Webaula 4: Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Olá Tudo bem Seja bemvindoa à Webaula 4 de Cargos e Salários INTRODUÇÃO TÓPICO 1 TÓPICO 2 TÓPICO 3 Introdução à Unidade 2 Introdução à Webaula 4 Conceito do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos PERH A Estrutura do Planejamento Estratégico de RH PERH Concepção de Políticas Programas e Projetos de RH Unidade 2 Webaula 4 Planejamento Empresarial e de Recursos Humanos ATIVIDADE RESUMO REFERÊNCIAS Atividades de Passagem Resumo da Webaula 4 Referências Créditos Olá Em nossa Unidade 2 vamos estudar o planejamento empresarial e de recursos humanos e ela será dividida em três aulas Iniciamos na aula 4 com o entendimento da estratégia empresarial por meio do planejamento estratégico e sua arquitetura bem como os reflexos nas práticas de Gestão de Pessoas Na sequência com a aula 5 vamos estudar o plano de cargos e salários por meio do mapeamento de competências essenciais da organização e dos indivíduos e seus reflexos na política de cargos e salários escolhida pela organização Por fim na aula 6 vamos entender a Gestão do Desempenho Humano quais a etapas e como gerenciar este desempenho para contribuição nos processos de obtenção desenvolvimento manutenção das pessoas nas organizações De forma mais específica nesta unidade você terá a oportunidade de entender o Planejamento de Recursos humanos vinculado à estratégia da organização e como ele se desdobra no Plano de Cargos e Salários e no plano de Gestão do Desempenho Humano CONTINUE Lição 1 de 9 Introdução à Unidade 2 Olá Nesta aula vamos falar sobre Planejamento estratégico e Planejamento de Recursos Humanos Você sabe o que é isso Nesta aula você vai entender esse conceito e conhecer alguns desdobramentos e a arquitetura da estratégia da organização no plano estratégico e nas práticas de Recursos Humanos RH O objetivo da aula é possibilitar que você entenda o que é o Planejamento Empresarial e de RH e como ele é construído para que as estratégias de Gestão de pessoas estejam alinhadas ao que se propõe a organização por meio de sua missão visão e propósito organizacional Assim nós profissionais de Recursos Humanos poderemos reconhecer a importância do entendimento do negócio para planejar qualquer processo na área de Gestão de pessoas CONTINUE Lição 2 de 9 Introdução à Webaula 4 Olá Para entendermos a o Plano de Recursos humanos primeiramente como profissionais de RH precisamos entender apara onde caminha a estratégia da empresa Para tanto apresentase o conceito de planejamento estratégico Souza e Souza 2016 nos trazem que segundo Lawler 1996 a tecnologia as pessoas e a arquitetura organizacional são as três fontes de vantagens competitivas Ambas as fontes estão interligadas pois a arquitetura organizacional é pautada por pessoas que através de suas ações são responsáveis pela utilização da tecnologia para desenvolvimento organizacional As pessoas são o elemento principal que transforma a visão organizacional nas práticas de vantagem competitiva Para que isso ocorra à medida que este ideal de visão organizacional vai sendo alcançado é preciso planejamento das contribuições ao negócio para que as pessoas executem estratégias definidas Lição 3 de 9 Conceito do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos PERH Diante das diversidades e particularidades do perfil de cada ser humano o planejamento de pessoas e a gestão do desenvolvimento percorrem o mesmo caminho pois assim podem moldar juntos o processo de colaboração de cada pessoa ao negócio Para certificarse de que as contribuições das pessoas realmente agregam valor ao negócio e alcançam os resultados esperados usamos o planejamento como guia que norteia a gestão do desenvolvimento humano na organização Nos dias de hoje é desafiador planejar pois projetar o futuro não é mais como antes que era basicamente uma projeção do passado As decisões tomadas no agora requerem acompanhamento para entender se o que pensamos vai gerar os resultados que desejamos e ainda se afetam ou não os resultados da equipe já que basicamente quem transforma os ideais de uma organização são efetivamente as pessoas Desta forma tornouse fundamental inserir novos fatores de análise Com base na sustentação da análise precisa da ambiência organizacional externa e interna que se faz o planejamento estratégico SOUZA SOUZA 2016 Identificar os ganhos externos essenciais voltados para a organização Expectativa dos ganhos internos predominantes Informações de atividades atuais passadas e projetadas Ambiente com suas forças e fraquezas tal como das oportunidades e ameaças da organização A habilidade de resolver problemas avança quando consideramos o processo de mudança como natural e cotidiano que nada mais é do que aculturar as pessoas Para exercer a postura estratégica consideramos pensamentos básicas para tal como clique no sinal de para acessar os conteúdos para uma postura estratégica Esse processo afeta as áreas operacionais contribuindo para amplificar a visão de criação do futuro da organização SOUZA SOUZA 2016 Tomada de decisão Prevendo não somente as consequências e resultados a curto prazo como prevendo também os de longo prazo Revisão constante E aperfeiçoamento da posição competitiva da organização Acreditar que Mais importante que tendências são as intermitências Souza 1979 nos trouxe que o RH passou a exercer nova função fundamental para o desenvolvimento e propagação da cultura na postura estratégica com o intuito de sustentar que os líderes assumam essa postura Milkovich e Boudreau 2000 dizem que é através de um planejamento estratégico que as organizações evidenciam a trajetória que pretendem seguir e as principais ações que tomarão para alcançar seus objetivos Logo para tal feito atingir seu propósito é necessário que as decisões do RH estejam alinhadas aos objetivos de negócio da empresa para assim seguirem em paralelo mas simultaneamente alinhados Lacombe 2005 acredita que o pontapé inicial seria olhar para o planejamento estratégico e começar pelas políticas de RH pelo desenvolvimento de equipe e pela sua gestão e fortalecimento Assim atingindo qualidade e quantidade mais assertivas sobre as pessoas que compõem a equipe Identificando através do plano estratégico as competências necessárias que complementam um ao outro em suas funções visando o alcance dos objetivos previstos no plano Em decorrência das diversas mudanças nos planos da empresa o processo de formação da equipe também é constante pois pode haver alterações em seus perfis e necessidades que precisam de alinhamento Souza 1979 nos traz ainda que em algumas empresas pode ser necessária uma reestruturação Global e que nesta situação é importante que o RH formule o planejamento de carreiras para que estejam mais alinhadas aos caminhos estratégicos da organização Desta forma se o plano de carreiras não estiver alinhado ao plano estratégico pode ocorrer que o investimento para se obter vantagem competitiva com o desenvolvimento dos colaboradores não alcance o resultado esperado tornando o planejamento de carreiras sem sentido para a organização SOUZA SOUZA 2016 Diante dessa responsabilidade o RH principalmente das empresas competitivas passou a ser uma área estratégica deixando de lado o papel que era apenas táticooperacional Inclusive em algumas organizações o RH já se reporta diretamente ao principal gestor da organização Para tal alinhamento é importante que o gestor da área de RH tenha conhecimentos que sejam além das tecnologias de gestão do fator humano Ter uma visão sistêmica do negócio é a habilidade necessária neste profissional de RH Desta maneira será possível enxergar além avaliando o impacto de suas decisões a longo prazo com a visão voltada sempre para a missão da organização a qual possui pleno entendimento SOUZA SOUZA 2016 Figura 1 A Segmentação da Estratégia Empresarial Fonte Chiavenato 2014 p66 ArteDiagramação DMEFURB2023 Souza e Souza 2016 nos dizem que para promover soluções eficazes a questões complexas é necessário que o Planejamento estratégico esteja vinculado ao planejamento de recursos humanos para que se promova a uma tomada de decisão integrada com os objetivos da empresa de forma eficaz Questões essas que estão diretamente ligadas ao planejamento estratégico e de RH tais como Clique no sinal de para acessar os conteúdos A interação entre o planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos que irão promover as respostas para tais questões complexas Imposições e limitações Provenientes da ambiência externa na captação de pessoal Consequências nas atividades gerenciais Resultantes da aquisição ou fusão de novos negócios Consequências das estratégias Da empresa no perfil dos colaboradores Decisões de curto prazo Para suprir as demandas do longo prazo Chiavenato 2014 vem nos destacar que a estratégia precisa ser planejada precocemente e expandida a longo prazo Para ser colocada em prática é necessário um planejamento estratégico que tem por sequência o planejamento tático que segmenta um plano operacional Planejamento Estratégico Definido pela diretoria da organização com visão sistêmica envolvendo os diversos setores da organização em relação ao seu cenário ambiental tem uma visão de longo prazo e está sempre direcionando como suas estratégias globais devem ser estruturadas e executadas com referência na totalidade da organização Planejamento Tático Definido pelas estratégias que cada setor contribui no planejamento estratégico e tem por indicativo a participação de cada área no planejamento global Sua visão é de médio prazo normalmente de 1 ano e sua referência está ligada ao meio de campo da empresa entre os setores ou cada unidade organizacional Planejamento Operacional Definido para atividade operação ou tarefa especificamente seu indicativo é como essas atividades contribuem para o planejamento tático da organização sua visão é de curto prazo sua referência se dá pela base de cada atividade da organização Como um esquema global a estratégia precisa buscar o alcance dos seus objetivos organizacionais atrelando todos seus colaboradores nesse processo e promovendo a motivação através do envolvimento dos mesmos Para isso é importante desenvolver uma comunicação difundida que leva a informação de cada ação organizacional aos seus colaboradores reafirmando constantemente esse envolvimento CHIAVENATO 2014 As mudanças aceleradas que desenham a atual circunstância de negócio pressupõem que as empresas tenham de forma efetiva e acelerada as respostas para tais mudanças A difusão da estratégia empresarial em seus diversos setores organizacionais objetiva beneficiar a tomada de decisão associada a prioridades e permitir avaliar o esgotamento equivalente a cada uma das atividades e os resultados obtidos moderados a cargo das perspectivas organizacionais SOUZA SOUZA 2016 Com este olhar sistêmico disseminado nas diversas unidades da empresa o planejamento de recursos humanos vem como uma renovação cultural deixando de lado crenças tradicionais e sobrepondo pensamentos participativos e criativos que fortalecem fatores como a tomada de decisão a identificação de elementos essenciais para a participação efetiva das pessoas ao negócio e um crescimento contínuo de resultados econômicos SOUZA SOUZA 2016 Diante de todas as questões vistas sobre o planejamento estratégico podemos analisar agora uma visão geral que Kotler 2000 nos traz sobre uma metodologia que o planejamento estratégico precisa seguir conforme esquema da figura 1 Figura 2 Estrutura do planejamento estratégico Fonte adaptado de Kotler 2000 apud SOUZA SOUZA 2016 p64 ArteDiagramação FURBDME2023 Importante ressaltar quão importante é a fase se controle no planejamento estratégico segundo Souza e Souza 2016 o controle tem por objetivo procurar alinhamento entre os resultados obtidos e os objetivos previamente estabelecidos Diretamente ligado a comparar os resultados efetivamente verificados e os que foram projetados ao se efetuar o planejamento Essa comparação se dá através de evidências qualitativas e quantitativas Diante da importância do planejamento estratégico para a área de RH e viceversa a seguir vamos estudar a estrutura do planejamento de recursos humanos Saiba Mais Vídeo Planejamento Estratégico de RH O planejamento estratégico de RH pode ser estabelecido através do panorama do recurso humano diante da difusão do planejamento estratégico da organização Sendo assim a metodologia da estrutura do PERH tem por objetivo traçar medidas que identifiquem a carência de profissionais na esfera quantitativa de forma a estabelecer para cada setor de trabalho um número de funcionários e na esfera qualitativa constatar as habilidades necessárias diante das transformações da organização da concorrência da tecnologia e do mercado para através de seu capital humano alcançar os objetivos organizacionais Para Souza e Souza 2016 o resultado do processo de planejamento nada mais é que o desenho de políticas de retenção captação e desenvolvimento de RH e os fatores primordiais que as sustentam são Lição 4 de 9 A Estrutura do Planejamento Estratégico de RH PERH Planejamento do negócio Plano dos executivos Ambiente externo Ambiente organizacional interno Legitimando as estratégias e objetivos de RH estão profundamente ligados aos planos estratégicos da empresa Em consequência de um objetivo específico do planejamento estratégico que gera uma demanda de profissionais com habilidades específicas para o alcance de tal objetivo é que a área de RH precisa elaborar políticas específicas de obtenção e desenvolvimento que supram tal necessidade ao futuro do negócio ou até mesmo elaborar alternativas que supram a necessidade de expertise ou eficiência ao negócio diante de tais demandas que o planejamento possa resultar SOUZA SOUZA 2016 Através de um panorama sistêmico a área de RH necessita ser parceira dos diversos setores da organização que necessitam depois de elaborar seus objetivos corporativos particulares a cada setor em parceria com RH definir sua equipe em teor qualitativo e quantitativo Diante desta necessidade a área de RH precisará olhar para seu capital humano e entender se é possível a realocação de algum funcionário com a habilidade essencial e que talvez em outro setor esteja sendo reduzido o pessoal diante das mudanças organizacionais Desta forma a área de RH é estrategicamente muito necessária nesse suporte ao plano dos executivos SOUZA SOUZA 2016 As políticas e projetos de RH podem sofrer direta ou indiretamente diante da repercussão das mudanças na esfera tecnológica legal sociocultural econômica e de mercado Logo para prevenir esses impactos é necessário monitoramento constante desses setores bem como aplicar as estratégias Planejamento do Negócio 1 O Plano dos Executivos diferentes áreas da empresa 2 Ambiente externo 3 de recursos humanos que acompanhem as constantes mudanças do ambiente externo SOUZA SOUZA 2016 Então quanto maior o monitoramento do ambiente mais bem planejado estrategicamente o RH estará para lidar com eficiência diante das mudanças externas trazendo vantagem competitiva ao negócio SOUZA SOUZA 2016 Souza e Souza 2016 nos fazem refletir sobre a análise do ambiente organizacional interno como fator importante para as estratégias de RH Análise que se dá através de duas vertentes uma que é estruturar o clima organizacional rotatividade absenteísmo qualidade de vida no trabalho entre outros A outra que seria analisar quantitativamente os funcionários e também avaliar suas habilidades potenciais e desempenhos em cada uma de suas posições Os fatores acima corroboram para o pensamento de Williams 2018 que fala sobre a relevância que a cultura organizacional tem para a organização através de posturas valores e convicções que seus colaboradores carregam em suas atividades ao negócio Assim como as funções exercidas em seus setores que precisam de constante controle e avaliação a revisão dos processos organizacionais critérios de obtenção e avaliação de informações são essenciais ao levantamento das forças e fraquezas da organização OLIVEIRA 2018 Vamos imaginar de forma prática um conflito se a estrutura do Planejamento de Recursos Humanos não tiver bem definida e alinhada as prioridades da organização Tabela 1 Exemplo de Situação Conflitante Ambiente Organizacional Interno 4 Situação conflitante Problema Resposta ao Dilema Analista de RH questionase na área Atender a estratégia da empresa planejamento do negócio Atender as demandas de treinamento das diversas áreas Alinhar com líderes feedbacks importantes Analista de RH perdido confuso O que fazer primeiro quem ou o que priorizar O planejamento requer ordenar as prioridades e formalizar o planejamento para saber por onde começar e quais as prioridades A figura 3 ilustra exemplos de demandas advindas dos insumos do Planejamento de Recursos Humanos Figura 3 Fatores Base Para Estrutura do Planejamento do RH Fonte Adaptado de Souza e Souza 2016 Arte Diagramação DMEFURB 2023 Na figura 3 temos exemplos de como os fatores descritos nos itens abc e d geram insumos para o planejamento de recursos humanos Estes fatores devem ser analisados constantemente pela área de RH pois as estratégias advêm do planejamento geral do negócio os planos executivos que são as demais áreas da empresa geram demandas internas para o RH a respeito de contratação desenvolvimento etc O ambiente traz demandas do mercado de trabalho para a organização se adaptar e o ambiente interno traz indicadores e demandas dos processos e práticas já implementadas na organização CONTINUE Em consequência das necessidades organizacionais é que se faz necessário o desenvolvimento do planejamento de RH que é fundamentado através de políticas que se desenrolam em projetos e consequentemente em ações na organização para que na prática atinjam os objetivos de seu planejamento global SOUZA SOUZA 2016 Armani 2009 apud SOUZA SOUZA 2016 P70 nos diz que os projetos que são consequência das políticas e que também se desenrolam através de programas são a principal ferramenta para estruturar ações de forma focada frente às complexas realidades encontradas e através desse entendimento mais claro planejar e manipular as ações da melhor forma De maneira geral a origem de um projeto tem a finalidade direta e prática de alcançar um objetivo específico Importante ressaltar também a estrutura que representa as políticas programas e projetos Figura 4 Estrutura Entre Política Programas e Projetos Lição 5 de 9 Concepção de Políticas Programas e Projetos de RH Fonte Adaptado de Armani 2009 apud SOUZA SOUZA 2016 P70 ArteDiagramação DMEFURB 2023 Ao observarmos a estrutura trazida por Armani 2009 apud SOUZA SOUZA 2016 p70 na figura 4 percebemos que existem níveis que traçam o caminho das ações gerenciais cotidianas aos objetivos estratégicos Desta forma que as ações de gestão de pessoas se transformam em políticas empresariais Os níveis estão representados pelo nível dos objetivos e apoio estratégico que é onde as políticas de RH se encontram pelo nível intermediário que traz os programas que atendem os macroprocessos de obtenção desenvolvimento e retenção do RH e o nível operacional que está atrelado aos projetos que são ações efetivas e diretas na gestão de pessoas CONTINUE Lição 6 de 9 Atividades de Passagem O Planejamento de Recursos Humanos PRH tem o propósito de realizar a previsão das necessidades de profissionais No âmbito quantitativo especificando o orçamento e prazos de cada ação de trabalho E no âmbito qualitativo identificando as competênciasações necessárias em face das mudanças da empresa do mercado da tecnologia e da concorrência garantindo assim por meio dos empregados a consecução dos objetivos organizacionais Quando se elabora um PRH os insumos que necessitam ser trabalhados são Ambiente interno programa de capacitação do quadro de funcionários mercado de trabalho e política de contratação Planejamento do negócio plano dos executivos ou setores ambiente externo e ambiente organizacional interno Planejamento do negócio levantamento de funções da organização programas de bonificações e legislação SUBMIT O planejamento de recursos humanos PRH em última instância objetiva viabilizar por meio do elemento humano a transformação da visão organizacional em realidade Nesse sentido o PRH é um caminho eficaz na medida em que trabalhista Plano dos executivos ou setores diagnóstico da cultura organizacional pesquisa salarial e mercado de trabalho Ambiente externo mapeamento de processos da área de RH política de contratação e normas disciplinares Define a quantidade e a qualidade dos perfis necessários à concretização da visão organizacional Reside na definição da visão e missão organizacional SUBMIT CONTINUE Define as mudanças observadas na ambiência externa Analisa e define os pontoschave do ambiente organizacional interno Reside exclusivamente na consolidação dos planos dos executivos Depois da leitura da webaula ficou mais claro seu entendimento sobre o planejamento de recursos humanos E que dele depende do entendimento dos profissionais de recursos humanos da estratégia geral do negócio que está descrita na missão visão propósito e também estratégias e objetivos organizacionais Nesta seção você estudou a arquitetura do planejamento estratégico do negócio e o desdobramento dele nas políticas e práticas de recursos humanos Também foram caracterizados os fatores ou insumos principais como o Planejamento do negócio os Planos executivos o ambiente externo e interno como geradores das demandas para o planejamento de recursos humanos Finalizamos com exemplos de políticas e práticas que precisam ser planejadas por meio de projetos políticas e planos operacionais que indicam a execução destas práticas CONTINUE Lição 7 de 9 Resumo da Webaula 4 ARMANI Domingos Como elaborar projetos Guia prático para elaboração e gestão de processos sociais Porto Alegre Tomo 2009 LACOMBE Francisco José Masset Recursos Humanos princípios e tendências São Paulo Saraiva 2005 MILKOVICH George T BOUDREAU John W Administração de Recursos Humanos 1 ed São Paulo SP Atlas 2000 KOTLER Philip Administração de Marketing 10a ed São Paulo Prentice Hall 2000 OLIVEIRA Djalma Pinho Rebouças de Planejamento estratégico conceitos metodologia e práticas 34 ed São Paulo Atlas 2018 368 p SOUZA Maria Zélia de Almeida SOUZA Vera Lúcia de Gestão de Pessoas uma vantagem competitiva 1 ed Rio de Janeiro FGV Editora 2016 SOUZA Carlos C S Afinal a administração de recursos humanos é uma função estratégica Revista de Administração Pública Rio de Janeiro v13 n3 p6983 julset 1979 WILLIAMS Chuck ADM Princípios De Administração Tradução de Fátima B Bacellar2ª ed brasileira São Paulo Cengage Learning 2018 440 p Lição 8 de 9 Referências Reitora Profª Ma Marcia Cristina Sardá Espindola ViceReitor Prof Dr Marcus Vinicius Marques de Moraes PróReitor de Ensino de Graduação Ensino Médio e Profissionalizante Prof Dr Romeu Hausmann PróReitor de Administração Prof Me Jamis Antônio Piazza PróReitora de Pesquisa PósGraduação Extensão e Cultura Profª Drª 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