A trajetória de Marta e o desenvolvimento de RH nas organizações

A alagoana de Dois Riachos deu seus primeiros chutes em um campinho improvisado demarcado com varetas Detalhe era a única menina que se atrevia a jogar com os homens Além disso jogar futebol não era visto com bons olhos e até a sua família pensava assim Por isso também sofreu preconceito Em um campeonato da cidade houve até um professor que tentou impedila de jogar ao lado dos meninos porque ela era mulher e quando fazia os dribles eles se sentiam envergonhados Com 17 anos foi escalada para a Copa do Mundo O desempenho espetacular foi recompensado com um convite para jogar na Suécia Aceitou mesmo sem saber onde o país estava localizado no mapa Foi lá que ela se transformou no fenômeno que conhecemos hoje uma atleta excepcional cheia de garra força e determinação Talento não basta É necessário muito TREINO Adivinhem quem sou eu Marta ganhou duas medalhas olímpicas 2004 e 2008 e foi eleita a melhor do mundo seis vezes seguidas prêmio concedido pela FIFA A maior artilheira da história das Copas do Mundo de Futebol Feminino e da Seleção Brasileira superando inclusive Pelé Messi e Cristiano Ronaldo Um dos segredos muito TREINO 24 DESENVOLVIMENTO DE RH Os processos de desenvolvimento de recursos humanos nas organizações envolvem fundamentalmente duas atividades Treinamento Desenvolvimento de pessoas ATITUDES BÁSICAS Nas organizações as áreas de RH Utilizam de vários meios para treinar e desenvolver as pessoas Com isso agregamlhes valor e as tornam cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho melhorando os resultados da empresa Mas como acontece a APRENDIZAGEM Quando ocorre mudança de comportamento da pessoa em resposta a uma experiência anterior Isso ocorre de maneira permanente Exemplo natural observável as mudanças que ocorrem no indivíduo da infância até a maturidade Isso tem forte relação com a APRENDIZAGEM A APRENDIZAGEM O reforço da prática e do exercício repetido melhora a aprendizagem e a torna mais eficiente e eficaz faz a aprendizagem acontecer Se estas duas coisas não forem praticadas no cotidiano ocorre o esquecimento Exemplos clássicos de nosso cotidiano falar inglês nadar dirigir andar de bicicleta etc Uma lição importante O esquecimento ou a ausência da prática CANCELA a aprendizagem Por isso 241 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS MEIO PARA O ADEQUADO DESEMPENHO DO CARGO DESENVOLVENDO A FORÇA DE TRABALHO Como ocorre o Desenvolvimento EDUCAÇÃO preparo da pessoa para o ambiente dentro ou fora do cargo TREINAMENTO preparo da pessoa para o cargo Como ocorre o Treinamento Objetivos de curto prazo maior eficiência e eficácia no cargo que ocupa Nosso foco principal TREINAMENTO Processo educacional de curto prazo sistemático e organizado onde as pessoas aprendem conhecimentos habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos É um investimento e não um custo Conteúdo planejado aprender a ver a floresta e não apenas cada árvore Ex Vendedor Transmissão de informações produtos Desenvolvimento de habilidades cálculo preço Desenvolvimento de atitudes tratar o cliente Desenvolvimento de conceitos ética profissional Mas o que é um Diálogo sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas Executivo A As empresas tem obrigação de treinar os empregados Investir no capital humano além de ser uma vantagem competitiva é uma forma importante de valorizar os colaboradores promovendo o desenvolvimento deles Executivo B As empresas não devem treinar ninguém Os empregados é que devem arcar com o ônus do treinamento A empresa gasta dinheiro com o treinamento dos empregados e eles vão embora produzir para os concorrentes ou se ficam na empresa pedem aumento de salário porque se sentem valorizados Assim a empresa gasta duplamente com o treinamento e o aumento salarial do empregado que ela treinou Quem está certo O que você pensa sobre isso Entretanto observem este 1 2 3 4 Modelo ISO 10015 ABNT LNT 1 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO LNT Avaliação de Desempenho resultados Observação evidência de trabalho ineficiente Questionários checklist Solicitação dos gestores demanda percebida Entrevistas de desligamento resultados Outras entrevistas com gerentes reuniões interdepartamentais relatórios da empresa novos processos de trabalho eou equipamentos e tecnologias etc 2 PROJETO E PLANEJAMENTO Quem deve ser treinado público alvo Quem vai treinar instrutor Em que treinar conteúdo Onde treinar local Como treinar métodosrecursos Quando treinar calendário Quanto treinar duração Para que treinar objetivos esperados 3 EXECUÇÃO Ensinar e Aprender A execução do treinamento depende dos seguintes fatores Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização A qualidade do material de treinamento apresentado A cooperação dos gerentes e dirigentes da empresa A qualidade e preparo dos instrutores A qualidade dos aprendizes Aprendizagem é a incorporação do conteúdo ministrado Portanto aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído Nestas condições nem sempre ensinar do lado do instrutor significa aprender do lado do aprendiz 4 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS Como mensurar NÍVEL INDICADORES ORGANIZACIONAL Aumentou a eficácia Melhorou o clima organizacional Melhorou a imagem da empresa RECURSOS HUMANOS Reduziu a rotatividade Reduziu o absenteísmo Aumentou o estoque de competências CHA TAREFAS Aumentou a produtividade Melhorou a qualidade do produto ou serviço Diminuiu os índices de acidentes de trabalho Reduziu o índice de manutenção das máquinas e equipamentos Quick Case 1 Treinamento investimento ou custo O caso da Xisto Ltda Quick Case 2 Treinamento do desejo à necessidade O caso da indústria de calçados Na Plataforma ITE VIRTUL dois exercícios práticos adicionais