Teorias Motivacionais e Estrutura de Cargos e Salários

Processo de reconhecimento e valorização Teorias Motivacionais a Hierarquia das Necessidades de Maslow b Teoria de Herzberg c Teoria de McGregor d Teoria de Vroom e Teoria ERC f Teoria de McClelland g Teoria da Equidade REFLEXÕES INICIAIS Maslow Estrutura de valor histórica ATUAL para várias empresas Estrutura de valor após Reforma Trabalhista TENDÊNCIA presente em poucas empresas O que é remunerar SALÁRIO NOMINAL Cargos Mercado BENEFÍCIOS Legais Por liberabilidade da empresa GANHOS VARIÁVEIS PPR sem encargos Outros com encargos SALÁRIO FIXO compreende o estabelecimento de um sistema de cargos e salários PCS visando promover o equilíbrio interno e externo das práticas salariais Modelo tradicional O que é uma descrição de cargo Qual é sua finalidade Como deve ser elaborada Quais são os participantes Modelo descrição de cargo Coleta de dados Requisitos do cargo Homologação Rever ou descrever cargos Definir hierarquia de cargos Comitê Método apropriado Segmento concorrente Obtenção de parâmetros Pesquisar mercado Definir Política interna Saúde financeira Grau de competitividade Definir critérios de crescimento Horizontal Vertical O que precisa dominar para crescer Conhecer profissionais Definir crescimento ou não Aplicar critérios Exemplos de critérios para crescimento na faixa salarial Crescimento horizontal Nível de qualidade de entregas Cumprimento de prazos Competências conforme exigências do cargo Nota em avaliação de desempenho Outros Crescimento vertical promoção Ter atingido por x anos consecutivos nota mínima x na avaliação de desempenho Ter domínio mesmo que parcial das competências para o cargo superior Já executar algumas responsabilidades do cargo superior Ter atingido nível superior na faixa salarial do cargo que ocupa Outros Exemplos de faixa salarial Admissâo Efetivação Maturida de 1 Maturida de 2 Maturida de 3 Maturida de 4 ANALISTA COMERCIAL I ANALISTA DE COM EXTERIOR I ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS I ANALISTA DE INFRAESTRUTURA I ANALISTA DE NEGÓCIOS I ANALISTA DE SISTEMAS I ANALISTA DE SUPORTE I 1898 1898 1898 1898 1898 1898 ANALISTA COMERCIAL II ANALISTA DE COM EXTERIOR II ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS II ANALISTA DE INFRAESTRUTURA II ANALISTA DE NEGÓCIOS II 1898 1898 1898 1898 1898 1898 ANALISTA COMERCIAL III ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS III ANALISTA DE INFRAESTRUTURA III ANALISTA DE LOCALIZAÇÃO III ANALISTA DE NEGÓCIOS III 1898 1898 1898 1898 1898 1898 TÍTULO DO CARGO 476979 536537 496058 515901 379036 350440 416940 433618 450962 350440 364458 294547 324002 336962 385484 458634 416940 400904 TABELA ATUAL AFINAL O QUE MUDA BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS diz respeito ao salário indireto que muitas vezes representa uma parcela considerável da remuneração total Modelo tradicional 1 Alguns exemplos automóvel empréstimo financeiro assistência médica previdência privada estacionamento assistência odontológica auxíliofuneral aluguel de casa clube recreativo cursos em geral e outros EXEMPLOS DE PRÁTICAS benefícios flexíveis cesta de benefícios outros Qual é a melhor composição de benefícios para minha empresa Conhecer as necessidades reais de cada profissional Qual é a melhor composição de benefícios para minha empresa Necessidade des de P3 Necessidade des de P2 Necessidade des de P1 Necessidade des de P4 Necessidade des de P5 Conhecer o que motiva cada profissional Benefícios Investimentos Valor Tipo Vale Transporte 18920 Legal Plano de Saúde Básico 23000 Liberalidade Reembolso Medicamento CCT 15000 Legal Vale Refeição 21000 Liberalidade Vale Alimentação 10000 Liberalidade Bolsa de Estudos 50 20000 Liberalidade TOTAL 107920 Valor 107920 Prática usual de Benefícios Igual para todos Mas se a motivação e a satisfação são individuais Por quê Vale Transporte Plano de Saúde Básico Reembolso Medicamento CCT Vale Refeição Vale Alimentação Bolsa de Estudos 50 Plano de Saúde Adicionais Diferencial Refeição Diferencial Alimentação Atividades esportivas Atividades culturais Plano de Previdência Certificações Técnicas Outros Flexível Flexível Flexível Lista para escolha Não negociável Não negociável Não negociável Flexível Flexível Flexível Flexível Flexível Flexível Flexível Flexível FUNCIONÁRIO A Benefícios Investimentos Valor Tipo Vale Transporte 18920 Não negociável Plano de Saúde Básico 23000 Não negociável Reembolso Medicamento CCT 15000 Não negociável Vale Refeição 21000 Flexível Bolsa de Estudos 50 30000 Flexível TOTAL 107920 FUNCIONÁRIO B Benefícios Investimentos Valor Tipo Vale Transporte 18920 Não negociável Plano de Saúde Básico 23000 Não negociável Reembolso Medicamento CCT 15000 Não negociável Vale Refeição 21000 Flexível Atividades esportivas 15000 Flexível Atividades culturais 15000 Flexível TOTAL 107920 FUNCIONÁRIO C Benefícios Investimentos Valor Tipo Vale Transporte 18920 Não negociável Plano de Saúde Básico 23000 Não negociável Reembolso Medicamento CCT 15000 Não negociável Vale Alimentação 51000 Flexível TOTAL 107920 Critérios mínimos exemplo amanter escolha por 1 ano bassinar Termo de Escolha AFINAL O QUE MUDA GANHOS VARIÁVEIS Resultados Resultados Estabelece vínculos entre o desempenho e a recompensa compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável Prevê o estabelecimento de metas que podem ser desdobradas do Planejamento Estratégico Requer medidas precisas e feedback sistemático Alguns tipos de reconhecimento Desempenho individual eou da equipe recompensado por incentivos e prêmios Nível Forma de remuneração exemplos Desempenho individual Incentivos Prêmios Acordos individuais com metas Desempenho da equipe Remuneração por resultados versus metas Prêmios por desempenho da equipe Desempenho da organização Participação nos resultados ou lucro Remuneração variável Objetivos da remuneração variável Vincular desempenho e recompensa para incentivo reconhecer esforço e resultados Compartilhar bons e maus resultados da empresa compro misso com o negócio Transformar custo fixo em custo variável diminuir despesas fixas Sintonia com estratégia da empresa Simplicidade e flexibilidade Clareza e objetividade Envolvimento dos participantes Divulgação sistemática de resultados Esclarecimento de causas Fatores de sucesso Participação nos resultados PPR Vantagens Motivação Incentivo a inovações e aumento da participação Auxiliar na redução da resistência a mudanças Ênfase na melhoria e redução de custos Incrementar ganhos anuais dos profissionais Incrementar ganhos anuais da empresa Participação nos resultados Exemplo percentual da receita destinado à distribuição entre os funcionários Vantagens Reforça a união de esforços Reduz resistência a mudanças Busca por processos mais eficazes Maior compreensão do negócio da empresa Passos principais 1 Definição da META PRINCIPAL a ser atingida Fórmula exemplo faturamento estimado despesas fixas variáveis investimentos de distribuição 2 Definição de METAS SECUNDÁRIAS melhorias setoriais eou individuais necessárias e que contribuem para o alcance da principal 3 Pontos de controle responsáveis forma confiáveis responsáveis 4 Formas de controle planilhas sistemas relatórios etc 5 Divulgação sistemática aberta com esclarecimento de dúvidas Exemplo de META PRINCIPAL FATURAMENTO Percentual atingido X META de distribuição X Abaixo de 960000000 NÃO HÁ DISTRIBUIÇÃO A partir de 960000000 75 524 980000000 76 535 1020000000 80 557 1165000000 91 636 1187000000 93 648 1198000000 93 654 1200000000 94 655 META 1282051000 100 7 1300000000 101 710 1380000000 108 753 1420000000 111 775 1466000000 114 800 Exemplos de METAS SECUNDÁRIAS Setoriais 1 Diminuição do índice de refugo 2 Diminuição do retrabalho 3 Diminuição do número de clientes inadimplentes 4 Diminuição do turnover 5 Aumento da satisfação dos profissionais em determinado fator de clima ou desempenho 6 Aumento da participação em grupos de melhoria número de participantes ou sugestões 7 Diminuição do tempo de resolução de problemas no atendimento de suporte ao cliente 8 Diminuição do prazo de entrega de novos produtos 9 Diminuição do absenteísmo 10 Outras Exemplos de METAS SECUNDÁRIAS Pessoais individuais númeropercentualprazo 1 Cumprir metas desdobradas no PE 2 Cumprir metas de capacitação 3 Cumprir metas pessoais firmadas na avaliação de desempenho 4 Cumprir Matriz de Competências especificada ao cargo 5 Melhorar prazos de entrega 6 Iniciar determinado curso para melhorar competências Polêmica as metas individuais dependem de condições viabilizadas pela empresa não somente dos profissionais IMPORTANTE 1 Compartilhar definições com um grupo representativo de profissionais da empresa Comitê Gestor 2 Disponibilizar dados para decisões sobre as Metas a serem definidas 3 Definir abrangência público envolvido na premiação e representatividade da premiação 4 Periodicidade de controles divulgação e forma 5 Escrever e publicar detalhadamente todas as regras e definições firmadas 6 Definir datas e forma de pagamento PPR uma vez ao ano com possibilidade de antecipação 7 Se PPR previsto na Convenção Coletiva homologar junto ao Sindicato Qual é o melhor tipo de remuneração para a empresa Interesses e possibilidades da EMPRESA Interesses dos PROFISSIONAIS Qual é o melhor tipo de remuneração para a empresa PROFISSIONAIS EMPRESA MODELO Como implantar um sistema de Como implantar um sistema de Remuneração Estratégica Remuneração Estratégica Complementar Técnicas para avaliar e hierarquizar cargos MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGO Objetivos a Hierarquizar os cargos descritos considerando a importância relativa a cada um sua complexidade o nível de exigência e a importância para os resultados b Ter sustentação técnica para o estabelecimento da Política de Cargos e Salários Consiste na discussão e consenso sobre o grau de dificuldade e complexidade de cada cargo para determinar sua importância relativa na estrutura a ser definida aMétodo simples e de menor custo bSeus resultados nem sempre são compreendidos ou aceitos pelos profissionais cSe adequadamente utilizado traz resultados satisfatórios Pode ser aEscalonamento simples bEscalonamento por comparação binária cEscalonamento por comparação binária com pontuação Métodos qualitativos de avaliação de cargos ESCALONAMENTO Escalonamento simples os membros do comitê de avaliação isoladamente hierarquizam os cargos amostrais chaves em análise e chegam juntos a um consenso Escalonamento por comparação binária os cargoschave são comparados aos pares resultando em uma hierarquização Escalonamento por comparação binária os cargoschave são comparados aos pares resultando em uma hierarquização Escalonamento por comparação binária os cargoschave são comparados aos pares resultando em uma hierarquização Escalonamento por comparação binária pontuada consiste em pontuar os sinais e Escalonamento por comparação binária pontuada consiste em pontuar os sinais e Consiste na avaliação e atribuição de pontos aos cargos tendo como base os níveis crescentes de dificuldade crescente aÉ objetivo analítico preciso e de fácil aplicação bSeus resultados são facilmente aceitos pelos colaboradores cPrevê um conjunto de fatores de avaliação e graus que definam os níveis de dificuldades dCada grau representa uma pontuação específica que possibilita estabelecer uma hierarquia de cargos de acordo com o total de pontos recebidos Métodos quantitativos de avaliação de cargos PONTOS Etapas do método aSeleção dos Cargoschave 30 a 50 bSeleção dos fatores de avaliação cGraduação dos fatores de avaliação dAvaliação dos cargoschave ePonderação dos fatores de avaliação fAvaliação dos demais cargos do plano grupo ocupacional Métodos quantitativos de avaliação de cargos PONTOS Exemplo para a definição de graus para os fatores de avaliação É uma técnica analítica por intermédio da escolha de fatores que constituirão critérios para a avaliação dos cargos Exemplos de fatores de avaliação requisitos mentais habilidades requeridas esforço físico condições de trabalho e responsabilidades aÉ pouco utilizado pelo grau de dificuldade e pouca praticidade bQuestionado por suscitar subjetividade de resultados cDepende de discussão e decisão para a hierarquização dos cargos Métodos quantitativos de avaliação de cargos FATORES