Psicologia Organizacional - Unicesumar - Livro Completo

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Professora Dra Waldeciria Souza da Costa GRADUAÇÃO Unicesumar C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ Núcleo de Educação a Distância COSTA Waldeciria Souza da Psicologia Organizacional Waldeciria Souza da Costa MaringáPr UniCesumar 2018 Reimpresso em 2021 232 p Graduação EaD 1 Psicologia 2 Organizacional 3 Administração 4 EaD I Título ISBN 9788545902423 CDD 22 ed 1587 CIP NBR 12899 AACR2 Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário João Vivaldo de Souza CRB8 6828 Impresso por Reitor Wilson de Matos Silva ViceReitor Wilson de Matos Silva Filho PróReitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho PróReitor de EAD Willian Victor Kendrick de Matos Silva Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi NEAD Núcleo de Educação a Distância Direção Operacional de Ensino Kátia Coelho Direção de Planejamento de Ensino Fabrício Lazilha Direção de Operações Chrystiano Mincoff Direção de Mercado Hilton Pereira Direção de Polos Próprios James Prestes Direção de Desenvolvimento Dayane Almeida Direção de Relacionamento Alessandra Baron Head de Produção de Conteúdos Rodolfo Encinas de Encarnação Pinelli Gerência de Produção de Conteúdos Gabriel Araújo Supervisão do Núcleo de Produção de Materiais Nádila de Almeida Toledo Coordenador de Conteúdo Patrícia Rodrigues da Silva Qualidade Editorial e Textual Daniel F Hey Hellyery Agda Design Educacional Yasminn Zagonel Iconografia Amanda Peçanha dos Santos Ana Carolina Martins Prado Projeto Gráfico Jaime de Marchi Junior José Jhonny Coelho Arte Capa Arthur Cantareli Silva Editoração Robson Yuiti Saito Revisão Textual Nayara Valenciano Ilustração André Luís Onishi Bruno Pardinho Viver e trabalhar em uma sociedade global é um grande desafio para todos os cidadãos A busca por tecnologia informação conhecimento de qualidade novas habilidades para liderança e so lução de problemas com eficiência tornouse uma questão de sobrevivência no mundo do trabalho Cada um de nós tem uma grande responsabilida de as escolhas que fizermos por nós e pelos nos sos farão grande diferença no futuro Com essa visão o Centro Universitário Cesumar assume o compromisso de democratizar o conhe cimento por meio de alta tecnologia e contribuir para o futuro dos brasileiros No cumprimento de sua missão promover a educação de qualidade nas diferentes áreas do conhecimento formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária o Centro Universi tário Cesumar busca a integração do ensinopes quisaextensão com as demandas institucionais e sociais a realização de uma prática acadêmica que contribua para o desenvolvimento da consci ência social e política e por fim a democratização do conhecimento acadêmico com a articulação e a integração com a sociedade Diante disso o Centro Universitário Cesumar al meja ser reconhecido como uma instituição uni versitária de referência regional e nacional pela qualidade e compromisso do corpo docente aquisição de competências institucionais para o desenvolvimento de linhas de pesquisa con solidação da extensão universitária qualidade da oferta dos ensinos presencial e a distância bemestar e satisfação da comunidade interna qualidade da gestão acadêmica e administrati va compromisso social de inclusão processos de cooperação e parceria com o mundo do trabalho como também pelo compromisso e relaciona mento permanente com os egressos incentivan do a educação continuada RESEARCH RECEIVED A PROPOSAL Seja bemvindoa caroa acadêmicoa Você está iniciando um processo de transformação pois quan do investimos em nossa formação seja ela pessoal ou profissional nos transformamos e consequente mente transformamos também a sociedade na qual estamos inseridos De que forma o fazemos Criando oportunidades eou estabelecendo mudanças capa zes de alcançar um nível de desenvolvimento compa tível com os desafios que surgem no mundo contem porâneo O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de Educação a Distância oa acompanhará durante todo este processo pois conforme Freire 1996 Os homens se educam juntos na transformação do mundo Os materiais produzidos oferecem linguagem dialó gica e encontramse integrados à proposta pedagó gica contribuindo no processo educacional comple mentando sua formação profissional desenvolvendo competências e habilidades e aplicando conceitos teóricos em situação de realidade de maneira a inse rilo no mercado de trabalho Ou seja estes materiais têm como principal objetivo provocar uma aproxi mação entre você e o conteúdo desta forma possi bilita o desenvolvimento da autonomia em busca dos conhecimentos necessários para a sua formação pes soal e profissional Portanto nossa distância nesse processo de cres cimento e construção do conhecimento deve ser apenas geográfica Utilize os diversos recursos peda gógicos que o Centro Universitário Cesumar lhe possi bilita Ou seja acesse regularmente o AVA Ambiente Virtual de Aprendizagem interaja nos fóruns e en quetes assista às aulas ao vivo e participe das discus sões Além disso lembrese que existe uma equipe de professores e tutores que se encontra disponível para sanar suas dúvidas e auxiliáloa em seu processo de aprendizagem possibilitandolhe trilhar com tranqui lidade e segurança sua trajetória acadêmica Professora Dra Waldeciria Souza da Costa Possui doutorado em Psicologia Social pela Universidade do MinhoBraga Portugal 2011 com título revalidado no Brasil pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro É especialista em Didática e Metodologia do Ensino Superior pela UNOPAR Universidade do Norte do Paraná 2001 e graduada em Psicologia pela Universidade Federal do Pará 1989 Realizou trabalhos nas áreas de gênero gênero e imigração violência de gênero e psicologia organizacional É membro permanente da Comissão Científica do CONBRAD Congresso Brasileiro de Administração Atualmente é docente no Núcleo de Ensino à Distância do Unicesumar Centro Universitário Cesumar e Faculdade Cidade Verde lecionando na graduação e pósgraduação nas áreas de Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas AUTORA SEJA BEMVINDOA É com enorme satisfação que apresentamos este livro uma das ferramentas disponibi lizadas a você ao cursar a disciplina de Psicologia Organizacional Esperamos sincera mente que você esteja se sentindo motivado para iniciar os seus estudos neste campo Para muitosas alunosas este será o primeiro contato com os conhecimentos produ zidos no campo da Psicologia e pensando nisso resolvemos iniciar a primeira unidade esclarecendo os objetivos dessa ciência e seus principais campos de estudo Você per ceberá que muito mais do que o atendimento clínico que vem à mente de qualquer pessoa quando se fala em Psicologia ela é uma ciência que pode auxiliar em vários outros campos de estudo e em diferentes práticas profissionais que inevitavelmente envolvem o comportamento humano Focalizaremos a nossa atenção muito especialmente nas contribuições da Psicologia Organizacional e Comportamento Organizacional campos que se preocupam em sis tematizar o conhecimento psicológico direcionandoo à compreensão das pessoas no seu contexto de trabalho A lógica que seguiremos no desenvolvimento das unidades pautouse primeiramente em apresentar a psicologia como ciência e discutir o lugar do trabalho na vida humana analisando como os processos de trabalho foram se desenvolvendo desde a Revolução Industrial passando pela Administração Científica no início e ao longo do século pas sado até a atualidade em que as influências da Escola das Relações Humanas surgida em meados do século passado introduziram a preocupação com o bemestar e satisfa ção do ser humano no trabalho Terminaremos a primeira unidade apontando alguns desafios e oportunidades que se colocam aos gestores e administradores ao lidar com as questões humanas no trabalho como a gestão de pessoas em época de crises a ne cessidade de lidar com a diversidade as respostas à globalização e o importante papel das organizações no desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades daqueles que fazem parte de seus quadros Na segunda unidade trataremos de aspectos individuais do ser humano Algumas teo rias sobre a personalidade inteligência inteligência emocional percepção e motivação serão apresentadas Essas teorias demonstram que cada ser humano é formado por cer tos padrões de comportamento mais ou menos coerentes mais ou menos constantes ao longo do tempo que distinguem cada pessoa uma da outra com particularidades que precisam ser consideradas e respeitadas por quem tem a tomada de decisão em suas mãos no contexto de trabalho A saúde satisfação e qualidade de vida no trabalho são os temas tratados na terceira unidade A ideia central é leváloa a conhecer os fatores ambientais que influenciam o bemestar dos trabalhadores muitas vezes negativamente e que são responsáveis por afetar a saúde desencadeando transtornos mentais como depressão alcoolismo e esta fa profissional a chamada síndrome de burnout A análise e reflexão sobre esses fatores demonstram que o comprometimento da saúde mental no trabalho não tem causas puramente individuais decorrentes do desequilíbrio de pessoas problemáticas mas APRESENTAÇÃO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL que em grande parte a pressão e situações estressantes pela qual passam os tra balhadores influenciam diretamente na manutenção da sua saúde mental e física Na quarta unidade apresentaremos teorias sobre grupos e equipes diferenciando os dois conceitos e demonstrando que ao contrário do que se possa pensar devido a uma forte tendência de valorização das equipes nem sempre elas são a melhor alternativa para maior produtividade e competitividade nas empresas Abordamse ainda outros processos interacionais fundamentais que ocorrem entre as pessoas no trabalho como os processos de comunicação liderança e conflitos Na quinta e última unidade do livro as organizações serão analisadas nos aspectos que as constituem no seu modo de funcionamento definido pela sua estrutura e cultura que as localizam em um continuum que vai da flexibilidade à rigidez e as caracterizam como sendo mais autoritárias ou mais democráticas A gestão da di versidade será abordada procurando preparar o futuro gestor para lidar com uma força de trabalho heterogênea em termos do Brasil e de contextos internacionais Veremos como a capacidade de aprendizagem pode preparar as empresas para se adaptarem ao mundo em mudança incessante e nessa perspectiva abordaremos o processo de mudança organizacional em suas forças impulsionadoras as resis tências que podem surgir ao se propor mudanças e alguns meios para superação dessas resistências Há objetivos de aprendizagem indicados ao início de cada unidade porém você vai perceber que eles são muito mais amplos e devem servir para que você focalize os aspectos primordiais conforme for realizando a leitura das unidades Esperamos que este livro seja um bom companheiro na sua trajetória de formação Bons estudos SUMÁRIO 09 UNIDADE I INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 15 Introdução 16 Introdução à Psicologia 22 O Campo do Comportamento Organizacional CO 26 O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento Humano nas Organizações 34 Movimentos Determinantes de Mudanças nas Relações de Trabalho no Século XX 38 O Lugar do Trabalho na Vida do Indivíduo 42 Desafios e Oportunidades da Administração no Campo do Comportamento Organizacional 48 Considerações Finais UNIDADE II COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS 55 Introdução 56 Personalidade 65 Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo 73 Habilidades Humanas Inteligência e Inteligência Emocional 77 Inteligência Emocional 80 Teorias Motivacionais 90 Considerações Finais SUMÁRIO UNIDADE III SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO 101 Introdução 102 Trabalho Saúde e Qualidade de Vida 107 Estresse no Trabalho 113 A Síndrome de Burnout ou Estafa Profissional 118 Depressão O Mal do Século 120 O Alcoolismo e suas Implicações 123 Satisfação no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador 128 Considerações Finais UNIDADE IV PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES 137 Introdução 138 Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações 147 A Comunicação nas Relações Humanas 155 Liderança e Poder nas Organizações 164 Administração de Conflitos 170 Considerações Finais SUMÁRIO 11 UNIDADE V PROCESSOS ORGANIZACIONAIS 179 Introdução 180 Estruturas Organizacionais 192 Cultura e Clima Organizacional 202 As Organizações que Aprendem 205 Gestão da Diversidade Cultural 211 Processos de Mudança Organizacional 218 Considerações Finais 225 CONCLUSÃO 226 REFERÊNCIAS 230 GABARITO No text detected UNIDADE I Professora Dra Waldeciria Souza da Costa INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Objetivos de Aprendizagem Conhecer a Psicologia como campo científico e seus objetivos Indicar a importância do campo do Comportamento Organizacional para as relações de trabalho Identificar as contribuições da Psicologia Organizacional para a Administração Refletir sobre a importância do trabalho na constituição do indivíduo Analisar as mudanças de perspectiva sobre o trabalhador da Administração Científica à Escola de Relações Humanas Descrever desafios e oportunidades na Administração no campo do relacionamento humano Plano de Estudo A seguir apresentamse os tópicos que você estudará nesta unidade Introdução à Psicologia O campo do Comportamento Organizacional CO O debate sobre a importância dos estudos do comportamento humano nas organizações Movimentos determinantes de mudanças nas relações de trabalho Administração Científica e Escola das Relações Humanas O lugar do trabalho na vida do indivíduo Desafios e oportunidades da Administração no campo do Comportamento Organizacional No text detected INTRODUÇÃO Olá caroa aluno a É com satisfação que iniciamos a nossa abordagem sobre a Psicologia e seus estudos sobre o comportamento humano nas organizações Contextualizaremos historicamente o surgimento recente desta ciência que vem se desenvolvendo e ampliando seu escopo em diferentes subáreas como a da Psicologia Organizacional Você notará que ao longo do livro utilizaremos o termo Comportamento Organizacional para falar do comportamento humano no campo do trabalho Já de início esclarecemos que esse é um campo de saber que converge para si o conhecimento produzido por vários campos científicos como a Psicologia e suas subáreas como a Psicologia Social e Organizacional a Sociologia a Antropologia a Economia entre outras Discutiremos alguns aspectos dos estudos do comportamento humano e o fato de suas conclusões por vezes serem subestimadas no entanto assinalamos que as aplicações concretas no campo do trabalho vêm dando cada vez mais rele vância a seu estudo Atualmente a Psicologia Organizacional já ganhou espaço respeitável na matriz curricular de diversos cursos de graduação e pósgraduação Na sequência trataremos de uma questão bem presente na Psicologia Organizacional qual o sentido e o lugar do trabalho na vida das pessoas Esse tema é primordial considerando que entre os objetivos da Psicologia está a com preensão do ser humano em sua complexidade para melhorar a sua vida Serão também abordadas as influências de alguns movimentos como a Administração Científica e a Escola das Relações Humanas sobre as relações de trabalho que trazem visões diferenciadas do trabalho e do trabalhador A pri meira encarando o homem de forma mecanizada e a segunda de forma mais humanizada Para encerrar a unidade comentaremos sobre alguns desafios encontrados pelos administradoresgestores ao lidar com pessoas acreditando que possam ser oportunidades de desenvolvimento se os conhecimentos construídos no campo da Psicologia e do Comportamento Organizacional forem utilizados em benefí cio de todos Aproveite os estudos e boa leitura Introdução Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 15 shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 16 INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA Caroa alunoa é possível afirmar que desde os primórdios da história o ser humano buscou conhecer a si próprio aos diversos aspectos da vida e do universo A busca pelo autoconhecimento e o desejo por se conhecer levou a especulações e reflexões que remontam à Filosofia na Grécia Antiga Com os filósofos préso cráticos surgiu a tentativa de sistematizar um pensamento sobre a interioridade humana BOCK FURTADO TEIXEIRA 2011 FELDMAN 2015 O termo psicologia vem das palavras gregas psyché alma e logos razão sendo a alma concebida como a parte imaterial do ser humano que abarcaria os pensamentos sentimentos de amor e ódio irracionalidade desejo sensação e percepção Sócrates foi o responsável por dar maior consistência ao pensamento sobre o mundo psicológico ao colocar a razão como característica especificamente humana fazendonos capazes de sobrepornos aos animais estes totalmente presos aos instintos Sócrates Platão e Aristóteles foram alguns dos inúmeros filósofos que deixaram suas contribuições sobre os aspectos da interioridade humana temas que muitos séculos depois e na atualidade passaram a ser dis cutidos pelos psicólogos Introdução à Psicologia Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 17 A Psicologia como disciplina científica foi fundada apenas no final do século XIX quando o alemão Wilhelm Wundt criou em 1879 o primeiro laboratório para estudar os fenômenos psicológicos em Leipzig Alemanha O que significa falar em Psicologia como ciência considerando que as refle xões nesse campo já vinham sendo realizadas há séculos no campo da Filosofia Por que os psicólogos buscaram o status de ciência para o seu campo de estudo De modo bastante resumido caroa alunoa relembraremos a você alguns acontecimentos históricos Por um longo período da história as explicações para a vida e para o universo eram baseadas na religião especialmente durante a Idade Média Com o surgimento do grande movimento cultural denominado Renascimento século XIV as explicações para os fatos da vida humana e do universo passaram a ser elaborados com base na razão René Descartes 1596 1659 considerado o pai do racionalismo moderno foi um dos filósofos que mais contribuíram para o avanço do pensamento científico A partir de então o pensamento científico foi ganhando espaço e com o tempo passou a ser a forma mais respeitada de construção de conhecimento por ser fruto da razão fugindo às explicações anteriormente dominantes de cunho religioso ou místico que pre dominaram no mundo durante a Idade Média Embora a origem do pensamento moderno que dá primazia à razão tenha suas origens alguns séculos antes foi nos séculos XVIII e XIX que a ciência ganhou uma relevância social jamais vista levando os psicólogos da época a bus car o status de ciência para a Psicologia com a utilização do método científico A ciência pode ser definida segundo nos colocam Bock et al 2008 p 20 como o conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade que chamamos objeto de estudo expresso por meio de uma linguagem precisa e rigorosa Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira programada sistemática e controlada para que se permita a verificação de sua validade É possível analisar nesta definição que a construção de conhecimento por meio da ciência busca um rigor que supere a intuição e o conhecimento espontâneo do senso comum User INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 18 DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA No campo da Psicologia foram surgindo ao longo dos anos várias abordagens de pensamento ou correntes de pensamento como a Psicanálise o Behaviorismo a teoria Gestalt o Cognitivismo e muitas outras que se diferenciam na sua forma de estudar e interpretar o ser humano e seu comportamento Sendo assim várias definições de Psicologia são possíveis mas nos limitaremos a apresentar a defi nição de Feldman 2015 p5 que embora pareça simples é ampla o suficiente para conter muitos significados devido às diferentes correntes de pensamento A Psicologia é o estudo científico do comportamento e dos processos mentais A definição de Feldman indica que esse campo incluirá estudos não somente sobre o que as pessoas fazem ou seja sobre o seu comportamento observável mas também sobre os seus pensamentos suas emoções seus processos de racio cínio lembranças entre outros aspectos não diretamente observáveis OBJETIVOS DA PSICOLOGIA E SUAS SUBÁREAS DE PESQUISA A Psicologia como ciência tem os seguintes objetivos descrever prever e expli car o comportamento e os processos mentais com o intuito de ajudar a melhorar a vida das pessoas e do mundo em que vivem Como mencionamos há inúmeras corren tes de pensamento na Psicologia que buscam compreender o ser humano Ao longo do tempo essas correntes foram se desen volvendo e se especificando em diversas subáreas Feldman 2015 nos indica 21 subáreas da Psicologia Apresentamos algumas das principais descritas no Quadro 1 Introdução à Psicologia Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 19 Psicologia clínica Realiza pesquisa diagnóstico acompanhamento psicológico intervenção psicoterápica individual ou em grupo com enfo que preventivo ou curativo por meio de diferentes aborda gens teóricas Psicologia transcultural Investiga as semelhanças e diferenças no funcionamento psicológico nas várias culturas e nos grupos étnicos Psicologia educacional Ocupase do ensino e dos processos de aprendizagem Psicologia forense Aborda questões legais tais como avaliar as condições intelectuais e emocionais de crianças adolescentes e adultos inseridos em processos jurídicos Psicologia da saúde Explora a relação entre fatores psicológicos e enfermidades físicas Psicologia Social É o estudo de como os pensamentos os sentimentos e as ações das pessoas são afetadas pelos outros ou seja a inte gração entre o indivíduo e o social Psicologia do esporte Estuda e aplica os conhecimentos de várias teorias psicológi cas à atividade esportiva Psicologia organizacio nal Psicologia organiza cional e do trabalho Estuda o ser humano no contexto de trabalho e aplica os conhecimentos da psicologia para a compreensão a inter venção e o desenvolvimento das relações humanas dos processos individuais e grupais no contexto do trabalho Quadro 1 Subáreas da Psicologia Fonte Adaptado de Feldman 2015 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Como você pode perceber pelo exposto até aqui a Psicologia está longe de ser apenas o que se imagina no senso comum a imagem de um profissional sen tado ouvindo o que diz o seu paciente para ajudálo na cura de algum malestar psicológico Muito mais do que isso essa é uma ciência que constrói conheci mento e tem suas conclusões aplicadas a inúmeros contextos em que haja seres humanos em relações sociais shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 20 Há algumas décadas mais ou menos desde o início do século XX os desen volvimentos alcançados no campo da Psicologia têm contribuído com a prática administrativa e especialmente a Psicologia Organizacional tem contribuído mais diretamente para os estudos do Comportamento Organizacional campo que será detalhado mais adiante neste texto Assim como você pode ler no Quadro 1 a Psicologia Organizacional estuda o ser humano no contexto de trabalho e aplica os conhecimentos da Psicologia para a compreensão intervenção e desenvolvimento das relações humanas dos pro cessos individuais e grupais nas organizações Essas características da Psicologia Organizacional leva Banov 2011 p 4 a afirmar que essa é a área que se aplica ao gerenciamento de pessoas com o objetivo de utilizar os princípios científi cos do comportamento humano nas organizações Introdução à Psicologia Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 21 A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL Segundo Banov 2011 há registros da Psicologia Organizacional no Brasil desde 1924 inicialmente denominada de Psicologia Industrial direcionada a atender aos interesses da indústria e baseada nos pressupostos do taylorismo que estu daremos mais adiante A partir da década de 1970 surgiu o termo Psicologia Organizacional considerando o envolvimento da psicologia com a estrutura da organização Dos anos de 1990 até a atualidade ocorreram mudanças cruciais no contexto do mercado caracterizado pela globalização competitividade entre as empresas substituição de pessoas por máquinas e surgimento da internet Essas contin gências levaram à concepção da administração estratégica em que a mudança de comportamento e o desenvolvimento de competências pelos profissionais tornouse fator primordial para atender às demandas do mercado e a necessi dade de lidar com temas como diversidade estresse responsabilidade ambiental e social entre muitos outros Nesse sentido a Psicologia Organizacional desenvolveuse em duas verten tes uma voltada para o domínio de técnicas e práticas como as de recrutamento e seleção e avaliação de desempenho e outra voltada ao domínio das relações humanas Apesar de surgirem algumas críticas sobre o uso da psicologia para atender aos objetivos da produtividade e do lucro das empresas não se pode negar que a aplicação dos conhecimentos produzidos por essa ciência pode criar nas organizações ambientes mais favoráveis à qualidade de vida das pessoas jun tamente com os resultados favoráveis à organização Assim ganham as pessoas as organizações e a sociedade Neste material de estudo abordaremos a segunda vertente da Psicologia Organizacional voltada às relações humanas no trabalho e que tem contribuído em grande medida com o campo denominado Comportamento Organizacional CO INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 22 O CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL CO Na tentativa de explicar as atitudes e comportamentos de nossos semelhantes é comum que todos nós e os administradores não seriam diferentes tiremos con clusões intuitivas e de senso comum Essas explicações sem dúvida nos são úteis porém as complexidades humanas e do contexto social as tornam limitadas Não é possível responder de forma efetiva apenas intuitivamente a questões do tipo Como compreender o pensamento e o comportamento de pessoas e equipes Que fatores que envolvem a atuação dos funcionários levam as organiza ções a serem admiradas terem sucesso serem produtivas construírem marcas confiáveis Como melhorar o bemestar dos funcionários e impulsionar equipes a serem bemsucedidas Como motivar pessoas para empregarem o seu talento na organização Qual o papel das relações interpessoais no contexto do trabalho Para responder a algumas dessas questões a atuação das pessoas no mundo do trabalho tornouse objeto de estudo de várias ciências além da Psicologia É reco nhecido que os administradores e outros profissionais precisam estar conectados com as diversas descobertas no campo que são sistematizadas na disciplina Comportamento Organizacional As descobertas desse campo de estudo irão ajudar os profissionais a basear as suas explicações em evidências estudadas sob condições suficientemente rigorosas para a atribuição de causa e efeito a res peito dos comportamentos e atitudes apresentados pelas pessoas no cotidiano de seu trabalho O Campo do Comportamento Organizacional CO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 23 O QUE É COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Para explicitar em que se constitui o campo do Comportamento Organizacional apresentaremos duas definições dadas por diferentes autores e em seguida fare mos algumas considerações que julgamos pertinentes O Comportamento Organizacional CO é um campo de estudo volta do a prever explicar entender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas WAGNER HOLLENBECK 2012 p 5 O Comportamento Organizacional CO é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações com o propósito de utilizar esse conhecimento pra melhorar a eficácia orga nizacional ROBBINS JUDGE SOBRAL 2010 p 7 Vejamos por partes o que os autores pretendem esclarecer Wagner e Hollenbeck 2012 apresentam o CO como um campo de estudo ou seja tratase de uma especialidade com um corpo comum de conhecimen tos e acentuam como subjacentes a sua definição três fatores importantes quanto ao comportamento humano 1 O campo do CO focaliza os comportamentos observáveis como falar em público elaborar um documento ou manejar um equipamento e também enfoca os estados internos como pensar perceber refletir decidir que acom panham os comportamentos observáveis 2 O CO analisa o comportamento das pessoas tanto de forma individual quanto como fazendo parte de grupos de unidades sociais maiores 3 O CO avalia o comportamento grifo dos autores de grupos e organi zações que se comportam de forma diferente das pessoas individualmente Esses modos de atuar dos grupos devem ser examinados em termos de proces sos grupais ou organizacionais INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 24 Na definição de Robbins Judge e Sobral 2010 o CO também aparece como um campo de estudo em que os temas relacionados ao ser humano no trabalho são estudados em múltiplos níveis de análise o individual em grupos incluindo o aspecto interpessoal e a organização Os autores ressaltam ainda o objetivo maior do CO aplicar o conhecimento obtido sobre as pessoas os grupos e os efeitos da estrutura sobre os comportamentos para tornar o trabalho das orga nizações mais eficaz A ideia central é compreender o que as pessoas fazem no trabalho e como seus comportamentos afetam o desempenho organizacional Nessa perspectiva Wagner e Hollenbeck 2012 explicam que os estudos de CO vêm se desenvolvendo em três áreas distintas que se organizam da seguinte forma comportamento microorganizacional comportamento mesoorganiza cional e comportamento macroorganizacional Comportamento microorganizacional estuda o indivíduo ao trabalhar sozinho Com orientação claramente psicológica examina temas como a produ tividade do trabalhador motivação percepção e diferenças individuais Comportamento mesoorganizacional estuda o comportamento das pessoas ao trabalharem em grupos e equipes As pesquisas nos campos da comunicação psicologia social e da sociologia contribuem com essa área examinando temas como socialização liderança e dinâmica de grupo Comportamento macroorganizacional estuda os comportamentos de empresas inteiras A ciência política a sociologia a antropologia e economia são as disciplinas que contribuem mais diretamente com os temas nessa área tratando de temas como status sociais poder conflito negociação influência cultural competição e eficiência O Campo do Comportamento Organizacional CO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 25 AS ORGANIZAÇÕES Utilizando a definição de McShane e Von Glinow 2013 p 5 esclarecemos que organizações são grupos de pessoas que trabalham de maneira interdependente com alguma finalidade comum Elas não dependem da existência de prédios ou documentações existem desde que os seres humanos passaram a trabalhar jun tos há milhares de anos e caracterizamse pela interação das pessoas de maneira organizada o que exige algum nível de comunicação coordenação e colabora ção para o alcance de objetivos Em outra unidade deste material de trabalho trataremos mais detalhada mente sobre o conceito de organização ao falarmos sobre estrutura clima e cultura organizacional Os termos Comportamento Organizacional e Psicologia Organizacional le vantam imediatamente uma questão o que são organizações Fonte a autora shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 26 O DEBATE SOBRE A IMPORTÂNCIA DOS ESTUDOS SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Feitas essas considerações caroa alunoa acreditamos que dificilmente você colocaria em dúvida a importância de se estudar o campo do CO e da Psicologia Organizacional como se verificava entre os graduandos até alguns anos atrás Mesmo hoje concordando com Vecchio 2008 talvez a crítica mais frequente seja de que as Ciências Humanas em seus estudos cobre o comportamento dos indivíduos e suas relações cheguem a conclusões óbvias que poderiam ter origem no senso comum Esse debate é bastante antigo mas ainda há quem subestime os conhecimentos produzidos nesses campos de saber Há uma crítica às ciências humanas de que suas pesquisas chegam a con clusões óbvias sobre o comportamento humano Será que essa crítica tem sua razão de ser Fonte a autora O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento Humano nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 27 Para contribuir com esse debate o sociólogo Paul Lazarsfeld elaborou uma lista resumida de constatações óbvias segundo os críticos a que chegaram inú meros estudos realizados pelo Departamento da Guerra dos Estados Unidos em que foram entrevistados mais de 600 mil soldados Entre as várias constatações que Lazarsfeld apud VECCHIO 2008 p 17 apresenta citamos três delas e baseado em sua intuição e senso comum vejamos qual a sua conclusão a respeito 1 Enquanto a guerra continuava os homens alistados manifestavam maior vontade de retornar aos Estados Unidos do que após o colapso do regime nazista ou seja após o fim da guerra alguém ficaria surpreso em descobrir que esses soldados não queriam ser mortos e queriam voltar para suas famílias 2 Homens brancos convocados demonstravam mais vontade de serem pro movidos do que os negros por causa da falta de oportunidades reais para os negros nas Forças Armadas naquela época isso não seria de se estranhar 3 Soldados criados em áreas rurais foram mais capazes de se ajustar à vida do exército do que os de áreas urbanas acostumarse a dormir ao ar livre é mais difícil para quem raramente ou nunca deixou de viver debaixo de uma laje de concreto A natureza óbvia dessas afirmações poderia apontar como inúteis o empe nho nas pesquisas sobre as pessoas em ambiente organizacional porém o fato importante é que as afirmações acima são falsas em relação aos resultados real mente encontrados O oposto das afirmações foi verificado os soldados pelo seu envolvimento preferiam permanecer no estrangeiro até que a guerra terminasse e desejavam voltar para casa só depois negros manifestavam maior vontade de serem promovidos porque eram privados de oportunidades em outros contex tos os soldados criados em áreas rurais tinham mais dificuldade em se adaptar às exigências e limitações impostas aos soldados Vecchio 2008 afirma que a ideia ou noção de que os fenômenos comporta mentais são óbvios é uma ilusão Quando se ouve uma explicação imediatamente se imagina que logicamente se teria pensado nisso ocorre um fenômeno que o autor denomina de viés da percepção tardia acreditar que todo comportamento humano é concebível pode levar à armadilha de acreditar apenas na própria intuição opinião e em teorias afastadas da realidade Para Vecchio 2008 p 18 INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 28 Precisamos pesquisar os fatores conjuntos pessoais e situacionais respon sáveis por uma determinada regularidade do comportamento humano Um ceticismo positivo se torna necessário porque quase toda explicação do com portamento independente de sua validade ou falsidade pode ser considerada óbvia após a termos escutado Assim prezadoa alunoa é que chamamos a sua atenção para não cair na tentação de agir simplesmente por intuição ou opinião quando tratar com seres humanos no trabalho Procure conhecer o que as ciências humanas e sociais especialmente a Psicologia e o os estudos de CO têm a dizer Feita esta reflexão verifique o que você conhece sobre o comportamento humano Analise as questões do Quadro 2 e escreva V verdadeiro ou F falso ao lado de cada afirmação para indicar se você concorda ou discorda As res postas encontramse ao final da unidade Afirmação Resposta V ou F As pessoas são inerentemente sociais Os introvertidos são mais sensíveis às ideias abstratas e aos sentimentos do que os extrovertidos Os gênios geralmente têm uma adaptação social pobre As pessoas que falam em suicídio são pouco propensas a tentar se matar As pessoas muito religiosas parecem ter como origem condições muito humildes Bons líderes têm se tornado muito comuns na maior parte das organiza ções As mulheres visivelmente possuem maior intuição do que os homens As pessoas que muitas vezes são silenciosas em geral pensam cuida dosamente Na média os homens conduzem melhor veículos do que as mulheres O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento Humano nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 29 Um número maior de pessoas que obtêm grande sucesso originase da classe média superior Parece que a maioria das pessoas trabalha principalmente por dinheiro O estresse no trabalho é indesejável e deve ser evitado sempre que possível Os professores universitários apresentam maior autoestima do que os membros de qualquer outro grupo profissional Quando as pessoas chegam à velhice suas atividades de lazer mudam radicalmente A maioria das pessoas se recusaria a aplicar choques elétricos dolorosos em outras pessoas Os pais devem fazer tudo o que puderem para garantir que seus filhos tenham alta autoestima e uma forte sensação de que são muito compe tentes A melhor maneira de garantir que um comportamento desejado irá continuar depois de concluído um treinamento é recompensar esse comportamento toda vez que ele ocorre durante o treinamento em vez de recompensálo apenas periodicamente Tentar influenciar o comportamento de outras pessoas é uma tendência natural dos seres humanos As mulheres nas interações sociais olham mais para a outra pessoa do que os homens As pessoas têm maior probabilidade de atribuir o seu sucesso à sorte ou às oportunidades Quadro 2 Afirmações sobre o comportamento humano Fonte adaptado de Vecchio 2008 e Feldman 2015 Os autores informam que as respostas às afirmações são baseadas em pesquisas psicológicas empíricas ou seja em respostas dadas pela ciência e não pela intuição ou opinião INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 30 RAZÕES PARA ESTUDAR O COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS NO TRABALHO Se as considerações anteriores ainda não foram suficientes para esclarecer sobre a importância para o administrador em estudar o Comportamento Organizacional reforcemos essa ideia com o que nos colocam autores da área da Administração e da Psicologia Para Vecchio 2008 existem três razões principais para o estudo do CO aplicações práticas crescimento pessoal e maior conhecimento Analisemos as razões apontadas pelo autor Aplicações práticas O autor referese aqui às vantagens práticas para se compreender os princípios do CO a aprendizagem sobre liderança resolução de conflitos desempenho humano no trabalho entre tantos outros temas que tra zem a possibilidade de desenvolvimento de um estilo pessoal do profissional na condução da sua atuação eou gestão Vecchio 2008 considera a importância do elemento humano para a excelência da organização como fator primordial e o conhecimento das conclusões dos estudos de CO favorece o desenvolvimento individual e dos membros da organização Crescimento pessoal Compreender outras pessoas pode trazer grande realização pessoal conduzindonos a um maior autoconhecimento e autoper cepção Para Vecchio 2008 grande parte das contratações feitas pelas empresas baseiase na capacidade técnica porém as promoções envolvem muitas vezes a capacidade para compreender e trabalhar eficazmente com superiores hierár quicos colegas e clientes ou seja envolve as relações interpessoais Maior conhecimento Conhecer sobre as pessoas no local de trabalho a partir do conhecimento sistematizado na área de CO pode ajudar o profissional a pensar de modo crítico sobre temas relacionados ao trabalho a desenvolver aptidões para analisar problemas pessoais e dos funcionários e realizar os enca minhamentos adequados e implementação de políticas e estratégias para lidar essas questões humanas Shutterstock O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento Humano nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 31 MacShane e Von Glinow 2013 apontam que as pessoas com experiência profissional valo rizam claramente o conhecimento de CO porque descobriram como isso as ajuda a fazer as coisas acon tecerem ou seja descobriram que podem utilizar de forma prática os conhecimentos e ferramentas para trabalhar eficazmente com as pessoas Pelo lado das empresas o trabalho eficaz significa qualidade de produtos e serviços e saúde financeira Os autores citam um estudo em que se verificou que os hospitais com níveis mais elevados de atividades de CO como treinamento recompensas entre outros obtiveram taxas de mortalidade mais baixas entre os pacientes Em outro exemplo os autores relatam pesquisa em que as empresas que receberam prêmios como as melhores empresas para se trabalhar têm a longo prazo um desempenho financeiro superior em relação a outras empresas que não estão nesse ranking Vecchio 2008 utiliza um exemplo para justificar as razões de se estudar o CO diz respeito à importância do fator humano para o sucesso das organi zações e que pode ser observado em qualquer lugar do mundo as instituições de ensino superior que possuem os mesmos recursos materiais irão se diferen ciar em termos de excelência e de sua reputação pelas pessoas que farão parte do corpo docente administrativo e pelo corpo discente Portanto o sucesso é alcançado considerando a equipe de trabalho como uma fonte estratégica de van tagem competitiva em vez de simplesmente um custo VECCHIO 2008 p 5 INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 32 CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DOS ESTUDOS SOBRE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA A ADMINISTRAÇÃO No Brasil em vários cursos de Administração existe a disciplina Psicologia Aplicada à Administração que trata basicamente dos conteúdos que tratamos nesta disciplina de Psicologia Organizacional do seu curso Embora as termino logias sejam diferentes elas trazem temas de convergência entre os objetivos da Psicologia como ciência e os objetivos da Administração conjugando ganhos em produtividade para a organização e ganhos em qualidade de vida para os fun cionários Entre as contribuições da Psicologia para a Administração Fiorelli 2006 p 2630 enumera os seguintes temas de interesse a O comportamento das pessoas em diferentes condições de trabalho Pro curamse maneiras de conciliar as características das pessoas e grupos aos requisitos das tarefas a desempenhar As ações preventivas com utilização de técnicas e treinamentos adequados podem desenvolver comportamen tos eficazes reduzindo insatisfações prevenindo prejuízos emocionais e por conseguinte reduzindo o absenteísmo e a rotatividade b Os efeitos das condições de trabalho sobre o desempenho Este aspecto Inclui as condições ligadas à ergonomia que busca tornar compatíveis o ambiente de trabalho máquinas e equipamentos às necessidades habi lidades e limitações das pessoas longos deslocamentos entre trabalho e moradia a presença de fumantes períodos de esforço concentrado e os efeitos dessas variáveis no desempenho humano no trabalho c As alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela presença de profissionais com transtornos mentais no ambiente de traba lho As respostas sobre como lidar e encaminhar esses profissionais serão fatores imprescindíveis para evitar o sofrimento daquele que está acome tido com o transtorno e dos colegas de trabalho d Os aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento de pessoas Inclui o lidar com os aspectos psicológicos dos candidatos e do empregador Fiorelli 2008 p 28 afirma que a administração da porta de entrada tem importância estratégica porque a porta de saída é estreita e dispendiosa shutterstock O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento Humano nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 33 e As relações interpessoais no âmbito do trabalho São abordadas técni cas para dar e receber feedback para trabalho cooperativo e procurase responder a questões ligadas à liderança à motivação e ao trabalho em equipe Muitos outros temas poderiam ser citados mas acreditamos que de forma geral esses são exemplos claros da aplicação da Psicologia e sua contribuição direta ao tra balho do administrador na gestão de pessoas e ao trabalho de qual quer profissional no desempenho de suas funções dentro de uma organização A satisfação dos funcionários é um dos temas mais constantes em se tratan do de comportamento organizacional pela importância do fator humano para os resultados das organizações O Guia Você SA da Revista ExameEdi tora Abril publica anualmente desde 1997 o ranking das Melhores empre sas para se trabalhar Segundo a revista essa é a maior pesquisa de clima organizacional do país e analisa de forma detalhada os itens que podem levar uma empresa a ser considerada um bom lugar para se trabalhar A pes quisa valoriza não só mas principalmente o olhar do funcionário Os editores afirmam que o objetivo maior do Guia é valorizar as empresas que melhor cuidam de seus trabalhadores refletindo a importância que es sas empresas atribuem a seu fator humano Em 2014 as empresas que se classificaram do 1º ao 5º lugar foram Elektro Cervantes Cielo Grupo Boti cário e WeberSaint Gobain Para saber mais acesse o link disponível em httpexameabrilcombrre vistavocesamelhoresempresasparatrabalharinscricoes2014 Aces so em 21 dez 2015 Fonte a autora INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 34 MOVIMENTOS DETERMINANTES DE MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO NO SÉCULO XX Ao longo da história ocorreram inúmeros movimentos que foram modificando as relações de trabalho e a inserção do indivíduo no mundo do trabalho Entre esses movimentos destacamos o modelo da Administração científica e o movi mento da Escola das Relações Humanas Ambos foram marcantes na história da administração e do trabalho sendo responsáveis por profundas mudanças no modo de produção das sociedades capitalistas O LUGAR DO INDIVÍDUO NO PROCESSO PRODUTIVO NA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA Por muitos séculos o trabalho humano era realizado por pessoas que detinham a posse de seus instrumentos de trabalho dominavam todo o processo de pro dução e eram os donos do que produziam Estamos nos referindo ao trabalho dos artesãos antes da Revolução Industrial Com a Revolução Industrial iniciada em finais do século XVIII o traba lho artesanal nas oficinas foi substituído pelo trabalho assalariado nas fábricas A utilização das máquinas no processo de produção não exigiam dos operários grandes aptidões para o exercício de suas funções O crescimento econômico foi marcante porém para os trabalhadores as mudanças tiveram aspectos bastante negativos como ressaltaram Adam Smith e Karl Marx levando à exploração e à alienação do trabalhador no processo produtivo VECCHIO 2008 Com a chegada do século XX os processos de produção foram se tornando mais complexos sendo adotada a linha de produção ou produção em série ide alizada por Henry Ford 18631947 na fábrica de automóveis que leva seu nome Os objetivos do sistema de Ford eram simplesmente o de aumentar a produção e logo foi seguido por muitas outras indústrias Os trabalhadores eram treina dos para realizar tarefas repetitivas de forma organizada sendo tratados como uma peça da engrenagem industrial BOCK et al 2008 shutterstock Movimentos Determinantes de Mudanças nas Relações de Trabalho no Século XX Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 35 Na primeira década do século XX o engenheiro americano Frederick Taylor 18561917 criou um método denominado administração científica base ado na engenharia e que consistia na análise detalhada de tarefas em estudos de tempo e movimento e esquemas de pagamento por unidade produzida Da mesma forma que no fordismo a preocupação centrase no aumento da pro dutividade A meta de maximizar a eficiência a curto prazo buscada por Taylor não levava em consideração qualquer preocupação com as implicações negati vas impostas aos trabalhadores executando tarefas simplificadas e repetitivas Os princípios da administração científica criados por Taylor foram levados para a organização dos trabalhadores na linha de montagem e ficou conhecida como modelo Taylorfordista Segundo Bock et al 2008 p 250 esses princí pios são os seguintes Princípio do planejamento Princípio da preparação dos trabalhadores Princípio do controle Princípio da execução Os preceitos da administração científica foram sendo aperfeiçoados e colocados em prática ao longo do século XX e ainda hoje são praticados em vários con textos O modelo de Taylor inaugurou os estudos organizacionais conhecidos inicialmente como Psicologia Industrial Hugo Musterberg é considerado o fun dador da Psicologia Industrial com a publicação em 1913 do livro Psychology and industrial efficiency fortemente influenciado pelas ideias de Taylor INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 36 CRÍTICA AO MODELO DE TAYLOR Você pode verificar pelo exposto sobre o modelo de Taylor que a preocupação com o bemestar do trabalhador era algo absolutamente secundário Essa pro vavelmente seja a principal crítica a esse sistema de trabalho Embora Bergamini 2011 atribua à administração científica o mérito de atender a algumas neces sidades básicas do ser humano no trabalho como prover maior conforto físico na organização do ambiente de trabalho e maior segurança pelo pagamento por peça a autora considera que Taylor com seus princípios genéricos para a orga nização do trabalho não levou em conta um aspecto primordial da conduta humana que reside nas diferenças individuais entre as pessoas Para Bergamini 2011 p 105 as pessoas apresentam diferenças individu ais de desempenho em seu trabalho por dois motivos principais 1 Porque nasceram diferentes umas das outras seu DNA já contém uma programação que as caracteriza 2 Porque passaram por experiências de vida diferentes na infância ado lescência e fase adulta e foram submetidas a variáveis que as influenciaram de maneira ímpar O reconhecimento da importância desses dois aspectos citados pela autora e a preocupação com o indivíduo no trabalho de uma forma geral começou a surgir a partir da Escola das Relações Humanas A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS UMA VISÃO HUMANIZADA DO TRABALHO E DOS TRABALHADORES Ao mesmo tempo em que se disseminavam e desenvolviam as ideias e princí pios da administração científica na década de 1930 iniciouse o movimento denominado Escola das Relações Humanas a partir do trabalho do psicólogo e sociólogo australiano George Elton Mayo 18801949 Mayo realizou uma extensa pesquisa entre 1927 e 1932 em uma das fábri cas da Western Eletric Company em Hawthorne Chicago Estados Unidos As Shutterstock Movimentos Determinantes de Mudanças nas Relações de Trabalho no Século XX Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 37 conclusões do pesquisador e sua equipe possibilitaram uma nova visão do indi víduo no trabalho agora visto não mais como uma peça da engrenagem mas como um recurso humano Embora ainda não fosse o bastante já significava um avanço no sentido de valorizar e estudar sistematicamente o comportamento dos trabalhadores BOCK et al 2008 Um dos experimentos realizados é citado por Vecchio 2008 como de inte resse particular Nele os pesquisadores pretendiam testar os efeitos de algumas alterações no contexto de trabalho e sua relação com a produtividade Os proce dimentos eram realizados em uma sala separada fora do ambiente habitual de trabalho das mulheres As alterações constavam de introdução de períodos de descanso um lanche gratuito no meio da manhã semana de trabalho de cinco dias entre outras Ao invés de constatarem o aumento ou redução de produti vidade com a introdução ou retirada de algumas condições os pesquisadores verificaram que a produtividade aumentava gradativamente ao longo do estudo independentemente da variável introduzida As faltas ao trabalho das mulheres se reduziram enquanto participavam do experimento Tais resultados levaram Mayo VECCHIO 2008 e sua equipe a teorizar que a atenção e reconhecimento recebido pelas mulheres por parte dos pes quisadores geravam os resultados favoráveis no aumento da produção e isso pelo fato das mulheres ficarem satisfeitas com o tratamento cordial recebido em comparação com o tratamento dis pensado aos empregados naquela época Verificouse assim que a alteração de aspectos sociais e psicológicos resultaram em melhor desempenho em grande parte pelo fato das funcionárias estarem sendo observadas fenômeno que foi denominado de efeito Hawthorne INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 38 A partir das ideias de Mayo vêm sendo realizadas pesquisas para estudar a vinculação entre a satisfação do trabalhador com o seu desempenho algumas trazem resultados que não comprovam tão diretamente as conclusões de Mayo VECCHIO 2008 mas grande parte delas indicam que as empresas podem reduzir custos com a força de trabalho e aumentar os lucros se mantiverem os trabalhadores satisfeitos e consequentemente produtivos estáveis na organi zação e assíduos no trabalho SIQUEIRA GOMIDE JÚNIOR 2014 p 318 O fato é que a partir das ideias da Escola das Relações Humanas o tema do bemestar e satisfação dos trabalhadores passou a ser considerado como rele vante nas Ciências Humanas e na Administração O LUGAR DO TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO Não é difícil percebermos a centralidade ocupada pelo trabalho na vida de cada um de nós Pense na sua preocupação com o trabalho Provavelmente você está fazendo um curso superior para a sua inserção ou promoção no mundo do tra balho Dependendo da sua idade e momento de vida irá encarar a questão do trabalho de forma diferente Ainda se trata de uma preocupação para o futuro Você está preocupado em se atualizar e qualificar para garantir sua empregabi lidade Está pensando em mudar de profissão As razões podem ser muitas todavia de fato percebemos a importância da colocação no mercado de trabalho na nossa vida É fácil verificar que a nossa profissão nos identifica em primeiro lugar nos mais diversos contextos sociais Observe que nos meios de comunicação em seguida ao nome da pessoa vem citada a profissão ou o cargo ocupado por ela Como refere Bock et al 2008 o trabalho é um fenômeno que estrutura o próprio ser humano ou seja ele é parte constituinte do nosso ser e estar no mundo Em geral no momento em que nos apresentamos dizemos o nosso nome e em seguida a profissão ou cargo que ocupamos shutterstock O Lugar do Trabalho na Vida do Indivíduo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 39 As inúmeras áreas científi cas que estudam o mundo do trabalho em diferen tes teorias e vertentes de pensamento concordam com a concepção de que a humanidade surgiu com o trabalho As Ciências Humanas concluem que com o trabalho e a consciência de que pode transformar a natureza para atender às próprias necessidades a humanidade vai criando e aperfeiçoando novos instru mentos o que evoluiu desde o lascar uma pedra para fazer um objeto cortante até os avançados instrumentos que a tecnologia permite desenvolver chegando à micro e nanoeletrônica A SOCIALIZAÇÃO E AS RELAÇÕES DO INDIVÍDUO COM O TRABALHO Na perspectiva de Kanaane 2013 o processo de socialização por que passa cada indivíduo tende a direcionar sua vontade e seus valores pela incorporação de normas e valores vigentes no grupo da família e da sociedade Para o autor essas normas e valores não são incorporados na sua totalidade mas são formadoras do caráter do indivíduo e infl uenciarão diretamente o modo como este se rela cionará no ambiente de trabalho com os colegas chefes e subordinados e com o seu trabalho em si INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 40 Para Kanaane 2013 p 55 as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiência de vida isto nos leva a crer que a conduta é ca racterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais mantidas no ambiente de trabalho É possível considerar por esse pensamento do autor que as condutas humanas são reflexos de suas interações familiares e demais experiências sociais proje tando ainda expectativas e valores advindos da classe social a que pertence cada indivíduo Assim desde o operário de chão de fábrica funcionários adminis trativos supervisores gerências até os diretores de empresa evidenciamse em seus comportamentos e atitudes as características específicas de suas diferentes classes sociais e diferentes categorias profissionais Em cada uma das categorias há uma consciência distinta sobre o valor e o significado do trabalho na sua vida em parte porque algumas possuem um poder de manobra maior em sua interação com as pessoas e a organização com sta tus e poder reconhecidos Ainda do ponto de vista psicológico Kanaane 2006 afirma que a percepção do profissional sobre o seu trabalho e o seu lugar nesse contexto dependerá das condições existentes no ambiente organizacional con forme visto como facilitadora ou não do alcance de seus objetivos Pela perspectiva sociológica Kanaane 2006 o trabalho é um elemento chave na formação de coletividades humanas sendo um fator fundamental na estratificação social e na mobilidade social As abordagens sociológicas e psicológicas assinalam a interdependência de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador sendo necessário analisar esses aspectos para a compreensão dos processos sociointerativos no mundo do trabalho O Lugar do Trabalho na Vida do Indivíduo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 41 LUGAR E PAPEL DO TRABALHADOR PERSPECTIVA ATUAL Algumas mudanças têm vindo a ocorrer no mundo do trabalho e têm alterado a consciência do lugar e papel que cada trabalhador ocupa no mundo do trabalho assim como vêm se alterando os sentidos e significados do trabalho em si Podem ser citados entre os principais aspectos que vêm ocasionando mudanças signi ficativas no contexto laboral algumas das assinaladas por Pontes 2014 p 19 Os avanços tecnológicos que ocorrem de forma cada vez mais veloz exi gindo das empresas uma evolução constante logo exigindo das pessoas uma flexibilidade e capacitação constante de forma nunca antes vista O fenômeno da globalização em que o mercado impõe uma concorrência não mais local regional ou nacional mas a nível mundial exigindo que os profissionais transformemse nos talentos essenciais para a sobre vivência das empresas A disseminação da visão holística ou seja a verificação do todo As orga nizações buscam profissionais que tenham uma atuação global e não reducionista profissionais que entendam do negócio dos processos de trabalho e de estratégias organizacionais independentemente da área de atuação A busca pela satisfação no trabalho É uma mudança de perspectiva por parte do próprio trabalhador e do sentido de seu trabalho Esse fator faz com que o trabalhador encare o seu trabalho não apenas como meio de subsistência mas como espaço para sua satisfação pessoal e profissional shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 42 No atual contexto sócioeconômico podemos verificar que as demandas surgidas com a globalização têm levado as organizações a fazerem ajustes e realinha mentos no seu quadro de pessoal exigindo dos trabalhadores flexibilidade para a realização de diferentes tarefas Em consequência a segurança que algumas categorias profissionais mais qualificadas tinham anteriormente vem sendo subs tituída por uma fragilidade que as obriga a uma preocupação constante com a aquisição de novos conhecimentos revisão de posturas e comportamentos que sejam mais compatíveis com as demandas organizacionais impostas pelo mer cado e pelos seus próprios anseios enquanto profissional DESAFIOS E OPORTUNIDADES DA ADMINISTRAÇÃO NO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Iniciaremos esta seção sobre os desafios e oportunidades que o administrador enfrenta e ao que nos parece enfrentará ao longo dos próximos anos com uma frase de Robbins et al 2011 p11 poucas verdades são absolutas em compor tamento organizacional A frase chama atenção para a complexidade dos seres humanos e para a dificuldade de se fazer generalizações simples e precisas sobre as interações humanas Desafios e Oportunidades da Administração no Campo do Comportamento Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 43 As diferenças entre as pessoas são muitas e o próprio comportamento indi vidual varia de situação para situação Os autores defendem que apesar dessa complexidade a ciência consegue dar explicações razoavelmente precisas e pre visões válidas sobre o comportamento humano Para isso é preciso reconhecer que os conceitos científicos sobre o comportamento organizacional refletem condições situacionais e contingenciais ou seja podemos dizer que x leva a y mas apenas sob as condições z as variáveis contingenciais ROBBINS et al 2011 p 12 Os conceitos construídos pela psicologia e pela ciência do comportamento tem caráter situacional e devem ser utilizados respeitandose as especificidades de situações pessoas e grupos Um trabalho pode ser interessante para uma pessoa e não para outra umas gostam de trabalhos desafiadores e outras de trabalhos rotineiros Os conceitos dessas ciências podem ser muito úteis e mesmo impres cindíveis para os gestores mas não se pode procurar relações diretas de causa e efeito ou seja receitas prontas para aplicar em qualquer situação É preciso aos profissionais a compreensão dos conceitos do comportamento organizacional mas esses não serão de grande valor se não forem aplicados de acordo com a diversidade de pessoas e situações particulares de interação humana da estru tura e cultura da organização Em tempos de administração estratégica em que se busca planejar as ações para atender às contingências internas e externas à empresa é bom lembrar que os desafios podem se converter em oportunidades para que os administradores utilizem os conceitos do comportamento organizacional Deus deu todos os problemas fáceis para os físicos frase de autor desco nhecido citada por ROBBINS JUDGE E SOBRAL 2011 shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 44 Comentaremos alguns dos desafios e oportunidades apontados por Robbins et al 2011 e Vecchio 2008 que se apresentam aos administradores no campo do comportamento humano no trabalho Administrar as pessoas em época de crise Dar respostas à globalização Administrar a diversidade da força de trabalho Melhorar o atendimento ao cliente Desenvolver e aperfeiçoar as habilidades humanas Estimular a inovação e a mudança Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional Lidar com a expressão das emoções no trabalho Você talvez tenha achado a lista extensa e complexa demais Não seria exigir dosas administradoresas superpoderes para lidar com questões tão amplas É exatamente nesse sentido que se torna essencial a esses profissionais conhecer a contribuição de múltiplas áreas do saber humano especialmente da Psicologia Organizacional e do Comportamento Organizacional para o enfrentamento des sas situações Consideramos conveniente esclarecer sobre cada um desses desafios para que você possa realizar uma leitura contextualizada das diversas teorias que apresentaremos nas próximas unidades Administrar pessoas em épocas de crise A crise financeira enfrentada no Brasil nos últimos anos especialmente neste ano de 2015 tem se refletido em cortes de pessoal e dimi nuição de remuneração para os que sobrevivem ao corte Desafios e Oportunidades da Administração no Campo do Comportamento Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 45 por parte das empresas Segundo o IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística a taxa de desemprego no trimestre até agosto de 2015 bateu o recorde dos últimos 3 anos ficando em 87 UOL ECONOMIA online1 Mais desemprego e queda de renda da população são ameaças reais Essa situ ação é desestimulante para os trabalhadores e geradora de insegurança Nesses momentos o conhecimento sobre emoções motivação estresse comunica ção conflito e liderança pode ajudar o gestor a lidar de forma mais eficaz com os medos dos funcionários procurando estabelecer um clima mais positivo no ambiente de trabalho Responder à globalização Atualmente é comum as empresas realizarem as suas atividades produtivas fora de seus países de origem eou contratarem pessoas de diferentes países para trabalhar em suas instalações É o caso por exemplo da alemã Volkswagen que tem grande parte de suas fábricas instala das no Brasil e no México devido ao menor custo da mão de obra É cada vez mais comum que os administradores sejam enviados para missões internacio nais e trabalhem com pessoas de diferentes culturas Ser gerente no Sul ou no Norte do Brasil no Brasil ou na China enfim em regiões diferentes do seu local de origem vai exigir do administrador um estilo de gerenciamento que consi dere as diferentes culturas das pessoas com as quais interage no trabalho para obter uma gestão eficaz Administrar a diversidade da força de trabalho A adaptação das organiza ções às diferenças entre as pessoas tem sido cada vez mais sentida Não se trata apenas de lidar com diferenças decorrentes da cultura de pessoas de outros paí ses mas a diversidade da força de trabalho envolve pessoas de ambos os sexos de várias etnias de diferentes religiões com necessidades especiais de diferen tes gerações com diferentes habilidades físicas e psicológicas e com diferentes orientações sexuais Esse contexto de diversidade apresenta oportunidades e desafios para os administradores em qualquer país do mundo Não é mais pos sível ao gestor que pretenda ter sucesso no seu trabalho uma visão reducionista do mundo e das características e diferenças humanas 1 Disponível em httpeconomiauolcombrnoticiasreuters20151029taxadedesempregonobrasil atinge87notriateagostoerenovamaximapela4vezhtm Shutterstock INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 46 Melhorar o atendimento ao cliente Uma empresa não existe sem os seus clientes A afirmação é óbvia mas é importante para lembrar que uma empresa muitas vezes fracassa pelo mau atendimento que seus funcionários prestam ao cliente Conhecer o comportamento organizacional pode significar a orienta ção para a criação de uma cultura de atendimento excelente reconhecendose o valor do treinamento e desenvolvimento como responsabilidade também da empresa e não apenas do funcionário individualmente Desenvolver e aperfeiçoar as habilidades humanas É importante o conhe cimento de técnicas que motivem melhorem habilidades específicas do próprio gestor e dos funcionários de forma geral para o aperfeiçoamento de seu trabalho e a formação de equipes eficazes A organização não encontrará no mercado pes soas absolutamente prontas para atender as suas necessidades e ainda devese levar em conta que o avanço célere das tecnologias exigem a atualização cons tante dos profissionais O desenvolvimento das competências dos funcionários deve estar no topo das preocupações dos administradores Estimular a inovação e a mudança Nos dias atuais as organizações bem sucedidas incentivam a mudança e inovação para enfrentar a concorrência no mercado Os funcionários deverão estar preparados para inovar e empreender mudanças Cabe aos gestores estimular a criatividade e flexibilidade para mudan ças no seu pessoal Muitos estudos trazem ideias para o alcance dessas metas Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional As tecnologias de comunicação não deixam mais o mundo desligar A qualquer momento as pessoas são contactadas por suas empresas estejam elas a alguns metros de casa ou em qualquer lugar do mundo O trabalho vem ocupando cada vez mais espaço na vida pessoal o que ocasiona estresse e insatisfação Pesquisas realizadas com estudantes universitários Segundo Robbins et al 2009 Shutterstock Desafios e Oportunidades da Administração no Campo do Comportamento Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 47 demonstram que as próximas gerações especialmente querem ter uma vida além de terem um emprego A flexibilidade é uma exigência e as empresas pre cisarão ajudar os seus colaboradores a atingir esse equilíbrio almejado entre vida profissional e pessoal para que consigam atrair e reter os melhores em seus qua dros O campo do comportamento organizacional apresenta algumas sugestões para orientar os gestores a enfrentar esse desafio Lidar com a expressão das emoções no trabalho Alguns dados como o aumento da violência crimes por preconceito e outros tipos de comportamento agressivo por exemplo ofensas verbais e assédio têm se estendido aos locais de trabalho Esses dados são indicadores do crescimento da expressão de emoções negativas no contexto laboral VECCHIO 2008 Por outro lado a expressão de emoções positivas como o relacionamento de namoro entre funcionários também se cons tituem em desafios ao administrador Há alguns anos era muito comum no Brasil a proibição pelas empresas do namoro entre funcionários ou a contratação de parentes ou cônjuges Hoje em dia esses aspectos se flexibilizaram o que leva à necessidade do gestor estar preparado para implementar políticas que evitem o favorecimento profissio nal entre pessoas que mantêm um relacionamento íntimo O respeito ao direito de todos os colaborado res deve ser uma preocupação constante Inúmeros outros desafios e oportunidades se apresentam no contexto orga nizacional e não seria possível esgotálos aqui Eles são tantos e tão complexos quanto a diversidade humana Com certeza ao ler o que foi exposto você conse guiu identificar vários desses desafios e oportunidades como similares a outros que já tenha vivenciado no seu local de trabalho Esperamos que tenham con tribuído para uma leitura contextualizada das unidades que serão apresentadas a seguir INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 I U N I D A D E 48 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caro alunoa ao final desta primeira unidade esperamos ter alcançado o obje tivo de colocálo em contato com o campo da Psicologia de forma clara e objetiva Talvez para você esta tenha sido a primeira vez que realizou alguma leitura sistemática sobre o tema e deve ter percebido que essa ciência ainda é recente e que já possui um grande espaço de reconhecimento social Nesta primeira uni dade seguimos a lógica de procurar fazer não apenas uma contextualização histórica da Psicologia e suas subáreas mas também propiciar o conhecimento sobre a evolução do pensamento sobre as relações de trabalho a busca da eficá cia pelas organizações refletida em lucro e alta produtividade e o lugar do ser humano no mundo do trabalho É possível verificar que após a Revolução industrial houve a preocupação crescente com o aumento da produtividade dandose pouca importância às neces sidades humanas de quem realizava essa produção A Administração Científica de F Taylor é um exemplo de teoria que colocou a produtividade em primeiro lugar até por considerar que o sentido do trabalho para o ser humano era sim plesmente suprir suas necessidades de sobrevivência em uma visão a nosso ver reducionista de que os ser humano trabalha apenas pelo salário Os estu dos da Psicologia Organizacional muito influenciados pela Escola das Relações Humanas colocam as necessidades das pessoas como primordiais respeitando suas tão complexas atitudes comportamentos sentimentos desejos e aspirações Os desafios e oportunidades que se apresentam ao administrador e que foram apontados no último tópico da unidade procuraram fazer uma leitura bastante atualizada do nosso contexto e esperamos que tenha levado você a questiona mentos e reflexões sobre a complexidade de se lidar com pessoas Esperamos nas próximas unidades apresentar modelos e teorias úteis e eficazes para a sua formação e futura ou atual prática profissional 49 A PSICOLOGIA E A BUSCA DE SINTOMAS COMPORTAMENTAIS Hoje em dia a psicologia tem se apresentado sob formas mais acessíveis às pessoas de uma maneira geral podendo e devendo ajudar aqueles que dela se socorrem a levar uma vida humana mais confortável Foi principalmente a partir dos estudos psicanalíticos feitos por Freud falecido em 1939 que se tem procurado ir um pouco além dos sintomas comportamentais aparentes de procurar chegar ao mais próximo possível dos reais porquês da conduta humana Sem isso muitos comportamentos indesejáveis levam a simples conotações de má vontade falta de educação e assim por diante É preciso compreender que a intenção primeira de casa pessoa é a de ser produtiva e estabelecer relacionamentos interpessoais signi ficativos Se isso não ocorre no seu trabalho na sua vida familiar na sua carreira escolar e profissional é porque essa pessoa deve estar acumulando dentro de si pressões que a levam a sentimentos de inadequação pessoal Se nos lembrássemos de que toda pesso aproblema para nós é antes de tudo um problema para si mesma Há casos narrados pela psicologia aplicada às organizações que muito bem ilustram a importância de se compreender o porquê do ocorrido Eis um desses casos Já fazia um ano que uma grande empresa se preocupava com o fato de ter de subs tituir um supervisor de uma das áreas mais importantes Em princípio isso parece um acontecimento rotineiro mas esse fato estava apresentando algumas complicações O candidato à aposentadoria a ser substituído não tinha à sua volta alguém apto a tomar o seu lugar com a mesma eficiência que lhe era característica A qualidade do seu pessoal era realmente lastimável O tempo passava sem que a diretoria da organização conseguisse atinar com uma boa solução para o problema O velho chefe responsável pela seção já há oito anos sem férias vinha a cada dia apresentando sintomas de cansaço crescente e consequente mente estava perdendo aos poucos mas visivelmente a antiga eficiência que lhe era característica Já era tarde demais quando o exame da história de vida do nosso homem explicou a forma como uma série de acontecimentos pertencentes a sua vida particular se ligavam uns aos outros para determinar aquele tipo de desfecho que custou à dire ção da empresa muita preocupação dissabores dinheiro e outros problemas dos mais variados tipos Caso esse estudo já tivesse sido feito antes poderseia ter evitado toda essa série de incidentes que no final foram prejudiciais a todos isto é ao próprio interes sado a seus subordinados e à organização como tal Alguns fatos colocados juntos fazem muito sentido Primeiramente quando menino passara cinco anos como filho único constituindose o centro das atenções da maioria dos membros de uma numerosa família É nessa altura de sua vida que chega um irmão e os familiares de maneira pouco hábil transferem as atenções que antes lhe perten ciam para o herói recémchegado nosso pequeno futuro chefe sentese destronado ao verse tão irremediavelmente esquecido por todos Ainda enquanto criança o ocorrido passa a refletirse na sua vida escolar mostrandose irritado ao ter que concorrer com seus colegas de classe Já não era mais confortável sentirse em evidência e exporse novamente a possíveis perdas Coerentemente sua adolescência seguiu a mesma evidenciando uma atitude de contí nua fuga por exemplo a competições esportivas nas quais poderia novamente colocar em risco o reconhecimento de todos Perdurava a dificuldade de lidar com a possível perda do primeiro lugar Como adulto no trabalho mostrouse excessivamente submisso fazendo uma carreira marcada por um comportamento principalmente eficiente mas não eficaz isto é cor respondera exatamente àquilo que dele era esperado em situações costumeiras mas nunca fora um bom tomador de decisões diante de situações problemáticas Com sua peculiar dificuldade em lançarse a situações competitivas preferia não ser percebido vivendo de forma relativamente obscura sem grandes altos e baixos Eis que como funcionário de mais tempo de casa foi erradamente colocado como su pervisor do setor no qual há tanto tempo trabalhava Seu desconforto pessoal era gran de com grandes conflitos pessoais internos acabou aceitando o cargo tão desejado por outros mas não por ele Como chefe afastou de perto de si todos aqueles que poderiam um dia tomar nova mente o seu primeiro lugar De forma não consciente escolhia como colaboradores pessoas pouco capazes com pouca iniciativa além de fornecerlhes um treinamento enigmático e precário Necessariamente a maneira visível de comportarse tem uma ligação com os fatos que compõem a história de cada um Em psicologia todo o efeito comportamental possui uma causa contida na história de vida das pessoas A lógica do comportamento aparen te é fornecida por essa história de vida diferentemente da lógica utilizada no estudo das ciências exatas Conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser feito requer muito conhecimen to de como as pessoas se comportam Uma grande responsável pela eficácia em lideran ça é a habilidade de lidar com pessoas e para tanto é necessário ser capaz de detectar a diferença individual entre elas Wagner III e Hollenbeck 2000 p 30 assim caracterizam esse tipo de falha Gerentes que não conseguem administrar com êxito a diversidade invariavelmente caem em uma dentre duas armadilhas Por um lado podem ter a tendência constan te de supor que todas as pessoas são basicamente semelhantes Essa crença de que o mundo inteiro é exatamente como eu foi chamada de falácia da imagem do espelho é atraente porque faz o mundo parecer ser muito mais fácil de compreender Embora atraente essa é uma das mais perigosas crenças capazes de envenenar todo tipo de relacionamento interpessoal Fonte Bergamini 2008 51 1 O que significa dizer que a Psicologia estuda o comportamento e os processos mentais 2 Apresente uma definição de Comportamento Organizacional e explique por que os conhecimentos produzidos nesse campo podem ser importantes para os ad ministradores 3 Quais são as três áreas do comportamento organizacional e que tipos de temá ticas cada uma estuda 4 Qual é a visão de ser humano no modelo da Administração Científica e no mode lo da Escola das Relações Humanas no contexto de trabalho 5 Robbins 2011 afirma que os conceitos da Psicologia e das Ciências do Compor tamento refletem situações contingenciais e situacionais O que isso significa e como esses conceitos podem ser úteis para os profissionais de gestão MATERIAL COMPLEMENTAR A revista Psicologia Organizações e Trabalho disponibiliza online produções inéditas na temática do comportamento humano no trabalho e organizações Disponível em httppepsicbvsaludorgscielophpscriptsciserialpid1984 6657lngptnrmi Acesso em 21 dez 2015 Título O adversário LAdversaire Direção Nicole Garcia Ano 2002 Sinopse Este fi lme é baseado em uma história verídica ocorrida na França em 1993 um homem de meia idade com uma vida aparentemente normal bom marido e cidadão exemplar é um respeitado médico a serviço da OMS Organização Mundial de Saúde Só há um pequeno detalhe nisso tudo o personagem de Auteuil não é médico e engana a todos principalmente a si mesmo há mais de dezoito anos fi ngindo que sai para o trabalho todos os dias O desfecho da história é dramático Comentário O fi lme apresenta no centro da narrativa uma refl exão crítica sobre os encadeamentos entre o mundo do trabalho o desemprego e a produção da subjetividade Os choques entre a dimensão humana e a econômica entre desejo e determinismo caracteriza a trajetória do protagonista o desempregado que esconde a sua situação da família com rituais diários que simulam uma vinculação empregatícia O fi lme leva a refl etir sobre a condição humana em meio ao contexto sócioeconômicocultural do nosso tempo Vander Casaqui Título Os 50 maiores mitos populares da psicologia Derrubando famosos equívocos sobre o comportamento humano Autores Scott O Lilienfeld Steven Jay Lynn John Ruscio eBarry L Beyerstein Editora Gente Sinopse Mitos da psicologia são aqueles conceitos amplamente divulgados mas que foram distorcidos em decorrência de sua popularização imprecisa Os meios de comunicação bombardeiam as pessoas sobre temas relacionados à psicologia como funcionamento cerebral transtornos mentais crimes hediondos e psicopatia etc e nem tudo é divulgado corretamente Os autores reuniram os maiores mitos enraizados no imaginário popular explicando a partir da ciência e de informações precisas o que de fato é verdadeiro e o que é falso Escrito em linguagem que visa ser simples esta obra é indicada tanto a leigos quanto a profi ssionais e a estudantes da psicologia Editora Gente UNIDADE II Professora Dra Waldeciria Souza da Costa COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Objetivos de Aprendizagem Definir personalidade e explicar os fatores que a determinam Identificar a relação entre traços de personalidade e comportamento organizacional Explicar o que é percepção e quais os fatores que a influenciam Identificar os tipos de distorções na percepção de pessoas Diferenciar inteligência e inteligência emocional e identificar a importância de cada uma para o comportamento organizacional Identificar as principais teorias sobre motivação e como podem auxiliar os administradores na gestão de pessoas Plano de Estudo A seguir apresentamse os tópicos que você estudará nesta unidade Personalidade Nossos sentidos e a percepção do mundo Habilidades Humanas Inteligência e Inteligência Emocional Inteligência Emocional Teorias motivacionais All Cargo Airlines São Paulo Guarulhos Brazil Boeing 727F PPVLU INTRODUÇÃO Olá Bem vindoa à nossa segunda unidade Depois de ter conhecido a Psicologia como ciência e refletido sobre como as produções desse campo podem auxiliar os profissionais da administração nesta unidade trataremos de alguns processos individuais que constituem o ser humano Iniciaremos falando sobre o conceito de personalidade referindose a nossos traços e características individuais que formam uma unidade coerente apesar de nossas incoerências Vamos conhecer algumas tipologias que demonstram que apesar da complexidade de comportamentos e características é possível organizar alguns traços principais e aceder a eles através dos testes de persona lidade criados a partir de resultados de muitas pesquisas Você já deve ter se perguntado por que existem pessoas com visões de mundo tão diferentes das suas Por que algo que lhe parece tão óbvio para o bem ou para o mal sempre encontra opiniões divergentes Estas e muitas outras per guntas podem ser respondidas quando entendemos o processo de percepção e os fatores que o influenciam Na sequência falaremos sobre as habilidades humanas especialmente as intelectuais e suas dimensões além de apresentarmos o conceito de inteligência emocional criado por Daniel Goleman nos anos de 1990 e que vem ganhando cada vez mais credibilidade para a compreensão dos comportamentos huma nos especialmente quando defende que nosso sucesso pessoal e profissional está mais relacionado às capacidades emocionais do que às cognitivas Por fim apresentaremos algumas teorias motivacionais indo das mais tra dicionais como a hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de Herzberg até outras mais contemporâneas como a teoria da equidade e a teoria das expectativas de Adams É bastante clara para nós a importância dos temas tratados para quem vai lidar com pessoas em sua vida profissional o caminho é repleto de desafios Esperamos que as teorias aqui reunidas possam ajudáloa neste caminho Boa leitura e bons estudos Introdução Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 55 COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 56 PERSONALIDADE Na convivência diária com nossos semelhantes percebemos diferenças compor tamentais marcantes e no ambiente de trabalho não é diferente mesmo em face das mesmas condições alguns trabalham com empenho e dedicação e outros se acomodam alguns falam muito nas reuniões e outros se mantém calados alguns estão sempre sorrindo e outros mantém uma atitude séria na maior parte do tempo alguns falam muito de seus sentimentos e outros jamais tocam em qual quer assunto pessoal e são infinitas as diferenças que podem se apresentar entre o comportamento de uma pessoa e outra É inegável que como seres humanos procuramos interpretar e dar sentido ao mundo ao nosso redor com uma constante busca por compreender o com portamento das pessoas e a nossa própria maneira de agir O que somos O que desejamos Porque agimos desta ou daquela maneira São perguntas que se reportam diretamente às preocupações da Psicologia e que colocam os estudos sobre a personalidade como cruciais quando se pretende compreender o com portamento das pessoas Dizer que uma pessoa tem a personalidade forte ou que não tem perso nalidade são expressões bastante correntes no cotidiano porém fazem parte do senso comum e vão contra as definições científicas do termo que como vere mos procuram explicar a causalidade ou seja porquê as pessoas são como são e ainda explicar como elas se diferenciam das outras Bergamini 2008 Para exemplificar podese afirmar como a pessoa é calada não expressa opiniões não entra em conflitos etc explicando o porquê ela é assim foi repri midas pelos pais e professores em suas manifestações quando era criança Claro que esse é apenas um exemplo simples e reduzido mas indica as direções e o que se procura determinar em geral com os estudos sobre a personalidade Existem dezenas de definições de personalidade dadas por inúmeros auto res e elas nem sempre são concordantes Várias abordagens psicológicas têm teorizado sobre a personalidade Ressaltemos duas definições para McShane e Von Glinow 2013 p 28 falar em personalidade implica falar no pacote de características que nos fazem similares ou diferentes das outras pessoas Isto shutterstock Personalidade Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 57 significa que ao estudar a personalidade procurase uma forma de compreen der e unificar algo que expresse a individualidade de cada um somos um pacote de características Vecchio 2008 p 26 nos apresenta uma definição esclarecedora que coin cide com a de diversos outros autores Personalidade pode ser definida como traços e características indivi duais de longa duração formadores de um padrão que distingue uma pessoa de todas as demais Com certeza é o que procu ramos padrões que possam nos dar caminhos para reconhecer os estilos de com portamento das pessoas e compreendêlos A defini ção também nos dá a noção de que os traços de perso nalidade são relativamente duráveis a longo prazo que as pessoas não são imutá veis mas que o ritmo de mudança normalmente é muito gradual FATORES DETERMINANTES DA PERSONALIDADE GENÉTICA E SOCIALIZAÇÃO Desde os filósofos da antiguidade há a discussão sobre até que ponto os atribu tos humanos como a inteligência e a agressividade são herdados geneticamente ou adquiridos com a experiência Esse debate gerou duas correntes distintas de pensamento o Nativismo e o Empirismo COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 58 Os Nativistas ressaltam a ideia de que os atributos humanos têm suas bases na herança biológica podendose por exemplo falar em natureza humana boa ou má Os empiristas defendem que as pessoas são como são em decorrência da sua experiência Na atualidade não se pode dizer que alguém defenda total mente apenas uma das duas correntes de pensamento em psicologia O que se verifica é a importância que se dá mais para um aspecto do que para outro em termos da determinação do comportamento e da personalidade das pessoas Já foram realizados muitos estudos sobre a influência dos genes que herda mos dos nossos pais na determinação do que somos Alguns destes estudos feitos com gêmeos idênticos separados ao nascer verificaram que as semelhanças entre eles são inegáveis e sugerem que até 50 na variação no comportamento e 30 na variação do temperamento podem ser atribuídas às características genéticas de uma pessoa Não apenas nossas características físicas mas nossas atitudes e comportamentos são afetados de forma significativa pelo nosso código genético McShane Von Glinow 2013 Mesmo com a verificação da forte influência da genética em nossa persona lidade seria no mínimo ingênuo desconsiderar o forte papel da educação e da socialização ou seja da experiência vivida e outras formas de interação com o ambiente na formação da nossa personalidade McShane e Von Glinow 2013 referemse a estudos que indicam que a estabilidade da personalidade de uma pessoa é alcançada até os 30 anos de idade ou mesmo até os 50 anos com a for mação ao longo do tempo de autoconceitos mais estabelecidos e rígidos tornando a personalidade mais estável e coerente TIPOLOGIAS DE PERSONALIDADE Existe um grande número de características de personalidade que podem ser observadas na maneira de ser das pessoas em seus hábitos motores motivações psíquicas tipos de relações interpessoais que desenvolvem Há traços específicos como introversão e extroversão amabilidade persistência entre tantos outros Segundo Vecchio 2008 estimase que existam cerca de cinco mil adjetivos para descrever os traços de personalidade A partir de diferentes teorias psicológicas Personalidade Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 59 foram criados modelos de tipologia de personalidade dos quais destacaremos dois dos mais reconhecidos no mundo modelo dos cinco fatores Big Five e o Indicador de tipos de personalidade de MyersBriggs MODELO DOS CINCO FATORES DA PERSONALIDADE BIG FIVE O modelo dos cinco fatores da personalidade vem sendo um instrumento bas tante utilizado no meio corporativo e tem sido validado por diferentes estudiosos por analisar traços relevantes para o comportamento organizacional Este ins trumento para mensuração da personalidade procura captar como as pessoas são de uma forma abrangente ou seja em termos da sua reputação social em como ela é vista socialmente pelas outras pessoas O caráter de mensurar os traços da personalidade a partir do modo como a pessoa interage com o meio torna o modelo dos cinco fatores muito relevante para a compreensão do comportamento organizacional possibilitando descre ver a personalidade de forma simples e econômica com o objetivo de prever e explicar o comportamento de um indivíduo Esse conhecimento é utilizado pelas empresas para recrutar e selecionar seu pessoal assim como para promoções e planejamento de treinamento de seus funcionários McShane e Von Glinow 2013 afirmam que os estudos que apoiam a exis tência de cinco dimensões básicas da personalidade que englobam as variações mais significativas da personalidade humana têm sido confirmados em vários países e em diferentes culturas No Brasil há inúmeros estudos entre eles o de Andrade 2008 que realizou trabalho de validação do Inventário dos Cinco Fatores de Personalidade para a nossa cultura Segundo o modelo Big Five ROBBINS et al 2010 WAGNER e HOLLENBECK 2012 as cinco dimensões básicas da personalidade são extro versão amabilidade conscienciosidade estabilidade emocional ou neurose e abertura para experiências As cinco grandes dimensões podem ser descritas conforme Robbins et al 2010 p 130 shutterstock COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 60 Extroversão nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos Os extrovertidos costumam ser agregadores assertivos e sociáveis Os introver tidos costumam ser reservados tímidos e quietos Amabilidade propensão de um indivíduo em acatar a ideia dos outros As pessoas muito amáveis são cooperativas receptivas e confiáveis As pessoas com baixa pontuação nessa dimensão são frias desagradáveis e confrontadoras Conscienciosidade é uma medida de confiabilidade Uma pessoa alta mente conscienciosa é responsável organizada confiável e persistente Aquelas que têm baixa pontuação nessa dimensão são facilmente distraídas desorgani zadas e pouco confiáveis Estabilidade emocional Neurose dimensão geralmente rotulada por seu oposto o neuroticismo e que se refere à capacidade de uma pessoa para lidar com o estresse As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas autoconfiantes e seguras Aquelas com pontuação negativa tendem a ser nervosas ansiosas deprimidas e inseguras Abertura para expe riências dimensão que se refere aos interesses de uma pessoa e seu fascí nio por novidades Pessoas muito abertas são criativas curiosas e sensíveis artisti camente As que ficam na outra ponta dessa dimensão tendem a ser convencionais conservadoras e se sen tem melhor com coisas já familiares No quadro 1 apresentamos alguns exemplos de como os traços de persona lidade indicados no Big Five influenciam no comportamento organizacional ROBBINS et al 2010 p 132 Personalidade Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 61 TRAÇO DO MODELO BIG FIVE PORQUE É IMPORTANTE O QUE AFETA Extroversão Melhores habilidades interpessoais Maior dominância social Mais expressão emocional Desempenho melhor Liderança aumentada Maior satisfação na vida e no trabalho Amabilidade Mais amado Menos contestador e mais conformado Melhor desempenho Níveis menores de desvio de comportamento no trabalho Conscienciosidade Maior esforço e persistência Mais energia e disciplina Mais organizado e planejador Melhor desempenho Liderança aumentada Maior longevidade Estabilidade emocional Menos pensamentos e emoções negativas Menor hipervigilância Maior satisfação pessoal e no trabalho Menores níveis de estresse Abertura para experiên cias Aumento do nível de aprendizagem Mais criatividade Maior flexibilidade e autonomia Desempenho no treinamento Liderança aumentada Mais adaptável a mudanças Quadro 1 Influência dos traços de personalidade do Big Five no comportamento organizacional Fonte Robbins Judge e Sobral 2010 Os estudiosos ressaltam que essas dimensões de personalidade são interdepen dentes entre si e sempre são necessárias análises aprofundadas para compreender as associações entre personalidade e vários comportamentos e resultados profis sionais Embora vários estudos indiquem que a conscienciosidade e a estabilidade emocional são os traços que melhor prevêem o desempenho individual em quase todos os grupos de trabalho McShane Von Glinow 2013 outros traços de personalidade estão ligados a resultados de desempenho em algumas situa ções Avaliase que todas as dimensões possuem diferentes implicações para o trabalho e para a vida shutterstock COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 62 INDICADOR TIPOLÓGICO DE MYERS BRIGGS Baseado na proposta da tipologia de personalidade do psicólogo e psiquia tra suíço Carl Jung as estudiosas Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers desenvolveram o teste psicológico que levou seus nomes Indicador de tipos de personalidade MyersBriggs MTBI em sua sigla inglesa O MTBI traz questões que avaliam o que as pessoas sentem ou como agem em diversas situações Os resultados classificam as pessoas como E ou I extro vertidas ou introvertidas S ou N sensoriais ou intuitivas T ou F racionais ou emocionais J ou P julgadoras ou perceptivas siglas em inglês Perceba que essa classificação em muito se assemelha às descritas pelo Big Five que vimos anteriormente porém há algumas particularidades Vejamos segundo Robbins et al 2010 p 129 a especificação e a descrição das personalidades segundo essa classificação E ou I Extrovertidas ou Introvertidas pessoas extrovertidas são expansi vas sociáveis e assertivas As introvertidas são quietas e tímidas S ou N Sensoriais ou Intuitivas pessoas sensoriais são pragmáticas e preferem ordem e rotina Elas focam os detalhes As intuitivas confiam em pro cessos inconscientes são mais criativas e têm uma visão ampliada das situações T ou F Racionais ou Emocionais pessoas racionais usam a lógica e o raciocício para lidar com problemas tomando decisões objetivas As emocio nais tomam as decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto J ou P Julgadoras ou Perceptivas pessoas julga doras gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado As perceptivas são flexíveis e espontâneas e tendem a sen tiremse ansiosas e inseguras ao tomar decisões Personalidade Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 63 O MTBI é um dos testes mais comumente utilizados nas mais diversas insti tuições para medir a personalidade Apesar desse amplo uso do MTBI McShane e Von Glinow 2013 afirmam que seus resultados parecem muito adequados para aumentar a autoconsciência para o desenvolvimento de carreira e a com preensão mútua entre as pessoas porém parece não ser adequado para prever o desempenho profissional sendo por isso contra indicado para servir de base na seleção de pessoal ou promoção de funcionários No mundo corporativo tem se tornado cada vez mais comum utilizar os testes de personalidade para o mapeamento de perfis com a intenção de programar recrutamento e seleção de pessoal e treinamento de colabora dores Uma das ferramentas mais utilizadas tem sido o Indicador de tipos de personalidade MyersBriggs MTBI Vários autores e o próprio manual do teste desencorajam o seu uso para construir prognóstico de desempenho e sucesso profissional indicando que pode ser muito útil para autoconheci mento e consequente busca por mudança em fatores desfavoráveis para a pessoa em suas interações sociais No link indicado você poderá ler um artigo da Revista Exame que traz exem plos sobre as melhores carreiras para cada tipo de personalidade Basta cli car nas fotos apresentadas no início do artigo Disponível em httpexameabrilcombrcarreiranoticiasasmelhores carreirasparacadatipodepersonalidade1 Acesso em 06 nov 2015 Fonte a autora COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 64 CONSIDERAÇÕES SOBRE O USO DOS TESTES DE PERSONALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES É muito provável que a sua curiosidade tenha levado você a responder a testes de personalidade que circulam nas redes sociais e na internet de forma geral Tenha cuidado para não dar importância a seus resultados pois a maioria deles é fruto de elaborações pouco sérias e sem qualquer rigor científico É impor tante ressaltar que os testes científicos nesta área pelo menos no Brasil só podem ser adquiridos e aplicados por psicólogos Esses testes só poderão ser utiliza dos pelas organizações quando houver esses profissionais na equipe de RH ou quando forem contratadas consultorias especializadas em que haja psicólogos para prestação desse serviço Atualmente devido ao reconhecimento da importância do fator humano para o sucesso das organizações conforme já discutimos na Unidade 1 a per sonalidade das pessoas tem sido mais valorizada pois elas são encaradas como fator de competitividade por serem responsáveis pela qualidade de produtos e serviços Assim sendo o resultado dos testes são vistos como a possibilidade de compreender prever e mudar os comportamentos nos contextos organizacionais Na verdade alguns autores defendem que as expectativas sobre o uso dos testes talvez sejam exageradas Vejamos algumas das principais ressalvas indi cadas pelos autores A maioria dos testes são escalas de autoinformação permitindo aos can didatos ou funcionários direcionarem suas respostas indicando traços de personalidade que acreditem que a empresa valorize MCSHANE VON GLINOW 2013 Os traços de personalidade nem sempre são preditores adequados de desem penho profissional MCSHANE VON GLINOW 2013 Em relação especificamente ao MTBI MyersBriggs a crítica é de que este teste força as pessoas a se classificarem como uma coisa ou outra você é introvertido ou extrovertido sem uma condição intermediária ROBBINS et al 2010 Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 65 Os resultados são interessantes para autoavaliação e autoconhecimento não podendo ser preditores de desempenho profissional futuro ROBBINS et al 2010 Como você pode verificar pelo exposto caroa alunoa são inúmeros e impor tantes os estudos sobre a personalidade e a mensuração da mesma Vimos que os testes procuram traçar o perfil das pessoas através das respostas que elas dão a diversas questões porém vimos que deve haver muito cuidado quanto à utili zação dos seus resultados O ser humano apresenta imensa complexidade e é importante verificar nos processos de análise realizados nas empresas como determinado traço de per sonalidade irá interagir com outros traços e em situações específicas dentro ou fora das organizações de trabalho levando a pessoa a se comportar desta ou daquela maneira NOSSOS SENTIDOS E A PERCEPÇÃO DO MUNDO Vimos nos tópicos anteriores o quanto são variadas e complexas as personalida des não havendo uma pessoa que seja igual à outra nem mesmo entre os gêmeos idênticos Da mesma forma o modo de ver o mundo varia de pessoa para pes soa de acordo com sua personalidade sua visão de mundo e de acordo com o que os seus sentidos sejam capazes de captar Bergamini 2008 usa o termo lentes de percepção social para falar sobre o modo com que cada indivíduo percebe e interpreta os fenômenos e pessoas ao seu redor querendo dizer que o observador não é impassível ou neutro diante da realidade percebida mas que vê a realidade de acordo com o que lhe interessa ver Essas lentes segundo a autora quanto mais nítidas forem mais propiciarão o estabelecimento de relações humanas mais construtivas e próximas à realidade COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 66 Vejamos se nos tópicos seguintes conseguimos deixar claro a você o quanto é variável a percepção do mundo e o que significa conseguirmos mais nitidez às nossas lentes de percepção Essa nitidez poderá ser de grande valia para que se consiga desenvolver interações humanas satisfatórias no contexto organizacional SENSAÇÃO O QUE CAPTAM OS NOSSOS SENTIDOS Todo nosso contato com o mundo externo acontece através dos nossos sentidos A visão a audição o olfato o tato e o paladar coletam os dados do ambiente nosso cérebro irá processar essas informações e dará um significado a elas A esse signi ficado é que se denomina percepção Dizendo de outra maneira o nosso cérebro recebe os dados através das sensações realiza o processamento e os interpreta Podemos afirmar conforme Banov 2011 p57 que perceber é dar signi ficado às sensações é a capacidade de interpretar o mundo externo Vejamos uma definição da sensação dada por Malhadas Júnior 2004 apud Banov 2011 p 57 para que você possa entender a importância dos nossos sentidos no pro cesso de percepção Sensação é a operação responsável pela comunicação entre o mundo interno do indivíduo e o mundo externo por meio dos órgãos dos sentidos Sem ela nenhuma atividade física ou mental seria possível Vale ressaltar que o processamento das informações que chegam ao cére bro é repleto de falhas e distorções A simples observação de figuras e objetos demonstram isso Analise a figura 1 Quatro ilusões perceptivas comuns A Há dois ou três dentes neste objeto C As quatro linhas do quadrado interior são linhas retas B Ignorando as setas qual é a linha vertical mais comprida D Qual círculo pontilhado é maior shutterstock Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 67 Figura 1 Quatro ilusões perceptivas comuns Fonte Wagner e Hollenbeck 2012 PROCESSO DE PERCEPÇÃO Nas nossas relações diárias com nossos semelhantes entender como se dá a nossa percepção particular é de extrema impor tância Poderíamos pensar que ao olharmos para uma pessoa seja uma experiência direta e imediata dos aspectos componentes dessa pessoa mas não é bem assim Para Robbins 2009 podemos indicar simplificadamente três fatores que atuam para moldar e muitas vezes distorcer a nossa percepção o observador o objeto ou alvo da percepção e o contexto ou situação Quando tentamos interpretar algo ou alguém ou seja quando estamos no lugar de observador nossas características pessoais como as atitudes motiva ções valores e interesses influenciam diretamente nessa interpretação O alvo da observação e suas características como falar alto ou baixo ser muito ou pouco atraente podem chamar menos ou mais a nossa atenção resul tando numa interpretação diferenciada O contexto ou situação em que observamos o objeto ou alvo também é muito importante para determinar o nosso foco e o modo de interpretarmos onde se localiza a iluminação a temperatura etc Quatro ilusões perceptivas comuns A Há dois ou três dentes neste objeto C As quatro linhas do quadrado interior são linhas retas B Ignorando as setas qual é a linha vertical mais comprida D Qual círculo pontilhado é maior COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 68 Como nos exemplifica Vecchio 2008 quando olhamos uma pessoa sentada em uma mesa ao nosso lado perceberemos alguns aspectos como sexo idade cor dos cabelos da pele a roupa que veste entre outros aspectos o que parece representar elementos óbvios da pessoa observada Na verdade muito mais está envolvido nessa percepção pois para vêla ati varemos certos processos cerebrais pessoais que nos darão uma imagem da pessoa percebida e nosso cérebro processará a informação dependendo do foco ativo que dermos a essa observação como nos sentimos naquele momento Estamos ansiosos tranquilos de bom humor Há muito barulho ou silêncio há pouca ou muita luz no ambiente Isto significa que fatores objetivos e subjetivos estão em constante interação na nossa forma de perceber o mundo Se no momento em que olhou para determinada pessoa você estiver acometido de uma dor muito intensa provavelmente não perceberá ou não dará qualquer foco para a roupa que essa pessoa estiver usando entre outros tantos aspectos que poderão pas sar despercebidos Na mesma perspectiva McShane e Von Glinow 2013 explicam que em nos sas percepções damos uma atenção seletiva à pessoas e objetos a partir de nossas características Nosso cérebro faz avaliações rápidas e de forma inconsciente se as informações recebidas são ou não relevantes para nós e em seguida anexa mar cadores emocionais como preocupação felicidade e tédio É fácil observarmos que nosso cérebro reproduz as mesmas emoções quando pensamos posterior mente sobre a informação que foi processada percebida Não vemos as coisas como são Nós as vemos como somos Anais Nin apud MacShane e Von Glinow 2013 Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 69 A atenção seletiva a que os autores se referem traz várias consequências nem sempre benéficas à nossa percepção do mundo Temos a tendência de sele cionar inconscientemente informações que apoiem nosso autoconceito e valores ou seja ouvimos e percebemos o que queremos ouvir e perceber em um pro cesso denominado de tendência à confirmação Analise a figura 2 para compreender o modelo de percepção humana que vimos apresentando até aqui Atenção seletiva e processos marcadores pessoais Organização e interpretação perceptiva Atitudes e comportamento Sentir Ouvir Ver Cheirar Provar Estímulos ambientais Modelo do processo de percepção PERCEPÇÃO Processo de receber informações sobre o mundo à nossa volta e de criar sentido para elas ATENÇÃO SELETIVA Processo de atender a algumas informações recebidas pelos nossos sentidos e de ignorar outras TENDÊNCIA À CONFIRMAÇÃO Processo de fltrar informações contrárias aos nossos valores e pressupostos Figura 2 Modelo do processo de percepção Fonte McShane e Von Glinow 2013 COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 70 COMUNICAÇÕES NÃOVERBAIS E A PERCEPÇÃO DAS PESSOAS Você deve se lembrar que desde muito cedo foi aprendendo a interpretar e enten der as pessoas identificando seus estados emocionais a partir de seu olhar seus gestos e expressões faciais o que deve ter livrado você de algumas situações peri gosas desde criança Com certeza sabe identificar quando pode ou não tocar em certos assuntos com seus pais irmãos e pessoas próximas pela observação de elementos não verbais percebendo se estão bravos calmos impacientes e assim por diante Esses são conhecimentos adquiridos no cotidiano do senso comum Mas as ciências humanas especialmente a psicologia têm se preocupado em estudar de forma rigorosa esses aspectos Vecchio 2008 analisou estudos realizados por diversos autores desde Charles Darwin que trazem algumas conclusões importantes sobre as expressões faciais e outras formas de comunicação não verbal que apresentamos EXPRESSÕES FACIAIS Diversas expressões faciais são conhecidas universalmente e estudos em várias culturas já comprovaram tal fato sorrir e franzir sobrancelhas por exemplo têm o mesmo significado em qualquer cultura Em laboratório é mais fácil inter pretar expressões pois as pessoas têm a probabilidade de serem mais honestas na expressão das emoções Na vida real no entanto todos nós nos deparamos com situações difíceis de avaliar um vendedor de carro ou político ou quais quer outras pessoas em geral desenvolveram certas habilidades podendo ser mestres em iludir em ocultar seus sentimentos e falsear suas expressões faciais Os comportamentos de falsear ou esconder as emoções não são infalíveis e há pesquisas que descobriram que alguns aspectos podem ser indicativos da sinceridade ou não de certas emoções a O tempo de reação entre a ocorrência de um evento e a expressão facial dada em resposta b Diferentes aspectos como expressão das sobrancelhas discordando da expressão da boca numa situação de surpresa shutterstock Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 71 c Microexpressões que aparecem em frações de segundos e que transmitem emoções genuínas e que são rapidamente substituídas por expressões que a pessoa quer falsear Os estudos mostram que o controle facial não é imediato ao evento e um bom observa dor poderá interpretar adequadamente certas expressões OUTRAS COMUNICAÇÕES NÃOVERBAIS Entre muitas outras vivências no nosso cotidiano as entrevistas de emprego são um exemplo de momentos em que as pessoas tentam controlar a impressão que passam para os demais Vecchio 2008 menciona um experimento em que os candidatos eram pre parados a terem certos comportamentos considerados mais ou menos adequados para serem avaliados sem que os entrevistadores soubessem Os resultados foram claros em mostrar que os candidatos que mantinham contato visual com o entrevistador sentavamse corretamente sorriam e se inclinavam em direção ao entrevistador foram positivamente avaliados enquanto que os que se recosta vam na poltrona afastandose mantinham pouco contato visual e não sorriam foram mal avaliados O contato visual a aparência e a atração física têm sido ressaltados em vários estudos como comportamentos nãoverbais essenciais no julgamento que uma pessoa faz da outra As implicações práticas são claras como refere Vecchio 2008 p 40 uma pessoa deve estar arrumada e vestida apropriadamente a fim de maximizar a atração que desperta e se beneficiar dessa tendência comum de quem as percebe Cabe a cada indivíduo nas organizações se beneficiar desses conhecimentos para tornar mais satisfatórias as relações de trabalho ao reali zar mais adequadamente o julgamento que faz das pessoas COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 72 DISTORÇÕES NA PERCEPÇÃO DAS PESSOAS No comportamento organizacional e social de uma maneira geral quanto mais tornarmos nítidas as nossas lentes de percepção das pessoas aumentaremos a chance de sermos mais justos em nossos julgamentos Algumas barreiras à percepção afetam os julgamentos que fazemos sobre o comportamento das outras pessoas e podem fortalecer determinados preconcei tos sociais Precisamos estar atentos para reconhecer essas barreiras e evitarmos simplificações negativas Apresentamos a seguir algumas das distorções que podem ocorrer nas nossas percepções as quais você já deve ter observado tanto em seus julgamentos quanto no de outras pessoas Percepção seletiva não é possível captarmos tudo o que se passa à nossa volta e somos levados a selecionar o que percebemos a partir de nossos interes ses experiências passadas valores e atitudes o que pode resultar em percepções distorcidas e injustas Como exemplo McShane e Von Glinow 2013 citam estu dos que constataram que as pessoas não percebem ou logo esquecem afirmações e fatos que denigrem a imagem dos partidos políticos que elas apoiam mesmo que documentalmente comprovados Da mesma maneira a percepção nega tiva de uma pessoa pode levar a selecionar e acreditar em informações negativas sobre ela mesmo que estas sejam desmentidas posteriormente Estereotipagem ocorre quando são atribuídas a uma pessoa característi cas ou atributos por ela pertencer a um determinado grupo ou seja quando se julga uma pessoa baseados no pertencimento dela a um grupo caracterizado seja por atributos de idade sexo etnia ocupação nacionalidade entre outras categorias Acreditar que pessoas idosas não podem ser treinadas para novas atividades que pessoas mais jovens são irresponsáveis que mulheres não são tão boas como os homens para realizar tarefas que envolvam racionalidade são exemplos claros de estereótipos Efeito halo esta distorção ocorre quando formamos uma impressão de determinada pessoa com base em uma única característica que ela possui Por exemplo quando consideramos uma pessoa inteligente podemos ter a tendên cia de considerar que ela realizará bem qualquer tarefa que lhe for destinada ou Habilidades Humanas Inteligência e Inteligência Emocional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 73 ainda pelo lado negativo uma pessoa muito quieta pode ser avaliada como incom petente pelo simples fato de possuir essa característica Como colocam Robbins et al 2010 ou você é bom ou você é ruim como resultado do efeito halo Projeção referese a uma tendência das pessoas em atribuir aos outros os seus próprios sentimentos e traços de personalidade Vecchio 2008 relata entre outros estudos em que indivíduos teimosos e mesquinhos tendem a ava liar outras pessoas como tendo esses traços em maior grau Podese imaginar que gerentes que não lidam bem com mudanças organizacionais e desconfiam das outras pessoas projetam esses atributos nos subordinados acreditando que estes têm receio da mudança e não são confiáveis É consenso entre os vários autores que estudam o tema da percepção que aprofundarse na compreensão das próprias percepções ter consciência dos preconceitos perceptivos e aumentar o autoconhecimento podem contribuir de forma efetiva para melhorar a nossa percepção do mundo e das pessoas com as quais nos relacionamos seja no trabalho ou em qualquer contexto social HABILIDADES HUMANAS INTELIGÊNCIA E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Várias características humanas estão diretamente relacionadas com o desempe nho profissional Vimos até aqui que alguns elementos que diferem muito de ser humano para ser humano podem ser indicativos da capacidade de desempenhar bem as atividades profissionais mas que dependem de várias circunstâncias e situações como a personalidade e a percepção Em se tratando das habilidades as pessoas não são todas iguais e suas diferen ças são muito grandes Cabe ao administrador conhecer as diferentes habilidades de seus funcionários e incentiválos a utilizálas da forma mais satisfatória pos sível no desempenho de suas funções shutterstock COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 74 Habilidade segundo Robbins et al 2010 p 38 pode ser definida como a capacidade de um indivíduo para desempenhar diversas tarefas de uma fun ção ou é uma avaliação geral de tudo o que um indivíduo pode fazer como jogar futebol tocar piano dançar falar em público e fazer cálculos matemáti cos Segundo os mesmos autores as habilidades podem ser classificadas em dois grupos de fatores as habilidades intelectuais e as habilidades físicas HABILIDADES INTELECTUAIS As habilidades intelectuais incluem a capacidade de pensar raciocinar e resolver problemas o que se conhece mais popularmente como inteligência De forma simplificada podemos dizer que a inteligência seja uma função psíquica res ponsável pelo conhecimento Bergamini 2008 p 114 É comum chamarmos de inteligente uma pessoa que de forma geral tem faci lidade para a resolução de problemas Segundo Wagner e Hollenbeck 2012 o termo inteligência pode ser também denominado de aptidão cognitiva geral para diferenciar uma compreensão leiga e popular que se tem de inteligência A inteligência é denominada por alguns autores como habilidades intelectuais e por outros como aptidão cognitiva geral mas de qualquer forma há consenso no reconhecimento de que ela possui dimensões diferentes como aptidão numérica compreensão verbal rapidez perceptual raciocínio indutivo racio cínio dedutivo visualização espacial e memória Robbins et al 2010 Quanto mais a pessoa conseguir utilizar as suas funções psíquicas para adaptarse a novas circuns tâncias e encontrar soluções inéditas para novos proble mas mais complexas serão as atividades que ela poderá desenvolver no seu trabalho Habilidades Humanas Inteligência e Inteligência Emocional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 75 O uso de testes psicológicos que se desenvolveram especialmente a partir do início do século XX foi estabelecendo medidas de QI Quociente Intelectual indicando quocientes de inteligência em que as pessoas são classificadas Bergamini 2008 afirma que a partir da utilização dos testes fezse projeções que consideram que a população se distribua em 50 de pessoas com nível mental normal 20 abaixo e 20 acima do normal 5 muito abaixo ou muito acima do normal Robbins et al 2010 nos fornecem uma representação das sete dimensões da inteligência apresentando exemplos de que tipos de funções as pessoas com alto grau dessas aptidões poderiam desempenhar com mais sucesso Veja essas representações no quadro 4 Dimensão Descrição Exemplo funcional Aptidão numérica Habilidade para fazer cálculos aritméti cos rápidos e precisos Contador calcular o imposto sobre vendas de vários itens Compreensão verbal Habilidade para entender o que é lido ou ouvido e como é a relação entre as palavras Gerente de fábrica se guir as políticas da orga nização para contratação de pessoal Rapidez perceptual Habilidade para identificar semelhanças e diferenças visuais de maneira rápida e precisa Investigador de incên dios investigar pistas de um incêndio criminoso Raciocínio indutivo Habilidade para identificar uma sequ ência lógica em um problema e em seguida resolvêlo Pesquisador de mercado fazer a previsão da de manda de um produto para um período futuro Raciocínio dedutivo Habilidade para usar a lógica e avaliar as implicações de um argumento Supervisor escolher en tre duas sugestões feitas por funcionários Visualização espacial Habilidade para imaginar como um objeto ficaria se sua posição no espaço fosse modificada Decorador de interiores remodelar um escritório Memória Habilidade para reter e evocar experiên cias passadas Vendedor lembrar o nome dos clientes Quadro 4 Dimensões da habilidade intelectual Fonte Robbins Judge e Sobral 2010 COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 76 Wagner e Hollenbeck 2012 analisando pesquisas sobre resultados de testes de habilidades intelectuais indicam algumas conclusões quanto ao desempenho das pessoas em diferentes contextos Há indícios de que aptidão cognitiva seja preditora de sucesso no mundo do trabalho especialmente nos campos que envolvem planejamento racio cínio e memória Mesmo em cargos menos complexos se as condições de trabalho são mais perigosas as pessoas com habilidades intelectuais elevadas apresentam bem menores índices de acidente de trabalho Indivíduos com capacidade intelectuais aprendem novas tarefas muito mais rapidamente Os indivíduos com maiores aptidões intelectuais envolvemse muito menos em comportamentos contraprodutivos no trabalho como atos destrutivos ou comportamentos violentos HABILIDADES FÍSICAS Apesar do desenvolvimento tecnológico e das mudanças no mundo do trabalho que vem ocorrendo de maneira célere nos últimos anos as habilidades físi cas continuam sendo muito importantes para a execução de muitas atividades Robbins et al 2010 referemse a pesquisas que identificaram nove habilidades básicas envolvidas no desempenho de tarefas físicas e divididos em três fatores 1 Fatores de força força dinâmica força no troncoabdominais força está tica e força explosiva 2 Fatores de flexibilidade flexibilidade de extensão e flexibilidade dinâmica 3 Fatores diversos coordenação motora equilíbrio e resistência Tanto as habilidades intelectuais como as físicas precisam ser adequadamente definidas pelo administrador em termos da extensão em que são necessárias para a realização das tarefas organizacionais No sentido de conseguir um alto nível de desempenho dos funcionários base ado nas suas habilidades Robbins et al 2010 indicam que os gestores poderão Inteligência Emocional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 77 a Conduzir processos mais eficazes de seleção focados nas habilidades b Realizar promoções ou transferências de acordo com as habilidades dos indicados c Adequar tarefas para que se adaptem melhor às habilidades dos que vão desempenhálas Essas sugestões podem parecer óbvias mas é grande o número de contrata ções e promoções que resultam em fracasso por não haver uma adequação das habilidades dos funcionários às tarefas que lhes são destinadas INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Até o final do século passado embora já se falasse em inteligência interpessoal como uma das dimensões da inteligência geral surgiu com grande impacto a teoria sobre a inteligência emocional diferenciando de forma contundente os tipos de inteligência Para falar sobre inteligência emocional caroa alunoa iniciemos com as palavras do psicólogo que desenvolveu essa teoria nos anos 90 cujo trabalho teve enorme repercussão muito especialmente no meio organizacional Vejamos o que nos diz Daniel Goleman 1995 sn O mapeamento das habilidades intelectuais propõe um desafio aos que defendem uma visão estreita da inteligência afirmando que o Ql é um dado genético que não se pode mudar com a experiência de vida e que nosso destino é em grande parte determinado por essas aptidões Esse argumento ignora a questão mais desafiante o que podemos mu dar para ajudar nossos filhos a se darem melhor na vida Que fatores entram em jogo por exemplo quando pessoas de alto QI malogram e as de QI modesto se saem surpreendentemente bem Eu diria que a diferença muitas vezes está nas aptidões aqui chamadas de inteligência emocional que incluem autocontrole zelo e persistência e a capaci dade de nos motivar a nós mesmos E essas aptidões como vamos ver podem ser ensinadas às crianças proporcionandolhes uma melhor oportunidade de empregar qualquer potencial intelectual que Ihes te nha dado a loteria genética shutterstock COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 78 No texto citado vemos o autor colocarse diretamente contra a ideia de que o QI seja o maior responsável pelo sucesso das pessoas Na verdade Goleman desen volve uma argumentação de que são as competências emocionais as principais responsáveis pelo alto desempenho e sucesso das pessoas no mundo do trabalho Para confirmar sua teoria da Inteligência Emocional cujo fator de medida denominou QE Quociente Emocional Goleman 1998 apud ButlerBowdon 2012 entre vários outros argumentos apresenta uma pesquisa feita em 120 empresas americanas em que foi solicitado que os empregadores descrevessem as habilidades que mais contribuíam para o alto desempenho de seus funcioná rios e se verificou que 67 destas eram competências emocionais De cada três competências citadas duas estavam ligadas ao QE e apenas uma ao QI Foram citadas como desejáveis nos funcionários Habilidade de comunicação e de escuta Adaptabilidade a mudanças e habilidade de superar empecilhos Confiança motivação desejo de desenvolver a carreira Habilidade de trabalhar com os outros e lidar com diferenças Querer contribuir ou ser um líder Inteligência Emocional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 79 As ideias de Goleman segundo ButlerBowdon 2012 são baseadas em artigo de David MclLelland de 1973 em que o autor afirmava que testes acadêmicos e de QI não eram bons indicadores de desempenho profissional futuro e que as pessoas deveriam ser testadas por suas competências Goleman aprofundou essa ideia e listou 25 competências emocionais organizadas em torno de cinco prin cipais conforme nos apresenta ButlerBowdon 2012 p 226 Autoconhecimento consciência de nossos próprios sentimentos e habili dade de usálos para guiar melhor as tomadas de decisões Conhecimento das nossas próprias habilidades e dos nossos defeitos O senso de que nós podemos lidar com a maioria das coisas Autorregulação ser consciencioso e adiar gratificações para atingir nos sos objetivos Habilidade de nos recuperar de situações emocionais extremas e administrar nossas emoções Motivação desenvolver uma orientação rumo a um objetivo ou uma reali zação então frustrações e obstáculos são colocados em perspectiva e qualidades como iniciativa e perseverança são refinadas Empatia o saber colocarse no lugar do outro Conhecimento do que os outros estão sentindo e pensando e a habilidade de influenciar uma grande gama de pessoas Habilidades sociais lidar bem com relacionamentos pessoais próximos mas tendo também um senso de redes sociais e político Interagir bem com as pessoas e habilidade de cooperar para produzir resultados É importante observar que Goleman não exclui a importância do QI mas argumenta que apenas 25 do desempenho no trabalho depende dele e que 75 referemse a níveis de competência conhecimento ou especialidade Para o autor são as competências emocionais e sociais que separam os líderes do resto ButlerBowdon 2012 p 228 A inteligência emocional pode ser aprendida e muitas empresas têm inves tido em treinamentos para desenvolver as habilidades de IE nos seus funcionários e futuros líderes COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 80 TEORIAS MOTIVACIONAIS Um dos temas mais imprescindíveis ao se falar de comportamento humano é sem dúvida a motivação O que será que faz você agir de determinada maneira e não de outra frente às situações Qual o motivo que oa leva a levantar todos os dias e realizar as suas atividades em casa no trabalho nos contextos de estudo A resposta a essas questões é uma busca constante de pais professores ges tores e pessoas que estão à frente de grupos Afinal conhecer essas respostas provavelmente poderá nos indicar caminhos para influenciar as pessoas a bus car objetivos tanto pessoais quanto organizacionais Você já deve ter percebido a sua grande capacidade de realização quando se sente motivado a realizar algo esperamos que se sinta assim para a realiza ção deste seu curso à distância pois realizações deste tipo precisam de muita motivação Robbins 2009 p 48 define motivação como a disposição para fazer alguma coisa que é condicionada pela capacidade dessa ação de satisfazer uma neces sidade do indivíduo Uma necessidade ainda não satisfeita gera tensão que estimula a vontade do indivíduo e o faz agir de modo a atender a sua necessi dade e diminuir a tensão Na figura 3 você pode observar como se dá o processo motivacional Necessidade insatisfeita Tensão Vontade Busca de comportamento Necessidade satistisfeita Redução da tensão O processo básico de motivação Figura 3 O processo básico de motivação Fonte Robbins 2009 Não há como negar que funcionários motivados estão mais dispostos a dedi car esforços rumo a uma meta tendo seu comportamento caracterizado pelo comprometimento McShane e Von Glinow 2013 p 92 definem comprome timento do funcionário como a motivação emocional e cognitiva racional de um indivíduo particularmente um esforço focalizado intenso persistente e intencional voltado para os objetivos relacionados ao trabalho Essa definição shutterstock Teorias Motivacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 81 dada pelos autores implica envolvimento emocional e satisfação com o trabalho Muitos pesquisadores têm estudado o tema da motivação especialmente a partir do movimento das relações humanas de que tratamos na Unidade I Essa escola baseiase nos princípios da abordagem Humanista da Psicologia cujo principal representante é o psicólogo Abraham Maslow que elaborou a teoria motivacional mais difundida no mundo a Hierarquia das Necessidades A abordagem humanista da psicologia tem influenciado grandemente as práticas em gestão de pessoas pois parte do pressuposto de que o ser humano é capaz de crescer evoluir e de se autorrealizar rejeitando determinismos psíquicos ou genéticos A crença aqui é de que a pessoa é capaz de realizar suas escolhas havendo um certo grau de liberdade para que ela consiga realizar essas escolhas Várias abordagens da psicologia teorizam sobre o tema da motivação humana mas apresentaremos apenas quatro dessas teorias acre ditando que elas lhe darão uma ideia de como podem ser utilizadas pelo adminis trador são elas a teoria da hierarquia das necessidades teoria dos dois fatores teoria das expectativas e teoria da equidade HIERARQUIA DAS NECESSIDADES MASLOW Neste curso você inevitavelmente ouvirá falar sobre esta teoria não apenas nesta disciplina de Psicologia Organizacional mas em muitas outras A partir de seus estudos sobre autorrealização o humanista Abraham Maslow desenvolveu sua teoria holísticadinâmica das motivações na década de 1940 trazendo influên cias da psicologia da psicanálise e da filosofia COSTA 2012 COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 82 A teoria das Necessidades de Maslow baseiase nos seguintes princípios a A autorrealização o ser humano é dotado de uma força interna que dire ciona o seu desenvolvimento rumo ao seu potencial mais elevado GLASSMAN HADAD 2006 apud COSTA 2012 p54 b Os comportamentos das pessoas são acionados pela busca de satisfação de uma necessidade que coexiste com diversas outras mas que naquele momento se manifesta com mais intensidade e faz o ser humano agir na direção da satis fação daquela necessidade Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias e ao organi zálas hierarquicamente chamava a atenção de que essas necessidades obedecem a certa sequência levando a pessoa a buscar o atendimento de suas necessida des indo das primárias às secundárias caminhando rumo à autorrealização necessidades fisiológicas de segurança sociais pertencimento estima e autor realização A ideia foi expressa em uma pirâmide As cinco categorias de necessidades de Maslow envolvem Necessidades Fisiológicas referemse à necessidade de saciar a sede a fome o sono ter abrigo É a necessidade mais imperiosa pois do atendimento delas depende a nossa sobrevivência Hersey e Blanchard 1977 apud Costa 2012 associam estas necessidades à obtenção do dinheiro em nossa sociedade Necessidades de Segurança referemse às necessidades de estabilidade segurança existência de ordem de estrutura leis e limites de sentirse livre do medo da ansiedade dos imprevistos e do caos Estão ligadas à necessidade de preservar o que se possui para o futuro como o alimento ou o emprego Necessidades sociais pertencimento referemse à necessidade de fazer parte de grupos seja a família grupo de amigos empresa associações igreja Quando não atendidas levam a sentimentos de solidão desamparo rejeição de não fazer parte de não ser aceito Dar e receber amor estão incluídos nes sas necessidades Necessidades de estima divididas em duas categorias a primeira refere se ao desejo de conhecimento independência liberdade e desenvolvimento A segunda referese aos desejos de ter boa reputação imagem social positiva prestígio reconhecimento Ter fama glória poder atenção estão relacionados Necessidade de autorrealização são as mais elevadas de todas as necessidades Teorias Motivacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 83 ligadas ao desenvolvimento máximo das capacidades e potencialidades humanas Neste nível as necessidades individuais são atendidas pela obtenção de prazer pelo trabalho atividades artísticas esportes negócios obras sociais e muitas outras formas Apresentamos na figura 4 a pirâmide das necessidades de Maslow com uma adaptação que mostra as necessidades propostas por ele no contexto do trabalho Estima Sociais Segurança Fisiológicas Auto Realização Trabalho desafante Diveridade e autonomia Participação nas decisões Crescimento pessoal Reconhecimento Responsabilidade Orgulho e reconhecimento Promoções Amizade dos colegas Intereção com clientes Chefe amigável Trabalho seguro Remuneração e benefícios Permanência no emprego Horário de trabalho Intervalo de descanso Contorno físico Satisfação no trabalho Pirâmide das Necessidades Maslow Figura 4 Pirâmide das Necessidades de Maslow Fonte adaptado de Robbins et al 2010 O não atendimento dessas necessidades gera insatisfação em qualquer setor da vida humana e os gerentes precisam atendêlas para que os funcionários não se tornem insatisfeitos e por outro lado dependendo das diferenças individuais propor novos desafios que possam direcionar ao atendimento de necessidades superiores da hierarquia COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 84 CRÍTICAS À TEORIA DE MASLOW Algumas críticas são apresentadas à teoria de Maslow mas que não chegam a questionar o seu valor em termos de contribuir para o conhecimento dos pro cessos motivacionais Vejamos algumas dessas críticas Algumas pessoas não se enquadram em uma única hierarquia por exem plo algumas colocam a estima e status social no topo da sua hierarquia Segundo McShane e Glinow 2012 há evidências de que as hierarquias são únicas para cada pessoa influenciadas pelo autoconceito valores e identidade social Pelo fato da teoria ter nascido numa sociedade individualista a autor realização está no topo No Japão ou no Brasil talvez as necessidades sociais ganhassem maior relevância De fato para esta ou outras teorias há de se reconhecer a necessidade de fazer adequações e uma leitura específica do contexto cultural que se pretende conhecer e atuar TEORIA DOS DOIS FATORES HERZBERG Ao estudar nos anos de 1950 os fatores que envolviam a satisfação no trabalho Frederick Herzberg psicólogo americano partiu do princípio de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das pessoas Em pesquisa com 200 funcionários de áreas técnicas engenheiros e conta dores em que questionou sobre fatores de satisfação e insatisfação no trabalho Herzberg percebeu que os fatores que causavam satisfação eram indicadores de sucesso e crescimento profissional relacionados ao trabalho em si Já os fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho O autor concluiu com esses resultados que dois tipos de fatores bastante diferen tes indicavam duas categorias de necessidades do trabalhador a que chamou de fatores higiênicos e fatores motivacionais ROBBINS 2009 Fatores higiênicos são os fatores relacionados ao ambiente Envolvem supervisão relações interpessoais condições físicas de trabalho salário polí ticas organizacionais práticas administrativas benefícios e segurança Como Teorias Motivacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 85 você pode verificar esses fatores independem do trabalhador sendo conside rados fatores extrínsecos e quando não estão presentes em níveis adequados geram insatisfação Fatores motivacionais são as tarefas desafiadoras oportunidades de rea lização e reconhecimento ligadas a atividades que possam ser realizadas com autonomia criatividade responsabilidade e que podem propiciar desenvolvimento profissional Os fatores motivacionais encontramse nas tarefas que permitem ao funcionário a autorrealização com desenvolvimento de seu potencial inte lectual e criativo são considerados fatores intrínsecos Analise em detalhe os dois tipos de fatores e então reflita sobre a conclu são a que Herzberg chegou os fatores que levam à satisfação no trabalho são diferentes e independentes daqueles que levam à insatisfação Para o autor cui dar para que os fatores higiênicos sejam atendidos pode evitar a insatisfação ou seja podese encarar o atendimento desses fatores como medida de prevenção Ao serem atendidos poderão causar nos trabalhadores um sentimento de tran quilidade mas não de satisfação e motivação pois o que leva à motivação é a ênfase ao trabalho em si como oportunidade de crescimento responsabilidade e realização pessoal A Figura 5 ilustra alguns fatores que podem estar ligados à satisfação e outros fatores que podem estar ligados à insatisfação segundo a teoria de Herzberg Alta Insatisfação no trabalho Satisfação no trabalho 0 Alta Fatores higiênicos que afetam a insatisfação com o trabalho Fatores motivacionais que afetam a satisfação com o trabalho Qualidade da supervisão Remuneração Políticas corporativas Condições físicas de trabalho Relacionamento interpessoal Segurança no emprego Oportunidades de promoção Oportunidades de crescimento pessoal Reconhecimento Responsabilidade Realização Teoria de dois fatores de Hezberg Figura 5 Teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte Robbins 2009 COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 86 CRÍTICAS À TEORIA DE HERZBERG Vejamos algumas críticas que são colocadas à teoria dos dois fatores Muitos dos aspectos do cargo indicados como motivadores ou de higiene podem fazer parte de uma ou outra categoria Vecchio 2008 cita o exemplo do salário que apesar de ser administrado externamente fator higiênico poderá se tornar fonte de orgulho pessoal fator motivador A metodologia utilizada por Herzberg poderia levar as pessoas a respon derem baseadas na tendência de que tudo o que acontece de bom no trabalho tem a ver com seus próprios esforços e tudo o que há de ruim devese a aspec tos do meio que não estão sob seu controle VECCHIO 2008 ROBBINS 2009 Uma pessoa pode não gostar de seu trabalho mas considerálo positiva mente de maneira geral ROBBINS et al 2010 Apesar das críticas os autores reconhecem que a teoria de Herzberg tem sido amplamente divulgada e utilizada no contexto organizacional influenciando diretrizes seguidas por muitos administradores TEORIA DAS EXPECTATIVAS VROOM A teoria motivacional das expectativas é uma das teorias mais recentes sobre moti vação Para Victor Vroom que a desenvolveu o esforço do trabalho é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que as levarão aos resultados dese jados McShane Von Glinow 2013 Em outras palavras isto quer dizer que a nossa tendência para agir e a força que empregaremos nessa ação dependerá da força da expectativa de que essa ação nos trará como resultado algo realmente valioso algo que realmente nos atrai Vamos explicitar as três relações que existem segundo a teoria que explicam a intensidade do esforço da motivação de uma pessoa ao realizar uma tarefa Relação esforçodesempenho referese à percepção pelo indivíduo da quantidade de esforço que será necessária para alcançar certo desempenho Teorias Motivacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 87 Relação desempenhorecompensa referese ao grau em que um indiví duo acredita que determinado nível de desempenho trará a recompensa esperada Relação recompensametas pessoais referese ao grau em que as recom pensas proporcionadas satisfazem as metas pessoais ou necessidades do indivíduo As organizações que não levam em conta essas relações muitas vezes não enten dem porque a maioria de seus trabalhadores faz apenas o mínimo necessário para não serem despedidos Para quem já tem alguma experiência no mercado de trabalho não é difícil entender as relações esforçodesempenhorecompensametas defendidas por Vroom Dificilmente uma pessoa conseguirá manter um comportamento de alto esforço com ótimo desempenho se as suas realizações não forem recompensa das de acordo com suas expectativas Robbins et al 2010 propõem três questionamentos que são bastante escla recedores no sentido de que se os funcionários responderem afirmativamente significa que sua motivação está em nível positivo ou satisfatório mas se respon derem negativamente significa que a organização está falhando em motiválos a atingir os melhores desempenhos 1 Se eu me esforçar ao máximo isso será reconhecido na minha avaliação de desempenho 2 Se eu obtiver uma boa avaliação de desempenho isso resultará em alguma recompensa organizacional 3 Se eu receber alguma recompensa ela será atraente para mim Vemos a importância dessas questões e o quanto as diferenças individuais e as condições de trabalho interferirão nas suas respostas Essas questões consi derando o que nos explica a teoria motivacional das expectativas nos parecem suficientemente claras em demonstrar os direcionamentos específicos que os gestores deverão seguir para motivar os seus funcionários a se comprometerem com a organização e buscarem dar o melhor de si em seu trabalho COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 88 CRÍTICAS À TEORIA DAS EXPECTATIVAS Vamos citar duas críticas comumente encontradas na literatura à teoria de Vroom Ela tem uma aplicação limitada pois nem sempre o funcionário percebe claramente a relação entre esforçodesempenho e desempenhorecompensa VECCHIO 2008 A teoria não enfoca o papel central da emoção no esforço e no comporta mento do funcionário McSHANE VON GLINOW 2013 Os autores citados nesta unidade são unânimes em reconhecer o valor da teo ria das expectativas para trabalhar as questões motivacionais dos trabalhadores Eles consideram que ela pode ser bastante útil para motivar funcionários se os gerentes estiverem esclarecidos quanto à necessidade de fortalecer o vínculo entre o esforço o desempenho e as recompensas a serem oferecidas aos funcionários TEORIA DA EQUIDADE ADAMS O princípio da equidade que se refere ao tratamento justo entre os indivíduos pode ser um forte motivador diminuindo ou aumentando o empenho das pes soas no trabalho conforme elas tenham a sensação de estarem sendo tratadas com mais ou menos justiça J Stacy Adams propôs essa teoria que tem como premissa básica a crença de que os colaboradores controlam o grau de equidade ou desigualdade em suas relações de trabalho comparando seus próprios resultados com o de uma pes soa muito similar VECCHIO 2008 p82 Dito de outra maneira segundo a teoria da equidade o trabalhador estabe lece uma relação entre o que recebe pelo seu trabalho o empenho que coloca em suas tarefas e a recompensa que recebe em troca comparando também com outros funcionários que estejam no mesmo nível hierárquico ou que desem penhem tarefas parecidas Se na comparação feita ele perceber que há justiça haverá mais possibilidade de trabalhar motivado Se sentir injustiça a desmoti vação poderá ser o resultado Os pontos de referência que um funcionário pode escolher como comparação Teorias Motivacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 89 podem ser a sua própria experiência em outra posição na empresa o seu trabalho em outras empresas anteriormente outra pessoa ou grupo na mesma empresa ou outra pessoa ou grupo de fora da empresa Quando o trabalhador percebe alguma injustiça são geradas emoções nega tivas que resultarão diretamente em menor motivação De acordo com a teoria da equidade ao perceber a injustiça o funcionário poderá optar por uma das seis atitudes listadas por Robbins et al 2010 Fazer menos ou mais esforço no desempenho de suas funções se perce bem que estão sendo pagas a mais ou a menos do que merecem Produzirem mais mas com menor qualidade no caso de ganhos por produção Rever o seu próprio ritmo de trabalho por vezes considerava que seu ritmo era adequado mas agora vê que era mais rápido que outros Rever a percepção que tem dos outros afinal não são tão bons assim no seu trabalho Buscar outro ponto de referência compararse a um colega ou a um parente etc Desistir do emprego CRÍTICAS À TEORIA DA EQUIDADE Vejamos algumas críticas apontadas à teoria da equidade As injustiças percebidas por sobrepagamento receber mais do que deve ria não parece ter grande influência sobre o desempenho profissional As pessoas em geral preocupamse e podem alterar o seu comportamento quando o problema é o subpagamento ganham menos do que conside ram que mereciam Nem todas as pessoas são influenciadas pela equidade Algumas são bene volentes ou passivas ao ponto de não alterarem o seu desempenho mesmo considerando a falta de equidade COMPORTAMENTO PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 II U N I D A D E 90 É muito difícil identificar os parâmetros de comparação adotados pelos funcionários e os tipos de recompensas que serão mais satisfatórias pois nem sempre serão os salários diretos Embora outras críticas possam ser feitas consideramos importante ressaltar como essa teoria pode auxiliar os administradores no cotidiano com seus funcioná rios Como indicam McShane e Von Glinow 2013 para evitar os sentimentos de injustiça os líderes devem conhecer bem os seus subordinados e buscar uma boa comunicação que permita abertura para o feedback dos funcionários quando a empresa tomar decisões que estes julgarem injustas CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa chegamos ao final da nossa segunda unidade e esperamos ter alcançado os principais objetivos a que nos propusemos nesta etapa Considerando os objetivos traçados para o seu aprendizado a intenção foi discutir alguns dos processos mentais individuais que determinam o nosso ser e estar no mundo direcionando os nossos comportamentos e interações que mantemos com as pessoas ao nosso redor Saber definir e explicar o que são as capacidades humanas intelectuais os processos de formação da personalidade de percepção e de motivação se configuram apenas no ponto de partida para considerarmos que ocorreu o processo de aprendizagem É preciso ampliar os conhecimentos e colocálos em prática O debate sobre o inato versus adquirido sobre se nascemos determinados ou se vamos nos construindo ao longo de nossas experiências de vida esteve pre sente nos temas abordados Longe de se agarrar a uma visão reducionista do ser humano a ideia é que você agora seja capaz de participar deste debate de forma consistente baseado não apenas em ideias do senso comum mas baseado em colocações de estudiosos que há muito tempo discutem o assunto Considerações Finais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 91 Pretendemos que as colocações acerca dos temas tratados tenham sido positivas o bastante para aguçar a sua curiosidade e que possam leváloa a se aprofundar nesses estudos Se conseguirmos esse intento grande parte do nosso trabalho já estará recompensado Aproveite a leitura complementar os materiais complementares indicados e principalmente aproveite a bibliografia que indicamos pois estão atualizadas quanto ao que se tem produzido na área da Psicologia Seja participante nas ati vidades propostas durante todo o seu curso Lembrese o conhecimento está disponível e não é preciso ser psicólogoa para entender e saber atuar quando se trata de comportamento humano no trabalho Até a próxima unidade STEVEN SPINK TÁBULA RASA O velho debate entre inato versus adquirido diz respeito à dúvida se já nascemos pron tos para ter certos traços ou talentos ou se somos totalmente moldados pela nossa cul tura e pelo ambiente Nas décadas de 1960 e 1970 os pais aceitaram o conselho de es pecialistas da psicologia behaviorista antropologia e sociologia para quem o ambiente era tudo Qualquer um que tenha filhos porém sabe que desde o primeiro dia a criança é por natureza diferente de seus irmãos O destacado psicólogo experimental e cognitivo Ste ven Spinker escreveu Tábula rasa a negação contemporânea da natureza humana para corrigir muitas alegações ousadas sobre quão maleável a mente humana é e para expor o mito de que todos os nossos comportamentos são o resultado da socialização Pinker compara nossa relutância em admitir o fato da natureza humana biologicamente determinada aos vitorianos que não queriam discutir sexo e adiciona que isso distorce políticas públicas pesquisas científicas e até como enxergamos uns aos outros Mesmo assim ele não se posiciona simplesmente com genes são tudo e a cultura é nada Ao contrário sua intenção é revelar os fatos sobre quanto da natureza humana é formada por padrões já no cérebro comparado ao quanto somos formados pela cultura e pelo ambiente História de uma ideia O filósofo do Iluminismo John Stuart Mill apontou a importância da experiência e da maleabilidade da mente humana imaginandoa como uma folha de papel em branco pronta para se escrever nela uma ideia que se tornou conhecida como tábula rasa Pinker define este conceito que a mente humana não possui estrutura inerente e que a sociedade ou nós mesmos podemos escrever nela à vontade Isto contém a suposição lógica de que todos são iguais e hoje aceitamos justamente que exceto por limitações físicas ou mentais severas qualquer um pode alcançar qualquer posição na vida No entanto essa aceitação também trouxe consigo a visão de que as forças da biologia não desempenham função na explicação de como as pessoas são Em uma famosa pas sagem de Behaviorism 1924 John B Watson alardeou que se lhe fosse dada uma dúzia de bebês saudáveis ele os moldaria em qualquer coisa que quisesse como adultos seja médico artista mendigo ou ladrão Embora o behaviorismo não seja mais ortodoxia psicológica sua ideia de uma lousa mental perfeitamente vazia tem de maneira persistente sido mantida De forma bastante compreensível não queremos retornar a uma época em que dife renças biológicas entre pessoas eram enfatizadas porque isso aparentemente permite discriminação de raça gênero classe e preconceito 93 No entanto a ironia é que o vácuo que a ideia da tábula rasa cria tem permitido que ela seja usada e abusada por regimes totalitários os quais acreditam que podem moldar as massas em qualquer coisa que quiserem Pinker pergunta por mais quantos projetos de reengenharia humana teremos que passar antes que a ideia da tábula rasa seja final mente enterrada NÓS SOMOS O QUE SOMOS Pinker aponta que a mente humana nunca poderia ter sido vazia porque ela foi pro duzida por meio da competição darwiniana durante milhares de anos Pessoas cujos cérebros as fizeram resolver problemas de maneira perspicaz com sensos naturalmente aguçados triunfaram sobre outros e seus genes continuaram a existir Mentes que eram muito maleáveis foram expulsas da existência Biólogos evolutivos e alguns antropólogos esclarecidos têm mostrado que uma varieda de de fatores socialmente construídos como emoções proximidade e diferenças entre os sexos é na realidade em grande parte biologicamente programada Donald Brown organizou o que chama de universais humanos características ou comportamentos encontrados em sociedades ao redor do mundo não importando o nível de desenvolvi mento Esses universais incluem conflito estupro inveja e domínio mas também como podemos esperar resolução de conflitos senso de moralidade bondade e amor Seres humanos podem ser cruéis e espertos e carinhosos porque herdamos a composição neurológica de pessoas que se envolveram em combates e batalhas e sobreviveram e que apesar disso eram também capazes de viver em comunidades e ser pacificadores Amor vontade e consciência Pinker conclui são biológicos também ou seja adapta ções evolutivas implementadas nos circuitos do cérebro Pinker reconhece que o nosso receio de que se os genes afetam a mente então somos completamente controlados por genes em nossos raciocínios e comportamentos No entanto os genes só conferem uma certa probabilidade não determinam nada Fonte ButlerBowdon 2012 1 A personalidade é um tema central estudado pelos psicólogos para a compreen são do comportamento do ser humano Sobre a personalidade podese afirmar I Está provado que os gêmeos idênticos apresentam personalidades também idênticas II Ela é resultado de fatores herdados geneticamente e de experiências adquiri das ao longo da vida de uma pessoa III A personalidade geral de uma pessoa é determinada exclusivamente por fa tores genéticos IV Os gêmeos idênticos possuem muitas similaridades em suas personalidades indicando a influência dos fatores herdados para a personalidade Está correto o que se afirma em a I e II b I e III c II e III d II e IV e III e IV 2 Podese afirmar que a percepção do mundo pelas pessoas que inclui a percep ção dos outros e de si mesmo por cada pessoa dependerá exclusivamente a Das crenças valores e experiências culturais b Da integração de fatores biológicos psicológicos e ambientais c Da educação que a pessoa recebeu ao longo de sua história de vida d Das suposições que o ser humano dotado de inteligência é capaz de realizar e Da ausência de deficiência sensorial 95 3 No processo perceptivo ocorre um fenômeno denominado por McShane e Von Glinow de tendência à confirmação que referese a a Julgar as pessoas pelo que têm de diferente de nós b Manter a primeira impressão que temos sobre as pessoas sejam positivas ou negativas c Perceber o que queremos perceber de acordo com nossos valores e auto conceito d Nos sairmos bem em algo quando nos consideramos inteligentes e Julgarmos as pessoas de acordo com o nosso humor momentâneo 4 Sobre a inteligência humana podese afirmar I As pessoas diferem no seu potencial geral e específico de inteligência II Inclui a capacidade de pensar raciocinar e resolver problemas III É uma função determinada geneticamente e as experiências e estimulações ambientais não têm impacto sobre ela IV É a função psíquica responsável pelo conhecimento V A memória e a atenção são habilidades constitutivas da inteligência Está correto o que se afirma em a I II e III b II III e IV c II III e V d I II IV e V e Todas as afirmativas estão corretas 5 Entre as teorias motivacionais a mais conhecida talvez seja a de Maslow pioneira neste tipo de estudo Sobre a teoria de de Maslow podese afirmar I É baseada na ideia de que o ser humano possui uma força que o direciona à autorrealização II Baseiase na ideia de que as pessoas analisam a questão da justiça e injustiça em termos das suas recompensas no trabalho III Organiza as necessidades humanas em cinco categorias necessidades fisio lógicas de segurança sociais de estima e autorrealização IV Considera que há fatores higiênicos e motivacionais que influenciam o de sempenho das pessoas no trabalho V É denominada de teoria da hierarquia das necessidades Está correto o que se afirma em a I II e III b II III e IV c I III e V d I II IV e V e Todas as afirmativas estão corretas Material Complementar MATERIAL COMPLEMENTAR Sérgio Chaia diretor no Brasil e VicePresidente para a América Latina da empresa Symantec apresenta dicas bastante interessantes para aumentar a motivação das equipes de trabalho Link disponível em httpwwwistoedinheirocombrblogsecolunas post20141013quatrodicasparaaumentarmotivacaosuaequipe5050shtml Lie to me Enganame se puder seriado Direção Samuel Baum Ano 20092011 Sinopse A produção traz as investigações de uma equipe formada por especialistas em detectar mentiras As microexpressões do rosto e gestos são interpretados por esses cientistas do comportamento que prestam seus serviços para diversas entidades como o FBI a polícia empresas particulares ou mesmo pessoas que estejam dispostas a descobrir a verdade que alguém pode estar escondendo O grupo é liderado pelo Dr Cal Lightman um cientista que dedica sua vida ao estudo do comportamento humano Lightman tem como parceira a psicóloga Dra Gillian Foster além do pesquisador Eli Locker e de Ria Torres uma mulher com o talento natural de interpretar as expressões humanas Juntos eles formam uma equipe de verdadeiros polígrafos humanos A série se baseia nos trabalhos do psicólogo Paul Ekman Inteligência Emocional Daniel Goleman Editora Cultura Sinopse Aliando o rigor do cientista à experiência humana do psicólogo o autor busca nesta obra examinar questões consideradas polêmicas através de uma viagem pelos labirintos da mente humana Tendo o intuito de mostrar que o controle das emoções é fator essencial para o desenvolvimento da inteligência do indivíduo a obra cita exemplos de casos do cotidiano que procuram demonstrar a incapacidade das pessoas em lidar com as próprias emoções tendo como consequência a destruição de vidas e o abalo de carreiras promissoras Visa ter como enfoque central como atuar diretamente sobre a inteligência emocional para que problemas assim sejam evitados All Cargo Airlines São Paulo Guarulhos Brazil Boeing 727F PPVLU UNIDADE III Professora Dra Waldeciria Souza da Costa SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Objetivos de Aprendizagem Definir qualidade de vida no trabalho estabelecendo suas relações com a saúde mental Relacionar os estressores no trabalho com suas consequências à saúde mental e desempenho do trabalhador Conhecer aspectos da síndrome de burnout ou estafa profissional Identificar aspectos relacionados à depressão no trabalho Reconhecer o alcoolismo como doença que exige intervenção das organizações Descrever as estratégias a serem empregadas por indivíduos e organizações para a promoção da saúde mental Refletir sobre o papel dos dirigentes das organizações na prevenção e no combate aos transtornos mentais no contexto do trabalho Plano de Estudo A seguir apresentamse os tópicos que você estudará nesta unidade Trabalho saúde mental e qualidade de vida Estresse no trabalho A síndrome de burnout ou estafa profissional Depressão o mal do século O alcoolismo e suas implicações Satisfação no trabalho e saúde mental do trabalhador All Cargo Airlines São Paulo Guarulhos Brazil Boeing 727F PPVLU INTRODUÇÃO Olá caroa alunoa Seja bemvindoa à quarta unidade do nosso material Não é difícil para você que trabalha ou mesmo observa entre seus parentes verificar a grande ocorrência de doenças decorrentes do trabalho que a pessoa realiza Em geral é mais fácil perceber os males físicos sendo que muitas vezes os males psicológicos chamam menos atenção pois quando aparecem há uma tendência em responsabilizar a própria pessoa pelas dificuldades por vezes considerada fraca preguiçosa ou com falta de força de vontade Mas você já se perguntou o quanto as condições de trabalho podem estar afetando o bemes tar das pessoas Muitas empresas têm se preocupado em criar ambientes agradáveis bus cando o comprometimento de seus funcionários para a melhoria do desempenho e a manutenção de sucesso organizacional Ao mesmo tempo ainda prevalecem cenários em que as doenças decorrentes do trabalho se proliferam Nesta unidade abordaremos alguns aspectos ligados à saúde mental dis cutindo inicialmente questões de saúde e qualidade de vida no trabalho em seguida esclarecendo sobre os principais fatores capazes de minar a saúde men tal das pessoas e que contribuem para quadros de estresse depressão síndrome de burnout e alcoolismo dentre outros transtornos Ao tratar desses transtornos procuraremos esclarecer sobre as suas características causas e modo de enfren tamento pelos indivíduos e organizações Por fim apresentaremos o tema da satisfação e insatisfação no trabalho por acreditarmos na sua importante ligação com a saúde mental Existem outros fatores muito importantes que não serão aqui tratados e você poderá se informar sobre eles orientandose pelas indicações bibliográficas e material complementar como é o caso do assédio moral e do sexual no trabalho dos transtornos de personalidade e do fenômeno dos trabalhadores workaho lics pessoas viciadas em trabalho que perdem a noção dos prejuízos causados pelo excesso de trabalho em suas vidas Desejamos a você uma boa e proveitosa leitura Introdução Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 101 SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 102 TRABALHO SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA As pressões cada vez mais fortes por capacitação desenvolvimento de compe tências atualização e risco de desemprego em tempos de crise trazem um nível de insegurança aos trabalhadores que coloca em risco a sua saúde física e men tal Assim como afirma Zanelli 2010 p 26 as intensas e céleres mudanças no mundo do trabalho têm agravado os níveis de estresse e os danos à saúde dos trabalhadores especialmente a partir do final do século passado Para o psicanalista Christophe Dejours 1994 um dos principais estudiosos da psicopatologia do trabalho a organização do trabalho imposta ao trabalha dor é a fonte de tensão responsável pelos transtornos e desequilíbrios psíquicos o que ele chama de trabalho fatigante Por outro lado quando o trabalho é livre mente escolhido ou organizado ele é fonte de equilíbrio chamado pelo autor de trabalho equilibrante Zanelli 2010 aponta como causadora de pressões ao trabalhador a busca por oportunidades possibilitadas pela internet a participação em hierarquias horizontalizadas menos níveis de hierarquia e o desenvolvimento de equipes que exigem pessoas multifunções cujos altos desempenhos são esperados em menor tempo possível A situação do trabalhador fica ainda mais complicada em épocas de crise como a atual que trazem desemprego e insegurança extra Apesar dos estudos e dos manuais de administração sinalizarem para a necessidade de comprome timento do colaborador com a organização face ao ambiente competitivo essa meta passa a ser um enorme desafio para os gestores Como conseguir o comprometimento de funcionários em um contexto cada vez mais individualista em que cada indivíduo procura manterse em seu posto de trabalho É uma situação que evidencia relações interpessoais e intergrupais conflituosas e um campo propício para a deterioração da saúde do trabalhador Jackson e Polanyi 2002 apud ZANELLI 2010 destacam alguns aspectos na perspectiva dos determinantes sociais da saúde associados aos locais e às condições de trabalho que têm efeitos negativos sobre a saúde do trabalhador altos níveis de estresse insegurança ritmo de trabalho controle turno partici pação e relações desequilíbrio entre vida pessoal e trabalho shutterstock Trabalho Saúde e Qualidade de Vida Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 103 Você pode verificar caroa alunoa que em nossa vida diária muitas vezes somos vítimas de um ritmo intenso de trabalho e de busca por atender a inúmeras expectativas na vida familiar social e mais ainda no trabalho Nossa qualidade de vida fica comprometida e muitas doenças físicas e psicológicas podem surgir FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Neste ponto cabe explicitarmos o que significa falar da qualidade de vida um conceito já estabelecido há alguns anos pela Organização Mundial de Saúde e que pode ser definido como o desenvolvimento de hábitos saudáveis enfrentamento de tensões cotidianas consciência dos impactos dos fatores do ambiente desen volvimento permanente do equilíbrio interior e na relação com os ou tros ZANELLI 2010 p 28 Em se tratando do contexto de trabalho a qualidade de vida conhecida pela sigla QVT referese ao grau de bemestar físico psicológico e social que uma pessoa experimenta no seu ambiente de trabalho GARCIA SÁEZ 1995 apud ZANELLI 2010 SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 104 Segundo Chiavenato 2008 p 487 a QVT envolve fatores diversos psicos sociais e ambientais dentre eles 1 A satisfação com o trabalho executado 2 As possibilidades de futuro na organização 3 O reconhecimento pelos resultados alcançados 4 O salário percebido 5 Os benefícios auferidos 6 O relacionamento humano dentro da equipe e da organização 7 O ambiente psicológico e físico de trabalho 8 A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões 9 As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente É possível afirmar que se esses fatores forem atendidos satisfatoriamente serão importantes para a prevenção de doenças de vários tipos AS ENFERMIDADES PROFISSIONAIS As enfermidades profissionais ou doenças laborais são aquelas contraídas pela exposição do trabalhador a fatores de risco em seu local de trabalho Segundo dados publicados em 2013 a OIT Organização Internacional do Trabalho SARRES 2013 lista as principais causas de doenças profissionais no Brasil a Pneumoconiose doença do pulmão em trabalhadores expostos a partí culas de pó de sílica matériaprima do vidro e do cimento b Doenças musculoesqueléticas doenças ligadas à perda de movimen tos devido a problemas nos nervos tendões músculos e estruturas de suporte do corpo como a coluna as denominadas LER Lesão por Esforço Repetitivo também chamadas DORT Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho c Transtornos mentais ou comportamentais depressão ansiedade e trans torno do pânico dentre outras shutterstock Trabalho Saúde e Qualidade de Vida Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 105 Nogueira e Ferreira 2013 apresentam dados do Instituto Nacional de Previdência Social INSS referentes a 2012 em que estão especificadas as por centagens dos afastamentos por grupos de doenças com pagamento de auxílio doença Esses dados apre sentados no quadro 1 podem ser interessantes para verificarmos a prevalência dos tipos de doença apresenta dos entre os brasileiros e que resultam em afastamento do trabalho GRUPOS DA CID 10 Lesões envenenamentos e algumas outras consequências de causas externas 2447 Doenças do tecido osteomuscular e conjuntivo 1868 Doenças do aparelho digestivo 967 Transtornos Mentais 939 Doenças do aparelho circulatório 794 Doenças do aparelho geniturinário 407 Neoplasias Tumores 319 Doenças da gravidez parto e puerpério 312 Doenças do sistema nervoso 215 Doenças dos olhos e anexos 198 CID10 Classificação Internacional de Doenças publicada pela Organização Mundial de Saúde OMS Quadro 1 Porcentagem dos afastamentos por grupo de doenças no ano de 2012 segundo a Previdência Social INSS BRASIL 2013 Fonte adaptado de Nogueira e Ferreira 2013 shutterstock SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 106 Chama a atenção no quadro 1 a grande prevalência de transtornos mentais estando em 4º lugar entre os motivos de afastamento do trabalho Para atender aos principais objetivos da nossa disciplina traremos a você futuroa gestora algumas informações importantes a respeito dos transtornos mentais cada vez mais presentes nos ambientes de trabalho TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO As condições de trabalho inadequadas e as pressões do mundo globalizado ocasionam doenças que trazem prejuízos para todos os tipos de organizações públicas ou privadas Em termos dos transtornos mentais ou psicológicos existem aqueles transtornos em decorrên cia do estresse da depressão transtornos de ansiedade transtornos do estresse pós traumático transtornos não orgânicos do sono alcoolismo e transtornos de personali dade Apresentaremos alguns desses transtornos indicando suas características causas e modos de enfrentamento por indivíduos e organizações Estresse no Trabalho Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 107 ESTRESSE NO TRABALHO Você provavelmente ouve o termo estresse algumas vezes durante o dia É um termo que se tornou muito comum utilizado até pelas crianças quando se sentem irritadas ou ansiosas Sem dúvida ele é responsável por uma queda na nossa qualidade de vida mas não pode ser usado por profissionais indiscrimi nadamente como no senso comum Vamos analisar duas definições de estresse O estresse stress em inglês é entendido como um conjunto de reações físicas químicas e mentais de uma pessoa de corrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente É uma condição dinâmica que surge quando uma pessoa é confrontada com uma oportunidade restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja CHIAVENATO 2008 p 473 Conjunto de reações que ocorrem em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação SELYE 1936 apud FRANÇA RODRIGUES 2011 p 18 Podemos verificar nas duas definições que o termo em si não possui um teor positivo ou negativo embora seja utilizado de forma quase sempre negativa ou seja o estresse em si não é bom e nem ruim e é impossível e indesejável elimi nálo FRANÇA RODRIGUES 2011 Talvez essa afirmação surpreenda você mas vamos à explicação O conjunto de reações do nosso corpo para responder a uma situação é necessário para que enfrentemos os desafios mais variados do cotidiano as mais variadas situações percebidas como difíceis e que exigem esforços O estresse ao nos impulsionar à ação tem garantido a nossa sobrevivência por nos fazer reagir a ameaças concretas ou simbólicas Você já deve ter notado que mui tas pessoas conseguem bons desempenhos sob alguma pressão e cobrança de metas Um nível pequeno de estresse leva a maior criatividade quando a situa ção exige novas ideias e soluções CHIAVENATO 2008 SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 108 Dito isso vemos como é importante não confundirmos estresse com angús tia ansiedade irritação ou nervoso e que ele não é explicação para todos os males Na verdade é preciso analisar que o mundo atual e suas exigências às pessoas fazem com que as situações de estresse realmente se repitam de forma exagerada o que traz consequências negativas sobre a saúde como as doenças coronarianas O importante é conhecermos cada vez mais esse fenômeno e agir mos para minimizar os seus efeitos França e Rodrigues 2011 citam Hans Selye que em 1965 propôs que quando um organismo é submetido a estímulos que ameacem o seu equilíbrio orgânico homeostase é desencadeada uma síndrome nesse organismo que ele denominou stress ou síndrome geral de adaptação conforme demonstra o esquema na figura 1 STRESS Síndrome Geral de Adaptação Mundo Interno pensamentos sentimentos emoções fantasias Mundo Externo meio socioeconômicocultural inclusive o trabalho Estímulos Ser Humano Figura 1 Representação esquemática do processo de estresse Fonte adaptado de França e Rodrigues 2011 FASES DO ESTRESSE As situações que desencadeiam o estresse são os estímulos estressores ou estres sor e o modo de responder do indivíduo é a resposta ou processo de estresse Quando o fenômeno é negativo com um processo adaptativo resposta do shutterstock Estresse no Trabalho Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 109 organismo inadequado e que pode causar inclusive doenças é denominado como distress Se a pessoa tiver uma boa resposta com equilíbrio e de forma positiva denominase de eustress Analise a figura 2 TIPOS DE STRESS Distress Monotonia esforço manifestações e sintomas da doença Distress Sobrecarga esforço manifestações e sintomas da doença Eustress Área de melhor desempenho e conforto ESFORÇO TEMPO Figura 2 Curva do Estresse Fonte adaptado de França e Rodrigues 2011 apud RODRIGUES 1988 Quando o estresse é negativo e transfor mase na síndrome geral de adaptação ele pode ser definido como uma relação particular entre uma pessoa seu ambiente e as circunstâncias às quais está submetida que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo seu bemestar ou sobrevivên cia FRANÇARODRIGUES 2011 p 19 A síndrome geral de adaptação é divi dida em três fases 1ª Reação de alarme em que vários pro cessos físicos são desencadeados como aumento da frequência cardíaca e liberação de várias substâncias preparando o organismo para a luta ou fuga frente à ameaça SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 110 2ª Fase de resistência mantendose o agente ou agentes estressores as alte rações no organismo são mais acentuadas com sintomas como irritabilidade insônia mudanças de humor depressão diminuição do desejo sexual 3ª Fase de exaustão nessa fase ocorre a falha nos mecanismos de adapta ção ou seja nas respostas do organismo aos desafios e ameaças do meio havendo esgotamento por sobrecarga fisiológica imagine uma pessoa com o coração ace lerado constantemente o que pode levar à morte Se o estímulo agressor for muito intenso constante e prolongado os esfor ços de adaptação serão desgastantes ao indivíduo havendo como consequência a predisposição ao desenvolvimento de diferentes males físicos e psicológicos Cooper e Artrose 1988 apud FRANÇA RODRIGUES 2011 apresentam alguns indicadores de estresse que evidenciam a relação entre as reações adap tativas inadequadas e os resultados para o indivíduo evidenciando as doenças psicossomáticas Esses indicadores encontramse na figura 3 INDICADORES DE STRESS Copper e Artose instabilidade emocional ansiedade depressão agressividade irritabilidade alcoolismo disfunções coronarianas e circulatórias úlceras alergias asma enxaquecas queda no desempenho profssional ausências acidentes confitos domésticos apatia PSICOLÓGICOS SOCIAIS DANOS FÍSICOS Figura 3 Indicadores de Estresse Fonte adaptado de França e Rodrigues 2011 Shutterstock Estresse no Trabalho Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 111 FATORES DESENCADEANTES DO ESTRESSE A Medicina do Trabalho tem afirmado que a grande maioria das doenças estu dadas nesse campo estão associadas ao estresse Zanelli 2010 p 23 classifica os agentes estressantes no ambiente de trabalho Exigências acima das condições efetivas de produção ou prestação de ser viços de qualidade Pouco ou nenhum reconhecimento profissional Reduzida participação nas decisões Longas jornadas de trabalho Dificuldades de promoção Exposição constante aos riscos e periculosidade Pressão do tempo e atuações de urgência Problemas de comunicação Competição no ambiente laboral Excesso de burocracia É possível analisar que os fatores estressantes decorrem principalmente de aspectos que não estão sob o con trole do trabalhador mas decorrem de decisões e condições estabeleci das pela empresa Cabenos indicar a você futuroa gestora o que os estudiosos da área têm afirmado como possível de implementação por parte das empresas para a melho ria da qualidade de vida e saúde do trabalhador SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 112 FORMAS DE COMBATER E EVITAR O ESTRESS DISTRESS É importante ao gestor refletir que não adianta procurar artigos em revistas ou internet sem nenhuma base científica de investigação que indicam regras ingênuas para minorar as causas de estresse no local de trabalho Essas indica ções ingênuas podem ser quando se sentir estressado dê uma voltinha respire fundo delegue uma tarefa evite trabalhar à noite chegue mais cedo ao trabalho FIORELLI 2006 Para muitos essas atitudes podem até aumentar o estresse No quadro 2 estão indicadas medidas para o trabalhador e para as organiza ções prevenirem e diminuírem os agentes estressores no contexto do trabalho Medidas para reduzir o estresse por parte do trabalhador Medidas para reduzir o estresse por parte das organizações Desenvolver relações cooperativas recom pensadoras e agradáveis com os colegas Respeitar os limites do que cada um pode fazer Desenvolver relações construtivas e efica zes com o gerente Compreender os problemas do chefe e ajudálo a compreender os seus Negociar metas realísticas para o trabalho Planejar o futuro e se preparar para futuros desafios Gerenciar o tempo para poder desligarse das preocupações Permitir o relacionamento amigável entre os trabalhadores Procurar reduzir os conflitos pessoais no trabalho Dar aos colaboradores o controle sobre como devem fazer o seu trabalho Assegurar adequada assessoria e orçamen tos de despesas ouvindo opiniões Desenvolver comunicação aberta com os colaboradores Apoiar os esforços Proporcionar benefícios e manter os seus níveis Reduzir burocracia e papelório Reconhecer e recompensar os trabalhado res Albrecht 1979 apud CHIAVENATO 2008 Northwestern National Life Insurance Co apud CHIAVENATO 2008 Quadro 2 Medidas para reduzir o estresse negativo Fonte adaptado de Chiavenato 2008 A Síndrome de Burnout ou Estafa Profissional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 113 A despeito do grande número de pesquisas realizadas sobre o fenômeno do estresse Zanelli 2010 chama a atenção ao fato de que as intervenções nas organiza ções são pouco frequentes em razão das resistências apresentadas pelos dirigentes O mesmo autor conclui que as intervenções que têm sido realizadas chegam a resultados de melhoria da produtividade do desem penho da saúde da coletividade e redução de custos A SÍNDROME DE BURNOUT OU ESTAFA PROFISSIONAL A exposição da pessoa a prolongados níveis de estresse no trabalho tem como con sequência a chamada síndrome de burnout expressão criada por Freudenberger nos anos de 1970 em seus trabalhos com profissionais de saúde O termo vem do inglês burn out apagarse esgotarse ou seja foi empregado com o sentido de algo que parou de funcionar por falta de energia TRIGO TENG HALLAK 2007 A síndrome de Burnout é considerada a resposta emocional a situações de estresse no trabalho No campo de estudos sobre esse transtorno existem quatro linhas teóricas principais quanto a suas causas clínica sociopsicológica orga nizacional e sociohistórica O trabalho tornase perigoso para o aparelho psíquico quando ele se opõe à sua livre atividade Fonte adaptado de Dejours 1994 Shutterstock Shutterstock SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 114 A concepção sociopsicológica é a mais utilizada nos estudos atuais e defende que as características psicológicas de cada indivíduo associadas a característi cas do ambiente de trabalho propiciam o aparecimento dos aspectos básicos da síndrome exaustão emocional despersonalização ou distanciamento afetivo e baixa realização profissional e pessoal Exaustão emocional caracterizada por um sentimento de esgotamento e falta de energia para atender às demandas do trabalho Abrange ainda senti mentos de desesperança solidão depressão raiva impaciência irritabilidade aumento da suscetibilidade para doenças cefaleias náuseas tensão muscular dor lombar ou cervical distúrbios do sono O profissional tornase pouco generoso com colegas e familiares apresentando pessimismo exacerbado com o trabalho e a vida de forma geral TRIGO et al 2007 FRANÇA RODRIGUES 2010 Despersonalização caracterizase por um distanciamento afetivo frieza insensibilidade às necessidades das outras pessoas com atitudes que demonstram a desumanização em suas relações com os outros perda de empatia e tratamento do outro como coisas ou objetos Todas as questões relacionadas ao trabalho passam a incomodar e perturbar A presença de outras pessoas tornase desa gradável e indesejável TRIGO et al 2007 FRANÇA RODRIGUES 2010 Baixa realização profissional e pessoal Caracterizase pela sensação de fracasso e de que seus esforços não estão sendo recompensados Quanto mais expectativas as pessoas têm com relação ao seu trabalho ao enfrentar as situações estressantes mais fortes são os sentimen tos de decepção e frustração Surge uma tendência a se avaliar sempre de forma negativa com forte sentimento de infelicidade e insatisfação com seu desenvolvimento profissional A autoes tima fica seriamente abalada e em consequência as relações interpessoais deterioramse FRANÇA RODRIGUES 2010 MORENO GIL HADDAD VANUCHI 2011 A Síndrome de Burnout ou Estafa Profissional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 115 Analisando as principais alterações sofridas por pessoas com a síndrome verificase que há desgaste em vários aspectos da atividade laboral perda do comprometimento falta de desenvolvimento profissional absenteísmo baixa produtividade abandono do emprego e perda de qualidade de produtos e ser viços para a organização FORMAS DE ENFRENTAMENTO DA SÍNDROME DE BURNOUT Os estudos sobre o Burnout na população em geral ainda são escassos especial mente no Brasil Por todo o mundo esses estudos se iniciaram com os profissionais de saúde médicos e enfermeiros e os números apresentamse preocupantes Uma pesquisa com 1840 médicos americanos detectou que dos 55 que trabalham no setor privado 39 do setor público e 37 do setor acadêmico apresentam o problema Estudos da OMS Organização Mundial de Saúde de 2000 e 2004 consideraram o burnout como uma das principais doenças dos europeus e ame ricanos ao lado do diabetes e das doenças cardiovasculares Na Alemanha um estudo indicou que 42 da sua população de trabalhadores apresentavam esse transtorno em diferentes níveis TRIGO et al 2007 No Brasil as categorias mais abrangidas quanto à prevalência de burnout foi a de profissionais de saúde e professores que apresentaram níveis similares a de outras partes do mundo citadas anteriormente Dentre os professores de ensino fundamental e médio um estudo de 1999 indicou que 26 da amostra estudada apresentavam exaustão emocional Por esses números você já deve ter percebido a amplitude do problema e que certamente as organizações precisam estar atentas porque o burnout vai se ins talando e corroendo progressivamente as relações da pessoa com seu trabalho É importante também perceber que não há uma solução fácil para o problema sendo indicadas pelos estudiosos algumas estratégias principais a intervenções com o indivíduo b intervenções no contexto organizacional e c intervenções combinadas entre o indivíduo e o contexto organizacional No quadro 3 orga nizamos os aspectos referentes a essas intervenções SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 116 Estratégias organizacionais modificação de ambiente e clima de trabalho Rever processos de trabalho Distribuir tempo adequado para descanso Supervisão e apoio ao trabalho Mudanças em estilo de liderança Mudanças em estilo de gestão Flexibilidade de horário Participação na tomada de decisão Planos de carreira Atividades que favoreçam a integração interpessoal Atender aspectos ergonômicos Valorização e reconhecimento do trabalhador Educação permanente Estratégias individuais referese a ações que dependem das característi cas pessoais e dos tipos de resposta a estresse Atenção à própria qualidade de vida e saúde mental Buscar valores positivos em eventos negativos reava liação positiva Procurar soluções alternativas para as dificuldades Encarar as dificuldades como desafios Avaliar possibilidades de ações e consequências Resolução de problemas Procurar suporte social Hábitos saudáveis alimentação exercícios físicos sono lazer Estratégias combinadas incidem no ambiente considerando as individua lidades Reconhecimento da interação indivíduo e fatores orga nizacionais para a ocorrência do problema Reuniões de equipes para discussões e reflexões sobre os problemas Palestrasprogramas sobre riscos a que estão expostos e a identificação da síndrome Proporcionar espaço para relato de vivências subjetivas de medo ansiedade insatisfação fornecendo apoio pelo próprio grupo com minimização do sofrimento Quadro 3 Estratégias para o enfrentamento do estresse no trabalho Fonte adaptado de Moreno et al 2011 O assédio moral e sexual referese à exposição de homens e mulheres a si tuações humilhantes e constrangedoras repetitivas e prolongadas em sua jornada de trabalho Essas práticas criminosas favorecem a discriminação no trabalho a degradação das relações de trabalho e sérios riscos à saúde mental de trabalhadores e trabalhadoras O Ministério do Trabalho e Emprego reeditou em 2013 uma cartilha para informação e orientação a todos os atores sociais sobre Assédio Moral e Sexual no Trabalho A cartilha está acessível online no site do Ministério disponível em httpacessomtegovbrdatafiles8A7C812D3CB9D 387013CFE571F747A6ECARTILHAASSEDIOMORALESEXUAL20webpdf Fonte a autora shutterstock A Síndrome de Burnout ou Estafa Profissional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 117 Podese perceber que as ações sob a responsabilidade da empresa depen dem de uma flexibilização no modo de organizar os processos de trabalho com reconhecimento sobre a realização de atividades que promovam o bemestar e sejam preventivas para que não surjam doenças O desenvolvimento da ideia de humanização no trabalho é essencial Como você pode verificar as estraté gias individuais dependem do trabalhador o que não significa que sejam simples de serem executadas pois dependem de uma conscientização sobre o seu próprio papel na busca de seu equilíbrio físico e mental As estratégias combinadas contribuem para a integração da equipe apoio mútuo e redução de tensão no ambiente de trabalho Pressupõe a participação de cada indivíduo e da organização na busca pelo bemestar em que todos sai rão ganhando SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 118 DEPRESSÃO O MAL DO SÉCULO Considerada pela Organização Mundial de Saúde como o mal do século a depressão é um tipo de transtorno que afeta milhões de pessoas em todo o mundo Se você tiver a curiosidade de perguntar às pessoas próximas se já tive ram algum episódio depressivo talvez se surpreenda com o número de pessoas que já foram ou estão acometidas por esse transtorno e que provavelmente uti lizam algum medicamento para tratálo Infelizmente a depressão por vezes é mal diagnosticada sendo confundida com momentos de tristeza que são comuns a qualquer pessoa ao longo da vida como na perda de entes queridos e decep ções marcantes A depressão pode surgir como sintoma de várias outras doenças como estresse póstraumático demência esquizofrenia alcoolismo dentre outros qua dros clínicos A síndrome ou transtorno depressivo inclui não apenas alterações do humor tristeza irritabilidade falta da capacidade de sentir prazer apatia mas também uma gama de outros aspectos incluindo alterações cognitivas psi comotoras e vegetativas sono apetite DEL PORTO 1999 Segundo a OMS Organização Mundial de Saúde 20 de mulheres e de 8 a 12 dos homens apresentarão durante a vida algum episódio de depressão No ano 2000 foi a principal causa de incapacidade no mundo e a quarta causa de perda de dias de trabalho Apesar de inúmeros tratamentos já disponíveis como antidepressivos e psicoterapias as taxas de incapacidade e de suicídio em pacientes depressivos são altas O suicídio atinge 15 dessas pessoas na maioria homens JARDIM 2011 É um número realmente expressivo de uma doença que requer tratamento médico e psicológico No Brasil segundo dados da Previdência Social referentes a auxílios doença a depressão corresponde a 80 dos transtornos mentais responsáveis por afasta mento do trabalho Esses dados confirmam dados levantados também em outros países JARDIM 2011 Depressão O Mal do Século Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 119 PRINCIPAIS SINTOMAS DA DEPRESSÃO A depressão compromete a atividade profissional e por vezes a pessoa nem consegue trabalhar Estão relacionados à depressão principalmente três tipos de sintomas psíquicos fisiológicos e comportamentais conforme especificare mos a seguir DEL PORTO 1999 p 78 Sintomas psíquicos sentimentos de tristeza autodesvalorização sentimen tos de culpa apatia irritabilidade redução da capacidade de sentir prazer na maior parte das atividades antes consideradas como agradáveis fadiga ou sen sação de perda de energia diminuição da capacidade de pensar se concentrar e tomar decisões Sintomas fisiológicos alterações do sono demorar a dormir acordar durante a noite ou muito cedo e não conseguir conciliar o sono ou sonolência excessiva durante o dia alterações do apetite perder o apetite ou comer demais ganho ou perda anormal de peso diminuição do interesse sexual Evidências comportamentais retraimento social crises de choro compor tamentos suicidas retardo psicomotor e lentificação generalizada ou agitação motora É importante a conscientização de dirigentes das empresas e de todos os cola boradores de que a depressão é uma doença que precisa ser tratada não se trata de preguiça ou falta de força de vontade O encaminhamento aos tratamentos disponíveis quando o problema já está instalado é responsabilidade da organi zação e do indivíduo Os dirigentes devem estar capacitados para reconhecer as necessidades e fazer o encaminhamento do funcionário para os devidos aten dimentos Mas também é importante pensar em medidas preventivas com a realização de ações importantes que promovam um ambiente de trabalho que traga mais satisfação para as pessoas como as medidas comentadas anterior mente para a redução das situações estressantes no trabalho SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 120 O ALCOOLISMO E SUAS IMPLICAÇÕES No meio social em que vivemos é fácil perceber o grande consumo de álcool que se inicia cada vez mais cedo entre crianças e adolescentes O álcool e o tabaco são as drogas mais comumente consumidas nas sociedades atualmente segui dos pelos inalantes os ansiolíticos redutores de ansiedade e as anfetaminas Fiorelli 2006 cita pesquisas de 2005 que indicam que o uso abusivo de álcool ou seja a dependência na faixa etária de 12 a 17 anos em cidades com mais de 200 mil habitantes é alarmante superior a 6 para meninos e 3 para meni nas O alcoolismo é considerado doença pela Organização Mundial de Saúde sendo um dos maiores problemas de saúde pública em todo o mundo Como acontece com o uso de outras drogas o uso do álcool disseminase pela procura do ser humano por aliviar as suas dificuldades cotidianas ou para sentir prazer Já houve um tempo nos séculos XVII e XVIII em que o uso do álcool era incentivado pelas empresas pois sob o seu efeito o trabalhador se submetia às condições mais adversas de trabalho A partir da revolução indus trial e cada vez mais nos dias atuais com o uso das máquinas cumprimento de prazos e rotinas de trabalho o seu consumo excessivo passou a ser visto como prejudicial ao desempenho no trabalho com significativos prejuízos para as organizações MORAES PILATTI 2004 Há inúmeros fatores psicossociais de risco para o abuso de álcool como fato res genéticos e experiências ao longo da vida do indivíduo aos quais não vamos nos direcionar neste momento No contexto do trabalho é possível apontar como principais fatores as ati vidades socialmente menos privilegiadas e as atividades com grande tensão O álcool nesses casos funciona como uma válvula de escape para fugir das angús tias provocadas pelas pressões sofridas Como já comentamos em vários setores tornase cada vez mais comum os ambientes altamente exigentes e estressantes em que as organizações procurando atender às demandas do mercado colo cam em risco a saúde dos trabalhadores shutterstock O Alcoolismo e suas Implicações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 121 PREJUÍZOS DO USO ABUSIVO DE ÁLCOOL PARA O INDIVÍDUO E PARA AS ORGANIZAÇÕES O alcoolismo potencializa o aparecimento de transtornos psi quiátricos como distúrbios de conduta depressão transtornos ansiosos alimentares hábito patológico de jogar personalidade antissocial e outros trans tornos de personalidade trazendo sérios prejuízos ao indivíduo em todos os aspectos da vida social familiar e profissional Os prejuízos do uso abusivo de álcool não atingem apenas o indivíduo mas trazem consequências negativas diretas para as organizações Absenteísmo Acidentes de trabalho Acidentes de trajeto Queixas diversas com relação à saúde Aumento de falhas na execução das tarefas Redução da produtividade Conflitos com colegas superiores e clientes FIORELLI 2006 p 299 Vários estudos são publicados todos os anos com informações e conclusões sobre os prejuízos causados pelo álcool e outras drogas na vida das pessoas em seu contexto familiar social e de trabalho No entanto segundo Fiorelli 2006 os gestores e as organizações ainda não estão suficientemente convencidos do seu papel na prevenção e intervenção sobre o uso abusivo do álcool SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 122 RECOMENDAÇÕES PARA PROGRAMAS DE ATENDIMENTO NAS EMPRESAS SOBRE USO ABUSIVO DE ÁLCOOL E DE OUTRAS DROGAS A Organização Internacional do Trabalho OIT defende que o local de trabalho é o espaço mais adequado para se implantar programas e políticas para o trata mento do uso abusivo do álcool e de outras drogas reafirmando a necessidade de participação de vários parceiros sociais nesses programas com as empresas exercendo um papel fundamental A OIT indica que os programas serão mais efetivos se forem fruto de consultas e acordos entre os trabalhadores e a admi nistração das empresas Em 2001 o Ministério da Saúde indicou políticas que as empresas devem seguir no atendimento à dependência de álcool e de outras drogas no local de trabalho BARROS CARVALHO ALMEIDA RODRIGUES 2009 p 54 Práticas de supervisão e chefia direta em que a dignidade e a valorização do trabalhador sejam consideradas com especial atenção nas situações de trabalho socialmente desprestigiadas Fornecimento de equipamentos adequados disponibilidade de chuveiros e material para a higiene pessoal inclusive trocas suficientes de roupa Desenvolvimento de estratégias de redução das situações de exposição às ameaças como agressão armada e ira popular com a participação dos próprios trabalhadores no desenvolvimento de tais estratégias Disponibilidade de pausas em ambientes agradáveis e confortáveis visando o alívio da tensão Disponibilidade de meios de comunicação e de interação com outras pes soas durante a jornada laboral nas situações de trabalho em isolamento Redução e controle dos níveis de ruído e de vibração nos ambientes de trabalho É importante ressaltar que as empresas devem se comprometer com essas políticas porém com o cuidado de que elas sejam planejadas e conduzidas por profis sionais altamente capacitados preferencialmente em equipe multidisciplinar shutterstock Satisfação no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 123 SATISFAÇÃO NO TRABALHO E SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR Você já deve ter percebido a ênfase que estamos dando neste texto ao enfoque dado ao ser humano no trabalho como crucial para o resultado alcançado por uma organização Alguns dos temas que têm ocupado um espaço importante são os que tratam da satisfação no trabalho Há pouco mais de cem anos era um assunto absolutamente ausente nas organizações hoje se pode considerar como uma das variáveis mais estudadas no campo da Psicologia Organizacional Buscamse respostas para a questão afinal o que faz as pessoas gostarem ou não de seu trabalho Como nos coloca Spector 2006 a satisfação no trabalho é indicativa de grandes realizações das pessoas nos contextos organizacionais estando ligadas ao desempenho saúde e longevidade Vamos apresentar algumas conclusões sobre o tema o que determina ou influencia essa satisfação como ela é medida e quais as suas possíveis consequências Iniciemos com duas definições para o termo A satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as pes soas se sentem em relação ao trabalho que têm seja no todo seja em relação a alguns de seus aspectos De forma simples a satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam do trabalho delas insatisfação no trabalho é o quanto não gos tam SPECTOR 2006 p 321 SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 124 Satisfação no trabalho é considerada um estado emocional agradável resul tante da avaliação que o indivíduo faz de seu trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como este satisfaz ou permite satisfação de seus valores importan tes no trabalho LOCKE 1976 apud MARTINEZ PARAGUAY 2003 A definição de Spector 2006 é centrada no componente afetivo da satisfa ção no trabalho Já na definição de Locke 1976 aparecem dois componentes distintos a O emocional referese a quão bem a pessoa se sente em relação ao seu trabalho b O cognitivo referente à opinião e ao pensamento da pessoa sobre o seu trabalho Esses dois componentes sugerem que a satisfação no trabalho baseiase por um lado no que o indivíduo pensa e por outro no que o indivíduo sente ou seja há uma relação entre o que a pessoa espera do seu trabalho ligado a aspectos que ela valoriza e o que ela realmente está recebendo em troca Se ela obtém valores importantes para ela ficará satisfeita e se perceber desvalorização ficará insatisfeita MARTINEZ PARAGUAY 2003 É importante ressaltar e isso não é difícil que você perceba no cotidiano que há inúmeras diferenças individuais em relação ao que cada pessoa quer de seu trabalho o que impede a indicação de padrões universais para a satisfação Fatores como a personalidade individual as condições de trabalho as expecta tivas as necessidades e as motivações influenciam diretamente na satisfação ou insatisfação Segundo Spector 2006 os estudos sobre satisfação no trabalho adotam principalmente três perspectivas para suas análises o ambiente a personalidade e a interação pessoatrabalho No caso das perspectivas que focam no ambiente são investigadas as características do trabalho e das organizações as perspectivas que enfocam a personalidade demonstram que sob condições de trabalho bastante similares algumas pessoas sentemse satisfeitas e outras não já na perspectiva da interação são combinados os dois enfoques anteriores pois há a busca por compreender que tipos de pessoas ficam satisfeitas com quais condições de trabalho Satisfação no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 125 De qualquer forma também é possível verificar grandes semelhanças em termos do que causa satisfação ou insatisfação no trabalho Vamos tentar escla recer esses aspectos no tópico seguinte FATORES LIGADOS À SATISFAÇÃO NO TRABALHO Valle 2007 levantou os fatores ligados à satisfação no trabalho em estudos nacionais e estrangeiros e a partir desses classificou seis fatores que conside rou suficientemente abrangentes para a construção de instrumentos de medida as chamadas escalas de satisfação Para Valle 2007 p 30 os seis fatores consi derados como componentes básicos da satisfação no trabalho são 1 Trabalho Desafiador grau em que o trabalho apresenta interesse desa fio permite criatividade diversidade e satisfação pessoal 2 Oportunidade de crescimento oportunidade de aperfeiçoar capacidades e assim ampliar as competências do indivíduo Oportunidades para apren der a crescer bem como para progredir dentro da organização 3 Reconhecimento por realizações reconhecimento por parte de colegas e superiores 4 Remuneração recebimento de remuneração direta e indireta especial mente baseado em políticas organizacionais e decorrentes do desempenho e da produtividade do trabalhador 5 Condições de Trabalho ambiente físico de trabalho condições de segu rança equipamentos suporte material e tecnológico para a realização de trabalhos 6 Relacionamento com colegas e chefia interação social com colegas e chefia apoio confiança identificação comunicação amizade relacionamento interpessoal no trabalho Em sua tese de doutorado Valle 2007 desenvolveu e validou um instru mento de avaliação da satisfação no trabalho definindo essa satisfação como a atitude do indivíduo em relação a aspectos gerais do seu trabalho O trabalho de Valle resultou em um instrumento que avalia variados fato res sobre satisfação no trabalho e é apresentado em versão completa e em versão reduzida Por ser um instrumento adaptado ao contexto brasileiro pode ser de grande valia para administradores interessados no tema Para consultar o trabalho completo em que a autora apresenta suas pesquisas e os instrumentos produzidos acesse o link disponível em httpreposito riounbbrhandle104822585 Fonte a autora shutterstock SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 126 Existem várias escalas de medida de satisfação que podem ser aplicadas aos trabalhadores para que se tenha um retrato do quão satisfeitos ou não estão os funcionários Cabe aos gestores conhecerem esses instrumentos para que os resultados apontados por esses quanto à satisfação do trabalhador possam indicar caminhos para intervenções no contexto de trabalho visando melhoria da qualidade de vida da saúde mental e do bemestar geral dos trabalhadores aspectos diretamente relacionados com a satisfação no trabalho Satisfação no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 127 A relação entre satisfação no trabalho e saúde física e mental do trabalhador tem sido estudada por muitos autores e esperamos que você tenha conseguido fazer essa relação ao longo dos tópicos abordados anteriormente Para termi nar essa unidade conversemos brevemente sobre o papel dos responsáveis pela administração das empresas nessa temática PAPEL DOS GESTORES NA PROMOÇÃO DA SAÚDE MENTAL DO TRABALHADOR Não há como negar o interesse da administração da empresa em promover a saúde mental de seus funcionários O importante é tornar os profissionais ges tores cada vez mais conscientes quanto ao seu papel Como ressalta Fiorelli 2011 p 273 não cabe aos gestores e administração da empresa realizar diagnósticos Considerase que esse papel envolve Compreender a importância de promover a saúde mental pois além das questões humanas estará promovendo aumento de produtividade e da qualidade de vida dos funcionários Adquirir conhecimentos mínimos sobre transtornos mentais capacitan dose para planejar ações e atuar visando a promoção da saúde e avaliar os resultados dessas ações Ter a percepção sobre a importância de conhecimentos de diferentes cam pos do conhecimento e da existência de equipes multidisciplinares com psicólogos e assistentes sociais por exemplo para a atuação da organi zação nesse campo É necessário ainda a sensibilização das pessoas responsáveis pela empresa para prevenir as situações do contexto que se apresentam como fatores de risco à saúde mental das pessoas e procurar conscientizar o seu pessoal para a diminuição do preconceito com pessoas que sofrem de transtornos mentais SAÚDE SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 III U N I D A D E 128 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa ao final desta unidade esperamos ter conseguido atingir os objetivos a que nos propomos lembrando a você que isso só terá sido possível a partir do seu esforço de leitura e reflexão sobre os temas abordados Utilizamos o trabalho de vários pesquisadores para trazer conhecimentos sobre os transtornos psicológicos que se apresentam com maior ocorrência em nosso país conforme é possível verificar pelas estatísticas oficiais e pela convi vência com as pessoas em nosso cotidiano Primeiramente tentamos esclarecer alguns aspectos sobre a saúde de forma geral e chamar a atenção sobre o grande impacto que o trabalho tem sobre a nossa vida e a nossa saúde mental Esperamos que tenha conseguido refletir sobre como a organização do trabalho e as grandes exigências que incidem sobre cada tra balhador nos dias atuais podem nos levar a desequilíbrios Falamos sobre o estresse no trabalho a síndrome de burnout a depressão e o alcoolismo e procuramos informar sobre suas causas consequências e modos de enfrentamento nem sempre muito claros tanto para os funcionários quanto para os dirigentes das empresas É possível afirmar que a busca pelo lucro como objetivo maior das empre sas seja um fator importante na precarização das condições de trabalho no Brasil e no mundo porém podemos verificar que muitas vezes a ignorância e a falta de preparo dos profissionais gestores os impedem de realizarem ações e inter venções que poderiam melhorar o desempenho dos funcionários e a qualidade de produtos e serviços ao mesmo tempo em que promoveriam ambientes em que a satisfação no trabalho fosse alcançada preservando a saúde e o bemes tar dos trabalhadores Esperamos ter contribuído para a sua formação e reflexão sobre esses aspectos conscientizandoo sobre o seu importante papel como colaborador e possivel mente gestor das organizações em que venha a atuar 129 WORKAHOLICS O termo em inglês é hoje conhecido e utilizado universalmente e referese às pessoas que são viciadas dependentes do trabalho como o alcoolista depende da bebida para viver Praticamente não sabem e não conseguem fazer outra coisa na vida a não ser tra balhar e quando chega o final de semana ou férias em que usualmente são obrigadas pela empresa a tirálas apresentam dificuldades em conviver com a família com o lazer e vida social mostramse irritadiços e alguns chegam a desenvolver manifestações depressivas São pessoas incapacitadas para desfrutar seu tempo livre em geral porque carregam dentro de si um nível de ansiedade muito intenso e se acostumaram a lidar com o stress utilizando o trabalho como válvula de escape Os workaholics são muito valorizados no meio empresarial pois são pessoas muito produtivas competitivas eficazes vivem para a empresa e em busca de objetivos relacionados ao trabalho com alto nível de rendimento profissional Muitas pessoas apresentam o que é denominado padrão Tipo A de personalidade É im portante frisar que esse padrão de personalidade não é exclusivo dos workaholics mas é frequentemente observado entre executivos O conceito de padrão de personalidade Tipo A foi construído em 1974 por dois pesqui sadores Friedmann e Rosenmann que o definiram da seguinte maneira esforço crônico e incessante de melhorar cada vez mais em períodos de tempo pequenos mesmo que encontre obstáculos do ambiente ou de pessoas Também pode ser visto como uma forma de enfrentar o stress Friedmann e Rosenmann perceberam esse dado que foi confirmado por muitos outros pesquisadores que esse padrão de funcionamento mental aumentava o risco de a pes soa adquirir doenças coronarianas principalmente se estivesse acompanhado de outros recursos de enfrentamento deficientes Acreditase que essa maneira de enfrentar a vida e os desafios seria acompanhada de modificações fisiológicas decorrentes do aumento da produção de adrenalina noradrenalina e outras substâncias o que provocaria mu danças fisiológicas importantes no funcionamento do coração dos vasos sanguíneos na concentração de gordura do sangue e no tempo de coagulação do sangue Tais fato res facilitariam a instalação de doenças coronarianas Isso aconteceria principalmente quando a pessoa tivesse dificuldade de controlar os acontecimentos à sua volta pois ela tem um grande compromisso com o controle das situações o que a tornaria particularmente vulnerável quando ocorre tal contexto Essa circunstância teria o potencial de gerar sensação de ameaça e consequentemente in cremento das alterações orgânicas citadas Muitos estudos têm demonstrado correlações importantes entre o padrão de perso nalidade tipo A a tendência para reagir fortemente em face de situações estressantes e maior vulnerabilidade aos efeitos adversos dos ambientes de trabalho estressantes Devido a isso vários autores estão denominando essa forma de funcionamento de per sonalidade de comportamento propenso ao stress E demonstram que em ambientes de trabalho altamente estressantes esse tipo de padrão é uma desvantagem Respondendo ao questionário seguinte você poderá saber o quanto do padrão de per sonalidade tipo A você contém LEVANTAMENTO DAS CARACTERÍSTICAS DA PERSONALIDADE TIPO A 1 Você tem como característica fazer várias coisas ao mesmo tempo por exemplo tele fonar conversar fazer anotações num bloco ou almoçar e ler jornal tudo ao mesmo tempo Sim Não 2 Sentese culpado quando relaxa como se sempre houvesse alguma coisa que deve ria estar fazendo Sim Não 3 Você se aborrece depressa quando outras pessoas estão falando Surpreende se querendo interrompêlas terminar as frases por elas ou apressálas de alguma forma Sim Não 4 Costuma desviar a conversa para assuntos mais próximos de seu interesse ao invés de ouvir os outros Sim Não 5 Quando está empenhado em uma tarefa costuma ficar ansioso por terminála para poder passar à seguinte Sim Não 6 Você é descuidado com qualquer coisa que não seja ligada ao que está fazendo no momento Sim Não 7 Você faz a maioria das coisas comer falar andar sempre rapidamente Sim Não 8 Considera as pessoas iguais a você desafiantes e as outras irritantes Sim Não 9 Você é fisicamente tenso e agressivo Sim Não 131 10 Para você é mais importante vencer do que apenas participar e divertirse Sim Não 11 Acha difícil rir de si mesmo Sim Não 12 Delegar tarefas e responsabilidades é difícil para você Sim Não 13 Considera quase impossível participar de reuniões sem falar Sim Não 14 Prefere feriados com atividade àqueles calmos e relaxantes Sim Não 15 Você força as pessoas por quem é responsável filhos subordinados parceiros a ten tar seguir seus próprios padrões sem conseguir demonstrar muito interesse sobre o que eles de fato querem na vida Sim Não Fonte Fontana 1994 Se respondeu Sim à maioria das questões você tem características de personalidade semelhantes ao tipo A Mas é claro que essa tendência de reagir às solicitações dentro de um padrão de personalidade não surge da pessoa do nada Uma pessoa no decor rer de seu desenvolvimento constrói formas de reagir às demandas do ambiente e do mundo interno fruto de uma relação incessante com o ambiente social notadamente o familiar e de trabalho Assim a pessoa vai internalizando valores sociais que são caracte rísticas das sociedades tecnológicas e industrializadas Fonte França 2011 p 108111 1 Os determinantes sociais da saúde apresentados por Jackson e Polanyi 2002 indicam as relações entre ambiente de trabalho e saúde do trabalhador Explique o que são esses determinantes e dê três exemplos deles 2 Defina estresse e responda ele é sempre negativo na vida das pessoas 3 Para enfrentar a síndrome de burnout ou estafa profissional são necessárias es tratégias nem sempre de fácil implementação A que se referem as estratégias organizacionais e as estratégias individuais para o enfrentamento do problema Dê um exemplo de cada uma 4 A depressão é um grave problema de saúde pública e segundo Del Porto 1999 estão relacionados a ela três tipos de sintomas Cite quais são esses sintomas e exemplifique 5 Ao definir satisfação no trabalho Locke 1976 indica dois componentes desse fenômeno o emocional e o cognitivo Explique a que se refere cada um desses componentes Material Complementar MATERIAL COMPLEMENTAR A precarização do trabalho no Brasil e na América que deteriora a saúde mental dos trabalhadores vem se generalizando cada vez mais nos dias atuais Leia o interessante artigo no link indicado Disponível em httpmeusalariouolcombrmain trabalhodecenteotrabalhoprecarionomundonaamericalatinaenobrasil A fúria Direção Frank Capello Ano 2007 Sinopse Bob Maconel Christian Slater é funcionário de um escritório cujo trabalho é insignifi cante Ele senta em um cubículo e é ignorado pelos seus colegas vivendo em um mundo onde se sente completamente isolado Seu maior desejo é matar seus companheiros de trabalho de diversas maneiras Um dia entretanto acontece um tiroteio no escritório e Bob salva a vida da bela Vanessa Elisha Cuthbert Por seus atos heroicos ele acaba ganhando a admiração de todos inclusive do diretor da empresa Gene Shelby William H Macy que lhe dá o cargo de vicepresidente de criação Será que Bob está pronto para enfrentar todas essas mudanças Comentário Filme interessante para analisar como o ambiente de trabalho pode fazer eclodir os transtornos mentais É preciso cuidar do que está ocorrendo com o outro no local de trabalho Sob Pressão Compreendendo e Administrando a Pressão e o Estresse no Trabalho Sartain Denis e Maria Katsarou Editora Qualitymark Sinopse A obra discute um dos temas mais difíceis de defi nir na sociedade atual assim como maneiras de lidar com um assunto que normalmente só é reconhecido quando seus resultados são dramáticos e potencialmente prejudiciais No atual mercado de trabalho no qual a sobrecarga de informações é cada vez mais constante o estresse tornouse um dos maiores obstáculos às organizações e aos colaboradores Indicado como o mal do século tanto capaz de causar prejuízos de bilhões de dólares quanto de destruir milhares de vidas ele ainda pode ser contornado de forma efi caz POWERSTOP UNIDADE IV Professora Dra Waldeciria Souza da Costa PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Objetivos de Aprendizagem Diferenciar as características de grupos e equipes e sua utilização adequada nas organizações Descrever o processo de comunicação e as principais funções da comunicação Identificar e descrever os tipos de redes de comunicação organizacional Definir o termo liderança e as diferentes teorias sobre liderança Enumerar e descrever os cinco tipos de poder interpessoal Refletir sobre o conflito em seus aspectos positivos e negativos Descrever os estilos de gestão de conflitos e as estratégias para sua administração Plano de Estudo A seguir apresentamse os tópicos que você estudará nesta unidade Dinâmica dos grupos e das equipes nas organizações A comunicação nas relações humanas Liderança e poder nas organizações Administração de conflitos POWERSTOP INTRODUÇÃO Olá caroa alunoa Bemvindoa à nossa quarta unidade Vamos dar continuidade às temáticas da Psicologia Organizacional focali zando alguns assuntos referentes ao comportamento organizacional que como você estudou na primeira unidade investiga o comportamento das pessoas ao trabalharem em conjunto ou seja tratase da dinâmica das relações das pes soas nas organizações Iniciaremos por apresentar tópicos referentes aos grupos e equipes Você já deve ter percebido que esses termos são utilizados muitas vezes como sinôni mos mas ao tomar conhecimento das definições e características de cada um você poderá verificar o quanto são diferentes especialmente em se tratando do trabalho nas empresas Veremos que as equipes nem sempre são as mais indi cadas para se alcançar resultados satisfatórios verificando suas vantagens e desvantagens e por fim analisando alguns aspectos que as organizações devem levar em consideração para desenvolver equipes eficazes Traremos em seguida o tema da comunicação organizacional para que você conheça como se dá o processo comunicacional as barreiras que podem existir e como a administração de uma empresa atuará para o alcance de uma comu nicação eficaz tanto face a face quanto utilizando as tecnologias da informação O tema seguinte será liderança e poder O assunto é relevante pois não é fácil para as organizações encontrarem ou desenvolverem lideranças pessoas com competências para fazer frente às exigências que o mercado impõe sendo capazes de orientar os funcionários em direção aos objetivos organizacionais A administração de conflitos será o tema tratado no último tópico para que você conheça suas especificidades condições para o seu surgimento e maneiras para enfrentálo reconhecendo que o conflito numa visão contemporânea é capaz de trazer algumas vantagens e ser motor de mudanças visando o aperfeiçoamento das relações e dos processos de trabalho Bons estudos Introdução Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 137 shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 138 DINÂMICA DOS GRUPOS E DAS EQUIPES NAS ORGANIZAÇÕES Nas últimas décadas houve uma expressiva expansão de interesse sobre as equi pes como unidades de desempenho no âmbito organizacional o que tem sido objeto de muitas pesquisas da psicologia organizacional e outros campos de saber As empresas têm demonstrado grande interesse em formar equipes em seus quadros e de fato elas podem alcançar grande sucesso em algumas organiza ções Apesar desse grande interesse PuentePalacios e GonzálezRomá 2013 chamam a atenção para a existência de vantagens e desvantagens no uso de equipes havendo desvantagens especialmente se elas forem utilizadas como resultado de modismos comuns às práticas administrativas sem preparo téc nico e humano para implementálas Soto 2002 ressalta que a formação de equipes autodirigidas com maior flexibilidade qualidade de trabalho que exige dedicação e comprometimento de seus membros rompe com paradigmas antigos e exige mudanças de menta lidades das lideranças e do próprio trabalhador sendo por isso um processo longo e difícil Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 139 Muitas vezes se confunde o significado dos termos grupo e equipe Parece que são termos relativamente óbvios pois desde o nascimento fazemos parte de um grupo porém em termos conceituais veremos que há a necessidade de melhor compreensão Já de início ressaltamos que toda equipe é um grupo mas nem todo grupo é uma equipe Esperamos que ao final da unidade isso esteja bastante claro para você DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DOS GRUPOS Vamos começar pelo conceito de grupo que de forma simples podese afirmar que é um conjunto de pessoas unidas com objetivos comuns Há várias definições das mais simples às mais complexas Vejamos a perspectiva de alguns autores Arruga Conjunto humano cujos elementos se conhecem e se influenciam recipro camente SOTO 2002 p 173 Muzafer Sherif Uma unidade social que consiste em um número de indivíduos que em dado momento estão em uma posição interdependente mais ou menos definida e relacionada segundo seus papéis sociais entre si e que implíci ta ou explicitamente possui um conjunto de valores ou normas que regu lam o comportamento dos membros individuais ao menos em assuntos importantes para o grupo Assim as atitudes sentimentos aspirações e metas compartilhadas estão relacionadas com ele e implícitos nos valores ou normas comuns aos grupos SOTO 2002 p173 Wagner e Hollenbeck Um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pelas outras WAGNER HOL LENBECK 2009 p 210 Quadro 1 Definições de grupo Fonte a autora Existem muitas outras definições de grupo mas seja qual for a que se adote a existência de normas de objetivos comuns e de interdependência estão explí citas Podemos exemplificar diferenciando um grupo de um coletivo de pessoas pessoas em um ponto de ônibus são um coletivo mas se começarem a protes tar pela demora do ônibus tornamse um grupo Perceba onde está presente o objetivo comum a influência mútua e as metas compartilhadas PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 140 OS GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES Os grupos nas organizações se formam por diferentes motivos as necessidades comuns os interesses em comum as metas em comum a proximidade física a semelhança cultural Esses grupos podem ser formais um departamento espe cífico da empresa por exemplo formado para atender a metas da organização ou informais os que surgem de forma espontânea por amizade entre colegas por interesses compartilhados por identificação entre as pessoas SOTO 2002 Os grupos formais possuem uma estrutura que regula o comportamento de seus membros visando definir o que cada pessoa irá fazer para que o grupo alcance o desempenho esperado Segundo Chiavenato 2010 os grupos for mais possuem as seguintes variáveis estruturais a liderança formal os papéis as normas os status do grupo o tamanho a composição e seu grau de coesão Vejamos a que se refere cada uma dessas variáveis estruturais Liderança formal referese ao líder formalmente indicado pela organiza ção Pode denominarse supervisor chefe gerente encarregado líder de projeto coordenador Papel referese ao conjunto de comportamentos e atividades designados a cada componente do grupo exigências que fazem parte de seu cargo ou função cada membro possuindo encargos e responsabilidades diferentes Para o bom funcionamento do grupo é necessário que estejam bem definidos e conhecidos os papéis de cada um Normas referese às regras ou padrões de comportamento aceitáveis com partilhados pelos membros do grupo As normas podem ser definidas pelo grupo ou pela organização e podem englobar o modo de se vestir e falar normas de interação entre as pessoas definição do desempenho esperado nível de faltas e atrasos distribuição de recompensas entre muitas outras normas É esperada a conformidade dos membros para que sejam aceitos e façam parte do grupo Os que violam as normas podem passar pelos processos de serem informados sobre a violação serem repreendidos serem punidos e por fim se não se ade quarem podem ser banidos do grupo SOTO 2002 Status referese à posição social que as pessoas atribuem a um grupo ou membros de um grupo Dentro de uma sociedade de classes a mesma estrutura Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 141 se reproduz dentro dos grupos sendo que cada pessoa tem os seus papéis direi tos e rituais que a diferenciam das outras umas têm mais poder que outras Tamanho referese ao número de componentes e há evidências de que os grupos menores serão mais efetivos na realização das tarefas e de que grupos grandes no máximo 12 componentes são melhores na resolução de problemas Composição referese à variedade de pessoas com diferentes competências que fazem parte do grupo A composição pode ser mais homogênea ou hete rogênea Os grupos heterogêneos formado por pessoas muito diferentes entre si em termos de gênero idade escolaridade experiência etc por contarem com maior diversidade de competências podem ser mais eficazes Por outro lado a grande diversidade de pessoas pode ser fonte de conflitos que se forem bem administrados será fonte de ganhos em criatividade tomada de decisão e alcance dos objetivos do grupo Coesão referese à força que atrai os membros man tendoos unidos coesos A motivação de cada membro para se manter no grupo é um forte indício da coesão grupal Em um grupo coeso os níveis de produtividade estarão ligados às normas de desempenho estabelecidas pelo próprio grupo ou seja se o grupo coeso estabelecer a busca por excelentes resul tados e cooperação com outros grupos e pessoas da organização ele será mais produtivo que os grupos menos coesos Por outro lado se o grupo coeso estabe lecer normas baixas para o desempenho esse grupo terá menos produtividade Colocadas as definições e as variáveis que caracterizam os grupos reflita sobre a frase de PuentePalacios e Albuquerque 2014 p 388 para perceber a importância dos grupos de trabalho shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 142 os grupos têm um poder muito forte sobre os indivíduos ainda que eles estejam no seio das organizações sujeitos às normas institucionais Esse poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos Analise especialmente a importância da coesão grupal para a produtividade mas também verifique as outras variáveis estruturais de grupo que acabamos de colocar e perceberá o forte poder que os grupos exercem sobre os indivíduos o que demonstra a importância de se trabalhar para ter grupos e equipes efetivas e positivas nas organizações OS GRUPOS E AS EQUIPES DE TRABALHO A abordagem sobre as equipes de trabalho nas organizações iniciaramse desde os anos de 1950 no Japão e a partir da década de 1980 nos Estados Unidos para a solução de problemas nas empresas Apesar dos vários desenvolvimentos teó ricos e práticos em relação ao trabalho em equipe os termos grupos e equipes vêem sendo muitas vezes utilizados como idênticos ou seja de forma inade quada nas organizações CHIAVENATO 2010 Soto 2002 p 172 cita uma interessante frase de Peter Senge 1992 que pode iniciar a reflexão sobre as diferenças entre grupos e equipes Um grupo de indivíduos talentosos não produz necessariamente uma equipe inteligente assim como um grupo de atletas talentosos não pro duz necessariamente uma grande equipe desportiva As equipes inteli gentes aprendem a aprender em conjunto Lembrese caroa alunoa que anteriormente mencionamos o fato de que toda equipe é um grupo mas nem todo grupo é uma equipe Vamos esclarecer iniciando pela questão do desempenho segundo Chiavenato 2010 O desempenho de um grupo de trabalho dependerá a do que os membros fazem como indivíduos O desempenho de uma equipe incluirá dois componentes a os resultados individuais e Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 143 b o produto do trabalho coletivo ou seja aquilo que dois ou mais mem bros trabalhando juntos produzem como uma contribuição real Segundo PuentePalacios e Albuquerque 2014 há três critérios de diferencia ção que podem auxiliar na compreensão da natureza de grupos e de equipes Esses critérios de diferenciação são os seguintes Esforço nas equipes o esforço prioritário tende a ser coletivo Responsabilidade o compartilhamento de responsabilidade pelo trabalho realizado é uma característica central da equipe Relação com a empresa a autonomia é a palavrachave que caracteriza a forma como o trabalho da equipe é organizado Baseados nesses critérios e em características que diferenciam grupos e equi pes organizamos o quadro 2 que apresenta de forma didática os atributos que caracterizam grupos e equipes Grupos Equipes Intensidade do atributo Individual Coletivo Esforço mais individualizado Responsabilidade por resultados priorita riamente individuais Meta de trabalho individual Unidades de trabalho dependentes Forte liderança com existência de possí vel pressão coação manipulação Não há necessidade de vínculo emocional para a realização do trabalho pois não depende de interdependência ou espírito coletivo Esforço mais coletivo Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais Meta de trabalho compartilhada Unidades de trabalho autônomas ou semiautônomas Papel compartilhado de liderança sem necessidade de coação ou pressão Existência de vínculo emocional rela ções afetivas conexões pessoais entre os membros Quadro 2 Características diferenciais de grupos e equipes de trabalho Fonte adaptado de PuentePalacios e Albuquerque 2014 e Chiavenato 2010 Chiavenato 2010 faz analogias interessantes para diferenciar os grupos de trabalho e as equipes o grupo é uma casa a equipe é um lar o grupo é uma cidade a equipe é uma comunidade o grupo é um quarteirão a equipe é uma vizinhança shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 144 A EFETIVIDADE DOS GRUPOS E EQUIPES Dependendo das características de uma organização e de seus objetivos a existên cia de grupos e equipes apresentará maior ou menor efetividade Não é possível de antemão afirmar que para qualquer organização os resultados esperados serão menos ou mais efetivos com grupos ou equipes o que dependerá de várias características particulares de cada contexto Para Nadler Hackman e Lawler 1979 apud PuentePalacios e Albuquerque 2014 um grupo ou equipe alcança efetividade quando forem positivamente ava liados os três seguintes indicadores a Resultados produtivos do desempenho produção o produto do tra balho do grupo ou equipe deve atender ou superar os padrões de quantidade e qualidade definidos pela organização A produtividade de grupo é uma medida dessa produção b Satisfação dos membros a filiação ao grupo deve propiciar às pessoas satisfação de suas necessidades individuais e facilitar seu crescimento e desen volvimento Se houver padrões de comportamento destrutivos que levem à insatisfação o grupo ou equipe não poderá ser considerado efetivo c Sobrevivência do grupo e capacidade para cooperação contínua os proces sos interpessoais que o grupo ou equipe utiliza para concluir uma tarefa devem manter ou ampliar a capacidade dos membros de trabalhar juntos Grupos que não cooperam não conseguem permanecer viáveis Quando são atingidos níveis esperados de desempenho e satisfação do grupo e ao mesmo tempo se estabelecem as condições para a sua sobrevivência em longo prazo temos um grupo ou equipe eficaz shutterstock Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 145 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE Como você pode notar as características que diferenciam grupos e equipes nos mostram que para que uma ou outra se mostre efetiva isso dependerá de mui tas circunstâncias das pessoas que as constituem e das características da cultura das organizações Fiorelli 2006 aponta algumas vantagens e desvantagens do traba lho em equipe que nos ajudam a perceber que nem sempre esse tipo de organização do trabalho trará os melhores resultados esperados pelas organizações e pelas pessoas Isso esclarece a necessidade de um grande preparo por parte das empre sas que pretendam implantar as equipe como unidades de desem penho Estão entre as vantagens apontadas por Fiorelli 2006 Melhor tratamento das informações pelo intercâmbio de percepções e interpretações Redução de ansiedade nas situações de incerteza como nas situações de mudança pois a equipe favorece o apoio mútuo Maior geração de ideias com possibilidade de melhores soluções Simplificação da supervisão pelo comprometimento com o trabalho gerado pelo vínculo emocional entre os integrantes Maior aceitação e aproveitamento das diferenças individuais pois a pro ximidade das relações leva ao conhecimento das potencialidades de cada um Entre as possíveis desvantagens Fiorelli 2006 destaca Criação da cultura do consenso obrigatório que conduz a decisões for çadas desconsiderandose as discordâncias de minorias Redução excessiva da supervisão que pode distanciar a liderança da rea lidade da sua equipe PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 146 Sentimento de identidade excessivo que pode dificultar a entrada de novos membros novas ideias e tendências Comprometimento do profissionalismo com o trabalho passando a base arse nos laços de amizade Essas vantagens e desvantagens nos mostram que todos os cuidados devem ser tomados para que a implantação das equipes e o desenvolvimento delas nas organizações não se transformem em fracassos Como desenvolver equipes eficazes O empenho e o investimento das empresas deverão ser muito grande para que as equipes de trabalho possam ser efetivas e apresentem resultados realmente satis fatórios A cultura e a estrutura da empresa deverão estar preparadas e fomentar o desenvolvimento de certas características importantes para uma equipe eficaz CHIAVENATO 2010 p 295 Objetivos claros e entendidos por todos os membros Cada membro deverá desenvolver habilidades relevantes para as tarefas serem executadas Confiança mútua entre os membros Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para alcançálos Boa comunicação interna entre os membros Habilidades de negociação para o alcance de consenso e de aceitação externa Liderança renovadora capaz de impulsionar e alavancar as pessoas Apoio interno dos membros e externo de todas as partes da organização Terminamos este tópico indicando as variáveis centrais que uma organização deve levar em consideração para a adequada gestão de equipes Conforme nos afirmam PuentePalacios e GonzálezRomá 2013 as características das tarefas a forma de organização do trabalho as características dos membros que a com põem que conhecimentos habilidades e motivação possuem as características shutterstock A Comunicação nas Relações Humanas Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 147 da equipe em termos de distribuição de poder diferenças individuais e os pro cessos de equipe como coordenação e conflitos em todos esses aspectos podem ocorrer funcionamentos anômalos que demandarão das equipes e organizações um preparo pessoal e profissional à altura para a resolução dos problemas A COMUNICAÇÃO NAS RELAÇÕES HUMANAS Você já deve ter verificado em sua vida cotidiana a importância da comunicação na nossa interação com as outras pessoas Quantas vezes você foi mal interpre tadoa ou interpretou determinadas frases ou mensagens de maneira negativa quando na verdade você ou a outra pessoa queriam transmitir exatamente o oposto Quantas vezes as falhas na comunicação prejudicam a nossa vida e as relações com os nossos semelhantes Com certeza muitas vezes Robbins 2009 afirma que nos comunicamos em cerca de 70 do tempo que nos mantemos acordados seja escrevendo lendo falando ou escutando o que nos faz acreditar que a falta de comunicação eficaz é uma das forças mais prejudiciais ao bom desempenho dos grupos nas organizações O autor afirma ainda que as falhas de comunicação são as principais fontes de conflito nas relações interpesso ais o que podemos verificar em nosso dia a dia Podese então afirmar que os pro cessos comunicacionais são fundamentais para que as pessoas interajam e tornem possível a sobrevivência dos grupos e das corporações PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 148 DEFINIÇÕES E FUNÇÕES DA COMUNICAÇÃO Perceba caroa alunoa que o processo de comunicação só será efetivo se a mensagem que se quer comunicar for compreendida por quem a recebe Não adianta usar belas e cultas palavras se o emissor não conseguir se fazer com preender pelo receptor A palavra comunicação originase do latim communis que significa tornar comum Podemos dizer que a comunicação é o que liga umas pessoas às outras compartilhando ideias pensamentos e sentimentos práticas e conhecimentos Segundo Robbins 2009 p 135 a comunicação pode ser definida como a transferência e a compreensão de significados entre os membros de um grupo ou em outras palavras a comunicação é o processo pelo qual a informação é inter cambiada compreendida e compartilhada por duas ou mais pessoas geralmente com a intenção de influenciar o comportamento CHIAVENATO 2010 p 418 A forma como se dá o processo de comunicação é crucial para o sucesso ou fracasso das organizações e para aprendermos a conduzir melhor esse processo é importante conhecer as suas funções básicas Robbins 2009 as classifica em quatro controle motivação expressão emocional e informação 1 Controle do comportamento é exercido de várias maneiras por exemplo quando normas e procedimentos de trabalho são transmitidos quando alguém é criticado quando há alguma reclamação enfim são inúmeras as ocasiões em que a comunicação é usada para o controle do compor tamento das pessoas 2 Motivação dos funcionários a comunicação eficaz é motivadora quando esclarece aos funcionários suas tarefas a cumprir sobre seu desempenho e metas a alcançar 3 Ser um meio para a expressão emocional os sentimentos de satisfação ou insatisfação frustração ou atendimento de necessidades são expressos pela comunicação o que se mostra fundamental para o funcionamento dos grupos 4 Oferecer informações as informações recebidas facilitam a tomada de decisão por meio do conhecimento de dados sobre as situações permi tindo que elas sejam analisadas e avaliadas A Comunicação nas Relações Humanas Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 149 Não há uma função mais importante na verdade elas se complementam estando presentes nas mais diversas situações de interação dentro das organizações O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO Ao apresentarmos a definição de comunicação procuramos deixar claro que ela é um processo que exige a transmissão de uma mensagem por um emissor e a compreensão da mensagem pelo receptor Na verdade o emissor e o receptor são elementos constituintes do que podemos chamar de processo de comuni cação Segundo Chiavenato 2010 o modelo mais utilizado para demonstrar o processo de comunicação o explica por meio de sete elementos o emissor a codificação a mensagem o canal a decodificação o receptor e o feedback Na figura 1 encontramse representados os sete elementos Figura 1 O processo de comunicação Fonte Robbins 2009 Vemos que o processo iniciase com um emissor que fará a codificação da mensagem a ser transmitida por meio da utilização de um canal A mensagem será decodificada pelo receptor a quem a mensagem se dirige O feedback ou retroação da mensagem ocorrerá no sentido de se verificar se houve ou não o sucesso na transmissão de uma mensagem dependendo dos ruídos ocorridos Essa descrição com certeza merece uma explicação mais detalhada sobre esses elementos do processo de comunicação Vamos utilizar o detalhamento forne cido por Robbins 2009 PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 150 1 Emissor ou fonte da mensagem é o comunicador que inicia o processo por meio da codificação de um pensamento informação ou conhecimento que será transmitido 2 Mensagem referese ao produto físico codificado pelo emissor A mensa gem pode ser expressa pela fala pela escrita por uma pintura pela música pelos gestos ou expressões faciais a partir de símbolos que possuem signi ficados comuns a quem emite ou recebe a mensagem 3 Codificação referese à escolha dos símbolos mais apropriados pela sua pos sibilidade de serem compreendidos pelo receptor da mensagem 4 Canal é o veículo ou mídia pela qual se encaminha a mensagem Pode ser o discurso oral documentação escrita a comunicação não verbal ou as fer ramentas das diversas tecnologias de informação como o fax o correio eletrônico email a internet o telefone fixo o telefone celular O canal pode ser formal quando a própria organização o definiu como meio de comunicação no trabalho ou informal como as redes sociais ou pessoais não relacionadas à organização 5 Decodificação referese à tradução dos símbolos utilizados na mensagem Realizase na mente do receptor e para ocorrer de forma adequada depen derá das habilidades do receptor como compreensão da escrita da fala os conhecimentos as atitudes e o histórico cultural Muitos de nós por exem plo ao ouvirmos as explicações de um economista sobre a situação do país talvez não sejamos capazes de decodificar grande parte de seu discurso 6 Receptor É o destinatário final da mensagem 7 Feedback ou retroação referese ao retorno dado pelo receptor após a deco dificação da mensagem que indicará se ela foi ou não recebida se foi ou não compreendida Considerase que a comunicação eficaz ocorre em duas mãos do emissor ao receptor e do receptor ao emissor para confirmar o recebimento e o significado da mensagem Chiavenato 2010 destaca mais um elemento o ruído que se refere aos fato res que podem distorcer deturpar ou alterar uma mensagem em qualquer das etapas do processo de comunicação constituindose como barreiras à comunicação shutterstock A Comunicação nas Relações Humanas Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 151 AS BARREIRAS À COMUNICAÇÃO Segundo Chiavenato 2010 os problemas de comunicação podem se transfor mar em barreiras impedindo a compreensão efetiva da mensagem Para o autor essas barreiras podem ser a Barreiras pessoais quando existem ruídos ou interferências decorren tes de emoções valores interesses ou nível de conhecimento das pessoas envolvidas no processo b Barreiras físicas ocorrem quando existem ruídos ou interferências cau sadas pelo barulho iluminação calor distância física falhas nos sinais de internet ou celular entre outros c Barreiras semânticas quando existem interferências causadas pelos sig nificados diferentes que uma palavra sinais símbolos ou gestos podem ter As diferenças de idiomas são barreiras semânticas A COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Quando se fala especificamente de comunicação organizacional pretendese abordar o processo por meio do qual a informação se movimenta e é intercam biada entre as pessoas dentro de uma organização CHIAVENATO 2010 p 418 Como já comentado a informação pode fluir por meio de canais formais e informais pois pode ocorrer de forma descente ou ascendente entre as hie rarquias ou se movimentar na direção lateral ou horizontal quando se dá entre pares ou colegas de trabalho PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 152 Robbins 2009 especifica que na comunicação organizacional devese considerar a existência das redes formais das redes informais ou de rumores e dos meios eletrônicos que estão sendo cada vez mais usados pelas empresas para propiciar e facilitar a comunicação Vejamos os três tipos de redes aborda dos pelo autor REDES FORMAIS As redes formais podem ser muito complexas e abranger centenas de pessoas de diferentes níveis hierárquicos O autor utiliza três tipos de redes comuns em pequenos grupos para melhor exemplificar as redes formais a do tipo cadeia do tipo roda e do tipo todos os canais Cada um desses tipos de rede são encon trados de acordo com as características dos grupos e organizações A figura 2 mostra como ocorre a comunicação entre os membros dessas redes Figura 2 Três redes comuns de pequenos grupos Fonte Robbins 2009 As redes do tipo cadeia são encontradas em grupos em que são seguidas cadeias formais de comando com base em três níveis rígidos As redes do tipo roda são encontradas em grupos com lideranças fortes que centralizam as deci sões e comunicações As redes do tipo todos os canais permitem que todos os membros se comuniquem ativamente uns com os outros A Comunicação nas Relações Humanas Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 153 REDE INFORMAL OU DE RUMORES Robbins 2009 nos informa que 75 dos funcionários tomam conhecimento das notícias da empresa por meio das redes informais Verificase a importância desses tipos de redes para as organizações A rede informal ou de rumores apre senta três características principais não é controlada pela direção da empresa é considerada mais confiável pelos funcionários do que as redes formais e é muito utilizada para atender a interesses próprios daqueles que fazem parte dela Segundo Robbins 2009 os rumores emergem em reação a situações impor tantes para as pessoas isso gera ambiguidade e condições que geram ansiedade nomeação de novos chefes realinhamento de tarefas crises financeiras etc e que estimulam e sustentam essa rede de rumores Considerando os resultados negativos que a rede de rumores pode trazer às organizações é inegável que ela é parte importante do sistema de comunicação e vale a pena as administrações compreendêlas e eventualmente utilizálas a seu favor COMUNICAÇÃO ELETRÔNICA A comunicação por meio das tecnologias da informação que inclui o correio ele trônico email por intranet ou extranet as mensagens instantâneas por redes sociais whatsApp pelo computador ou celulares as videoconferências pela internet por meio de programas como o skype têm sido cada vez mais utiliza das no mundo corporativo Esse tipo de tecnologia está modificando as formas de comunicação ampliando as fronteiras organizacionais e tornando cada vez menos visível a linha divisória entre o trabalho e a vida pessoal pois as pessoas ficam acessíveis praticamente 24 horas por dia shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 154 Essas características da comunicação eletrônica podem apresentar vanta gens e desvantagens Entre as vantagens podese con siderar a rapidez com que importantes informações são disseminadas e armaze nadas Entre as desvantagens podese citar a sobrecarga de informações frieza e impessoalidade em que podem se transformar as comunicações De qualquer forma não é mais possível às empresas ignorarem as novas tecnologias porém deverão adequálas às suas necessidades e ao seu cliente interno e externo para que surtam efeitos positivos que se espera obter dessas ferramentas COMO TORNAR EFICAZ A COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Como você pode concluir pelas colocações anteriores o domínio dos processos de comunicação é crucial para o sucesso das organizações Segundo Chiavenato 2010 p 318 os processos de comunicação interna devem ser desenvolvidos de forma a assegurar a Abordagens espontâneas e não ameaçadoras b Mensagens com sentido e que possam ser entendidas e internalizadas pelas pes soas c Perfis de linguagem questionadores e não julgadores ou avaliadores D POSTURAS ASSERTIVAS E NÃO AGRESSIVAS FRANCAS E NÃO RUDES ABERTAS E NÃO RÍGIDAS Você pode verificar as complexidades que envolvem o processo de comunica ção Mas felizmente há muitos estudos que nos ajudam na sua compreensão e indicam maneiras de tornálo mais satisfatório para as pessoas e mais eficaz para as empresas Para Chiavenato 2010 os responsáveis pela administração das shutterstock Liderança e Poder nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 155 organizações devem melhorar sua comunicação principalmente por meio de dois modos distintos melhorar as mensagens que desejam transmitir e procu rar compreender o que os funcionários tentam comunicar Para tal é necessário aperfeiçoar os processos de feedback praticar a empatia capacidade de nos colo carmos no lugar do outro simplificar a linguagem aprender a escutar encorajar a confiança mútua e criar oportunidades para a efetiva comunicação LIDERANÇA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES A busca por objetivos e resultados satisfatórios por parte das organizações requer cada vez mais lideranças que sejam capazes de impulsionálas no contexto competitivo da atualidade rumo não apenas à sobrevivência mas ao sucesso A liderança existe no sentido de dar uma direção introduzir renovação e revitali zação para o alcance de resultados Provavelmente você já ouviu falar no tema da liderança e de como as empresas procuram por líderes por pessoas que tenham o chamado espírito de liderança Como você deve imaginar mesmo que tenha apenas um conhecimento do senso comum sobre o que é um líder não é fácil encontrar um Como ressalta Spector 2006 uma ideia comum que faz parte de várias defi nições de liderança é a que envolve a atitude o poder de influenciar pessoas PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 156 Embora seja comum que os líderes sejam associados aos cargos gerenciais nem sempre isso é verdade O poder de influenciar as pessoas não está limitado ao poder formal dado pela empresa a esta ou aquela pessoa O poder definido por um cargo é importante por outorgar a capacidade de mandar ordenar dispor mostrar onde como e por quem algo deve ser feito mas o poder apenas não basta Fazse necessário o poder de influenciar para que um líder exista SOTO 2002 Será que se hoje você for indicado como gerente do departamento em que trabalha será capaz de exercer a liderança Obviamente que para responder a essa pergunta você precisa saber mais sobre poder e liderança e como eles são exercidos no contexto das organizações FONTES DE PODER E INFLUÊNCIA A liderança como você poderá confirmar ao apresentarmos mais adiante as suas definições está relacionada a um tipo de poder pessoal a uma capacidade de influenciar as pessoas no sentido de que o comportamento delas seja modi ficado ou efetivado pela influência do líder Considerase que nas relações interpessoais dos grupos de trabalho deve existir a figura do líder aquele que influencia e a figura dos liderados aque les que são influenciados Como ressalta Chiavenato 2010 um presidente tem maior poder formalmente atribuído a ele do que um gerente mas esse poder formal não será determinante para a sua capacidade de influenciar persuadir e motivar os liderados pois essas são capacidades relacionadas ao poder que os demais percebem na pessoa French e Raven 1959 apud SPECTOR 2006 distinguem cinco tipos de poder baseados em cinco fatores que envolvem características individuais e condições organizacionais que fazem emergir o poder da interação entre super visores e subordinados o poder da experiência e o poder de referência baseados na maneira pela qual o líder é visto pelos outros e o poder legítimo o poder de recompensa e o poder coercitivo decorrentes da posição ocupada na organização e no que o líder pode oferecer aos outros Essas bases de poder estão represen tadas na figura 3 a seguir shutterstock Liderança e Poder nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 157 Poder da experiên ciacompetência baseado no conhecimento e perícia Os subordinados acreditam no talento competência e conhecimento técnico do líder Poder de referência baseado na identificação admiração e sentimento positivo que os subordina dos têm pelo líder É o poder popularmente conhecido como carisma O status de celebridade pode aumentar o poder de referência dos líderes Poder legítimo baseado no cargo ocupado na hierarquia da empresa O líder é aquele designado para um cargo percebido como de maior poder sobre outros Poder de recompensa baseado na possibilidade percebida pelo subordinado de que o seu superior pode lhe conceder recompensas promoções aumentos de salários bônus ou elogios Poder coercitivo baseado na possibilidade de punir os subordinados com ações disciplinares demissões ou reduções de salário Legítimo Figura 3 As bases do poder organizacional e individual Fonte Chiavenato 2010 PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 158 As organizações de forma geral sejam públicas ou privadas diferem no poder concedido aos indivíduos em cargos de liderança Spector 2006 afirma que todos os cinco tipos de poder podem ser eficazes se usados corretamente por quem exerce a liderança DEFINIÇÕES E ENFOQUES DAS TEORIAS SOBRE A LIDERANÇA Há muitos anos o tema da liderança tem sido abordado por diferentes áreas de conhecimento da psicologia organizacional da sociologia da administra ção entre outras Várias definições e teorias têm sido construídas desde o início do século passado e hoje podese dizer que não existem provas de que existam características universais de liderança De qualquer forma vejamos uma defini ção apresentada por Chiavenato 2010 apud CHIAVENATO 2000 p 353 que nos parece a mais completa por conter elementos de várias outras definições produzidas sobre o fenômeno Liderança é uma influência interpessoal exercida numa dada situa ção e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos Os elementos que ca racterizam a liderança são portanto quatro a influência a situação o processo de comunicação e os objetivos a alcançar Ao longo do tempo os estudos foram gerando teorias que enfocam diferentes aspectos da liderança e suas implicações Robbins 1994 apud SOTO 2002 apre sentou uma sistematização que demonstra os quatro principais enfoques dados pelas mais conhecidas teorias Observe a figura 4 A liderança efetiva supõe o poder antes de mais nada Quem tem o poder hoje na pequena empresa O empresário E nas médias e grandes empre sas quem ostenta o poder Fonte adaptado de Soto 2002 Liderança e Poder nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 159 Figura 4 Enfoque sobre as teorias da liderança Fonte Soto 2002 Comentaremos a seguir algumas dessas abordagens que quando não são contraditórias acabam por ser complementares umas às outras TEORIA DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE Essa abordagem é a mais antiga e procura identificar traços de personalidade que diferenciam o grande líder Personagens como Jesus Cristo Moisés Napoleão Getúlio Vargas são exemplificados como líderes devido às suas qualidades pes soais inteligência assertividade e coragem que seriam responsáveis pelo comportamento de líder A teoria dos traços apresenta várias limitações e com o tempo ela caiu em descrédito principalmente pela dificuldade de mensurar os traços e o não reco nhecimento de diferenças nas situações No entanto novas pesquisas unem a importância dos traços e das competências que indicam como fatores impor tantes para a eficácia do líder o impulso para perseguir objetivos a motivação para liderar a integridade a autoconfiança a inteligência o conhecimento do negócio e a inteligência emocional CHIAVENATO 2010 Utiliza modelos de contingênia para explicar o uso inadequado das teorias anteriores PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 160 DOIS MODELOS CONTINGENCIAIS DE LIDERANÇA 1 Teoria da Contingência de Fiedler A teoria da contingência de Fiedler estuda as influências situacionais e defende que os requisitos da liderança dependerão da situação ou seja a ideia é adequar o estilo de liderança com as contingências da situação Fiedler baseia sua teoria no estudo de três variáveis relações entre líder e membros boas ou precárias estrutura da tarefa alta ou baixa e poder da posição do líder forte ou fraca Há dois requisitos que o líder deve atender para utilizar essa teoria em aplica ções práticas e adequar o seu estilo de liderança à situação e aumentar a eficiência e eficácia do grupo Conhecer o seu próprio estilo se orientado para a tarefa ou para os relacionamentos Saber diagnosticar a situação determinando se as relações com os mem bros do grupo a estrutura da tarefa e o poder de posição são favoráveis ou desfavoráveis 2 Teoria Situacional de Liderança de Hersey e Blanchard A teoria situacional de Hersey e Blanchard 1988 apud SOTO 2002 apontam o nível de desenvolvimento maturidade do subordinado como fator primordial na escolha do estilo de liderança por parte do líder O grau de desenvolvimento do subordinado é avaliado com base no nível de conhecimentos profissionais habilidades e capacidades e no seu compro metimento com o trabalho Como essas características variam muito entre um funcionário e outro os líderes deverão ter respostas diferentes para lidar com eles dependendo do nível de desenvolvimento de cada um Na figura 4 está representada a teoria situacional Liderança e Poder nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 161 Figura 4 Recomendações de liderança situacional sobre o estilo de liderança a ser usado em cada nível de desenvolvimento Fonte Soto 2002 Essa teoria alcançou considerável difusão e despertou interesse de muitos administradores apesar de receber críticas por ignorar vários elementos impor tantes que determinam o estilo de liderança focandose nas características do subordinado MODELOS CONTEMPORÂNEOS SOBRE LIDERANÇA TEORIA DA LIDERANÇA TRANSACIONAL E TRANSFORMACIONAL Chiavenato 2010 p 374 identifica esses dois modelos de liderança como lide rança política A liderança transacional envolve apenas a relação entre líderes e seguidores e a liderança transformacional baseiase em mudanças de valores crenças e necessidades de seus seguidores Vejamos as características dos líde res transacionais e dos transformacionais Líderes transacionais guiam ou motivam os seus seguidores na direção de metas estabelecidas mediante o esclarecimento dos requisitos de papéis e tare fas contratam recompensas pelo esforço empregado controlam baseados em regras e tomam ações corretivas exercem liderança liberal laissezfaire evi tando tomar decisões SOTO 2002 p 229230 Shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 162 Líderes transformacionais proporcionam uma consideração individualizada e estímulo intelectual e têm carisma proporcionando visão e sentido de mis são inspira aos propósitos importantes estimula intelectualmente promovendo inteligência racionalidade e solução de problemas consideram as individualida des com atenção pessoal tratamento capacitação e aconselhamento individual SOTO 2002 p 229230 LIDERANÇA CARISMÁTICA Essa teoria utiliza o conceito de carisma estudado por Robert House 1976 apud CHIAVENATO 2010 ao analisar líderes políticos e religiosos A lide rança carismática está relacionada às habilidades pessoais visão ideológica uso do exemplo e outras características pessoais marcantes admiradas e atribuídas ao líder pelos seguidores O foco da teoria é identificar as condutas que diferenciam os líderes carismá ticos além de Jesus Cristo Ghandi Moisés Napoleão e outros líderes políticos e religiosos entraram também para essa galeria de personalidades e são admi rados como líderes carismáticos Bill Gates Steve Jobs entre outros empresários de sucesso Liderança e Poder nas Organizações Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 163 DESENVOLVENDO LIDERANÇAS Todas as teorias elencadas e muitas outras que não foram citadas aqui têm a sua contribuição a proporcionar às organizações quando se trata de desenvolver suas lideranças As competências que incluem os conhecimentos as habilidades e as atitudes que o líder precisa ter são inúmeras saber ouvir saber se comunicar ter bom relacionamento com os subordinados aconselhar tomar decisões resolver problemas entre muitas outras Alguns autores chamam a atenção a que as empresas não devem confundir o desenvolvimento de gestores com o desenvolvimento de lideranças Bendassoli Magalhães e Malvezzi 2014 p 438 esclarecem o desenvolvimento de gestores busca promover a aquisição de conhecimen tos e habilidades específicos para o desempenho de papéis formais de gestão numa abordagem de treinamento para utilização de rotinas típicas dos proces sos de gestão o desenvolvimento de lideranças não necessariamente se direcionam aos que assumem papéis formais e as ações procurarão aumentar a capacidade de trabalhadores para assumir papéis de liderança em acordo com a estratégia e os valores organizacionais promovendo a aquisição da capacidade de agir diante de situações complexas tomando decisões estratégicas e mobilizando recursos e pessoas para a solução de problemas e para a criação de novas possibilidades trabalho e seus resultados Bendassoli et al 2014 indicam três programas que podem ser desenvolvi dos com os líderes ativos ou líderes em potencial Coaching se caracteriza como uma relação de assessoria que visa aprendi zagem e mudanças comportamentais com o desenvolvimento e ou ajuste de habilidades Esse programa requer o envolvimento de pessoaschave na orga nização com o oferecimento de oportunidades concretas para a aprendizagem prática e alcance dos objetivos do coaching Mentoring é o processo em longo prazo em que um profissional experiente apoia um jovem profissional Os mentores devem ser capazes de orientar ins truir e educar os profissionais para o seu desenvolvimento e alcance dos objetivos organizacionais shutterstock shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 164 Feedback ou Avaliação 360 graus consiste em se avaliar as competências e comportamentos de uma pessoa a partir da utilização de instrumentos que serão respondidos por diversos observadores Esses processos devem ser monitorados pelos responsáveis por assessorar o indivíduo líder em potencial por meio de um plano de ação metas etapas e atividades a serem realizadas Chiavenato 2010 cita como fatores fundamentais que a liderança terá que focar em pessoas aprendizagens competências desempenho resultados futuro e a liderança em si Tem sido cada vez mais observada a preocupação das orga nizações em desenvolver lideranças o que não se apresenta como tarefa fácil ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS As relações entre as pessoas grupos organizações Estados e nações são marcadas por uma sucessão de conflitos de diferentes tipos com diferentes níveis de gravidade de resoluções mais ou menos difíceis As organizações só terão sucesso se conseguirem manter entre seus funcionários a colabora ção e cooperação necessárias para o trabalho em conjunto e para isso as pessoas precisam de um nível de harmonia e bemestar na convivência umas com as outras Não se engane caroa alunoa acreditando que a ausência total de conflitos seja a situação ideal a ser alcançada O conflito de imediato pode ser visto no contexto profissional como algo negativo ocasionado por pessoas indesejáveis agressivas ou desequilibradas podendo chegar ao confronto físico ou verbal Logicamente que essas imagens nos parecem bastante negativas mas apresentaremos outra visão de conflito apresentada por alguns autores de como ele pode tra zer resultados positivos para a organização desde que seu processo seja bem conhecido e analisado para que o conflito possa ser direcionado adequadamente Administração de Conflitos Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 165 DEFINIÇÃO E CONDIÇÕES ANTECEDENTES DOS CONFLITOS Segundo Chiavenato 2010 a palavra conflito está ligada à discórdia divergên cia dissonância controvérsia ou antagonismo ou seja parece ser o oposto da cooperação Nascimento e Sayed 2002 p 48 definem o conflito como um pro cesso onde uma das partes envolvidas percebe que a outra parte frustrou ou irá frustrar os seus interesses Por essas definições você deve perceber o quanto o conflito se faz presente em inúmeros momentos da nossa vida seja no âmbito familiar social ou profissional pois é fácil nos lembrarmos de situações em que nossos interesses foram frustrados por outras pessoas grupos ou instituições No mundo corporativo existem certas condições que tendem a gerar confli tos Segundo Chiavenato 2010 elas são inerentes aos ambientes empresariais e muitas das técnicas para resolução de conflitos buscam desarmar essas verda deiras armadilhas existentes e que os provocam A seguir vejamos as condições antecedentes dos conflitos 1 Diferenciação com o crescimento e especialização de diferentes setores da empresa os objetivos e interesses dos grupos vão se diferenciando e muitas vezes se tornam incompatíveis 2 Recursos compartilhados e limitados os recursos das organizações são sempre um fator limitado ou escasso mas que precisam ser alocados e distribuídos entre os diferentes setores Quando um grupo pretende aumentar a sua parcela de recursos o outro irá diminuir a sua surgindo interesses incompatíveis 3 Interdependência de atividades as pessoas e grupos dependem uns dos outros para realizar o seu trabalho nas organizações de forma mais ou menos direta Quando a interdependência é muito grande um grupo pode auxiliar ou prejudicar o trabalho dos demais o que pode produzir um campo propício para o conflito PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 166 ETAPAS E TIPOS DE CONFLITOS Sendo um fator inevitável quando uma das partes percebe uma incompatibili dade de interesses surge o conflito que vai gerar uma reação de uma das partes e por consequência levará a uma forma de reação da outra A reação pode ser positiva ou negativa devendo caminhar para uma forma de resolução o que nem sempre ocorre Para Chiavenato 2010 p 404 um conflito com reação normal e sadia se compõe de três fases 1 Espera é a fase em que se tenta localizar a via para algum tipo de ação enquanto não se encontra uma solução 2 Tensão se houver demora para reação ou solução surge uma tensão e ansiedade pela possibilidade de frustração 3 Resolução ocorre quando se consegue a solução do conflito e o conse quente alívio da tensão Por mais que se tenha consciência das condições contextuais que podem originar conflitos eles são inevitáveis Você já deve ter presenciado situações profissionais ou pessoais em que percebeu a possibilidade de eclosão de um conflito mas que verificou que não havia nada que pudesse fazer para impedir que ele ocorresse estivesse você envolvido diretamente ou não com o conflito Existem vários tipos de conflitos e o gestorlíder de uma organização pre cisa conhecêlos para aprender a lidar com eles Podemos citar quatro tipos de conflitos apresentados por Nascimento e Sayed 2002 p 5051 Conflito latente não é declarado e por vezes não há consciência clara de sua existência pelos elementos envolvidos Eventualmente não che gam a emergir e não precisam ser trabalhados Conflito percebido os elementos envolvidos percebem racionalmente a existência do conflito embora não haja manifestações abertas do mesmo Conflito sentido atinge ambas as partes há emoção e percepção consciente Administração de Conflitos Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 167 Conflito manifesto é o chamado conflito aberto quando já atingiu ambas as partes e gera reações é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização CONSEQUÊNCIAS E VISÃO POSITIVA DO CONFLITO Os vários estudos já realizados sobre os conflitos nas organizações não o clas sificam mais como um aspecto totalmente negativo e indesejável Na verdade atualmente considerase que o conflito pode produzir resultados positivos ou negativos ser construtivo ou destrutivo CHIAVENATO 2010 NASCIMENTO e SAYED 2002 Como consequências negativas dos conflitos podem ser citadas a frustra ção a perda de energia o decréscimo na comunicação o confronto o desvio dos reais objetivos a construção de imagens de perdedores e ganhadores entre os membros Em artigo de 2012 intitulado Como as pessoas gerem o conflito nas organi zações estratégias individuais negociais Scott McIntyre aborda a temática da gestão de conflitos com suas conceituações fatores condicionantes e vários elementos pertinentes ao tema ligado ao contexto empresarial O autor traz como diferencial em seu texto o ponto de vista individual ana lisando e demonstrando como as pessoas utilizam estratégias de negocia ção em situações de conflito nos seus locais de trabalho O artigo completo pode ser acessado em Acesse o artigo na ítegra no link disponível em httppublicacoesispapt indexphpaparticleview447 Acesso em 21 dez 2015 Fonte McIntyre S E online Shutterstock PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 168 As consequências posi tivas com efeitos benéficos são o aumento da coe são grupal a inovação as mudanças o alcance de maior equilíbrio nas rela ções de poder a formação de alianças ESTILOS DE GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Sem dúvida o desejo de cada um de nós seria o de resolver os conflitos da forma mais pacífica possível Alguns estudos já classificaram estilos adotados por pessoas ou grupos que vão desde o desejo e determinação em satisfazer seus próprios interesses até a determinação em atender aos interesses da parte contrária Não se pode dizer de antemão qual o melhor estilo a ser adotado pois isso depen derá das diferentes circunstâncias que se apresentem Podemos relacionar os seguintes estilos de gestão de conflitos CHIAVENATO 2010 NASCIMENTO E SAYED 2002 1 Competição busca a satisfação dos próprios interesses sem se preocupar com o impacto na outra parte envolvida considera a sua solução como a correta e impõe à outra parte o negócio é ganhar e impor 2 Colaboração contempla os interesses das partes envolvidas busca favo recer ambas as partes o negócio é se resolver para que ambas as partes ganhem e se comprometam com a solução 3 Evitaçãoabstenção estilo não assertivo e nãocooperativo evita envolvi mento com o conflito negando sua existência e contato com as pessoas que podem causálo o negócio é se manter em copas 4 Acomodação estilo cooperativo nãoassertivo tentase apaziguar a situ ação manter a harmonia é o mais importante no momento o negócio é ir levando shutterstock Administração de Conflitos Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 169 5 Compromissotransigência padrão médio de assertividade e coopera ção há distribuição de resultados entre ambas as partes o negócio é ter jogo de cintura Cabe aos corpos dirigentes das organizações e também aos profissionais envol vidos buscar uma resolução eficaz dos conflitos aplicando conhecimentos e estilos adequados Nascimento e Sayed 2002 p 54 nos dão alguns direciona mentos para a adequada administração de conflitos Criar uma atmosfera afetiva Esclarecer as percepções Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas Construir um poder positivo e compartilhado Olhar para o futuro e aprender com o passado Gerar opções de ganhos mútuos Desenvolver passos para a ação a ser efetivada Estabelecer acordos de benefícios mútuos É importante encerrar esse tópico lembrando você da relevância da temática dos conflitos Mesmo considerando as consequências positivas do conflito temos que ter em conta que o modo pelo qual ele é solucionado tem influência sobre as percepções os sentimentos e os comportamentos das pessoas envolvidas O gestor precisa saber dialogar perguntando e ouvindo as partes envolvidas O conflito mal resolvido pode gerar outros confli tos de intensidade maior prejudicando o desempenho organizacional e tra zendo mal estar e insatisfação para os funcionários inclusive para aque les que não tenham participado do conflito pelo clima negativo que poderá ser criado PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 IV U N I D A D E 170 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa chegamos ao final da quarta unidade e esperamos ter alcan çado os objetivos definidos para sua aprendizagem Relembremos os temas tratados grupos e equipes de trabalho comunicação liderança e poder admi nistração de conflitos Conhecer e refletir sobre as características e funcionamento de grupos e equipes de trabalho pode ajudálo em sua carreira não apenas quando ocupar lugares de liderança mas pode preparálo para ser um profissional componente de grupos e equipes eficazes Abordamos o tema da liderança vinculado ao poder pois estão diretamente relacionados Procuramos demonstrar os resultados de pesquisas que conclu íram que o líder consegue exercer a sua liderança desde que estejam presentes algumas circunstâncias relacionadas a poderes formais informais e principal mente ao poder de influência interpessoal que uma pessoa é capaz de exercer Com os aspectos abordados sobre a comunicação nas organizações procu ramos lhe fornecer a compreensão de como se dá esse processo mas também de como ele pode ser aperfeiçoado no contexto das empresas Como foi men cionado as falhas na comunicação são apontadas por diversos autores como as principais fontes de conflito no cotidiano das pessoas E por fim no último tópico fizemos uma abordagem à administração de conflitos procurando apresentar o conflito numa visão contemporânea que o encara como algo que pode ser negativo ou positivo dependendo das reações das pessoas e do modo de administrálo As informações que trouxemos para o seu enfrentamento e resolução são resultado de várias pesquisas realizadas pelos estudiosos da área do comportamento humano Acreditamos na relevância do conteúdo abordado no sentido de contribuir para a formação de um profissional realmente preparado para as difíceis deman das que se apresentam no mundo do trabalho 171 Por que as equipes falham Por que a maior parte dos esforços para aumentar o envolvimento das pessoas costuma fracassar Nada melhor do que analisar um exemplo clássico para evitar possíveis repetições Nos idos de 1980 a Westinghouse criou equipes dentro de cada uma de suas unidades cor porativas Seus executivos acreditavam que da mesma forma como ocorreu com os círculos de qualidade no piso da fábrica as equipes também passaria a melhorar as próprias operações Logo descobriram que os obstáculos para a melhoria não residiam apenas dentro de cada unidade mas em outros aspectos não imaginados Os esforços da Westinghouse foram prejudicados por enganos elementares como 1 Falta de preparo das pessoas A empresa assumiu que as pessoas já sabem trabalhar em equipes Pelo contrário as pessoas precisam ser devidamente preparadas e treina das para trabalhar em conjunto para focalizar os assuntos mais importantes como lidar com os colegas e como alcançar resultados grupais por meio do esforço coletivo As pessoas precisam aprender a trabalhar com interdependência e com espírito de equipe Isso leva tempo e requer investimento dos líderes 2 Falta de preparo dos gerentes Os líderes corporativos não treinaram a gerência média para a atividade em times A falta de preparo dos gerentes pode inviabilizar o traba lho em equipe As pessoas trabalham com entusiasmo para fazer as coisas de maneira conjugada e diferente apenas quando os gerentes sabem fazer o seu papel de líderes impulsionadores 3 Falta de direção A empresa não cogitou proporcionar direção e orientação para as pessoas As equipes requerem impulso autonomia para tomar decisões e apoio do líder Sem liderança ou uma visão corporativa ou um conjunto de objetivos ou ainda prio ridades as equipes se perdem com assuntos triviais ou irrelevantes ou simplesmente se perdem com ambiguidades A direção proporciona orientação conjugação de esforços e motivação 4 Falta de seguimento A empresa não ofereceu followup e retroação às equipes Nada pior para uma equipe do que deixar de receber respostas ou conhecer os resultados al cançados Followup contínuo é indispensável Retroação também As equipes precisam saber que o seu trabalho apresenta um resultado concreto O conhecimento dos resulta dos alcançados serve como guia e orientação de retorno para melhorar o desempenho cada vez mais Sem isso a equipe trabalha no escuro 5 Falta de apoio consistente A empresa não deu apoio e suporte às equipes Esse é um dos principais papéis do líder proporcionar suporte e infraestrutura para que a equipe possa trabalhar com os resultados necessários ao alcance das metas e resultados esti mados Quando a equipe tem respaldo do líder e dele recebe todos os meios e os recur sos necessários para trabalhar ela se sente mais forte e protegida e se torna mais eficaz 6 Falta de recompensa aos esforços da equipe A empresa se esqueceu dos incentivos e recompensas como forma de reforço do bom desempenho Se as avaliações de desem penho e planos de compensação não reconhecem e encorajam os esforços da equipe as suas contribuições podem ser seriamente prejudicadas O bom desempenho deve e precisa ser constantemente identificado reconhecido incentivado e premiado para ser reforçado e mantido Infelizmente esses enganos elementares estão ainda presentes na maioria dos esfor ços empresariais de mudança organizacional É fácil diagnosticálos As empresaspo rém ainda não sabem corrigilos Além disso poucas são as empresas que medem o de sempenho e comportamento das equipes Por essa razão parece até que elas se sentem caminhando no escuro quando lidam com equipes Fonte Chiavenato I 2010 p 300311 173 1 Embora muitas vezes os conceitos de grupos e equipes sejam confundidos há muitos atributos que os diferenciam Sobre os atributos das equipes analise as afirmativas I Há uma forte liderança com existência de possível coação II As unidades de trabalho são autônomas ou semiautônomas III Suas metas de trabalho são compartilhadas IV Não há necessidade de vínculo emocional para a realização do trabalho Está CORRETO o que se afirma em A I e II B II e III C I IV D II III e IV E Todas estão corretas 2 No processo de comunicação interpessoal existe a reação do receptor ao ato de comunicação permitindo que o emissor saiba se sua mensagem foi ou não compreendida pelo receptor Essa reação denominase A Ruído horizontal B Racionalização C Negação D Feedback E Ruído vertical 3 A liderança é um tema que interessa cada vez mais às empresas que buscam ter sucesso e se manterem no mercado A liderança é vista como um processo em que se estabelecem A A razão e o cenário para manutenção da ordem B A Interrelações entre homens e máquinas C Espaços sociais autônomos D A cultura do poder e aspectos sociológicos E Relações de influência entre pessoas 4 French e Raven 1959 indicam seis bases principais de poder interpessoal Uma dessas bases é o poder de coerção que se refere A Ao poder formal atribuído pela empresa por meio de um cargo ocupado B Ao poder de ter nas mãos a possibilidade de recompensar os esforços desem penhados por alguém no desempenho de uma atividade C Ao poder que outros percebem em uma pessoa por se identificarem ou sim patizarem com ela D Ao poder que se tem sobre outros por ter nas mãos a possibilidade de amea çar ou punir a outros que não sigam suas determinações E Ao poder exercido pelos conhecimentos e especialização que uma pessoa apresenta sobre determinado campo profissional ou assunto 5 Os conflitos existem desde o início da história da humanidade e fazem parte da vivência das pessoas e dos grupos Sobre os conflitos analise as afirmativas abaixo I O conflito surge pelas diferenças de interesses ideologias ou opiniões a res peito de certos assuntos II Os conflitos trazem muitas consequências negativas e devem ser evitados a todo custo nas organizações III Espera tensão e resolução são tipos de conflito IV A interdependência das atividades pode gerar um campo propício para o conflito Está CORRETO o que se afirma em A I e II B II e III C I e IV D II III e IV E Todas estão corretas Material Complementar MATERIAL COMPLEMENTAR O artigo 13 soluções para melhorar a comunicação traz grandes dicas para aprimorarmos a nossa forma de nos comunicar no trabalho Acesse o link disponível em httpexameabrilcombrrevistavocesaedicoes195 noticias13solucoesparamelhoraracomunicacao Acesso em21 dez 2015 Seja assertivo Vera Martins Editora Alegro Sinopse Segundo a autora ser assertivo é ser afi rmativo A postura assertiva é uma virtude pois se mantém no justo meiotermo entre dois extremos indesejáveis um por excesso agressão outro por falta submissão Ao assumir a postura assertiva é possível desenvolver relações maduras e produtivas nos diversos ambientes profi ssional familiar bem como em várias situações do cotidiano O livro apresenta uma introdução à assertividade explicando não só sua importância mas também como desenvolvêla incluindo exercícios práticos e tabelas de acompanhamento Comentário o livro trata de uma das principais características a ser desenvolvida por um líder A rede social Direção David Fincher Ano 2010 Sinopse O fi lme conta a história da criação da rede social Facebook O personagem Mark Zuckerberg pegou uma ideia e a implementou Nem sempre quem tem uma ideia tem a facilidade de colocála em prática É bom ressaltar que isso não se torna antiético quando os papéis são bem estabelecidos eu ganho para pensar e ele para executar Comentário a refl exão pode ser não preciso saber fazer mas preciso saber quem faz O líder cada vez mais precisa entender de pessoas bem como saber identifi car o potencial de cada uma A necessidade de se defi nir bem os papéis e as expectativas Questões éticas são colocadas em questão POWERSTOP UNIDADE V Professora Dra Waldeciria Souza da Costa PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Objetivos de Aprendizagem Identificar os elementos que compõem a estrutura organizacional Explicar como as diferentes estruturas organizacionais influenciam o comportamento dos indivíduos no trabalho Definir cultura organizacional e explicar sua influência sobre o clima organizacional Identificar as características da chamada organização que aprende Definir diversidade e indicar como ela pode ser administrada Descrever as fontes de resistência à mudança e os meios para superálas Plano de Estudo A seguir apresentamse os tópicos que você estudará nesta unidade Estruturas organizacionais Cultura e clima organizacional As organizações que aprendem Gestão da Diversidade cultural Processos de mudança organizacional NIL INTRODUÇÃO Olá caroa alunoa É com satisfação que lhe damos as boasvindas à quinta e última unidade do livro onde trataremos de assuntos do campo do comportamento macroor ganizacional que como você estudou na primeira unidade aborda temas que envolvem empresas inteiras Nesta perspectiva começamos por explicar como se caracterizam as estrutu ras organizacionais que definem o modo de distribuição das tarefas os sistemas de controle e a maior ou menor flexibilidade nos seus processos de trabalho e nas relações entre os funcionários lideranças gestores e executivos de uma empresa Na sequência falaremos sobre a cultura organizacional cujos aspec tos muitas vezes passam longe das discussões nos ambientes de trabalho por ser um assunto mais abstrato mas com efeitos claramente visíveis no modo de se comportar de cada pessoa que se integra à empresa Veremos como a cultura está relacionada ao clima positivo ou negativo entre as pessoas influenciando diretamente a satisfação no trabalho e a produtividade Falaremos sobre a aprendizagem nas organizações e de como essas podem se tornar organizações que aprendem ao desenvolver as competências de seus funcionários que disseminam conhecimentos e experiências para a promoção de uma empresa bemsucedida Em tempos de globalização consideramos importante lhe apresentar a temá tica da diversidade pois a sua compreensão pode ser um ponto de partida para que você como futuro gestor saiba lidar e valorizar a força de trabalho brasi leira que se mostra heterogênea e por isso mesmo rica em possibilidades em termos de competência inovação e criatividade Abordaremos ainda nesta unidade alguns aspectos importantes relaciona dos aos processos de mudança como as forças que a impulsionam no mundo atual as fontes de resistência e maneiras de superálas trazendo indicações sobre como encorajar uma cultura de aprendizado e mudança Bons estudos Introdução Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 179 shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 180 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS Na primeira unidade abordamos rapidamente o conceito de organizações uti lizando o que nos colocam McShane e Von Glinow 2013 p5 organizações são grupos de pessoas que trabalham de maneira interdependente com alguma finalidade comum Vimos que insubordinadas à existência de um local físico para a sua existência as organizações podem funcionar especialmente con siderando o mundo virtual que as tecnologias da informação nos oferecem na atualidade O que faz uma organização existir é a interação das pessoas de forma organizada a comunicação que se estabelece entre elas a existência de coorde nação e a colaboração para que os objetivos sejam alcançados Vamos agora falar sobre como se estruturam as organizações e de como essa estrutura é um importante instrumento para guiar e fornecer recursos em relação à estratégia organizacional Podese definir estrutura organizacional segundo nos colocam Robbins et al 2010 p 470 como o modo como as tare fas são formalmente distribuídas agrupadas e coordenadas compondose de seis elementos principais a divisão ou especialização do trabalho a departa mentalização a cadeia de comando a amplitude de controle a centralização e descentralização e a formalização Para que você compreenda melhor a quê se refere cada um dos elementos componentes da estrutura organizacional reproduzimos o quadro 1 organi zado por Robbins et al 2010 que demonstra a qual pergunta cada um deles pretende responder shutterstock Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 181 A perguntachave A resposta é dada por Até que ponto as atividades podem ser sub divididas em tarefas separadas Especialização do trabalho Qual é a base para o agrupamento das tare fas Departamentalização A quem os indivíduos e os grupos se repor tam Cadeia de comando Quantas pessoas cada executivo pode dirigir com eficiência Amplitude de controle Quem tem autoridade no processo decisório Centralização e descentralização Até que ponto haverá regras e regulamenta ções para dirigir os funcionários e executivos Formalização Quadro 1 Perguntas e respostas básicas para o planejamento da estrutura organizacional apropriada Fonte Robbins et al 2010 ESPECIALIZAÇÃO DO TRABALHO OU DIVISÃO DO TRABALHO Henry Ford implantou as linhas de monta gem no início do século XX em sua fábrica de automóveis Fez isso por perceber que seria capaz de empregar trabalhadores com poucas habilidades de forma produtiva se dividisse o trabalho em pequenas tarefas padronizadas especializando cada funcio nário numa parte específica Essa fórmula fez muito sucesso e Ford conseguiu produzir uma carro a cada dez segundos ao realizar a divisão do trabalho em um certo número de etapas cada uma realizada por uma pessoa diferente Desta forma fica muito mais simples e barato preparar o ambiente e treinar trabalhadores para tarefas repetitivas Como exemplificam Robbins et al 2010 muitas tarefas complexas como construir um petroleiro ou montar um telefone celular não poderiam ser realizadas com a mesma rapidez por apenas um indivíduo PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 182 O trabalho nas fábricas dos países industrializados mostrou que a especia lização do trabalho aumenta a eficiência e a produtividade mas se tratando do ser humano esses fatos não se tornaram satisfatórios por si ao longo do tempo A partir da década de 1960 começouse a reconhecer os seus inconvenientes as tarefas repetitivas e pouco criativas se manifestaram em tédio fadiga estresse baixa produtividade perda de qualidade absenteísmo e baixa produtividade que acabaram por trazer prejuízos A saída encontrada por muitos gestores foi dar aos funcionários diversas tarefas propiciando a participação em várias etapas do processo de produção colocandoos em grupos de trabalho com habilida des intercambiáveis para promover a satisfação DEPARTAMENTALIZAÇÃO A departamentalização de uma empresa depende da sua complexidade número de tarefas e de integrantes Esses departamentos podem ser organizados segundo nos indicam Robbins et al 2010 e Chiavenato 2010 departamentalização funcional geográfica produtos ou serviços por processos e por clientes A depar tamentalização funcional corresponde ao agrupamento das tarefas comuns e funções similares Uma fábrica pode ser organizada em departamentos de pro dução engenharia contabilidade recursos humanos compras entre outros A departamentalização pode ser feita com base em critérios geográficos ou territoriais regional Sul Norte Sudeste CentroOeste etc Pode também ser feita de acordo com o produto ou serviço como exemplo uma organização que trabalha com seguros pode ter os departamentos de seguros de automó veis de vida ou de saúde para que a responsabilidade por cada produto fique a cargo de um executivo A departamentalização por processo agrupa tarefas e pessoas ao longo do fluxo do processo produtivo como exemplo uma tecelagem pode ter o departamento de preparação de matériaprima lavagem cardagem tintura ria e acabamento como dissemos seguindo o fluxo do processo de produção Quando os departamentos são organizados baseados nos clientes que se deseja atingir as tarefas e pessoas são agrupadas com foco em tipos específicos Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 183 de clientes como por exemplo a Microsoft ela se divide em departamentos dife rentes para o atendimento de quatro mercados consumidores varejo grandes empresas desenvolvedores de software e pequenos negócios Muitas grandes empresas alcançam um grau de complexidade ao ponto de utilizar todas essas formas para organizar os seus departamentos Observe na figura 1 alguns orga nogramas que demonstram os tipos de departamentalização Departamentalização por Processos Preparação Matéria prima Lavagem Cardagem Tinturaria Diretor Departamentalização por Clientes Depto Corporativo Depto Feminino Depto Masculino Depto Infantil Diretor Departamentalização Geográfca Região Europa Região América do Norte Região América do Sul Região Ásia Diretor Departamentalização por Serviços Câmbio Cobrança Contas Correntes Cadastro Diretor Departamentalização por Produtos Produto A Produto B Produto C Produto D Diretor Departamentalização Funcional Marketing Finanças Recursos Humanos Produção Diretor Figura 1 Exemplos de departamentalização Fonte Chiavenato 2010 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 184 CADEIA DE COMANDO A cadeia de comando referese a uma linha única de autoridade indo do topo até o escalão mais baixo da organização Reconhecese a cadeia de comando ao se responder às questões Se eu tiver um problema com devo falar ou Por quem eu sou responsável ROBBINS et al 2010 p 473 A autoridade e uni dade de comando são conceitos básicos para se entender a cadeia de comando A linha única de autoridade que a cadeia de comado pressupõe se refere aos direitos de dar ordens e esperar que elas sejam cumpridas devido a uma posição administrativa que se ocupa Ou seja a autoridade deriva do cargo do poder formal que a empresa determina ao ocupante de um cargo em uma deter minada unidade de comando Essa unidade de comando determina que cada pessoa tem apenas um superior a quem deve reportarse diretamente sendo que se reportar a outras chefias ou outros superiores hierárquicos pode ser uma ati tude mal interpretada vista como um passar por cima de pessoas da cadeia de comando ou causar conflitos para o próprio funcionário pelas opiniões e pers pectivas conflitantes vindas de diferentes chefias Na atualidade a cadeia de comando vem perdendo importância nas organi zações devido à utilização das tecnologias da informação que permitem que os funcionários de qualquer posição comuniquemse entre si através das redes de computadores havendo maior autonomia e troca de informações para a tomada de decisão Não se pode negar apesar disso que muitas empresas ainda acreditam no poder das cadeias de comando para se tornarem mais produtivas porém há diferentes graus em que elas são seguidas Numa organização religiosa ou mili tar a cadeia tem mais probabilidade de ser enraizada como prática e ser mais rigorosamente obedecida Por outro lado em associações voluntárias ou clubes sociais os princípios da cadeia de comando podem tornarse menos necessá rios VECCHIO 2008 Shutterstock Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 185 AMPLITUDE DE CONTROLE A amplitude de controle referese ao número de funcionários que um gestor con segue dirigir com eficiência e eficácia Desde muito tempo procurase descobrir qual a amplitude de controle ideal mas ainda há muita controvérsia Vecchio 2008 nos informa que Napoleão e outros líderes militares defen diam que algo entre três e dez subordinados seria a amplitude ideal Já Henri Fayol defendia há cerca de um século atrás uma amplitude com não mais do que vinte subordinados por supervisor e seis supervisores por gestor acreditando que assim os supervisores poderiam monitorar e treinar os seus subordinados diretamente As amplitudes de controles podem ser pequenas ou grandes As amplitudes de controle grandes indicam um pequeno número de chefias um supervi sor é responsável por um grande número de subordinados e as amplitudes de controle pequenas indicam um número maior de chefias cada supervisor é res ponsável por um número pequeno de subordinados Imaginese a diferença de custos em salários para uma empresa que possui poucos níveis hierárquicos e outra que possui muitos Observe o quadro 2 que apresenta dois casos de empre sas com diferentes níveis hierárquicos No caso as duas empresas possuem 4096 funcionários mas com a diferença de quatro níveis de hie rarquia de uma para outra A amplitude de controle maior mais subordinados por supervisor vai resultar em uma enorme economia em salários de chefias para a empresa No seu contexto de trabalho você acredita que a cadeia de comando já perdeu importância como dizem os autores ou ela ainda é a prática mais frequente Fonte a autora PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 186 Quadro 2 Comparação entre amplitudes de controle Fonte Robbins Judge Sobral 2010 McShane e Von Glinow 2013 destacam que as fábricas com melhor desem penho atualmente nos Estados Unidos têm uma média de 38 funcionários de produção por supervisor Essa diferença entre o que preconizou Fayol e a atuali dade devese ao fato de que hoje as equipes se coordenam através da comunicação informal e do conhecimento especializado Na verdade acreditase que os pro fissionais mais especializados em suas tarefas exigem um controle muito menos direto por conseguirem se autodirigir Dependendo das áreas de trabalho e tipos de profissionais menos estreita precisa ser a supervisão por exemplo professo res médicos advogados profissionais de criação entre muitos outros As diminuições de níveis hierárquicos segundo Robbins et al 2010 p 474 atendem à demanda atual por redução de custos corte de gorduras agiliza ção do processo decisório aumento da flexibilidade aproximação dos clientes e autonomia dos funcionários No entanto para que o desempenho de cada fun cionário não seja prejudicado pelo pequeno controle fazse necessário que eles conheçam bem o seu trabalho e se comuniquem bem com os colegas o que tem levado as empresas a investir em treinamentos Embora bons resultados tenham Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 187 sido alcançados nesses casos há especialistas que advertem para os efeitos negati vos do corte excessivo de gestores nos níveis médios de supervisão MCSHANE VON GLINOW 2013 CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO A centralização se refere ao grau em que o processo de tomada de decisão está restrito a uma pessoa ou a um número restrito de pessoas do topo da hierarquia Em organizações centralizadas a direção e os gestores de topo tomam as deci sões e o restante gestores de níveis hierárquicos médios e baixos e os demais funcionários têm apenas que cumprir ordens Em organizações mais descentra lizadas o poder de decisão é mais diluído sendo que os gestores de escalões mais baixos próximos à ação participam mais das decisões ROBBINS et al 2010 A busca por flexibilidade e prontidão resultou na tendência à descentraliza ção nas empresas mas vários aspectos demonstram o nível ideal de centralização ou descentralização Por exemplo na mesma empresa em diferentes setores pode haver diferentes níveis dessas variáveis McShane e Von Glinow 2013 p Embora muitas empresas consigam amenizar seus custos pela redução do número de supervisores fazse necessário avaliar certas consequências ne gativas que podem surgir prejudicando o desempenho e a satisfação no trabalho Entre as consequências negativas podese citar debilidade nas funções ge renciais falta de direcionamento do trabalho aumento da carga de traba lho e estresse para os gestores que se tornam responsáveis pelo trabalho de um número muito grande de pessoas e redução das possibilidades de desenvolvimento de carreira com menos cargos de gestão haverá meno res possibilidades de promoção reduzindo a motivação e a fidelidade dos funcionários Fonte McShane Von Glinow 2013 p 239240 shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 188 240 apresentam o exemplo da Nestlé que descentralizou as decisões de marke ting para se manter atenta aos mercados locais mas centralizou a produção a logística e as atividades da cadeia de suprimento para melhorar as eficiências de custos e evitar o excesso de complexidade na organização Nas empresas iniciantes é comum a centralização na autoridade do proprietá riofundador Com o passar do tempo e crescimento em número de funcionários e complexidade das operações a tendência é que haja uma descentralização As empresas familiares costumam ter uma administração mais centralizada FORMALIZAÇÃO A padronização por meio de regras normas e treinamento indicam o nível de formalização em uma organização Há empresas com alto grau de formaliza ção com suas atividades fortemente padronizadas em que existem descrições rígidas de tarefas e muitas regras de funcionamento definidas para os processos de trabalho Essa alta formalização por um lado pode gerar eficiência e obedi ência mas por outro lado diminui a flexibilidade da organização e reprime a aprendizagem e a criatividade A padronização excessiva também traz como consequências negativas a insatisfação e estresse no trabalho MCSHANE VON GLINOW 2013 Redes de fast food como o McDonalds são um exemplo de estruturas com alta formalização em que a quan tidade de ingredientes e o tempo de fritura de um hambúrguer são totalmente controlados como todos os outros procedimentos de trabalho Nas empresas com menor formaliza ção os procedimentos e comportamentos são menos programados e o funcioná rio possui mais liberdade para decidir sobre como realizar o trabalho Nesse caso a aprendizagem e flexibilidade têm um campo mais adequado para se desenvolver Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 189 MODELO MECÂNICO E MODELO ORGÂNICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL Em função da análise dos elementos que compõem a estrutura organizacional relembrando a você a divisão ou especialização do trabalho a departamen talização a cadeia de comando a amplitude de controle a centralização e descentralização e a formalização é possível distinguir se a organização segue um modelo mecânico ou orgânico que são extremos dentro de um continuum Ou seja os elementos da estrutura podem variar em diferentes graus Estrutura mecanicista É o modelo tradicional de organização em que há uma forte formalização centralização hierarquia de autoridade especializa ção e padronização dos procedimentos é basicamente rígido e inflexível Esse modelo predominou da Era Industrial e durante quase todo o século XX Esse tipo de estrutura funciona melhor em ambientes estáveis baseados na eficiên cia e comportamentos rotineiros CHIAVENATO 2010 Estrutura Orgânica As organizações com essa estrutura buscam adaptar se às condições mutáveis e dinâmicas do ambiente Possuem características opostas às estruturas mecanicistas caracterizandose por grande amplitude de controle menores níveis hierárquicos maior liberdade aos funcionários com tomada de decisão descentralizada e com pouca formalização em procedimen tos Enfim apresenta um grau bastante leve de todas as dimensões básicas É uma estrutura que valoriza a criatividade e inovação como conceitos básicos CHIAVENATO 2010 ALGUMAS ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS MODERNAS Existem inúmeros tipos de estruturas organizacionais Você provavelmente vai conseguir identificar as empresas e instituições com as quais já tenha tido con tato nestes modelos que estamos apresentando Há algumas mais comuns e tradicionais e outras mais contemporâneas Vejamos inicialmente as estruturas mais comuns segundo Robbins et al 2010 a estrutura simples a burocracia e estrutura matricial PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 190 Estrutura simples É comum em pequenas empresas Possui um ou dois níveis hierárquicos com pouca formalização e centralização em uma única pes soa em geral o dono do negócio Sua grande vantagem é que é ágil flexível de manutenção barata e com responsabilidades muito definidas para cada funcio nário A desvantagem nessa estrutura é que ela só pode ser mantida em pequenas empresas com menos de 50 funcionários A figura 2 exemplifica essa estrutura Uma estrutura simples loja de roupas masculinas de João Dourado João Dourado Donogerente Norma da Silva Vendedora Edna Castro Vendedora Helen do Carmo Caixa Gilson de Jesus Vendedor Roberto Gomes Vendedor Thomas Mendes Vendedor Figura 2 Uma estrutura simples loja de roupas masculinas de João Dourado Fonte Robbins Judge Sobral 2010 A burocracia Essa estrutura sustentase na padronização com tarefas ope racionais extremamente rotineiras especializadas com alta formalização decisões centralizadas por uma forte cadeia de comando Sua grande vantagem é a efici ência em atividades rotineiras com gestores menos talentosos nos níveis médio e inferior de gerência As suas desvantagens estão na preocupação obsessiva com obediência às regras havendo pouco espaço para manobras em situações novas ou seja criatividade e inovação estão prejudicadas A estrutura matricial Essa estrutura é encontrada em organizações com plexas que combinam duas formas de departamentalização funcional e por produtos Há uma dupla subordinação para as pessoas os gerentes funcionais e os gerentes de produto Laboratórios de pesquisa universidades hospitais e empre sas de tecnologia de ponta adotam essa estrutura As vantagens dessa estrutura são maior flexibilidade frente às mudanças ambientais tarefas enriquecidas e ampliadas que tornam mais efetivas e menos monótonas as atividades das pes soas e menores custos administrativos pois há necessidade de menos gerentes para supervisão devido à maior autonomia e responsabilidade dos funcionários Suas desvantagens maior tempo despendido para reuniões pode provocar des centralização exagerada das decisões Estruturas Organizacionais Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 191 ESTRUTURAS CONTEMPORÂNEAS Há uma constante procura por novas estruturas que possam atender ao mercado em constante mudança e que tornem as empresas mais competitivas Entre elas destacaremos conforme Robbins et al 2010 e McShane e Von Glinow 2013 a estrutura virtual ou em rede e a estrutura sem fronteiras Estrutura virtual ou em rede Essa estrutura consiste em várias organi zaçõessatélite em torno de uma empresa central que coordena os processos da rede fornece algumas competências como marketing e gestão e utiliza os servi ços de outras para executar outras atividades essenciais McShane e Von Glinow 2013 exemplificam esta estrutura com o caso da alemã BMW cujo modelo X3 é projetado por uma empresa austríaca e muitas outras atividades de apoio são ter ceirizadas para organizaçõessatélite em qualquer parte do mundo através da web Estrutura sem fronteiras Esse tipo de estrutura busca eliminar a cadeia de comando ter amplitude ilimitada de controle e substituir os departamentos por equipes autônomas Nesse tipo de estrutura diminuemse o número de níveis hierárquicos e os cargos perdem status e importância e se derrubam barreiras verticais achatamse as hierarquias e as barreiras horizontais os processos são mais valorizados que os departamentos As empresas que tentam colocar a estrutura sem fronteiras em prática der rubam as barreiras verticais criando as chamadas equipes multihierárquicas da qual fazem parte altos executivos gerentes de nível médio supervisores e operários adotamse práticas de tomada de decisão participativas e utilizase a avaliação de 360 graus Para derrubar as barreiras horizontais as empresas uti lizam as transferências laterais e fazem rodízio de pessoas entre áreas funcionais diferentes transformando especialistas em generalistas Para terminar esse tópico é importante ressaltar que vários fatores contri buem para a adoção de uma estrutura por parte de um organização esta estrutura faz parte da estratégia para atingir seus objetivos considerandose o tamanho da organização as tecnologias de que dispõe e o ambiente em que está inserida o que envolve as forças do mercado seus fornecedores clientes concorrentes agências regulatórias de governo e a opinião pública shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 192 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL O comportamento e aparência das pessoas em seu trabalho muito mais do que revelar características pessoais por vezes são reflexo da cultura da empresa em que trabalham Da mesma forma a maior ou menor formalidade no falar no ves tir no modo de se portar durante uma reunião ou de se relacionar com colegas supervisores e clientes diz muito sobre a cultura organizacional Você já parou para observar esses detalhes Esperamos que os tópicos que vamos abordar na sequ ência tragam informações importantes que o ajudem a perceber que cada orga nização tem a sua cultura e dependendo da sua força e características poderá ser um motor de mudanças ou de estagnação DEFINIÇÃO E FUNÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL De forma bastante sucinta Silva Zanelli e Tolfo 2013 nos apresentam a seguinte definição de cultura organizacional é o modo como fazemos as coisas por aqui ou seja é o jeito típico de ser de determinada comunidade humana Mas de forma a ampliar a compreensão desse conceito vejamos a definição de Schein 1991 apud CARVALHO 2008 que aborda muitos elementos importantes a cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcio naram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber pensar e sentir em relação a esses problemas Cultura e Clima Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 193 A definição de Schein nos indica que a cultura reflete as escolhas compartilha das ao longo do tempo pelas lideranças e membros do grupo que a cultura vai se moldando para a resolução de problemas alcance de objetivos estabelecimento de regras normas sistemas de informação e controle e muitos outros aspectos que compõem a estrutura organizacional Como vemos a cultura desempenha diversas funções na estrutura organi zacional como se refere Robbins et al 2010 p 504 1 Define fronteiras ao criar distinções entre uma organização e outras 2 Proporciona sentido de identidade aos membros dando o senso de per tencimento a cada indivíduo 3 Facilita o comprometimento com algo mais do que os interesses indivi duais de cada um 4 Estimula a estabilidade do sistema social fornecendo padrões adequa dos de comportamento para manter a organização coesa 5 Sinaliza sentidos e mecanismos de controle sobre os comportamentos e atitudes dos funcionários Em síntese A cultura define as regras do jogo Apesar de se poder discorrer e refletir sobre esses e outros aspectos da cultura ela se caracteriza por ser sutil intangível e sempre presente Basta observar qualquer organização que será possível verificar que existem um conjunto de premissas convicções e regras implícitas que governam o cotidiano do trabalho Robbins et al 2010 p 501 nos indicam sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização inovação atenção aos deta lhes orientação para os resultados foco na pessoa foco na equipe agressividade e estabilidade É possível verificar que essas características descritas no qua dro 3 existem em um continuum que vai de um grau baixo a elevado nas mais diversas organizações shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 194 Características básicas da cultura organizacional Descrição Inovação É o grau em que os funcionários são estimulados a ser ino vadores e a assumir riscos Atenção aos detalhes É o grau em que se espera que os funcionários demons trem precisão análise e atenção aos detalhes Orientação para os resulta dos É o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance Foco na pessoa É o grau em que as decisões dos dirigentes levam em con sideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro das organizações Foco na equipe É o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos Agressividade É o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de tranquilas Estabilidade É o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em vez do crescimento Quadro 3 Sete características básicas da cultura de uma organização Fonte Robbins Judge Sobral 2010 CRIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL A criação da cultura de uma orga nização começa a se desenvolver desde o momento do surgimento do negócio com os seus fundado res Como vimos na sua definição o grau de sucesso no desempe nho obtido nas atividades que vão sendo realizadas vai moldando essa cultura com o comparti lhamento de práticas valores e pressupostos compartilhados Quando o Magazine Luiza começou sua expansão para a região Sul do Bra sil algumas cadeias varejistas menores foram compradas e para transmitir a cultura organizacional aos novos funcionários esses foram levados para a cidade de Franca no interior de São Paulo e participaram de um programa de treinamento e imersão Na ocasião a presidente do Magazine Luiza Luiza Helena Trajano conduziu uma grande confraternização para simbolizar a completa inserção dos tra balhadores na cultura organizacional da companhia varejista Fonte Robbins Judge Sobral 2010 Cultura e Clima Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 195 Robbins et al 2010 apresentam três maneiras pelas quais uma cultura é criada 1ª Os fundadores contratam pessoas que se identifiquem com a sua forma de pensar 2ª Os fundadores doutrinam e socializam os funcionários de acordo com a sua forma de pensar e sentir 3ª Os comportamentos dos fundadores servem de exemplo e estimulam os funcionários a se identificarem e internalizarem seus valores convic ções e premissas Podem ser citados os exemplos de fundadores que tiveram grande impacto na cultura das empresas que criaram Bill Gates na Microsoft Rolim Amaro na TAM Luiza Trajano no Magazine Luiza Os estudiosos da cultura organizacional afirmam que existem três níveis de manifestação da cultura em uma empresa alguns mais visíveis e outros mais pro fundos sendo por isso mais difíceis de serem observados os artefatos visíveis o sistema de valores declarados e as certezas tácitas compartilhadas SCHEIN 2001 apud CARVALHO 2008 Vamos explicar a que se referem shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 196 Artefatos visíveis Referemse ao tipo de decoração cores espaços tipos de salas e mesas uso ou não de uniformes pelos funcionários uso de crachás cartazes ou murais contendo a missão e princípios da organização comunicação mais ou menos formal entre os funcionários entre outros aspectos Sistema de valores declarados As empresas podem ter em seus documen tos catálogos cartazes e murais os seus valores básicos integridade fidelidade o cliente em primeiro lugar políticas de recursos humanos descrições de cargo e assim por diante São valores declarados que podem ser debatidos abertamente porém há nesse contexto muitas diferenças culturais profundas que não estão declaradas Por exemplo duas empresas podem ter os mesmos valores declara dos mas as posturas em termos de formalização centralização e descentralização de decisões participação e debate podem ser muito diferentes mais ou menos democráticas mais ou menos autoritárias o que se reflete até na circulação dos funcionários nos vários espaços da empresa Certezas tácitas com partilhadas Referemse aos pressupostos básicos a determinadas práticas que por terem tido sucesso com o passar do tempo passam a ser automáticas e não questionadas São valores internalizados que não se discutem e determinam o modo de ser sentir pensar e perceber a organização pelos que fazem parte dela Os pressupostos básicos são conhecimentos aprendidos e divulgados pela organização atingin do o nível inconsciente dos seus membros isto é as pessoas desempe nham seus comportamentos sem questionálos e sem estar conscientes daquilo que estão fazendo CARVALHO 2008 p 27 Cultura e Clima Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 197 Agora que você conhece esses elementos é necessário compreender como eles vão sendo internalizados e transmitidos Existem diversas maneiras formais ou informais Em termos formais ocorre o processo de integração que trataremos mais adiante neste momento enfocaremos as histórias os rituais os símbolos e a linguagem como poderosos elementos de transmissão da cultura ROBBINS et al 2010 p 513 Histórias Referemse a eventos ocorridos com os fundadores da empresa que expressam a sua influência pessoal inovação sucessos estrondosos quebra de regras e outros acontecimentos que valorizam realizações do passado e dão credibilidade a práticas vigentes no pre sente Rituais São atividades repetitivas que expressam e reforçam os valo res da organização e expressam a sua identidade Podem ocorrer por meio de rotinas diárias ou por cerimônias como na promoção integra ção festas comemorativas com distribuição de prêmios homenagens em caso de aposentadoria etc Símbolos materiais São elementos materiais que representam a cul tura e aumentam a identificação dos funcionários com a organização A estrutura física a localização os uniformes carros para uso pessoal dos funcionários carros de luxo para executivos elegância do mobiliário entre outros aspectos sinalizam quem tem mais poder o estilo mais tradicional ou participativo individualismo autoritarismo etc Linguagem O modo como se dá a comunicação expressa a cultura A forma com que os funcionários falam uns com os outros como se refe rem aos clientes e aos gestores como expressam raiva e cumprimentam os pares ou superiores são símbolos verbais dos valores culturais Chiavenato 2010 também afirma que a cultura organizacional em seu todo não é algo palpável que se possa tocar mas seus efeitos e consequências se fazem sentir em toda a dinâmica da organização Por vezes a cultura é representada valendose da imagem de um iceberg acima da água estão os aspectos palpáveis físicos e concretos sistemas de valores declarados e artefatos visíveis na parte submersa ficam os aspectos invisíveis e profundos psicológicos e sociológicos cuja observação é mais difícil Observe na figura 3 uma representação dos vários níveis da cultura organizacional PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 198 Figura 3 O iceberg da cultura organizacional Fonte Chiavenato 2010 COMO OS FUNCIONÁRIOS APREENDEM OS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL Sem dúvida você pode perceber que as histórias os rituais os símbolos materiais e a linguagem são fortes elementos que transmitem a cultura de uma organiza ção Há no entanto algumas estratégias explícitas que são colocadas em prática para que a cultura se desenvolva seja transmitida e tenha seus elementos apreen didos pelos que dela fazem parte Chiavenato 2010 denomina essas estratégias como meios de socialização e as classifica da seguinte forma Seleção dos novos entrantes os candidatos escolhidos no processo de sele ção devem ter um perfil que indique sua possibilidade de se adequar à cultura da organização Componentes visíveis e publicamente observáveis orientados para aspectos operacionais e de tarefas cotidianas Componentes invisíveis e ocultos afetivos e emocionais orientados para aspectos sociais e psicológicos Aspectos Formais e Abertos Estrutura organizacional Títulos e descrições de cargos Objetivos organizacionais e estratégias Tecnologia e práticas organizacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos de trabalho Medidas de produtividade Medidas fnanceiras Padrões de infuenciação e de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas grupais Valores e expectativas Padrões de interações formais Relações afetivas Aspectos Informais e Ocultos Cultura e Clima Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 199 Integração no cargo os programas de integração ou indução ocorrem logo após a contratação do funcionário com o objetivo de ajustálo aos valores da organização Treinamento no cargo que procura reforçar habilidades e competências do funcionário incluindo o ajustamento cultural à empresa Avaliação de desempenho e recompensas são sistemas utilizados para men surar os resultados operacionais ou seja o desempenho de cada funcionário no sentido de recompensálo baseados nesses resultados Aderência aos valores organizacionais buscase a identificação da pessoa com os valores organizacionais para fazêla conciliar sacrifícios pessoais e obje tivos organizacionais pela valorização e premiação que recebe em troca Reforço de histórias e folclore organizacional as histórias explicam porque se faz as coisas de determinada maneira Elas explicam e legitimam o modo de se trabalhar desta ou daquela maneira peculiar a cada organização Reconhecimento e promoção estes elementos devem ser oferecidos aos que fazem bem suas tarefas podendo servir como modelos aos iniciantes para que sigam o seu exemplo Nem todos os meios de socialização citados são utilizados por todas as orga nizações de forma explícita porém são aspectos que de alguma forma estão presentes e são determinantes para a transmissão e desenvolvimento da cultura de uma organização CLIMA ORGANIZACIONAL Quando alguém lhe pergunta como é o clima na empresa em que trabalha pro vavelmente você já tem uma noção intuitiva do que se quer saber Dificilmente você pensará que se trata de uma questão de meteorologia O clima referese às percepções comuns que os funcionários de uma orga nização têm com relação à empresa e ao ambiente de trabalho ROBBINS et al 2010 p 505 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 200 Em outra definição Coda 1997 apud LUZ 2009 p 11 nos afirma O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma em presa em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização tais como as políticas de RH modelo de gestão missão da empresa processo de comunicação valorização profissional e iden tificação com a empresa Luz 2009 p 13 nos esclarece os fatores elementares presentes no conceito de clima organizacional Satisfação dos funcionários o clima organizacional está direta ou indiretamente relacionado com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização Percepção dos funcionários a percepção dos funcionários sobre os diferentes aspectos da empresa podem influenciálos positiva ou ne gativamente Se a percepção for positiva o clima tende a ser bom se a percepção for negativa o clima tende a ser ruim Cultura organizacional a cultura tem forte influência sobre o clima de uma empresa Há uma relação de causalidade entre os termos cul tura é a causa e clima é a consequência É possível afirmar que o clima organizacional é uma consequência de fatores psicológicos individuais relacionados à percepção satisfação no trabalho envol vimento comprometimento e motivação além de fatores externos no caso os elementos da cultura organizacional Você indicaria algum parente para trabalhar na empresa em que está agora A resposta a essa questão pode indicar se o clima é positivo ou negativo no seu contexto de trabalho Fonte a autora Cultura e Clima Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 201 Existem vários indicadores de clima organizacional que podem ser levantados pela utilização de diversos instrumentos especialmente questionários e entre vistas considerando alguns indicadores de clima organizacional LUZ 2009 Rotatividade turnover Absenteísmo ausências no trabalho Pichações nos banheiros Programas de sugestões Avaliação de desempenho Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdícios de material Queixas no serviço médico Há argumentos convincentes que indicam que uma empresa deve realizar pesquisas para avaliar o clima organizacional entre eles porque pode trazer resultados que permitam realizar melhorias contínuas no ambiente de traba lho proporcionando satisfação com melhoria de desempenho dos funcionários e consequentemente o alcance de resultados financeiros positivos Vimos assim que o clima referese ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização num dado momento e a cultura decorre de práticas recorren tes estabelecidas ao longo do tempo LUZ 2009 Podese inferir que clima e cultura são fenômenos complementares que a cultura cria o clima no ambiente de trabalho Shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 202 AS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM A questão da capacidade de aprendizagem vem sendo discutida cada vez mais no contexto das organizações Não apenas a aprendizagem individual mas também a aprendizagem organizacio nal Trataremos desses dois tipos de aprendizagem e das competências ligadas a elas O título deste tópico foi reproduzido de Lacombe 2005 p 345 que define como organizações que aprendem aquelas que têm a capacidade para criar adquirir e transferir conhecimento bem como para modificar seu comporta mento para refletir novos conhecimentos e discernimentos O autor esclarece que como na aprendizagem individual a aprendizagem organizacional ocorre quando os conhecimentos adquiridos são concretizados em mudança de com portamento E o que seria essa mudança de comportamento em termos de uma organização Tentaremos elucidar essa questão No mercado competitivo que se apresenta na atualidade a aprendizagem organizacional é extremamente valorizada pois se traduz em produzir disse minar e transformar conhecimentos em práticas em tecnologias e em produtos As organizações que conseguem se desenvolver nesses aspectos podem ser defi nidas como organizações que aprendem Na mesma perspectiva Chiavenato 2010 p 150 considera que o sucesso e a competitividade de uma empresa será determinada pelas ideias experiên cias descobertas e pelo conhecimento que consegue gerar e difundir O autor afirma ainda que embora o conhecimento organizacional ou corporativo seja As Organizações que Aprendem Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 203 reconhecido na administração e na estratégia organizacional ele não pode ser desvinculado das pessoas pois a organização não pode criar conhecimento por si mesma sem a iniciativa dos indivíduos e a interação entre os membros dos grupos As discussões compartilhamento de experiências e observações são imprescindíveis para que o conhecimento seja amplificado CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM A organização que aprende pode ser descrita segundo Robbins et al 2010 p 580 como uma organização na qual as pessoas abrem mão de suas velhas ideias aprendem a ser abertas umas com as outras compreendem como sua organização realmente funciona formam um plano ou visão com o qual todos concordam e depois trabalham em conjunto para conquis tar essa visão Segundo os autores o desenvolvimento da capacidade de aprendizagem leva as organizações a encontrar a solução para alguns problemas ocasionados por práticas cristalizadas Entre esses problemas destacamse três principais a frag mentação a competição e a reatividade Fragmentação Baseada na especialização a fragmentação separa as dife rentes funções em territórios independentes transformando os componentes de diferentes setores ou departamentos em verdadeiros inimigos Competição A competição excessiva entre gestores grupos e membros de diferentes divisões costuma prejudicar a cooperação que poderia ser mini mizada ou eliminada com o compartilhamento do conhecimento Reatividade É um fenômeno que impede a inovação e melhoria contínuas Em vez de promover a criatividade focaliza a solução de problemas colocando as pessoas para apagar incêndios No quadro 4 estão representadas as cinco características das organizações que aprendem PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 204 1 Existe uma visão compartilhada com a qual todos concordam 2 As pessoas abrem mão de suas velhas ideias e das rotinas padronizadas que utilizam para solucionar problemas ou para realizar o seu trabalho 3 As pessoas pensam todos os processos atividades funções organizacionais e intera ções com o ambiente como parte de um sistema de interrelacionamentos 4 As pessoas se comunicam de maneira aberta vertical e horizontalmente sem medo de críticas ou de punições 5 As pessoas sublimam os seus interesses pessoais e os de seus departamentos fragmentados em prol do trabalho conjunto para alcançar a visão compartilhada da organização Quadro 4 Características de uma organização que aprende Fonte Senge 1990 apud ROBBINS JUDGE SOBRAL 2010 PROMOÇÃO DA CULTURA DE APRENDIZADO O trabalho de vários autores no campo da Administração e do Comportamento Organizacional têm demonstrado que aprendizado e mudança são aspectos fun damentais para o sucesso organizacional No entanto essa constatação não facilita o desenvolvimento desses processos na maioria das organizações Chiavenato 2010 p 456459 afirma que para se criar uma cultura de aprendizagem é neces sário atuar em seis domínios bem definidos 1 Desenvolver um conjunto de ideias compartilhadas com abertura à refle xão eliminação de punições encorajamento de feedback de duas vias diálogo e rejeição de mentalidades estreitas que possam desencorajar a inovação e a aprendizagem de umas pessoas com as outras 2 Desenvolver a competência organizacional que se refere aos meios pelos quais os gerentes e líderes encorajam o desenvolvimento do conhecimento e competências em seus subordinados 3 Esclarecer as consequências as pessoas devem ter muito claras as con sequências do aprendizado e do nãoaprendizado como o alcance de resultados satisfatórios ou insatisfatórios o recebimento ou não de recom pensas reconhecimentos e prêmio etc 4 Configurar processos de governança os processos de tomada de decisão shutterstock Gestão da Diversidade Cultural Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 205 e estratégias de comunicação devem encorajar o aprendizado propor cionando espaço para a interação e informação e o compartilhamento de saberes entre outras ações 5 Desenvolver a capacidade para a mudança muitas forças para a mudança como as tecnologias choques econômicos competição global e tendên cias sociais estão exigindo das organizações a capacidade de mudança Para isso é necessária a promoção de ambientes para a geração de ideias dentro de uma visão que encoraje os processos de mudança 6 Desenvolver liderança para o aprendizado os líderes devem ser prepa rados para atuar de forma a promover a cultura da aprendizagem e a organização deverá preparálos para orientar e impulsionar os subordi nados sendo renovadores coaches e mentores das pessoas Podemos dizer que a administração do aprendizado pelos gestores é uma ati tude que implica em envolver os próprios gestores os líderes e todas as pessoas que fazem parte da organização na produção do conhecimento e comprometê las com a cultura do conhecimento GESTÃO DA DIVERSIDADE CULTURAL Diariamente nos chegam notícias sobre questões de diversidade principalmente ligadas a episódios de discriminação sofridos por pessoas que fazem parte de grupos minoritários ou diferentes Diversidade minorias discriminação e diferença Você pode perceber que as palavras são comuns mas poucos conhecem os seu verdadeiro significado Vamos tentar aqui esclarecer esses termos e alguns outros pertinentes situandoos no contexto do tra balho e demonstrando como são fundamentais em se tratando de comportamento organizacional PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 206 DIVERSIDADE ALGUMAS DEFINIÇÕES Podemos começar apresentando de forma bastante simplificada o conceito de diversidade grupos de pessoas que se dintinguem de outras por algum fator mais visível ou menos visível HANASHIRO 2008 Mas quem não é diferente um do outro Sabemos que não somos iguais mas não faz muito tempo que se começou a discutir a diversidade particularmente no trabalho Por volta da década de 1990 estudiosos e empresários começaram a discutir a ideia de que seria pos sível tirar proveito das diferenças para conseguir o melhor dos funcionários Para Robbins et al 2010 p 38 uma gestão eficaz da diversidade aumenta o acesso que a organização tem à maior variedade possível de habilidades com petências e ideias Essa colocação é importante por estarmos tratando neste livro sobre as questões organizacionais mas sem deixar de lado os sérios problemas humanos que podem ser desencadeados se um gestor não estiver suficiente mente consciente e preparado para lidar com as questões envolvendo aspectos como idade gênero raçaetnia e orientação sexual O despreparo do gestor e da organização como um todo poderá levar a falhas na comunicação conflitos e comportamentos discriminatórios que poderiam ser evitados DEFINIÇÃO DE DIVERSIDADE E DIVERSIDADE CULTURAL Vamos analisar outra definição de diversidade ela referese a características humanas que fazem as pessoas diferentes umas das outras HANASHIRO 2013 p 58 Essas diferenças são bastante complexas mas podem ser agrupadas em duas dimensões que se constituem em fonte de diversidade Dimensão primária inclui características biologicamente determinadas como raça sexo e alguns atributos como família e sociedade na qual nasceram Dimensão secundária características que as pessoas podem adotar aban donar ou modificar ao longo da vida como experiência de trabalho estado civil crenças políticas educação entre outras Podemos avançar para a definição de diversidade cultural é a representação em um sistema social de pessoas com afiliações grupais de significância cultural Gestão da Diversidade Cultural Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 207 distinta HANASHIRO 2013 p 59 Neste caso os aspectos diretamente rela cionados referemse à etnia gênero e nacionalidade Há muitos conceitos de diversidade e nem todos os autores concordam sobre eles Para nossos objetivos é importante ressaltar que nas organizações a diversidade é vista como um conjunto formado por variação de gênero etnia nacionalidade orientação sexual habilidades físicas classe social idade e outras categorizações significativas DIVERSIDADE DA POPULAÇÃO BRASILEIRA E CARACTERÍSTICAS DA FORÇA DE TRABALHO Como você verá no tópico sobre mudança organizacional uma das mais signifi cativas forças para mudança que se apresenta atualmente no mundo do trabalho diz respeito à natureza da natureza da força de trabalho e a diversidade está aí incluída como fator primordial A população brasileira se caracteriza por uma multiplicidade e grande diver sidade étnica como resultado de um prolongado processo de miscigenação ou mestiçagem cruzamento de raças humanas diferentes desde a colonização até a época atual de globalização e relações interculturais No Brasil a mudança mais significativa na força de trabalho de meados do século passado até a atualidade referese à participação das mulheres Em 1970 elas representavam 30 por cento da população economicamente ativa hoje por volta de 45 por cento das mulheres ocupam postos de trabalho Ao analisar o aspecto da idade em relação ao trabalho verificamos que o envelhecimento da população neste início de século XXI e as projeções feitas para os próximos anos são preocupantes Lidar com o envelhecimento da força de trabalho é inevitável e os gestores deverão ser capazes de fazer frente a esse fato A diferença de remuneração entre os gêneros e entre grupos raciais e étnicos persiste Os homens brancos continuam ganhando mais e ocupando os cargos de topo em número muito superior às mulheres ou homens de outros grupos étnicos conforme se pode verificar entre outros dados significativos na tabela 1 base ada em um estudo que envolveu as 500 maiores empresas que operam no Brasil PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 208 NÍVEL EXECUTIVO GERENCIAL CHEFIA FUNCIONAL GÊNERO Masculino 894 69 73 674 Femínino 106 31 27 326 ETNIA ou COR Branco 944 89 841 687 Negro 34 9 135 264 Amarelo 22 19 23 42 Indígena 0 01 01 07 FAIXA ETÁRIA 16 a 24 anos 0 1 19 209 25 a 35 anos 115 235 302 375 36 a 45 anos 396 505 429 258 46 a 55 anos 37 228 226 14 56 ou mais 119 22 24 18 ESCOLARIDADE Ensino fundamental 27 16 45 18 Ensino médio 87 19 26 535 Ensino superior 616 58 54 229 Pósgraduação 27 214 155 56 Tabela 1 Distribuição nos níveis hierárquicos por gênero cor faixa etária e escolaridade Fonte Gonçalves 2005 apud HANASHIRO 2008 Você pode verificar que quanto maior é o nível hierárquico menor é a participa ção de mulheres e negros No caso das mulheres mesmo a escolaridade maior não está se refletindo na ocupação de cargos mais elevados na hierarquia Em se tratando dos negros o nível de escolaridade mais baixo dificulta o acesso a essas grandes empresas além de aspectos discriminatórios que os números apresen tados não nos permitem avaliar shutterstock Gestão da Diversidade Cultural Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 209 Segundo dados informados por Hanashiro 2013 no Brasil existem 246 milhões de pessoas com necessidades espe ciais deficiência física auditiva visual e múltiplas ou seja 145 da população Na mesma pesquisa anteriormente citada as pes soas com necessidades especiais ocupam 1 de cargos executivos 04 de gerências É importante lembrar que no Brasil a contra tação dessas pessoas geralmente acontece devido à exigência legal AS DIFERENTES FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO Ao gerenciar a diversidade devese atentar para a necessidade de eliminar formas injustas de discriminação A discriminação em si mesma não é boa ou ruim pois se trata de reconhecer a diferença entre objetos ou pessoas A discriminação se torna danosa quando um comportamento é influenciado por estereótipos sobre grupos de pessoas ou seja quando uma pessoa é tratada com injustiça apenas pelo fato dela fazer parte de um grupo específico ao qual se atribuem caracte rísticas negativas ROBBINS et al 2010 Muitas formas de discriminação são proibidas por lei e passam cada vez mais por um processo de desaprovação social Porém são milhares os casos que ocorrem nas organizações e na sociedade de maneira geral e na maioria das vezes não são denunciados e nem documentados Robbins et al 2010 destacam entre os tipos de discriminação nas organiza ções políticas ou práticas discriminatórias assédio sexual intimidação gozação e insultos exclusão e incivilidade Muitas características biográficas influem no comportamento individual e nas interações que se desenvolvem no contexto do trabalho Características como idade gênero raça e etnia ser portador de necessidade especial orientação sexual e religião podem ser motivo para práticas discriminatórias nas empresas tendo reflexos no desempenho e na satisfação das pessoas PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 210 GESTÃO DA DIVERSIDADE Segundo Cox 1996 apud FLEURY 2000 p 20 a gestão da diversidade cultural por parte das empresas significa planejar executar sistemas e práticas organi zacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens Alguns estudos realizados em outros países e no Brasil indicam que administrar a diversidade agrega valor à organização Entre as vantagens associadas à valorização da diversidade Hanashiro 2013 e Fleury 2000 apud COX 1996 indicam Atrair e reter os melhores talentos no mercado de trabalho usufruindo do potencial de diferenças positivas dos funcionários Desenvolver esforços de marketing visando a atender segmentos de mer cado diversificados adaptando ao perfil dos clientes Aumentar a satisfação no trabalho Promover a valorização da imagem da organização no mercado Desenvolver a flexibilidade organizacional Melhorar a produtividade promovendo um clima positivo de tolerância estimulando a cooperação e a sinergia entre os profissionais Propiciar o reconhecimento adequado avaliando e promovendo os fun cionários por sua efetiva competência Você deve ter percebido que o desafio de lidar com o tema da diversidade é muito grande Primeiramente temos que aprender a lidar com os nossos pró prios preconceitos e posteriormente com os preconceitos presentes no contexto organizacional e social do qual fazemos parte É importante concluir ressaltando conforme Fleury 2000 que a gestão da diversidade envolve não apenas questões políticas considerandose que no Brasil a sociedade é extremamente heterogênea e convivemos diariamente com as desigualdades sociais que precisam ser minimizadas e eliminadas Para a autora a gestão da diversidade envolve também uma questão estratégica para o shutterstock Processos de Mudança Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 211 alcance de metas e para fazer frente aos desafios da competitividade das tran sações comerciais que se efetuam com empresas de todo o mundo e das fusões e aquisições de empresas de culturas nacionais e organizacionais muito distin tas que acabam por se encontrar no mesmo contexto PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL A tendência do mundo é continuar em mudança acelerada transformando as organizações e todas as formas de relações sociais No contexto de trabalho as mudanças exigem adaptações dos trabalhadores levando as empresas à consta tação de que a flexibilidade e capacidade de ajustamento são cruciais Racionalmente é muito fácil chegar a essas constatações porém as pessoas envolvidas não respondem apenas com a sua racionalidade estando presentes as emoções os sentimentos e interesses que podem se concretizar em resistên cias tornando as mudanças traumatizantes ou mesmo insustentáveis MUDANÇAS PLANEJADAS E O QUE DEVE SER MUDADO No seu cotidiano de trabalho e na vida de maneira geral você já percebeu que a tomada de decisão frente a determinadas situações precisam ser imediatas e acabamos por rea lizar pequenas mudanças que são inevitáveis alterando o nosso modo de fazer as coisas mas nem sempre isso é fácil PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 212 Quando as mudanças envolvem o ambiente organizacional e o trabalho de várias pessoas e se pretende alcançar resultados específicos precisamos realizar as chamadas mudanças planejadas ROBBINS et al 2010 com os objetivos de Melhorar a capacidade da organização de se adaptar às mudanças em seu ambiente Mudar o comportamento dos funcionários O primeiro aspecto ressaltado trata da resposta que a empresa dará ao mercado e à concorrência frente a novas demandas o segundo referese a mudanças de comportamento que serão necessárias aos funcionários para que realizem o que foi planejado Ao se decidir sobre as mudanças a efetivar é necessário que as organiza ções localizem os agentes de mudança que podem estar entre as lideranças que devem assumir um papel essencial podem ser consultores externos ou mesmo funcionários novos ou antigos desde que sejam capazes de motivar inventar e implementar uma nova visão ROBBINS et al 2010 AS FORÇAS PROPULSORAS PARA MUDANÇAS NA ATUALIDADE No cenário atual nem mesmo as empresas de sucesso e que se encontram no topo entre as mais bemsucedidas podem se considerar numa situação de esta bilidade e prever por quanto tempo lá permanecerão Como afirma Chiavenato 2010 a era da estabilidade e da previsibilidade pertence ao passado e não volta mais Estamos na era da ruptura A afirmação pode parecer bastante assustadora mas é uma realidade obser vável no mercado atual onde as chamadas forças para a mudança determinam a instabilidade do contexto Chiavenato 2010 expõe como forças para a mudança a natureza da força de trabalho a tecnologia os choques econômicos a competição as tendências sociais e a política internacional descritas no Quadro 5 Processos de Mudança Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 213 Forças para a mudança Exemplos Natureza da força de trabalho Maior diversidade cultural envelhecimento da popula ção imigração e terceirização crescentes exigência de maiores competências pessoais Tecnologia Computadores mais rápidos mais baratos e portáteis surgimento e crescimento das redes sociais decifração do código genético humano softwares de relaciona mento com clientes e fornecedores Coques econômicos Altas repentinas de juros para combater a inflação colapso do sistema financeiro internacional recessão global desvalorização da moeda Competição Concorrência globalizada fusões e consolidações maior regulação governamental do comércio crescimento do comércio eletrônico Tendências sociais Consciência ambiental crescente liberalização das atitu des para com funcionários gays lésbicas e transexuais mais tarefas múltiplas e conectividade Política internacional Políticas anticapitalistas na Venezuela Bolívia e Equador abertura de mercados na China embargos a nações árabes como o Irã e o Iraque Quadro 5 Exemplos de forças para a mudança na atualidade Fonte adaptado de Robbins Judge Sobral 2010 e Chiavenato 2010 Você poder verificar que cada uma dessas forças pode mudar a cada momento por exemplo a COP21 Conferência do Clima Paris 2015 pode resultar em acordos importantes quanto à preservação do meio ambiente ocasionando a necessidade de mudanças nos processos industriais a nível global TIPOS DE MUDANÇAS A SEREM REALIZADAS PELAS EMPRESAS Diante do cenário mundial não é possível negar a necessidade de transforma ção exigida às organizações Mas mudar em quê É importante ressaltar que as necessidades específicas de mudança precisam ser bem determinadas pois as opções de mudanças são muitas e cabe à administração da empresa verificar entre essas possíveis opções que segundo Chiavenato 2010 p 450 podem envolver shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 214 1 Mudança no propósito da organização referese a mudar sua visão e sua missão além de alterar objetivos e metas individuais 2 Mudança nos produtosserviços mudar criar ou desenvolver os produ tos que serão oferecidos ao mercado 3 Mudança nas tecnologias utilizadas envolve modificação dos equipamen tos ferramentas e processos de trabalho especialmente com a automação e informatização 4 Mudança na estratégia organizacional referentes à definição de rumos considerando o ambiente externo e interno da organização 5 Mudança na estrutura organizacional fazer alterações nas relações de autoridade posições relacionamentos ou qualquer elemento da estru tura organizacional estudados no primeiro tópico desta unidade 6 Mudanças na cultura organizacional que envolve mudanças comporta mentais em relação a parceiros internos e externos 7 Mudanças nas tarefas ou processos internos referese ao conteúdo do trabalho e a maneira de executálo 8 Mudança nas pessoas referese à mudanças por parte dos funcionários em termos de atitudes habilidades expectativas percepções e compor tamentos A RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS E ESTRATÉGIAS PARA SUA SUPERAÇÃO Muitas vezes quando nos deparamos com a necessidade de mudança em qualquer aspecto da nossa vida perce bemos isso como uma ameaça Desde criança enfrentamos situações em que as mudanças são necessárias e o medo do desconhecido muitas vezes nos faz Processos de Mudança Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 215 resistir a elas Vamos entender melhor de onde podem surgir as resistências As fontes de resistência à mudança são categorizadas como fontes individuais ou organizacionais As fontes individuais dependem das percepções persona lidade e necessidades humanas as fontes organizacionais residem na estrutura da organização Vejamos alguns exemplos de fontes individuais e organizacio nais de resistência à mudança de acordo com Robbins et al 2010 Fontes individuais apego aos hábitos necessidade de segurança fatores econômicos quando a remuneração está ligada à produtividade medo do des conhecido processamento seletivo de informações a pessoa ouve o quer ouvir ignora informações que possam desfiar o mundo que construiu Fontes organizacionais inércia estrutural regras e normas que se tem medo de abandonar para não perder a estabilidade foco limitado de mudança a ten tativa de mudar apenas um subsistema sem considerar os demais subsistemas envolvidos inércia de grupo certas normas do grupo podem ser limitadoras ameaça à especialização pondo em risco a exclusividade de certos grupos ame aça às relações de poder estabelecidas É importante ressaltar que nem toda mudança é positiva e se não forem bem pensadas discutidas e planejadas podem trazer como consequências muitos pre juízos para as pessoas envolvidas e para a organização como um todo shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 216 ESTRATÉGIAS PARA MINIMIZAR E SUPERAR A RESISTÊNCIA À MUDANÇA É quase impossível tentar implementar um processo de mudança e não encon trar resistências Por isso falamos em estratégias para minimizar e superar essas resistências Apresentamos a seguir oito estratégias que nos são indicadas por MacShane e Von Glinow 2013 e Robbins et al 2010 Educação e comunicação Comunicar os objetivos esclarecendo os fatos sobre o que envolve a mudança pode fazer a resistência retroceder A comu nicação precisa vender a ideia e gerar relações interpessoais positivas e com credibilidade Participação A decisão pela mudança dentro do possível deve contar com a participação dos envolvidos aumentando o envolvimento e comprome timento com o processo Apoio e comprometimento A organização deve oferecer aos funcionários que demonstram muito medo e ansiedade os apoios necessários para a superação das resistências oferecendo possibilidades desde aconselhamento psicológico e treinamentos em novas habilidades até licenças remuneradas A ideia é ajudá los a assumir um compromisso com a mudança Desenvolver relações positivas As relações positivas com as lideranças podem ser um diferencial positivo para a aceitação das mudanças por parte dos funcionários Implementar mudanças de forma justa É de grande importância que as mudanças sejam implementadas com coerência e justiça e de forma que o fun cionário seja suficientemente esclarecido para compreendêla percebendoa como coerente e justa Processos de Mudança Organizacional Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 217 Negociação Os funcionários precisam ver algo de valor uma troca na proposta de mudança o que precisa ser negociado especialmente quando a empresa precisa mudar com rapidez A negociação pode produzir adesão mas não necessariamente comprometimento com a mudança Seleção de pessoas flexíveis para a mudança A personalidade das pes soas tem relação direta com sua aceitação ou não a mudanças Há diferentes instrumentos de medida utilizados nos processos seletivos que verificam certas características como confiança habilidade mental abertura a novas experiências e outros comportamentos positivos que estão relacionadas à melhor aceitação de mudanças Coerção É uma estratégia utilizada quando as outras falharem ou quando a mudança for urgente Ameaçar com demissão perda de promoções transfe rências avaliações negativas de desempenho são algumas das possibilidades mas podem levar a formas sutis de resistência com antagonismos a longo prazo que podem comprometer o clima organizacional Você conheceu neste último tópico as múltiplas dificuldades e desafios que se pode encontrar ao promover mudanças na organização Esperamos que as estratégias apresen tadas para o planejamento e superação das restências possam abrir alguns caminhos para o enfrentamento desta situação inevitável que se apresenta a todas as organizações shutterstock PROCESSOS ORGANIZACIONAIS Reprodução proibida Art 184 do Código Penal e Lei 9610 de 19 de fevereiro de 1998 V U N I D A D E 218 CONSIDERAÇÕES FINAIS Caroa alunoa chegamos ao final da nossa quinta unidade e esperamos ter conseguido concluir os nossos temas de forma abrangente e diversificada Nossa intenção nessa última unidade foi trazer ao seu conhecimento e reflexão alguns estudos que o ajudem a compreender o funcionamento de uma organização como um todo Tratamos nas unidades iniciais sobre características e peculiaridades do indivíduo trouxemos depois temas pertinentes ao trabalho e às relações dos indivíduos em grupo e finalmente nesta última unidade a ideia foi esclarecer sobre as estruturas e mecanismos em que se inserem as pessoas e grupos e como essas estruturas em conjunto com as características pessoais e grupais vão cons truindo uma realidade de trabalho uma cultura organizacional mais ou menos produtiva para a organização mais ou menos positiva em termos de satisfação no trabalho para cada indivíduo Ao analisarmos os elementos que constituem as estruturas organizacionais vimos que elas se apresentam em um continuum que vai de uma grande flexibili dade à grande rigidez de características participativas às autoritárias Procuramos proporcionar a você a possibilidade de fazer uma leitura da realidade indicando algumas possibilidades de intervenção competente nos contextos de trabalho Tenha certeza que conhecer a diversidade da força de trabalho do nosso país e do mundo e pensar em maneiras de lidar positivamente com elas pois podem ser um diferencial na sua atuação Nem sempre os gestores estão prepa rados para ter uma visão crítica do contexto de desigualdades e injustiças como as comentadas com relação à idade raça e gênero e ao mesmo sejam capazes de apresentar estratégias para lidar com o tema trazendo vantagens para a empresa Por fim trouxemos informações que o fizeram conhecer e refletir sobre os processos de aprendizagem e mudança pelos quais temos que passar individu almente e nas organizações em que trabalhamos Estes são desafios inevitáveis para os quais você precisa estar preparado a 219 Nada de maquiagem uma cirurgia plástica A Natura sempre foi uma empresa que entusiasmou seus acionistas Com um crescimen to médio histórico de cerca de 30 por cento a companhia era vista como um exemplo de inovação sustentabilidade e boa gestão no Brasil Em 2007 no entanto suas vendas desapontaram os analistas crescendo apenas 11 e os lucros caíram 16 Apesar dos bons resultados anteriormente alcançados algo indicava que a Natura poderia estar chegando a seu nível máximo de evolução De acordo com seu presidente Alessandro Carlucci era preciso mudar O modelo de gestão que trouxe a Natura até aqui não é o mesmo que nos vai levar para frente de agora em diante dizia o executivo E de fato a empresa mudou Na verdade ela passou por uma verdadeira cirurgia plásti ca tendo sua estrutura estratégia e até mesmo alguns valores da cultura organizacional modificados Carlucci formulou mudanças e criou o que ele chamou de plano de ação uma série de diretrizes para reduzir custos operacionais alavancar as vendas e aumentar a eficiência da empresa As mudanças tiveram início com a substituição de três vice presidentes no ano de 2008 Três executivos foram contratados de outras empresas para fortalecerem a gestão e atuarem como agentes de mudança José Vicente Marino presidente da área de consumo da Johnson Johnson tornouse vicepresidente de negócios da Natura o expresidente da consultoria de recursos humanos DBM Marcelo Cardoso assumiu as áreas RH e sustentabilidade e Roberto Pedote que estava na Nokia foi nomeado vicepresidente de finanças da empresa O passo seguinte foi iniciar a reformulação da estrutura da organização A Natura tinha muitos executivos e departamentos e apenas no setor de recursos humanos havia nove diretores Diversos departamentos gerenciavam as atividades da empresa no exterior e foram desmontados em 2007 visto que 95 por cento do faturamento da companhia provinha das operações no Brasil Com essa estrutura em mãos Carlucci colocou como uma das prioridades em seu plano de ação a revisão dos quadros da organização Nesse processo níveis hierárquicos e alguns cargos desapareceram o que gerou apreensão e angústia em muitos profissio nais Obviamente o nível de estresse elevouse na empresa uma vez que não se sabia ao certo quem seria cortado Agindo de maneira rápida e o mais transparente possível o presidente conseguiu fazer uma grande reestruturação organizacional em pouco tem po vencendo a resistência de muitos que desconfiavam das mudanças Tudo isso já representava uma grande revolução na Natura mas como já havia mexido no rosto e reduzido o estômago da companhia Carlucci resolveu fazer logo uma li poescultura e modificou profundamente algumas estratégias da empresa A primeira delas referese à diversificação dos produtos Apesar de continuar investindo maciça mente em inovação e de contar com um porfólio de produtos bastante diferenciado a empresa passou a focar suas vendas e publicidades nos produtos de maior demanda e rentabilidade Outro ponto foi o aumento dos investimentos em marketing Antes a companhia não anunciava um único produto ou linha apenas a marca da companhia e seus valores corporativos Com a reformulação a Natura investiu cerca de 300 milhões de reais entre 2009 e 2010 O presidente também modificou o modelo centralizador de gestão criando cinco uni dades regionais com autonomia para tomar as próprias decisões e desenvolver produ tos específicos para seus mercados Carlucci também criou quatro setores responsáveis pelas principais linhas de produto da companhia como a Chronos e a Ekos Segundo o vicepresidente de negócios José Vicente Marino é como se a Natura tivesse se dividi do em nove empresas Cada unidade terá a tarefa de crescer e ser lucrativa Com isso queremos espalhar o poder pela organização e fazer que mais gente pense como o pre sidente A tarefa de Marino como agente de mudança mostravase clara integrar todas as áreas criadas com a reestruturação Outra mudança implementada para aumentar a agressividade comercial da empresa foi aumentar o número de revendedoras diminuindo em 20 o valor mínimo das en comendas e criando a posição de consultora Natura orientadora que tem a missão de recrutar novas vendedoras autônomas para alavancar o faturamento da organização Apenas no primeiro trimestre de 2009 cerca de 140 mil mulheres tornaramse consul toras da Natura Com isso Carlucci modificou drasticamente a estrutura e a estratégia da companhia realizando todos os tipos de cirurgias plásticas possíveis Mas ainda havia dois pontos a mudar traços arraigados na cultura organizacional da Natura O primeiro deles era a prática de a decisão por consenso que só permitia o encerramento de reuniões quando dezenas de gestores chegassem a um acordo Para acelerar os procedimentos internos essa ideia de gestão participativa e igualitária foi modificada com a redução dos times que participam dos processo decisórios Essas mudanças geraram uma série de resistências Além disso em função da profunda reestruturação vários funcionários ficaram apreensivos e o estresse cresceu bastante na empresa O retorno dos bons resultados entretanto serviu para vencer até as resistên cias mais ferrenhas Outro fator fundamental foi a velocidade com que as mudanças fo ram conduzidas Realizálas de uma única vez fez que todos os problemas e resistências fossem superados simultaneamente aproveitandose o mesmo ambiente de mudança Afinal de contas ao realizar todas as intervenções de uma vez enfrentase um único período de recuperação E não é essa a pior parte das cirurgias plásticas Fonte ROBBINS et al 2010 221 1 Segundo McShane e Von Glinow 2013 a estrutura organizacional é um instru mento importante para guiar e fornecer recursos em relação à estratégia organi zacional Analise as afirmativas sobre a estrutura organizacional I A cadeia de comando é uma linha de autoridade que vai do mais alto ao mais baixo nível hierárquico da organização II A alta formalização indica que as tarefas são padronizadas e existem regras rígi das a serem seguidas nos processos de trabalho III A formalização referese a atitudes inovadoras que se espera do funcionário no seu trabalho IV A departamentalização só pode ser aplicada a empresas de grande porte Está CORRETO o que se afirma em A I e II B II e III C I IV D II III e IV E Todas estão corretas 2 Podese dizer que a cultura é o jeito típico de ser de uma determinada comuni dade humana e que a cultura organizacional se reflete no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho Sobre a cultura organizacional assinale a al ternativa correta A Ela começa a se desenvolver apenas no momento em que suas normas e regras ficam explicitadas em documentos da organização B Ela não pode ser mudada pois sua criação decorreu da filosofia de vida de seu criador C Os valores e convicções dos fundadores têm pouca influência sobre a cultura pois ela vai sendo construída pelos funcionários ao longo do tempo D As certezas tácitas compartilhadas são as normas redigidas e expostas em mu rais e banners nas instalações da organização E O uniforme usado pelos funcionários faz parte dos artefatos visíveis um dos três níveis de manifestação da cultura de uma empresa 3 Segundo Robbins 2010 o clima organizacional referese às percepções co muns que os funcionários de uma organização têm com relação à empresa e ao ambiente de trabalho Analise as afirmações sobre o clima organizacional I O grau de satisfação das pessoas não está ligado ao clima organizacional pois o clima não influencia a satisfação no trabalho II Quando a percepção do funcionário sobre a empresa é positiva o clima dessa empresa tende a ser bom III O clima organizacional depende também da cultura organizacional pois a cultu ra influencia o modo como as pessoas são tratadas dentro da organização IV A percepção negativa do funcionário sobre a empresa indica sempre que esse funcionário está sendo influenciado pelos aspectos negativos da sua própria vida Está CORRETO o que se afirma em A I e II B II e III C II III e IV D III e IV E Todas estão corretas 4 Segundo Chiavenato 2010 a empresa bemsucedida é aquela que pode efe tivamente aprender Baseandose no que foi estudado sobre a aprendizagem e conhecimento organizacional assinale a alternativa correta A A organização pode criar conhecimentos por si mesma independentemente da vontade dos indivíduos que dela fazem parte B Na aprendizagem organizacional ao contrário do ocorre na aprendizagem indi vidual os conhecimentos aprendidos não precisam se refletir em mudanças de comportamento C Produzir disseminar e transformar conhecimentos em práticas em tecnologias e em produtos são aspectos que caracterizam uma organização que aprende D No mercado globalizado atual a aprendizagem organizacional vem perdendo importância com a valorização cada vez maior das competências individuais E O sucesso e competitividade de uma empresa não são influenciados pela sua capacidade de amplificar e construir conhecimento e sim pela sua alta produtivi dade capacidade de distribuição de seus produtos no mercado 223 5 O mercado globalizado e competitivo exige das organizações mudanças cada vez mais rápidas Chiavenato 2010 expõe como forças para a mudança a natu reza da força de trabalho a tecnologia os choques econômicos a competição as tendências sociais e a política internacional Analise as afirmativas abaixo sobre as forças para a mudança I A maior diversidade cultural e o envelhecimento da força de trabalho são exem plos de forças para a mudança relacionadas à natureza da força de trabalho II A desvalorização e recessão econômica são exemplos dos choques econômicos que pressionam as mudanças III A abertura do comércio na China e o embargo comercial a determinadas nações são exemplos das políticas internacionais agindo como forças para mudança nas organizações IV Os computadores mais rápidos e o crescimento das redes sociais são exemplos da tecnologia como força propulsora de mudanças Está CORRETO o que se afirma em A I e II B I II e III C II III e IV D III e IV E Todas estão corretas MATERIAL COMPLEMENTAR O Instituto ETHOS elaborou uma publicação intitulada Como as empresas podem e devem valorizar a diversidade A publicação está online em Acesse o link disponível em httpwwwbndesgovbrSiteBNDESexportsitesdefaultbndes ptInstitucionalBNDESTransparenteProequidadedegenerodiversidadepdf Diversidade Cultural Globalização e culturas locais dimensões efeitos e perspectivas Leonardo Brant Editora Escrituras Sinopse O livro aborda os aspectos sociais e éticos envolvidos no fenômeno da globalização os avanços vertiginosos da ciência a supremacia do capital sobre o humano nos têm colocado frente a impasses nunca antes vivenciados A multiplicidade das demandas políticas contrasta com os fundamentalismos A consciência ambiental com a voracidade econômica Nossa capacidade de estabelecer um novo olhar sobre a questão cultural está em discussão E com ela nosso arbítrio sobre os direitos humanos a sustentabilidade e a paz Sobre a vida e a liberdade O livro Diversidade cultural disseca as relações internacionais e os efeitos da globalização sobre as culturas locais Além disso aponta caminhos concretos para o desenvolvimento da discussão sobre diversidade cultural no Brasil e no mundo Editora O Lobo de Wall Street Direção Martin Scorsese Ano 2013 Sinopse Nos anos de 1990 Jordan Belfort o todopoderoso do banco de investimentos Stratton Oakmont tornouse um dos nomes mais conhecidos do mercado fi nanceiro norteamericano Ele era um brilhante negociador de ações cuja ousadia e truculência lhe garantiram a alcunha de Lobo de Wall Street Com talento para fazer milhares de dólares em apenas alguns minutos nem sempre pelos caminhos éticos ou legais Jordan Belfort comandava uma gangue de corretores desvairados Nesta autobiografi a o Lobo de Wall Street narra sem meias palavras sua história de ambição poder e excessos Até que alguns passos em falso o colocaram frente a frente com a Justiça ao mesmo tempo em que se perdia no mundo do vício Interfi lmes CONCLUSÃO 225 Caroa alunoa chegamos ao final do nosso livro esperamos que o processo de aprendizagem tenha sido realmente efetivo Gostaríamos de frisar que este processo de aprendizagem terá sido efetivo se você for capaz de modificar os seus comportamentos colocando em prática o que estu dou quando isso se fizer necessário Obviamente não seria possível abordar todos os assuntos relevantes do campo da Psicologia Organizacional mas escolhemos temas que consideramos fundamen tais Procuramos abordar ao longo do livro da primeira à quinta unidade alguns temas referentes às pessoas em sua individualidade passando por temas referentes às interações entre pessoas e grupos e por fim encerramos analisando a organiza ção de forma ampla abordando sua estrutura e cultura Em todas as teorias apresentadas fica claro que não há receitas prontas mas acre ditamos que já exista um conhecimento bastante desenvolvido sobre os temas que podem direcionar os profissionais na busca de melhores resultados para os indi víduos e para as organizações Temos certeza que com o conhecimento adquirido você está mais capacitado para correr atrás de seu crescimento e desenvolvimento como aluno e futuro profissional A intenção foi apresentar analisar levantar questionamento e abrir caminhos para uma compreensão abrangente sobre o que é ter saúde na relação com o trabalho no cotidiano das empresas conhecer os diferentes fatores e exigências a que esta mos submetidos no trabalho dentro das organizações e mobilizálas como fatores de mudanças efetivas que promovam uma organização do trabalho e ambientes mais equilibrados que tragam satisfação às pessoas e sucesso para as empresas Esperamos que você continue firme no seu propósito de conseguir mais uma vitó ria não apenas sendo aprovado na disciplina mas adquirindo conhecimentos fun damentais para sua formação Terminamos por desejar a você muita felicidade e sucesso em todos os aspectos da sua vida Um grande abraço CONCLUSÃO REFERÊNCIAS ANDRADE J M Evidências de validade do inventário dos cinco grandes fatores de personalidade para o Brasil 2008 169 f il Tese Doutorado em Psicologia So cial do Trabalho e das OrganizaçõesUniversidade de Brasília Brasília 2008 Dispo nível em httprepositoriounbbrhandle104821751 Acesso em 22 dez 2015 BANOV M R Psicologia no gerenciamento de pessoas 2ª Ed São Paulo Atlas 2001 BARROS D R CARVALHO E ALMEIDA M RODRIGUES C Alcoolismo no contex to organizacional uma revisão bibliográfica Revista Psicologia m Foco Aracaju n1 v02 p4857 janjun 2009 Disponível em httplinuxalfamawebcombr sgwdownloads161120215ARTIGO5Alcoolismonocontextoorganizacionaluma revisaobibliograficapdf Acesso em 18 nov 2015 BENDASSOLI P F MAGALHÃES M O MALVEZZI S Liderança nas organizações In ZANELLI J C BORGESANDRADE J E BASTOS A V B Psicologia organizações e trabalho no Brasil 2ª Ed Porto Alegre Artmed 2014 BERGAMINI C W Psicologia Aplicada à Administração de Empresas Psicologia do comportamento organizacional 4ª Ed São Paulo Atlas 2011 BOCK A M FURTADO O TEIXEIRA M de L T Psicologias Uma introdução ao es tudo de Psicologia 14ª Ed São Paulo Saraiva 2008 BUTLERBOWDON T Cinquenta grandes mestres da psicologia São Paulo Uni verso dos Livros 2012 CARVALHO S G Cultura Organizacional como fonte de vantagem competitiva In HANASHIRO D M TEIXEIRA M L M ZACCARELLI M M Gestão do fator humano uma visão baseada em stakeholders São Paulo Saraiva 2008 CHIAVENATO I Comportamento organizacional a dinâmica do sucesso das orga nizações Rio de Janeiro Elsevier 2010 CHIAVENATO I Gestão de Pessoas 3 ed Rio de Janeiro Elsevier 2008 COSTA S G Abordagem humanista a crença no poder das escolhas In COSTA S Gorg Psicologia Aplicada à Administração São Paulo Elsevier 2012 DEJOURS C ABDOUCHELI E JAYET C Psicodinâmica do trabalho 1 ed São Pau lo Atlas 1994 DEL PORTO J A Conceito e diagnóstico Rev Bras Psiquiatr São Paulo v 21 supl 1 p 0611 may 1999 Disponível em httpwwwscielobrscielophps 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trabalho ruptura de laço social Rev bras saúde ocup São Paulo v 36 n 123 p 8492 jun 2011 Disponível em httpwwwscielo brscielophpscriptsciarttextpidS030376572011000100008lngennrmi so Acesso em 20 nov 2015 LUZ R Gestão do clima organizacional 4ª Reimp Rio de Janeiro Qualitymark 2009 MARTINEZ M C PARAGUAY A I B B Satisfação e saúde no trabalho aspectos con ceituais e metodológicos Cadernos de Psicologia Social do Trabalho Brasil v 6 p 5978 dez 2003 ISSN 19810490 Disponível em httpwwwrevistasuspbr cpstarticleview25851 Acesso em 16 nov 2015 MCINTYRE E S Como as pessoas gerem o conflito nas organizações Estratégias in dividuais negociais Análise Psicológica Disponível em httppublicacoesispa ptindexphpaparticleview447 Acesso em 22 Dec 2015 MCSHANE S L VON GLINOW M A Comportamento organizacional Porto Ale gre AMGH 2013 MCSHANE S L GLINOW M A V FARIA L C de Q ORSI A Comportamento orga nizacional Porto Alegre AMGH 2013 MORAES M PILLATTI L A Alcoolismo e as Organizações porque investir em pro gramas de prevenção e recuperação de dependentes químicos In XXVI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO Anais Electrónicos BauruSP 2004 Disponível em httpwwwsimpepfebunespbranaisanais11copiarphparqui vo296MoraesgtbAlcoolismopdf Acesso em 28 dez 2015 MORENO F N GIL G P HADDAD M do C L VANNUCHI M T O Estratégias e inter venções na Síndrome de Burnout Rev Enferm UERJ 2011 1911405 Disponível em httpwwwfacenfuerjbrv19n1v19n1a23pdf Acesso em 19 nov 2015 NASCIMENTO E M SAYED K M E Administração de conflitos Curitiba Associa REFERÊNCIAS ção Franciscana de Ensino Bom Jesus 2002 NOGUEIRA C S FERREIRA D C Análise comparativa entre o absenteísmo por do ença de uma universidade federal e a previdência social Revista Cognitio Unilins Brasil n 1 snp 2013 Disponível em httprevistaunilinsedubrindexphpcog nitioarticleview77 Acesso em 18 nov 2015 PONTES B R Planejamento recrutamento e seleção de pessoal 7ª Ed São Paulo LTr 2014 PUENTEPALACIOS K GONZÁLEZROMÁ V Gestão de Equipes de trabalho In BORGES L O MOURÃO L O trabalho e as organizações atuações a partir da psi cologia Porto Alegre Artmed 2013 PUENTEPALACIOS K ALBUQUERQUE F J B Grupos e equipes de trabalho nas or ganizações In ZANELLI J C BORGESANDRADE J E BASTOS A V B Psicologia organizações e trabalho no Brasil 2ª Ed Porto alegre Artmed 2014 ROBBINS S P Fundamentos do Comportamento Organizacional São Paulo Pe arson Prentice Hall 2009 ROBBINS S P JUDGE T A SOBRAL F Comportamento Organizacional Teoria e prática no contexto brasileiro 14ª Ed São Paulo Pearson Prentice Hall 2010 SARRE C Doenças do trabalho matam 2 milhões por ano no mundo diz OIT Agên cia Brasil Empresa Brasil de Comunicação 2013 Disponível em httpmemoria ebccombragenciabrasilnoticia20130423doencasdotrabalhomatam2mi lhoesporanonomundodizoit Acesso em 18 nov 2015 SILVA N ZANELLI J C TOLFO S R Diagnóstico e gestão da cultura nas organiza ções In BORGES L de O MOURÃO L O trabalho e as organizações atuações a partir da psicologia Porto Alegre Artmed 2013 SIQUEIRA M M M GOMIDE JÚNIOR S Vínculo do Indivíduo com o trabalho e com a organização In ZANELLI J C BORGESANDRADE J E BASTOS A V B Psicologia Organizações e Trabalho no Brasil 2ª Ed Porto Alegre Artmed 2014 SOTO E Comportamento organizacional o impacto das emoções São Paulo Pio neira Thomson Learning 2002 SPECTOR P E Psicologia nas organizações 2 ed São Paulo Saraiva 2006 UOL Economia Taxa de desemprego no Brasil atinge 87 no trimestre até agosto e renova máxima pela 4ª vez 2015 Disponível em httpeconomiauolcombr noticiasreuters20151029taxadedesempregonobrasilatinge87notriate agostoerenovamaximapela4vezhtm Acesso em 21 dez 2015 TRIGO T R TENG C T HALLAK J E C Síndrome de burnout ou estafa profissional e os transtornos psiquiátricos Rev psiquiatr clín São Paulo v 34 n 5 p 223 233 2007 Disponível em httpwwwscielobrscielophpscriptsciarttextpi dS010160832007000500004lngennrmiso Acesso em 20 nov 2015 REFERÊNCIAS 229 VALLE Â da R Monitoramento da satisfação no trabalho em uma empresa finan ceira 2007 181 f Tese Doutorado em Psicologia Universidade de Brasília Brasília 2007 Disponível em httprepositoriounbbrhandle104822585 Acesso em 17 nov 2015 VECCHIO R P Comportamento organizacional conceitos básicos 6ª Ed São Pau lo Cengage Learning 2008 WAGNER III J A HOLLENBECK J R SILVA R O da Comportamento organizacio nal criando vantagem competitiva 3 ed São Paulo Saraiva 2012 ZANELLI J C Estresse nas organizações de trabalho compreensão e interven ções baseadas em evidências Porto Alegre Artmed 2010 GABARITO UNIDADE I Gabarito da Atividade Afirmações sobre o comportamento humano 1V 2V 3F 4F 5F 6F 7F 8F 9F 10V 11F 12F 13V 14F 15F 16F 17F 18V 19V 20F Gabarito das atividades de Estudo 1 Significa dizer que ela estuda os comportamentos observáveis das pessoas isto é o que as pessoas fazem e também estuda os processos mentais ou seja que não podem ser diretamente observados como os pensamentos os sentimentos a memória entre outros 2 Uma das definições de CO é apresentada por Wagner e Hollenbeck 2012 p 5 o Comportamento Organizacional CO é um campo de estudo voltado a pre ver explicar entender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas Os conhecimentos produzidos nesse campo são importantes para o administrador porque lidar com pessoas é parte integrante do seu trabalho e quanto mais ele tiver conhecimentos sobre o comportamento humano sobre o que pensam e sentem as pessoas terá melhores condições de enfrentar os desa fios surgidos no contexto do trabalho 3 As áreas de estudo do CO são Comportamento microorganizacional que estuda o indivíduo ao trabalhar so zinho e temas como a produtividade do trabalhador motivação percepção e di ferenças individuais Comportamento mesoorganizacional que estuda o comportamento das pes soas ao trabalharem em grupos e equipes e estuda temas como a socialização a liderança e a dinâmica de grupo Comportamento macroorganizacional que estuda os comportamentos de em presas inteiras e estuda temas como como status sociais poder conflito negocia ção influência cultural competição e eficiência 4 No modelo da Administração Científica o ser humano é visto de forma meca nizada como uma peça da engrenagem no processo de produção No modelo da Escola das Relações Humanas ele é visto de forma mais humanizada tendo considerado como importante os seus aspectos psicológicos e sociais 5 Dizer que os conceitos refletem situações contingenciais e situacionais significa dizer que eles são úteis para compreender as pessoas e seus comportamentos e devem ser utilizados pelos gestores adaptandose às particularidades das pesso as e das situações Não há receitas prontas para resolver os problemas humanos GABARITO 231 UNIDADE II 1 d 2 b 3 c 4 d 5 c UNIDADE III 1 R Os determinantes sociais da saúde referemse à ligação entre os locais e con dições de trabalho e seus efeitos negativos sobre a saúde mental do trabalhador São exemplos desses determinantes controle turno de trabalho altos níveis de estresse ritmo de trabalho insegurança dentre outros 2 R O estresse é um conjunto de reações que ocorre em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação ou seja são as reações quando se é confrontado com um desafio ameaça ou situação a resolver O estresse não é sempre negativo pois prepara a pessoa para responder às situações da vida 3 R As estratégias organizacionais são utilizadas pela empresa e promovem modi ficação no ambiente e clima de trabalho como exemplo rever os processos de trabalho supervisão e apoio ao trabalho dentre outras As estratégias individu ais dependem de cada pessoa dependendo das suas características pessoais e do modo como respondem às situações Nesse caso as estratégias podem ser encarar as dificuldades como desafio procurar apoio social dentre outras 4 R Sintomas psíquicos como os sentimentos de tristeza os sintomas fisiológicos como alterações do sono evidências comportamentais como as crises de choro 5 R O componente emocional referese ao quanto a pessoa se sente bem em rela ção a seu trabalho e o componente cognitivo referese à opinião e pensamentos que a pessoa tem sobre o seu trabalho UNIDADE IV 1 B 2 D 3 E 4 D 5 C GABARITO UNIDADE V 1 A 2 E 3 B 4 C 5 E