Cultura Organizacional: Teorias, Múltiplas Culturas e Eficácia Organizacional

zação que atravessam o tempo até que a direção deseje fazer mudanças e contrate consultores para redesenhar uma nova cultura Esta será a que esse grupo dirigente considere mais adequada à nova situação organizacional ou seja a cultura poderá ser segundo essa ótica uma encomenda Por outro lado se os executivos são partidários da teoria Y pessoas são esforçadas buscam e assumem responsabilidades têm iniciativa podem ser automotivadas são criativas e competentes quando possuem condições para realizar seu trabalho então esses dirigentes reconhecem a existência de diferenças internas entre os diferentes grupos que eles podem compartilhar alguns valores básicos Porém cada unidade departamento e mesmo grupos modelam culturas diferentemente em cada situação assim a cultura não é uma propriedade individual ou provada de um grupo mas desenvolvida mesmo quando poucas pessoas convivem em pequenos grupos Também influi nesse desenvolvimento cultural o fato de a empresa trabalhar com um único produto e atuar em um mercado muito homogêneo pois nesse caso a tendência poderia ser a de uma cultura mais uniforme diferente do caso em que a empresa tem muitas divisões muitos produtos e opera em muitos mercados sendo importante que cada unidade ou divisão encoraje o comportamento os valores e as crenças consistentes com o sucesso em cada caso Daí que em ambientes muito complexos e com mudanças freqüentes as múltiplas culturas parecem ser mais compatíveis com a busca de eficácia organizacional Outra pesquisadora M Louis 1985 assume que existem potencialmente várias culturas nos lugares de trabalho a cultura é aqui entendida como o conhecimento compartilhado tacitamente e deve ser analisada em relação às raízes ou os lugares em que primeiro os entendimentos são compartilhados e a extensão que a penetração desses entendimentos atingem Ou seja voltamos à questão do conteúdo e da intensidade com que o grupo demonstra compartilhar esses conteúdos Nessa abordagem podese optar por duas vertentes a conhecer o que o grupo apresenta de diferente ou de particular b verificar quais os aspectos da cultura que são comuns aos grupos e unidades Nessa mesma linha de raciocínio Short e Ferrat 1984 também privilegiaram unidades de trabalho assumindo que esses locais são estratégicos e seria por onde um processo de mudança da cultura deveria começar Outros autores como Nystron 1986 Schall 1983 Miller 1986 Davis 1984 Gregory 1983 Meyerson e Martin 1987 e Riley 1983 também partilham da existência de múltiplas culturas em uma mesma organização Voltaremos a alguns desses autores na seção em que trataremos da mudança cultural Em um estudo mais recente Martin e Frost 2001 resgatam as diversas contribuições sobre a existência de uma ou diversas culturas em uma organização Esse brilhante artigo detalha a luta pelo domínio intelectual entre as diferentes correntes abordagens e métodos de pesquisa expondo as limitações de cada um deles Conquanto a corrente que defende a unicidade cultural tenha tido importante papel na própria construção desse campo de pesquisas muitas pesquisas eram repetitivas tratando de aspectos sempre parciais propondo uma harmonia difícil de ser conseguida em um mundo de organizações de grupos e de indivíduos reais As críticas mais contundentes falam das grandes limitações inerentes a esse universo consensual e harmonioso as distorções que nascem de um modelo ideal e monolítico de ver agir e interpretar o mundo a partir da perspectiva de um grupo muito específico como a alta direção da organização ou apenas os seus fundadores cabendo a todos os demais participantes organizacionais a repetição contínua daquilo que eles aceitaram como verdade inquestionável Os autores comentam a respeito de outro grupo de estudos que representam a corrente que defende a diferenciação e portanto a possibilidade de uma organização ter subculturas diferentes nas quais as diferentes percepções são associadas às posições às tarefas aos cargos às idades às categorias ocupacionais traduzindo uma complexidade maior que a abordagem que foca a integração cultural aqui a cultura organizacional não é vista como unitária ela é uma conexão por onde se cruzam influências ambientais gerando subculturas que se sobrepõem admitindo a possibilidade de conflitos entre os diferentes agrupamentos organizacionais Apesar de a abordagem que privilegia a diferenciação ter ampliado o escopo e a