Artigo de Gestão de Pessoas

UNIVERSIDADE FEDERAL DO OESTE DO PARÁ INSTITUTO DE CIÊNCIAS DA SOCIEDADE CURSO DE GESTÃO PÚBLICA E DESENVOLVIMENTO REGIONAL PROGRAMA DE FORMAÇÃO SUPERIOR NO PARÁ FORMAPARÁ LUCIANA PINHEIRO MONTEIRO DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS EM CAMPI DO INTERIOR DA AMAZÔNIA UM ESTUDO DE CASO NA UFOPA CAMPUS ALENQUER AlenquerPará 2025 LUCIANA PINHEIRO MONTEIRO DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS EM CAMPI DO INTERIOR DA AMAZÔNIA UM ESTUDO DE CASO NA UFOPA CAMPUS ALENQUER Artigo Científico apresentado ao Instituto de Ciências da Sociedade da UFOPA como requisito básico à conclusão do Curso de Gestão Pública e Desenvolvimento Regional Orientadores Profª Dra Inailde Corrêa de Almeida AlenquerPará 2025 2 LUCIANA PINHEIRO MONTEIRO DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS EM CAMPI DO INTERIOR DA AMAZÔNIA UM ESTUDO DE CASO NA UFOPA CAMPUS ALENQUER Artigo Científico apresentado ao Instituto de Ciências da Sociedade da UFOPA como requisito básico à conclusão do Curso de Gestão Pública e Desenvolvimento Regional BANCA AVALIADORA Profª Dra Inailde Corrêa de Almeida Orientadora Profª Dra xxxx Membro Prof Dr xxxxx Membro 3 AGRADECIMENTOS RESUMO O artigo aborda xxxx O procedimento metodológico xxxxx Como resultados temos quexxxxxx Por fim o artigo conclui xxxx Palavraschave 5 ABSTRAT Keywords LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 titulo LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS UFOPA Universidade Federal do Oeste do Pará 7 SUMARIO 1 INTRODUÇÃO9 2 METODOLOGIA16 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO18 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS25 5 REFERÊNCIAS26 8 1 INTRODUÇÃO Uma gestão eficiente de pessoas contribui diretamente para melhores resultados organizacional principalmente quando valoriza o capital humano e foca em estratégias que promovem o crescimento e a eficiência Chiavenato 2014 Este artigo tem como objetivo compreender os desafios da gestão de pessoas na Universidade Federal do Oeste do Pará UFOPA Campus Alenquer focando nas políticas de recursos humanos comunicação interna e desenvolvimento profissional A UFOPA surgiu no contexto do Programa de Apoio os Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais Reuni com o propósito de ministrar ensino superior de qualidade desenvolver pesquisa nas diversas áreas do conhecimento promover a inclusão social e o aumento dos investimentos em ciência tecnologia e inovação Esses fatores são fundamentais para garantir a formação de recursos humanos de alto nível e profissionais qualificados capazes de contribuir para a solução dos grandes desafios colocados à Amazônia Desde sua fundação a UFOPA se constituiu como uma universidade multicampi com uma área de abrangência composta por 21 municípios sendo um o Campus Alenquer o objeto de estudo deste artigo Essa estrutura descentralizada como destaca Santos 2018 demanda estratégias específicas de gestão que considerem as desigualdades regionais O Campus Alenquer iniciou suas atividades em 2010 com a implantação das primeiras ações vinculadas ao Plano Nacional de Formação de Professores da Educação Básica PARFOR Inicialmente as aulas foram realizadas em parceria com instituições locais utilizando espaços cedidos por escolas municipais e estaduais A consolidação do campus ganhou um novo impulso em 2017 quando foi constituída a direção com a nomeação da Profª Draª Lidiane Leão além do incremento do quadro funcional com a chegada de novos servidores tanto docentes quanto técnicos administrativos possibilitando a implementação do primeiro curso regular o Bacharelado em Administração que passou a ser ofertado por meio de processos seletivos regulares Em meados de 2018 iniciouse o processo de licitação para a construção do prédio próprio culminando com a inauguração realizada em 2022 de um espaço que simbolizou o reconhecimento da importância estratégica da unidade para a região Essa conquista consolidou a oferta de novos cursos como o Bacharelado em Gestão Pública e Desenvolvimento Regional 2021 e Direito 2022 pelo Programa de Ensino Superior Forma Pará a partir de Processos Seletivos Tratase de uma iniciativa do governo do Estado com 9 convênios federais UFOPA e municipais Prefeitura de Alenquer fortalecendo a missão das instituições de ensino superior IES de produzir e socializar conhecimentos que promovam a cidadania a inovação e o desenvolvimento regional O Campus de Alenquer está localizado em uma região do interior da Amazônia paraense marcada por desafios logísticos dificuldades de infraestrutura e limitações de acesso a serviços especializados Além disso por estar distante da sede da universidade situada em Santarém o campus enfrenta obstáculos adicionais na implementação de políticas institucionais na gestão de pessoal e no suporte técnicoadministrativo Esses fatores tornam o estudo especialmente relevante uma vez que evidenciam as especificidades e vulnerabilidades de unidades acadêmicas instaladas em localidades remotas Diante deste quadro organizouse esta pesquisa a partir da seguinte questão Quais são os principais desafios da gestão de pessoas do Campus da UFOPA de Alenquer Essa indagação surgiu da necessidade de compreender como as práticas de gestão de pessoas impactam o ambiente organizacional e o desempenho dos servidores públicos Considerando o contexto regional e as características da instituição buscase analisar os fatores que influenciam o desenvolvimento a motivação e a produtividade dos servidores Como destaca Fleury 2002 a gestão de pessoas deve considerar a cultura organizacional e os contextos locais para promover estratégias efetivas de desenvolvimento humano assim como argumenta Mintzberg 2010 a consolidação institucional depende não apenas de estruturas físicas mas também de lideranças comprometidas e de equipes coesas Este trabalho se justifica pela escassez de estudos voltados especificamente para os campi do interior da UFOPA que muitas vezes enfrentam realidades distintas daquelas observadas na sede tendo em vista que universidades públicas situadas em regiões de menor acesso a infraestrutura enfrentam um desafio adicional de integrar ensino pesquisa e extensão de maneira efetiva segundo Oliveira 2020 Este estudo portanto investiga a necessidade de compreender os processos e práticas de gestão de pessoas no contexto das instituições públicas localizadas no interior da Amazônia como é o caso do Campus Alenquer A gestão de pessoas é um dos pilares para o bom funcionamento de qualquer organização sendo ainda mais essencial em ambientes acadêmicos onde o capital social e técnico dos servidores representa o principal ativo assim o desenvolvimento organizacional está diretamente associado à valorização contínua dos talentos internos de acordo com Dutra 2016 Compreender os desafios enfrentados por servidores e gestores permite propor 10 estratégias que contribuam para um ambiente organizacional mais saudável colaborativo e produtivo favorecendo a permanência e o desempenho dos profissionais bem como o alcance dos objetivos institucionais Com base na realidade enfrentada pelos municípios do interior da Amazônia como Alenquer é possível levantar a hipótese de que a falta de eficiência de uma política estruturada de gestão de pessoas por parte da UFOPA compromete significativamente o desenvolvimento acadêmico científico e social desses territórios A dificuldade em captar e manter profissionais qualificados somada à elevada rotatividade de professores substitutos prejudica o planejamento institucional de longo prazo Ainda o contrato dos professores substitutos por ser limitado à atividade de ensino impede uma atuação mais ampla nas áreas de pesquisa e extensão dificultando a criação de vínculos orgânicos entre a universidade e a comunidade Essa análise é coerente com estudos de Lima e Silva 2019 que apontam a importância da estabilidade no corpo docente para garantir a continuidade dos projetos educacionais Essa realidade contribui para uma visão fragmentada da missão universitária centrada quase exclusivamente na oferta de aulas sem o fortalecimento das demais dimensões acadêmicas Para Morosini 2006 a integração entre ensino pesquisa e extensão são indispensáveis para o cumprimento pleno da missão universitária então a falta de servidores efetivos e o consequente acúmulo de funções entre os que permanecem tornam o ambiente de trabalho sobrecarregado gerando desmotivação e impactando diretamente a qualidade do serviço prestado A hipótese portanto parte do pressuposto de que essa valorização institucional é condição indispensável para a construção de uma universidade pública inclusiva eficiente e alinhada com as necessidades sociais do seu entorno como destaca Amado e Guimarães 2009 Sem uma reestruturação séria e sensível às especificidades regionais a instituição continuará enfrentando dificuldades para cumprir sua função nos territórios amazônicos Assim a valorização do quadro técnico e docente com foco na estabilidade e no fortalecimento das relações institucionais é fundamental para consolidar a presença da UFOPA no interior e garantir um ensino superior público de qualidade 1 REFERENCIAL TEORICO O referencial teórico é uma etapa fundamental na construção deste trabalho pois permite a fundamentação científica sobre os principais conceitos relacionados à gestão de pessoas Por 11 meio dele será possível compreender como a área de gestão de pessoas evoluiu ao longo do tempo bem como identificar as contribuições das teorias modernas para a melhoria da administração pública 11 EVOLUÇÃO DAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E O PAPEL ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Segundo Chiavenato 2014 as organizações podem ser comparadas a seres vivos que ao alcançarem o sucesso tendem a crescer ou no mínimo a sobreviver Esse crescimento implica maior complexidade em suas operações exigindo mais capital tecnologia atividades de apoio e colaboradores Com isso aumenta também a necessidade de aplicar conhecimentos habilidades e competências que garantam o uso eficiente e eficaz dos recursos disponíveis Nesse cenário as pessoas passam a representar o principal diferencial competitivo para a sustentabilidade e o sucesso organizacional assim ao se tornarem mais complexas dependem cada vez mais do potencial humano para garantir sua eficiência e competitividade Nesse sentido a gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para administrar o comportamento humano nas organizações evidenciando seu papel estratégico na articulação entre os objetivos institucionais e as necessidades dos colaboradores CHIAVENATO p 4 2014 Dutra 2004 complementa ao afirmar que esse processo deve estar alinhado ao planejamento organizacional promovendo o crescimento mútuo entre a instituição e os indivíduos que dela fazem parte Portanto é relevante considerar as diferentes abordagens teóricas que tratam da gestão de pessoas uma vez que elas oferecem contribuições complementares para a compreensão e a prática desse campo no ambiente organizacional Enquanto Chiavenato 2014 enfatiza uma abordagem sistêmica e funcional da gestão de pessoas focando nos subsistemas que a compõem como recrutamento avaliação e treinamento autores como Lacombe 2011 destacam uma visão mais relacional e comportamental valorizando o papel da cultura organizacional e da liderança no engajamento dos colaboradores Essa diferença de abordagem reflete duas escolas de pensamento uma mais técnica e estruturada e outra voltada às interações humanas e à motivação Ambas no entanto reconhecem a importância de uma gestão de pessoas eficaz como condição essencial para o desempenho institucional 12 Silva 2017 argumenta que a gestão de pessoas nas instituições públicas exige sensibilidade às especificidades locais e culturais especialmente em regiões como a Amazônia onde os desafios logísticos e estruturais são mais acentuados Para o autor não se trata apenas de aplicar modelos prontos mas de construir práticas adaptadas à realidade sociopolítica e econômica de cada território SILVA 2017 p 112 Assim Motta p 83 2001 reforça que a transformação organizacional só é possível quando há reconhecimento das particularidades de cada contexto institucional defendendo que as pessoas são os principais agentes de mudança e a gestão eficaz deve criar condições para que elas possam atuar com autonomia e responsabilidade Assim ambos os autores convergem na ideia de que a gestão de pessoas não deve ser padronizada mas sim flexível e responsiva aos desafios locais Com base nessa perspectiva tornase evidente que a gestão de pessoas deixa de ser apenas uma função operacional e passa a ocupar um papel estratégico dentro das organizações Em um cenário marcado por transformações constantes e exigências cada vez maiores por resultados sustentáveis gerir pessoas vai muito além de contratar remunerar ou controlar Diante disso é imprescindível compreender como a gestão de pessoas vem evoluindo ao longo do tempo acompanhando as mudanças no ambiente de trabalho e as exigências da sociedade Em seus primórdios era tratada de maneira estritamente operacional e burocrática voltada quase que exclusivamente para o controle de tarefas rotineiras como admissão pagamento de salários registros e cumprimento de normas trabalhistas Nessas fases iniciais as pessoas eram vistas apenas como recursos produtivos substituíveis e facilmente controláveis o que refletia uma visão mecanicista do trabalho Na administração clássica desenvolvida no início do século XX por autores como Taylor e Fayol o foco estava na racionalização do trabalho e na busca por eficiência produtiva Segundo Fayol 1990 para a execução de qualquer tarefa um agente deveria receber ordens de apenas um superior reforçando o princípio da unidade de comando Nesse modelo prevaleciam normas e procedimentos previamente estabelecidos Fayol apontava que a baixa produtividade estava frequentemente associada à má conduta ou à falta de preparo dos empregados o que reforçava sua visão disciplinadora e centralizadora da gestão Para Taylor essa lacuna de produtividade não era culpa dos empregados mas dos responsáveis pela administração Taylor via os administradores gerentes como os 13 responsáveis por projetar atividades e incentivos de maneira apropriada alcançando uma produtividade maior Apesar de parecer trivial a definição de um sistema de incentivos é complexa RIBEIRO 2020 Com isso tanto Fayol quanto Taylor enfatizava a importância da hierarquia e da organização racional do trabalho A partir dessas concepções iniciais outras abordagens surgiram para humanizar e tornar mais estratégica a gestão de pessoas acompanhando as transformações nas organizações e na sociedade Assim a teoria das relações humanas surgida como reação às limitações da abordagem clássica passou a valorizar os aspectos sociais e psicológicos do trabalho Essa teoria surgiu em contraposição à abordagem prevalecente da Teoria Clássica que primariamente priorizava os lucros das empresas em detrimento do bemestar e das relações humanas no ambiente de trabalho OLIVEIRA et al 2023 A experiência realizada por Elton Mayo na fábrica Western Electric em Hawthorne Chicago chegou à conclusão de que a motivação o reconhecimento e o clima organizacional influenciam diretamente na produtividade dos trabalhadores O estudo liderado por Mayo teve como objetivo avaliar a eficiência dos funcionários analisando fatores como fadiga acidentes turnos e diferentes condições de trabalho OLIVEIRA et al 2023 Com o avanço dos estudos organizacionais surgiu a abordagem sistêmica que passou a compreender as organizações como sistemas abertos em constante transformação Segundo Lacombe 2005 as organizações são formadas por diversas partes interdependentes que interagem entre si e com o ambiente externo exigindo adaptação contínua às mudanças do contexto em que estão inseridas A percepção sistêmica é uma forma lógica de compreensão do real permitindo organização em torno de um objetivo É uma ferramenta organizacional que gera a visualização dos componentes em interação agregados em conjuntos para compreender e se adaptar ao ambiente MAXIMIANO 2000 Essa mudança de perspectiva reflete a valorização do elemento humano como centro das decisões organizacionais reconhecendo que são as pessoas que impulsionam a inovação a adaptabilidade e os resultados sustentáveis A partir desse viés Marras 2021 afirma que o diferencial competitivo das organizações modernas não está mais nos equipamentos ou tecnologias mas sim na competência comprometimento e criatividade de seus profissionais 14 Tal afirmação reforça a ideia de que em um ambiente corporativo cada vez mais dinâmico e incerto depender exclusivamente de recursos tecnológicos não garante vantagem competitiva É a capacidade de mobilizar talentos desenvolver competências e fomentar o engajamento que realmente sustenta o desempenho organizacional no longo prazo Com as transformações sociais culturais e tecnológicas especialmente a partir dos anos 2000 os setores de recursos humanos passaram a atuar de forma mais integrada ao planejamento estratégico das organizações Para Chiavenato 2014 a gestão de pessoas se tornou essencial para criar ambientes organizacionais saudáveis onde o desempenho é resultado de uma relação equilibrada entre bemestar e resultados A contemporaneidade exige que as organizações lidem com desafios complexos como a diversidade o trabalho remoto a saúde mental e a busca por propósito no trabalho Estudos da Deloitte 2023 mostram que 89 dos líderes empresariais reconhecem a importância da experiência do colaborador como fator determinante para o desempenho organizacional Essa tendência reforça que a motivação dos profissionais não pode ser sustentada apenas por incentivos financeiros mas também por reconhecimento sentido no trabalho e oportunidades de desenvolvimento O advento da pandemia da COVID19 por exemplo intensificou debates sobre qualidade de vida equilíbrio entre vida pessoal e profissional e resiliência organizacional Segundo a pesquisa Tendências Globais de Capital Humano da Deloitte 2021 80 dos colaboradores desejavam manter algum formato de trabalho remoto ou híbrido mesmo após a pandemia Esse dado reforça a necessidade de revisão nas práticas de gestão com foco em flexibilidade confiança e uso intensivo de tecnologias digitais Além disso a era digital trouxe consigo a necessidade de gestão baseada em dados A chamada People Analytics se destaca como uma ferramenta poderosa para tomadas de decisões mais assertivas Segundo Andrade e Amboni 2022 a análise de dados sobre comportamento e desempenho dos colaboradores permite uma gestão mais estratégica orientada por evidências e alinhada com os objetivos organizacionais Contudo mesmo com o avanço das tecnologias o aspecto humano permanece central Para Bohlander e Snell 2010 o papel da gestão de pessoas no século XXI é equilibrar as necessidades dos negócios com os anseios e expectativas dos colaboradores Eles alertam que o verdadeiro desafio está em tratar os funcionários como parceiros não como recursos descartáveis 15 Na administração pública como no caso da UFOPA Campus Alenquer os desafios da gestão de pessoas se tornam ainda mais complexos A rigidez dos sistemas burocráticos os limites impostos por legislações e a escassez de recursos humanos exigem estratégias criativas De acordo com Cavalcante e Lotta 2020 a profissionalização da gestão pública passa necessariamente pela valorização do servidor e pela criação de políticas de desenvolvimento que ultrapassem o modelo tradicional de controle e comando O ambiente acadêmico por sua vez demanda ainda mais atenção à motivação ao engajamento e à saúde emocional dos servidores Pesquisa do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira INEP 2022 indica que 62 dos servidores técnico administrativos de universidades federais relataram sensação de sobrecarga no trabalho especialmente nos campi do interior Isso evidencia a urgência de modelos mais humanizados e integrados de gestão Nesse sentido políticas institucionais que valorizem o desenvolvimento profissional contínuo o reconhecimento do trabalho e a escuta ativa dos servidores são essenciais Como destaca Oliveira et al 2023 o engajamento dos colaboradores é impulsionado quando eles se sentem ouvidos valorizados e parte de um propósito maior Esse fator é particularmente relevante em instituições públicas onde a missão social deve ser continuamente reforçada como motivação intrínseca para os trabalhadores Em síntese a gestão de pessoas contemporânea é multifacetada exigindo equilíbrio entre inovação sensibilidade humana e estratégias organizacionais Marras 2021 diz que o desafio atual é promover um ambiente onde o desempenho seja fruto do alinhamento entre os objetivos individuais e os institucionais Ou seja mais do que gerenciar tarefas tratase de cultivar relações desenvolver talentos e construir ambiente onde as pessoas queiram permanecer e contribuir 12 LIDERANÇA E GESTÃO PARTICIPATIVA 2 METODOLOGIA O percurso metodológico constituise como ponto nevrálgico para o desenvolvimento da investigação podendo conferir à pesquisa originalidade rigorosidade e reconhecimento científico É nesse momento que se estruturam os caminhos a serem percorridos pelo pesquisador principalmente em relação à produção e à análise dos dados o que requer 16 assertividade para não comprometer o seu desenvolvimento segundo VALLE e FERREIRA 2024 A presente pesquisa caracterizase como um estudo de natureza aplicada com abordagem mista qualitativa e quantitativa desenvolvido por meio de pesquisa bibliográfica e levantamento de dados primários por intermédio de questionário estruturado A etapa bibliográfica teve como objetivo a fundamentação teórica e conceitual sobre a Gestão de Pessoas com levantamento de obras científicas relevantes Quanto à coleta de dados primários utilizouse um questionário estruturado elaborado por meio da plataforma Google Forms composto por perguntas objetivas e subjetivas O questionário foi direcionado aos servidores da UFOPA com objetivo de captar percepções práticas e conhecimentos relacionados ao tema central da pesquisa A análise seguiu o método da Análise de Conteúdo conforme Bardin 2016 A análise seguiu duas abordagens a Para as questões objetivas realizouse tratamento estatístico descritivo com uso de frequências absolutas e relativas com apoio de planilhas eletrônicas b Para as questões abertas adotouse a técnica de análise de conteúdo buscando identificar padrões recorrências e categorias emergentes no discurso dos respondentes A Figura 1 a seguir apresenta uma síntese visual esquemática das etapas da Análise de Conteúdo evidenciando a interdependência entre préanálise exploração do material e tratamento dos resultados Figura 1 Representação da intersecção entre as etapas da Análise de Conteúdo 17 ANALISE DE CONTEUDO 3 TRATAMENTO DE RESULTADOS E INTERPRETAÇÃO 1 PRÉANALISE 2 EXPLORAÇÃO DE MATERIAL Fonte Elaborado pelos autores a partir dos estudos de Bardin 2016 3 RESULTADOS E DISCUSSÃO A presente seção apresenta e interpreta os principais resultados obtidos por meio da aplicação do questionário aos servidores da Universidade articulando as respostas com os fundamentos teóricos previamente discutidos A análise seguiu o método da Análise de Conteúdo conforme Bardin 2016 Para entender a dinâmica de trabalho dos servidores no contexto desta pesquisa é importante apresentar a estrutura organizacional vigente do Campus Alenquer a qual serve de referência para a análise das percepções coletadas A estrutura contempla os setores acadêmicos e administrativos vinculados à coordenação geral do campus conforme demonstrado na figura a seguir Figura 2 Estrutura organizacional do Campus Alenquer da UFOPA Fonte Relatório anual de atividades do Campus Alenquer 2021 A compreensão dessa estrutura é essencial para interpretar os resultados obtidos por meio do questionário aplicado aos servidores técnicos e professores efetivos As percepções expressas refletem em grande parte o modo como os fluxos administrativos e as relações laborais se estrutura dentro dessa configuração organizacional 18 CONSELHO DO CAMPUS DIREÇÃO COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COORDENAÇÃO ACADÊMICA COORDENAÇÃO ADMINISTRATIVA BIBLIOTECA CTIC A partir desse panorama institucional a análise dos dados foi organizada em quatro eixos temáticos políticas institucionais rotatividade e vínculos laborais comunicação e clima organizacional e condições de trabalho Para compreender a percepção dos servidores sobre os desafios da gestão de pessoas no Campus Alenquer foi aplicado um questionário com questões objetivas e discursivas O instrumento foi direcionado ao quadro de servidores efetivos O campus conta em seu quadro oficial com 18 servidores entre técnicos e docente Destes 16 são efetivos e 2 ocupam cargos de professor substituto No entanto a força de trabalho em efetivo exercício é menor considerando os seguintes afastamentos 2 docentes efetivos estão cedidos a outros órgãos 1 docente encontravase em licença para capacitação 1 docente estava de licença médica 2 técnicos estavam afastados para cursar doutorado 2 assistentes administrativos estavam de licença médica Dessa forma no momento da aplicação do questionário estavam em efetivo exercício 5 docentes sendo 3 efetivos e 2 substitutos e 4 técnicosadministrativos o que representa uma redução significativa da força de trabalho local É importante destacar que a pesquisa foi respondida por oito servidores abrangendo representantes dos setores técnicoadministrativos e da docência o que confere legitimidade à amostra considerando o quadro funcional ativo Além das questões abertas e fechadas voltadas à percepção sobre a gestão de pessoas o questionário também coletou informações sobre o perfil dos respondentes Do total de oito servidores participantes quatro se identificaram como do gênero feminino e quatro como masculinos Gráfico 1 Em relação à faixa etária a maioria se concentra entre 35 e 54 anos sendo três entre 35 a 44 anos três entre 45 a 54 anos um entre 25 a 34 anos e um com 55 anos ou mais Gráfico 2 Gráfico 1 Gênero dos Participantes da UFOPA Campus de Alenquer 19 Fonte Questionário aplicado 2025 Gráfico 2 Faixa Etária dos Participantes da UFOPA Campus de Alenquer Fonte Questionário aplicado 2025 Quanto ao tempo de serviço na UFOPA Campus Alenquer observase uma distribuição diversificada um servidor atua há menos de um ano um entre 1 a 3 anos um entre 4 a 6 anos três entre 7 a 10 anos e dois há mais de 10 anos Gráfico 3 Os setores de atuação declarados foram variados incluindo funções nas áreas de docência setor 20 administrativo coordenação acadêmicos e outras atividades administrativas do campus demonstrando a abrangência das respostas Gráfico 3 Tempo de Serviço dos Servidores da UFOPA Campus de Alenquer Fonte Questionário aplicado 2025 Sobre o exercício de cargos de chefia ou funções gratificadas dois servidores informaram exercer tais funções enquanto seis afirmaram não ocupar cargos dessa natureza Gráfico 4 Esses dados ajudam a contextualizar as percepções expressas nos eixos temáticos considerando as diferentes experiências e posições ocupadas dentro da estrutura organizacional do Campus Alenquer Gráfico 4 Cargo de Chefia ou Função Gratificada dos Servidores da UFOPA Campus de Alenquer 21 Fonte Questionário aplicado 2025 A seguir os resultados serão discutidos conforme os quatro eixos temáticos propostos buscando compreender como os aspectos institucionais os vínculos laborais a comunicação interna e as condições de trabalho impactam a realidade local da UFOPA em Alenquer correlacionando essas percepções com a avaliação realizada pela Comissão Própria de Avaliação CPA da UFOPA 2024 31 POLÍTICAS INSTITUCIONAIS 311 POLITICA DE GESTÃO DE PESSOAS A Política de Pessoal da UFOPA tem como um de seus objetivos centrais a valorização dos servidores a garantia de um ambiente de trabalho adequado e o incentivo à qualificação permanente No entanto os dados obtidos tanto pela Comissão Própria de Avaliação CPA quanto pelo questionário aplicado nesta pesquisa revelam importantes desafios no que diz respeito à gestão de pessoas especialmente no que se refere à realidade vivenciada no campus Alenquer Um dos pontos mais críticos diz respeito à quantidade de servidores disponíveis De acordo com a avaliação institucional 44 dos docentes e 46 dos técnicosadministrativos TAEs consideraram Péssima ou Ruim a quantidade atual de servidores na UFOPA indicando que o número de profissionais está abaixo do necessário para atender às demandas 22 Esses dados são reafirmados pela pesquisa local todos os oito servidores respondentes indicaram que a equipe técnica do campus não é suficiente para as atividades exigidas Gráfico 5 As justificativas apontam para a necessidade de desdobramento em várias funções setores descobertos como biblioteca e laboratório de informática e sobrecarga nos momentos em que um colega se ausenta por qualquer motivo Gráfico 5 Percepção dos servidores sobre a suficiência da equipe técnica no campus Alenquer Fonte Questionário aplicado 2025 Esse cenário de insuficiência impacta diretamente na distribuição e acúmulo de funções Como mostra o Gráfico 6 a maioria dos respondentes afirmou acumular funções frequentemente 6 sendo que 2 declararam realizar essa prática quase todos os dias Isso revela um padrão de sobrecarga institucional onde os servidores se veem obrigados a assumir múltiplas responsabilidades muitas vezes além de suas atribuições originais afetando a qualidade do trabalho e o equilíbrio profissional 23 Gráfico 6 Frequência de acúmulo de funções entre os servidores técnicos Fonte Questionário aplicado 2025 A percepção quanto à valorização profissional também aparece como um ponto de atenção De acordo com os dados do questionário nenhum servidor declarou sentirse muito valorizado em sua função atual quatro afirmaram sentirse moderadamente valorizados outros três se classificaram como pouco valorizados e um disse não se sentir valorizado em nada Gráfico 7 Esse resultado dialoga com os dados da CPA que apontam avaliações negativas significativas sobre o ambiente de trabalho e sua adequação ao bemestar dos servidores Gráfico 7 Percepção de valorização profissional entre os servidores Fonte Questionário aplicado 2025 Por outro lado a oferta de capacitação profissional é um aspecto que apresenta uma percepção mais positiva embora ainda limitada A CPA revelou que 52 dos docentes e 46 dos TAEs consideraram o apoio institucional à capacitação como Bom ou Excelente A pesquisa local confirma essa tendência quatro respondentes avaliaram que a UFOPA oferece 24 capacitação com frequência enquanto quatro consideraram que isso ocorre de forma limitada Gráfico 8 Nenhum servidor afirmou que a capacitação nunca ocorre o que indica um esforço institucional já em andamento mas que ainda pode ser ampliado especialmente nos campi fora da sede Gráfico 8 Avaliação das oportunidades de capacitação oferecidas pela UFOPA Fonte Questionário aplicado 2025 Dessa forma a análise evidencia que embora existam políticas institucionais voltadas para a valorização e desenvolvimento dos servidores há uma distância entre as diretrizes formais e a realidade concreta vivenciada pelos trabalhadores do campus Alenquer A insuficiência de pessoal a sobrecarga de trabalho e a baixa percepção de valorização são fatores que precisam ser enfrentados com estratégias específicas e descentralizados voltados à realidade dos campi do interior para garantir uma gestão de pessoas mais equitativa e eficiente 312 POLÍTICA DE ENSINO PESQUISA E EXTENSÃO 313 POLÍTICA DE QUALIDADE E AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL 314 POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL 32 ROTATIVIDADE E VÍNCULOS LABORAIS 33 COMUNICAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL 34 CONDIÇÕES DE TRABALHO 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 25 5 REFERÊNCIAS httpswwwufopaedubralenquerocampushistoricodocampus UNIVERSIDADE FEDERAL DO OESTE DO PARÁ Relatório Integral de Autoavaliação Institucional 2024 Santarém CPAUFOPA 2024 128 p Disponível em httpswwwufopaedubrcpa ANDRADE D S AMBONI N M People Analytics e a nova lógica da gestão de pessoas baseada em dados São Paulo Atlas 2022 BRITTO Ana Claudia OLIVEIRA Hanna Martins COELHO Maria Eduarda FERNANDES Maria Eduarda de Souza RIBEIRO Mateus Oliveira Teoria das relações humanas impacto nas organizações e na gestão de recursos humanos Orientadores Sandro Augusto Lilian Cortezi Lino Perez São Paulo Etec Benedito Storani 2023 Trabalho de Conclusão de Curso Técnico em Administração Centro Paula Souza Disponível em httpriccpsspgovbrbitstream123456789163411tecnicoemadministracao20232hanna martinsoliveirateoriadasrelacoeshumanasimpactonasorganizacoesenagestaoderecursoshuman ospdf Acesso em 16 abr 2025 BOHLANDER G SNELL S Gestão de recursos humanos São Paulo Cengage Learning 2010 CAVALCANTE P LOTTA G Burocracia de médio escalão na implementação de políticas públicas no Brasil São Paulo ENAP 2020 CHIAVENATO Idalberto Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações 4 ed Barueri SP Manole 2014 DELOITTE Tendências Globais de Capital Humano 2021 e 2023 Disponível em www2deloittecom DUTRA Joel Souza Gestão por Competências métodos e técnicas para mapeamento de competências São Paulo Atlas 2004 DUTRA Joel Souza Gestão de pessoas modelo processos tendências e perspectivas São Paulo Atlas 2004 FAYOL H Administração Industrial e Geral 10 ed São Paulo Atlas 1991 FISCHER Rosa Maria Gestão Universitária desafios e alternativas São Paulo Cortez 2012 GIL Antonio Carlos Gestão de pessoas enfoque nos papéis profissionais São Paulo Atlas 2010 GIL A C Gestão de pessoas nas organizações fundamentos e tendências São Paulo Atlas 2020 26 INEP Relatório de BemEstar e Qualidade de Vida dos Servidores das IFES Brasília MECINEP 2022 LACOMBE Francisco José Masset Recursos Humanos princípios e tendências São Paulo Saraiva 2011 MARRAS J P Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico São Paulo Saraiva 2021 MAXIMIANO A C A Introdução à administração 5 ed São Paulo Atlas 2000 MOTTA Paulo Roberto Transformação organizacional a teoria e a prática de inovar Rio de Janeiro Qualitymark 2001 OLIVEIRA A R et al Comportamento organizacional e clima no serviço público Belém EDUFPA 2023 RIBEIRO Rodolfo Teorias da administração São Paulo Editora Senac São Paulo 2020 Disponível em httpsbooksgooglecombrbooksidnPjqDwAAQBAJ Acesso em 16 abr 2025 SILVA Armando da Desafios da Gestão Pública na Amazônia políticas estratégias e práticas Belém EDUFPA 2017 SILVA Antônio Carlos da Gestão pública e capital humano na Amazônia desafios e alternativas Belém Editora Universitária da UFPA 2017 TACHIZAWA Takeshy GOMES Genival Ferreira Gestão com Pessoas uma abordagem aplicada às estratégias de negócios São Paulo FGV 2006 BARDIN Laurence Análise de Conteúdo São Paulo Edições 70 2016 GOMES Leonardo Santos PEREIRA José Ronaldo de Souza GOMES Ivanilde Apoluceno de Oliveira A mulher e o mercado de trabalho um desafio para as políticas públicas de emprego e renda Revista do Serviço Público Brasília v 70 n esp p 7194 2019 Disponível em httpsrevistaenapgovbrindexphpRSParticleview3947 Acesso em 6 maio 2025 UNIVERSIDADE FEDERAL DO OESTE DO PARÁ UFOPA Relatório de Autoavaliação Institucional 2024 Comissão Própria de Avaliação CPA Santarém UFOPA 2024 27