Questões Mistas

Questão 1 de 20 Diante do mercado de trabalho a globalização e constantes mudanças nos é apresentado um cenário com diversas opções de carreiras e funções Para fazer a escolha certa e construir uma carreira profissional de sucesso é preciso ter uma visão global de tudo que está acontecendo principalmente no ramo do negócio escolhido Assinale a alternativa que designa o conceito de Carreira profissional a Abrange um conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes desenvolvidas ao longo da vida profissional b É uma combinação de objetivos e resultados obtidos no decorrer de uma vida profissional c Consiste na sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida profissional d Envolve uma sequência de empregos e atributos conquistados ao longo da vida da vida profissional e Engloba cargos e empresas trabalhadas competências e habilidades desenvolvidas ao longo da vida Questão 10 de 20 Leia o texto abaixo e em seguida assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas Os grupos ocupacionais servem para e administralos diferentemente sendo que não há nenhuma rigidez para essa e o número de grupos depende do porte da organização e de sua área de atuação Já a pressupõe certos passos fases específicas de trabalho que uma vez concluída obtémse como produto resultante A é demorada e trabalhosa mas não servirá apenas à administração de salários mas sim também a uma série de atividades da área de Recursos Humanos a classificar os cargos classificação de cargos análise de cargos o catálogo de cargos análise de cargos b modelar os cargos descrição de cargos coleta de dados a redação da descrição dos cargos pesquisa salarial c mediar os cargos avaliação de cargos descrição de cargos a classificação dos cargos modelagem dos cargos d descrever os cargos modelagem de cargos classificação de cargos os grupos ocupacionais descrição de cargos e analisar os cargos classificação de cargos classificação de cargos a especificação do cargo catalogação dos cargos Questão 19 de 20 O organograma é uma representação gráfica da estrutura hierárquica de uma empresa isto é do desenho organizacional Alguns organogramas apresentam o nome do dirigente de cada departamento bem como o número de funcionários subordinado a ele e informações referentes à divisão do trabalho Através do organograma também é possível identificar falhas estruturais na empresa tais como duplicidade de funções e o consequente desperdício de mãodeobra É comum que a descrição da estrutura de uma organização iniciese com a observação de seu organograma pois um bom planejamento estratégico envolve gestão de pessoas e de processos e a organização hierárquica pode ser condensada com precisão em um organograma Acerca do assunto avalie as sentenças a seguir e assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas I Organogramas são diagramas que mostram a estrutura formal da organização sendo que um organograma típico contêm os vários cargos seus ocupantes e as linhas de autoridades que os relacionam II O organograma matricial apresenta a comunicação em linhas cruzadas que podem por exemplo apresentar as funções ou atividades na empresa e indicar por meio de marcação quais são os profissionais responsáveis por elas III O organograma clássico é conhecido também como organograma vertical É o tipo mais comum de organograma é elaborado com retângulos que representam os órgãos e linhas que fazem a ligação hierárquica e de comunicação entre eles IV Um organograma pode evidenciar os diversos níveis hierárquicos demonstrar a divisão de trabalho cargos e títulos mostram quem faz o que dentro da empresa a relação de supervisão e as linhas mostram quem se reporta a quem V A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico sua subordinação seus subordinados e o setor departamento ou divisão em que está localizado Agora marque a sequência correta a F V F V F b V F F V V c F V V F F d V F F F V e V F V V V Questão 11 de 20 Ao alinhar seu sistema de remuneração tomando como base as competências a organização possibilita que o colaborador amplie sua remuneração ao se tornar capaz de desempenhar atividades mais complexas adquirindo novas competências Nesse sentido a remuneração por competência tonase uma forma de incentivo e um meio de beneficiar os colaboradores A remuneração por competência consiste em a um conjunto de instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo do trabalhador b valorizar os cargos de nível operacional uma vez que as pessoas realizam atividades bem definidas ligadas a processos relativamente estáveis passíveis de mensuração observação identificação treinamento e certificação c um esquema de pagamento salarial em que os profissionais recebem adicionais e compensações financeiras conforme seu desempenho d Em fazer com que o trabalhador desenvolva suas competências com a finalidade de aumento de salarial em detrimento à sua qualidade de vida e uma das formas mais adequadas para remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam diretamente ou de forma acentuada no alcance das metas organizacionais Questão 12 de 20 Remunerar as pessoas por suas habilidades e conhecimentos não é algo recente Conforme destaca Lawler III 1991 empresas de pesquisa e desenvolvimento ou mesmo outras têm recompensado grupos de pessoas por suas habilidades e conhecimentos há décadas Lawler III 1986 1990 por meio de um breve histórico sobre essa forma de remuneração skillbased pay demonstra que nos Estados Unidos ela foi tipicamente desenvolvida em empresas de manufatura e que sua popularidade tem aumentado significativamente embora sua aplicação no nível gerencial e de estafe não fosse tão frequente naquela época Outra forma de remuneração também mencionada na literatura sobre o tema é denominada payforknowledge e de acordo com Martocchio 1998 é considerada pelos profissionais de remuneração como sinônima de remuneração baseada em competência Embora existam diferenças entre skillbased pay e payforknowledge os princípios que direcionam essas formas de remuneração são os mesmos recompensar as pessoas em função de habilidades e competências Com base nessa lógica tornase fundamental traduzir a definição de competências em atributos que possam ser mensurados para a verificação do alcance de resultados individuais e consequentemente organizacionais Então a arquitetura do modelo de remuneração dependerá tanto do conceito de competência adotado pela organização como da abordagem metodológica utilizada para sua identificação considerando a influência mútua desses dois aspectos Embora a lógica da competência tenha como foco principal a contribuição das pessoas e também dos grupos na prática ela ainda se revela vinculada à estrutura de cargos como ponto de partida para sua identificação e posterior desdobramento Remuneração e competências retórica ou realidade Júnia Marçal Rodrigues Rev adm empres vol46 nospe São Paulo NovDec 2006 Disponível em httpwwwscielobrscielophpscriptsciarttextpidS003475902006000500002 Acesso em 06 Mar 2019 adaptado Partindo das informações do excerto e dos conceitos de remuneração por competência analise as afirmativas e assinale a correta a É fundamental traduzir a definição de competências em atributos pois a ideia moderna de know how diverge a ideia de knowledge e que a partir do momento que uma compet b A articulação entre remuneração e competências demanda contínua integração unidirecional das estratégias organizacionais aos processos de gestão de pessoas c O excerto ratifica os princípios que direcionam as bases da remuneração por competência quando estabelecem o plano de desenvolvimento individual PDI a arquitetura do modelo de remuneração vinculando o timing de competências como foco principal a contribuição das pessoas d O autor define ao longo do texto a retórica e a realidade da remuneração baseada em competências permitindo a contraposição subdividida em três partes principais que abordam conceitos e princípios necessários à compreensão da vinculação entre a remuneração e a noção de competências e O excerto confirma a ideia de que o fator a ser recompensado de acordo com a lógica da competência aplicada às práticas de remuneração tem como inferência que a competência tornase relevante ao ser reproduzida em peculiaridades que possam ser aferidas através da avaliação de desempenho 09032024 1002 FAINSEP MOODLE Plano de Carreira e Políticas de Remuneração httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 13 de 20 A relação empresa e colaborador evoluiu muito nos últimos anos principalmente no quesito benefícios O que era um diferencial num passado recente virou praticamente uma comoditie nos dias atuais São raras as empresas que não oferecem uma cesta de benefícios mínima em função desta realidade as empresas para serem competitivas elevaram consideravelmente o seu custo com o colaborador Principalmente pelo fato das políticas Governamentais serem de baixíssima qualidade ao cidadão a contrapartida ao pagamento de im postos é muito desiquilibrada sobrecarregando tanto o contribuinte quanto a empresa Em função disto o custeio dos benefícios deve ser de mútua responsabilidade os custos dos benefícios são compartilhados entre a empresa e o colaborador Até mesmo para que o colaborador valorize todo o investimento realizado pela empresa e acima de tudo utilize os mesmos de uma forma consciente A mútua responsabilidade é a característica de pessoas que acordam entre si para promover um mútuo propósito de grupo Como os benefícios são complementos lógicos da remuneração do trabalho as empresas buscam superar as expectativas de seus colaboradores através de uma política de benefícios que atendam às necessidades mínimas dos mesmos Uma participação relativa do colaborador ainda que mínima é importante no caso de alguns itens como refeições plano diferenciado de assistência médico hospitalar assistência odontológica etc Geralmente coisas de fácil oferta tornamse isentas de interesse Acrescese o fato de que tudo que uma empresa oferecer gratuitamente aos colaboradores pode parecer aos olhos destes como algo legalmente obrigatório ou serviços de qualidade inferior CHIAVENATO Idalberto Recursos Humanos 8ª Ed São Paulo Atlas 2004 Além do retorno do investimento e da mútua responsabilidade outros princípios servem como critérios para o desenho de planos de e benefícios Analise as alternativas e assinale a correta a O pacote de benefícios deve estar alinhado aos níveis organizacionais b O benefício deve estenderse sobre a mais ampla base possível de colaboradores c A concessão do benefício deverá utilizarse de conotações de paternalismo benevolente d Os benefícios aos empregados e empregadores devem satisfazer a alguma necessidade real e Os custos dos benefícios devem ser mensuráveis e amenos a ponto de não sobrecarregar a parcela funcional quando em sua coparticipação Questão 14 de 20 O Plano de Cargos e Salários contempla alternativas que permitem ao gestor administrar os recursos humanos de forma estimulante e competitiva normatizando as relações de trabalho valorizando o conhecimento a competência e o desempenho da força de trabalho Também é através da avaliação de cargos e salários que se torna possível estabelecer um programa de Administração de Salários fornecendo informações que permitirão o desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos Revista Eletrônica Lato Sensu Ano 3 nº1 março de 2008 ISSN 19806116 SOCHODOLAKCRMELOAMJ O plano de Cargos e Salários como ferramenta de Gestão Disponível em httpwwwroseillimitecombrwpcontentuploads201703AdmPlanodeCargoseSaláriospdf Acesso em 22 Fev 2019 adaptado Acerca do exposto assinale a alternativa que considera corretamente um dos principais objetivos do Plano de Cargos e Salários PCS a Delimitar uma estrutura salarial b Delimitar especificações de cargos c Prever qualitativa e quantitativamente os recursos humanos d Definir atribuições deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo e Oferecer recursos humanos capazes de elevar padrões de produtividade Questão 15 de 20 No engatinhar do novo milênio os pensadores de todas as áreas vêm trabalhando arduamente para projetar as mudanças que estão a caminho e sua possível influência Segundo Prahalad 1999 existem oito mudanças significativas em andamento e as empresas precisam reavaliar urgentemente suas competências essenciais As oito mudanças são globalização desregulamentação e privatização volatilidade convergência fronteiras menos definidas entre os setores de atividade prevalência de padrões fim da intermediação e nova consciência ecológica Essas mudanças precisam ser administradas simultaneamente Disponível em httpwwwsimpepfebunespbranaisanais12copiarphparquivoFeitorCDCompetenciaspdf Acesso em 07 Mar 2019 adaptado Na atual economia qualquer uma dessas oito mudanças pode ser administrada todavia exercerá impacto sobre a empresa Esse impacto vai afetar as organizações de diferentes maneiras Observandoas como um todo tais mudanças obrigarão as empresas a a Encarar a velocidade como uma questão importante ou seja não apenas a velocidade no desenvolvimento de produtos mas também na transferência de conhecimento entre me b Permanecer atentas somente às transações internacionais isso significa que todas as empresas terão de se preocupar coma multiplicidade de unidades de culturas de conjuntos de habilidades e de perspectivas empresariais c Reconfigurar seus negócios as empresas para se tornarem competitivas deverão enfadar esse novo conhecimento pois o desenvolvimento sustentável é algo ainda considerado perene ainda não sendo encarado como algo continuado d Reavaliar o modelo empresarial usado as crenças atuais sobre o uso intensivo do capital humano de uma empresa sobre o modelo de lucro associado podem ou não permanecer válidas e Permanecer atentas às alianças temporárias nessas alianças o aprendizado é mais importante do que a propriedade intelectual o que exige que as pessoas estejam abertas a novas ideias Questão 16 de 20 As estruturas organizacionais não são fixas e ao mesmo tempo em que moldam a organização são transformadas pelas constantes mudanças e imprevisibilidades do negócio A definição da estrutura de cargos é distinta de uma organização para outra envolvendo aspectos ligados não somente às atividades a serem desempenhadas mas às qualificações requeridas para cada cargo e a estrutura organizacional contemplando as diversas áreas e níveis hierárquicos CHIAVENATO Idalberto Desempenho humano nas empresas Como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados 6 ed São Paulo Manole 2009 Uma estrutura de cargos e carreira pode ser organizada conforme abaixo 1 Classe 2 Nível Salarial 3 Grupo organizacional Relacione os grupos acima de acordo com as descrições abaixo valores que expressam o salário base dos hierárquicos de cada classe agrega cargos com mesmo nível de escolaridade superior técnico e médio estão organizados de acordo com o nível de escolaridade o cargo e a classe da carreira compreende o grau de complexidade e responsabilidade das atribuições expressas por padrões hierarquizados dentro de um cargo que se refletem em valores organizados em níveis salariais Agora assinale a alternativa que apresenta a sequência correta a 2 3 3 1 b 1 2 3 2 c 3 1 2 1 d 2 2 3 1 e 3 3 1 2 09032024 1003 FAINSEP MOODLE Plano de Carreira e Políticas de Remuneração httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 17 de 20 Luciana e Mauricio trabalham na empresa X Luciana possui o mesmo cargo e exerce a mesma função que Maurício que na verdade tem atribuições de um cargo superior Mauricio possui cinco anos de casa e seu salário é 15 maior do que o de Luciana Luciana ao comple tar dois anos de casa pediu equiparação salarial Luciana não terá direito a equiparação salarial porque a não atende ao critério de sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor sem distinção de sexo nacionalidade ou idade b não atende ao critério sendo idêntica a função com similares atribuições prestado ao mesmo empregador na mesma localidade c não atende ao critério de sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador na mesma localidade d não atende ao critério sendo idêntica a função e cargo sem distinção de sexo ao completar dois anos prestado ao mesmo empregador e não atende ao critério sendo idêntica a função a todo trabalho de igual valor sem distinção de sexo entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço for superior a dois anos Questão 18 de 20 O Plano de Cargos e Salários é de suma importância para as organizações pois é uma ferramenta que determina de que maneira está composta a estrutura dos cargos e seus respectivos salários evitando injustiças e transtornos desnecessários Quanto ao Plano ou Sistema de Cargos e salários o conceito que melhor o define é composto a pelo gerenciamento eficiente das políticas de remuneração estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações b pelo equilíbrio na distribuição de deveres e responsabilidades de cada cargo determinando as bases salariais através de análise mercadológica c pela formalização na descrição de tarefas e deveres as faixas salariais e análise de desempenho condizente com a realidade do negócio d pela definição do conjunto de tarefas e atribuições determinando as bases salarias e políticas de promoções e avaliação de desempenho e pela disseminação da cultura organizacional a retenção de talentos e a diminuição da rotatividade de funcionários Questão 20 de 20 Muitas organizações adotam métodos de remuneração abaixo da média de mercado enquanto o colaborador está em período de experiência Essa prática sustenta a ideia de que após o termino do prazo de experiência o colaborador passará não apenas ao cargo efetivo como também terá um aumento salarial MORENO Amanda Izabelle Administração de cargos e salários Curitiba InterSaberes 2014 De acordo com o texto as organizações podem nortear os processos administrativos salariais que atendam suas necessidades presentes e futuras Avalie as questões a seguir e assinale a alternativa que contempla corretamente sobre os temas salário de admissão crescimento vertical e horizontal e reclassificação de cargo a A promoção vertical deve passar pelo processo de avaliação e classificação conduzida pela área de Gestão de RH com base nas atribuições do novo cargo b Para futuros enquadramentos salarias todos os funcionários devem ser admitidos com o salário imediatamente abaixo ou no início da faixa salarial estabelecida para seu cargo c O salário de admissão nunca deve superar o limite da faixa salarial pois causará descontentamento nos demais funcionários e não haverá como enquadralo em uma faixa salarial adequada d A promoção horizontal depende de um prazo mínimo de seis meses para a mudança e corresponde ao aumento concedido a um trabalho mais complexo e que exige maior responsabilidade e A reclassificação ocorre por meio de novas atribuições a cargo ocupado A complexidade das tarefas pode ser um fator que propicia a elevação de grau e consequentemente sua reclassificação Questão 2 de 20 Elza é assistente administrativa em um escritório contábil ocupa o mesmo cargo há quatro anos é considerada uma boa funcionária A atividade realizada por Elza é técnica e extremamente especializada Seu supervisor notou que nos últimos meses Elza apresentou baixos níveis de desempenho além de muitas faltas e desinteresse para com os problemas da empresa Ao conversar com a funcionária a mesma confessou estar desmotivada por realizar a mesma tarefa diariamente Seu supervisor avaliou alguns sistemas motivacionais disponíveis e decidiu incentivála a melhorar seu desempenho no trabalho associandoo à sua realização pessoal Considerando as informações do texto e o processo de enriquecimento ocupacional avalie qual alternativa é capaz de possibilitar a Elza uma nova motivação profissional a Enriquecimento ocupacional A dificuldade da tarefa básica é aumentada a fim de exigir mais das capacidades do empregado e para que este aceite mais responsabilidade b Ampliação ocupacional Várias tarefas relacionadas são assumidas por um empregado que anteriormente executava apenas uma única tarefa ou manipulava uma parte fracionada de uma operação c Rotação ocupacional O empregado movese de um cargo para outro relacionado ao anterior dentro de sua própria unidade de trabalho d Integração ocupacional O planejamento e o controle são acrescentados à execução da tarefa e Simplificação ocupacional O cargo é analisado por etapas a fim de eliminar tarefas supérfluas ou duplas seja combinando sequências lógicas num único cargo seja melhorando os métodos de trabalho 1 A 2 B 3 C 4 C 5 D 6 B 7 D 8 C 9 C 10 A 11 E 12 E 13 D 14 A 15 A 16 A 17 C 18 D 19 E 20 A Questão 3 de 20 Em um âmbito sobre as especificações análise e descrição de cargos é importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um tornandoo mais flexível e mutável Disponível em httpswwwrhportalcombrartigosrhdescriodecargo Acesso em 23 Fev 2019 adaptado Acerca da análise descrição e especificações de cargos avalie as informações abaixo I Fornecem o alicerce firme para a avaliação dos cargos da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes II Consiste em estudar elementos que compõem as funções de um cargo e se embasa no desenvolvimento de processos de pesquisa de mercado recrutamento e seleção treinamento planejamento de carreira III É um processo determinado pelos elementos que compõem a natureza de um cargo uma ferramenta que serve de base para o desenvolvimento de diversos processos como planejamento de carreira e programas de saúde IV É um processo que determina os elementos que compõem a natureza de um cargo uma ferramenta que serve de base para o desenvolvimento de diversos processos do RH dentro da organização É correto o que se afirma em a I e IV apenas b I II e III apenas c I II e IV apenas d I III e IV apenas e II III e IV apenas Questão 4 de 20 Os Programas Trainee obtêm importância no cenário atual pois buscam ser porta de entrada na organização caracterizada por socialização ao contexto e desenvolvimento rápido e dessa forma atrair pessoas de qualificação educacional elevada e detentora de um patrimônio de conhecimentos saberes e comportamentos passíveis de aplicação à organização O Programa de trainee recruta jovens para atuarem em várias áreas da empresa em um ambiente desafiador e de grande diversidade de negócios e cultura valorizando o autodesenvolvimento e estimulando o crescimento profissional Seu objetivo é desenvolver talentos proporcionando aprendizado diferenciado para que estes jovens possam assumir posições importantes dentro da empresa Martins E C Eboli M Revista GestãoOrg v 12 n 1 2014 p 4558 ISSN 16791827 Disponível em httpwwwrevistaufpebrgestaorg Acesso em 05 Mar 2019adaptado Considerando as informações apresentadas no texto avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas I O desenvolvimento de um Trainee se pauta pelo alinhamento entre as competências organizacionais e competências humanas as quais são recursos que se coordenados e mobilizados de acordo com as orientações estratégicas podem agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa PORQUE II As competências requeridas de um Trainee são exclusivas e específicas a eles pois denotam a formação de um perfil jovem e de acordo com o esperado de um Talento e quando entregue proporciona a esperada ascensão nas carreiras da organização a As asserções I e II são proposições falsas b A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira c A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa d As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I e As asserções I e II são proposições verdadeiras mas a II não é uma justificativa correta da I Questão 5 de 20 É muito comum quando se inicia um projeto de Plano de Cargos e Salários a rádio peão interpretar como aumento de salário para todos É fundamental que todo o processo as etapas e os fatores envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto justamente para evitar expectativas que não serão atendidas HUCZOK Romeu LEME Rogério Remuneração cargos e salários ou competências Rio de Janeiro RJ Qualitymark 2012 As variáveis são muitas para interpretar e afirmar que haverá aumentos Isto poderá ou não ocorrer dependendo de cada caso que deverá considerar questões como I Quanto valerá o cargo após ser avaliado e os critérios de enquadramento II Qual será a política da empresa em relação ao mercado e os anseios dos funcionários III Se serão considerados o desempenho e o tempo de casa e os valores da tabela salarial IV As atribuições do cargofunção e os custos dos enquadramentos se a empresa poderá suportar ou não É correto o que se afirma em a I e III apenas b I II e III apenas c I II e IV apenas d I III e IV apenas e II III e IV apenas Questão 6 de 20 Possuir um plano de retenção de talentos eficiente significa preservar a equipe manter a qualidade dos serviços e garantir a continuidade do negócio sendo uma estratégia que favorece a atração e retenção de profissionais habilidosos e competentes e tem se tornado fundamental para as organizações Reter talentos em uma empresa faz parte de um processo em que a valorização dos colaboradores deve ser constante e alinhada aos objetivos da organização pois as pessoas ainda são o ativo mais importante Acerca do tema retenção de talentos avalie as sentenças a seguir e assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as falsas I O ambiente de trabalho desempenha um papel de destaque no processo de retenção de talentos pois quando os profissionais se sentem bem em um lugar eles produzem melhor e desejam permanecer II Quando grande parte da geração Y chegou ou está chegando ao mercado de trabalho alguns instrumentos de motivação não funcionam e acabam empurrando os colaboradores mais promissores para os braços dos concorrentes III A pressão por resultados e a competitividade são considerados desafios sendo estimulantes e hoje fazem parte do processo de retenção de talentos IV Uma comunicação clara e objetiva faz com que o funcionário sinta que é parte importante do negócio motivado pelo conhecimento de todas informações V Para aumentar as chances de permanência de um funcionário é preciso oferecer oportunidades de crescimento pessoal e destaque profissional treinamentos e delegação de desafios Agora marque a sequência correta a V F F V F b V V F V V c V F V V V d F V F F V e V V V V F Questão 7 de 20 Se antes o departamento de Recursos Humanos era responsável apenas por funções como selecionar candidatos organizar holerites férias e outras questões burocráticas em relação aos funcionários hoje seu papel se transformou O profissional de RH passou a cuidar de fato daquilo que se refere à sigla que designa a sua função os recursos humanos da organização A função staff se refere exatamente a isso ao suporte que o responsável pela Gestão de Pessoas dá aos gestores para que eles administrem seus liderados com maior assertividade e eficácia A estrutura organizacional é um esquema que mostra as relações de subordinação e fluxos de informação dentro de uma empresa Nela alguns profissionais são vitais para o sucesso de qualquer negócio que esteja em crescimento Eles são responsáveis por conduzir motivar e supervisionar os funcionários em todos os níveis de uma organização Tomam decisões importantes dentro da sua esfera de autoridade e que influenciam diretamente a forma como a empresa faz negócios incluindo metas de produção e políticas organizacionais Esses profissionais são denominados gerentes a táticos b de linha c estratégicos d operacionais e administrativos Questão 8 de 20 O salário pode ser considerado sob vários aspectos sendo O pagamento de um trabalho constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização define o padrão de vida do colaborador e representa um investimento para a organização que produz retorno CHIAVENATO I Gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações 3 Ed Rio de Janeiro Elsevier 2010 De forma resumida o salário representa a troca entre direitos e responsabilidades recíprocos entre empregado e empregador podendo ser classificado a Por produtividade ou unidade de tempo b Nominal real por unidade de tempo ou tarefa c Bruto nominal líquido real relativo e absoluto d Diário semanal quinzenal mensal por empreitada ou tarefa e Nominal efetivo complessivo profissional relativo e absoluto 09032024 1001 FAINSEP MOODLE Plano de Carreira e Políticas de Remuneração httpsapicontentusdigitalcombrplayer 11 Anterior Próximo Questão 9 de 20 Para implantação de um modelo de Gestão por Competência seja de remuneração ou não é preciso um momento inicial de formulação da estratégia da organização e para remunerar um colaborador por competência é fundamental que a empresa propicie a este trabal hador todos os recursos físicos e de treinamento para que ele possa cumprir com as metas organizacionais Quando se compara o sis tema de remuneração por competência com o Plano de Cargos e Salários tradicional encontrase diferenças já que o modelo por competências pressupõe a foco no cargo b abordagem tecnicista c ênfase nos processos d faixas amplas com vários steps e promoção horizontal por experiência ou antiguidade