Liderança e Aprendizagem em Equipes de Trabalho - Um Estudo sobre o Impacto da Liderança Transacional e Transformacional

1 DOI httpsdoiorg10159001023772e39509pt Psicologia Teoria e Pesquisa 2023 v39 e39 O artigo foi elaborado com base na dissertação de mestrado da primeira autora Email rafaellaandrade27gmailcom Submetido 16112018 Aceito 08122021 509 Psicologia social organizacional e do Trabalho O Impacto da Liderança nos Comportamentos de Aprendizagem das Equipes de Trabalho Rafaella de AndradeVieira Katia Elizabeth PuentePalacios Universidade de Brasília Brasília DF Brasil RESUMO As equipes têm se consolidado como unidades estratégicas nas organizações assim como seus comportamentos de aprendizagem consolidamse como um dos processos grupais mais efetivos para atingimento de resultados com o líder exercendo papel fundamental O objetivo deste estudo foi mensurar o papel preditivo dos estilos de liderança transacional e transformacional sobre os comportamentos de aprendizagem da equipe A testagem foi realizada com 79 equipes média de 10 pessoas por equipe integrantes de seis empresas que responderam instrumentos sobre estilo de liderança e comportamentos de aprendizagem presencialmente Os resultados nível meso revelaram que a liderança explica 184 dos comportamentos de aprendizagem Depreendese então a importância do líder para criação de ambiente propícios ao compartilhamento e aprendizagem de equipes PALAVRASCHAVE equipes aprendizagem de equipes liderança The Impact of Leadership on Work Teams Learning Behaviors ABSTRACT Teams have been consolidated as strategic units in organizations as well as their learning behaviors as one of the most effective group processes for results achievement and the leader has exercised a fundamental role The aim of this study was to analyze the predictive role of transactional and transformational leadership styles on the team learning behaviors The testing was conducted with 79 teams mean of 10 people per team members of six companies which responded to instruments about leadership styles and learning behaviors in a facetoface collection The results meso level revealed that leadership explains 184 of learning behaviors It is understandable then the importance of the leader for creating adequate environment for sharing and learning of the teams KEYWORDS teams team learning leadership Na atual fase do mercado de trabalho as equipes têm se consolidado como unidades de desempenho estratégicas em organizações e na sociedade como um todo Salas et al 2018 Um estudo conduzido pela consultoria Deloitte em 130 países e com mais de 7000 participantes mostrou que os profissionais esperam cada vez mais trabalhar de forma colaborativa bem como os líderes relatam investir mais de 50 do seu tempo em ações relacionadas ao trabalho em equipes Lacerenza et al 2018 Apesar da perceptível importância que elas ganham os profissionais ainda demonstram uma defasagem nas competências necessárias para a atuação conjunta podendo se citar adaptabilidade orientação para tarefas integradas resolução de conflitos habilidade para relacionamento interpessoal bem como habilidade da liderança para coordenar estas unidades Lacerenza et al 2018 Acrescentase o fato de que ainda não existem resultados conclusivos ou suficientemente robustos a respeito das variáveis que influenciam a efetividade e os processos das equipes de trabalho Para compreender as equipes é preciso entender tanto os comportamentos de seus membros e líderes quanto a dinâmica que os integra e faz deles um coletivo Neste estudo elas são entendidas como um conjunto de três ou mais pessoas que possuem um objetivo comum tarefas interdependentes 2 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 R AndradeVieira KE PuentePalacios mantém trocas sociais intensas além de compartilharem informações e responsabilidades PuentePalacios Borba 2009 Neste contexto de trocas e compartilhamento uma habilidade das equipes tem se destacado como estratégica para que as empresas tenham vantagem competitiva a aprendizagem de equipes De acordo com Edmondson et al 2001 a habilidade de aprender dos times tornase fator estratégico justamente por propiciarem para empresas uma alavancagem nos seus objetivos de curto médio e longo prazo Apesar de este ser um fenômeno inicialmente do nível individual o trabalho em equipe devido às suas próprias características de interdependência proporciona uma integração de diferentes ideias e pontos de vista Salas et al 2009 além de um compartilhamento de cognições que são base para que novos conhecimentos e comportamentos sejam construídos como um processo do próprio grupo Neste ponto podese dizer que a aprendizagem passa a ser um fenômeno coletivo construído e utilizado pelo time como um todo O conceito aqui abordado para aprendizagem de equipes referese a ações protagonizadas pelo time relativas a fazer perguntas buscar feedback experimentar refletir sobre os resultados e discutir os erros ou consequências inesperadas de ações Edmondson 1999 Sendo assim a aprendizagem no nível meso explora como este fenômeno acontece na equipe Edmondson 2003 ou seja é entendida como uma propriedade grupal que vai além dos próprios indivíduos nela envolvidos Para este processo ocorrer a palavrachave é compartilhamento ou seja como os membros das equipes podem desenvolver modelos mentais compartilhados que levem a um saber de natureza diferenciada a um processo eminentemente do nível meso equipes Van den Bossche et al 2010 identificaram três aspectos relacionados ao desenvolvimento de modelos mentais compartilhados construção coconstrução e conflito construtivo A construção referese à interação entre os membros da equipe com objetivo de dar sentido a alguma questão levantada pelo grupo Já a coconstrução é o refinamento desta questão criando novos sentidos com base em reflexões conjuntas Por fim o conflito construtivo está relacionado à possíveis discrepâncias no posicionamento dos membros durante as reflexões e negociações o qual é extremamente importante para a criação de um ambiente propício para a exposição de pontos de vista diferentes e com respeito mútuo Desta forma para que ocorra a aprendizagem no nível meso não basta que ocorra a passagem do saber de um membro a outro mas que também seja construído um saber de natureza diferenciada compartilhado pelos membros Salas et al 2012 Para Mathieu et al 2008 o comportamento de aprendizagem de equipe é um dos processos grupais mais efetivos para a adaptação da equipe às constantes mudanças organizacionais impactando positivamente no desempenho destas unidades A exemplo citase o estudo de Sessa e London 2008 que mostram que os comportamentos de aprendizagem proporcionam aos times a melhoria ou o desenvolvimento de técnicas e ferramentas de alta qualidade em um curto espaço de tempo Além disso KoeslagKreunen et al 2018 argumentam sobre o impacto da aprendizagem em resultados do time em termos de melhora na performance e maior viabilidade de manutenção das equipes Porém nem sempre estas unidades se engajam em comportamentos de aprendizagem devido entre outros aspectos ao risco que pode oferecer Dentre os principais problemas identificados por estudiosos neste sentido estão o sentimento de vulnerabilidade ao compartilharem ideias o recebimento de feedback negativo durante o momento de reflexão ou ainda uma figura de autoridade que reprima comportamentos do grupo por sentir seu cargo gerencial ameaçado KoeslagKreunen et al 2018 Assim para que estes comportamentos ocorram dentro de uma experiência construtiva bem como com resultados positivos é necessário que as equipes recebam suporte sendo um dos mais efetivos aquele que é oferecido pelos líderes das unidades Decuyper et al 2010 Importante citar que ainda que outros fenômenos possam estar presentes o foco deste estudo é abordar a atuação do líder como facilitador destes processos A aprendizagem precisa então ser encorajada pelos líderes a exemplo do estudo de Wong e Tjosvold 2010 que em seus resultados encontraram que líderes que enfatizavam o relacionamento interpessoal entre os membros aumentavam a quantidade de ideias geradas pela equipe Ou ainda KoeslagKreunen et al 2018 que argumentam que um dos papéis do líder é fomentar a criação de relações e padrões de interação que favoreçam a troca e o feedback efetivo entre os membros da equipe Assim o líder é um ator importante neste aspecto de interação e criação de um ambiente propício para a aprendizagem principalmente ao criarem uma visão de futuro estimulante para seus liderados Benedetti et al 2004 Isto posto esta pesquisa tem como objetivo geral mensurar o papel preditivo dos estilos de liderança transacional e transformacional sobre os comportamentos de aprendizagem da equipe Tendo em vista que em relação à liderança existem diversas proposições a seção a seguir discorre quanto à importância dessa classificação à luz das teorias que abordam o desempenho de equipes Liderança O estudo da liderança já se encontra com um corpo extenso na literatura que demonstra seu impacto em equipes e organizações mas no Brasil ainda há uma defasagem de pesquisas teóricas e empíricas na comparação com a produção internacional com predomínio de estudos transversais exploratórios em sua maior parte qualitativos Fonseca et al 2015 com foco primordial no nível micro de análise As revisões de literatura também demonstram uma ampla gama de definições sobre a liderança assim como diferentes ênfases líderes situação liderados ou sobre a relação entre o líder e o liderado Bendassolli et al 2014 3 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 O Impacto da Liderança na Aprendizagem de Equipes Nesta pesquisa a ênfase recai sobre a relação entre o líder e o liderado e é definida como um processo grupal interativo e construído em um contexto social específico a partir das relações existentes com a equipe com objetivo de promover mudanças nos seus liderados para que os resultados sejam alcançados A liderança acontece com base em um processo de influência do líder em relação aos seus liderados ou seja ele é um exemplo a ser seguido e gerencia significados para o grupo ao criar normas e mostrar a direção comum a ser seguida Bendassolli et al 2014 Nesta perspectiva uma das teorias mais estudadas internacionalmente é a de Estilos de Liderança Transacional e Transformacional Porém ainda de acordo com a revisão realizada por Fonseca et al 2015 sobre a produção científica brasileira em liderança há uma escassez de pesquisas que investigassem esses estilos no contexto brasileiro Este fato incentivou a utilização desta teoria na presente pesquisa com objetivo de testar como se comportam em uma amostra brasileira principalmente em relação aos comportamentos de aprendizagem das equipes de trabalho Um dos primeiros autores a estudar este estilo de liderança foi Burns 1978 e de acordo com este autor a liderança transacional tem como foco os padrões de trabalho as tarefas e objetivos traçados além de dar ênfase na disciplina do liderado e nas recompensas organizacionais como influência para o bom desempenho São três os comportamentos típicos deste estilo Avolio et al 2009 Bass 1990 recompensa contingente administração por exceção ativa e administração por exceção passiva A recompensa contingente referese a uma troca para o bom desempenho são oferecidas recompensas mas para o desempenho ruim são feitas ameaças e ações disciplinadoras Na administração por exceção ativa os líderes são caracterizados como monitores que detectam erros já na administração por exceção passiva ele intervém apenas quando procedimentos e normas para a realização de tarefas não são cumpridos Por outro lado a liderança transformacional é caracterizada como um processo que motiva liderados ao articular a visão da organização com a da sua equipe Burns 1978 motivandoos a irem além das expectativas através da sensibilização do que é certo e importante para a equipe ou organização Alguns comportamentos do líder caracterizam este estilo Avolio et al 2009 Bass 1990 quais sejam influência idealizada motivação inspiradora estímulo intelectual e consideração individualizada No primeiro caso da influência idealizada o líder é um modelo de comportamento fornecendo um forte senso de propósito Na motivação inspiradora o líder proporciona significado e desafios mostrando a importância deles para o atingimento dos objetivos traçados Já no estímulo intelectual os líderes desafiam as ideias dos liderados para a solução de problemas e por fim na consideração individualizada os líderes passam mais tempo ensinando e treinando liderados de forma individual Apesar de existirem evidências de impacto positivo dos dois estilos no geral a literatura tem evidenciado a liderança transformacional como a mais eficaz mas cabe frisar que isto dependerá do contexto tarefas e características do time Por exemplo Hirst et al 2004 associaram positivamente a liderança transformacional com comportamento de aprendizagem Já Jung e Avolio 1999 focaram nos dois estilos associados ao desempenho de equipes no que se referia à geração de ideias Os autores também compararam os indivíduos em condições de tarefas individuais e de grupo Os resultados mostraram que os grupos com um líder transformacional geraram mais ideias porém para o trabalho individual o líder transacional levou a um melhor resultado Assim os achados antes relatados mostram que de fato não há um melhor estilo mas sim uma adequação de comportamentos do líder à situação e forma como a tarefa foi realizada ou seja apesar dos primeiros estudos realizados na área apontarem para uma polaridade entre estes dois estilos estudos mais recentes questionam a existências de dois tipos verdadeiramente diferentes Como exemplo citase Fonseca 2013 a qual relata que pesquisas demonstram que a liderança transformacional incrementa os efeitos da liderança transacional ou seja a primeira complementaria a segunda Desta forma alguns pesquisadores já tendem a estudar a liderança transformacional e a transacional dentro de um processo contínuo de ações e comportamentos diários do líder Bass Riggio 2006 Neste estudo a liderança transacional e a transformacional ainda são vistas como dois estilos diferentes ambos com suas vantagens e desvantagens a depender do contexto e da situação em que o líder se encontra Contextos com maior necessidade de colaboração podem pedir uma liderança com mais comportamentos transformacionais ao passo que uma situação com maior necessidade de direção e barganhas com a equipe pode pedir um líder mais transacional Jung Avolio 1999 Um exemplo referese ao estudo de Pearce e Barkus 2004 que argumentam que contextos complexos com alta necessidade de inovação têm requerido mais a atuação de uma liderança compartilhada Ao passo que a delegação de tarefas não estruturadas pode prejudicar a experiência de compartilhamento entre os membros De Dreu Weingart 2003 Diante destes achados evidenciase a importância do líder para os comportamentos de aprendizagem de equipes bem como um aumento das evidências de estudos empíricos relacionados ao tema Porém ainda se sabe pouco sobre a aprendizagem como um fenômeno do nível meso Wilson et al 2007 e um estudo que relacione liderança e comportamentos de aprendizagem de equipes em uma amostra brasileira contribui para o gap encontrado na literatura nacional Diante deste fato e do objetivo antes exposto para a realização do estudo empírico foram definidas as hipóteses de pesquisa descritas a seguir 4 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 R AndradeVieira KE PuentePalacios H1 a liderança terá um impacto positivo nos comportamentos de aprendizagem das equipes de trabalho H2 os dois estilos de liderança possuem diferentes valores preditivos sobre os comportamentos de aprendizagem das equipes Quanto às hipóteses definidas cabe chamar a atenção quanto ao fato de todas buscarem estabelecer relação entre variáveis relativas às equipes ou seja o estudo proposto é realizado integralmente no nível meso Para tanto a percepção dos membros das equipes sobre a liderança bem como os comportamentos de aprendizagem de equipes sofrerão processo de emersão Este processo é definido por Klein e Koslowski 2000 como transformações de atributos individuais a partir dos quais se originam características compartilhadas ou coletivas de natureza multinível MÉTODO Participantes Para o presente estudo empírico a amostra de dados foi composta por integrantes de seis empresas privadas do varejo farmacêutico de médio porte selecionadas por conveniência e localizadas em Brasília Distrito Federal Cada loja destas empresas foi caracterizada como uma equipe devido seu arranjo de trabalho ser condizente com estas unidades de desempenho em características como seus integrantes se relacionam diariamente por motivos profissionais possuem interdependência de tarefas e têm metas de trabalho comuns ao grupo O gerente de cada unidade foi considerado o líder da equipe Os dados foram coletados de forma presencial em um total de 490 indivíduos sendo 95 líderes e 395 colaboradores totalizando 95 equipes cujo número de respondentes variou entre três e 26 pessoas com média de 10 pessoas por equipe DP 342 Foram excluídos do banco de dados 23 sujeitos que não responderam mais de 50 dos instrumentos e duas pessoas que relataram possuir menos de três meses na empresa e um mês na equipe pressuposto definido no delineamento do estudo Assim o resultado das eliminações no banco de membros das equipes consistiu na perda total de 25 sujeitos sem alteração no número de equipes chegando a um banco de dados com 370 respondentes distribuídos em 95 times A maioria 55 desses trabalhadores informou ter ensino médio completo Em termos de sexo a composição da amostra foi de 625 respondentes do sexo feminino e 375 do sexo masculino As idades variaram entre 18 e 64 anos M 277 DP 72 Md 260 O tempo de trabalho nas empresas teve média de 2153 meses DP 3336 Md 110 e o tempo na equipe teve média de 1351 DP 1617 Md 80 Quanto às características dos líderes observase que 516 dos respondentes são do sexo feminino A quantidade de participantes no cargo de chefia com ensino médio completo soma 355 das pessoas As idades variaram entre 22 e 77 anos com média de 337 DP 81 Md 320 A média de tempo de serviço nas empresas foi de 487 meses DP 495 Md 300 e por fim a amostra de líderes apresentou média de 202 meses DP 246 Md 120 de pertencimento à equipe atual Procedimentos A coleta foi realizada no local de trabalho ou seja em cada loja integrante da pesquisa Neste local após a autorização dos líderes e membros uma pesquisadora explicou sobre o estudo e seus objetivos bem como convidou todos os presentes para participar dentro das especificidades estipuladas possuir pelo menos três meses na empresa e um mês na equipe atual Informações sobre o sigilo o anonimato e a participação voluntária foram fornecidas e os questionários entregues Desse modo os princípios éticos que regem as pesquisas com seres humanos nesta área foram observados A seguir são descritos os instrumentos utilizados durante a coleta Instrumentos Dois instrumentos foram utilizados com o propósito de testar o modelo teórico proposto Para obter informações sobre a variável preditora utilizouse a escala reduzida de liderança Fonseca Porto 2013 já a variável critério foi avaliada por meio da escala de comportamentos de aprendizagem de equipes Barouh PuentePalacios 2015 Iniciando pela medida de comportamentos de aprendizagem o instrumento é composto por nove itens respondidos em uma escala do tipo Likert de cinco pontos em que 1 corresponde a discordo totalmente e 5 corresponde a concordo totalmente Ele possui estrutura unifatorial e demonstra índice de consistência interna satisfatório α 086 Como exemplo desta medida apresentase o seguinte item Comentários a respeito das ideias dos membros da equipe são levados em consideração Já a escala original e reduzida de liderança Fonseca Porto 2013 é composta por 22 itens e possui estrutura bifatorial liderança transformacional 14 itens α 091 e liderança transacional oito itens α 074 Os itens foram respondidos em uma escala do tipo Likert de 10 pontos em 5 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 O Impacto da Liderança na Aprendizagem de Equipes que 1 corresponde a discordo totalmente e 10 corresponde a concordo totalmente Na busca de evidências de validade e confiabilidade da escala de estilos de liderança foi conduzida análise fatorial exploratória utilizando o método PAF Principal Axis Factoring Os resultados demonstraram que nesta amostra quatro itens comportaramse de forma diferente do esperado 5 11 13 e 19 pois originalmente são do fator liderança transacional mas foram alocados no fator liderança transformacional conforme pode ser observado na Tabela 1 Hipotetizase que isso ocorreu pelas especificidades da amostra a qual engloba um contexto em que a liderança executa um papel em grande parte operacional e com grande cobrança para o atingimento de metas A solução psicometricamente ajustada e teoricamente defensável foi de solução bifatorial com variância explicada de 6225 sendo que o Fator 1 condensou 18 itens apresentando cargas fatoriais entre 056 a 088 A confiabilidade interna deste fator é satisfatória com alpha de Cronbach de 097 e da magnitude do valor médio da correlação itemtotal de 078 Já o segundo fator agrupou quatro itens que apresentaram cargas fatoriais com valores a partir de 076 até 079 Também neste caso os índices de confiabilidade interna mostraramse satisfatórios α 084 r itemtotal 067 conforme pode ser observado na Tabela 1 Tendo em vista o novo agrupamento dos itens e as características evidenciadas pelos mesmos fezse necessária uma nova definição conceitual dos fatores uma vez que os seus itens constitutivos não abordam os estilos transacional e transformacional Fator 1 Liderança Positiva o líder atua como um modelo de comportamento desenvolvendo articulando e estimulando a equipe para o atingimento de metas através de um suporte individualizado feedbacks positivos e de uma negociação de recompensas para os desempenhos tidos como satisfatórios Descrição do conteúdo do item Fator 1 Fator 2 19 Meu gerente faz acordos com os membros da equipe com relação ao que eles vão receber se fizerem o que deve ser feito 087 11 Meu gerente dá aos membros da equipe o que eles querem em troca do seu apoio 087 5 Meu gerente faz acordos com os membros da equipe sobre o que eles podem esperar receber em troca das suas realizações 085 18 Meu gerente mostra respeito pelos sentimentos dos membros da equipe 084 14 Meu gerente apresenta novas formas de olhar para as coisas que costumavam ser confusas para os membros da equipe 081 6 Meu gerente estimula os indivíduos a pensar sobre problemas antigos de novas maneiras 080 10 Meu gerente consegue que o grupo trabalhe junto em busca do mesmo objetivo 080 21 Meu gerente incentiva os funcionários a trabalharem em equipe 077 7 Meu gerente elogia quando os membros da equipe fazem um trabalho acima da média 075 15 Meu gerente lidera pelo exemplo 075 16 Meu gerente dá feedback positivo quando um membro da equipe tem bom desempenho 075 4 Meu gerente considera as necessidades pessoais dos membros da equipe 074 8 Meu gerente lidera fazendo ao invés de simplesmente dizendo 073 20 Meu gerente demonstra entender claramente para aonde a equipe está indo 071 2 Meu gerente mostra que tem expectativas altas em relação à equipe 068 13 Meu gerente diz aos membros da equipe o que fazer para serem recompensados pelos seus esforços 066 1 Meu gerente busca novas oportunidades para a sua equipe 064 12 Meu gerente insiste no melhor desempenho da equipe 056 9 Meu gerente mostra seu descontentamento quando o trabalho dos membros da equipe é abaixo dos níveis aceitáveis 079 3 Meu gerente avisa quando o desempenho dos membros da equipe é insatisfatório 077 22 Meu gerente repreende a equipe se o trabalho desenvolvido estiver abaixo dos padrões 076 17 Meu gerente indica sua desaprovação caso o desempenho dos membros da equipe seja abaixo do que eles são capazes 076 Quantidade de Itens 18 4 Alpha de Cronbach 097 084 Média da correlação itemtotal 078 067 Tabela 1 Cargas Fatoriais dos Itens da Escala de Estilos de Liderança 6 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 R AndradeVieira KE PuentePalacios Fator 2 Liderança Punitiva o líder demonstra seu descontentamento quando ocorre um erro repreendendo e punindo o mau desempenho com intervenções após o problema ter ocorrido Com objetivo de testar o ajuste deste novo modelo identificado foi conduzida uma Análise Fatorial Semiconfirmatória SCFA realizada no Software Factor versão 101003 seguindo os procedimentos estatísticos referenciados pelos propositores da estratégia LorenzoSeva Ferrando 2020 Para tanto devido à natureza ordinal dos dados e assimetria identificada com Kurtosis variando de 015 a 173 foi usado para o cálculo das correlações policóricas o método dos mínimos quadrados não ponderados robustos RULS Muthén Kaplan 1992 Para a extração de fatores utilizouse rotação Promax A solução fatorial identificada apresentou KMO de 095 com dois fatores e com a mesma separação de itens antes relatada quatro itens do fator de liderança transacional migraram para o fator de liderança transformacional Sobre o ajuste do modelo os resultados demonstraram adequação da medida GFI 099 AGFI 099 CFI 099 RMSEA 0016 IC 95 0006 0027 Os índices de ajustes foram todos acima de 095 e o RMSEA abaixo de 006 indicando bom ajuste do modelo Thompson 2004 Assim esses dados revelam que o resultado obtido quanto à organização e retenção dos itens é satisfatório sendo portanto adequado seguir com o novo modelo de Liderança Positiva e Punitiva para as análises preditivas subsequentes Análise de Dados Em virtude de o estudo ser realizado no nível meso em primeira instância após análises de normalidade e busca por evidências de validade e confiabilidade Análise Fatorial Exploratória e Análise Fatorial Quase Confirmatória foi investigado o fenômeno de emersão ou seja a possibilidade de transformar os atributos analisados para o nível das equipes Dois aspectos são analisados para verificar se a emersão é pertinente a concordância das respostas dentro da equipe e a variação das respostas entre as diferentes equipes Para analisar o aspecto da concordância dos membros pertencentes à mesma equipe calculouse o desvio médio em relação à mediana ADMd o qual foi realizado repetidamente para todas as equipes em relação a todas as variáveis desse estudo Com objetivo de verificar as diferenças entre as unidades realizouse a análise de variância ANOVA Ademais para embasar a análise utilizouse também o Intraclass Correlation Coeficient ICC que mede a proporção da variância do fenômeno atribuída ao nível meso Por fim para testar o modelo de predição proposto foram realizadas análise de regressão linear hierárquica com os dados agrupados por equipe O pacote Statistical Package for the Social Sciences SPSS versão 23 foi utilizado para a realização das análises estatísticas dos dados reunidos nesta pesquisa Os resultados destas análises estão descritos a seguir RESULTADOS Uma vez que as informações das variáveis foram coletadas no nível individual mas defendese à sua ocorrência no nível meso a primeira etapa das análises focou na testagem da emersão ou seja verificar a adequação de agregar matematicamente os escores individuais dos membros para compor um único escore que represente a percepção da equipe Para realizar esta verificação é necessário analisar dois pressupostos a similaridade nas percepções dos indivíduos integrantes da mesma equipe e b diferenças na percepção entre as equipes Para verificar o grau de concordância dos sujeitos que compõem a mesma equipe utilizouse o cálculo dos desvios médios em relação à mediana ADMd o qual foi realizado para todos os itens e variáveis por equipe Para tanto foram calculados valores de referência conforme recomendam Burke e Dunlap 2002 adotando o critério ADMd c 6 no qual c é a amplitude da escala Dawson et al 2007 Por fim para analisar a similaridade dentro das equipes recorreuse à análise da média desse valor por fator A Tabela 2 apresenta a média do ADMd por variável e os valores de referência calculados Os valores de ADMd abaixo do valor de referência indicam pouca dispersão e a existência de homogeneidade nas respostas dos integrantes da mesma equipe Assim observase Variável Valor de referência ADMD ANOVA ICC M DP 1 Estilo de Liderança Fator 1 167 089 053 p 005 052 2 Estilo de Liderança Fator 2 167 085 052 p 005 044 3 Aprendizagem 083 049 022 p 005 037 Tabela 2 Valores dos Testes de Homogeneidade Intragrupo e Variância Entre Grupos 7 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 O Impacto da Liderança na Aprendizagem de Equipes na Tabela 2 que todos os valores de ADMd ficaram abaixo do valor de referência indicando que as equipes estudadas apresentaram similaridade nas respostas Para a inspeção da variabilidade entre as equipes foram realizadas duas análises ANOVA oneway e Intraclass Correlation Coeficient ICC Para a primeira análise verificouse que em todos os fatores esse teste demonstra diferença estatisticamente significativa entre as equipes indicando evidências de variabilidade entre as unidades que compõem a amostra Na segunda análise ICC o qual é utilizado para verificar a proporção da variância total que é explicada pelo nível das equipes GonzálezRomá Hernandéz 2014 podese observar que todos os fatores também apresentaram valores considerados satisfatórios variando entre 037 e 057 Bliese 2000 Este conjunto de dados torna pertinente afirmar que as equipes de trabalho integrantes da amostra da pesquisa são distintas entre si e deste modo podem constituirse em unidade de análise apropriada para o presente estudo o que permite dar continuidade à construção do modelo preditivo proposto Iniciouse então a construção de um banco de dados no nível meso o qual condensou as respostas de 95 equipes e foi utilizado para a averiguação das hipóteses da pesquisa Após verificação da adequação deste banco em relação ao tamanho e normalidade foram analisados os casos extremos multivariados por meio do cálculo da distância Mahalanobis p 0001 evidenciando que 16 equipes apresentaram comportamento anômalo e foram eliminadas Sendo assim o banco final ficou composto por 79 equipes de trabalho Em seguida procedeuse com a investigação da presença de colinearidade entre as variáveis independentes liderança positiva e punitiva por meio da inspeção da matriz de correlações e da Variance Inflation Factor VIF A matriz de correlação sugeriu baixa colinearidade entre os fatores antecedentes do modelo como pode ser verificado na Tabela 3 Em relação aos valores do VIF os resultados também não indicaram multicolinearidade foram menores do que 20 e os de tolerância maiores que 02 e menores do que 10 Este resultado torna possível que a análise de regressão proposta no estudo seja realizada A primeira hipótese testada referese ao impacto positivo da liderança nos comportamentos colaborativos de aprendizagem Para tanto foi realizada uma regressão múltipla utilizandose o método Enter Em conformidade com a literatura da área a qual mostra que o tempo e o tamanho da equipe são fatores reconhecidamente valorizados na área Mathieu et al 2008 o tamanho e tempo na equipe entraram como variáveis de controle no primeiro e segundo passo respectivamente Desse modo essas variáveis fatores entraram conjuntamente no terceiro passo do modelo construído sendo condizente com abordagens teóricas que defendem que os dois estilos de liderança são complementares Os resultados demonstraram que atuando em conjunto a variáveis controle e os fatores de liderança possuem poder de predição de 184 p 001 para os comportamentos de aprendizagem das equipes corroborando a primeira hipótese da pesquisa De modo a prosseguir com as análises observou se como cada variável se comportou de forma isolada Os resultados mostram que nem o tamanho da equipe p 015 e nem o tempo p 085 tiveram relação significativa com o processo de aprendizagem o que pode ocorrer devido a especificidades da amostra tendo em vista uma reconhecida e alta rotatividade no mercado varejista Ao analisar os fatores de liderança separadamente apenas o efeito do Fator 1 Liderança Positiva é significativo nos comportamentos de aprendizagem das equipes β 042 p 005 Isso significa que quanto mais o líder realiza acordos em troca das ações esperadas dos liderados e os inspira a irem além com feedbacks positivos mais os membros da equipe compartilham e constroem conhecimentos coletivos ou seja mais apresentam comportamentos colaborativos de aprendizagem conforme pode ser observado na Tabela 4 Apesar de um dos estilos ter apresentado poder de predição sobre os comportamentos de aprendizagem não se pode corroborar a segunda hipótese tendo em vista que ela referese sobre as diferenças de valores preditivos da liderança transacional e transformacional sobre o comportamentos de aprendizagem porém em análise fatorial realizada estes estilos se perderam quatro itens da liderança transacional passaram para o fator de liderança transformacional com altas cargas fatoriais Desta forma os dados apresentados dão sustento para corroboração parcial das hipóteses apresentadas neste estudo e discussão sobre esses achados será apresentada no tópico a seguir Variável M DP 1 2 1 Fator 1 Estilo de Liderança Positiva 762 152 2 Fator 2 Estilo de Liderança Punitiva 804 132 064 3 Aprendizagem 372 055 040 024 Tabela 3 Média Desvio Padrão e Matriz de Correlação Entre as Variáveis Agregadas do Modelo Nota p 005 p 001 8 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 R AndradeVieira KE PuentePalacios DISCUSSÃO Um mundo cada vez mais complexo tecnológico e interativo também tem tornado as equipes de trabalho mais complexas Mathieu et al 2018 com novos desafios e diferentes visões a serem investigados e analisados sob uma perspectiva empírica e prática Natural então que estudar equipes tenha se tornado uma demanda estratégica para uma área em que os objetos de estudo são as organizações e o trabalho Ao analisar o contexto no qual estas unidades estão inseridas um ator tem mostrado grande impacto para a realização dos processos e atingimento de resultados os líderes Dias Borges 2015 Sua atuação na facilitação de um ambiente colaborativo no qual ideias e reflexões são compartilhadas pelos membros dos times propiciam um local fértil para a ocorrência da aprendizagem de equipe um processo chave para a competitividade das empresas dada a necessidade de adaptação constante de pessoas equipes e organizações Os resultados aqui encontrados reforçam este aspecto ao evidenciar uma relação positiva da liderança com os comportamentos de aprendizagem das equipes porém apenas a Liderança Positiva β 042 p 005 teve efeito significativo nos comportamentos de aprendizagem destas unidades não sendo encontrada significância nas relações entre a liderança punitiva com os comportamentos de aprendizagem p 088 Outro reforço para a relevância deste aspecto foi o bom ajuste do novo modelo proposto para o instrumento de Estilos de liderança o qual separou claramente itens que embasam uma liderança que desenvolve estimula e serve de exemplo Liderança Positiva daquela que simplesmente executa comportamentos de punição quando algo errado acontece Liderança Punitiva Analisando estes dados o fato de possuir uma liderança que negocia recompensas além de atuar como um modelo de comportamento e oferecer feedbacks positivos para os desempenhos tidos como satisfatórios parece criar um ambiente propício para trocas entre os membros das equipes e a criação de novos saberes Ainda que o instrumento de estilos de liderança nesta amostra tenha seus itens distribuídos de forma diferente do que a teoria original todos os itens da liderança transformacional permaneceram no Fator 1 Liderança Positiva o que propicia uma comparação com outros achados empíricos os quais corroboram parte dos resultados ao mostrar que comportamentos de um líder transformacional têm maior poder preditivo sobre a aprendizagem das equipes Bouwmans et al 2017 Raes et al 2013 Outros estudos também se alinham a estes achados como os de Hirst et al 2004 que encontraram que líderes que promovem o compartilhamento de opiniões com respeito às diferenças impactaram positivamente as reflexões e aprendizagem do grupo Além disso Hillier e DunnJensen 2012 argumentam que outra prática comumente indicada para o exercício da liderança é o feedback construtivo o qual foca em ações que propiciem mudanças consistentes sendo este um dos itens do fator Liderança Positiva Tais resultados evidenciam a relevância de se estimular comportamentos nos líderes que propiciem um arranjo colaborativo no local de trabalho tal como parece acontecer nas lojas estudadas Nestes ambientes foi possível observar um apoio entre as pessoas da equipe e uma complementariedade de papéis ambos incentivados pelos líderes colaborando para o surgimento de um saber coletivo compartilhado e construído em conjunto Isto posto sugeremse ações de desenvolvimento destas lideranças para uma atuação equilibrada afinal o foco em tarefas e desempenho também se mostra importante para o atingimento dos resultados Como exemplo podese citar o trabalho de Somech 2006 que demonstrou que líderes mais Variável Comportamentos de Aprendizagem da Equipe B β t p 1 Constante 398 1879 0000 Tamanho Equipe 002 014 124 0217 2 Constante 400 1759 0000 Tamanho Equipe 002 014 123 0222 Tempo Equipe 000 003 027 0785 3 Constante 2932 709 0000 Tamanho Equipe 003 015 145 0151 Tempo na Equipe 000 002 018 0855 Fator 1 Lid Positiva 015 042 307 0003 Fator 2 Lid Punitiva 001 002 016 0876 R2 018 R2 Ajustado 014 Tabela 4 Regressão Múltipla dos Estilos de Liderança Como Preditores da Aprendizagem 9 Psic Teor e Pesq Brasília 2023 v 39 e39509 O Impacto da Liderança na Aprendizagem de Equipes diretivos levavam à interação da equipe ao definir metas que os inspiravam em busca do objetivo final proporcionando momentos de interação e importantes reflexões sobre o caminho para chegar até elas Ademais estudos indicam que uma combinação do foco em pessoas e em tarefas tem se mostrado uma boa alternativa ao propiciar na equipe tanto comportamentos de desenvolvimento e inovação quanto de adaptação das tarefas ao contexto existente Koeslag Kreunen et al 2018 Pensando mais especificamente na liderança transacional e transformacional aqui abordada uma contribuição importante deste estudo foi a forma como a Escala de Estilos de Liderança se comportou Evidências empíricas demonstram que a liderança transformacional incrementa os efeitos da liderança transacional ou ainda são complementares Avolio et al 2009 Fonseca 2013 Na presente pesquisa quatro itens do fator liderança transacional alocaramse no fator de liderança transformacional com altas cargas fatoriais fazendose necessária uma nova definição conceitual dos fatores redefinidos como Liderança Positiva e Liderança Punitiva Ao analisar o contexto em que estes gestores e equipes estão inseridos faz sentido que comportamentos mais coercitivos se apresentem diante de uma grande pressão por resultados mas pouco preparo da liderança para lidar com este ambiente Porém vale destacar que um dos primeiros autores a estudar estes estilos de liderança Burns 1978 já argumentava que líderes que focam muito em comportamentos de desaprovação ou punição podem estabelecer relacionamentos mais superficiais e focados em trocas para melhoria do desempenho Sendo assim percebese a necessidade da ampliação desta discussão e da realização de outras pesquisas que explorem como estes dois estilos de liderança podem se complementar e eliciar comportamentos produtivos na equipe Ortega et al 2014 Ademais dada a importância das equipes para o mundo do trabalho e a também necessidade da ampliação de estudos sobre liderança Fonseca et al 2015 uma contribuição desta pesquisa é sua realização completa no nível das equipes propiciando novos saberes do que impacta a dinâmica e processos destas unidades mais especificamente sobre a aprendizagem de equipes Apesar das contribuições levantadas fazse necessário citar uma limitação da pesquisa ora relatada que se refere à utilização de respostas advindas de fonte comum membros das equipes de trabalho conforme adverte Spector 1994 Sugerese então outros estudos que utilizem fontes diversas e colaborem na compreensão do fenômeno relatado Os resultados e fatos antes apresentados demonstram que na literatura da área ainda não existem resultados conclusivos ou suficientemente robustos a respeito das variáveis que influenciam a expressão dos comportamentos de aprendizagem das equipes de trabalho Um estudo com uma visão sistêmica no qual sejam abordados processos da equipe liderança e contexto em que se encontram ainda é um gap nas pesquisas nacionais Assim sugerese novas pesquisas que sigam esta perspectiva além de esperar que esta pesquisa contribua com a área de equipes de trabalho e gere contribuições relevantes para o ambiente organizacional REFERÊNCIAS Avolio B J Walumbwa F O Weber T J 2009 Leadership Current theories research and future directions Annual Review of Psychology 60 421449 httpsdoiorg101146annurev psych60110707163621 Barouh R T PuentePalacios K 2015 Aprendizagem de equipes Manifestação no nível meso e escala de medida Avaliação Psicológica 14 365373 httpsdoiorg105465 amr200726585724 Bass B M 1990 From transactional to transformational leadership learning to share the vision Organizational Dynamics 18 19 31 httpsdoiorg101016009026169090061S Bass B M Riggio R E 2006 Transformational leadership 2ª ed Psychology Press httpsdoiorg1043249781410617095 Bendassolli P F Magalhães M O Malvezzi S 2014 Liderança nas organizações Em J C Zanelli J E Borges Andrade A V B Bastos Eds Psicologia organizações e trabalho no Brasil pp 413449 Artmed httpdxdoi org1017652rpot2018313731 Benedetti M H Hanashiro D M M Popadiuk S 2004 Liderança Uma relação com base no gerenciamento de stakeholders a partir da ótica dos 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