Mapa da Aula 06 - Liderança e Gestão de Pessoas

LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS Judith Elba Merlo Ferrán Aula 06 2 MAPA DA AULA Neste material você tem uma linha do tempo com os principais acontecimentos das videoaulas organizados nas seguintes seções Momentos importantes da disciplina Conceitos e termos relevantes para o conteúdo da aula Para lembrar Dinâmicas exercícios interativos e infográficos Para exercitar Para ir além Curiosidades personalidades e entretenimento Esta é uma versão simplificada do Mapa da Aula para impressão Os recursos interativos disponíveis no material não funcionarão nesta versão Para uma experiência mais enriquecedora acesse a versão completa do Mapa da Aula na aba AULAS 3 Ao iniciar a sexta aula a professora Judith comenta que ao longo da disciplina o objetivo é que você reflita sobre sua carreira e utilize das aulas para um melhor direcionamento na sua carreira profissional Judith faz uma breve introdução dos conteúdos a serem vistos nesta aula sendo o histórico das relações de trabalho e os dias atuais o conceito de gestão de pessoas e as abordagens de gestão de pessoas Introdução AULA 6 PARTE 1 0151 Judith inicia seu conteúdo abordando o tema evolução Por definição conforme explica a professora é possível entendermos o termo como algo que foi se transformando e se modificando ao longo do tempo Para fazer uma alusão ao termo Judith faz uma viagem histórica e começa falando sobre a época das cavernas na qual o homem andava sozinho Porém após um tempo percebeu que se andasse em grupo haveria uma chance maior de sobrevivência Neste grupo começaram a dividir tarefas e o que cada um faria Este ponto destaca a professora é o primórdio do trabalho conforme o conhecemos hoje Após esse período em um salto importante chega se na era industrial onde as fábricas tinham um ambiente insalubre o tempo de trabalho chegava a 80 horas semanais e os salários eram baixíssimos Judith salienta que a rigor temos atualmente todas as eras misturadas na atualidade Infelizmente conforme comenta ainda existe trabalho escravo pessoas trabalhando em condições precárias etc Evolução 0234 Foi o período de grande desenvolvimento tecnológico que teve início na Inglaterra a partir da segunda metade do século XVIII e que se espalhou pelo mundo causando grandes transformações Ela garantiu o surgimento da indústria e consolidou o processo de formação do capitalismo Era Industrial 4 O icônico vagabundo está empregado em uma fábrica onde as máquinas inevitável e completamente o dominam e vários percalços o levam para a prisão Entre suas passagens pela cadeia ele conhece e faz amizade com uma garota órfã Ambos juntos e separados tentam lidar com as dificuldades da vida moderna o vagabundo trabalhando como garçom e eventualmente um artista Filme Tempos Modernos Nessa ocasião da Era Industrial por volta da Primeira Guerra Mundial começamos a olhar a necessidade de técnicas no ambiente de trabalho Temos todas as eras misturadas na era de hoje Judith apresenta um glossário com alguns termos importantes para a área De acordo com o material da professora essas são as definições destacadas Relações Industriais papel burocrático de organização documental frente à necessidade de altos números de contratação e demissão já a partir da 1ª Guerra Administração de Recursos Humanos tenta aliar pessoas e cargos e tarefas Influência da Psicologia organizacional voltada para o campo de estudo do comportamento organizacional década de 70 Gestão de Pessoas mais estratégica maior flexibilidade e conexão com interesses individuais Papel de apoio aos gestores atuação descentralizada década de 80 Glossário A psicologia organizacional inicialmente denominada como psicologia industrial estuda os fenômenos cognitivos comportamentais subjetivos e psicológicos presentes nas organizações Psicologia Organizacional As relações industriais foram o primeiro formato que tivemos de olhar para as pessoas 5 Entrando no tópico de Gestão de Pessoas a professora apresenta o conceito conforme explica Dutra 2017 conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam atendêlas ao longo do tempo Trazendo as abordagens Judith inicia pela funcionalista de Fayol a qual se restringe ao papel das pessoas e já não serve muito bem atualmente A segunda sistêmica traz um pouco mais de equilíbrio entre pessoas e resultados entendendo que pessoas possuem papéis dentro das organizações Por fim a abordagem do desenvolvimento humano que pretende manter as pessoas em seus respectivos empregos por um período mais duradouro e feliz conectadas a um propósito profissional Gestão de Pessoas 1532 Aprende com o passado pensa no presente pensa no médio prazo e pensa no longo prazo Os grandes players do mercado estão projetando 20 anos Por que nós não projetaríamos Vídeo Breve histórico da gestão de pessoas Para conferir o material clique aqui Podcast Gestão de Pessoas Evolução do trabalho humano Para escutar o podcast proposto pela professora clique aqui Materiais extras Termos Papel burocrático de organização documental frente à necessidade de altos números de contratação e demissão Estamos falando de Para exercitar Foi por volta da Segunda Guerra Mundial que se começou a olhar a necessidade de técnicas no ambiente de trabalho Relações Industriais Adm De Recursos Humanos Verdadeiro Falso 6 AULA 6 PARTE 2 Estruturação da área de Gestão de Pessoas Partindo para um novo tópico de estudos Judith salienta que quando falamos em estrutura da área de Gestão de Pessoas é importante perceber que nem sempre temos uma área de Gestão de Pessoas É comum vermos em alguns lugares uma única pessoa tendo que desenvolver todo o papel e o processo Nesta aula alguns pontos a serem abordados pela professora serão o lugar de gerir pessoas condições para estruturar a área de Gestão de Pessoas e os principais processos de uma estrutura de Gestão de Pessoas Judith discorre que não é indicado olhar somente para o contexto local visto que poderão surgir surpresas desagradáveis e que atrapalharão o processo A Gestão de pessoas precisa acontecer de acordo com a professora olhando para um contexto global amplo Falando da cultura organizacional das empresas a professora discorre que elas atendem a origens e possuem suas particularidades pontos fortes e fracos No Brasil a cultura organizacional é muito forte na cultura familiar pois há muitas empresas familiares no país 0010 Nem sempre a gente tem de fato uma área de Gestão de Pessoas Há empresas que não saíram da Era Industrial em termos de tratativa com as pessoas Dinâmica Gestão de Pessoas A primeira dinâmica da aula proposta é bem simples Pause o vídeo e pense onde se faz a gestão de pessoas Após retorne a aula e confira a explicação da professora O Google é talvez um dos exemplos de cultura organizacional mais fortalecida servindo de referência em gestão de pessoas para diversas startups Os googlers nome dado aos funcionários da empresa trabalham em um ambiente informal e divertido Refeições gratuitas viagens festas premiações uma série de benefícios são reflexos de uma cultura centrada no bemestar dos funcionários Tudo isso contribui para que os colaboradores se sintam motivados a executar suas tarefas com qualidade e empenho o que impacta diretamente nos resultados da empresa Para conferir outros exemplos clique aqui Exemplo de cultura organizacional 7 Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria suprindo lacunas e agregando conhecimento Gestão por competências A Administração de Recursos Humanos é constituída de subsistemas interdependentes que formam um processo através do qual os recursos humanos são captados e atraídos aplicados mantidos desenvolvidos e controlados pela organização Contudo esses subsistemas não são estabelecidos de uma única maneira São contingentes ou situacionais variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais organizacionais humanos tecnológicos etc Chiavenato 1989 diz Processos de Gestão de Pessoas Modelo de Gestão Antes de implantar um modelo de gestão precisamos definir se a empresa está preparada para isso Para acessar o conteúdo citado pela professora clique aqui Subsistemas de Gestão de Pessoas Verdadeiro Falso 8 AULA 6 PARTE 3 Na aula anterior a professora apresentou um esquema que representava quais eram os processos da área de gestão de pessoas Nesta aula Judith se deterá em cada um explicandoos de maneira aprofundada Processos de Gestão de Pessoas 0234 Processo I agregando pessoas Esse processo também é conhecido pelos nomes de Recrutamento e Seleção ou captação Ele é o primeiro contato que a organização tem com o novo candidato que está ingressando na empresa e viceversa Nessa função é essencial que se tenha clareza das pessoas necessárias em determinadas funções e entregas Judith discorre que é importante que os valores da empresa sejam sempre claros para que não haja um desencontro com o novo funcionário A professora cita ainda que quando uma pessoa começa um emprego em uma empresa na qual os valores não batem com aquilo em que ela acredita o funcionário acaba adoecendo Como exemplo Judith menciona o setor público no qual os ingressos são feitos por concursos e nem sempre há uma entrevista momento em que se pode conhecer mais sobre os valores da organização Todas as pessoas têm potenciais e competências Mas a competência depende do contexto O LinkedIn tem se mostrado um grande recurso de busca de pessoas Esse processo inclui a identificação de competências e o correto direcionamento de pessoas com o intuito de alcançarem seu potencial máximo em prol dos objetivos da organização na qual elas trabalham Judith comenta a importância de ter pessoas certas nos lugares certos mas questiona o que é a pessoa certa no lugar certo Podese definir essa questão como a pessoa mais adequada para um cargo que atenda a suas expectativas pessoais e profissionais combinando com os valores pessoais e da organização Processo II aplicando pessoas Nós precisamos das pessoas certas nos lugares certos A pessoa errada no lugar errado impacta no resultado 0257 1610 9 Processo III recompensando pessoas Judith comenta que recompensa tem tudo a ver com remuneração dinheiro mas não é somente isso Conforme material apresentado em aula o processo de recompensa é responsável pela compensação justa de seus colaboradores e está ligado aos demais por ter uma parcela de responsabilidade na atração e permanência dos talentos na organização A professora fala um pouco sobre a pesquisa de clima a qual serve de canal para os funcionários demonstrarem sua satisfação ou insatisfação 2101 Além de identificar a percepção dos funcionários sobre o ambiente interno a pesquisa de clima permite análises que impactam diretamente nos resultados financeiros São análises como a da forma com que a liderança é exercida da integração dos funcionários com os objetivos da organização e das motivações das equipes Pesquisa de clima Processo IV desenvolvendo pessoas Conforme apresenta a professora e amplamente conhecido como Treinamento e Desenvolvimento TD esta parte da gestão de pessoas desenvolve um papel muito importante para a perenidade da organização É através de seu trabalho que a organização lapida seus talentos e garante sua sustentabilidade e sua própria evolução 2855 É através desse trabalho de desenvolvimento que a organização lapida seus talentos e garante sua sustentabilidade entendendo o lugar certo para cada pessoa A professora comenta que a motivação talvez seja o principal motivo de manter um funcionário na organização Uma vez cumpridos os processos anteriores a organização precisa manter esse trabalhador na organização com a mesma motivação e energia de seu ingresso Para que isso ocorra é importante que a empresa possua uma mentalidade aberta e processos bem transparentes Manter um bom clima organizacional é imprescindível e cabe à liderança prover os recursos necessários para que isso ocorra Processo V mantendo pessoas 3010 10 Processo VI monitorando pessoas Diferente de controlar o processo de monitorar pessoas consiste em manter as informações organizadas e fáceis de serem consultadas Manter um banco de dados onde as informações históricas e evolutivas do trabalhador estejam arquivadas e organizadas permite aos gestores conhecer seu capital humano e suas potencialidades 3107 Agregar pessoas captar trazer para a empresa Aplicar pessoas distribuir as pessoas certas nos lugares certos Recompensar pessoas remunerar e reconhecer Manter pessoas garantir que fiquem na organização motivadas e produtivas Desenvolver pessoas exaltar pontos fortes e trabalhar oportunidades de melhoria Monitorar pessoas coletar e organizar dados e entregar transparência Glossário dos processos 11 AULA 6 PARTE 4 Alguns papeis conforme apresenta a professora da Gestão de Pessoas são Articulação entre estratégia empresarial e competências individuais Foco na gestão da contribuição em diferentes níveis hierárquicos Ser interconexão entre as áreas garantir a comunicação Apoiar trajetórias de carreira Preparar para ambientes complexos e de transformação Gerir conflitos Criar ambientes psicologicamente seguros Papel e desafios em Gestão de Pessoas 0119 Referese à sequência de ocupações e posições que uma pessoa assume ao longo da sua vida profissional É aplicado para qualquer pessoa e está relacionado com as experiências de trabalho e atividades ao longo da vida Trajetória de carreira Filme Moneyball O homem que mudou o jogo Moneyball filme que conta a história de Billy Beane gerente do time de baseball Oakland Athletics demonstra como os pontos fracos de uma pessoa não determinam seu fracasso O filme deixa claro que um gestor que olha além é capaz de promover seus colaboradores por meio de seus pontos fortes fazendo com que aumentem significativamente as chances de sucesso da empresa VUCA é uma sigla em inglês formada pela primeira letra das palavras Volatility volatilidade Uncertainty incerteza Complexity complexidade e Ambiguity ambiguidade Esses quatro conceitos são usados para descrever o mundo em que vivemos atualmente um mundo de mudanças rápidas e com diversas facetas Mundo VUCA 12 A expressão Mundo BANI se refere aos desafios enfrentados no século presente A sigla BANI significa originalmente Brittle Anxious Nonlinear Incomprehensible em português frágil ansioso não linear e incompreensível Mundo BANI É essencial que se tenha clareza das pessoas necessárias em determinadas funções e entregas Estamos falando de qual processo Processos A professora comenta a importância de ter pessoas certas nos lugares certos De qual processo essa afirmação faz parte Processos Captar e trazer para a empresa faz parte do processo de aplicar pessoas Processos Agregar Desenvolver Manter Aplicar Verdadeiro Falso 13 AULA 6 PARTE 5 Iniciando o conteúdo da última parte da sexta aula Judith comenta que é evidente que o perfil do profissional que escolhe atuar na área de Gestão de Pessoas não é um perfil simples e que se constrói rapidamente A professora discorre que o perfil desse profissional é dinâmico e necessita de um certo investimento Durante a aula a professora apresenta algumas habilidades que o profissional da área deverá possuir e que já foram vistas nessa disciplina Retomando então Dar conta dos processos de Gestão de Pessoas agregar aplicar recompensar manter desenvolver e monitorar Articulação entre estratégia empresarial e competências individuais equilibrando pessoas e resultados Foco na gestão da contribuição em diferentes níveis hierárquicos Ser interconexão entre as áreas garantir a comunicação Apoiar trajetórias de carreira Preparar para ambientes complexos e de transformação Gerir conflitos Criar ambientes psicologicamente seguros Perfil do profissional de Gestão de Pessoas 0121 Explicando melhor sobre o termo competência a professora discorre que a expressão significa a capacidade de mobilizar características em nós sejam elas atitudes conhecimentos ou habilidades dentro de um determinado contexto para uma entrega que agregue valor para a organização A professora comenta dois pontos importantes O primeiro não adianta possuir domínio sobre tal conhecimento se não o aplica dentro da organização a fim de melhorar ainda mais o ambiente E o segundo não adianta ter a competência de algo que vá contra as normas da organização em que você trabalha Judith discorre ainda que uma competência pode funcionar na empresa X e não funcionar na empresa Y Competências Adianta eu ter um determinado conhecimento se eu não o aplico 0915 14 Quando uma pessoa trabalha na área de Gestão de Pessoas ela precisa entender a empresa como um todo Quando um líder está gerindo as pessoas ele também precisa entender que às vezes a área não tem espaço para aquele talento crescer Considerando o papel da Gestão de Pessoas você já deve ter uma lista de competências em mente não Listeas e vamos checar se estão alinhadas ao que o mercado está de fato pedindo Pause sua aula e faça o exercício proposto pela professora Após retorne a aula e confira a explicação Dinâmica Gestão de Pessoas A gestão de compliance deve acompanhar e fiscalizar a conduta de trabalho de todos no ambiente corporativo sejam os colaboradores ou até mesmo os líderes Com isso o objetivo é assegurar o cumprimento das regras de convivência da ética profissional e dos relacionamentos interpessoais Gestão de Compliance Nessa Ted Talk Michelle fala sobre o profissional do futuro Ela aborda a evolução do mercado de trabalho nos últimos anos e as mudanças que a tecnologia trouxe e ainda vai trazer nos próximos anos Em um futuro em que as máquinas irão substituir metade da força global de trabalho como os profissionais vão conseguir se diferenciar das máquinas e permanecerem humanos dentro de um mundo tão digital Para assistir clique aqui Profissional do futuro 15 Quando uma pessoa trabalha na área de Gestão de Pessoas ela precisa entender apenas o seu setor Para exercitar A gestão de compliance deve acompanhar e fiscalizar apenas a conduta de líderes Compliance Verdadeiro Falso Verdadeiro Falso PUCRS online