linha de frente PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 35 Na característica estabilidade emocional as pessoas que possuem maior pontuação são mais felizes ela é relacionada com a satisfação com a vida o trabalho e baixo nível de estresse Os extrovertidos também tendem ser mais felizes na vida pessoal e profissional Eles experimentam mais emoções positivas e expressam sentimentos com mais liberdade Tendem a ter melhor desempenho em trabalhos que requer interação interpessoal significativa passando o maior tempo em socialização A extroversão é uma característica importante na descoberta de futuros líderes nos grupos pois são socialmente dominantes e geralmente mais assertivos INFLUÊNCIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE DO BIG FIVE NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Traço do modelo Big Five Por que é importante O que afeta Estabilidade emocional Menos pensamentos e emoções negativas Menor hipervigilância Maior satisfação pessoal e no trabalho Menores índices de estresse Extroversão Melhores habilidades interpessoais Maior dominância social Mais expressão emocional Desempenho melhor Liderança aumentada Maior satisfação na vida e no trabalho Abertura para experiências Aumento no nível de aprendizagem Mais criatividade Maior flexibilidade e autonomia Desempenho no treinamento Liderança aumentada Mais adaptável a mudanças Amabilidade Mais amado Menos contestador e mais conformado Melhor desempenho Níveis menores de desvios de comportamento no trabalho Conscienciosidade Maior esforço e persistência Mais energia e disciplina Mais organizado e planejador Melhor desempenho Liderança aumentada Maior longevidade Fonte Robbins 2010 p132 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 36 5 PERSONALIDADE E ORGANIZAÇÃO As características da personalidade dos membros da organização influenciam a estrutura organizacional e a estrutura organizacional também influencia as características da personalidade das pessoas que a fazem parte E essa influência será mais forte quanto mais alta forem às posições que as pessoas ocupam na hierarquia organizacional Compreendese que para a compreensão da pessoa no ambiente de trabalho deve compreender também a organização na qual ela está inserida Pois a formalidade da organização facilita a interação entre as pessoas de diferentes funções por outro lado favorece o conformismo e uma tendência a adequar as características psicológicas da pessoa às demandas da organização necessária para uma formação profissional desejada em sua empresa Desta forma a burocracia da organização é saudável para manter a organização do trabalho na busca da eficiência e eficácia das pessoas mas estas mesmas estruturas burocráticas exercem uma constante pressão para tornar as pessoas metódicas prudentes e disciplinadas Deste modo estas estruturas burocráticas exige um alto grau de conformidade a padrões de comportamentos estabelecidos e muitas vezes ela é confundida com integração assim como os processos tornamse mais importantes que o fim Assim o desenvolvimento de características de conformidade pelas estruturas burocráticas pode ser uma ameaça à independência intelectual e afetiva de seus membros e grupos de trabalho Aguiar 2005 relata que a influência da estrutura organizacional sobre a personalidade das pessoas pode ser maior ou menor dependendo das características da personalidade de cada pessoa As pessoas mais comprometidas com o poder status conformamse mais pois seus motivos e valores o levam ao conformismo a adaptação de seus sentimentos pensamentos e ações de acordo com as demandas do contexto Estas pessoas são consideradas maduras e geralmente adquirem status e poder mais rapidamente na organização Já nas pessoas que centram seus objetivos e valores individuais na independência intelectual e autorrealização profissional o impacto das forças da estrutura organizacional na personalidade tornase menos significativa Pois estas pessoas trabalham mais para mudar a estrutura organizacional do que para acomodarse e adaptarse a ela Complementa Aguiar 2005 em que sintetiza a interação organizaçãopersonalidade mostrando que a estrutura organizacional representa forças poderosas que influenciam a PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 37 personalidade da pessoa em direção a certas formas de adaptação da mesma maneira que a personalidade representa certas forças internas que levam a pessoa selecionar criar sintetizar certas formas de adaptação mais do que outras Resumindo as forças internas da personalidade representam as tentativas das pessoas em estruturar a sua realidade social buscando o sentido e gratificação em sua vida pessoal e profissional uma busca de encontrar um equilíbrio entre estabilidade e mudança o ideal e a possibilidade diante da realidade apresentada 51 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NA ORGANIZAÇÃO Durante este capítulo foi apresentado que a personalidade se desenvolve e modifica se à medida que as pessoas se interagem com outras pessoas em seu meio social Mediante esse pensamento os resultados obtidos em um teste psicológico de personalidade são afetados pela situação do próprio teste Desta maneira as avaliações de personalidade são utilizadas nas organizações com um instrumento cuja validade não se questiona e do qual as organizações se serem para classificar as pessoas rejeitálas ou aceitalas Alguns problemas surgem desse posicionamento das organizações em face das avaliações psicológicas em especial a avaliação de personalidade AGUIAR 2005 Compreendese então que a avaliação de personalidade indica certos aspectos negativos da personalidade muito mais do que os aspectos positivos às vezes desconhecidos pela pessoa e que passam a ser de domínio público Outro problema é o uso da avaliação de personalidade como instrumento discriminatório entre diferentes pessoas indicando apenas alguns aspectos de cada pessoa desconsiderando a sua totalidade diante de sua complexidade Portanto a avaliação da personalidade é um problema complexo pela impossibilidade de medir características de personalidade temse que utilizála como mais um instrumento de auxílio na busca de identificar determinados comportamentos desejados pela organização como é obtido estas informações no uso de questionários que apresentam estímulos verbais para obter amostras verbais de comportamentos Bem como os testes projetivos que utilizam estímulos ambíguos para que a pessoa revele suas características mais profundas E a entrevista que possibilita um estabelecimento amigável entre o entrevistador e entrevistado e assim poder levantar dados relevantes sobre a pessoa pesquisada entrevistado PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 38 O relacionamento entre a incerteza ambiental e o comportamento estratégico na percepção dos gestores de pequenas empresas GARDELIN ROSSETTO VERDINELLI 2013 httpwwwscielobrpdfrauspv48n406pdf Este texto tem como objetivo examinar o relacionamento e o comportamento estratégico e a incerteza ambiental na percepção dos gestores A análise da relação dos constructos incerteza e comportamento foi realizada por meio da técnica A NOVA baseada em quatro comportamentos comportamento analítico defensivo prospector e reativo PARA SABER MAIS Psicologia e Gestão de Pessoas em Organizações de Trabalho investigando a perspectiva estratégica de atuação httpsperiodicosufscbrindexphprevistacfharticleview2178 45822013v47n2p344 Psicologia organizacional e do trabalho no Brasil desenvolvimento científico contemporâneo httpswwwscielobrscielophppidS0102 71822008000200003scriptsciarttexttlngpt Psicologia Organizacional e a Análise do Comportamento httppepsicbvsaludorgscielophpscriptsciarttextpidS2176 106X2009000200007 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 39 UNIDADE 2 PERCEPÇÃO E EMOÇÕES PARA COMEÇAR NOSSOS ESTUDOS Ao visualizar a figura abaixo qual a imagem que você identifica imediatamente 1 PERCEPÇÃO Algumas pessoas observam um casal de idosos se olhando outras visualizam a taça ao centro outras um homem tocando violão sentado ao lado de uma mulher e outros visualizam uma mulher saindo de casa pela porta e o violeiro e a mulher com vaso na cabeça dentro de casa Incrível como cada pessoa possui uma percepção diferente o que será que ocorre e faz as pessoas perceberem de forma diferente o mesmo fato Outro caso vivencial pode ser verificado quando várias pessoas presenciam um acidente automobilístico e após o fato acontecido as pessoas relatam o acidente de forma diferente O que realmente aconteceu Quem está dizendo a verdade Estas diferentes percepções ocorrem porque cada pessoa possui o seu plano pessoal diante da realidade PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 40 Compreendese então que na organização acontece da mesma maneira no momento da tomada de uma decisão ocorre primeiramente uma interpretação dos fatos influenciada pelos estímulos internos e externos que influenciarão no posicionamento de uma decisão 11 PERCEPÇÃO DEFINIÇÃO Um dos processos básicos do psiquismo humano é a percepção E ela é dirigida pela nossa própria história de vida e pela nossa cultura Lúria 2008 relata que a percepção depende de práticas humanas historicamente estabelecidas que podem não só alterar os sistemas de codificação usados no processamento da informação mas também influenciar a decisão de situar os objetos percebidos em categorias apropriadas Isto quer dizer que as pessoas percebem os fatos de acordo com as experiências vividas e essa experiência combina a experiência pessoal ontológica e a experiência de toda humanidade filológica Ou seja as pessoas aproximam mentalmente o que visualiza ouve cheira degusta sente com a experiência conhecida Nesse sentido a percepção é a maneira como as pessoas coletam interpretam os estímulos provindos do seu meio ambiente Cada pessoa usa a percepção para criar a sua realidade Isto ocorre porque a mente humana possui limites para a quantidade de estímulos que pode lidar e assim filtramos as informações do meio ambiente de forma coerente com aquilo que cada um acredita ser importante e pertinente A percepção cria uma orientação para o mundo externo resultante de experiências passadas atitudes normas culturais e comportamento aprendido Concluise então que a percepção é a influência combinada de muitas influências psicológicas SEMENIK 1996 12 O PROCESSO PERCEPTIVO A percepção da pessoa ocorre através de um processo que se inicia em prestar atenção diante de inúmeras exposições e selecionar o que lhe interessa em que irá interpretar o mundo ao seu redor É fato que o entendimento da mensagem pode ser diferente da pretendida pois coloca a sua visão nas coisas e fatos a partir de significados coerentes com a sua experiência desejo e concepção PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 41 Em seguida a sensação se efetuará através dos órgãos dos sentidos olhos nariz boca tato ouvidos e mãos recebendo os estímulos do ambiente como odores texturas som cor luz Esse processo em que as sensações são selecionadas organizadas e interpretadas forma a nossa percepção Assim o processo perceptivo ocorre com o processamento de informações e sua interpretação diante dos significados pessoais de cada percebedor Processo perceptivo conforme Samara 2005 O processo de percepção é dinâmico regendo a relação da pessoa com o mundo e tem como características conforme Karsaklian 2000 ser o Subjetiva refere como nos apropriamos de uma situação e construímos a nossa realidade o Seletiva filtramos as informações recebidas e selecionamos somente aquelas que nos interessa o Simplificadora temse a dificuldade de processar a totalidade das informações que percebemos e absorvemos parte dela o Limitada no tempo grande parte das informações permanece por pouco tempo na nossa memória o Cumulativa possibilidade da compreensão e acumulação de dados somando as diversas percepções Os valores pessoais os sentimentos as emoções os medos os desejos inconscientes a experiência passada o nível de desenvolvimento cognitivo e o grau de maturidade psíquica são fatores que influenciam o processo perceptivo de cada pessoa Significa que existem mecanismos internos que impedem ou distorcem a percepção de determinados fatos situações e ideias AGUIAR 2005 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 42 Desta forma as barreiras presentes na percepção podem ocorrer pela rejeição ao desprazer a fuga pela negativa inconsciente da pessoa perceber sua realidade interna e externa Como as situações ameaçadoras como de abandono medo da morte física eou psíquica a pessoa afasta da realidade e perde sua objetividade Assim no trabalho em que a pessoa busca o mito da excelência como o da produtividade as exigências de metas a serem cumpridas atuam sobre os desejos de ser amado busca do poder de segurança e outros levando a pessoa a distorcer a realidade interna ou externa A pessoa passa acreditar na sua fantasia de realização e de segurança que estão nas metas organizacionais na adequação as normas e padrões de condutas estabelecidas Concluise então que existe uma relação entre as características individuais e o meio social para compreender o meio perceptivo 13 OS FENÔMENOS DA PERCEPÇÃO FORMAS PADRÕES E OBJETOS A contribuição dos estudos de psicólogos gestaltistas que formularam vários princípios onde descrevem como o sistema visual se organiza e Kurt Lewin teórico sociocognitivo que criou a teoria do campo psicológico explica como as pessoas utilizam os princípios na busca da melhor forma possível em situações não estruturadas Assim apresentamse alguns destes princípios como o Proximidade os elementos que estão próximos tendem a serem melhores percebidos dos que os distantes Temse a tendência de visualizar de acordo com a proximidades dos objetos na primeira figura se visualiza cinco colunas horizontais na segunda e terceira figura a visualização de cinco colunas verticais o Continuidade a tendência de completar os elementos faltantes para completar a figura PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 43 Temse a percepção de continuar a figura completar os elementos faltantes Um quadrado grande no centro círculos nos cantos e triângulos o Semelhança a tendência de agrupar os elementos semelhantes Buscase visualizar agrupando os semelhantes assim na primeira figura observam se colunas verticais de quadrado e círculo Na segunda figura uma cruz no centro formada por círculos e quatro quadrados grandes o Figurafundo a tendência de organizar o objeto observado figura sendo o foco e o restante que não está no foco é considerado o fundo Esta imagem dependendo o foco figura podese visualizar uma velha ou uma moça o Contraste a tendência de ressaltar a forma diferente em relação ao todo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 44 Nesta figura temse algo que se destaca do todo que seria a maçã verde mordida o Camuflagem a tendência de dificultar a percepção de uma coisa destruindo a sua configuração relacionando com o meio A coruja está camuflada com a textura incluída da paisagem do tronco buscando não se destacar o Ilusão a tendência de organizar as figuras e levando a distorções na percepção das propriedades das partes Neste quadro parece estar visualizando pontos brancos ou pretos que acendem e apagam que na realidade não existem estes pontos o Constância a tendência de perceber o objeto como sendo o mesmo em diferentes condições como tamanho forma cor e textura Temse a tendência de visualizar a mesma figura de quadrado e triângulo de diversas formas nas figuras apresentadas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 45 14 FATORES QUE AFETAM A PERCEPÇÃO A percepção recebe a influência de diversos fatores primeiramente podese referir sobre a sensação das pessoas que são diferentes sendo à base da percepção e que a limita O ser humano possui particularmente um limiar mínimo de intensidade para ser captado pelo sistema nervoso e cada órgão sensorial possui o seu limiar específico Esse evento é denominado de limiar da percepção em que a sensação de cada pessoa será percebida conforme seu limiar Têmse como segundo fator as características particulares do estímulo influenciam a percepção das pessoas conforme Samara 2005 podese citar o Intensidade tendese a selecionar os estímulos que apresentam a maior intensidade como na luz forte cheiro penetrante o Dimensões tendese a chamar mais atenção tudo que é grande como objetos grandes letras grandes no jornal o Mobilidade observamse mais facilmente os estímulos móveis o Cor cores fortes chamam mais atenção como vermelho amarelo o Frequência uma frequência que quebra a monotonia chama mais atenção por exemplo ao assistir um programa na televisão quando chega o comercial o volume do som é maior o Forma percebese melhor uma forma delineada sendo compreendida como quadrado redondo e triângulo o Localização nos países ocidentais as pessoas possuem maior atenção ao visualizar em uma revista as páginas ímpares a parte superior e esquerda o Insólito aquilo que é diferente da normalidade chama mais atenção por exemplo um outdoor que possui como padrão ser retângulo e complementa com outro formato modificando o seu padrão o Contraste tendese a chamar atenção quando algo se difere do todo Por exemplo a televisão é visual e auditiva e de repente o próximo anúncio ser mudo O terceiro fator a considerar é o estado psicológico de quem recebe o estímulo que conforme Braghirolli et al 1998 apud FIORELLI 2007 referem ser o As experiências anteriores sejam positivas negativas ou neutras afetando a percepção Como exemplo profissionais sentem segundas intenções nas declarações do gerente porque em alguma oportunidade sentiramse traídos Outra ocasião é o processo de acolhimento de novos profissionais para gerar condições PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 46 emocionais favoráveis para criar percepções adequadas a valores crenças objetivos e normas da organização o A formação da pessoa considerando seus valores crenças preconceitos regras normas maturidade saúde física nível de conhecimento fatores culturais e outros o Por exemplo para algumas pessoas todo político é desonesto crença alguns mecânicos reconhecem o problema do motor apenas ao escutar o som dele funcionando nível de conhecimento o Os motivos emoções e expectativas que envolvem o estímulo ou as circunstancias que o geram Como exemplo a propaganda desperta a percepção do consumidor para que discrimine o produto na prateleira do supermercado o Pressupostos a respeito do estímulo Por exemplo em uma comunicação por telefone entendese o que a pessoa fala embora a pessoa transmita apenas uma parte do que se fala Outro mecanismo que afeta a percepção pode ser situacional pois em determinadas situações possuímos percepções diferentes tendo o mesmo estímulo Por exemplo imagine um toque recebido em sua costa qual reação teria se fosse à primeira situação na sala da sua casa na segunda situação em uma rua movimentada e na terceira situação às três horas da manhã em uma praça deserta Desta forma observase que os mecanismos de percepção classificam e julgam diferentes situações hostil perigosa confortável boa ruim e assim determinam grande parte do comportamento FIORELLI 2007 Constatase também que as percepções sofrem influências atuando no comportamento organizacional de acordo com a década vivenciada nascida como mostra o estudo a leitura complementar a seguir Diferentes Gerações e Percepções sobre Carreiras Inteligentes e Crescimento Profissional nas Organizações VELOSO SILVA DUTRA 2012 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 47 Analogamente Veloso et al 2011 constataram que diferentes grupos de empregados percebem de formas diversas certos aspectos da vida organizacional e são impactados em diferentes graus pelo esforço organizacional em gerenciar pessoas Em relação à idade dos empregados Dutra et al 2009 constataram que as pessoas mais maduras quer pela faixa etária tempo de experiência maior encargo familiar ou responsabilidade na empresa percebem mais positivamente os três grupos de competências Esse perfil de empregados se enquadra no que a literatura empresarial e acadêmica recente denominam geração Baby Boomer O termo geração comumente se refere a um grupo delimitado de pessoas que por terem nascido em uma determinada época vivenciou eventos históricos e sociais significantes em estágios cruciais do seu desenvolvimento os quais influenciaram sobremaneira seus valores suas atitudes e suas crenças Westerman Yamamura 2007 Embora seja essencial considerar as diferenças individuais de cada ser humano não é impróprio cogitar que as pessoas de uma mesma geração compartilhem expectativas desejos e percepções sobre o trabalho e sobre o papel das organizações laborais em suas vidas Atualmente existem três classificações de gerações que estão sendo amplamente divulgadas tanto pela academia quanto pelo meio empresarial Baby boomer geração X e geração Y Burke Ng 2006 Cennamo Gardner 2008 Dencker Joshi Martocchio 2007 Martin Tulgan 2006 Mcguire Todnem Hutchings 2007 Parry Urwin 2011 Westerman Yamamura 2007 A literatura acadêmica também indica que indivíduos das gerações Baby boomer e X valorizam a oportunidade de aprender novas habilidades no trabalho enquanto os da geração Y se importam mais com o crescimento na carreira Cennamo Gardner 2008 Zemke Raines Filipczak 2000 Contudo as motivações para tais preferências são diferentes por exemplo a preferência dos Baby boomers por aprendizado e crescimento deriva de sua necessidade de provar seu próprio valor e fortalecimento da sua identidade profissional Já para a geração X tal preferência vem de sua necessidade de sobrevivência e de empregabilidade e para a geração Y aprendizagem e desenvolvimento garantem o estilo de vida que desejam além da busca por crescimento de carreira nas organizações Zemke et al 2000 Fonte httppepsicbvsaludorgscielophpscriptsciarttextpidS167933902012000200007 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 48 Verificase que a percepção é complexa e possui limitações diante de fatos complexos incerteza e situações ambíguas Muitos erros podem acontecer por erros de atribuição viés de autoconvivência estereotipagem e efeito halo A teoria da atribuição tem como objetivo explicar como julgamos as pessoas de maneira diferente dependendo do sentido que atribuímos a um dado comportamento ROBBINS 2010 Esta teoria busca descobrir a causa de determinado comportamento se é interna controle da pessoa ou externa estímulo de fora a situação Se uma pessoa chega atrasada no trabalho pode imaginar que ficou festejando até tarde e perdeu a hora atribuição interna Mas se imaginar que aconteceu um acidente seria uma atribuição externa O observador deve buscar a coerência nas ações da pessoa Se ela possui sempre este comportamento se as pessoas que fazem o mesmo trajeto também atrasaram Quanto mais coerente é o comportamento mais inclinado o observador fica para atribuir a causas internas Para tanto ocorrem erros que distorcem as atribuições pois as pessoas tendem a dar um menor valor à influência de estímulos externos e um maior valor a influência de fatores internos o que se chama de erro de atribuição Isto ocorre dentro das organizações quando por exemplo um gerente atribui o fraco desempenho de seus vendedores à negligência deles e desconsidera o lançamento inovador do concorrente Também existe uma tendência das pessoas atribuírem seus bons desempenhos a fatores internos como dedicação capacidade e colocar a culpa dos fracassos em fatores externos Isso se chama viés de autoconvivência e isto pode ocorrer em um feedback dado aos trabalhadores em suas avaliações de desempenho de forma distorcida A estereotipagem ocorre quando julgamos as pessoas com base na percepção do grupo que se faz parte Por exemplo as pessoas casadas são mais responsáveis que as pessoas solteiras Quando ocorre uma generalização baseada em fatos colabora em julgamentos precisos mas quando não possui fundamentos em fatos acaba levando a distorção Em muitas ocasiões pode construir a impressão geral da pessoa com base em uma única característica que a pessoa apresenta como sociabilidade inteligência ou aparência o que se pode chamar efeito halo Isso pode acontecer em uma entrevista de seleção para um determinado cargo e a pessoa aparece malvestida O entrevistador pode julgar como uma pessoa irresponsável pouco profissional e na verdade pode ser o contrário Isso acontece porque o entrevistador PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 49 se baseou em uma única característica a aparência da pessoa superando as demais que ela possuía formando uma percepção geral da pessoa 15 COMO REDUZIR OS PROBLEMAS DE PERCEPÇÃO Diante dos inúmeros problemas que podem ocorrer no processo de percepção podese utilizar muitas formas de melhorar aperfeiçoar a percepção para evitar problemas Wagner Hollenbeck 2009 faz algumas sugestões a seguir Uma primeira maneira para melhorar a percepção é aumentar a frequência de observações Podese aumentar a exposição do observador àquilo que precisa ser observado Ao fazer mais observações se coleta mais informações levando a acurácia das percepções Em segundo lugar para garantir a representatividade das informações por meio de cuidado com o modo e o momento da observação devese levar em conta a maneira pela qual as observações são realizadas Os avanços recentes da tecnologia proporcionam hoje um melhor monitoramento de modo mais discreto Em terceiro lugar podese melhorar a precisão das percepções obtendo informações de diferentes pessoas e perspectivas Isso é importante para os gestores sobre sua autopercepção Em quarto lugar considerando que os observadores têm uma tendência a ignorar informações incompatíveis com suas expectativas é importante obter informações que confirmem ou contradigam as convicções correntes Quando o problema da organização é a súper simplificação das informações a quinta maneira de aumentar a precisão das percepções é assegurar a precisão dos scripts e protótipos pois as pessoas possuem limitada capacidade de processar informações Em um momento em que a pessoa precise trabalhar em grupo social diferente do seu próprio grupo um sexto método para aumentar a precisão da percepção é aumentar a exposição dos observadores a grupos sociais diferentes num esforço de ajudálos a desenvolver protótipos mais acurados Mediante os fatos expostos tornase imprescindível colocar em prática tais sugestões uma vez que o seu trabalho se baseia com as pessoas precisase ter várias ferramentas de uso em uma busca da percepção adequada aquela mais próxima da realidade para poder executar seu trabalho de modo mais eficiente e eficaz PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 50 2 EMOÇÕES O pensamento não existe sem afeto sem uma imagem uma ideia Não dá para separar pensamento e afeto Apesar de algumas situações por padrões culturais ou convivência social reprimirem as expressões dos afetos eles estarão presentes em todo pensamento do ser humano Os afetos da pessoa fazem com que ela expresse seus desejos sonhos fantasias expectativas palavras gestos no que se faz e no que se pensa Assim a vida afetiva é parte integrante da nossa subjetividade BOCK 2008 As expressões não são compreendidas se desconsiderar os afetos que as acompanham Pois os pensamentos as fantasias só possuem sentido quando se sabe do afeto que a acompanha Por exemplo quando em um processo seletivo você se programou em sua forma de vestir agir falar e ao chegar na hora da entrevista se comportou de forma diferente 21 OS AFETOS Os afetos têm origem em acontecimentos fora da pessoa a partir de um estímulo externo físico social na qual possui um significado com tonalidade afetiva agradável ou desagradável O afeto pode nascer surgir no interior da pessoa BOCK 2008 O prazer e a dor são matrizes psíquicas do afeto são dois extremos em que se encontram entre eles inúmeras tonalidades intensidades de afetos Como amor e ódio que estão sempre presentes na vida do ser humano e estão associados aos pensamentos fantasias sonhos e se expressam de modo diferente na conduta de cada um PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 51 Os afetos podem ter função adaptativa ajudando a avaliar as situações servindo de critérios de valoração positiva ou negativa para as situações da vida preparando as ações ativamente da percepção que se tem da situação vivida e do planejamento das reações da pessoa ao meio Também possui outra característica em que os afetos estão ligados à consciência permitindo dizer a outra pessoa o que sente podendo expressar por meio da linguagem as emoções No entanto os afetos podem ser enigmáticos para a pessoa Eles estão fora do campo da consciência quem vivencia não consegue explicar Como exemplo gostar de uma pessoa que nos faz mal Algumas vezes o comportamento não está em conformidade com os afetos que não ou não se pode demonstrar 22 EMOÇÃO Para não haver confusão é importante deixar claro a diferença entre sentimento emoção e humor que muitas vezes são confundidas Sentimento é um termo genérico que engloba uma grande variedade de sensações que as pessoas experimentam envolvendo emoções e humores A emoção é um sentimento intenso dirigido a alguém ou alguma coisa situação Já o humor é um sentimento que costuma ser menos intenso que as emoções e carecem de estímulos contextuais Compreendese então que as emoções constituem reações a um objeto demonstrase emoção quando se está feliz com alguma coisa triste com um fato Os humores não são dirigidos a um objeto As emoções podem transformar em humores ao perder o foco do objeto contextual Por exemplo você fica feliz por ter realizado uma boa negociação com seu cliente emoção feliz mais tarde fica desanimado não tendo nenhum episódio específico humor desanimada A emoção representa três componentes básicos HUFFMAN VERNOY e VERNOY 2003 apud FIORELLI 2007 o Cognitivo são pensamentos crenças e expectativas A combinação deles determina o tipo e a intensidade da resposta emocional o Fisiológico referem às modificações internas no organismo resulta o alerta emocional o Comportamental são sinais exteriores das emoções vivenciadas pela pessoa PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 52 Um termo utilizado atualmente no estudo do comportamento organização é o esforço emocional Todo trabalhador utiliza um esforço físico e mental na realização de suas tarefas E muitos trabalhos requer um esforço emocional dentro de sua atuação O esforço emocional é as expressões emocionais que o trabalhador precisa apresentar durante as transações interpessoais Como exemplo um vendedor precisa estar animado atendente de serviço fúnebre estar triste os gestores de recursos humanos precisam se esforçar emocionalmente para obter comprometimento da sua equipe É provável que o esforço emocional cria dilemas as pessoas quando as suas atribuições exigem emoções incongruente com seu sentimento e isso não é incomum Por isso podemse categorizar as emoções como sentidas e emoções demonstradas conforme Fiorelli 2007 o Emoções sentidas são genuínas a pessoa são inatas o Emoções demonstradas são as requeridas pela organização e consideradas apropriadas para uma determinada função Elas são aprendidas As emoções demonstradas ocorrem na organização quando os profissionais estão discutindo um assunto importante em reunião ou precisa dar um feedback a sua equipe de forma a chamar a atenção destes como disfarçar a raiva quando são passados para trás em uma oportunidade de promoção Assim cada vez mais as organizações estão exigindo comportamentos emocionais que escondem os verdadeiros sentimentos de seus trabalhadores 23 AS SEIS EMOÇÕES Diante de numerosos esforços para limitar e definir um conjunto básico de emoções pesquisas identificaram seis emoções universais que são raiva medo tristeza felicidade desagrado e surpresa Continuum de emoções Fonte Woodworth 1938 apud ROBBINS 2010 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 53 As emoções são conceituadas a partir de um continuum quanto mais próxima duas emoções estiverem uma da outra mais provável que seja confundida pela pessoa Estas seis emoções manifestamse em todo ambiente que a pessoa estiver vivenciando inclusive no trabalho sendo o local de maior permanência acordado da maioria das pessoas Fico feliz ao saber que ocorrerá um aumento salarial tenho medo de não conseguir cumprir a meta deste mês e ser desligada do serviço Fico com raiva quando recebo o feedback de minha avaliação de desempenho 24 AS EMOÇÕES E O GÊNERO De acordo com Robbins 2010 as pesquisas mostram que as mulheres estão em maior contato com seus sentimentos que os homens reagindo de forma mais emocional e são mais capazes de perceber as emoções dos outros As relações de homens e mulheres se diferem em suas reações emocionais e à habilidade de entender as emoções alheias Pois as mulheres expressam e sentem mais necessidade de expressar as emoções do que os homens experimentam as emoções de forma mais intensa e demonstram com mais frequência tanto os sentimentos positivos quanto os negativos exceto a raiva Uma das explicações é a forma de criação de cada um O homem é criado para ser durão e corajoso e mostrar emoção não é consistente com esta imagem A mulher é criada para cuidar dos outros podendo justificar a percepção de que as mulheres são mais carinhosas e amáveis do que os homens No trabalho esperase que a mulher expresse mais emoções positivas estar sorrindo do que o homem Outra explicação é que a mulher tem uma capacidade inata para perceber as emoções alheias e expressar as suas próprias do que os homens A terceira explicação é que as mulheres sentem mais necessidade de aprovação social e por isso possuem uma maior propensão para expressar emoções positivas como a felicidade 25 AS EMOÇÕES E A CULTURA Ao abordar as emoções devese levar em conta que as expressões das emoções possuem significados diferentes quanto à cultura que o indivíduo foi inserido e vivenciado PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 54 Os fatores culturais possuem uma influenciada grandiosa na manifestação de determinada emoção possuindo significados diferentes pois o que aceitável em uma cultura em outra pode ser recusável ou até mesmo visto como dum distúrbio de comportamento O sorriso algo natural entre a população brasileira é uma emoção positiva no ambiente de trabalho pois muitas empresas possuem essa norma cultural de que deve sorrir ser amável quando interagir com as pessoas Já em Israel se os caixas de supermercado sorrirem podem transparecer inexperiência sendo encorajados a não sorrir Para os muçulmanos o sorriso é associado ao interesse sexual por isso as mulheres são educadas a não sorrir para os homens 26 APLICAÇÃO DA EMOÇÃO NO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Conforme Robbins 2010 conhecer as emoções pode ajudar a nos entender melhor o processo de seleção nas organizações a tomada de decisão a motivação a liderança os conflitos interpessoais e os desvios de comportamento no ambiente de trabalho Compreendese então que as pessoas que conhecem suas próprias emoções e conseguem entender as emoções das outras pessoas podem ser mais eficazes no trabalho Essa é a essência da inteligência emocional A inteligência emocional refere a uma série de capacidades habilidades e competências não cognitivas que influenciam a capacidade de uma pessoa em lidar bem com as demandas e pressões do ambiente Ela possui cinco dimensões o Autoconsciência ter consciência de seus próprios sentimentos o Autogerenciamento capacidade de administrar as próprias emoções e impulsos o Automotivação capacidade de persistir diante de fracasso e dificuldade o Empatia capacidade de se colocar no lugar do outro o Habilidades sociais capacidade de lidar com as emoções alheias Estudos sugerem que a inteligência emocional possui papel importante para o desempenho no trabalho Um trabalho realizado na Força Aérea norteamericana que as pessoas com melhor desempenho possuíam um alto grau de inteligência emocional E uma investigação posterior revelou que os contratados com alto nível de inteligência emocional eram 26 vezes mais bemsucedidos que os demais ROBBINS 2010 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 55 Essas evidências mostram que deve ser considerada a inteligência emocional como um fator decisivo no processo de seleção principalmente nas funções que exigem um alto grau de interação social A tomada de decisão enfatiza a racionalidade mas em um processo de decisão as pessoas utilizam os processos emocionais os racionais e intuitivos para tomar decisão porque se não incorporar as emoções ao estudo a análise fica incompleta Assim quando as pessoas estão estressadas irritadas podem fazer escolhas diferentes de quando estão calmas e controladas No que se refere a motivação as pessoas são motivadas na medida de suas expectativas de que seu comportamento produza os resultados desejados Suas percepções e avaliações situacionais são permeados por emoções que influenciam a quantidade de esforço que vão fazer Os profissionais motivados com seu trabalho estão emocionalmente comprometidos pois o engajamento no trabalho tornase físico cognitivo e emocionalmente imerso na experiência da atividade buscando o seu objetivo Outro aspecto das emoções no ambiente organizacional refere a liderança sendo uma qualidade buscada nas organizações Os gestores de recursos humanos eficazes em sua maioria confiam na expressão de sentimentos para transmitir uma mensagem Quando os líderes se apresentam entusiasmados e ativos produzem maior energia aos seus subordinados e transmite uma sensação de eficácia competência otimismo e alegria Os executivos sabem que o conteúdo emocional é importante para convencer os colaboradores sobre a visão de futuro para a empresa e fazer eles a aceitar Deste modo utiliza da evocação projeção mobilização de emoções associando a uma visão atraente aumentando assim a probabilidade de seus liderados aceitarem as mudanças propostas Quando ocorre algum conflito interpessoal as questões emocionais são os aspectos mais importantes para ser considerado para resolver este conflito Pois se levar em conta somente os aspectos racionais e funcionais terá pouca chance de resolver este conflito As emoções negativas podem levar a diversos desvios de comportamento na organização Por exemplo a inveja pode conduzir a comportamentos nocivos de comportamento como a hostilidade traição atrapalhando o sucesso a alheio e exagerando as próprias realizações Os desvios de comportamento na organização recaem em diversas categorias como a de produção levando as pessoas a saírem mais cedo trabalhar com lentidão proposital PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 56 pode ser por propriedade como roubo sabotagem como política com fofocas incriminação de colegas podendo levar a agressão pessoal como o assédio moral violência verbal Com base nesses dados sabese que emoção faz parte da natureza humana por isso não se deve ignorar os elementos emocionais do comportamento organizacional pois não dá para separar as emoções da pessoa A emoção afeta o desempenho das pessoas podendo prejudicar com as emoções negativas mas também podem melhorar o desempenho com as emoções positivas Devese assim estimular as emoções positivas para aumentar a vontade agindo como motivador para um desempenho melhor O esforço emocional depende de sentimentos para fazer com que o comportamento seja positivo no trabalho Deste modo gerenciar eficazmente as emoções em posições de liderança pode ser um fator considerável para o sucesso Como Gerenciar Emoções no Ambiente de Trabalho Tatiane Tedesco Colegas de trabalho irritados Chefes críticos e arrogantes Clientes estressados Essa situação lhe parece familiar As emoções fazem parte de quem somos e estão presentes em qualquer lugar principalmente onde existem pessoas interagindo E no ambiente de trabalho não é diferente Claro que existem regras que nos ajudam a controlar o nosso próprio comportamento e que nos dizem quais emoções podemos expressar e de que forma Mesmo assim não é incomum encontrarmos situações de conflitos nas organizações e problemas de comunicação que ativam emoções nem sempre desejáveis Para que servem as emoções As emoções nos auxiliam em muitas decisões que precisam ser tomadas de forma rápida sem que tenhamos que pensar muito sobre o que está acontecendo Quando sentimos medo por exemplo surge um impulso muito forte para fugir ou evitar uma situação antes mesmo que tenhamos tomado esta decisão E esse impulso pode nos prevenir de algumas situações que poderiam colocar nossa vida em risco PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 57 As emoções também nos ajudam na comunicação com as outras pessoas porque nos dão informações importantes sobre aquilo que o outro está sentindo da mesma forma que revelam para o outro como nós nos sentimos em determinada situação permitindonos regular o comportamento de acordo com a situação As emoções no trabalho No ambiente de trabalho algumas emoções também podem ser úteis O entusiasmo por exemplo é essencial para acordarmos cedo todos os dias e irmos trabalhar cumprindo todas as tarefas que nos são designadas Outras emoções podem ser extremamente prejudiciais como a raiva mal dosada No dia a dia do trabalho podem acontecer situações que consideramos como injustas Ou alguém pode dizer algo que nos ofenda Tudo isso pode nos deixar com raiva E quando essa raiva é guardada os problemas não se resolvem e ela tende a se acumular e gerar estresse e conflitos desnecessários Inteligência emocional no trabalho Gerenciar nossas próprias emoções nos permite levar uma vida mais saudável e equilibrada e viver em harmonia com as pessoas que estão ao nosso redor Pessoas que sabem reconhecer as emoções em si e nos outros e que sabem administrar aquilo que estão sentindo constroem relações mais satisfatórias com quem convivem E essa é uma habilidade fundamental em qualquer posição dentro de uma organização Daniel Goleman autor do livro Inteligência Emocional define a inteligência emocional como a capacidade de criar motivação para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos de se manter em bom estado espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar de ser empático e autoconfiante 2007 p58 E o que eu posso fazer para gerenciar as minhas emoções O autoconhecimento é o primeiro passo para perceber e lidar melhor com as suas emoções e expressálas na medida certa nem de forma exagerada e nem com frieza Tolerar frustrações aceitando tudo aquilo que foge do nosso controle e persistir apesar das dificuldades no intuito de realizar nossas metas assim como controlar os impulsos para agir de determinada forma são habilidades que podemos aprender Mesmo quando nos sentimos injustiçados provocados ou ameaçados o melhor caminho é tentar entender a situação do ponto de vista do outro procurando os motivos para determinada pessoa comportarse daquela forma Aprenda a se colocar no lugar da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 58 pessoa que te ofendeu ou que tentou te prejudicar e entender a situação do ponto de vista dela Essa atitude nos ajuda a mudar de perspectiva em relação à situação Esfriar a cabeça também é uma boa estratégia para não agirmos de forma impulsiva evitando tomar atitudes das quais possamos nos arrepender depois E por fim tentar solucionar o problema que originou a confusão Procure a pessoa que lhe prejudicou e lhe ofendeu e informe que você não gostou e não concorda com as suas atitudes Claro que isso nem sempre resolve pois existem pessoas que não aceitam críticas e que não conseguem perceber o prejuízo e desconforto que causam para os demais ou talvez até percebam mas não se importam Nesse caso procure alguém que possa mediar o conflito e se não resolver pergunte se se você está disposto a continuar vivendo dessa forma ou se é melhor buscar outro ambiente mais saudável Fonte httpwwwrhcombrPortalGrupoEquipeArtigo9396comogerenciaremocoesnoambientede trabalhohtml As emoções no trabalho e suas contradições O artigo apresenta algumas linhas do pensamento acadêmico as questões ligadas às emoções subjacentes no trabalho nos ambientes organizacionais bem como as contradições que essas emoções geram na produtividade e na qualidade do trabalhador e do trabalho neste terceiro milênio Angelo Peres sócio gerente da P P Consultores Associado e professor universitário ppconsulunisyscombr Disponível em httpinternativacombrartigorh10html PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 59 PARA SABER MAIS Regulação emocional no trabalho um estudo de caso após desastre aéreo httpswwwscielobrscielophppidS1414 98932009000300007scriptsciarttexttlngpt Exaustão emocional relações com a percepção de suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho httpswwwscielobrscielophppidS1413294X2002000100005scriptsciarttext A influência dos valores organizacionais na percepção de políticas e práticas de gestão de pessoas httpswwwscielobrscielophppidS1413 23112017000100089scriptsciarttext PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 60 UNIDADE 3 RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Para começar nossos estudos As pessoas são seres sociais desde o nascimento a interação inicia com a família depois com os amigos e mais tarde no ambiente de trabalho É da natureza humana essa interação com as outras pessoas sendo importante para descobrir as capacidades e as exercitálas 1 INTRODUÇÃO A maior parte da interação com as pessoas ocorre através da comunicação que possui um papel importante nesse processo de relacionamento Pois é com a comunicação que se troca experiências aprendese resolvemse problemas entende o mundo modificandoo e se modificando Sobre os relacionamentos podese categorizálos de duas formas os relacionamentos florescentes e felizes e os relacionamentos fechados conflitantes e destrutivos O primeiro relacionamento o florescente e feliz que se caracteriza por experiências saudáveis encontra significado e objetivo em amigos famílias e colegas de trabalho As energias fluem de uma pessoa para outra Os relacionamentos tendem a serem abertos criativos e gratificantes Como exemplo um elogio de seu colega de trabalho tende a aproximar sua relação com ele Uma situação de dinâmica de integração na empresa favorecendo o encontro entre os profissionais para se interrelacionarem e propiciar uma amizade No entanto o segundo relacionamento fechado conflitante e destrutivo é frágil e pouco saudável São relações de experiências inexpressivas e sem sentido que tendem a repetirse Conflitos não resolvidos tendem a aumentar e multiplicaremse ocorrendo um PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 61 esgotamento energético através de choques verbais sentimento de rejeição e solidão sem energia para produzir transformações positivas CARVALHO 2009 Para tanto existem também impressões significativas onde certas pessoas nos atraem mais em pouco momento de convivência e outras pessoas nos repelem Sabese que muitas razões acabam nos motivando a atração ou rejeição de pessoas e suas explicações estão no histórico de vida de cada um e que são transferidas e projetadas nos relacionamentos atuais No ambiente de trabalho temse que levar em consideração que todos possuímos nossa bagagem psicológica que são nossos conhecimentos crenças características físicas experiências anteriores que compõem um cenário de atitudes emoções e sentimentos que são manifestados de forma particular de cada pessoa de lidar com a realidade Assim a maior parte do conjunto de reações da pessoa reflete a história de vida de cada um que configura a maneira de como a pessoa lida com as emoções que permeiam as relações interpessoais CARVALHO 2009 Desta forma percebese que grande parte dos conflitos ocorre pela dificuldade que as pessoas possuem de ouvir o outro e considerar seu ponto de vista Pois é mais fácil as pessoas desconsideram as diferenças individuais e acabar rotulando as pessoas de acordo com suas crenças e avaliandoas É importante saber que para conviver no ambiente de trabalho exige uma postura consciente de rever as condutas pessoais e ter a coragem de aprender com o outro Não se deve esquecer que quando as pessoas são mal compreendidas ficam ansiosas estressadas e com medo E pessoas com medo podem desencadear uma baixa autoestima e desmotivação Também se percebe que a hostilidade e condutas agressivas se manifestam de modo camuflado sob formas de queixa falta de cortesia postura competitiva ironia e inveja De acordo com Vecchio 2008 apresenta alguns fatores de relacionamentos que podem influenciar as pessoas a agirem de uma determinada maneira aceitando a orientação de outra pessoa em suas relações interpessoais A primeira razão corresponde à concordância o comportamento é motivado pela preocupação com a retribuição ou punição Exemplo fazer hora extra após o expediente para terminar a meta do dia e mostrar ao seu supervisor A segunda razão é a identificação um processo de influência onde uma pessoa segue as ordens de outra para manter um relacionamento satisfatório Como exemplo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 62 realizar o trabalho da mesma maneira que seu colega por ele achar que é o modo mais eficaz concordando com ele para agradálo E o terceiro processo de influência é a internalização quando o colaborador aceita a influência por acreditar que o comportamento resultante é correto movidos por um compromisso pessoal de valores Nesse sentido precisamse construir relações interpessoais mais saudáveis e para que isso ocorra é preciso ver o outro como ele é como se apresenta sem julgamento e avaliação Defeitos e qualidades dependem da cultura da situação e a nós nos compete ser franco e aberto em nossas relações e promover mudanças intrapessoais pois muitos problemas interpessoais podem ter como causa nós mesmos em outros relacionamentos com outras pessoas 2 REDE DE RELACIONAMENTOS NETWORK Oliveira 2010 sugere que para uma pessoa formar uma rica rede de relacionamentos pessoais que o ajudarão a achar um trabalho que procura resolver um problema profissional de todo tipo devese o Procurar conhecer o maior número de pessoas mesmo superficialmente Na prática é mais importante a quantidade de pessoas do que o grau de intimidade que possui com elas o Partir do princípio que as pessoas que se conhece superficialmente são mais úteis para obter trabalho informação e outros assuntos Pois estas pessoas conhecem outras que você não conhece e as que você conhece profundamente conhecem as mesmas pessoas que você não agregando fonte nova o Tentar conhecer pessoas de outros ambientes e lugares que você não frequenta Quanto maior a diversidade de ambientes de onde vêm estas pessoas maiores será a quantidade de diferentes ambiente que poderá ter acesso o Trate de conseguir um cartão de visitas pelo menos o nome e o telefone de cada pessoa que conhecer o Sempre que tiver o cartão de visitas anote um detalhe ou referência que ajude a lembrar da pessoa o Sempre entre em contato com a pessoa que está conhecendo Afaste a ideia que irá a incomodar mantenha esta pessoa na lista de contatos periódicos o Faça espontaneamente alguma coisa pra essa pessoa o Cada lugar que estiver esforce para trocar algumas palavras com algumas pessoas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 63 9 DICAS PARA CONVIVER NO TRABALHO É um vídeo do Youtube em que são apresentados nove comportamentos adequados para se conviver no trabalho httpwwwyoutubecomwatchvx2rFxrdf6cfeaturefvwrel 3 PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO No processo de criar e assumir papéis está à socialização na organização em que as pessoas adquirem conhecimento habilidades sociais para assumir corretamente seus papéis em um grupo ou organização Nesse processo de socialização se está aprendendo sobre o grupo ou a organização os seus valores cultura história potencial e o lugar onde se encaixa sendo o seu papel Conforme Wagner e Hollenbeck 2009 a socialização ocorre toda vez que a pessoa se move em uma das três dimensões organizacionais funcional hierárquica e inclusiva A dimensão funcional refere às diferenças nas tarefas executadas por meio de um grupo ou organização Como exemplo o setor de marketing gestão de recursos humanos contabilidade finanças A dimensão hierárquica diz respeito à distribuição de posição e autoridade em grupo ou organização Por exemplo presidente diretoria supervisores gestores e operários A terceira dimensão a inclusiva reflete o grau em que os trabalhadores de uma organização se veem no centro das coisas ou em sua periferia Como exemplo o líder membro de confiança novato e estranho Assim ocorre socialização toda vez que a pessoa passa por algumas dessas dimensões como uma promoção Podese considerar que a socialização é mais intensa quando ocorre uma passagem de mais dimensões simultaneamente Uma pessoa ao entrar para trabalhar em uma nova empresa cruza a fronteira inclusiva de uma pessoa estranha para um membro da empresa atravessa a fronteira hierárquica e funcional quando entra em uma unidade funcional setor de recursos humanos em um nível hierárquico específico como técnico administrativo de recursos humanos Sendo nesse momento ensinada e influenciada pela empresa PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 64 Outro ponto a considerar sobre a socialização é a instrução de papéis às pessoas empresas distintas buscam a realização de metas diferentes nesse processo As empresas que possuem uma conservação do papel seus colaboradores assumem uma postura de manter os papéis o status quo conformamse com ele Têmse também empresas que possuem como meta a inovação do papel esperam que seus trabalhadores se beneficiem da socialização de modo que alterem o modo como seus papéis são desempenhados 4 O PODER COMO INFLUÊNCIA DA RELAÇÃO INTERPESSOAL NA ORGANIZAÇÃO Em algum momento de sua vida já passou por tentativas de ser controlado ou influenciado por alguma pessoa Esse tipo de ato é normal nos relacionamentos com as pessoas isso faz parte do ser humano na busca de seus objetivos e metas pessoais e profissionais Utilizar o poder para controlar as pessoas faz parte do relacionamento organizacional sendo fundamental para a eficácia de muitos gestores supervisores e diretores empresariais O poder é uma capacidade de mudar o comportamento de pessoas podendo ser legítimo ou ilegítimo utilizado para atingir as metas comuns ou ganho pessoal Não se pode confundir o poder como autoridade influência ou política Pois a autoridade é o uso legítimo do poder buscando cumprir as metas comuns Já a influência é a capacidade para alterar o comportamento das pessoas de modo sutil específico e menos dependente E a política são ações empreendidas para obter desenvolver e usar o poder VECCHIO 2008 Conforme John French e Bertram Raven o poder opera de cinco formas diferentes poder de reconhecimento poder coercitivo poder legítimo poder referente e poder baseado em especialização o O poder de reconhecimento é a capacidade para determinar quem receberá retribuições específicas Como exemplo um gerente tem o poder para conceder ou reter esse reconhecimento enquanto for valorizada pela pessoa como uma promoção uma bonificação Desta forma ele exerce um forte poder sobre o comportamento de seus subordinados o O poder coercitivo é uma imposição capaz de provocar medo nas pessoas Como uma ameaça de punição eliminação de regalias sendo uma maneira eficaz de obter PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 65 regalias O profissional que utiliza este poder deve tomar cuidado para não ser muito grosseiro pois a moral e a produtividade das pessoas podem ser afetados Além de aumentar a rotatividade de pessoal pois as pessoas podem buscam outras empresas podem desenvolver um comportamento de retaliação sabotando as operações ou deixando de participar para melhorar o desempenho No entanto quando o poder coercitivo é usado de modo sutil requer um bom julgamento social perante aos demais em situações que o subordinado interfere na produtividade dos demais e precisa exercer uma ação firme o O poder coercitivo está presente em todas as empresas para estabelecer a burocracia necessária para uma boa organização por exemplo horário de chegada ao serviço entrega do trabalho no prazo estabelecido o O poder legítimo é uma disposição para aceitar a ordem de outras pessoas podendo ocorrer de duas formas através do condicionamento social podendo ocorrer através da criação onde as pessoas são criadas para aceitar as opiniões dos professores e guarda de trânsito E a nomeação em que a pessoa conquista o poder quando nomeada como uma figura de autoridade como o vicepresidente da empresa o O poder referente é a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas quando elas se identificam ou valorizam a pessoa em sua aparência estilo interpessoal ou valores inspirando admiração o O poder baseado em especialização é a capacidade de dirigir as pessoas por ser reconhecido como especialista ou talentoso naquela área Esse poder é limitado ao campo específico daquela área A maioria dos subordinados assume que seus superiores detêm o poder baseado na especialização por conhecer todas as funções da unidade de trabalho Enfim é preciso estar ciente desses poderes para poder utilizálos de forma eficiente e eficaz na organização Uma pessoa pode ter esses cinco poderes de modo variado e precisa estar consciente que possui este poder para poder colocar em prática com as pessoas O poder baseado em especialização e o referente são de natureza informal pode corroer facilmente pois depende das percepções das pessoas Já o poder de reconhecimento legítimo e o coercitivo possuem maior capacidade de afetar a satisfação e o desempenho das pessoas sendo um poder formal PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 66 Você tem poder Com certeza possui poder precisa estar consciente dos poderes que possui e utilizálo da melhor forma possível mas para isso precisa descobrir Saberá que possui muito mais poder que imagina 5 RELAÇÕES DE INTERDEPENDÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO Na organização as pessoas compartilham uma variedade de interrelações em seu trabalho Ela pode exigir que as pessoas trabalhem em equipe como parte regular do desempenho de seu cargo que se unam para compartilhar recursos valiosos como equipamentos ou capital Determinado tipo de trabalho as pessoas podem compartilhar ideias de modo formal ou informal E são através dessas ligações interpessoais que se constroem relacionamentos que podem se tornar amizades sendo importante para a vida organizacional Essas ligações de pessoas e formações de grupos que formam redes de interdependência Wagner Hollenbeck 2009 categoriza como tipos de interdependência que podem ser interdependência agrupada interdependência sequencial interdependência recíproca e interdependência inclusiva A interdependência agrupada são pessoas que procuram informações matéria prima equipamentos dinheiro ou experiência de uma fonte comum mas possuem pouca coisa em comum entre elas A interdependência sequencial é uma cadeia unidirecional de interações de pessoas que dependem um dos outros de uma forma que essa dependência ocorre dos que antecedem o seu trabalho ou seja as pessoas envolvidas dependem de outras que não depende dela Ex uma linha de montagem PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 67 A interdependência recíproca é quando as pessoas são unidas por relações bilaterais para a realização de seu trabalho Como exemplo a equipe de vendedores possui interdependência com os balconistas para preencher as faturas Esse tipo de interdependência é maior que a agrupada e a sequencial A interdependência inclusiva se desenvolve através da interdependência recíproca sendo a mais complexa de interdependência em que todas as pessoas envolvidas dependem uma das outras de forma direta Este tipo de interdependência é mais frequente intenso e de maior duração do que as outras Os tipos de interdependências possuem seus pontos positivos e negativos que devem ser considerados O primeiro aspecto é que quanto maior a complexidade da interdependência maior é a chance de ocorrer conflitos Pois uma interligação maior possui diferentes opiniões metas objetivos envolvidos para serem discutidos O segundo aspecto é que quanto maior a interdependência quando ocorre uma rotatividade de pessoal exige uma reconstrução de interações maiores O terceiro aspecto é que uma interdependência inclusiva pode estimular de forma mais intensa uma PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 68 flexibilidade e permitir que as pessoas se adaptem mais depressa às alterações do ambiente do que as interdependências menos complexas Dessa forma o quarto aspecto a ser considerado é que o tipo de interdependência tem implicações no desenho de sistemas motivacionais Como as metas e feedback individuais funcionam melhor em interdependência agrupada Já metas e feedback de nível grupal estão associados a desempenho elevado para os que se encontram em situação de interdependência sequencial recíproca ou inclusiva 6 A ORGANIZAÇÃO E O AMBIENTE A organização é composta por objetos animados e inanimados No ambiente da organização estão presentes móveis utensílios produtos de papelaria computadores que junto com as pessoas que ali trabalham formam a própria organização A relação entre sistemas pessoais exigências da tarefa e fatores ambientais podem auxiliar ou dificultar as relações das pessoas na organização como veremos a seguir A exigência do cargo que se refere às atividades exigidas em determinado cargo pode influenciar mais que a personalidade das pessoas no tipo de interação que se estabelece Pois há tarefas que propiciam maior proximidade psicológica e outras que distanciam as relações Um operador que busca a primeira colocação em produção na busca da premiação dificilmente estreitaria as relações com seu colega que está com dificuldade de executar um procedimento em que ele é visto como um concorrente Desta forma Cohen e Fink 2003 faz uma lista de cinco dimensões de cargo que afetam as relações interpessoais que são o a simplicidade ou complexidade da tarefa executada pela pessoa o as diferenças de especialização requerida pela tarefa o a medida em que os fatores humanos como os sentimentos atitudes e comportamentos estão envolvidos no trabalho em contraposição aos fatores técnicos o a frequência das interações ou contatos entre as pessoas que são propiciados pela situação de trabalho o o grau de certeza com que os resultados das ações podem ser previstos PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 69 Ademais se tem os fatores ambientais como a cultura organizacional tecnologia e layout sistemas de recompensas status externo e sistemas pessoais influenciadores no tipo de relação das pessoas no ambiente organizacional Primeiramente a cultura organizacional influencia como a pessoa se relacionara com outra conforme as leis estabelecidas Se a empresa apresenta uma forte concorrência entre os trabalhadores a vigilância será constante para diminuir os erros e o comportamento se adaptará E neste ambiente dificilmente as pessoas expõem suas ideias a um colega ou exteriorizará suas preocupações profissionais e pessoais Assim em um ambiente hostil estimulará as pessoas a viverem com o mínimo de interações possíveis por se mostrar cautelosas a relação com as outras pessoas No entanto em um ambiente mais aberto que se estimula a cooperação as informações e experiências são compartilhadas com atenção e as pessoas se sentirão bem para expressar seus sentimentos e opiniões criando laços e desenvolvendo o relacionamento interpessoal Com base nesse conhecimento as organizações conscientes e inteligentes investem em seu clima organizacional para atrair os profissionais com os quais deseja trabalhar e manter os talentos que possuem Um segundo fator a tecnologia e o layout como os recursos tecnológicos e a disposição de móveis e materiais auxiliam ou dificultam os relacionamentos entre as pessoas Quando a empresa possui divisórias entre as pessoas que dificultam sua visibilidade as pessoas não conseguem ver seus colegas de trabalhos e a necessidade de trocar informações e desenvolver as relações interpessoais fica prejudicado Ao contrário de empresas que distribuem seus trabalhadores compartilhando mesas de trabalho possuindo chats internos da organização e necessidade de se movimentar pelo ambiente na busca de uma cópia de material busca de arquivo um copo de água propiciam uma maior estimulação dos trabalhadores para a integração Um terceiro fator a considerar é o sistema de recompensa Quando a empresa possui um sistema de bonificação individual público as relações interpessoais podem sofrer muito atritos por ocorrer inveja intimidação e promover falta de afinidade com a pessoa Em contrapartida ao fazer premiações públicas em equipe pode estimular uma maior integração com os membros da equipe desenvolvendo as suas relações interpessoais mas as pessoas fora da equipe podem desenvolver inimizade e insatisfação por parte dos premiados PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 70 Percebese que quando há premiação pode gerar sentimentos conflituosos naqueles que não recebem e a maneira mais adequada de fazêla é em particular O quarto fator influenciador nas relações interpessoais é o status externo o cargo ocupado pela pessoa acaba influenciando o tipo de relacionamento que a desenvolve com as pessoas Pois alguns visualizam que um chefe aberto é uma pessoa fraca outros acreditam que as relações devem ser iguais perante todos independente da hierarquia da pessoa O status externo influencia as relações mas não determina pois os sistemas pessoais de cada pessoa são diferentes mas cada pessoa sofre pressão de fatores ambientais Os sistemas pessoais são o quinto fator influenciador nas relações interpessoais é formado pelo conhecimento experiência anterior crenças valores cultura autoconceito competência e objetivos de cada pessoa Do mesmo modo que os fatores ambientais afetam as relações interpessoais na empresa as características íntimas também afetam as relações interpessoais E a adaptação dos sistemas pessoais forma a relação pessoal na organização As pessoas tendem a se aproximar de outras pessoas que possuem sistemas pessoais semelhantes ao seu pois tendemos a buscar pessoas que confirmem nosso eu E isso acontece na vida pessoal e profissional Assim na empresa é comum aproximação de pessoas com sistemas pessoais distintos Para que ocorra uma construção de boas relações interpessoais a pessoa precisa ter em mente que poderá causar conflito quando confrontar com os seus sistemas de outros As pessoas podem desenvolver novas habilidades competências respeitar as diferenças entre as pessoas mas raramente negociam seus valores suas crenças É importante utilizar este conhecimento quando um conflito surgir identificando o ponto em que o sistema pessoal foi atingido e poder dar ideias para solucionar o problema Mediante os dados expostos o convívio das pessoas na organização pode desenvolver problemas de relacionamentos interpessoais que são vistos de diversos fatores desde a competitividade excessiva as premiações de desempenho privilégios diferenças salariais liderança despreparada falta de diálogo entre outras Desta forma medidas preventivas no ponto de vista organizacional podem ser inseridas como diminuir as diferenças hierárquicas promover igualdade de poder eliminar os privilégios reduzir as diferenças extremas de salários programas de participação no PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 71 lucro e outros E assim evitará comportamentos de inveja boicote contra a empresa e diminuirá a tensão existente nas relações Concluise dessa forma que as empresas precisam desenvolver relações interpessoais estreitas e flexíveis com todas as áreas da organização conscientizando cada trabalhador a importância da integração para melhorar o desenvolvimento das atividades laborais e concomitantemente afetará os resultados da empresa A Importância do Relacionamento Interpessoal no Ambiente de Trabalho A todo o momento estamos cercados de pessoas seja no trabalho com nossos colegas em casa com familiares e até mesmo em nosso círculo de amigos Somos seres sociáveis e por isso é essencial que saibamos manter estas conexões de forma positiva e permanente gerando crescimento para ambas as partes O relacionamento interpessoal é fundamental em qualquer organização são as pessoas que movem os negócios estão por trás dos números lucros e todo bom resultado daí a importância de se investir nas relações humanas A valorização de colaboradores é uma prática que deve ser constate de todo gestor de recursos humanos pois são eles que têm o poder de influenciar profissionais através de suas ações Profissionais desvalorizados tendem a perder o foco se desmotivam facilmente diminuem sua produtividade o que acaba prejudicando e muito o bom andamento da empresa Confira algumas dicas que podem ajudar a manter boas relações interpessoais no ambiente organizacional Invista em relacionamentos saudáveis No trabalho procure investir em sua equipe e na manutenção de relacionamentos saudáveis Evite gerar competição uns com os outros e estimule a colaboração e cocriação mútua entre colegas e equipes PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 72 Conheça seus colaboradores Cada pessoa é única com suas características e personalidades próprias Por isso conheça seus funcionários saiba qual é o perfil comportamental de cada um assim será mais fácil identificar a melhor maneira de lidar individualmente ou em grupo com cada um Promova o desenvolvimento de sua equipe Outra dica importante para manter relacionamentos interpessoais de forma positiva e assertiva para a organização é investir no desenvolvimento de habilidades e aprimoramento de competências da equipe Resolva os conflitos Os conflitos podem acontecer em qualquer circunstância principalmente no ambiente corporativo por isso é importante que chefes e gestores fiquem sempre atentos aos comportamentos do time Quando surgirem os conflitos e as diferenças aja com cautela e não tome partido de ninguém Lembrese que todos são peças chave no sucesso do negócio Promova a conversa e evite brigas e discussões Recomendações de José Roberto Marques atualmente preside o IBC é Master Coach Senior e pioneiro em Coaching Empresário psicoterapeuta e autor de Coaching de Carreira Construindo Profissionais de Sucesso Fonte httpeconomiaterracombrblogcarreirasblog20131217aimportanciadorelacionamento interpessoalnoambientedetrabalho CONVIVER EM EQUIPE Edição Revista e Ampliada Construindo Relacionamentos Sustentáveis Autores Magdalena e Gustavo G Boog M Books Editora SAIBA MAIS PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 73 7 GRUPO E EQUIPE Percebese vários elementos característicos de comportamento dos grupos e seus estágios de desenvolvimento a distribuição de papéis e a criação informal de normas e de status entre os participantes Também se pode notar o surgimento de conflitos entre os membros de uma mesma equipe Ao fazer a analogia com a realidade organizacional os participantes fazem parte de grupos rivais e seus resultados individuais dependem de seus companheiros de time da mesma forma que o trabalho na organização 71 GRUPO DEFINIÇÃO O grupo pode ser definido como a formação de duas ou mais pessoas em interação possuindo interdependência para atingir um objetivo Um grupo de trabalho se interage para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na área de responsabilidade ROBBINS 2010 No grupo cada pessoa influencia e é influenciada pelo outro e apresentam algumas características importantes como o definem a si mesmas como membros o são definidas pelas outras como membros o identificamse uma com as outras o envolvemse em interação frequente o participam de um sistema de papéis interdependentes o compartilham normas comuns o buscam metas comuns interdependentes o sentem que sua filiação ao grupo é compensadora possuem uma percepção coletiva da unidade o unemse em todo confronto com outros grupos ou indivíduos CARTWRIGHT ZANDER 1968 apud WAGNER HOLLENBERG 2009 Essas distinções criam ao grupo as suas fronteiras e sua identidade separando de outras pessoas e de outros grupos Um grupo de trabalho não possui necessidade e nem oportunidade para trabalharem coletivamente que necessite esforço conjunto O seu desempenho é a somatória das contribuições individuais de seus membros PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 74 Os grupos podem ser formais e informais Os grupos formais são definidos pela estrutura da organização com atribuições específicas para estabelecer sua tarefa na realização de seu trabalho O comportamento das pessoas é dirigido em função das metas organizacionais Já os grupos informais são formados naturalmente dentro do ambiente de trabalho em resposta a necessidade de interação social Podese fazer uma subclassificação de grupo o Grupo de comando sendo determinado pelo organograma da organização o Grupo de tarefa sendo determinado pela organização e formado por pessoas que se reúnem para executar uma determinada tarefa não sendo de forma hierárquica o Grupo de interesse as pessoas que se reúnem para atingir um objetivo comum em que as pessoas se interessam sem determinação da organização o Grupo de amizade são alianças sociais que extrapola o ambiente de trabalho em que possuem sistemas pessoais em comum A teoria da identidade social relata que as pessoas possuem a tendência de se sentir orgulhosa ou ofendida pelas realizações de um grupo Isso ocorre porque as pessoas desenvolvem várias identidades na vida em sua família no clube onde mora no trabalho em sua profissão e outras e assim utilizamos nossa identidade de acordo com a situação As identidades sociais ajudam a entender quem somos e onde nos encaixamos nas relações com as pessoas mas pode apresentar um lado negativo que é chamado de favoritismo intragrupo em que enxergamos os membros de nosso grupo como pessoas melhores que as outras e as que não são membros são todas iguais criando uma estereotipagem Robbins 2010 relata que as pessoas ao desenvolverem a identidade pessoal diversas características a tornou importante para alguém como a o Similaridade pessoas que possuem os mesmos valores ou características de outros membros tendem a ter maior identificação com o grupo o Distinção pessoas tendem a notar as identidades que mostram como são diferentes de outros grupos o Status pessoas usam a identidade para se definir e aumentar a autoestima se interessando mais em conectar com grupos de status maior o Redução da incerteza pertencer a um grupo ajuda a entender quem é e como se encaixam no mundo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 75 Desta forma estas características contribuem para a eficácia do grupo e Nadler Hackman e Lawler 1979 apud WAGNER HOLLENBECK 2009 relatam que um grupo eficaz satisfaz três critérios o Produção O produto deve atender ou superar a quantidade e qualidade definida pela organização o Satisfação dos membros A filiação ao grupo deve propiciar às pessoas satisfação em curto prazo e facilitar seu crescimento e desenvolvimento em longo prazo o Capacidade para cooperação contínua Os processos interpessoais do grupo devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalharem juntos Assim um grupo eficaz é capaz de satisfazer as demandas imediatas de desempenho e satisfação do grupo estabelecendo condições de sobrevivência em longo prazo e possuindo relacionamentos saudáveis entre si 72 O DESENVOLVIMENTO DO GRUPO O modelo de cinco estágios de desenvolvimento do grupo mostra que o grupo passa por um processo evolutivo Apesar de alguns grupos não seguir o mesmo padrão a importância deste estudo auxilia na compreensão do desenvolvimento do grupo Conforme Vroman e Kovacich apud Robbins 2010 esse modelo se caracteriza em cinco estágios diferentes formação tormenta normatização desempenho e interrupção O primeiro estágio da formação se caracteriza pela grande incerteza dos propósitos do grupo sua estrutura e liderança Os gestores de recursos humanos estão observando os comportamentos aceitáveis do grupo No segundo estágio da tormenta é quando aparecem os conflitos no grupo os membros aceitam o grupo mas resistem aos limites da individualidade Ainda não está claro se há um conflito e quem controlará o grupo por isso o gestor de recursos humano deve tomar a dianteira No terceiro estágio da normatização ocorre o desenvolvimento do relacionamento mais próximo e inicia uma coesão Começa a existir a camaradagem e se cria uma identidade ao grupo Este estágio se completa quando ocorre à solidificação da estrutura do grupo e se assimila as expectativas comuns que definem o comportamento correto o grupo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 76 No quarto estágio o do desempenho a estrutura é aceita sendo funcional Ocorre a compreensão mútua de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada Quando se refere a grupos permanentes este é o último estágio No quinto estágio o da interrupção ocorrem em grupos de comissões temporárias forçatarefa e grupos similares É um estágio de preparação para a dissolução o alto desempenho não é mais prioridade a atenção voltase para a conclusão das tarefas Verificase que os grupos nem sempre passam de um estágio para o outro de modo claro às vezes os vários estágios se sobrepõem e há grupos que regridem de estágios Alguns estudiosos como Tuckman1965 Bass 1979 Wanous 1984 e outros em seus estudos referem que o desenvolvimento do grupo passa por quatro etapas o Iniciação o Diferenciação o Integração o Maturidade Independente das classificações de estudiosos constatase que o desenvolvimento do grupo evolui com características similares apresentadas sendo importante conhecer para poder compreender e auxiliar nesta formação 73 A ESTRUTURA DO GRUPO A estrutura do grupo modela o comportamento de seus membros auxilia a prever o comportamento deles e o desempenho Ela é formada por fatores que podem ser denominados como papéis normas status tamanho e coesão O papel é um conjunto de padrões de comportamentos esperados atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social Cada pessoa possui vários papéis como na sua família com os amigos no trabalho e esses papéis precisam ser identificados em cada situação A pessoa possui sua percepção do papel de como deve agir em determinada situação e as outras pessoas possuem as expectativas do papel que seria a forma como elas acreditam que você deve agir em uma dada situação Por isso no ambiente de trabalho devese examinar as expectativas do papel através do contato psicológico que é feito um acordo tácito entre os empregados e empregadores Como exemplo esperase que o gestor trate os colegas de trabalho com justiça e proporcione um ambiente de trabalho com condições adequadas seja claro na sua comunicação e realize feedback com sua equipe sobre o desempenho de cada um PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 77 Em alguns momentos pode ocorrer o conflito de papéis que seria quando um papel acaba dificultando o desempenho de outro Por exemplo quando um grupo possui expectativas diferentes um dos outros Ou em situações de fusões e aquisições na organização os trabalhadores ficam confundidos entre sua identidade da empresa de origem e a nova empresa As normas são padrões aceitáveis de comportamento compartilhados por todos os seus membros e expressam o que eles devem fazer ou não fazer em determinadas circunstâncias Quando são aceitas e acordadas pelos membros do grupo as normas influenciam o comportamento da pessoa com um mínimo de controle externo As normas se diferem em cada grupo comunidade e sociedade mas todos a possuem ROBBINS 2010 Elas podem abranger de modo virtual os aspectos do comportamento como as normas de desempenho na empresa que oferecem dicas explícitas de como devem trabalhar o rendimento que deve ter a pontualidade apropriada Outro tipo de norma pode ser a da aparência que referem aos códigos d vestimentas as normas de conduta social referindo com quem deve se relacionar dentro e fora do trabalho à norma de alocação de recursos como distribuir os recursos equipamento remuneração e outras Os estudos de Hawthorne contribuíram com a compreensão do papel significativo das normas no desempenho de comportamentos individuais no trabalho como a conformidade A conformidade refere ao desejo de aceitação do outro se submetendo as normas impostas por ele Os grupos possuem forte influência sobre a pessoa para que ela modifique suas atitudes e comportamentos para se adaptarem aos padrões estabelecidos Acrescenta o estudo de Solomon Asch 1956 apud ROBBINS 2010 mostra que a conformidade com as normas sociais é mais forte em culturas coletivas mas mesmo os países individualistas devemse considerar ela como uma força poderosa Outro ponto a considerar é que os desvios de comportamento no ambiente de trabalho são configurados num contexto de grupo que é um indicador de comportamento que tende a florescer apoiadas as normas coletivas E este tipo de comportamento é um falso escudo do anonimato É importante estar atento a estes tipos de comportamentos quando surgirem normas desviantes no ambiente de trabalho podem colocar em risco a cooperação comprometimento e a motivação das pessoas necessitando intervir na modificação destas normas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 78 Conforme Robbins 2010 o status é uma posição definida socialmente ou atribuída pelas pessoas a um grupo A teoria de características do status deriva o status a três fontes o O poder que uma pessoa exerce sobre as outras As pessoas que controlam seus resultados tendem a ser vistas como possuidoras de alto status o A capacidade de contribuição para as metas do grupo As pessoas que contribuem para o sucesso do grupo tendem a serem detentoras de um alto status o Características pessoais da pessoa Representam as características valorizadas pelo grupo como beleza inteligência dinheiro simpatia Continuando Robbins 2010 relata as pessoas com maior status possuem mais liberdade para desviar das normas do que os demais e demonstram mais resistências as pressões de conformidade do que as pessoas com status menores Estas mesmas pessoas demonstram serem mais assertivos no grupo se expressam com mais frequência fazem mais críticas e dão mais ordens Percebese que a diferença de status inibe a criatividade e participação das pessoas que possuem status menores Shaw 1981 apud ROBBINS 2010 refere em seu estudo que sobre o tamanho do grupo este afeta o desempenho dele depende das variáveis dependentes Pois grupos menores são mais rápidos na realização das tarefas e que as pessoas trabalham melhores em grupos pequenos No entanto grupos maiores conseguem resultados consistentes mais positivos do que os menores Assim grupos maiores são indicados para objetivos de descobrir informações factuais e grupos pequenos são melhores na realização produtiva com base nesses inputs Um ponto a se atentar é que o tamanho de grupo pode estimular a folga social que é a tendência das pessoas de se esforçar menos quando trabalha em grupo do que quando estão trabalhando sozinhas Devese utilizar situações de trabalho coletivo para melhorar a moral e o espírito de equipe oferecendo meios de identificação dos esforços individuais para evitar o desenvolvimento da folga social Refere Robbins 2010 que existem muitas maneiras de prevenir a folga social como estabelecer metas dos grupos de forma que eles tenham um projeto na qual se empenhar aumentar a competitividade entre os grupos que ele foque nos resultados compartilhados criar avaliação pelos pares de modo que cada pessoa possa avaliar a contribuição de cada membro do grupo selecionar os membros que tenham a motivação alta e prefiram trabalhar em grupo distribuir recompensas ao grupo baseada na contribuição exclusiva de cada membro e assim poderá minimizar o efeito da folga social PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 79 Um fator relevante na estrutura do grupo é a coesão Ela representa o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer unidos como grupo Os grupos podem estar coesos influenciados pelo número reduzido de pessoas ou porque passam grande parte do tempo juntos se relacionando ou porque as ameaças externas influenciam sua aproximação Pode se medir a coesão do grupo pelo grau que se mantém unido quanto mais coeso os membros se sentem atraídos pelos outros e pelo grupo como todo Muitos fatores estimulam a coesão do grupo Wagner e Hollenbeck 2009 apresentam os mais importantes como o Atitudes valores ou interesses pessoais compartilhados o Acordo quanto às metas do grupo Metas grupais incentivam a trabalhar juntos o Interação frequente Desenvolve a intimidade e o entendimento mútuo o Pequeno tamanho do grupo Poucas pessoas facilita a interação entre os membros o Recompensas em grupo Recompensas a cooperação do grupo o Avaliação favorável O reconhecimento favorável reforça o sentimento de pertencer ao grupo o Ameaça externa Como conflitos entre grupos ameaças ao bemestar de um grupo reforça a coesão o Isolamento Ser excluído de outros grupos reforça a participação de um destino comum Complementa Robbins 2010 que as pesquisas mostram uma relação da coesão com a produtividade do grupo Quando as normas de desempenho para qualidade e cooperação forem altas um grupo coeso será mais produtivo que o não coeso No entanto quando a coesão é grande e as normas do desempenho fracas a produtividade será baixa Se a coesão for pequena e as normas elevadas a produtividade será mais alta Quando a coesão e as normas forem fracas a produtividade fica fraca ou moderada conforme mostra a figura a seguir PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 80 Relação entre Coesão Normas de Desempenho e Produtividade do Grupo 74 TOMADA DE DECISÃO A vantagem em se tomar as decisões em grupo é que geram maiores informações e um conhecimento mais abrangente Quanto maior o número de pessoas mais recursos diversos possuirá os grupos oferecendo uma maior diversidade de ponto de vista criando uma maior oportunidade de um número maior de abordagem e alternativas a discutir Os grupos incentivam a aceitação de uma solução e apoiam a solução escolhida e estimula as outras pessoas a aceitalas também A desvantagem em um trabalho de grupo é que consome um tempo maior para a tomada de decisão e existem pressões para a conformidade e a responsabilidade de um membro fica diluída pois a responsabilidade se torna do grupo Assim em matéria de rapidez o trabalho individual é melhor se for criatividade o trabalho em grupo tende a ser mais eficaz E se eficaz significa aceitação da solução final o ideal é o trabalho de grupo 8 EQUIPE DEFINIÇÃO Uma equipe é um tipo especial de grupo assim todo o desempenho da equipe é influenciado por todos os fatores que foram discutidos até aqui e também afetados por fatores adicionais que não influenciam a produtividade do grupo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 81 Complementa Spector 2005 que a equipe possui sinergia positiva em um esforço coordenado Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior que a soma de suas contribuições individuais Uma equipe é um conjunto de pessoas com um senso de identidade manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum Ela busca resultados de interesse comum a todos os seus integrantes decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas especificados FIORELLI 2007 De acordo com Wagner Hollenbeck 2009 as equipes são grupos caracterizados por três importantes determinantes o Os membros da equipe são altamente interdependentes interligados pela interdependência inclusiva o As equipes são formadas mediante o uso de agrupamento por fluxo de trabalho de modo que seus membros são responsáveis pelo desempenho de diversas funções diferentes o Aptidões conhecimento experiência e informação geralmente distribuem de forma desigual entre os membros de uma equipe devido as diferenças de antecedentes treinamento talentos e acesso a recursos Comparação entre Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho conforme Robbins Fonte Robbins 2010 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 82 Assim independente da forma de interação as pessoas formarão equipes se em suas ações estiverem satisfeitas duas condições a existência de vínculo emocional e interdependência para o atingimento de objetivos FIORELLI 2007 No entanto no momento em que o vínculo emocional ou a interdependência deixarem de existir a equipe começa a se transformar em grupo ou pode acontecer de modo contrário estes dois aspectos começam a existir no grupo transformandoo em equipe 81 TIPOS DE EQUIPE As equipes podem negociar acordos produzir bens prestar serviços oferecer aconselhamento tomar decisões coordenar projetos e outras atividades Com base nessas atuações podemse descrever quatro tipos de equipes em uma organização conforme Robbins 2010 o Equipes de resolução de problemas o Equipes autogerenciadas o Equipes multifuncionais e o Equipes virtuais As equipes de resolução de problemas os membros trocam ideias ou oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados As equipes autogerenciadas são formadas por dez a quinze pessoas que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem muitas responsabilidades que antes eram de seus antigos supervisores Como planejamento cronograma delegação de PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 83 tarefas tomada de decisões operacionais e implementações de ações para solucionar problemas do trabalho com fornecedores e clientes Seu ponto fraco é que elas não conseguem administrar bem conflitos quando estes surgem As equipes multifuncionais é uma formação de especialistas de diversas áreas que representam uma forma eficaz de permitir que as pessoas de diferentes áreas da empresa ou até de diferentes empresas possam trocar informações desenvolver novas ideias solucionar problemas e coordenar projetos complexos Os seus estágios de desenvolvimento são trabalhosos e demorado uma vez que as pessoas precisam aprender a lidar com a diversidade e a complexidade pois precisam desenvolver a confiança e o espírito de equipe de pessoas com diferentes históricos experiências e perspectivas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 84 As equipes virtuais utilizam da tecnologia da informática para reunir seus membros dispersos e atingir um objetivo comum Nessas equipes as pessoas se relacionam através da internet usando links de comunicação redes de longa distância videoconferência e mail WhatsApp e outros meios de comunicação online Devido a sua onipresença face a face as pessoas possuem a tendência de ter menos trocas pessoais e muitas vezes seus membros não se conhecem fisicamente assim tendem a se voltar mais para o cumprimento de tarefas e apresentar menor troca de formação socioemocional do que as presenciais Para que as equipes virtuais sejam eficazes deve administrar essas equipes criando confiança entre seus membros ser monitorado de perto e os esforços e produtos da equipe sejam divulgados para a organização 82 EQUIPES EFICAZES Ao abordar sobre a equipe sabese que ela difere quanto a sua forma e estrutura e o modelo apresentado a seguir busca uma generalização de diversos tipos de equipe por isso deve ter o cuidado de não querer aplicar em todas as equipes deve ser utilizado como roteiro Robbins 2010 apresenta este modelo de equipe eficaz que podese organizar os componentes básicos da equipe eficaz em três categorias os recursos e outras influências contextuais a composição da equipe e as variáveis do processo refletindo o que acontece na equipe de modo a influenciar sua eficácia que será abordado a seguir PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 85 Modelo de Eficácia da Equipe Fonte ROBBINS 2010 p303 Assim Robbins 2010 refere à eficácia da equipe englobando as medidas objetivas da produtividade da equipe avaliação dos executivos com relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação de seus membros Primeiramente sobre os fatores contextuais significativos relacionados com o desempenho da equipe são os recursos adequados uma liderança eficaz um clima de confiança e sistemas de avaliação de desempenho e de recompensas que influencia na equipe Os recursos adequados referem a disponibilização de informações em tempo ideal tecnologia apropriada profissionais adequados incentivo e apoio administrativo Sobre a liderança e estrutura os membros precisam entrar em acordo em relação a especificidades do trabalho e como elas devem ser organizadas para isso requer uma liderança e estrutura para a equipe Uma liderança compartilhada e que todos tomam decisões em conjunto são mais eficazes PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 86 O clima de confiança interpessoal entre os membros da equipe facilita a cooperação reduz a necessidade de monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que ninguém tirará proveito do outro A confiança é a base da liderança e permite que a equipe aceite as decisões e objetivos de seu líder e se comprometa com eles Já os sistemas de avaliação de desempenho e recompensa precisam ser de duas formas individual pela contribuição de cada membro e em grupo para reforçar o empenho e comprometimento das equipes de trabalho O segundo fator a ser discutido é a composição da equipe que inclui as habilidades e personalidade de seus membros a alocação de papéis e a diversidade o tamanho da equipe e as preferências dos membros pelo trabalho em equipe Uma equipe precisa de três diferentes tipos de capacidades pessoas com conhecimentos técnicos pessoas com habilidades para resolução de problemas e tomada de decisões para identificar problemas gerar e avaliar alternativas e fazer escolhas competentes e pessoas que saibam ouvir dar feedback solucionem conflitos e possuam outras habilidades interpessoais A mistura dessas três capacidades tornase importante para atingir o potencial esperado Sobre a personalidade no capítulo dois foi apresentado a sua importância no comportamento individual do trabalhador Pessoas mais receptivas a experiências comunicamse melhor com as outras pessoas e apresentam mais ideias favorecendo a criatividade e a inovação Na alocação de papéis devese atentar que as equipes possuem necessidades diferentes e seus membros devem ser selecionados de modo que consigam preencher seus papéis Para que os membros da instituição possam trabalhar bem é fundamental conhecer e compreender os pontos fortes das pessoas e distribuir as atribuições de trabalho de modo que se adequem aos estilos de cada membro Tornase importante atentar sobre a diversidade dos membros da equipe As equipes heterogêneas podem se beneficiar e sair melhor a determinadas metas Pois a diversidade de funções e conhecimento está relacionada ao desempenho doas equipes positivamente Uma questão importante é a demografia organizacional em que os membros de uma equipe compartilham um mesmo atributo como sexo raça demografia faixa etária tempo de serviço e outros ajuda a prever a rotatividade de pessoal Pois se colocarmos pessoas de diferentes faixas etárias trabalhando juntas há maior probabilidade de ocorrer conflitos PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 87 e lutas de poder por terem experiências diferentes criando problemas de comunicação como os baby boomers e a geração y que entrou no mercado recentemente Sobre o tamanho das equipes se aconselha a formar de 5 a 10 membros porque uma equipe muito grande dificulta a comunicação relacionamento interpessoal criando um problema de coordenação e assim há uma maior dificuldade de coesão e comprometimento das pessoas pelo aumento da folga social Entretanto equipes menores garante a diversidade sendo mais fácil gerenciar organizar manter a coesão promovida pela intimidade Desta forma quanto à preferência dos membros devese considerar as preferências individuais levando em consideração a personalidade a habilidade e as capacidades das pessoas O terceiro fator sobre uma equipe eficaz são as variáveis do processo da equipe como o comprometimento com um propósito comum e estabelecimento de metas específicas para a equipe a autoconfiança da equipe o compartilhamento de modelos mentais um nível controlado de conflitos e a redução da folga social Todas essas variáveis são importantes principalmente em uma equipe grande e altamente interdependente ROBBINS 2010 O plano e propósito das equipes eficazes começam pelos trabalhos analisando a missão definindo os objetivos para atingir e desenvolver estratégias Elas mostram reflexibilidade em que refletem o seu plano principal e ajustam sempre que necessário As equipes bemsucedidas possuem autoconfiança acreditando em seu sucesso futuro e se motivam a trabalhar de forma mais árdua Elas traduzem o seu propósito com metas específicas realistas e mensuráveis Os seus modelos mentais são compartilhados como conhecimento e crença de como trabalho deve ser executado O nível de conflito pode ser sadio em equipes eficazes quando estimula a discussão promovendo uma avaliação crítica dos problemas e criam opções para conduzir as melhores decisões No que se refere à folga social ela não é identificada nas equipes eficazes pois deixam claros quais são as responsabilidades individuais e as responsabilidades do grupo como um todo PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 88 Papéis básicos na equipe Fonte ROBBINS 2010 p308 O Líder e o Trabalho em Equipe Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em equipe como agora A procura por indivíduos que tenham habilidade para trabalhar em conjunto é cada vez maior sendo apontada como uma competência essencial Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto cada qual na sua função O significado é mais profundo a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo mas que leve em consideração o todo valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões E o resultado da meta estabelecida seja num projeto empresarial num grupo voluntário ou numa sala de aula não é mérito somente do líder É mérito de todos PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 89 Faz parte do ser humano o sentimento de pertencer integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal comum Portanto cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele Tratase de uma sensação de comunidade em que todos se conhecem se encaixam se sentem seguros e amadurecem Manter uma equipe coesa no entanto não é tarefa das mais fáceis Afinal tratase de lidar com seres humanos e saber conciliar suas diferenças Tomemos como exemplo o corpo humano É uma perfeita equipe Cada órgão tem o seu funcionamento mas se um deles apresenta algum problema todo o organismo se estrutura para funcionar da melhor forma possível tentando minimizar a situação e se esforçando para encontrar um caminho para solucionála Equipe é isso Ela tem um líder natural mas também tem que ter tripulantes e não passageiros Os passageiros apenas ficam encostados à janela do avião esperando a aterrissagem Já os tripulantes colaboram para o sucesso da aterrissagem porque cada um tem a sua função também E todas elas são peças fundamentais para que esse avião possa decolar e aterrissar O diaadia nos toma tanto tempo que corremos o risco de deixar passar chances únicas em nossas vidas Temos que ser e não esperar ser ou seja as pessoas têm que ser dispostas principalmente para discutir diferentes assuntos Além disso é necessária que cada um tenha também flexibilidade capacidade de tratar as informações racionalmente e emocionalmente Emocionalmente porque todos nós teremos que aprender daqui para frente a liderar e sermos liderados por dois princípios o masculino como sempre foi e o feminino que vem se destacando nas relações interpessoais principalmente no trabalho em equipe e na importância da intuição também nos negócios Isso habilita a pessoa a aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes ou seja dá mais jogo de cintura e flexibilidade para receber e dar feedback Equipes que encorajam esse tipo de prática vão aproveitar ao máximo as habilidades individuais de seus membros E se quisermos que as nossas equipes sejam melhores e cumpram os seus objetivos cada integrante deve se preparar para ser individualmente o melhor Mas há um fator extremamente importante também e que poucos discutem Como é a vida de um líder diante disso O líder o chefe o supervisor enfim aquele que estiver no comando do negócio ou da ação geralmente não é visto como alguém que também tem fraquezas medos incertezas e que tem em suas mãos o destino de cada membro da PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 90 equipe e dos negócios Muitas vezes ele é visto como o tirano como o que tem problemas em casa o que não sabe se relacionar com o resto do mundo o intransigente o malamado o egoísta o marionete da empresa No fundo ele é como qualquer ser humano e ainda tem seu pescoço à disposição da empresa caso a equipe não consiga atingir suas metas Viver sob este tipo de pressão diariamente não é nada fácil e se ainda tem que motivar controlar e solucionar até problemas de relacionamento dentro de uma equipe imagine como é o comportamento dessa pessoa Você que é líder veja um pouco mais sobre o que é ser líder e perceba as oportunidades pois como diria Napoleão Bonaparte A capacidade pouco vale sem a oportunidade Mantenhase sempre receptivo à mudança Tratála como sua inimiga o fará fracassar Mantenha seus colaboradores envolvidos com as mudanças tanto quanto você estiver Elas podem ser vencidas com muito trabalho e inteligência desde que todos estejam juntos Encare sua realidade seus desafios e problemas Só assim é possível virar o jogo Gerencie menos Assim você delega tarefas instaura a confiança e o respeito ao trabalho dos outros e terá tempo para se dedicar aos assuntos mais importantes O bom humor e a educação são fundamentais para qualquer ambiente organizacional Isso proporciona um ambiente leve produtivo e criativo Estimule a criatividade e abra caminho para receber ideias sugestões e críticas Isso é crucial para o futuro dos negócios Faça elogios reconheça o bom desempenho dos membros de sua equipe Assim a equipe se tornará mais motivada unida e comprometida com os desafios e resultados Não tema contrariar o senso comum Decisões ousadas que sejam baseadas na realidade da empresa mercado ou negócios são o caminho para o sucesso Trate bem as pessoas e dê oportunidade para que sejam ouvidas e se sintam dignas e pertencentes à empresa Dessa maneira você multiplicará líderes Um líder deve ser humilde Só assim ele terá chances de ser um bom líder Leila Navarro palestrante no Brasil e Europa é autora de vários livros como Talento para ser feliz Obrigada equipe Supervocê descubra seu poder de superação Qual é o seu lugar no mundo A vida não precisa ser tão complicada Grandes egos não cabem no avião Sua carreira seu sucesso O que a universidade não ensina e o mercado de trabalho exige PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 91 PARA SABER MAIS O papel da Liderança na Eficácia de Equipes de Trabalho httprevistagtfpledubrgetarticleview469 Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações uma visão biológica httpswwwscielobrscielophppidS0034 76122006000500007scriptsciarttext Comunicação interna e relações interpessoais no desenvolvimento organizacional o caso de uma agência bancária httpsperiodicosuniforbrrcaarticleview3210 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 92 UNIDADE 4 COMUNICAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO PARA COMEÇAR NOSSOS ESTUDOS Como a comunicação interfere nos processos organizacionais 1 COMUNICAÇÃO DEFINIÇÃO Desde o nascimento as pessoas utilizam a comunicação em sua vida Ela é o instrumento primordial para o relacionamento com as pessoas auxiliandoas a entender o mundo transformar a si e a realidade A comunicação ocorre entre duas ou mais pessoas onde se estabelece um contato psicológico que representa o encontrar e o reencontrar com a pessoa que se comunica Com isto as pessoas dependem da comunicação para realizar todas as tarefas diariamente em casa com a família com os amigos na escola e no mundo do trabalho Fulk e Boyd 1993 apud VECCHIO 2008 definem comunicação como a troca de mensagens entre as pessoas com a finalidade de construir significados comuns Em contrapartida Robbins 2010 refere que a comunicação é mais do que transmitir um significado pois esse significado precisa ser compreendido Em um grupo em que o indivíduo fala alemão e os demais não sabem o idioma ele não conseguirá ser bem compreendido Portanto a comunicação precisa inclui a transferência e a compreensão do significado PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 93 Portanto uma comunicação adequada é realizada quando consegue atingir os objetivos que foram definidos resolvem os problemas que foram identificados pela pessoa e minimiza os conflitos surgidos Devemse levar em consideração que a comunicação envolve vários fatores a serem considerados como a cultura a crença mitos experiências prévias o tipo de relacionamento que existe entre as pessoas e suas expectativas quanto à mensagem enviada Para entender a comunicação primeiramente devese saber que as formas de se comunicar passaram por revoluções afetando de forma direta os aspectos sociais culturais e econômicos da civilização e essa forma comunicação possibilitou a transmissão de conhecimentos para as gerações futuras Dessa forma Felice 2008 apresenta o processo de evolução da comunicação para entender a sua evolução A primeira revolução da comunicação foi a escrita que surge por volta de 500 anos antes de Cristo no Oriente Médio marcando a passagem da cultura e da sociedade oral para a cultura e sociedade da escrita Esta revolução permitiu a difusão cultural entre as gerações o controle da conduta das pessoas e suas reflexões sobre os fatos ocorridos A segunda revolução foi à impressão que ocorreu por volta da metade do século XV na Europa com a invenção dos caracteres móveis criada por Johannes Gutenberg alemão que trouxe difusão do livro e da cultura pois antes era um privilégio somente de alguns grupos da sociedade A partir desta época a mídia ganha força com a criação dos jornais revistas caracterizando uma cultura de mídia com uma produção em massa A terceira revolução desenvolvida no Ocidente na época da Revolução Industrial entre os séculos XIX e XX foi marcada pelo início da cultura em massa e caracterizada pela difusão de mensagens que eram veiculadas por meio de comunicação eletrônicas Esse tipo de veículo permitiu uma comunicação em massa com maior acesso e possibilidades de transmissão Surge nesse período o cinema rádio televisão que auxiliou no atingimento em massa de ideologias marcas e cultura A quarta revolução ocorre atualmente influenciando transformações no processo de convivência das pessoas A tecnologia digital e a internet possuem um alcance de informações e um público ilimitado em tempo real das informações PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 94 As tecnologias digitais expandiram o poder de cada pessoa como integrante da sociedade em rede de participar interagir e influenciar utilizando vários programas diferenciados como facebook whatsapp ssuiteoffice falei groupchat snapchat entre outros 2 O PROCESSO COMUNICACIONAL O processo de comunicação necessita primeiramente de uma mensagem que será transmitida pelo emissor para o receptor O emissor codifica a mensagem e transmite para o receptor através de um canal e o resultado é a transferência de um significado de uma pessoa para a outra Desta forma as partes desse processo de comunicação conforme a ilustração abaixo é composta pelo emissor codificação mensagem canal decodificação receptor ruído e feedback Assim o processo comunicacional inicia quando o emissor envia uma mensagem a codificando através de seu pensamento podendo codificar através da fala escrita gesticulando com movimentos usando códigos Em seguida escolhe o canal que a mensagem irá viajar até chegar ao receptor O receptor a seleciona e codifica esta mensagem de acordo com sua percepção e pode em seguida enviar um feedback ao emissor desta mensagem PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 95 3 TIPOS DE COMUNICAÇÃO A comunicação pode ser classificada de dois tipos a comunicação verbal e a não verbal Desta forma podese caracterizar a comunicação verbal sendo aquela utilizada através do uso das palavras expressas por meio da fala ou escrita E a comunicação não verbal é quando não se está utilizando as palavras ocorrendo através de gestos silêncio entonação da voz expressões faciais postura corporal entre outras Estudos como de Birdwhistell 1970 apud SILVA 2005 comprovou que as pessoas ao se comunicarem utilizam 7 dos pensamentos e suas intenções são transmitidas de forma verbal 38 são transmitidas de forma paralinguísticas entonação de voz velocidade com que as palavras são ditas e 55 pelos sinais do corpo Percebese diante deste estudo que no processo de comunicação a forma verbal é a menos utilizada e dessa forma temse que prestar atenção na comunicação nãoverbal que na maioria das vezes é realizada de forma inconsciente estimulada pelos nossos sentimentos Acrescentou Das Hamesh 1975 apud SILVA 2005 que o corpo também se comunica a comunicação fisiológica é decorrente do relacionamento entre as diferentes partes do nosso corpo e sua manifestação externa Por exemplo o suar ficar com a face vermelha com a alteração da temperatura palidez Desta forma ao se comunicar verbalmente com alguém é importante ser claro utilizando a expressão de verbalização mostrando interesse aceitação solicitar esclarecimentos e algumas vezes quando necessário validar o que o outro disse dando o feedback para ter certeza da mensagem Já na comunicação nãoverbal Silva 2005 subdivide diferentes sinais nãoverbais como o Paralinguagem todo som produzido pelo aparelho fonador que não faz parte da língua falada Ex psiu hã atchim o Cinésica é a linguagem do corpo os gestos Ex gestos de positivo movimentar a mão significando um adeus o Proxêmica o uso da distância entre as pessoas indicando o tipo de relação existente entre eles Ex pessoas próximas entre si indicando uma intimidade distância de um palestrante com o público sendo mais formal PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 96 o Características físicas a forma e aparência do corpo indica o tipo de sexo faixa etária etnia o Fatores do meio ambiente são as disposições dos objetos no espaço Ex mesa com várias cadeiras ao redor podendo ser uma reunião fileiras de cadeiras e mesas com um espaço na frente da sala comunicando que é uma sala de aula o Tacêsica tudo que envolve uma comunicação tátil envolvendo a cultura e expectativa de relacionamento entre as pessoas 4 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Uma comunicação aberta e eficaz na organização é essencial para a construção de um clima organizacional satisfatório Constatase que a comunicação dentro da organização é uma das grandes causas de conflitos entre as pessoas podendo ocasionar em perdas de produtividade com o baixo desempenho e afetando os objetivos organizacionais Percebese que muitos gestores possuem dificuldade em sua comunicação sendo ela o principal meio de relação entre as pessoas Dessa forma o gestor de recursos humanos assim como todo o talento humano da empresa precisa conhecer gerir e implantar uma comunicação eficaz na organização A comunicação passou a ser estratégia na organização uma vez que é a partir dela que se pode propagar novas ideias desenvolver a gestão do conhecimento trabalhar com a gestão de desempenho e realocar talentos na organização Desta forma é necessário manterse sempre informado sobre todo tipo de conhecimento saber o que está sendo veiculado na mídia do Brasil e do mundo participar de seminários congressos e coordenar eou acompanhar atividades de marketing e relações públicas Conforme Robbins 2010 a comunicação na organização possui quatro funções básicas o Controle agindo no controle de comportamentos das pessoas o Motivação esclarecendo o que deve ser feito qualidade de deu desempenho e como melhorálo feedback o Expressão emocional expressando sentimentos e satisfação de necessidades sociais o Informação proporcionam informações para a tomada de decisão ao transmitir dados que identifique e avalie alternativas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 97 41 DIREÇÃO DA COMUNICAÇÃO Na organização a comunicação pode ocorrer de diferentes direções como comunicação com o nível inferior comunicação com o nível superior e comunicação horizontal A comunicação com o nível inferior ou comunicação descendente É um tipo de comunicação que acontece do nível mais elevado para o nível mais baixo conforme a hierarquia da organização Os tipos de mensagens variam podendo ser de instruções ao cargo explicações de sua tarefa feedback ao desempenho práticas da organização e outras A comunicação com o nível superior ou comunicação ascendente Ela ocorre do nível inferior para o nível superior dentro da organização Como sugestões solicitações de ajuda informações sobre as metas Já a comunicação horizontal ou comunicação lateral ocorre entre as pessoas do mesmo nível de hierarquia dentro da organização podendo ser de setores diferentes Ela economiza tempo e facilita a coordenação provocando um curto circuito na hierarquia vertical e tornando mais ágil a ação 42 REDES DE COMUNICAÇÃO As redes formais na organização podem ser complexas pois inclui centenas de pessoas e dezenas de níveis hierárquicos Conforme Robbins 2010 pode ser formada de três tipos cadeia roda e todos os canais A comunicação cadeia é um tipo de rede de comunicação encontrado na organização de três tipos rígidos A cadeia tipo roda depende do gestor de recursos humanos para agir como condutor central de toda a comunicação do grupo E o tipo de comunicação de rede todos os canais permite que todas as pessoas se comuniquem com todos Desta forma quando ocorre uma emergência a ser executada na organização o tipo roda é o mais indicado já no caso de melhorar a satisfação dos membros de uma equipe o tipo todos os canais obtêm maior resultado e quando é necessária uma precisão do conteúdo transmitido o tipo cadeia deve ser considerado PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 98 Tipos de Redes em Pequenos Grupos conforme Robbins 2010 43 AS REDES DE RUMORES As redes de rumores é um tipo de comunicação informal É um tipo de comunicação em que os trabalhadores sabem primeiro da notícia por meio da rede de rumores do que pelos canais formais Informações de rede de rumores transmitida por boca a boca pelos colegas de trabalho tem efeitos importantes para quem procura um emprego para decidir se quer se agregar a organização ou não Ela apresenta três características como não ser controlada pela empresa a maioria dos trabalhadores confiam mais nela do que nas comunicações formais e ela é utilizada para servir os interesses pessoais dos que a integram Robbins 2010 apresenta que dentre as informações que fluem pela rede de rumores 75 são verdadeiras e fazem parte dela os segredos e a competitividade que integram a organizacional desde nomeação do novo chefe redistribuição das salas decisões de aumento do capital humano todas as informações vão sustentando a rede de rumores que perdurará enquanto houver expectativas e desejos que geram incerteza ou que não forem atendidos Por isso os gestores de recursos humanos precisam estar informados sobre a rede de rumores pois ela dá um parâmetro de como está a moral de sua organização identificando os temas abordados para ajudar a canalizar a ansiedade das pessoas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 99 5 BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO Existem várias barreiras que podem dificultar ou impedir a comunicação de forma eficaz podese classificalas como o Filtragem Referese a manipulação da mensagem realizada pelo emissor enviando somente parte da mensagem desejada o Medo Ocorre com pessoas inseguras que possuem medo de se expor medo de magoar o próximo ou se sentir ameaçada Desta forma prefere ficar quieta e não se comunicar o Preconceito O preconceito é existente nas pessoas todas as pessoas são preconceituosas com alguma coisa Temse que tomar cuidado para não fazer pré julgamento e generalizar as pessoas no processo comunicacional pois as pessoas são diferentes o Percepção seletiva Ocorre porque o receptor decodifica a mensagem utilizando a sua percepção do ponto de vista conforme as suas experiências desejos necessidades motivações Desta forma o receptor seleciona o que deseja ouvir prejudicando a comunicação o Sobrecarga de informações Ocorre quando um grande número de informações é direcionado a uma única posição na empresa ocorrendo a redução da eficácia Ao considerar o volume e a complexidade das informações por ser processada por uma única pessoa ocorrerá à absorção somente em parte da informação enviada o Estilos de comunicação de homens e de mulheres Pesquisas indicam que os homens se comunicam para reafirmar seu status poder independência Já as mulheres se comunicam para promover uma aproximação fazer uma conexão com a outra parte buscando intimidade o Emoções Dependendo do estado emocional a comunicação pode ser prejudicada Quando se está deprimido com raiva tende a diminuir ou eliminar a comunicação pois a pessoa apresenta um fechamento de contato com o próximo Agora quando se está feliz com um bom estado de espírito temse uma abertura maior com o mundo a receptividade para a comunicação aumenta o Linguagem O significado das palavras é diferente para cada faixa etária como também para cada tipo de profissional na organização Utilizar palavras técnicas e jargões pode ter vários tipos de interpretações PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 100 13 SOLUÇÕES PARA MELHORAR A COMUNICAÇÃO Ana Carolina Rodrigues A inabilidade em se expressar leva ao esforço inútil e sem foco e é desgastante para todos os envolvidos A dificuldade de se expressar é um problema recorrente entre profissionais e um dos principais obstáculos que as empresas enfrentam para obter resultados A inabilidade de comunicação leva à má compreensão de objetivos que leva ao esforço inútil e sem foco A informação mal transmitida e mal digerida causa conflitos nas equipes o que além de improdutivo é desgastante para todos os envolvidos Veja como aprimorar sua capacidade de se fazer entender no trabalho 1 Tenha uma meta Antes de começar uma conversa pense no resultado Ter foco no objetivo final faz com que a discussão tenha foco e rapidez Quando começar a falar diga a seu ouvinte o que você pretende Revele em uma ou duas frases o que será tratado diz Reinaldo Polito professor de expressão verbal do Instituto Reinaldo Polito de São Paulo 2 Inclua seu interlocutor Um bom jeito de ser ouvido com atenção é mostrar a seu interlocutor que ele faz parte da solução Isso ajuda a pessoa a se comprometer Para incluir o outro na conversa use o pronome nós que deixa claro que há algo a ser compartilhado Use o você somente para elogiar diz Vera Martins da Assertiva consultoria de São Paulo 3 Mantenha o respeito Ao conversar sobre algum assunto mais delicado demonstre respeito Olhe nos olhos de seu interlocutor e leve os argumentos dele em consideração Fale com a pessoa não para a pessoa diz Reinaldo Passadori do Instituto Passadori especializado em educação corporativa de São Paulo Demonstre que a conversa não é unilateral e que você também está aberto a ouvir Tome cuidado para manter a firmeza mas evite a agressividade 4 Pergunte mais PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 101 Procure compreender a perspectiva da outra pessoa fazendo perguntas para esclarecer o assunto Repetir as palavras do interlocutor ajuda a conferir se você interpretou o que foi dito corretamente Para direcionar a conversa formule questões objetivas quando tiver dúvidas do tipo Quando isso aconteceu Se o assunto precisar de esclarecimentos use perguntas amplas como Por que você chegou a essa conclusão 5 Escute de verdade Quando uma pessoa fala nem sempre os outros escutam Prestar atenção é uma qualidade importante do comunicador Uma maneira de evitar devaneios durante uma conversa é olhar para a pessoa e não interrompêla Evite planejar mentalmente uma resposta enquanto o outro ainda estiver falando isso também distrai Ouvir atentamente não significa virar estátua Dê sinais de que está prestando atenção Acene com a cabeça e use expressões de acompanhamento como sim e entendi diz Reinaldo Polito 6 Fique atento ao tom Nada pior do que ouvir pedido de desculpas ou elogio que soa falso A maneira como as pessoas interpretam o que é dito não depende apenas do conteúdo mas também da forma como se fala Lembrese que o tom da voz e a postura corporal transmitem mensagens Evite o sarcasmo e a ironia diz Reinaldo Passadori Fale com naturalidade 7 Cuidado com a linguagem corporal Seu corpo fala tanto quanto sua voz e há muito mais tempo A linguagem corporal foi desenvolvida pelos homens antes da linguagem falada O cérebro é preparado para detectála e compreendêla Durante uma conversa cuide da postura e de sua fisionomia Verifique se há coerência entre o que você diz e o modo como seu corpo se comporta diz Reinaldo Polito 8 Faça críticas objetivas Se for criticar coloque o foco no comportamento inadequado e não na pessoa É difícil mudar uma personalidade mas é possível ajudar alguém a ter uma atitude mais adequada com sugestões objetivas e impessoais 9 Argumente com exemplos Evite ser impreciso ou generalizar demais Em vez de dizer que a pessoa se atrasa aponte casos específicos que provem seu argumento como lembrar que ela chegou PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 102 tarde nos quatro últimos dias No caso de uma reunião tente usar exemplos e histórias para reforçar sua argumentação e ajudar os participantes a fixar melhor a pauta 10 Use e em vez de mas Se quiser fazer um elogio evite construções do tipo Adorei a ideia mas será que podemos adaptála Quando se fala mas o interlocutor desconsidera o elogio e fixa a atenção na crítica O melhor é construir frases unidas pela conjunção e Adorei a ideia e acho que uma abordagem diferente seria mais eficaz por exemplo Esse artifício faz com que a outra pessoa ouça seu ponto com mais tranquilidade 11 Não fique na defensiva Vários problemas de comunicação poderiam ser evitados se os profissionais não ficassem na defensiva Adote uma postura assertiva Faça perguntas para explorar as diferenças de pontos de vista À medida que as defesas diminuem a capacidade de compreender argumentos aumenta diz Vera Martins da consultoria Assertiva 12 Saiba ficar em silêncio Ficar calado pode ser muito útil O silêncio permite a quem escuta ganhar tempo para processar o que foi dito e a organizar os pensamentos antes de uma resposta apressada Ficar em silêncio não significa entrar mudo e sair calado mas suspender a fala por alguns momentos para proporcionar reflexão diz Reinaldo Polito 13 Pratique a empatia A diversidade de pontos de vista é enorme porque todo mundo tem os próprios valores e influências que moldam o jeito de enxergar o mundo Por isso a melhor maneira de se fazer entender é tentar se colocar no lugar do outro para imaginar como determinada informação será encarada Pense em como gostaria de ser tratado se estivesse no lugar do outro diz Reinaldo Polito Disponível em httpexameabrilcombrrevistavocesaedicoes195noticias13solucoesparamelhoraracomunicacao 6 FEEDBACK A palavra feedback é originária da língua inglesa que traduzida na língua portuguesa significa realimentar dar uma resposta a um acontecimento Este termo é utilizado pelos profissionais da engenharia elétrica psicologia e administração O processo de realização do feedback com as pessoas não é algo fácil mas importante para a pessoa equipe e organização pois somente com o feedback podese PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 103 ajudar o outro a saber como está o seu desempenho auxiliar a desenvolverse como profissional Ao iniciamos um processo de dar o feedback a uma pessoa pode ser difícil pois muitas vezes existe uma falsa percepção de que é algo ruim por ser uma devolutiva de uma avaliação realizada para a pessoa É preciso então aprender a desenvolver este trabalho construir uma visão positiva do feedback que condiz com a realidade O feedback é um instrumento construtivo para o desenvolvimento da pessoa onde ela terá um retorno de como as pessoas percebem seu trabalho em um outro olhar que não é o seu sendo primordial para conhecer as nossas competências e limitações e assim aumentar nosso autoconhecimento Outro ponto a considerar é a pessoa que dará o feedback É importante ser direto claro específico referindo a um comportamento observado e dando sugestões de resolução Um procedimento para um feedback eficaz é contextualizar dar o exemplo observado explicar o impacto que este comportamento teve com você ou ao grupo e termine dando sugestões para a mudança Por exemplo Nos últimos dois meses você tem entregado o relatório de compras atrasado isso fez com que nós trabalhássemos até tarde fazendo horas extras para conseguir receber o produto nos dias dos eventos Você poderia entregar o relatório de compras até o dia solicitado a partir de hoje por favor Sabese que receber um feedback é difícil somente com a maturidade desenvolvendo o treinamento desse trabalho que com o tempo será visto como algo primordial a todos os trabalhadores todo trabalho novo gera ansiedade e tensão e o feedback é a mesma forma Depois de algum tempo inserido as pessoas aprendem a se adaptar e passa a ser mais um trabalho normal mas valorizado por cada uma diante das vantagens proporcionadas Desta forma lembrese sempre que ao dar o feedback desenvolva a sua empatia aprenda a se colocar no lugar da outra pessoa pense em como ela receberá a mensagem Agora se você for receber o feedback aprenda a escutar primeiro tente entender o que a outra pessoa tem a dizer e reflita sobre isso PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 104 Comunicação Interna Estratégica É Premissa para Liderança Eficaz Por Elizeo Karkoski Um estudo global que revela a percepção das pessoas sobre seus líderes divulgado em maio de 2014 aponta que os itens mais citados na avaliação de uma liderança eficaz são Liderar pelo exemplo Comunicarse de forma aberta e transparente Trazer à tona o que os outros têm de melhor Admitir erros Uma das conclusões que podemos verificar no panorama apresentado pela pesquisa é a de que a Comunicação Interna é uma valiosa ferramenta para que líderes possam ter cada vez mais resultados no trabalho com suas equipes Como Vamos lá Um profissional bem sucedido individualmente se torna de uma hora para outra alguém responsável não apenas pelo seu desempenho individual mas sim pelos resultados de um grupo de profissionais Esses resultados dependem da interação e de como aponta a pesquisa conseguir que os profissionais alcancem o melhor desempenho possível Considerando que todo cargo de gestão independente do setor pressupõe gestão de pessoas o segredo está em conhecer essas pessoas Conhecêlas individualmente é um mérito uma vez que cada indivíduo tem suas potencialidades e necessidades mas conhecer as respostas do grupo o corpo de funcionários suas visões anseios e posicionamentos como grupo já é de grande valia A Comunicação eficaz é aquela que leva em conta a informação o meio e principalmente a resposta que gerou Sendo assim para obter o melhor desempenho de uma equipe é necessário que ela esteja familiarizada com as expectativas e que possa relatar quais são suas considerações A famosa via de mão dupla Uma Comunicação Interna que esteja alinhada ao planejamento estratégico das empresas feita de forma clara e transparente e que contemple canais que se mantenham abertos ao feedback traz um valioso material para que as lideranças obtenham subsídios que sirvam de apoio na gestão das pessoas A pesquisa aponta que apenas 39 dos entrevistados consideram os líderes empresariais bons comunicadores em 2014 Em 2013 esse índice foi de 49 O resultado nos mostra claramente que esse deve ser um ponto de atenção para as lideranças Assumir um cargo não transforma automaticamente um profissional em líder de sua equipe É preciso estar atento às ferramentas que podem transformar a promoção pessoal em liderança para a equipe Assim a comunicação interna é aliada do líder tanto na captação de subsídios para a tomada de decisão quanto para manter a transparência nas decisões e direcionamentos gerando engajamento dos funcionários PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 105 Elizeo Karkoski é Diretor de Novos Negócios da P3K Comunicação Fonte httpwwwp3kcombr2014comunicacaointernaestrategicaepremissaparaliderancaeficaz PARA SABER MAIS Comunicação organizacional conceitos e dimensões dos estudos e das práticas httpprofessorpucgoiasedubrSiteDocenteadminarquivosUpload11868material ComunicaC3A7C3A3o20organizacional20conceitos20e20dimensC3 B5es20dos20estudos20e20das20prC3A1ticaspdf Gestão integrada da comunicação organizacional e os desafios da sociedade contemporânea httpswwwmetodistabrrevistasrevistas imsindexphpCSOarticleviewFile79146818 A Contribuição da Comunicação Organizacional na Obtenção do Comprometimento dos Colaboradores httpwwwportcomintercomorgbrpdfs120623205842373450972599647831813283 08pdf PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 106 QUESTÕES DE ESTUDO 1 Descreva a importância do administrador possuir o conhecimento da psicologia em sua atuação laboral 2 Fundamente as semelhanças e diferenças entre a Síndrome de Burnout e o Assédio Moral 3 Explique a visão de homem biopsicossocial no ambiente laboral e sua importância 4 Sobre a personalidade humana explique se ela pode se modificar ou não na organização 5 Descreva como é formada a estrutura da personalidade 6 A frustração faz parte do ambiente laboral e ela pode acontecer por três formas expliqueas 7 Descreva as vantagens e desvantagens de uma pessoa possuir a personalidade tipo A 8 Descreva as vantagens e desvantagens de uma pessoa possuir a personalidade tipo B 9 Explique se a organização pode interferir no desenvolvimento da personalidade do trabalhador e se esta personalidade influencia ou não a cultura organizacional 10 O processo de percepção pode influenciar nas decisões tomadas pelas pessoas na organização Explique 11 Karsaklian 2010 refere que a percepção é dinâmica e apresenta várias características explique cada uma delas 12 Explique se existe uma relação entre as características individuais e o meio social para compreender o meio perceptivo 13 A percepção recebe influência de diversos fatores como exemplo temse os fatores externos que Samara 2005 retrata Sobre estes fatores externos descreva três deles 14 Explique de que forma o estado psicológico interfere no estímulo da percepção 15 Há diferença entre sentimento emoção e humor Justifique 16 Fiorelli 2007 relata sobre dois tipos de emoções as sentidas e as demonstradas Na organização o que seria o mais adequado a sentida eou demonstrada Justifique 17 Explique qual a importância do gestor em ter o conhecimento sobre as suas emoções 18 Descreva sobre os tipos de relacionamentos que podemos desenvolver na organização 19 O que se deve considerar em um processo de socialização na organização Fundamente 20 Cohen e Fink 2003 relatam que as dimensões do cargo podem facilitar ou dificultar os relacionamentos interpessoais Assim discorra sobre estas dimensões PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 107 21 Explique como o layout da organização pode afetar o relacionamento interpessoal 22 Apresente as diferenças entre grupos formais e informais 23 Descreva as características de um grupo eficaz 24 Fundamente os estágios do desenvolvimento do grupo 25 Apresente a relação da coesão com a produtividade do grupo 26 Discorra sobre a diferença do trabalho de grupo com o trabalho de equipe 27 Apresente os tipos de equipes que podem ser formadas na organização 28 Toda equipe é formada pelos papéis que seus membros devem possuir cite estes papéis 29 Diante do processo de comunicação verificase que a comunicação mais utilizada é a verbal ou nãoverbal Justifique 30 Discorra de que forma podese ocorrer a comunicação nãoverbal 31 Fundamente a importância da comunicação organizacional 32 Sabese que existem barreiras que podem dificultar o processo de comunicação explique quatro delas 33 Fundamente a importância do feedback para o gestor de pessoas PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 108 CONSIDERAÇÕES FINAIS Um profissional que atue no setor administrativo necessita ter o conhecimento da psicologia para utilizar diariamente em seus relacionamentos interpessoais especialmente no ambiente de trabalho Ao se relacionar com as pessoas utilizará como instrumento principal a comunicação e para que isso ocorra de forma adequada deve desenvolvêla através do conhecimento teórico e prático assim como adequar a sua equipe a dar e receber o feedback de forma eficaz Além da comunicação deve conhecer as pessoas de acordo com sua personalidade sabendo que todos os seres humanos possuem uma personalidade singular única e desta maneira compreenderá porque o processo de aprendizagem como em um treinamento ocorre de forma diferente para cada pessoa Assim como desenvolver alguns traços de personalidade através da modificação do ambiente organizacional inserindo normas por exemplo Também vimos que a percepção ocorre de forma singular para cada pessoa conforme suas experiências emoções cultura crenças atitudes que influenciam na formação de sua percepção diante da realidade As emoções podem se caracterizar pelas sentidas e as demonstradas As organizações atualmente valorizam as emoções demonstradas que modifica de acordo com a cultura de cada país Foi discutido e caracterizado o trabalho de grupo e equipe na organização com suas diferenças e peculiaridades Hoje as organizações buscam formar equipes de trabalho e para que isso ocorra precisa adequar o ambiente as normas os valores e a liderança aos investimentos no treinamento e desenvolvimento do talento organizacional Com base nestes dados concluise que o conhecimento da psicologia organizacional é de suma importância pois contribui com o processo de realocação de talentos avaliação de desempenho treinamento e desenvolvimento cargos salários e benefícios pesquisas e outras atividades que envolvem pessoas É imprescindível portanto desenvolver uma atuação estratégica dentro da organização auxiliando na concretização dos objetivos organizacionais como exemplo a inserção de uma comunicação empresarial estratégica criando uma imagem positiva da organização realizando uma gestão do conhecimento para agregar maior valor ao seu talento organizacional que trabalhará de forma motivada e consequentemente resultará em maior produtividade eficácia e eficiência na organização Desta forma espero que tenha contribuído para gerar um maior conhecimento nesse processo de aprendizagem Um abraço Profª Me Renata Emy Koyama PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 109 REFERÊNCIAS AGUIAR Maria Aparecida Psicologia Aplicada a Administração São Paulo Saraiva 2005 BERGAMINI C Psicologia aplicada à administração de empresas psicologia do comportamento organizacional 4ed São Paulo Atlas 2006 2011 BIRDWHISTELL R L Kinesis and contexto Philadelphia Pennsylvania 1970 In SILVA Maria Júlia Paes de Comunicação tem remédio a comunicação nas relações interpessoais em saúde São Paulo Editora Gente 2005 BOCK Ana Mercês Bahia Psicologias uma introdução ao estudo de psicologia São Paulo Saraiva 2008 CARVALHO Maria Relacionamento Interpessoal como preservar o sujeito coletivo Rio de Janeiro LTC 2009 COHEN Allan FINK Stephen Comportamento Organizacional conceitos e estudos de casos 7ed Rio de Janeiro Campus 2003 DAS HAMESH D M Forms of communication NursJIndia v66 n3 p557 1975 In SILVA Maria Júlia Paes de Comunicação tem remédio a comunicação nas relações interpessoais em saúde São Paulo Editora Gente 2005 DARWIN Charles A Expressão das Emoções nos Homens e nos Animais São Paulo Companhia das Letras 2000 DAVIDOFF Linda L Introdução à Psicologia 3 ed São Paulo Makron Books 2001 EKMAN Paul A Linguagem das Emoções São Paulo Lua de Papel 2011 FELICE Massissimo Di Do público para as redes a comunicação digital e as novas formas de participação social São Caetano do Sul Difusão Editora 2008 FIORELLI José Osmir Psicologia para Administradores integrando teoria e prática São Paulo Atlas 2007 FULK J BOYD B Emerging Theories of Comuncation in Organizations Journal of Management 17 1993 In VECCHIO Robert Comportamento Organizacional conceitos básicos São Paulo Cengage Learning 2008 GARDELIN J P ROSSETTO C R VERDINELLI M A O relacionamento entre a incerteza ambiental e o comportamento estratégico na percepção dos gestores de pequenas empresas RAdm São Paulo v48 n4 p702715 outnovdez 2013 Disponível em httpwwwscielobrpdfrauspv48n406pdf GOLEMAN Daniel Inteligência Emocional Rio de Janeiro Objetiva 2007 GOLEMAN Daniel Inteligência Social O Poder das Relações Humanas Rio de 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Mestrado em Engenharia de Produção Universidade Federal de Santa Catarina Florianópolis 2003 MINUCCI Agostinho Relações Humanas psicologia das relações interpessoais São Paulo Atlas 1979 1982 2012 NADLER D HACKMAN J LAWLER E Managing Organization Behavior Boston Little Brown 1979 In WAGNER John A HOLLENBECK John Comportamento Organizacional criando vantagem competitiva São Paulo Saraiva 2009 OLIVEIRA Marco Comportamento Organizacional para gestão de pessoas como agem as empresas e seus gestores São Paulo Saraiva 2000 PEARSON Education do Brasil Administração de RH São Paulo Pearson Education do Brasil 2010 ROBBINS Stephen Comportamento Organizacional teoria e prática no contexto brasileiro 14ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 ROSSI AM Estresse Masculino Um guia para identificar e controlar o estresse dos homens 4ªedPorto Alegre Artes e Ofícios 2004 SAMARA Beatriz MORSCH Marco Comportamento do Consumidor conceitos e casos São Paulo Pearson Prentice Hall 2005 SCHUJMANN Adriana et al Psicologia aplicada à administração São Paulo Elsevier Campus 2011 SEMENIK Richard BAMOSSY Gary Princípios de Marketing uma perspectiva global São Paulo Makron Books 1996 SHAW M Group Dynamics The Psychology of Small Group Behavior Nova York McGrawHill 1981 In ROBBINS Stephen Comportamento Organizacional teoria e prática no contexto brasileiro 14ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 SILVA Maria Júlia Paes de Comunicação tem remédio a comunicação nas relações interpessoais em saúde São Paulo Editora Gente 2005 SOLOMON Asch Studies of independence and conformity a minority of one against a unanimous majority Psichology Monographs General and applied 70 n9 1956 In ROBBINS Stephen Comportamento Organizacional teoria e prática no contexto brasileiro 14ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 SPECTOR Paul E Psicologia nas organizações 2ªedSão Paulo Saraiva 2005 VECCHIO Robert Comportamento Organizacional São Paulo Cengage Learning 2008 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS Gestão de Recursos Humanos 111 VROMAN K KOVACICH ComputerMediatec Interdisciplinary Teams Theory and Reality 2002 In ROBBINS Stephen Comportamento Organizacional teoria e prática no contexto brasileiro 14ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 WAGNER III J A HOLLENBECK J R Comportamento organizacional criando vantagem competitiva São Paulo Saraiva 2003 ZANELLI José Carlos BORGESANDRADE Jair Eduardo BASTOS Antonio Vigilio Bittencourt Org Psicologia organizações e trabalho no Brasil Porto Alegre Artes Médicas 2004