Estilo de Liderança dos Servidores em Chefia no Fórum da Comarca de Araranguá

1 UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COMÉRCIO EXTERIOR DANIELA FERREIRA PEREIRA ESTILO DE LIDERANÇA DOS SERVIDORES QUE OCUPAM CARGO DE CHEFIA NO FÓRUM DA COMARCA DE ARARANGUÁSC Artigo submetido ao Curso de Administração da Universidade do Extremo Sul Catarinense para obtenção do Grau de Bacharel em Administração Orientador Prof Gisele Silveira Coelho Lopes Criciúma 2013 2 DANIELA FERREIRA PEREIRA ESTILO DE LIDERANÇA DOS SERVIDORES QUE OCUPAM CARGO DE CHEFIA NO FÓRUM DA COMARCA DE ARARANGUÁSC Este artigo foi julgado e aprovado para obtenção do grau de Bacharel em Administração no Curso de Administração da Universidade do Extremo Sul Catarinense UNESC Gisele Silveira Coelho Lopes Cleusa Maria Souza Ronsani João Batista da Silva 3 ESTILO DE LIDERANÇA DOS SERVIDORES QUE OCUPAM CARGO DE CHEFIA NO FÓRUM DA COMARCA DE ARARANGUÁSC Daniela Ferreira Pereira1 Gisele Silveira Coelho Lopes2 RESUMO A presente pesquisa tem como objetivo identificar o estilo de liderança predominante dos servidores públicos que ocupam cargo de chefia no fórum da comarca de Araranguá utilizando como base teórica a teoria dos três estilos de liderança de Kurt Lewin 1939 no qual classifica a liderança em autocrática democrática e liberal A metodologia usada para atingir os objetivos tem base descritiva bibliográfica e de campo Com relação ao instrumento de coleta de dados foi aplicado um questionário eletrônico encaminhado por email a todos os servidores que ocupam cargo de chefia totalizando 18 servidores Os resultados apontaram que à tomada de decisão em relação a equipe o estilo de liderança pode variar de acordo com a situação encontrada mas que de forma geral o estilo democrático foi predominante Palavraschave Líder Liderança Estilos de liderança Liderança situacional 1 INTRODUÇÃO O estudo da liderança nos últimos anos no Brasil tem por objetivo enfatizar as relações da liderança e os fatores organizacionais correlacionandoos com aspectos importantes na gestão eficiente da empresa ALMEIDA 2008 PEREIRA 2011 SILVA 2010 FONSECA et al 2012 assim como a relação entre liderança e cultura organizacional MERHI 2010 MEDEIROS 2013 a visão dos liderados sobre liderança e o que a mesma influencia no bem estar no trabalho ARAÚJO 2011 GOSENDO et al 2012 e processo de gestão do conhecimento e aprendizagem dentro da organização GUIMARÃES et al 2008 GIRARDI 2011 No decorrer da história as correntes teóricas sobre a liderança contribuíram para o aperfeiçoamento da figura do líder e da liderança A teoria dos traços que perdurou até a década de 1940 procurava associar a figura do líder a traços ou características da personalidade BERGAMINI 1994 No pósguerra na década de 1950 os estudos da liderança são direcionados para o comportamento funções e estilos de liderança GRUBER 2001 O enfoque da liderança situacional perdurou de 1960 a 1980 esta corrente defende que fatores como situação ambiente e liderados influenciam na liderança MERHI et al 2010 A partir da década de 1980 novos estudos são apresentados e ao líder é atribuída a tarefa de administrar sentidos Na visão de Bryman 2004 a característica fundamental da liderança nesta perspectiva é a promoção de valores que demonstram significados partilhados sobre a 1 Acadêmica do Curso de Administração UNESC danipereira16hotmailcom 2 Professora Orientadora Mestre giselelopesunescnet 4 natureza da organização A eficácia do líder passou a ser vista por sua capacidade de tornar uma atividade significativa para seus liderados BERGAMINI 1994 MACHADO DAVEL 2001 A corrente de estudo desenvolvida por Lewin em 1938 concluiu que os líderes podem ser preparados para exercerem seu papel adotando determinado tipo de comportamento logo alterou o foco de quem é o líder para o que eles faz e sua relação com os liderados desta forma o comportamento do líder determina seu estilo de liderança Frente aos pressupostos apresentados é identificado a importância do presente estudo justamente por analisar o estilo de liderança na gestão pública no âmbito local município de AraranguáSC O presente estudo se justifica pois o número de investigações teóricas e empíricas com este propósito é escasso no país e os achados com o presente estudo podem servir de suporte para trabalhos futuros Diante do contexto apresentado a pesquisa tem por objetivo identificar o estilo de liderança predominante dos servidores do Fórum da Comarca de Araranguá SC Brasil Portanto este trabalho está estruturado da seguinte forma o primeiro capítulo tem por objetivo introduzir o tema e demonstrar de forma geral a evolução do conceito no segundo capítulo será apresentada a revisão da literatura através das contribuições de estudos relacionados ao assunto no terceiro capítulo será apresentada a metodologia utilizada na pesquisa o quarto capítulo tem por objetivo demonstrar a análise e discussão dos resultados da pesquisa e no capítulo quinto será apresentado as contribuições obtidas com o presente estudo 2 REVISÃO TEÓRICA Na presente seção será apresentado o referencial teórico da pesquisa para que possa servir de base para análise dos dados obtidos com a pesquisa 21 O PRINCÍPIO DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES Os conceitos de liderança dão ênfase na influência do líder em pessoas e equipes nas organizações estimulandoas a realizar algum objetivo em comum Bergamini 1994 avalia que a maioria das definições de liderança apresenta dois elementos comuns sendo a liderança como fenômeno grupal e a liderança como processo intencional de influência do líder sobre os seus seguidores 5 Estudos na área da liderança reforçam este conceito O trabalho desenvolvido por Davel e Machado 2001 teve como objetivo a dinâmica entre a liderança e a identificação Apontou que o processo de influência nas organizações é o resultado das interações que por um lado o líder organiza dirige e modela os significados das atividades visões e relações entre as pessoas e por outro lado esta liderança é percebida pelos subordinados e assim encontra reconhecimento e identificação no que diz respeito a processos cognitivos emocionais vivenciados pelas pessoas que estão inseridas neste ambiente Neste sentido o processo de influência nas organizações contemporâneas tem enfoque na liderança através do consentimento reciprocidade e da compreensão do comportamento das pessoas O estudo feito por Araújo et al 2011 em uma loja de motos na Paraíba evidenciou que a liderança é um sistema vivo e que necessita de mudanças dentre os quais desenvolve melhores vínculos entre líder e liderados Com isso o líder se torna capaz de motivar concentrar e persuadir os liderados e atingir os objetivos organizacionais Silva et al 2010 enfatizam a liderança como um trabalho em constante evolução O que era feito em outros tempos não necessariamente funcionará agora logo os verdadeiros líderes reconhecem esta premissa e se adaptam à ela além de influenciarem os subordinados a se adaptarem também Compreender o que se passa na mente de cada pessoa pode ajudar a traçar planos criar disciplina para o líder e para os demais além de tratar das deficiências ou mesmo ir à procura de outras pessoas para preencher estas falhas Quanto mais o líder está sintonizado com si próprio e com sua equipe mais forte e eficiente será a organização como um todo Um estudo feito por Campos et al 2012 posssui a mesma linha de raciocínio de Davel e Machado 2001 pois clarifica que embora após uma década a percepção da liderança continua a mesma A pesquisa feita sob a ótica dos líderes de Campos et al 2012 retratou que existe a necessidade de desenvolver líderes que tenham a capacidade de lidar com diversidades culturais treinar e desenvolver equipes diversificadas desenvolver redes de relacionamento e liderar em ambientes dinâmicos para que se possa influenciar positivamente o processo de desenvolvimento de liderança Girard et al 2012 destaca que a liderança pode ser tratada como uma ferramenta estratégica Há programas de desenvolvimento de líderes e descentralização da Gestão de Pessoas que possibilitam o envolvimento estratégico dos gestores de linha a criatividade a gestão do conhecimento a inovação e a competitividade organizacional As práticas observadas no trabalho de Girard et al 2012 apontaram para a prioridade na criação de mecanismos que permitam a socialização a combinação e a criação do conhecimento entre os 6 funcionários Desta forma Santiago 2007 faz menção do grande desafio das lideranças nas organizações contemporâneas que é romper os paradigmas dentro das superestruturas cognitivas das organizações em prol de uma visão mais ampla de uma vida melhor mais humana mais íntegra para todos os participantes deste jogo organizacional Outro aspecto amplamente discutido na literatura são os conceitos de líder e gerente Segundo Haim 2003 o gerente é aquele que representa o lado mais analítico estruturado e organizado e possui características comportamentais de quem se preocupa em garantir à continuidade da empresa Desta forma a imagem do gerente sugere alguém que mantém seus pés no chão caso contrário o processo produtivo poderia se tornar desorganizado e ao gerente é atribuída a atividade de planejamento do diaadia coordenando as atividades de seus colaboradores O conceito de liderança pode ser exemplificado por Almeida et al 2008 que comenta que o líder não precisa ser carismático e falante e que na maioria das vezes por meio de sua autenticidade e sinceridade exerce liderança Esta premissa contribui para as posturas positivas na organização gerando assim satisfação e autorrealização recíproca entre líder e liderado Esta linha de raciocínio também está presente da visão de Silva et al 2010 para ele o líder é na maioria das vezes informal pois não ocupa cargo de chefia É possível dizer que a liderança está também fora das organizações como por exemplo em grupos sociais associação de condomínios e etc Stefano 2008 contribui para este conceito afirmando que o gestor enfatiza a estrutura organizacional mecanismos de controle eficiência despesas técnicas empresariais enquanto o líder é mais abrangente o foco são as pessoas a autonomia o comprometimento no fazer a coisa certa e etc Logo entendese que a liderança é diferente do gerenciamento O gerente está focado na complexidade da empresa enquanto o líder está focado em lidar com desafios Vale ressaltar a necessidade de unir esses duas faces o gerente e o líder O indivíduo precisa ter a autoridade que exige um cargo de gerência como também a liderança para cativar e motivar os subordinados SILVA et al 2010 O Quadro a seguir demonstra as principais diferenças entre líder e gestor 7 Quadro 1 Definições de líder x Gestor LÍDER GESTOR Liderar é conectar as pessoas da organização ao seu negócio Gerenciar é colocar para trabalhar as pessoas da organização no seu negócio Liderar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como proprietários Gerenciar é obter e manter as pessoas da organização agindo e trabalhando como pessoas da organização Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de fazer algo que você está convencido de que deva ser feito Gerência é a arte de fazer com que os outros façam algo que você está convencido que deva ser feito Liderança é a arte de mobilizar os outros a batalhas por aspirações compartilhadas Gerência é a arte de mobilizar os outros a batalhas Liderança é a arte de obter resultados desejados acordados e esperados através de pessoas engajadas Gerência é a arte de obter resultados desejados acordados e esperados através de pessoas Fonte Araújo 2006 Desta forma vale frisar que nem sempre o chefe ou patrão possui a capacidade de liderar pois somente exercem autoridade formal assim como um líder nem sempre é um chefe ou gerente mas ao cativar e apresentar traços de um líder recebe respeito e autoridade perante aqueles que lidera SILVA et al 2010 22 TEORIA COMPORTAMENTAL DA LIDERANÇA Na teoria comportamental a liderança é avaliada pela qualidade do comportamento das pessoas e atividades num esforço organizado Esta teoria foi importante para o desenvolvimento do processo decisório uma vez que enfatiza que todo indivíduo toma decisões baseando nas informações que recebe do ambiente de trabalho e processa de acordo com suas convicções Desse modo assume atitudes e opiniões perante as circunstâncias A teoria comportamental tem o objetivo de buscar respostas mais conclusivas e as consequências práticas do comportamento do líder SILVA 2009 O interesse por estilos de liderança se iniciou por meio de um conjunto de experimentos conduzidos em 1938 por Lewin et al 1939 apud SMOKOVITI 2004 VAN VUGT et al 2004 que utilizaram grupos de crianças com o objetivo de estudar o exercício do controle Este estudo identificou três estilos de liderança autocrático democrático e o Liberal a Liderança Autocrática No estilo autocrático o líder toma decisões sem consultar os subordinados VAN VUGT et al 2004 VLIERT 2006 e considera que os membros do grupo devem contribuir sem que seja necessário que ele solicite a participação deles nas decisões VAN VUGT et al 2004 As características deste estilo são conhecidas como a apenas o líder fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo b o líder determina as providências e as técnicas para execução das tarefas cada uma por vez à medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo c o líder determina qual tarefa o indivíduo irá realizar e qual seu 8 companheiro de trabalho d o líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro O líder com perfil autoritário tende a ser nomeado como mandão e de certa forma dono da verdade Na maioria das vezes este tipo de liderança não desperta o interesse dos demais funcionários em virtude das possíveis críticas que surgirão No entanto este perfil pode ser útil para locais em que há predomínio de competências manuais agilidade destreza força ou onde há necessidade de tomada de decisões rápidas parece ser compatível com este estilo ACIOLY 2007 a Liderança Democrática O líder neste estilo de acordo com Nogueira 2005 é atuante consultivo e exerce o papel de orientador Desta forma o ambiente de trabalho se torna propício para a formação de amizades e relacionamentos cordiais o trabalho se torna suave e eficiente mesmo sem a presença do líder Jacobsen 2006 ainda complementa que este estilo exige do gestor confiança em seus subordinados participação no processo de decisão comunicação aberta entre líder e liderado incentivo e motivação uma interação participativa dos colaboradores na gestão da organização As características deste estilo podem ser definidas como a As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo estimulado e assistido pelo líder b O grupo esboça as providências para atingir o alvo e pede aconselhamento do líder que sugere alternativas para o grupo escolher As tarefas ganham novas perspectivas com os debates c A divisão das tarefas fica a crédito do grupo e cada membro tem liberdade de escolher companheiros de trabalho d O líder procura ser um membro normal do grupo em espírito O líder é objetivo limitase as fatos nas críticas e elogios c Liderança Liberal ou laissez faire O estilo liberal procura minimizar o envolvimento do líder no processo de tomada de decisão permitindo autonomia para equipe tome sua própria decisão VAN VUGT et al 2004 Maximiano 2000 complementa que quanto mais o líder delegar responsabilidades e tarefas para seus subordinados mais liberal será seu comportamento São características deste estilo a liberdade total para as decisões grupais ou individuais e mínima participação do líder b a participação do líder é limitada no entanto fornece informações a equipe quando questionado c a divisão das tarefas e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo d o líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos apenas comenta as atividades quando perguntado 9 Pesquisas sugerem que este estilo de liderança cria sentimento de desorientação de falta de cooperação entre os colaboradores pois sua utilização tem sido restrita a trabalhos altamente criativos e de inovação pessoal onde a autonomia faz com que os demais estilos de liderança não sejam bemsucedidos ROBBINS 2002 23 LIDERANÇA SITUACIONAL A teoria situacional de HerseyBlanchard 1986 tem foco sobre os liderados e baseiase numa interrelação entre a quantidade de orientação e direção que o líder oferece a quantidade de apoio prestado pelo líder e o nível de prontidão dos funcionários no desempenho da tarefa ROBBINS 2002 Para Hersey e Blanchard 1986 tanto estilos autocráticos quantos os estilos participativos podem ser eficazes ou não e dependem da interrelação de fatores situacionais como a natureza da tarefa e o clima organizacional Hersey e Blanchard 1986 afirmam que embora todas as variáveis situacionais sejam importantes a ênfase recai sobre o comportamento do líder em relação aos subordinados De acordo com Bergamini 1994 o ponto principal da teoria situacional é o alcance da liderança eficaz que depende tanto da situação em que o grupo se encontra quanto do líder e que denominado estilo de liderança não é pior ou melhor e que nem certo tipo de comportamento de liderança será eficaz em todas as situações 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Este estudo objetiva identificar o estilo de liderança predominante dos servidores do Fórum da Comarca de Araranguá SC Brasil Com base neste objetivo foi adotada nos fins de investigação a pesquisa descritiva que tem por objetivo expor as características de uma população ou fenômeno GIL 2002 Quanto aos meios de investigação a pesquisa é caracterizada como de campo pois permite ao pesquisador captar as informações de certo grupo LAKATOS MARCONI 1995 A populaçãoalvo deste estudo são os servidores líderes do Fórum da Comarca de Araranguá SC Brasil A amostra se caracteriza por não probabilística por acessibilidade pois a pesquisadora convidou todos os servidores da comarca para participar porém nem todos se disponibilizaram A técnica de coleta de dados foi através de um questionário já testado no estudo de Silva 2009 porém com algumas adaptações a realidade da população alvo O procedimento de coleta foi realizado a partir da entrega do instrumento ao servidor e este teve um tempo para responder e entregar ao pesquisador que atuava como estagiário na 10 mesma comarca Foram entregues 19 questionários porém 18 retornaram com o questionário respondido A técnica de análise dos dados é considerada predominantemente qualitativa cujo procedimento de análise foi a partir da identificação de frequências da estatística descritiva 4 RESULTADOS A presente seção terá como objetivo apresentar os resultados obtidos com a pesquisa identificado o perfil dos participantes as características da liderança o relacionamento entre a equipe 41 PERFIL DOS PARTICIPANTES A pesquisa tem como principal objetivo compreender e identificar o estilo de liderança dos servidores públicos que ocupam cargo de chefia no fórum da comarca de Araranguá Tais líderes são constituídos por juízes promotores chefes de cartórios e servidores que coordenam setores específicos Nesta seção será apresentada a faixa etária gênero grau de escolaridade tempo de serviço na comarca tempo de serviço como líder e número de pessoas que fazem parte da gerência imediata A Tabela 1 tem o objetivo de demonstrar o cruzamento entre a faixa etária e o gênero dos respondentes Tabela 1 Faixa Etária x Gênero Faixa Etária X Gênero Gênero 29 31 33 34 36 37 38 39 42 43 50 Total Feminino 0 0 0 3 0 0 0 1 1 0 1 6 Masculino 1 1 1 2 3 1 1 1 0 1 0 12 Total 1 1 1 5 3 1 1 2 1 1 1 18 Fonte Dados obtidos com a pesquisa Observando a Tabela 1 verificase primeiramente que o local em estudo possui líderes de diversas idades Analisando o conjunto de informações fica evidente que a faixa etária predominante se concentra na faixa etária dos 30 à 40 anos totalizando 14 servidores dos quais podese constatar que 4 são mulheres e 10 são homens A Tabela 2 demonstra o cruzamento de dados entre o grau de escolaridade e o gênero 11 Tabela 2 Grau de Escolaridade x Gênero Escolaridade Gênero Total Feminino Masculino Curso Superior Incompleto 1 0 1 Curso Superior Completo 3 6 9 Especialização 2 5 7 Mestrado 0 1 1 Total 6 12 18 Fonte Dados obtidos na pesquisa Segundo dados do IBGE 2010 as mulheres representam mais da metade da população e do eleitorado como também possuem um nível de escolaridade maior No entanto segundo informações do site do governo federal BRASIL 2009 o número de mulheres atuantes no setor público não chega a 20 nos cargos de maior hierarquia no parlamento governos municipais e estaduais nas secretarias do primeiro escalão do poder executivo e no judiciário Levando em consideração as informações apresentadas e observando a Tabela 2 com enfoque no gênero percebese que esta realidade também é presente no local em estudo pois foi constatado que existe predominância de homens na função de chefia do que mulheres numa proporção de 23 12 homens e 6 mulheres Analisando o fator escolaridade a maioria das mulheres e homens possui formação acadêmica Mn5 e Hn12 Analisando o conjunto de informações percebese que embora o número de homens seja maior as mulheres se equiparam aos homens no que diz respeito à escolaridade A Tabela 3 tem o objetivo de demonstrar o cruzamento entre o tempo médio de serviço e o gênero Tabela 3 Tempo de Serviço no órgão x Gênero Média N Desvio Padrão Mínimo Máximo Feminino 11700 975 anos 6 74723 6 204 17 anos Masculino 10158 841 anos 12 51242 3 216 18 anos Total 10672 18 58285 3 216 Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando os dados obtidos na Tabela 3 mais precisamente o valor mínimo de tempo de serviço notase que não há grandes discrepâncias entre homens e mulheres A categoria feminina apresentou 6 meses enquanto a masculina 3 meses Analisando a coluna de valores máximos foi evidenciado que a categoria masculina possui 216 meses 18 anos de tempo de serviço enquanto as mulheres apresentaram 204 meses 17 anos No entanto comparando o tempo médio de serviço notase que as mulheres se sobressaem perante aos homens apresentando uma média de 117 meses 975 anos enquanto os homens 12 apresentaram uma média de 10158 841 anos Desta forma fica claro que embora os número de homens seja maior Tabela 2 as mulheres apresentam maior tempo de serviço no local do presente estudo A Tabela 4 demonstra o tempo de serviço como líder Tabela 3 Tempo de serviço como líder Tempo de Serviço como líder Número de respondentes O mesmo tempo da questão anterior 10 1 mês 1 15 anos 1 2 anos 2 68 anos 1 8 anos 1 9 anos 1 10 anos 1 Total 18 respondentes Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 4 percebese que a maioria dos servidores possui a mesma quantia de tempo como líder e atuação no órgão público Tal informação procede pois geralmente o ingresso no órgão público é feito através de concursos dos quais a maioria deles é constituído por cargos de chefia como juízes promotores e chefes de cartório A Tabela 5 demonstra a quantidade de pessoas que o líder gerencia por imediato Tabela 5 Gerência imediata Alternativa F 1 pessoa 4 2222 2 pessoas 2 1111 3 pessoas 3 1667 4 pessoas 4 2222 Mais de 5 pessoas 5 2778 Total 18 100 Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 5 notase que a maioria dos respondentes possui uma equipe de mais de 5 pessoas mas que de forma geral existe uma flexibilidade de equipes de trabalho 42 CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA A presente seção tem o objetivo identificar as características predominantes dos respondentes através da análise de situações cotidianas Para cada questão os respondentes assinalaram Sim para a concordância na questão e Não para a discordância A Tabela 6 demonstra a frequência obtida em cada questão considerando o gênero Vale evidenciar que cada questão implicitamente sem o respondente perceber enquadrao num determinado estilo 13 de liderança A partir da análise das frequências é possível visualizar a predominância de cada estilo no perfil dos gestores da comarca em estudo Tabela 6 Situações do diaadia Item Situação proposta Homens Estilo de Liderança Mulheres Estilo de Liderança SIM NÃO SIM NÃO 1 Considera as sugestões da equipe 12 0 Democrático 6 0 Democrático 2 Confia na capacidade de julgamento da equipe para realizar tarefas 12 0 Liberal 6 0 Liberal 3 Diz a eles o que fazer como fazer e quando 7 5 Autocrático 6 0 Autocrático 4 Tomas todas as decisões sem consultálos 2 10 Democrático 1 5 Democrático 5 Acompanhas cuidadosamente a equipe na realização de tarefas 9 3 Autocrático 4 2 Autocrático 6 Permite que sua equipe desempenhe as tarefas sem sua participação 9 3 Liberal 4 2 Liberal 7 Aplica algum tipo de punição no caso da equipe cometer erros 3 9 Democrático Liberal 0 6 Democrático Liberal 8 Permite que sua equipe resolva problemas sem sua intervenção 9 3 Liberal 2 4 Autocrático 9 Consulta a equipe para resolução de conflitos 12 0 Democrático 6 0 Democrático 10 Permite que a equipe estabeleça seu próprio ritmo de trabalho 8 4 Liberal 5 1 Liberal 11 Aceita mudanças propostas por sua equipe 12 0 Democrático 6 0 Democrático 12 Tem a última palavra nas decisões 11 1 Autocrático 2 4 Liberal 13 Insiste para que a equipe melhore seu desempenho 11 1 Democrático 6 0 Democrático 14 Prefere não interferir no trabalho da equipe 3 9 Liberal 0 6 Liberal 15 Está disposto a ajudar a equipe a aumentar seu potencial 12 0 Democrático 6 0 Democrático Fonte Dados obtidos na pesquisa Para propiciar uma melhor análise dos resultados da Tabela 6 foi separada as frequências em cada questão de acordo com as presenças nos três estilos de liderança de Lewin 1939 A Tabela 7 representa a incidência de respostas que remetem ao estilo democrático 14 Tabela 7 Estilo democrático Atributo Situação Proposta Gênero Masculino Feminino 1 Considera as sugestões da equipe X X 4 Tomas todas as decisões sem consultálos X X 9 Consulta a equipe para resolução de conflitos X X 11 Aceita mudanças propostas por sua equipe X X 13 Insiste para que a equipe melhore seu desempenho X X 15 Está disposto a ajudar a equipe a aumentar seu potencial X X Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 7 fica evidente que tais situações são interpretadas da mesma maneira por ambos os gêneros Neste estilo de liderança o líder envolve seus subordinados no processo decisório AT 1 Considera as sugestões da equipe AT 4 Toma as decisões sem consultar a equipe AT 9 Consulta a equipe para a solução dos problemas bem como incentiva a participação de todos AT11 Aceita mudanças propostas por sua equipe procura delegar autoridade e utiliza o feedback como uma forma de treinamento AT13 Insiste para que a equipe melhore seu desempenho AT15 Está disposto a ajudar a equipe a aumentar seu potencial CAVALCANTI 2006 A Tabela 8 apresenta as variáveis que descrevem o estilo de liderança autocrático Tabela 8 Estilo Autocrático Atributo Situação Proposta Gênero Masculino Feminino 3 Diz a eles o que fazer como fazer e quando X X 5 Acompanhas cuidadosamente a equipe na realização de tarefas X X 8 Permite que sua equipe resolva problemas sem sua intervenção X 12 Tem a última palavra nas decisões X Fonte Dados obtidos na pesquisa Observase na Tabela 8 que um pequeno número de perguntas com estilo autocrático obtiveram incidência na pesquisa e que em alguns casos existe divergências entre homens e mulheres O líder autocrático é caracterizado segundo Lewin 1939 como alguém que fixa as diretrizes sem qualquer participação do grupo AT08 Permite que sua equipe resolva problemas sem sua intervenção como também determina de que maneira a tarefa deve ser realizada e quem irá executar AT03 Diz a eles o que fazer como fazer e quando AT05 Acompanhas cuidadosamente a equipe na realização de tarefas e concentra em si a maior parte da tomada de decisão AT12 Tem a última palavra nas decisões Neste caso o presente estudo evidenciou que em dois atributos os homens e mulheres possuem atitudes diferentes Primeiramente sobre o que diz respeito a tomada de decisão os homens se apresentaram mais autocráticos do que as mulheres Este resultado pode ser comparado ao trabalho realizado por Caliper e HSM 2007 no qual foi realizado uma pesquisa sobre o 15 Perfil da Executiva Brasileira Neste levantamento foi constatado que as mulheres são mais flexíveis que os homens e tem maior capacidade de ver e ouvir a sua equipe AT12 Tem a última palavra nas decisões No entanto a pesquisa também revelou que a mulher é mais detalhista ou seja com esta informação podese justificar que diferente dos homens as mulheres do presente estudo AT08 Permite que sua equipe resolva problemas sem sua intervenção não proporcionam autonomia aos seus subordinados para a resolução de problemas A Tabela 9 representa as características presentes no estilo liberal Tabela 9 Estilo Liberal Atributo Situação Proposta Gênero Masculino Feminino 2 Confia na capacidade de julgamento da equipe para realizar tarefas X X 6 Permite que sua equipe desempenhe as tarefas sem sua participação X X 8 Permite que sua equipe resolva problemas sem sua intervenção X 10 Permite que a equipe estabeleça seu próprio ritmo de trabalho X X 12 Tem a última palavra nas decisões X 14 Prefere não interferir no trabalho da equipe X X Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 9 foi evidenciado que nos AT02 Confia na capacidade de julgamento da equipe para realizar tarefas AT06 Permite que sua equipe desempenhe as tarefas sem sua participação AT10 Permite que a equipe estabeleça seu próprio ritmo de trabalho AT14 Prefere não interferir no trabalho da equipe ambos os gêneros possuem a mesma visão Segundo Maximiano 2000 o líder liberal propicia total liberdade para seus subordinados no que diz respeito a tomada de decisão como também sua participação nas atividades em si é limitada Vale complementar que neste estilo o líder não avalia o grupo e nem controla os acontecimentos apenas comenta as atividade quando questionado Com relação aos atributos que apresentaram divergências entre homens e mulheres é possível evidenciar o AT 8 em que o homem é mais liberal que a mulher pois como frisado anteriormente a mulher é mais detalhista Já no Atributo 12 correlacionando com a Tabela 10 as mulheres são mais liberais por apresentarem uma característica mais flexível enquanto os homens apresentam uma postura mais rígida A Tabela 10 tem por finalidade questionar o líder quanto à tomada de decisão Tabela 10 Tomada de decisão Alternativa F Em você 9 5000 Na equipe 6 3333 Conjunto 3 1667 Total 18 10000 Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 10 fica evidente que as decisões se concentram no líder 9 enquanto 6 respondentes afirmaram que as decisões são concentradas na equipe e 3 16 respondentes afirmaram que as decisões se concentram no conjunto Dessa forma fica evidente que estilo de liderança predominante se caracteriza como autocrático pois neste estilo o líder fixa as diretrizes e centraliza o poder e tomada de decisão LEWIN 1939 43 PRINCIPAIS ATIVIDADES REALIZADAS COMO LÍDER DA EQUIPE Dentre as atividades citadas pelos respondentes as de maior frequência foi à coordenação e metodologia do trabalho mais precisamente sobre as atividades que são realizadas durante o diaadia n13 seguido por incentivos verbais elogios e o interesse de procurar manter os funcionários motivados n10 como também reuniões para resolução de conflitos quando existir necessidade n2 e transmitir a confiança de que o trabalho é feito em grupo constituindose uma equipe n2 apresentando desta forma um estilo de liderança democrático JACOBSEN 2006 44 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E POLITICA DE INCENTIVOS A Tabela 12 demonstra o relacionamento entre líder e liderado Tabela 12 Relacionamento com a equipe Alternativa F Ótimo 14 7778 Bom 4 2222 Péssimo 0 000 Outro 0 000 Total 18 100 Fonte Dados obtidos na pesquisa Observando a Tabela 12 verificase que a maioria dos respondentes considera seu relacionamento com a equipe como sendo ótimo 14 enquanto o restante 4 classifica seu relacionamento como bom A Tabela 13 demonstra a frequência da utilização de política de incentivos entre os respondentes Tabela 13 Política de incentivos Alternativa F Sim 16 8889 Não 2 1111 Total 18 10000 Fonte Dados obtidos na pesquisa A Tabela 13 demonstra que a maioria dos respondentes aplica alguma política de incentivos 16 enquanto apenas 2 respondentes afirmam não aplicar política de incentivos Desta forma podese perceber a presença do estilo democrático pois o líder utiliza usa o feedback como ferramenta de treinamento e aprendizagem MAXIMIANO 2000 17 45 APLICAÇÃO DA POLÍTICA DE INCENTIVOS PELOS LÍDERES Além de questionar sobre a utilização da política de incentivos também foi solicitado que fosse descrito com que método essa política era aplicada no dia a dia As respostas obtidas se encontram no Quadro a seguir Tabela 14 Aplicação da política de incentivos RESPOSTAS NÚMERO DE RESPONDENTES Elogia pessoalmente 10 Profere dispensas ou folgas 3 Elogia perante a equipe 2 Incentivos 2 Confraternizações e presentes 2 Flexibilidade de horário 1 Trabalho realizado dentro das expectativas 1 Não respondeu a questão 1 Fonte Dados obtidos na pesquisa De acordo com os dados obtidos a política de incentivos é mais aplicada pelos respondentes n10 em forma de elogios proferidos pessoalmente aos membros da equipe que desempenharam as tarefas de forma correta Em seguida a dispensas ou folgas n3 elogios perante a equipe incentivos e confraternizações n2 Os demais respondentes preferem aplicar outras formas de políticas como flexibilidade de horário e trabalho realizado dentro das expectativas n1 e um participante não respondeu esta pergunta Desta forma fica evidente a predominância do estilo autocrático nesta questão pois apresenta como característica a pessoalidade no que diz respeito a elogios ou críticas MAXIMIANO 2000 46 ATITUDE DO LÍDER EM RELAÇÃO AO MAU DESEMPENHO DA EQUIPE Após a análise das 18 respostas desta questão que foi aberta e após a comparação dessas respostas com as características dos três estilos de liderança de Kurt Lewin 1939 o estilo democrático foi o que obteve maior incidência visto que a maioria n15 informou que ao depararse com mau desempenho de um dos membros do grupo conversa pessoalmente com ele Os demais respondentes n5 procuram explicar a metodologia ou a tarefa a ser realizada n1 procuram propor melhorias incentivos n1 e deixam claro que a pessoas faz parte de uma equipe n1 Apenas 3 respondentes tomam decisões mais drásticas como conversar mas com a iminência de punir investigar a causa que levou ao erro e realocar a pessoa em outra função 18 47 PRINCIPAIS PROBLEMAS ENFRENTADOS PELO LÍDER Esta questão teve como finalidade questionar os servidores sobre os problemas enfrentados na gestão de suas equipes Tabela 15 Problemas e desafios Problemas e desafios Nº de respondentes Falta de motivação da equipe não tem comprometimento não aceita mudanças 8 Conflitos internos e pessoais 6 Falta de pessoal qualificadoespecializado 3 Diferenças culturais e de formação 2 Falta de estrutura para o desempenho das tarefas 1 Insubordinação 1 Sobrecarga de trabalho 1 Aumentar a produtividade 1 Não sofre adversidades 1 Fonte Dados obtidos na pesquisa Diante dos problemas apresentados o de maior frequência foi a falta de motivação da equipe n8 o que dificulta segundo os respondentes a eficiência das atividades Outra parcela dos correspondentes alega como problema os conflitos internos e pessoais n6 em seus setores como também a falta de pessoal qualificado n3 Os demais respondentes apresentaram problemas diversos dentre eles diferenças culturais e de formação n2 falta de estrutura para o desempenho das tarefas n1 problemas com insubordinação de alguns colaboradores n1 sobrecarga de trabalho n1 e o aumento da produtividade em seu setor n1 como também 1 respondente alegou não sofrer nenhuma adversidade com relação ao liderar sua equipe As constatações obtidas com este trabalho também possuem a mesma visão de Santos 2009 Para o autor o grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos humanos pois são as pessoas que obtêm e mantêm vantagens competitivas por isso é de vital importância selecionar e desenvolver líderes é necessário saber como recompensar o bom desempenho controlar os custos de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados 47 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Os resultados obtidos com a análise das variáveis indicam que os servidores públicos exercem liderança e que esta liderança é percebida por seus subordinados Desta forma fica evidente que embora a administração pública seja rígida em vários aspectos o servidor público trabalha aspectos de liderança Sobre o estilo de liderança a análise das variáveis demonstrou que existe uma divergência entre homens em mulheres a explicação desta variável está apoiada em uma pesquisa realizada entre as executivas brasileiras demonstrando que homens e mulheres 19 embora tenham de forma geral a mesma visão em alguns aspectos possuem visões diferentes o que pode se tornar benéfico para empresa pois diante das diversas situações que o gerente passa no diaadia este ponto de vista oposto pode trazer soluções inovadoras e eficazes para a organização Ainda discutindo sobre as situações propostas para o servidor com o intuito de identificar seu estilo de liderança a pesquisa apresentou uma variável interessante pois de acordo com as questões em análise o servidor público trabalha mesmo que de forma inconsciente a liderança situacional que de acordo com Hersey e Blanchard 1986 variáveis como características dos liderados e da situação definem a forma de liderar O estudo apontou que em situações determinadas o servidor pode ser autocrático democrático ou liberal logo este método pode ser eficiente para o líder e a organização pois demonstra que o líder não é resistente a mudança e que se adapta de acordo com os cenários que a ele são apresentados No entanto o estilo democrático foi predominante diante dos questionamentos pois de acordo com Nogueira 2005 o líder neste estilo é atuante consultivo e exerce o papel de orientador desta forma o ambiente de trabalho se torna propício para a formação de amizades e relacionamentos cordiais Os resultados da pesquisa apresentaram tais características como orientação das atividades a serem realizadas e que de acordo com o líder o relacionamento é caracterizado como ótimo encontrando assim respaldo na teoria da liderança democrática Vale salientar ainda que este resultado também foi obtido na pesquisa de Lima 2011 que se utilizou da mesma metodologia deste trabalho O autor se propôs em identificar o estilo de liderança do gestor público em uma agência reguladora em que foi evidenciado que o gestor público em geral é democrático como também apresenta a característica da liderança situacional logo percebese um tendência democrática na administração pública em geral 5 CONCLUSÃO O presente estudo teve como principal objetivo identificar o estilo de liderança dos servidores que ocupam cargo de chefia no fórum da comarca de Araranguá SC O estudo contribuiu para reforçar a importância da liderança na gestão pública e compreender que o servidor público além de cumprir suas funções e seguir normas também atua como líder Com os resultados da pesquisa foi possível compreender que mesmo diante das dificuldades e normas a serem seguidas o servidor público já apresenta características de 20 liderança e vem desenvolvendo as habilidades necessárias para liderar sua equipe O estudo demonstrou que os servidores procuram trabalhar em conjunto no que diz respeito as decisões e sugestões bem como procuram proporcionar um ambiente agradável para seus colaboradores desenvolvendo um relacionamento saudável entre o grupo Desta forma considerando os aspectos levantados e analisados ficou evidente que os servidores que ocupam cargo de chefia no fórum da comarca de Araranguá possuem um estilo de liderança democrático Apesar das contribuições obtidas com a pesquisa vale salientar que as limitações do estudo apontam que os resultados encontrados não devem ser generalizados para outras instituições públicas Sugerese como tema de futuras pesquisas a exploração deste assunto nas instituições públicas visto que atualmente há muitos profissionais de diversas áreas procuram sucesso e estabilidade na carreira pública REFERÊNCIAS ACIOLY Ana Paula L Análise do estilo de liderança de gerentes de agências do banco do Brasil e sua influência na manutenção e promoção da motivação dos funcionários 2007 112 f Monografia Especialização em Administração Universidade do Rio Grande do Sul Florianópolis 2007 Disponível em httpwwwlumeufrgsbrbitstreamhandle1018313934000649699pdf1 Acesso em abril de 2013 ARAÚJO Amanda de Caldas SILVA Simone Costa SOUSA Francicleide Gonçalves Estilo de Liderança na perspectiva dos liderados um estudo na Via Leste Motos Ltda VII SEGeT Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 2011 Disponível emhttpwwwaedbbrsegetartigos1147014585pdf Acesso em abril de 2013 ALMEIDA Martinho Isnard R NOVAES Marcos Bidart C YAMAGUTI Celso L Liderança e Gestão Duas faces da mesma moeda Revista de Administração da UFSM Santa Maria v 1 n 1 p 725 2008 Disponível em httpcascavelufsmbrrevistasojs 222indexphpreaufsmarticleview577434 Acesso em março de 2013 BERGAMINI C W Liderança A administração do sentido Revista de Administração de Empresa São Paulo v 34 n 3 p 102114 1994 Disponível em httpwwwscielobrpdfraev34n3a09v34n3pdf Acesso em abril de 2013 BRYMAN A Liderança nas organizações In CLEGG S R HARDY C NORD W R orgs Handbook de estudos organizacionais São Paulo Atlas 2004 v3 p257281 CALIPER O perfil da executiva brasileira Disponível em httpwwwlidemcombrseminariosArtigo20Perfil20da20Executiva20Brasileira2 020Completopdf Acesso em maio de 2013 CAMPOS A D LÓTFI S SANTANNA AD Liderança O que pensam executivos brasileiros sobre o tema Revista de Administração Mackenzie São Paulo v 13 n 6 p 21 4876 2012 Disponível em httpwwwscielobrpdframv13n6a04v13n6pdf Acesso em abril de 2013 CAVALCANTI Vera Lúcia et al Liderança e motivação 2 Ed Rio de Janeiro FGV 2006 DAVEL E MACHADO H V A Dinâmica entre Liderança e Identificação Sobre aInfluência Consentida nas Organizações Contemporâneas Revista de Administração Contemporânea Curitiba v 5 n 3 p 107126 2001 Disponível em httpwwwscielobrpdfracv5n3v5n3a06pdf Acesso em março de 2013 FONSECA Ana Márcia de Oliveira PORTO Juliana Barreiros BARROSO Aline Cavalcanti O efeito dos valores pessoais nas atitudes perante estilos de liderança Revista de Administração Mackenzie v13 n3 p 122149 2012 Disponível em httpwwwscielobrpdframv13n307pdf Acesso em julho de 2012 GOSENDO E E M PASCHOAL T SANTANA L L Bem estar no trabalho Relações com estilos de liderança e suporte para ascensão promoção e salários RAC v16 n5 p 744 764 2012 Disponível em httpwwwscielobrpdfracv16n5v16n5a07pdf Acesso em julho de 2013 GIL Antonio Carlos Como elaborar Projetos de Pesquisa 4 ed São Paulo Atlas 2002 GIRARDI D SOUZA IM GIRARDI JF O processo de liderança e a gestão do conhecimento organizacional As práticas das maiores indústrias catarinenses Revista de Ciências da Administração Florianópolis v 14 n 32 p 6576 2012 Disponível em httpwwwperiodicosufscbrindexphpadmarticleview2175 80772012v14n32p6521702 Acesso em abril de 2013 GRUBER Lucianne Secco Liderança Habilidades e características do líder numa organização bancária Um estudo de caso 2001 150p Dissertação Mestrado em Engenharia Planejamento e Estratégia Organizacional Universidade Federal de Santa Catarina Curitiba 2001 Disponível em httptupifisicaufmgbrmicheldocsArtigosetextosLideranca00420 20LideranE7a20 20Habilidades20e20caracterEDsticas20do20lEDder20numa20org20banc E1ria2020DISSERTAC7C3Opdf Acesso em abril de 2013 GUIMARÃES TA FILHO A I Estilos de liderança e mecanismos de aprendizagem em organizações Análise de suas relações em uma organização financeira Revista GestãoOrg v 6 n3 p 361378 Disponível em httpwwwrevistaufpebrgestaoorgindexphpgestaoarticleviewFile8778 Acesso em julho de 2013 HAIM Marie Diferença entre líderes e gerentes e seus respectivos papéis na organização 2003 64p Dissertação Mestrado em Gestão Empresarial FGV Fundação Getúlio Vargas Rio de Janeiro 2003 Disponível em httpbibliotecadigitalfgvbrdspacebitstreamhandle104384113000317929pdfsequence 1 Acesso em março de 2013 HERSEY P BLANCHARDK Psicologia para administradores A teoria e as técnicas da liderança situacional São Paulo EPU 1986 22 IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística Acessado em setembro de 2012 Disponível em httpwwwibgegovbr JACOBSEN Alessandra L JUNIOR João B C NETO Luís Moretto Administração Introdução e Teorias Florianópolis SEaDUFSC 2006 LAKATOS Eva Maria MARCONI Marina de Andrade Fundamentos de metodologia científica 3 ed Ver e ampl São Paulo Atlas 1995 LEWIN Kurt LIPPITT Ronald WHITE Ralph K Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates Journal 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2013 NOGUEIRA Carlos Alberto Administração pública Rio de Janeiro Elsevier 2005 PEREIRA Maurício Fernandes KICH Juliane Ines Di Francesco A influência da liderança cultura estrutura e comunicação organizacional no processo de implantação do planejamento estratégico Cad EBAPEBR v9 nª4 Rio de Janeiro 2010 Disponível em httpwwwscielobrpdfcebapev9n407pdf Acesso em Julho de 2013 ROBBINS S P Comportamento organizacional 9ed São Paulo Prentice Hall 2002 SANTIAGO Flávio Z Liderança Características e Habilidades um estudo em organizações prestadoras de serviços em consultoria em seguros no estado de Minas Gerais 2007 128p Dissertação Mestrado em Administração de empresas Universidade FUMEC 2007 Disponível em httpwwwfumecbranexoscursosmestradodissertacoescompletaflaviozolasantiagozel iapdf Acesso em abril de 2013 23 SANTOS Deisy Raianny Cruz dos A gestão de pessoas no ministério dos transportes 2009 159 f Monografia Graduação em Administração com ênfase em Marketing Faculdade Cenecista de Brasília Cnec Ceilândia 2009 Disponível em httpwwwgespublicagovbrbibliotecapasta201012082954571235monografia deisyrcsantosjul2009revisadapdf Acesso em outubro de 2013 SCHEINE Guia de sobrevivência da cultura corporativa Rio de Janeiro José Olympio 1999 SILVA Elisama Rodrigues SIMÕES Emanuel Rodrigues JANESCH Zuleide Maria A importância da liderança na atualidade Congresso internacional de administração 2010 Disponível em httpwwwunifilbrportalarquivospublicacoespaginas20116320315publipgpdf Acesso em abril de 2013 SILVA Janaina Costa O Estilo de liderança dos bibliotecários de Brasília 2009 169p Dissertação Mestrado em Ciência da Informação Universidade de Brasília Brasília 2009 Disponível em httprepositoriounbbrbitstream10482494412009JanainaCostaSilvapdf Acesso em março de 2013 STEFANO Silvio Roberto Liderança e suas relações com a estratégia de gestão de pessoas e o bemestar organizacional um estudo comparativo em duas instituições financeiras internacionais 2008 187p Tese Doutorado em administração Universidade de São Paulo São Paulo 2008 Disponível em httpwwwtesesuspbrtesesdisponiveis1212139tde14012009160756ptbrphp Acesso em abril de 2013 VAN VUGT M et al Autocratic leadership in social dilemmas A threat to group stability Journal of Experimental Social Psychology 40 2004 p 113 Disponível em wwwresearchgatenetd912f50aca0c872bb4pdf Acesso em abril de 2013 VLIERT E Autocratic Leadership Around The Globe Do Climate and Wealth Drive Leadership Culture Journal of CrossCultural Psychology vol 37 n 1 January 2006 p 4259 Sage Publications Disponível em httpnbubgwebsclubpsyMateriali20za20kachvaneLibraryrazlichni20lekcii20na 20angliiskiAutocratic20Leadershippdf Acesso em maio de 2013